青年人才隊伍現狀調研報告

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青年人才作為全市經濟和社會發展的中堅力量，在全面實現“*”規劃目標和振興老工業基地建設中發揮著重要作用。為配合通化市人才工作領導小組辦公室開展好人才工作專題調研，團市委成立了“青年人才工作”專題調研小組，通過采取查閱相關資料、發放調查問卷、召開專題座談會以及深入各地各單位調查研究等多種形式，經征得市委組織部人才工作部門同意，團市委又分門別類地制定了各類青年人才的具體標準，分派人手利用半個月時間，對我市市直和農村青年人才狀況分別進行了專題調研。此次調研共發放調查問卷4000份，其中市直2000份，縣（市）區2000份，共回收問卷3370份。并組織調研人員對問卷進行了逐項分析，經過深入細致地分析和研究，我們所掌握的全市青年人才隊伍情況如下：

一、全市青年人才隊伍基本情況及特點

據不完全統計，通化市青年人才（年齡界定為45周歲以下）約有36727人，其中35歲以下的約有17560人，市直約2195人，縣（市）區約15365人；36至45歲的約有19167人，市直約2396人，縣（市）區約16771人。主要分布在全市各個機關、企事業單位，其中以教育、衛生、國省屬企業居多；其中有59%是中共黨員。通過調查發現青年人才隊伍主要呈現出以下幾個特點：

1、男女比例相差懸殊。從調查結果看，青年人才中男性所占的比例約為70%，是女性的兩倍多。特別是在企業這種比例尤為突出。

2、學歷較高，尤其是市直青年人才。經統計，市直青年人才中擁有中專學歷的占1%，大專學歷的占21%,大學學歷的占67%，研究生及以上學歷的占11%；縣（市）區青年人才擁有中專學歷的占35%，大專學歷的占51%，大學及以上學歷的占14%。

3、專業技術人員較多，技術職稱相對較低。通過調查發現，全市青年人才中專業技術人才較多，約占青年人才總量的90%，主要集中于教育、衛生系統及通化鋼鐵集團公司、二道江發電公司這兩大國省屬企業，但一般都只具有中級技術職稱，高級技術工人、技師、高級技師等數量較少。

二、全市青年人才隊伍建設中存在的主要問題

1、用人機制不完善。首先，在長期計劃經濟體制影響下形成的人才條塊分割、部門所有、“官本位”、論資排輩、平均主義等弊端，埋沒了一批人才，使他們沒有走上重要的工作崗位。例如，從問卷的職務（職稱）情況統計看，在機關工作的青年人才中以科級領導干部居多，其中正科級占38%，副科級占42%，正股級占10%，而副縣（處）級干部僅占7%，正縣（處）級幾乎沒有。其次，全市沒有建立起比較完備的人才信息庫，對原工作崗位上的青年人才特別是基層的人才挖掘不夠，沒有掌握完整的全市人才狀況，以至于在使用人才時不能完全適應單位和社會發展的要求，對原有人才不能充分發揮其聰明才智和作用。第三，缺乏必要的競爭機制，既不利于優秀人才的脫穎而出，又不能很好地調動人才的工作積極性。第四，崗位固定，工作呆板，沒有定期將青年人才放到不同的工作崗位上，幫助他們擴寬工作思路，使其找到真正適合自己，能充分發揮自身潛能的工作。在調查中就“在現工作崗位上的任職年限”這一問題，有47%的人選擇5年以上。

2、獎懲和福利制度不健全。一是青年人才的福利待遇普遍偏低，收入往往不能與工作表現掛鉤而在很大程度上是與其所從事的行業有關。有關知識、技術、管理等要素參與分配的政策沒有得到較好體現。二是沒有建立明確的賞罰分明的獎懲制度，缺乏強有力的監督監管處罰機制。一方面青年人才做出了突出貢獻的沒有獎勵或獎勵幅度與貢獻不成比例；另一方面對造成經濟損失或不良社會影響的行為沒有嚴厲的懲罰措施，即使有一定的懲戒也不直接與工資、收入掛鉤，起不到直接的督促和鞭策作用。在調查“您認為那些體制對青年人才的培養、引進、使用造成了障礙”時，有22%的人認為是福利制度，有23%的人認為是獎勵制度。

3、對外來人才缺乏吸引力。首先，通化地處山區，社會經濟發展水平無法與沿海等大城市相比，同時對城市自身所特有的優勢也沒有進行足夠的宣傳，未能在國內產生更強的影響力，城市的魅力沒有完全展現。其次，全市“尊重知識、尊重人才”的氛圍不夠濃厚，對于引進青年人才的相應政策宣傳力度不夠。在調查問卷中，“您認為我市引進青年人才相應政策的宣傳效果如何？”，有42%的人認為一般，10%的人認為較差，還有3%的人認為很差。最后，許多用人單位對于人才的作用認識不夠，特別對外來人才的重視程度不夠，在工作、生活上未能給予足夠的關心和關注。因此，不少域外人才不愿意來通化工作，有的在通工作了一段時間就又離開了。

4、人才的后續培養不夠。教育是人才隊伍建設的基礎，要使青年人才最大限度的發揮作用，教育培訓是最重要、最基本的。我市目前對青年人才存在著“重使用，輕培養”的現象，在調查“您在現崗位上是否參加過培訓？”中，竟然還有5%的青年人才沒有接受過培訓。有24%的青年人才只參加過一次培訓，而且培訓的層次不高，有44%的培訓主要以市級為主。同時，多數在政府機關工作的青年人才都是跨專業工作，一定程度上存在著所學與所用脫節的現象。同時，機關很少為其提供與其現職工作有關的培訓。在企業則依然延續著“師傅帶徒弟”的傳統，因此出現了“老人老辦法，新人無辦法”的現象?？梢娫诋斀裆鐣蜁r代對知識更新、學歷提高的要求越來越高的形勢下，青年人在職學習的壓力和動力也越來越大，為青年人才提供再學習的機會，及時補充、發展和優化其知識結構，加強有針對性、實用性、見效快的繼續教育和培訓則顯得尤為重要。

三、加強青年人才隊伍建設的幾點建議

經濟和社會發展需要不斷改革和創新，而青年人才則是最具有創造力和發展潛力的。因此，加強青年人才隊伍建設就顯得尤為迫切和重要。要加強青年人才隊伍建設就要“敢用人、用好人、留住人”。

1、優化人才環境。首先，創造良好的政策環境，出臺相關人才政策。打破原有的論資排輩、“官本位”等固有的用人方式和方法，從根本上樹立起人才資源是第一資源和“大人才”觀念。其次，創造良好的工作環境。進一步加快城市建設，擴大城市影響，提高城市品位，渲染城市特色，為在通化工作的各類人才和吸引外地人才來通工作提供一個良好、舒適的環境。第三，創造良好的輿論環境。要通過加強各種媒體的輿論宣傳，加大表彰獎勵力度，在全市大力營造“尊重知識、尊重人才”的良好氛圍。第四，提供優厚的福利待遇。工資、獎金不僅要與工作的內容和性質聯系起來，更應該和工作的績效掛鉤，實行工資績效考核制度，真正實現按勞分配。提倡公平，使更多的青年人才可以享受到本單位提供的各類福利待遇。

2、盤活用好現有人才。一是要逐步改變人才隊伍中存在的所學非所用的問題，通過制定完善的青年人才培養計劃，為青年人才提供更多培訓、學習、交流的機會。尤其要為他們提供與本職崗位工作相適應的培訓內容，加快其知識的豐富和更新。二是要進一步擴大選才的視野。在建立起全市人才信息庫的基礎上，不拘一格選用種類人才。在用人時，要擴大選拔的范圍，打破行業、地域、職務、學歷的限制，實現人盡其才，人盡其用。三是要調整好人才余缺。對各類人才進行分類統計，加快人才的流動，對于某些行業缺乏的人才首先應從現有的人才庫中尋找調配。對于同一工種、崗位有較多人員并存的要及時將剩余人才進行人力資源轉移，以使其都能更好地發揮作用，真正實現人才資源的合理配置。

3、引進急需人才。通化地處偏遠地區，交通不夠便利，而且近年來一直以醫藥、食品、冶金建材為主要支柱產業。這些支柱產業目前來看對人才的需求顯得格外明顯，尤其是各類高級企業管理人才、高級技術人才和高級研發人才更是較為短缺。為了加快我市支柱產業發展和開發區建設，應根據實際需要及時引進各類急需人才，推動我市經濟和社會發展。

4、用好域外人才。目前，約有1343名域外人才正奮戰在通化建設的各條戰線，為通化的發展貢獻著他們的力量。要充分使用好這部分人才，為他們解決后顧之憂，幫他們解決工作、生活中的各類問題，最大限度地發揮他們的聰明才智，真正實現為我所用。另外，要本著“不求所有，但求所用”的原則，通過開展校企結對、校村結對等活動，借助“外腦”的力量和智慧，引進他們的科研成果、資金和技術，幫助我市的企業實現科技成果轉化、招商引資和新農村建設。

5、繼續大力開發農村實用人才。農村每年都有大量的初、高中以及農業職高畢業生，在農業生產實踐中還涌現了大量的“田秀才”、“土專家”，發揮好他們干事創業的熱情，可以產生“帶動一方百姓，搞活一方經濟，富裕一方農民”的連鎖效應?；鶎尤耸虏块T應該充分發揮職能優勢，做好人才的摸底和統計造冊，注意發現和培養人才，對有一持之長的人才要重點培養和選拔使用，尊重鄉土人才成長的特點和規律，完善競爭激勵機制，為他們發揮作用搭建平臺，提供條件。應該制定農村實用人才評聘專業技術職稱的辦法，為在農業產業發展、科技推廣方面做出突出貢獻的農村技術人才評聘專業技術職稱，特別優秀的農村實用人才還可享受政府特殊津貼。加大宣傳表彰力度，大力宣傳農村實用人才的典型創業事跡，營造“農村人才一樣是人才，鄉土人才一樣受尊重”的社會氛圍。

6、切實加強人才工作的領導。人才隊伍建設是一項規模宏大的社會系統工程，涉及社會生活的方方面面，必須加強協調和組織領導。建議把人才工作納入縣市區委、政府和各級黨政領導班子工作目標責任制，落實責任人和責任單位，實行目標管理，定期進行考核，作為評價各單位黨政一把手政績的重要內容，與領導干部獎懲、使用直接掛鉤，真正形成一把手抓第一資源、主要領導親自抓人才工作的局面，努力為人才隊伍建設多辦實事，切實解決實際問題。盡快在全市組建成一支結構合理、有利于通化經濟社會快速發展的高層次人才隊伍，在全面建設小康社會的進程中充分發揮人才的主力軍作用。