人事制度與經濟發展調研報告

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引言

全面回顧總結改革開放20多年來，*市推進干部人事制度改革的基本經驗，針對當前干部群眾和社會各界反映比較強烈的問題，提出解決問題的對策，加大工作力度，深化干部人事制度改革，為建設現代化新*提供強有力的組織保證，這是今年省委組織部下達給我市的課題任務。為了搞好該課題的調研工作，部委加強了領導，本部有關處（室）和11個縣（市、區）委組織部、市委政研室、市管理科學研究院、市經濟研究所共同參加，分12個分課題進行。經過4個來月的調查研究，形成了11個分課題報告。在此基礎上，我們查閱了20年來*市委組織部有關檔案資料，同時還與*經濟界人士舉行座談。通過分析比較，我們認為，*干部人事制度改革與經濟社會發展密切相關，兩者互為影響，相互促進，構成了*經濟社會發展與干部人事制度改革特有的內在聯系格局。因此，我們從兩者的適應性角度，深入分析研究，形成了該課題的總報告。

一、*經濟發展與干部人事制度改革不同階段的簡要回顧

黨的十一屆三中全會以來，*人民在鄧小平理論的指導下，堅持敢闖敢冒，敢為人先，大膽解放思想，敢于沖破一切束縛生產力的舊觀念、舊思想、舊框框，率先進行市場取向改革，率先發展市場經濟，率先進行所有制結構調整，走出了一條具有*區域特色的發展路子，國民經濟和社會發展取得了令人矚目的成就。在經濟體制發生了深刻變化的同時，干部人事制度也順應時展的需要，進行了多項改革實踐，努力創造出優秀人才脫穎而出的環境，使大批德才兼備的優秀干部走上領導崗位，為*經濟和社會發展提供了強有力的組織保證。

1、1978年12月—1984年12月，改革啟動階段。這一階段的起點是1978年12月黨的十一屆三中全會的召開，到1984年底改革開放以來第一次機構改革結束止。這一階段也是第一次思想解放，沖破了“兩個凡是”的禁錮，拉開了當代中國社會偉大變革的序幕，帶來了*各種經濟成分共同發展，形成了鄉村家庭工業蓬勃發展和各種專業市場快速形成的發展格局。據統計，1984年*市共有大小商場393個，年成交額達10.4億元，其中有135個屬于專業市場，年成交額9.55億元。

這一階段干部工作主要是貫徹1979年7月中央召開的粉碎“”后第一次全國組織工作會議的精神。*市的組織干部工作按照黨中央和省委的部署，開展了干部工作的拔亂反正，集中精力搞“揭批查”運動，落實干部政策、平反冤假錯案。這一時期，干部人事制度改革還未提上議事日程，但是改革已在貫徹中央重要部署過程中露出端倪。1980年8月，鄧小平同志發表《黨和國家領導制度的改革》重要講話，提出要“勇于改革不合時宜的組織制度、人事制度，大力培養、發現和破格使用優秀人才，堅決同一切壓制和摧殘人才的現象作斗爭。”同年12月，鄧小平同志在中央工作會議上的講話中，明確提出干部隊伍革命化、年輕化、知識化、專業化的方針，并且強調首先是要革命化，要求制定完善的干部制度來加以保證。1982年9月黨的十二大作出黨政領導機構和干部制度改革的決定，在1982年至1984年二年多的時間內，*各級黨政機關進行了改革開放以來的第一次機構改革。1984年7月，中央決定改革現行干部管理體制，適當下放干部管理權限，確定了下管一級的干部管理體制。結合機構改革、領導班子調整和干部管理體制的改革，采取大范圍、多層次民主推薦方法選拔了大批干部；建立干部離退休制度，廢除了實際存在的干部終身制；大力選拔優秀中青年干部，建立了各級領導干部的后備干部名單，加強了“第三梯隊”建設。此外，84年還在鄉鎮機關開始實行“公開招考、擇優聘用”，從農村選聘鄉鎮機關干部的方法。

2、1985年1月—1993年11月，改革探索階段。這一階段緣于貫徹中共十二屆三中全會通過的《中共中央關于經濟體制改革的決定》，到*第二次創業提出前止。這一階段也即第二次思想解放，*人民沖破了姓“社”姓“資”的禁錮，從根本上解除了長期困擾人們關于計劃與市場問題的觀念束縛。特別是鄧小平南方談話發表和黨的十四大以后，*工業經濟以獨戶經營、掛戶經營、聯戶經營等三種類型為主的家庭企業逐步過渡到由多個業主共同投資經營的“股份合作企業”，并得到了蓬勃發展。1986年，*市已有各種形式的合股工業企業10413家，工業總產值13.61億元，占全市工業總產值的27.8%。1993年*股份合作企業發展進入鼎盛時期，企業數達到36887家，其中工業企業17771家，工業總產值192.84億元，占當年全市工業總產值的56.2%，而國有、集體經濟比重在逐年下降，1985年只占19.4%，到了1993年進一步下降到只占9.4%。

這一時期，*市組織干部工作按照中央和省委的部署，配合經濟體制改革，進行干部人事制度個別單項性改革探索。1987年黨的十三大提出了對國家干部進行合理分解，改變集中統一管理的狀況，以建立公務員制度為重點，對干部隊伍實行分類管理，形成各具特色的管理制度。1993年8月國務院頒布《國家公務員暫行條例》，并從當年10月1日開始實施。在干部工作的實踐中，根據中央做好干部工作，要解決好增加透明度和機會均等兩個問題精神，從發揚民主、實行公開化入手，著重改進、完善干部選舉制、委任制，推廣聘任制。1986年，團市委進行了以貫徹“公開、民主、競爭、擇優”為原則的完善選任制為主要內容的試點。在人大、政府及“兩院”領導班子換屆選舉中，把提高政治透明度作為努力方向，對人事安排有關事項進行了廣泛的民意測驗和民主推薦，并取得較好成效。對委任制的干部，在委任前進行廣泛民主評議，提高委任工作的民主化和公開化程度。1988年，對市屬58個單位203名領導干部進行民主評議，在取得比較一致的意見后再分別提交市委和市人大討論審議。此外，還認真開展民主對話活動，在人大、政府換屆選舉和民主評議、年度工作考核等都普遍采用領導干部同群眾民主對話的方式，大大提高了干部工作的公開、民主程度。推廣聘任制，主要在大中型企業擴大試行招標聘任制，并在市級機關中選擇條件比較成熟的單位進行試點。加強干部工作的制度建設，促進干部工作科學化、規范化、程序化，修訂了干部管理權限，制定了干部任免程序、干部調配紀律規定和干部宏觀管理、控制的具體規定，健全干部任免備案制度，同紀檢、人事等相關部門建立聯席會議制度。

3、1993年12月—1998年10月，深化改革階段。這一階段起于*第二次創業開始組織實施，到市委第七屆屆滿止。這一階段即第三次思想解放，沖破了姓“公”姓“私”的禁錮，解除了困擾人們多時的姓“公”姓“私”的疑惑，給*股份合作經濟帶來了更加廣闊發展前景，形成了以國有經濟為骨干、股份合作經濟為主體、個體私營經濟為重要組成部分、多種經濟競相發展的格局。在這一階段中，*市委、市政府在回顧總結*改革開放經驗教訓的基礎上，提出了開展“第二次創業”，以提高質量為核心，以加強基礎建設為重點，以強化管理為手段，以增強經濟綜合實力為目標，使*經濟增長方式從量的擴大轉到質的提高上來。長期以來形成的“小而散”、“小而低”、“小而弱”的發展格局正在被“小而?！?、“小而優”、“小而強”的發展格局所代替。到1998年，*的股份合作企業發展達到3.6萬家，且產值占全市工業總產值的70%。這一時期*經濟發展躍上新的臺階，經濟實力有了顯著的增強。就1997年和1992年對比看，1997年，*國內生產總值比1992年增長1.9倍，財政總收入增長2.3倍；城鎮居民人均生活費收入7848元，農民人均純收入3658元，扣除物價上漲因素，分別比1992年增長69.4%和93.5%；城鄉居民人均存款3610元，比1992年增長了3.4倍。

這一階段，干部人事制度改革有了突破性地進展。1994年9月，黨的十四屆四中全會通過《中共中央關于加強黨的建設幾個重大問題的決定》，提出要加快黨政領導干部選拔任用等重要制度的改革。黨的十五大進一步提出，“要加快干部制度改革步伐，擴大民主、完善考核、推進交流、加強監督，使優秀人才脫穎而出，尤其要在干部能上能下方面取得明顯進展?！边@幾年，*按照十四屆四中全會和黨的十五大精神，認真貫徹《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》、《黨政領導干部考核工作暫行規定》、以及《關于黨政機關推進競爭上崗的意見》，積極推進干部人事制度改革，在許多方面取得明顯突破，特別是采取多種形式，進一步擴大干部工作中的民主程度和公開程度，充分調動了廣大人民群眾參與干部工作的積極性。在1995年、1996年，根據中組部和省委組織部的部署，開展了兩次公開推薦與考試考核相結合選拔干部，公開選拔了15名副縣級領導干部。到1998年，全市公開選拔的縣科級領導干部有近百名。為了更好地提高干部工作中的民主程度和公開程度，各級組織部門在干部選拔任用過程中還作出了一些規定，主要是沒有經過民主推薦和民主評議的不列為考察對象；在民意測驗中，得不到所在單位多數群眾擁護的，也不能列為考察對象；沒有民意測驗依據的，不得提交部委或常委會討論，從而有效地支持和保護人民群眾民主政治意識，保證選拔任用干部工作的健康發展。制定了《一般干部雙向交流，中層干部競爭上崗的試行辦法》，積極引進競爭機制，加大了中層干部任用制度改革的力度。此外，積極推進黨政領導干部交流工作，加大縣以上黨政領導干部易地交流工作的力度。1998年，在縣（市、區）地方領導班子換屆中，有115名縣（處）級干部實行了交流任職，其中84名縣（市、區）黨政領導實行異地交流，異地任職面達52.8%。不斷加大干部監督力度，加強了對黨政領導干部的日常管理。

4、90年代末開始進入制度改革新的歷史階段。1998年10月底，*市召開了第八次黨代會。在這次黨代會上，*市委審時度勢，根據黨中央和省委的總體部署，分析*的現實條件，提出了建設現代化新*，并在全市實施現代化導向戰略。今后五年，全市國內生產總值平均增長率要達到12%，城市化水平要達到40%，人口自然增長率控制在9‰以內，沿海發達地區達到比較富裕的小康水平，山區基本實現小康。全市人民在新一屆市委的領導下，解放思想，再創新業，正以飽滿精神，步入改革發展新的歷史時期。

按照市第八次黨代會的總體部署，緊緊圍繞建設現代化新*的大局，加大了干部人事制度改革的力度。從1999年開始，按照“三支隊伍一起抓”的總體思路，市委、市政府制定了《*跨世紀人才發展計劃》，提出了年度實施意見，把推進干部人事制度改革作為一項重要工作內容來抓。同時，加大了干部制度改革配套制度建設的力度，出臺了《關于在市級機關實行領導干部任期制規定》、《關于縣級領導崗位實行干部試用制的規定》、《關于選拔任用干部任前公示制的暫行規定》等政策文件，市委組織部制定了《關于個人向黨組織推薦領導干部人選責任制的通知》、《*市科（局）級干部交流和輪崗工作的意見》等。*干部人事制度改革的新進展，必將創造出富有生機的用人機制和良好的用人環境，從而為建設現代化新*提供強有力的人才保證。

縱觀20年來，*經濟發展與干部人事制度改革的進程，有以下幾點啟發：

1、要做好干部人事制度改革工作，必須堅持以鄧小平理論為指導。

鄧小平建黨思想是鄧小平理論的重要組成部分，其干部人事理論為我國干部人事制度改革工作指明了方向。20年來，*在發展的不同階段，都始終堅持以鄧小平理論和黨的基本路線為指導，不斷推進經濟社會上新臺階。與此同時，按照鄧小平有關干部人事制度改革的精神，緊緊圍繞經濟建設這個中心，面向新世紀，干部人事制度改革工作也得到了相應的突破和發展。隨著經濟體制改革不斷深化，隨著建設現代化新*全方位推進，干部人事制度改革也面臨著更為繁重任務和更為艱巨的挑戰。20年來的經驗告訴我們，只有全面把握、深刻領會鄧小平理論的精神實質，用鄧小平的干部人事制度改革思想指導實踐工作，創造性地開展工作，才能使我市干部人事制度改革工作不斷贏得新的發展。

2、干部人事制度改革，必須堅持一切從實際出發，牢固樹立干部工作服從和服務于經濟建設中心的思想，努力增強適應性。

十一屆三中全會以來，隨著全黨工作重點的轉移，以及思想、組織路線拔亂反正的完成，黨的干部工作從為“以階級斗爭為綱”服務轉變到了為“一個中心，兩個基本點”的基本路線服務。多年來，市委和市委組織部在不同時期的工作實踐中都始終強調，必須堅定地樹立干部人事制度改革工作為經濟建設服務的思想，根據干部人事制度改革工作自身特點和規律，為經濟建設提供有效服務。在領導班子配備和干部隊伍建設上，從經濟建設需要出發，配強配好領導班子，選好用好干部。為適應市場經濟體制建設發展形勢，在領導干部選拔任用方式方法上，實現了從封閉式到開放式、民主化的轉變。在干部教育管理監督上，也要適應經濟工作，為經濟建設服務。

3、干部人事制度改革，必須堅持解放思想，以改革的精神，研究新情況、解決新問題、探索新路子。

*是較早進行市場取向改革的沿海經濟發達地區之一，干部群眾的思想比較活躍。多年來，我市各級黨委和組織部門針對市場經濟發展的新形勢，堅持改革探索，不斷地研究新情況，解決新問題，實現了黨的干部工作新發展。特別在干部的選拔任用方面，擴大民主，引入競爭機制，努力創造優秀人才脫穎而出的環境。實行干部競爭上崗改革，打破了以往選拔干部存在封閉性和神秘化的狀況，為群眾和各類人才參與選拔提供了機會；引進競爭機制，有利于優秀年輕干部脫穎而出；有利于把選拔干部工作置于社會和群眾監督之下，克服用人上的不正之風。

二、在市場經濟條件下，干部人事制度存在的問題

20年來，*在干部人事制度改革方面采取了一些重大措施，積累了有益的經驗，大大促進了*經濟社會發展。但現行的干部人事制度仍然存在著一些問題。

（一）干部能上不能下，能進不能出，能官不能民的現象還在較大程度上存在

干部能上不能下，能進不能出，能官不能民的現象是制約干部制度深化改革的重要原因。這里當然有相關制度不健全、不完善、不配套的原因，但就干部本身而言，突出表現為有許多“利益”難以割舍。

1、名望利益。幾千年來形成的“官貴民賤”、“上榮下辱”的舊觀念在人們的思想中根深蒂固?！吧稀本褪巧?，“上”就是榮，“上”就能衣錦還鄉，“上”方可光宗耀祖，反之，就意味著“貶”，就意味著“錯”，所謂的“無錯不下”，正是如此；所謂的“學而優則仕”便是這一價值取向的驅動。

2、尊重利益。領導干部在臺上的時候，倍受尊重；下來之后，自然而然就有一種失落感。尊重的需要是一種是較高層次的需要，為了追求這種需要不少人趨之若鶩。

3、錢物利益。其一，工資表外的收入。由于國家工資制度和財政制度上存在著漏洞，改革開放以來，許多部門、單位都存在預算外收入問題，私設小金庫，然后，濫發實物，增加獎金，提高福利。干部一旦離崗，這些工資表以外的收入就不能享受。其二，灰色收入。時下干部隊伍中普遍認為收受煙酒等實物不算受賄，一些領導干部或是一些重要崗位、實權部門的干部，一定程度上就存在這種收入。

4、關系利益。干部之間的關系，除正式的公務關系外，就是非正式的私人關系和公務外關系，這是一筆財富。時下*人所謂的“挈籃兒”（找關系）便是這一筆財富的印證。

5、成本利益。90年代初期，正如全國各地一樣，干部隊伍掀起一陣“下海”熱，但不久又紛紛上岸。因為這里頭有一個成本回報問題，為官十幾年，甚至幾十年，所有的時間成本、精力成本、風險成本、健康成本都投入仕途，許多人已成了職業官僚，位置和經驗就是他們的回報，忽然下去，就意味著原有成本的消失。另起爐灶更是面臨知識更新的壓力、風險的壓力、年齡的壓力、經驗的壓力，對比之下還是仕途好混。

（二）選人用人上明顯存在兩大不足

1、多用“穩健”型的干部，少用“開拓”型的干部。在改革大潮中，作為前沿陣地的*，出現了一大批追求成功型的干部，他們為*改革開放，為*模式、*經濟格局的形成，為*各項事業的蓬勃發展，立下了汗馬功勞，但是為姓“資”姓“社”問題卻付出了沉重的個人仕途的代價，這種情況，1993年以前尤為突出，上到市里領導，下到縣（市、區）一把手，甚至于鄉鎮領導干部。這個教訓是十分沉痛的，不僅迫使一些事業心強、敢作敢為、成績顯著的干部失去了用武之地，而且在干部隊伍中形成了一個錯誤的導向：不求有功，但求無過。

2、片面強調專業才能，忽略“通才”型干部的選拔和使用。1984年為了使干部隊伍知識化、年輕化，組織部門翻遍了干部履歷表，相當一部分只要是學歷高、專業水平高，稍加學習培訓就使用到領導崗位上，一批教師隊伍、科技隊伍中的優秀人才紛紛走上了一個全新的領域，但組織部門后來組織回頭看時，這批新提拔的領導干部中有相當多的同志不能適應所在的領導崗位。

（三）考核干部的手段還較傳統簡單，影響了評價干部準確性的提高

1、考察過程受人格化的影響明顯。人格化既有理性的因素，但也包含著很多非理性的因素，譬如情緒、好惡、感覺、知覺、偏見等，這些因素時常影響考察工作的公正性、準確性。

2、考察手段過于傳統落后。我們通常所用的考察方法不能適應社會大變革的要求，缺乏科學、準確的考核、測評體系，考察過程的全面性、立體性難以做到，不能較為準確地反映出一個人的綜合素質和單項素質，從而使考察過程受人格化的影響較大。

3、考察工作重組織系統而輕非組織系統。在考察過程中，只重視考察對象的上、下級和所工作的單位，注重領導、同事或下級單位同志的反映情況，而對其工作圈外的社會各界、個人生活、家庭情況則較少涉及。

4、考察時間重屆前而輕日?？疾旃ぷ鳌Ｃ康綋Q屆前，各級黨委組織大批考察人員分赴各地，對所轄的領導班子和領導干部進行全面考察，造成這段時間各地工作出現較明顯波動，而經常性的考察工作卻顯得不足。

（四）選拔、任用的機制不夠健全，干部人事制度改革力度不大

1、公開選拔的力度不大。自實行公務員制度以來，我市黨政部門一共從社會、應屆畢業生中，公開招考公務員112名，只占干部總數的0.5%，其中市級機關招考80名，僅占市級機關干部總數的2%；1995年、1996年兩次公開選拔副縣以上領導干部，一共選拔了15名，占全市副縣以上領導干部的2.5%。

2、用人渠道不暢，視野狹窄。選拔任用干部時，往往把目光停留在重要部門、要害部門?，F在部門壟斷現象頗為嚴重，使用領導身邊的人比較普遍。用人渠道不寬、不暢，不利于創造一個公平、公正、人盡其能、各展所長的社會環境，不利于更多優秀人才脫穎而出。

3、干部考核、選拔、任用依然沒有打破“暗箱操作。”干部選拔任用一直是非常敏感的事情，傳統的人事制度一直比較封閉、神秘，實行“暗箱操作”，近年來雖然有所改變，但依然沒有打破“暗箱操作。”

（五）監督機制不夠健全、不夠完善

1、對一把手的監督不力。在黨政機關中，一些領導干部，對監督制約的重要性缺乏明確深刻的認識，自覺接受監督的意識淡薄，認為即使是有監督也是對他人的監督，而把自己置于監督之外，甚至對監督有反感和厭惡情緒。對一把手的監督，機制上本身就存在問題：看到的管不到，管到的看不到。

2、一定程度上存在著跑官要官，賣官買官現象。“不跑不送，原地不動；只跑不送、平級調動；又跑又送，向上調動”這個順口溜，一來反映了群眾對這一現象深惡痛絕，二來從側面反映了這一現象確實一定程度上存在著。產生吏治腐敗的根本原因，是干部人事制度沒有徹底地引進公開、公正、公平的機制，不能接受公眾監督，干部人事實行“暗箱操作”。

3、監督機關被監督出現空當。自從我國頒布了新《刑法》，對公、檢、法機關的辦案過程、辦案程序以及執法人員和當事人的權利、義務等都作了明確規定，使得司法監督活動，執法過程有法可依，并且形成一種有法必依的氛圍。但是紀檢、監察這塊，許多還僅僅停留在原則規定上，其權限、職責、對象、范圍、工作程序、途徑、時效等還不夠明確，監督機關被監督難落實。

三、*社會經濟發展態勢對干部人事制度改革的要求

（一）社會經濟不斷發展，干部人事制度也要不斷改革創新，兩者相互聯系，相互作用，這種關系必須正確認識和把握。

社會經濟發展為干部人事制度改革提供了經濟物質基礎?！叭藗冊谧约荷畹纳鐣a中發生一定的、必然的、不以他們的意志為轉移的關系，即同他們的物質生產力的一定發展階段相適應的生產關系。這些生產關系的總和構成社會的經濟結構，即有法律的和政治的上層建筑豎立其上并有一定的社會意識形式與之相適應的現實基礎?！保ā恶R克思恩格斯選集》第2卷第82頁）。構成經濟基礎的生產關系的總和，是由一定的生產資料所有制形式和由此決定的生產、分配、交換、消費關系構成的有機統一體。經濟基礎與上層建筑--社會的政治、法律等制度（包含干部人事制度）和社會意識形態--構成社會形態。經濟基礎決定上層建筑，有什么樣的經濟基礎就有什么樣的上層建筑；隨著經濟基礎的變更，上層建筑或遲或早終將發生變革。

社會經濟發展為干部人事制度改革帶來了思想觀念的更新。改革開放帶動了*經濟的快速發展，也開闊了*的視界，高科技發展、電子網絡普及、信息高速公路開通，使地域觀念日益模糊，人際界隙漸起淡化。面對開放的世界，思想閉塞、眼光狹窄、無法了解世界的變化，無法把握自己所處的時代特點和潮流方向，也就無法領導經濟的發展、跟上時代的步伐。經濟發展帶來了領導層開放的觀念；市場經濟的超前發展，推動人們創新意識和效益觀念的增強。經濟的快速發展，促進了領導干部解放思想、實事求是，以創新開拓精神創造性地開展工作。

社會經濟發展也為干部人事制度改革提出了直接需求。社會經濟發展迫切需要通過干部人事制度的改革來造就一批具有現代意識、具備特殊的素質、表現特殊的才能，發揮特殊效能的領導干部隊伍。只有建立了這樣一支隊伍，才能準確把握方向，抓住機遇，加快發展步伐，取得經濟社會發展的全面勝利。

同時，干部人事制度改革為經濟發展激發內在的動力。干部人事制度改革，拓展了知人渠道和識人視野，發現、起用了一批優秀人才，使眾多優秀人才脫穎而出，激發了廣大干部內在的動力。同樣的干部，不同的環境和機制，其能量的發揮程度是不同的，干部人事制度改革，更好地調動了干部的工作積極性，更為充分地發揮其能量，從而更好地為經濟建設服務，促進了生產力的發展。

干部人事制度改革為經濟發展創造人和環境。通過干部人事制度改革，變革選人、用人機制，拓寬用人的渠道，給廣大干部提供了施展才華、顯示特長的機會，這就有利于建立干部之間、上下級之間的信任關系，形成團結、開拓進取的新局面，從而使廣大干部身心愉快，創造了人和的環境和良好的工作氛圍。

干部人事制度改革也為經濟發展提供人才保障。建設現代化新*，關鍵在于培育一批跨世紀的黨政領導人才、高層次經營管理人才、高級專業科技人才，干部人事制度改革給*的經濟發展提供了人才保障。

（二）當前，*經濟發展處于新的歷史階段，其經濟發展態勢對干部人事制度改革的提出了更高要求

1、拓寬干部人事工作的領域。傳統的干部人事工作的重點在于選拔、培養各級黨政領導人才和機關干部，并建立了與之相適應的選拔、培養、任用、晉升制度，而建設現代化新*不僅需要一大批優秀的黨政領導干部，而且需要一大批跨世紀的高層次經營管理人才及高級專業科技人才。因此，干部人事工作的領域應進一步拓寬，建立與培育跨世紀的黨政領導人才、高層次經營管理人才、高級專業科技人才相適應的干部人事制度。

2、建立領導干部繼續教育機制。隨著知識經濟時代的來臨，科學知識對社會生活的方方面面的滲透以及高層次的人際交往，特別是現代生產科學化和勞動科學化，對人的素質的要求呈趨高態勢。作為領導社會經濟發展的領導干部更應該不斷提高自己的素質，以適應經濟發展的需要，這就要求我們的干部人事制度要建立旨在提高領導干部素質的繼續教育機制。干部人事部門要為領導干部的不斷學習創造必要條件，為領導干部不斷學習新的經濟發展理論和日新月異的科技知識提供各種機會，讓他們不斷提高領導能力和領導水平。

3、注重建立合理的領導班子結構。社會經濟發展是個宏大的系統工程，需要全社會各階層人士的共同努力，因此，作為社會經濟發展重大推動力量的領導階層應具備各種專業人才。我們現行干部人事制度下的領導班子結構由于干部來源的狹隘及選拔方式的落后，使領導班子結構不盡合理，往往是“黨政型的干部”居多，真正“專家型的干部”較少。為適應經濟發展需要，應對領導班子結構進行調整，在領導班子中盡量多配備一些從基層上來的高級經營管理人才和高級科技管理人才。

4、改變傳統的領導方式。在現代社會里，信息和科技網絡已覆蓋經濟活動及經濟發展的全過程，社會化協作分工越來越緊密越科學，每一個社會經濟活動中的具體的人都在本職崗位上即可了解全局、關心全局，人們的知識、思維更新更具活躍性。因此，領導者應從“管理”、“控制”轉為“指導”與“激勵”，注重提供服務，確定戰略和創造下屬必要的工作條件與環境，制定有利于經濟發展的方針政策，從而使全社會形成一股發展經濟的合力，促進經濟發展。

5、建立有利于科技創新的領導機制。發展經濟，必須堅持科技創新，干部人事制度改革也應該著力于建立有利于科技創新的領導機制。進一步加強技術創新，發展高科技，實現產業化，是一項系統工程，需要方方面面作出努力，重要的就是在社會上建立起一套推動技術創新工作的有效的領導體制。堅持面向經濟發展需要，加速科技成果向現實生產力轉化，增強自主創新能力，鼓勵科技人員不斷開發具有自主知識產權和市場競爭能力的產品，實現技術發展的跨躍。要加強全社會的大力協同，盡快建立和完善技術成果向現實生產力轉化的配套體系。改革后的干部人事制度，要能培養和提高全民族的創新精神、創新意識和創新能力，努力建設一支富有創新能力和高素質的人才隊伍。

四、加快干部人事制度改革，增強適應性的對策措施

當前，我國的經濟體制發生了深刻的變化，客觀上要求作為政治體制重要組成部分的干部人事制度與之相適應。針對目前干部隊伍仍然存在不少問題和干部人事制度還存在許多需要繼續改進、改革的問題這一現實，結合*經濟社會發展的實際情況，提出當前及今后*干部人事制度改革，增強適應性的思路和對策、措施。

1、加快干部人事制度改革的指導思想和目標

進一步深化干部人事制度改革，切實提高干部人事工作為經濟服務的有效性，必須堅持以鄧小平理論和黨的十五大精神為指導，堅持黨管干部原則，改進黨管干部方法，緊緊圍繞黨的基本路線，圍繞經濟建設這個中心，統籌規劃，分步實施，把重點突破與整體推進結合起來，大力推進干部人事體制改革，逐步創造一個公開、平等、競爭、擇優的用人環境，健全一套干部能上能下、能進能出、充滿活力的用人機制，形成一套管理嚴格、制度完備、群眾參與的監督體系，逐步形成與社會主義市場經濟體制和社會主義民主政治建設相適應的有中國特色的干部人事管理制度，為建設現代化新*提供強有力的組織保證。

2、加大制度創新和政策措施配套的力度，逐步形成干部能上能下的運行機制

（1）實行領導干部任期制。選任制干部，根據任屆任期規定，在同一領導職位上任職不得超過兩屆。委任制干部，縣級以上黨委、政府工作部門（含派出機構）和人大、政協工作機構的正、副職，任期時限與黨委、政府和人大、政協領導班子一致，一次任期為五年。任期中新進的領導干部，隨班子一并任職到期。任期屆滿，自然解除領導職務。需要連任的，須重新辦理任職手續。委任制干部在同一領導職位上任職不得超過十年，到期應進行交流或改任非領導職務。

（2）實行領導干部試用期制度。對市委管理的非經選舉產生的市級機關直屬單位的正副局級領導干部，包括公開選拔和競爭上崗的領導干部，實行試用期制度，試用期一般為一年。領導干部在任職試用期間，履行所任職務的職責，享受相應的政治待遇和工資待遇。市委決定試用對象的任職意見后，由市委組織部書面通知本人，并在公布任職的文件中明確規定試用期限。領導干部任職試用期滿時，必須寫出述職報告，先由所在單位群眾評議，再由市委組織部進行考核并提出任職意見。若經試用合格的，由市委組織部正式通知所在單位和本人；經考核試用不稱職者，按規定程序辦理免職手續，一般根據工作需要，結合本人實際情況，按低一級安排的原則分配適當工作，并按新任職務確定工資待遇。在試用期間，因違紀、政紀，受黨內嚴重警告、行政記大過以上處分或觸犯刑律的領導干部，應提前終止試用期，并按有關規定辦理免職手續。

（3）試行部分領導職務聘任制。對黨政機關的部分中層領導職務，特別是一些專業性比較強的領導職務，可試行聘任制。聘任人選應通過競聘的方法產生，并按干部管理權限由用人單位與受聘者簽訂合同或協議，明確規定雙方應有的權利、義務、職責、聘任期及解聘、辭聘的條件等有關事項。聘任期限可根據實際情況確定。聘任期滿，領導職務自然解除，但可按規定重新參加競聘。

（4）堅持和完善不勝任現職領導干部的調整制度。領導干部經考核確認存在以下情況之一者，應視作不稱職并進行調整。一是思想政治素質方面存在突出問題；二是組織領導能力差，不能勝任現職領導崗位；三是在領導班子中鬧無原則糾紛，嚴重影響班子團結或工作作風存在嚴重問題；四是有以權謀私行為，存在不廉潔問題；五是工作不負責任，給黨和人民的事業造成較大的損失；六是連續兩年未完成年度工作目標，工作實績差；七是在平時考核和定期考核中，民意測驗不稱職票達到30%以上或基本稱職和不稱職票累計超過50%，無特殊原因的，即視為不稱職。調整不稱職領導干部的辦法主要是免職、責令辭職和降職或改任非領導職務。對從領導崗位上調整下來的干部，要本著人盡其才的原則，區別不同情況，加以合理安排。有的可以改任同級非領導職務；有的可以安排擔任較低層次的領導職務，或做一般行政工作；有的可以分流到企事業單位；有的可以待崗學習培訓；接近退休年齡的，也可按規定提前退休。被調整下來的干部，在新的工作崗位上實績突出，符合提拔任用條件的，可以重新提拔擔任領導職務。領導干部被調整后，其工資、職級待遇按新任職務確定。

3、進一步擴大民主，引入競爭機制，創造公開、平等、競爭、擇優，使優秀人才脫穎而出的用人環境

（1）堅持、完善民主推薦制度。選拔任用黨政領導干部，必須經過民主推薦。要根據不同崗位的要求，合理確定參與人員的范圍，注意吸收不同層次了解真實情況并能反映群眾意愿的人員參加。要注意改進操作方法，保證群眾能充分、有效地對干部工作發表意見。考察對象必須從群眾公認、民主推薦比較集中對象中產生。要加強對群眾評價意見的綜合分析，既要尊重多數人的意見，也要重視少數人的意見，反映的重要問題，一定要搞清楚。群眾公認的程度，要在干部選拔任用和考核獎懲中充分體現。

（2）不斷提高干部工作的公開程度，以利于群眾監督。試行領導干部任前公示制，黨委（黨組）研究確定提拔任用人選后，在一定時間、一定范圍內公示人選名單及其基本情況，接受群眾監督。組織部門負責受理群眾反映并調查核實，黨委（黨組）根據調查核實情況決定人選的任用與否。此外，還應逐步對選拔任用干部工作的其它一些主要環節實行適當公開，如推薦過程和結果公開、考核工作的有關內容公開等，以提高選人用人的客觀公正性。

（3）加大公開選拔領導干部工作的力度。按照中組部《關于進一步做好公開選拔領導干部工作的通知》（中組發[1999]3號），加快推行采用組織推薦與群眾推薦相結合，考核與考試相結合公開選拔領導干部工作的步伐，積極穩妥地推行這項工作。今后，在黨政職能部門出現職務空缺時，凡適用于公開選拔的崗位，應逐步采用公開選拔的方式選人。特別是在年輕干部比較少的地方，在群眾關注的熱點部門和專業性較強的部門，在出現領導職位空缺比較多的時候，更應積極主動地采取這種方式。選拔任用的領導干部中要有一定比例的人選通過公開選拔產生。在工作中，要規范程序，改進方法，降低成本，提高效率，使公開選拔工作逐步形成制度。

（4）在黨政機關積極推行中層干部競爭上崗。認真貫徹落實中組部、人事部《關于黨政機關推行競爭上崗的意見》（組通字[1998]33號），把競爭上崗作為黨政機關內部正常的選拔任用、職務輪換的一種基本形式，促進黨政機關干部隊伍整體素質的提高。黨政機關部門在中層職位出現人員空缺、人員調整和分流、職位輪換時，一般應實行競爭上崗。個別不宜公開競爭的職位，參照單位和政府工作部門須分別報經組織人事部門同意。實施競爭上崗的部門應認真制訂工作方案，嚴格按照有關程序和方法實施。要嚴把資格審查關，認真組織考試、演講答辯、民主測評和組織考察，按照干部管理權限，由黨委（黨組）集體討論決定干部的任用。特別是在機構改革過程中，要堅持“公開、平等、競爭、擇優”的原則，積極運用競爭上崗的方式，做好機關干部的選配定崗和合理分流工作，推進機構改革順利進行。

（5）改進和規范討論決定任用干部的方式。任用干部必須按照干部管理權限，由黨委（黨組）集體討論決定。黨委（黨組）討論決定任用干部時，要全面介紹干部的優、缺點和任用理由，包括民主推薦、民主評議、民意測驗等方面的情況，多數群眾不擁護、不贊成的干部不能提拔任用。要增加討論決定任用干部的可選擇性，在多人選考察的基礎上實行多方案比較。要堅持民主集中制，充分發揚民主，嚴格執行少數服從多數的原則，反對任何形式的個人或少數人說了算。決定干部任免事項，應在充分討論的基礎上，逐個進行表決。

4、建立健全嚴格科學的干部考察考核制度，客觀公正、全面真實地考察考核和評價干部

（1）堅持條件，嚴格程序，公正、規范地確定考察對象?？疾鞂ο髴邆湟韵禄緱l件：政治上堅定，堅決執行黨的路線、方針、政策；有勝任領導工作的組織能力、文化水平和專業知識，工作實績突出；被所在單位多數群眾擁護、公認；清正廉潔；具備《黨政領導干部選拔任用工作條例》規定任職資格?？疾鞂ο蟮膩碓粗饕牵海?）從組織掌握的后備干部隊伍中選擇；（2）從組織、群眾或個人向組織部門推薦的人選中選擇；（3）從考試、考核成績優秀的人選中選擇；（4）從其他渠道產生的人選中選擇。提出考察對象，首先要有民意材料，要求其在民主推薦和民主測評中的得票數名列前茅；其次，一個職位原則上要有二人以上考察對象人選。要建立個人向黨組織推薦領導干部人選責任制。領導干部個人推薦任用干部人選，必須負責地寫出署名的推薦材料，并應是人選所在單位群眾擁護的，方可列為考察對象。黨委（黨組）或者組織（人事）部門應嚴格按照上述條件和要求，集體研究確定考察對象。

（2）認真做好干部考察工作，全面、歷史、客觀地評價干部。干部考察工作要堅持領導與群眾相結合，定期考察與平時考察相結合，定性考察與定量考察相結合。要全面了解對象的真實情況，尤其是要加強對領導干部思想政治素質的考察。要研究解決防止考察失真失實的方法和對策，進一步擴大考察的了解面，注意選擇在日常工作或社會交往中與考察對象接觸較多的人員談話，注意與考察對象下級中分管或具體從事人、財、物方面工作的人員談話，注意通過考察對象所在地方和部門的黨委、紀委、監察和審計部門了解有關情況。為了全面掌握考察對象的廉潔情況，還要注意傾聽群眾對其配偶及子女的反映。在考察中，對群眾反映大、情況比較復雜或意見分歧比較大的問題，要進行深入細致的專項調查。要重視對考察結果的綜合運用，充分發揮考察工作對領導干部的評價、教育和導向作用。

（3）建立健全干部考察工作責任制。要進一步明確干部考察的職權和責任，嚴肅考察工作紀律。干部考察人員按照組織委派和干部管理權限實施考察，有以下職權：對考察對象進行全面的調查和了解。并可根據不同對象和具體情況，對考察方式方法提出建議；向黨組織或干部部門領導詳細匯報考察對象的具體情況和現實表現，以及考察了解到的相關情況；依據考察結果對考察對象的使用提出建議意見。干部考察組由2人以上組成，由黨委組織（人事）部門按照干部管理權限派出。干部考察的責任包括以下幾方面：認真執行干部考察的政策規定；嚴格按干部考察工作程序進行；認真起草考察材料，正確評價考察對象；遵守干部考察工作紀律和辦事制度。對違反考察紀律的干部按《關于違反〈黨政領導干部選拔任用工作暫行條例〉行為的處理規定》等有關規定進行處理。

（4）明確考核方式。按照《黨政領導干部考核工作暫行規定》，切實抓好對領導班子和領導干部的考核，包括平時考核，任職前考核，定期考核。平時考核是指對領導班子和領導干部所進行的經常性考核，主要是通過檢查工作、個別談話、專項調查、派人參加領導班子民主生活會和年度總結工作會等各種形式和渠道，了解考核對象的有關情況。任職前考核按《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》的有關規定進行。定期考核采取屆中、屆末考核的形式進行。沒有明確屆期的，每兩年或三年進行一次定期考核。

（5）完善領導干部工作實績考核制度。領導干部工作實績考核分為年度實績考核和屆中、屆滿德能勤績全面考核。年度實績考核根據班子工作職能和任務目標確定?？h（市、區）黨政領導班子考核指標體系由經濟建設指標、社會發展和精神文明建設指標、黨的建設指標三個方面構成。市直單位和部門領導班子考核指標體系，由職能業務指標、共性指標、其他指標三個方面構成。黨政領導干部的實績考核指標，根據其崗位目標要求和具體分管的工作確定。屆中或屆末德能勤績全面考核，根據領導班子和領導干部的任期進行。市管黨政領導班子的屆中或屆末考核內容，主要包括思想政治建設情況、領導現代化建設的能力和工作實績等三方面的情況。市管黨政領導干部的屆中或屆末考核內容，主要包括思想政治素質、組織領導能力、工作作風、工作實績、廉潔自律等五方面的情況。屆中或屆末考核的基本程序為：考核準備；述職；民主測評；個別談話；調查核實；撰寫考核材料；綜合分析，評定考核結果；反饋。

（6）嚴格實行考核結果等級制。領導班子的考核結果分為好、較好、一般、差四個等次，領導干部的考核結果分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。要重視考核結果的運用，根據年度實績考核和屆中或屆末考核結果，對領導班子和領導干部實施獎懲。對那些經過考核、群眾公認的優秀干部特別是年輕干部，要大膽提拔，委以重任；對那些經考核確實不稱職的，要視不同情況予以免職、降職和責令辭職；對造成重大損失的，要依法依紀追究責任。要注意把經濟審計方法引入干部考核管理，建立健全領導干部經濟責任定期審計和離任審計制度。特別是對經濟管理和行政執法部門、金融機構、企事業單位的主要領導干部，必須進行審計。要建立領導班子和領導干部實績考核檔案，記載領導班子和領導干部年度工作目標完成情況、任期內考核結果和獎懲情況，作為選拔使用干部的主要依據。

5、積極推進干部交流，使干部交流工作逐步走上經?；?、制度化的軌道

（1）加大干部交流工作的力度。繼續有計劃有組織地擴大干部交流，重點抓好縣以上黨政領導干部特別是黨政主要負責人，以及組織、紀檢和公檢法等部門領導干部的易地交流；對其他重要部門、重要崗位的領導干部實行定期交流，使干部交流經?；?。要進一步擴大干部交流的地域范圍，使跨縣（市、區）交流的縣級干部在整個干部交流中占的比例逐步上升。要注重把干部的提拔和交流結合起來，特別是對擬提拔擔任黨政“一把手”的年輕干部，應盡可能易地交流任職。

（2）改進干部交流工作的方法。干部交流應結合領導班子換屆或屆中調整，有計劃地進行。選任制領導在任期未滿時，無特殊情況不輕易交流。人數較多的集中交流，應在換屆前進行，以利于領導班子在任期內保持相對穩定。一個領導班子每次交流干部的數量，一般不超過班子成員的三分之一。同一地方或部門的黨政正職，一般不同時交流。在干部交流中，要嚴格執行領導班子職數管理的有關規定，不得超職數配備。

（3）逐步實行黨政機關中層干部定期輪換（輪崗）。市直推行、參照和依照國家公務員制度管理單位的中層正副領導干部，任現職滿5年的實行職位輪換（輪崗）；同一處室的中層正副職均符合輪換（輪崗）條件的，原則上先輪換一人。中層領導干部屬輪換（輪崗）對象的，但年齡男的55周歲、女的50周歲以上，一般不再輪換（輪崗），而改任非領導職務。個別確因表現好、工作需要或專業性很強的職位，一時不能輪換（輪崗）或改任非領導職務的，所在單位要向組織、人事部門寫出書面報告，經批準后，可延長1—2年輪換（輪崗）或改任非領導職務。輪換（輪崗）后中層職數空缺的，應按規定實行競爭上崗。在大力推進干部本單位內輪換（輪崗）的同時，要有計劃地組織中層干部跨部門輪換（輪崗）。

（4）加強對干部交流工作的組織協調?？绲貐^、跨系統進行干部交流，由上級組織人事部門制定方案，下達計劃，經各地各單位黨委（黨組）集體討論提出人選后，報上級組織人事部門組織實施。各地各單位都要堅決執行上級黨委和組織人事部門有關干部交流的決定，對不服從決定、不執行干部交流紀律的干部，根據有關規定嚴肅處理。交流干部要按照離任審計和干部廉潔自律的有關規定辦理好離任手續。要充分考慮交流干部的實際困難，并盡量幫助解決。

6、大力加強干部監督，切實把各級干部置于黨組織和人民群眾的嚴格監督之下

加強對各級干部特別是各級領導干部的監督，是新時期黨的建設的重大課題，是社會主義民主政治建設的重要內容，也是干部人事制度改革的一項基本要求。當前和今后監督工作主要抓好四項監督任務：

（1）對重大決策的監督。這是嚴格監督的重點和關鍵。實踐證明，一個地方、一個單位，權力過份集中于個人或少數人手里，必然造成權力的濫用，是產生腐敗的一個重要根源。因此，要進一步健全完善集體領導制度，以限制個人的權力，規范領導干部的行為，強化領導班子內部的監督制約。在決定本地區、本單位重大事項時，還要堅持向上級黨委、政府請示報告制度，加強上級機關的監督，防止盲目決策。同時，要建立決策失誤追究制度，凡重大決策失誤造成嚴重損失的，必須追究決策者的政治、經濟乃至法律責任。

（2）對選人用人的監督。各級黨委和組織部門要嚴格執行《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》，以《條例》為武器，規范對干部選拔任用工作的監督，加大查處用人上不正之風和腐敗現象的力度。要把對《條例》執行情況的檢查工作納入經常化和制度化軌道，各級黨委（黨組）每年要向上級黨委及組織部門寫出執行《條例》專題自查報告，上級黨委及組織部門要根據各地、各部門自查的情況，進行經常性檢查。

（3）對領導干部思想作風的監督。這是一項經常性的重要工作，要把加強思想教育和嚴格管理監督結合起來，建立健全和認真實行政治課學習制度、黨的組織生活制度、民主評議制度、個人財產收入申報制度、個人重大事項報告制度、群眾質詢回復制度、定期向黨組織匯報思想和黨組織定期談話制度以及誡勉、經濟審計等制度，使領導干部能夠經常處于黨組織和黨員、群眾的監督之中。

（4）對各級黨政“一把手”的監督。黨政“一把手”在班子處于關鍵地位，負有特別重大的責任。對各級領導班子的“一把手”要提出更高的要求，進行更嚴格的監督。在領導班子內部，必須加強民主集中制建設，實行集體領導和個人分工負責相結合制度，特別是對重大問題的決定，要充分發揚民主，實行民主決策和科學決策。建立“一把手”定期向黨委會（常委會、全委會）和權力機關報告個人重大事項和思想作風情況的制度，接受質詢和監督；堅持領導班子民主生活會制度，把開展批評與自我批評作為黨內監督的有力武器，強化班子成員之間特別是班子成員與“班長”之間的相互監督，努力在領導班子中形成一種是非分明、健康向上的良好風氣。上級黨組織和行政主管部門對下級黨政“一把手”的監督負有重要責任。要加強思想教育，對可能出現的偏差要勤告誡、常提醒，防患于未然；對已經出現的問題，要及時檢查，堅決糾正。因監督失控，下級“一把手”出現嚴重問題的，應追究上級有關領導人的連帶責任。

7、積極推進企業人事制度改革

企業人事制度的改革，是建立現代企業制度的客觀要求，是干部人事制度改革的重要內容。要全面貫徹落實黨的十五大和十五屆四中全會精神，遵照政企分開、黨管干部與貫徹《公司法》相結合等要求，建立以產權關系為紐帶的管理體制，為優秀企業人才脫穎而出創造良好的環境。

（1）推進企業人事制度改革。按照政企分開和干部分類管理的要求，堅持黨管干部原則，改進黨管干部方式，改革管理體制，健全管理制度，逐步做到管資產和管人相結合，市場配置和組織配置相結合，直接管理和間接管理相結合，建立與社會主義市場經濟和現代企業制度相適應的企業人事管理體制。

（2）加快建立國有企業領導人員管理制度。建立國有企業領導人員管理制度，必須既體現黨管干部原則，又充分顯示公開、平等、有序競爭的生機與活力；建立和完善國有資產管理營運體系，調整企業領導人員管理關系；黨委、政府通過國有資產管理機構選配董事會、監事會成員，董事會通過人才市場和人才公司招聘經營管理班子，一級選配一級，一級對一級負責。按照管少、管好、管活的原則，地方黨委主要管理地方國有資產經營公司、重點企業的領導班子，其他國有企業領導人員，則依照產權關系，由出資者依法選擇企業經營者。

（3）加快企業家職業化制度建設。建立適應市場競爭的企業家選拔機制，實現企業家隊伍的市場配置。要讓企業通過市場選擇企業家，讓企業家通過市場選擇企業，激烈企業家為企業盡心盡責。要通過實行任職資格證書制度，實施任期任績考核考評制度，和實行嚴格的提級升遷和降級免職制度，以建立科學的考核管理機制，增強企業家隊伍的活力。建立公開合理的利益激勵機制，保持企業家隊伍的穩定，在國有企業中逐步推行年薪制，主要由經營者的基本年薪、效益年薪和獎勵三部分構成，將經營者年薪水平與企業規模和資產凈增值額掛鉤。在國有股份制企業中，也可考慮從國有股份中劃出一些作為經營者的期權股，參與分紅。對廣大民營企業，可總結推廣生產要素股份化等形式。要不斷探索新路子，努力建立不同于政府官員的企業家獨特的管理機制，使企業家隊伍成為相對獨立、相對穩定的職業隊伍。

（4）強化企業領導人員的監督約束機制。現代企業制度賦予企業經營管理者以財產占有、支配、使用權，除了通過學習培訓，提高企業家自身素質外，還要盡快建立健全企業的監督體系。以責任制約權力，建立以企業經營責任制為主的內約機制和以監督體系為主的外約機制。一是用責任制約權力。完善法人治理結構，健全內部監督機構，嚴格按《公司法》的基本精神，明確董事會、經營班子、監事會的各自職責，使決策者、經營者、監督者的個人責任明晰化、制度化，增強企業領導人員決策時的風險意識和責任感，從而審慎地行使權力，并承擔相應的政治、經濟、法律和道義責任。二是用權力制約權力。企業中每一個權力主體，如決策主體、生產經營主體、監督制約主體都應約成為監督鏈條上的一環，既監督別人，也被人監督，相互制衡。通過權力職能的相互牽制力量，縮小權力任意行為的空間，任何一種權力一旦超過法定的職能界限，就會受到別的權力主體牽制。三是確保企業專職監督機構的獨立性，消除有相互監控義務的主體之間的利害關系，以實現真實、有力的監督。建立由國資辦、財政、稅務、統計、審計、工商、監察等政府監督部門參加的聯席會議制度；實行財務總監和會計委派制度，切實改變一部分企業帳實不符和虛報浮夸的現象；嚴格執行企業領導人員年度經濟責任審計、離任審計和重大經濟事項的專項審計，為科學評價企業領導人員的經營業績提供客觀依據。

8、加強領導，積極穩妥地推進干部人事制度改革

各級黨委和組織部門要堅持以黨的十五大精神總攬全局，加強對干部人事制度改革工作的領導和指導，把這項工作擺上重要議事日程。特別是黨政一把手，要充分認識加快干部人事制度改革的重要性和緊迫性，扎扎實實地把這項工作抓出成效。要堅持干部人事制度改革為經濟體制改革服務的思想，不斷加大力度，加快步伐。要正確處理好干部人事制度改革與穩定的關系，既要進一步解放思想，抓住時機大膽改革，又要充分考慮到穩定問題，從實際情況出發，循序漸進地進行改革。要堅持單項突破與整體推進相結合，在單項制度改革不斷深化的同時，還要加強配套政策的研究，從整體上不斷推動干部人事制度改革健康順利地向前發展。

各級組織部門在黨委的領導下，負責干部人事制度改革具體

方案的制定和組織實施工作，每年檢查干部人事制度改革的進展情況，分析存在問題，提出意見和建議，及時向黨委報告。