年輕干部選拔工作思考

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年輕干部文化程度比較高，工作適應能力比較強，培養選拔年輕干部，對“激活”黨的干部隊伍、推進黨的事業的發展具有積極作用。因此，按照《黨政領導干部選拔任用工作條例》關于“推進干部隊伍革命化、年輕化、知識化、專業化”的要求和“應當注重選拔任用優秀年輕干部”的規定，認真分析目前影響培養選拔年輕干部的因素，積極探尋培養選拔年輕干部的途徑、方法，具有重要意義。

一、影響培養選拔年輕干部的主要因素

(一)主觀方面存在“三論”

一是論資排輩臺階論。這是影響年輕干部培養選拔主觀因素中比較傳統且人數較多、“勢力”較強的一類。持這種觀點的人認為，一名干部若不經過下一級職位較長時間的鍛煉，不能提拔到高一級任職，更不能提任要職。過分強調臺階在干部選任中的作用，不能把人才成長的一般規律和年輕干部成長的特殊規律結合起來，而是死摳臺階，論資排輩。

二是求全責備材料論。持這種觀點的人首先死摳檔案鑒定記載，不能用發展的眼光對待干部，不能歷史地評價干部。一名年輕干部如果曾經有過差錯、過失，那就永遠成為不能被提拔任用的依據。先進永遠先進，落后永遠落后。其次不敢用既有明顯優點又存在突出缺點的“兩頭大”的年輕干部。不重大節，不看主流、看潛力，搞以瑕掩玉，寧可選用四平八穩、缺棱少角的“老兵”，也不選用棱角分明的“少將”。

三是遷就照顧平衡論。持這種觀點的人仍然崇尚“中庸”之道。若要提拔干部，就要平衡方方面面的關系，平衡有關領導分管單位干部的使用數量，今天考慮了農林水，明天就得考慮政法教育，等等。哪怕是矮子群中拔將軍也要將其拔出來。平衡來平衡去，造成能用的人用不了，不能用的人卻用了。打擊或抑制了部分工作卓有成效的年輕干部。

(二)客觀方面存在四個問題

一是機制問題。主要是干部能上能下機制不活，特別是干部能下的出口難以疏通。一名干部只要跨進“官”門，哪怕在其位不謀其政，哪怕相形見絀，只要無過便是有功，便可以終身當官。還有極少數干部存在嚴重的違法違紀問題，但由于關系網編織得盤根錯節，也無法輕易將之清出干部隊伍。

正是由于干部選拔任用中事實上存在的出口難以暢通加之受領導職位數額的嚴格限制，使得年輕干部的選拔任用受到阻滯。

二是儲備問題。一些單位平時不注意年輕干部的培養和人才的儲備，不注意建立一支各方面結構比較合理、數量比較充足的后備干部隊伍。待上級組織提出進班子的年齡結構等要求時，就臨時抱佛腳，在干部名冊上下功夫，靠檔案選干部，有時甚至降格以求，隨意降低選人標準。

三是使用導向問題。受一些陳腐思想和私心雜念的支配，一些人不敢大膽提拔年輕干部，即便是有時提拔起來，也不敢大膽使用，不敢把年輕干部放在重要崗位、關鍵崗位上考驗，而是放在一般崗位充當配角。有時不能量才使用，依據干部的特長用干部，而是填補空缺。這樣做無疑影響了被提拔干部的工作熱情，影響其才干的發揮。

四是年輕干部自身問題。據筆者近幾年調查了解，少數年輕干部提拔之后不注意加強政策理論學習，淺嘗輒止；作風不扎實，搞虛虛套套、敷衍應付；拈輕怕重，缺乏執著的追求、堅忍不拔的毅力和必要的銳氣；好大喜功、自我要求與標準降低；等等。這恰恰又為那些善搞求全責備、論資排輩、平衡照顧的人提供了不能提拔年輕干部的有力旁證。

二、五“子”并舉，大力培養選拔年輕干部

大力培養選拔年輕干部是一項系統工程，需要綜合運用多種途徑和辦法加以解決。

(一)解放思想“謀位子”。事實證明，一些陳舊落后的思想觀念和私心雜念，是優秀年輕干部健康成長、脫穎而出的最大障礙。因此，大力培養選拔年輕干部，必須首先從解放思想、更新觀念上下功夫，徹底破除“三論”，真正樹立能夠適應新形勢、新任務和黨的干部路線的用人新觀念，有意識地為年輕干部謀到合適位子。第一，要破除論資排輩的舊觀念，樹立“誰有本事誰干，誰能干好誰干”的新觀念。敢于打破地域、身份、所有制等條條框框的限制，不拘一格選拔人才。對那些品質好、能力強、作風正、有發展潛力、但任職時間(工作時間)較短的年輕干部，要勇于大膽提拔，對特別優秀的要敢于搭“便梯”，使他們越級上來。自覺做到在任何時候、任何情況下都不照顧關系、不照顧情面、不照顧情緒。第二，要破除求全責備的舊觀念，樹立重大節、看發展的新觀念?！吧妻闹四縿莶荒孔?。”選拔任用年輕干部也是一樣，不能拿年輕干部的工作經驗、成熟程度和老同志進行簡單的比較，更不能用放大鏡看缺點、用顯微鏡看成績。第三，要允許干部犯錯誤，樹立耽擱人才也是過錯的觀念。從年輕干部成長的特殊性來看，大凡有開拓創新精神、棱角分明的人大都不愿意走老路，而是敢于創新。既然是創新，就難免出現過錯或者失誤，但這種過失或者錯誤很可能就是下一步成功的基礎。因此，對年輕干部要敢于舍其短用其長。不能因為干部出觀過錯或失誤就一棍子打死。

(二)制定政策“空位子”。實現干部年輕化，首先應當是年齡方面的要求。因此筆者認為，在領導編制數額限制的情況下，要根據某個班子的實際情況，通過制定政策明確班子成員的年齡結構，有意識地給年輕干部空出位子。如：某個班子以多大年齡的干部為主體，平均年齡應在多少歲，30歲以下、35歲以下、40歲以下、45歲以下年齡的干部分別要有幾名，都應當有明確的規定。有了這樣的規定，便就有了能使年輕干部脫穎而出的政策依據。山東省蒙陰縣原縣委書記劉宗元在推進干部年輕化的進程中就是靠政策驅動的。他要求班子成員必須堅持這樣一條：每個科級班子必須要有一名年輕干部，25歲以下、大專以上文化的優先考慮。在這一政策的驅動下，兩三年間，一批30歲左右的年輕干部成為部門、鄉鎮的“一把手”。更重要的是，使這個過去全國有名的“老少邊窮”縣在短短幾年間有了超常規的發展?？梢?，通過政策空位子在干部年輕化及促進經濟發展中的作用。近幾年來，寧夏在市縣班子換屆中，明確要求呈報方案不符合年齡結構要求的不予審批的做法也值得肯定與借鑒。

(三)注重使用“換位子”。對看準了的年輕干部首先要敢于大膽使用，敢于放到重要崗位、關鍵崗位上予以鍛煉，敢于放到矛盾較多、任務較重、環境較差的地方予以鍛煉，通過考驗增長才干，錘煉意志，積累經驗。其次要注意加快年輕干部的交流和輪崗。一名干部在一個地方呆的時間過長，不利于廉政建設，也不利于干部工作和成長，還容易消磨意志，抑制工作熱情。因此筆者認為，努力推進干部年輕化，必須改變過去培養年輕干部的慣用手法，去“小步快跑”式取“跳躍前進”式，讓干部多換位子、多崗鍛煉。

(四)疏通出口“騰位子”。干部隊伍出口不暢已經成為年輕干部難以脫穎而出的最大的現實障礙之一，因此要努力推進干部隊伍年輕化，就必須下大力氣疏通出口。要改革干部選任機制，積極探索并建立使干部隊伍如同河水一樣能夠正常流動的機制。敢于“開閘放水”，把那些相形見絀者從干部隊伍中“放”出去；敢于“鑿渠改水”，把那些政績平平者從干部隊伍中“改”出去，及時把年輕干部補充進來。要改革干部選任方法，完善委任制，擴大考任制，推行聘任制，改進選舉制，強化考核制，改目前干部選任“伯樂相馬”為賽場選馬。同時要注意根據班子的要求，分行業分專業建立一支素質優良、數量充足、門類齊全、結構合理的后備干部隊伍，以保證干部隊伍不斷有新鮮血液涌流。此外還要有一些疏通出口的“硬杠杠”，探索建立起比較科學合理的到齡不提名制度，以此來暢通干部出口，為年輕干部騰出“位子”。

(五)借鑒經驗“壓擔子”。事實證明，對年輕干部，早壓擔子早成才，晚壓擔子晚成才。原大連市長在接受記者采訪時說過：不是我勤快，而是事情逼到這份兒上了。并向記者介紹自己的工作方法就是讓干部少睡覺多干活，白天干活、晚上開會。一般夜里10點多才開始檢查干部的工作。在他這種“逼”的理論支配下，領導苦抓、干部苦干，大連很快實現了美、凈、亮。以此為鑒，筆者認為，培養年輕干部也可以采取硬壓的辦法。通過壓擔子，給他們一個施展才華和抱負的天地，而且越是有前途的年輕干部越要向艱苦地方“壓”，讓他們在現實風浪中經受考驗。要注意觀察年輕干部在挑上重擔之后的表現，發現錯誤及時糾正，限期改正，促其自我加壓，不斷總結經驗，提高工作水平。

推進干部隊伍年輕化進程，是全黨的一件大事。只要我們牢固樹立“事業至上”的觀念，堅持用事業選人，堅持有計劃、有步驟、有措施地運作與推進，廣開選人視野，廣辟用人渠道，我們的干部隊伍就一定會永葆生機與活力。