文化人才隊伍建設調研報告

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人才是我國經濟社會發展和科技進步最重要的資源，也是文化事業繁榮發展的關鍵。為了適應“建設文化繁榮的新南通”的戰略需要，培養造就一支積極進取、開拓創新的高素質、復合型文化人才隊伍，結合學習實踐科學發展觀活動，筆者對市圖書館、市文化館、南通博物苑等單位的人才隊伍建設情況開展了實地調研，同時對文化系統各單位人才隊伍建設的整體情況進行了全面了解，現將有關情況分析報告如下。

1人才隊伍建設的現狀

近幾年來，我局把人才工作和人才隊伍建設作為一項重要的任務來抓，積極完善各項制度，努力營造有利于優秀人才健康成長和充分發揮作用的工作機制和內部環境，文化系統專業技術人才隊伍得到了一定的發展，隊伍結構也有了明顯的改善。

截止2008年底，文化系統從業人員397人，其中專業技術人員246人，占職工總數的62%；高級職稱人員44人，占職工總數11%；中級職稱人員117人，占職工總數29%；初級職稱人員85人，占職工總數的21%。

2人才隊伍建設中存在的主要問題

2.1人才隊伍總體素質偏低，結構不盡合理

目前，我市人才隊伍總量偏少，學歷偏低，年齡偏大，結構性矛盾尤為突出，缺少一批高層次的專業人才、文化管理和經營人才，一定程度上制約了文化事業和文化產業的發展。

試以南通圖書館的人員結構情況為例。南通圖書館編制數為61人，其中管理崗位9人，專業技術崗位42人，工人崗位10人。現有人員51人，空編10人。

----從年齡結構上分析，30歲以內7人，占14%；40歲以內2人，占4%；50歲以上42人，占82%。市圖書館2004年以前有10多年未進人，2004-2005年進了7名大學生，2006年以來由于編制凍結未進人，人員老化情況非常嚴重。由于編制凍結，我市文化事業單位2006以來未進新人，不同程度地存在人才斷層、青黃不接的現象。

----從學歷層面看，本科畢業27人，占53%，但大多非第一學歷，不少人是因為職稱晉升等需要通過在職進修獲取的，較多人存在著專業不對口的問題，對業務提升的幫助不是很大。?？飘厴I13人，占25%；中專以下11人，占22%。學歷層次整體不高。

----從職稱及專業分布看，高級職稱6人，占12%；中級職稱20人，占39%；初級15人，占29%；無職稱干部2人，占20%。專業領域分布不均，圖書館專業僅6人，占12%；計算機專業4人，占8%；相關及其他專業41人，占80%。南通市圖書館的古籍藏量約16萬冊，在全省地級市中名列前茅，而圖書館卻沒有一個古文獻專業人員；雖然有計算機專業的人員，但缺少計算機方面的高端人才，數據庫的管理還要依賴外聘專家；沒有外語人才，外文圖書的采購量少，外文圖書服務不能滿足讀者需求；圖書館學專業人才嚴重不足，不少人半路出家，專業知識缺乏，不能很好地給老百姓提供優質的公共文化服務。且圖書館新館建設指日可待，新館建成后人才的需求量將會更大，人才的缺口現象也將會更加突出。

2.2文化投入不夠，人才流失快

盡管近年來市委、市政府增加了對文化的投入，但相對于體育、衛生、教育等部門來說，對文化的重視程度不夠，文化投入相對偏少，文化單位處于維持基本生存的狀態，直接導致文化系統人員福利待遇總體較低，高端人才引進困難，現有人才也難以留住的情況時有發生，從而影響人才隊伍的穩定。

2.3制度不完善，隊伍缺少活力

現行事業單位制度（如崗位設置、分配制度、人才激勵機制）不夠完善，制約和影響了文化人才的培育、引進，同時也導致人才隊伍活力不足。

（1）缺少優勝劣汰競爭機制。目前，文化事業單位缺少優勝劣汰競爭機制，在用人方面是進也難、出也難。一方面，優秀專業人才難以進來，另一方面，不能勝任新形勢下公共文化職能要求的從業人員又無法安置。這對文化人才的培養、流動、交流使用帶來一定程度的影響。

（2）缺少內部競爭激勵機制。目前文化事業單位大部分靠財政撥款，普遍存在吃大鍋飯和人浮于事的現象，而一些特殊專業人才和一般專業人才的工資待遇沒有明顯差別，不同程度上導致了一部分人員不鉆業務、不思進取和高級人才難留住的現象。

（3）專業崗位設置不盡合理。目前對事業單位崗位設置不盡合理，中高級職稱崗位數受到嚴格限制，直接影響專業技術人才脫穎而出，直接導致部分中低級人員不思進取和高級人才進不來、難留住的現象，一定程度上制約了事業的發展、影響了隊伍建設的步伐。如南通書畫院設定一級美術師崗位3個，2006年就全部用足，其他年輕同志要評聘職稱就得等前人退休、自然減員，這在一定程度上制約了人員的發展。2008年局黨組決定將書畫院一位高級人才調任個簃館館長，但因個簃館沒有正高職稱崗位，該同志人事關系遲遲無法調動。經與市人事局多方協商，才同意給個簃館增加一正高職稱崗位，而此時，書畫院一位優秀人才評上正高職稱（該同志為省333工程專業拔尖人才、南通市226工程領軍人才），也正因為個簃館館長上任了，才給他騰出正高崗位，否則這位文化人才也無法得到聘任。市文化會計服務中心肩負著文化系統所有單位的財務管理，目前有5名人員，設定中級崗位3個，初級崗位2個，沒有高級崗位，不利于人員的發展。

3加強人才隊伍建設的對策與建議

3.1完善人才工作格局

高度重視人才工作。各單位（部門）要高度重視人才工作，定期研究涉及人才隊伍建設的重大問題，將人才隊伍建設工作擺上重要議事日程，納入領導班子建設和人才隊伍建設的總體規劃，切實履行好職責。建立引進、培養、選拔、使用文化人才年度工作報告和工作通報制度，促進人才培養選拔工作制度化，規范化。

完善文化人才政策。牢固樹立“人才資源是第一資源”的科學人才觀，積極爭取當地黨委、政府的支持，出臺優惠的文化人才政策，盡力打破人才進出不暢的瓶頸，對高端人才既要“引得進”更要“留得住”，對引進的人才在項目經費、工資福利、住房補貼、家屬隨遷、子女入學等方面給予較高的待遇，對現有高層次人才也要同等對待。

加大文化人才投入。加大對人才工作的投入，特別是加大對文化單位的重點人才項目的投入。建立完善政府、社會、用人單位和個人多元化投入機制，設立文化人才培養專項資金，用于人才的培養、引進和獎勵，從而充分調動和發揮各類人才的創造潛能。

3.2優化文化人才隊伍結構

引進急需人才。認真落實文化工作規劃和文化人才發展規劃，制訂切實可行的分步實施方案，大力培養、引進文化藝術專業人才、文化經營管理人才和文化科技人才。當前，我市文化系統急需古文獻、圖書館學、文物鑒定、國畫、編導、舞蹈、計算機、外語等方面的人才，要積極爭取人事部門的支持，用足用好現有編制，分批解凍部分編制，通過向社會公開招聘成熟人才和到高校招聘優秀畢業生兩種渠道引進單位急需的各類人才。在招聘人員時，要立足長遠、著眼發展，分清輕重緩急，不能急于求成，在年齡層次、專業結構等方面梯次配備，形成有序、良性的人才梯隊銜接。

提升現有人才。針對地級市高層次文化人才引進難的實際情況，當前特別要注重在現有專業人才中培養高層次人才。各單位領導班子要樹立正確的人才觀，要愛才、惜才，對現有人才分類對待，對有特殊才能的人才不僅要“揚其所長、避其所短”，而且要“揚其所長、克其所短”、“揚其所長、容其所短”。進一步建立健全人才培養機制，加強繼續教育工作，鼓勵文化藝術各類人才在職自學，按市有關規定對自學成才者給予獎勵；選送年輕專業人才赴高校和國家級、省級文化單位進修，條件許可也可選送出國、出境深造。繼續在文化系統評選專業拔尖人才，調動文化專業人才的工作積極性，并以此帶動文化單位其他人員的發展、進步。

靈活使用人才。堅持人才的剛性流動和柔性流動相結合的方法，打破“用才必養”的傳統觀念，打通體制內人才和體制外人才的互通渠道，引進人才與借用外智并重，要堅持不求所有、但求所用，對急需引進的高層次人才要實施戶口不變、編制不變、單位不變的“三不變”政策，聘請的專家和人才，來去自由，待遇從優，成果重獎。通過人才“柔性”流動的方式，吸收高層次人才為我市文化事業出謀劃策。

整合人才資源。在實施全市性重要文化項目或重大文化課題時，可整合群眾文化和專業藝術資源，也可市縣聯動，從市屬文化事業單位情況看，部分規模較小、人數較少，而專業職能相近的單位可合并運轉。

3.3創新文化人才工作機制

深化職稱制度改革，強化工作能力和工作業績取向，重點向一線的各類專業技術人員傾斜，全面推行專業技術職務“評聘分開”，

避免一評定終身現象，在平常的考核中執行績效考核制度，對不履職、無實績的人高職低聘或不聘，對實績大的人員低職高聘。

科學設定專業崗位。嚴格按照文化事業單位的職責、職能，科學合理地重新設定專業崗位，同時按照高、中、低職稱，劃定一定比例，形成培養梯次；積極爭取有關部門的支持，在部分專業人才特別集中的單位，只設定專業崗位，不設定職稱數，尤其是高級職稱數，符合條件的均可以申報評聘職稱，從而激發、調動人員的學習積極性、鉆研業務的積極性，推動年輕人才的脫穎而出、推動文化隊伍的可持續和協調發展。

深化分配制度改革，鼓勵企事業單位對關鍵崗位的專業技術骨干和承擔重點文化項目的帶頭人實行協議工資制、年薪制。加大對體制外人才的保障力度，使編制內外的文化人才在享受評職、養老保險、失業保險等待遇以及社會保障上地位平等，增強人才的活力和能力。

創新人才激勵機制。創新文化人才的激勵機制。對科研上有重大突破、創作上有重大成果、經營管理上實現較高經濟社會效益的人才給與重獎和激勵。對優秀創作成果進行重點表彰獎勵。按照公開、平等、競爭、擇優的原則，繼續推行和完善公開招考、社會招聘、競爭上崗等措施辦法，建立起能上能下、動態管理的長效用人機制。