當前人事信訪存在的問題及對策探析

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[摘要]人事信訪工作是人事部門聯系群眾、傾聽民意、服務便民、接受監督的橋梁和紐帶，是民生工程實施的重要陣地和載體，是保障干部職工利益的重要途徑。當前人事信訪工作呈現出新形式和新特點，迫切需要人事部門增強行政能力、提高服務水平、建立長效機制、轉變工作作風。

[關鍵詞]人事信訪；和諧社會；利益矛盾；行政能力

人事信訪工作是人事工作的重要組成部分，是密切聯系群眾、傾聽群眾意見的重要渠道，是為群眾解決實際問題、排憂解難的重要途徑，也是接受社會監督、改進工作的重要手段。此前，人事工作已經進入改革攻堅發展的關鍵階段，原有人事制度改革、機構改革、政策法規更新及宣傳缺位等諸多原因產生的集訪、復訪、越級上訪等矛盾不斷顯現。研究人事信訪問題、產生的原因及對策分析，對于深入貫徹落實科學發展觀，密切黨群干群關系，著力解決民生問題，發揮人民群眾的積極性、主動性和創造性，積極構建社會主義和諧社會具有十分重要的現實意義。

一、人事信訪呈現的新形式與新特點

1、人事信訪問題的多樣性。近年來，人事部門接收、接訪干部群眾的來信、來訪伴隨新情況、新問題不斷呈現，如黨政機構改革、事業單位人事制度改革引發的人員分流和安置問題，早期國有集體企業離崗辭退人員的社保問題等，有些問題往往既無現成的相關政策法規作為依據支撐，同時也無解決的成功事例可以借鑒，稍有處理不當，極有可能影響社會穩定。這需要人事部門花大量精力去處理，使得人事部門原有承擔著為經濟社會發展提供人才服務的重要職責之外，又增加了肩負著維護社會穩定的重要任務，加重了人事部門的工作負擔。

2、人事信訪的利益性和復雜性。人有多少需求就決定了有多少利益，信訪內容的利益性也就決定了其復雜性。據統計，當前，涉及經濟利益的訴求問題占絕大多數，這些問題中既有歷史條件下積淀的矛盾，又有現行政策下引發的問題；既有個體性的訴求又有群體性的反映，且解決難度十分大。諸如，干部工資福利、企業軍轉干部解困、機構改革人員安置、干部身份確認等方面的信訪問題較突出，這些問題又是涉及特定群體最現實的、最直接的經濟利益。由于這類信訪事件牽涉面廣、數量龐大、時間跨度長、政策性強，人事部門很難給予一個明確的答復，更是無法在短時間內徹底解決。

3、人事信訪工作的廣泛性。隨著時間推移，人事信訪由于所涉及的利益矛盾很多已經不是個別利益，而是階段性干部職工利益，涉及到的干部職工已經不是小范圍，而且帶有普遍性，加之現代傳媒手段的發達和傳播渠道的通暢，使一些信訪矛盾可以瞬間在廣范圍內蔓延擴散，這就決定了現階段矛盾主體具有廣泛性的特點。并且上訪呈組織化、連鎖化和擇機化。大多數干部職工集體上訪事先有預謀、有策劃，有核心人物、統一的口徑。不同地區的干部職工為謀求共同利益串聯上訪；而且他們慣于選擇在黨和國家重要政治活動日、節假日和重要場所進行上訪，以制造影響，向黨政機關施壓。

4、人事信訪沖突的偏激性。受到各種因素的影響，包括在社會轉型過程中，人的心理承受能力也遭受著巨大沖擊，在利益受損、心態失衡的雙重壓力下，信訪表現程度趨于激化，對抗性增強。更為嚴重的是，它正在影響民眾對現實政治的信心，政府與民眾之間的惡性循環事件中已初見端倪。比如越級上訪、群體上訪、非法集會、示威游行、阻塞交通等情緒性行為增多，沖擊政府機關、圍攻毆打工作人員等一些暴力行為也時有發生。劇烈的信訪矛盾沖突使人民內部矛盾的對抗性激化升級，加大了處理難度。

二、人事信訪問題的成因探析

1、各項人事制度和機構改革引發的人事信訪。近幾年來，機關事業單位人事制度改革、工資制度改革和規范津補貼、醫療保險改革等各項改革的不斷推進，都涉及著部分人的切身利益，且內容相對集中，同時，很多原因為原注重經濟結構調整和經濟增長而缺乏政治體制與時具進，或考慮到了政治體制，但又缺乏統籌和有機統一，有的政策可操作性不強，有的政策相對滯后，對改革產生的新問題缺乏預見性、前瞻性，致使一些涉及干部群眾切身利益的問題未能得到及時有效解決，使得一些未能及時轉變思想觀念的干部職工心態失衡，產生逆反心理而導致了上訪。比如，國家機關事業單位職工養老保險制度一致沒有一個統一出口，養老辦法也千差萬別，有的地方按企業標準建立養老保險，有的地方還未建立，這樣就導致了離退休職工不能足額發放離退費而采取的救助性信訪。

2、一些政策法規不配套不統一，導致的歷史遺留問題無法在現有政策下得以妥善解決而產生的人事信訪。一是國家在九三年對機關事業單位工資制度進行了改革，但相應配套政策相對滯后。特別是各市、縣出臺的當津補貼福利政策標準不一致，相差太大。經濟發達、地理位置優越的市、縣出臺的津補貼福利標準高一些，反之則低些。有時一個縣垂直單位和非垂直單位出臺的津補貼福利政策標準也不一致，與經濟發達城市差別更大了，這客觀上給職工造成了一種政策攀比心理，而職工對出臺的政策又是看高不看低，離退休職工對此反映強烈，要求解決問題。二是當前各地工資兌現存在較大差別，五花八門、千姿百態，同一個地方也因單位經濟實力不同而兌現標準不統一而造成上訪。三是政策不連續性。由于政出多門、口徑不一，一些人事政策法規不斷更新替代，新舊政策具體程序和做法上的差異，使得一些歷史遺留問題按當時政策可以解決，但按新政策卻不能解決而上訪訴求。四是盡管一些歷史遺留問題在當時已按政策作出明確規定，但現在當事人在趨利心理作用下，又要求“翻案”，重新處理而上訪。比如原物資促進局下屬事業單位改制變為企業、*技術學院辭退原校辦企業職工導致長期上訪。

3、宣傳不到位，部分干部群眾不了解政策，為達到個人目的，堅持過高要求，屢次上訪反映問題。一是對人事政策不了解。隨著人事制度改革，企業單位改革改制，原先的人事管理模式發生了變化，單位人變成了社會人，由于沒有專人管理人事關系，使很多人不知曉國家政策，加上宣傳形式單一，效果不明顯，造成信息來源不對稱；二是極少數人不注重學習，對國家人事政策學習不夠，理解不透，上訪者來了，言語比較簡單，或者在對信訪者解釋過程中造成了新的疑問，越訪越糊涂，導致信訪人多頭上訪、越級上訪；三是宣傳內容不全面，造成歧義。比如，省市政府出臺的津補貼政策，有的人片面理解為加工資、漲福利，而又沒有系統全面地理解為限制總量，促進公平、量力而行等原則性要求。更有甚者，一些信訪人存在心理、精神方面的缺陷，產生偏激心理，為達個人目的，夸大事實反映問題，提出與政策法規相悖的要求，執意按自己意志去解決，從而出現了信訪“頑固戶”。

4、人事工作存在一些薄弱環節，導致人事信訪問題久拖不決而重訪。一是一些單位化解人事矛盾和糾紛的能力不強，思想不夠重視，認為這是人事編制部門的事情，將問題上交，許多應在本單位解決的問題沒有得到有效解決，造成重訪、纏訪、集體訪增多。二是人事信訪機制不夠完善，下級與上級、基層與機關、人事部門與非人事部門之間未能形成整體合力。

三、做好人事信訪工作的幾點建議

唯有認清信訪形勢、增強使命，才能更好地迎接挑戰；唯有強化責任，狠抓落實，才是做好新時期人事信訪的關鍵。

第一，改變執政心理，提高行政效能。作為人事部門來說，行政能力的提高對于有效化解人事信訪起著非常重要的作用。對于如何提高應對信訪的行政能力，有很多學者、領導干部從學理、政治實踐方面已經作了闡述，且論述非常豐富。但從政治實踐上提高執政能力化解矛盾是一個方面，但是這是需要一個前提的，就是各級人事部門用什么樣的政治心理來對待上訪者。與人事部門相比，上訪者是處于弱勢地位，一般來說，居于弱勢的社會群體，如果不是在自身利益受到極大傷害的前提下，不會主動與黨和政府沖突。諸多信訪事實證明，作為強者的黨和政府如果能以同情、理解、寬容的作為化解信訪矛盾的心理前提，往往會把信訪矛盾降低到最小程度。比如，在重慶“最牛釘子戶”事件中，重慶地方政府相關部門體現出的寬容、理性是值得肯定和贊許的。重慶市政府的作法給我們在處理社會矛盾提供了示范，也值得深思：在以往處理人民矛盾中，究竟是用怎樣的一種心態來面對作為政府“衣食父母”的百姓？作為執政的黨和政府應該具有這種理解、同情、寬容、妥協的政治心里，尊重差異、容忍“異端”是化解上訪和社會矛盾的基本思路，否則，從政府管理方面說，可能把小事“辦”成大事，增加執政成本；也可能把朋友逼成敵人，激化矛盾。

二、暢通信訪渠道，提高服務效率。一是堅持信訪案件的處理程序，確保件件落實，事事回音。二是實行上訪問題的“一站辦結制”，各科（室）負責人對來訪者做好政策宣傳、現場解答和人事結果查詢等，對超越職責范圍的問題，則以書面形式提交上級研究，并在規定的時間內將結果主動告知信訪者。三是開設專線電話和網上信訪等綠色通道，引導干部群眾更多的以書信、傳真、電子郵件等書面形式表達訴求，保證民情、民意、民智順暢上達，力求讓信訪者不出門就能及時地得到一個明白的答復。四是健全人事信訪聯系員網絡，從而將人事信訪的渠道進一步延伸，也使人事信訪工作的主動性進一步增強。

三、建立長效機制，提高工作能力。一是建立預防機制，推行政務公開，建立陽光人事。創新政務公開形式，建立政務公開平臺，將人事政務公開工作與電子政務建設結合起來，重點做好人事信息網絡設置，增強人事信息與社會公從的互動。健全政務公開制度，完善政務公開內容，把人民群眾關心的熱點問題作為人事政務公開的重點，將職稱評審、考試考核、收費以上墻、上網、上屏、上媒體等多形式地全部主動地公開，滿足公眾日益增長的服務需求，并接受監督。二是建立信訪問題排查化解機制，把信訪工作重心從事后處理轉移到事前排查化解上來，做到發現得早、化解得了、控制得住、處理得好。三是建立信訪事項辦理責任制度。建立起一把手負總責，分管領導直接負責，職能科室具體承辦的分級負責、歸口管理的承辦責任體系。四是建立跟蹤督查責任制度。及時向有關部門通報和反饋意見，及時發現和協調解決辦理中存在的問題。五是建立考核獎懲制度。把信訪辦理工作列入本部門、單位全年工作目標和科室百分考核，并且實行一票否決，從制度上進一步增強辦理人員的緊迫感和責任感，確保每一項信訪訴求都有回音，得到答復。

四、轉變工作作風，提高工作水平。一是努力提高學習創新能力。人事部門要以打造學習型部門為目標，加強學習，掌握人事信訪的各項規律。通過學習創新觀念、創新思路、創新機制，對現有的信訪工作內容、工作程序和工作手段加以改進，如信訪人員的電腦化管理、網上信訪，逐步實現信訪管理的科學化；二是調查研究，吃透下情。深入實際搞好調查研究，在工作中變被動為主動，摸清群眾的思想脈搏，分析群眾思想動態，適時掌握實情，把握工作的主動權，抓源頭，抓苗頭，跳出信訪抓“信訪”，贏得事半功倍的效果。三是進一步提高處理信訪問題的能力。信訪工作說到底就是群眾工作，來信來訪人員情況復雜，政治、文化、素質不一，個人修養，性格各異，我們在接待時要根據各自的特點，采取不同的工作方法，有針對性地開展思想政治工作。自覺運用法律手段管理人事編制事務，確保自身不因違反人事政策法規而成為投訴對象。系統掌握人事政策，準確熟練地運用政策，對職工反映問題要能判斷準確，政策運用得當，不隨意亂開口子，處理問題，方法得當，使他們心服口服，把工作做到職工的心坎；四是要時刻保持高度的敏感性、主動性，妥善處理各種利益關系，提高用唯物辯證法分析觀察問題的能力，提高按照客觀規律辦事的能力，提高協調處理信訪問題和應對復雜局面的能力，努力成為做好信訪工作的行家里手，全面提升人事信訪工作水平。五是要端口前移，俯身抓落實。信訪問題源于基層，解決信訪問題也主要靠基層。領導干部要經常深入基層調查研究，變群眾上訪為下訪，及時發現群眾中傾向性、苗頭性的問題，采取妥善措施，把矛盾化解在萌芽狀態和初始階段。本著“體察民情、溝通民意、解決問題、維護穩定”的原則，領導帶案下訪，從源頭上去發現矛盾、化解矛盾。