中小企業勞動關系調研報告

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編者按：本文主要從調查發現的問題及原因；工作建議兩個方面進行闡述。其中，主要內容包括：問題及原因，企業用工穩定性較差，流動性過大；職工勞動合同簽訂率不高，認真履行難；職工工資收入低，有的還被拖欠，克扣，職工迫于“另尋出路”；社會保險參保面還較窄，較多職工還游離在社保大門之外，對勞動關系的穩定性影響較大；工會組織和職代會制度不健全，職工很難與企業建立起穩定的勞動關系；勞動保障監察的力度不夠，手段乏力，監管辦法和措施不到位，未能將勞動關系不穩定因素及早發現和消除；相關建議，加大勞動保障法律法規宣傳力度，增強企業和勞動者的法律意識和自保意識；強化中小企業和非公有制企業內部工資分配政策調控和指導，保持職工工資有一定增長，用職工的經濟收入增長來維護勞動關系的和諧穩定；健全完善統籌城鄉的、統一的社會保險一體化體系；將勞動關系管理的重點轉向非公有制中小企業、小型企業，勞動合同簽訂應以集體勞動合同為主，以此提高勞動合同簽訂率；建立健全企業工會組織，增強工會組織自主權，發揮工會組織維護勞動者合法權益的作用；發揮工商聯、個體勞動者協會、行業協會等維護和諧穩定勞動關系的作用；加強勞動保障監察和仲裁機構隊伍建設，強化勞動保障執法力度等。具體材料請詳見：

今年5月，*區就中小企業勞動關系問題，采取發問卷調查表，召開座談會，深入企業走訪等方式，在區內開展了一次實實在在的調查研究。此次調查以100戶中小企業作為問卷調查對象（實際回收83戶企業調查表），召開13個座談會，參加座談會人員有各辦事處（工業園區）領導、社保所負責人、企業負責人、企業勞資人員、工會人員、財務人員、新老職工、農民工代表等120多人。根據調查材料分析，目前這些中小企業的勞動關系極其復雜，職工維權難成為影響社會和諧的一大難點，很有必要加強研究，增強應對的能力。

一、調查發現的問題及原因

（一）企業用工穩定性較差，流動性過大。尤其是商貿、餐飲等服務類企業，多數是“流水式”職工。某民營股份制船舶運輸企業從1993年成立以來，現有職工50余人，從開始到現在一直在企業工作的只有7人，包括4個股東，4只船僅船長一年就要換2、3人。某餐館郭老板說：我原來招聘服務員要年青的、漂亮的、有一定文化的，實際上這種人留不住，一旦有更好單位，她們連招呼都不打一個就走了，從1999年元旦開業以來，一直延續下來的老職工只有4名，而他現有職工150余名。

出現這些問題,一是社會服務業近年來發展較快，用人需求量增加，出現一定的用人競爭，對于年輕、有一定文化，尤其是有一定專業技能的勞動者，能夠比較順利地找到或挑選較理想的工作單位和崗位，隨時“跳槽”便成自然；二是多數中小企業，特別是社會服務業，成立時間不長，資金積累不多，較多企業只有微利，職工工資普遍偏低，職工一旦有機會找到收入更多一些的單位，“舍舊求新”便成必然；三是出現這種現象的企業，基本上沒有與職工簽訂勞動合同，對職工無約束力。

（二）職工勞動合同簽訂率不高，認真履行難。此次調查的83戶中小企業勞動合同簽訂率達80%以上，但據有關負責人介紹，街道服務類企業、鄉鎮企業，企業勞動合同簽訂率不足50%。較多中小企業只與少數管理崗位上的職工簽訂了勞動合同，而與一線職工，特別是農民工，簽訂勞動合同的很少。據白濤辦事處社保所調查資料反映，該辦事處的城鎮中小企業職工未簽訂個人勞動合同的有18%左右，未簽訂集體合同的企業有90%以上。有的雖然簽有勞動合同，但對企業和職工雙方的約束力并不大，要認真履行更難。少數企業只是為了應對勞動保障等部門的檢查，規避法律而與職工簽訂形式上的合同書，實際上并未按合同上的條款履行。

出現此問題,一是勞資雙方法律意識和自我保護意識較差。由于企業用工來源渠道多，其中很多職工與企業負責人（特別是小型企業老板）有著沾親帶故、哥們熟人的關系，認為不簽訂勞動合同也不會出現問題，僅以“感情”、“私交”、“義氣”用工。職工也認為與老板“結交深”，“信得過”，用不著簽合同來約束雙方。某運輸企業有職工45人，其中骨干職工都是企業開辦時就與老板一起“摸爬滾打過來的”，是老板的同學或鄰友，在座談會上雙方都說“不會發生勞資糾紛，簽不簽勞動合同都一樣”。二是企業或職工不愿意簽勞動合同。企業認為，勞動合同條文要包括職工的工資、保險、假期、生產安全、培訓等各方面內容，一旦寫成書面條文，想變就變不了，如果企業想減員減不了，不與職工簽合同，隨時可以減員或辭退不想再用的職工，工資支付只要不低于最低工資標準就行。職工不愿簽合同主要有兩個原因：一方面部分企業，特別是非公有制企業在擬訂合同條文時沒有與職工平等協商，甚至有一些“霸王”條款，職工認為對自己不利，不愿簽訂；另一方面部分職工、特別是農民工認為簽訂勞動合同后把自己“捆死了”、“套住了”，想走走不了。三是企業和職工對勞動保障法律法規學習理解不深，對如何簽訂勞動合同不甚了解；有的企業主觀上不愿將勞動合同條文寫具體，怕寫具體了難以變更。四是有關部門對勞動合同的具體簽訂指導工作欠缺，相關學習培訓少。

（三）職工工資收入低，有的還被拖欠，克扣，職工迫于“另尋出路”。此次調查的83戶中小企業職工人月平均工資統計雖達到1180元，但普通生產崗位職工月工資上1000元水平的卻并不多，多數生產一線崗位職工、特別是農民工一般只有600—800元左右。據某辦事處社保所長組織人員對轄區136戶中小企業走訪，多數私人小企業職工沒有休息日和節假日，每天工作在10小時以上，而工資有的還沒有達到當地最低工資標準（560元）。某國營造船企業的一名技術人員文某，2006年從哈爾濱工學院畢業進入企業時，企業想與他簽訂為期5年勞動合同，但文某認為企業付給他的工資每月不足3000元，比起同學在沿海同類造船企業每月8000—1萬元低得多，就遲遲不在合同上簽字。企業認為像文某這種專業對口人才難得，一方面將文某調到更重要的科技崗位上工作，同時一次性給文某1.5萬的科技補貼，使文某安下心來，與企業簽訂了為期9年的勞動合同。出現上述問題：一是多數中小企業抗風險能力弱，受金融危機沖擊，經濟效益下滑，甚至處于暫時停產半停產狀態，被迫調低職工工資標準，職工為了維護本人生計和供養家人，不得不中斷原有的勞動關系，尋找新的就業門路；二是少數私營企業和中外合資、獨資企業，為降低人工成本，獲取最大利潤，或達到“軟裁員”目的，以金融危機影響，經濟效益下滑為借口，有意采取壓低職工工資或提高勞動定額標準等手段，迫使職工主動提出辭職，不需支付經濟補償。如某中外合資企業，從2007年底至今，采取這種“軟裁員”手段就先后辭退了200多員工。三是企業工資分配制度不規范、不健全、不合理，特別是中小企業和民營企業內部的分配制度存在問題較多，沒有工資協商制度，工資標準和分配辦法基本上是老板說了算。實行計件工資制的企業，沒有科學合理的勞動定額標準，老板可以隨意決定勞動定額和工資標準，勞動力價格太低。四是國家對企業，特別是對非公有制企業工資分配宏觀調控政策不健全，同時督促檢查乏力，企業自主分配基本成了“隨心所欲”分配，分配不公、差額過大的現象比較明顯，有的企業內部職工收入高低差距達10倍以上。

（四）社會保險參保面還較窄，較多職工還游離在社保大門之外，對勞動關系的穩定性影響較大。此次調查的83戶中小企業五大社會保險，除國營企業外，集體企業、民營股份企業、中外合資企業的基本養老保險相對好一些，其余四項社會保險均較差，企業的參保率只有50%左右，職工的參保率不到20%。另據某辦事處材料反映，該轄區內105戶小型企業，參加了五項社會保險的企業只有20戶左右，80%的企業只選擇參加了其中一、二項（多數企業選擇養老、工傷保險）社會保險，有15戶企業不給職工參加任何一項社會保險費。某礦山企業，現有職工325人，其中農民工219人，除參加工傷保險外，農民工沒有參加其它社會保險。某辦事處轄區內有民營水陸運輸企業23戶，職工3000余人，參保職工只有200余人。

存在這個問題的主要原因：一是中小企業普遍經濟效益較差，利潤微薄，難以承擔職工的各項社會保險費用，多數企業采取選擇一兩項險種參保，或只為少數管理層人員、技術骨干職工投保。二是企業為了減少用工成本，增加利潤積累，主觀上不愿為職工投保，尤其不愿為全體職工五項險種都投保。某餐飲企業老板郭某說得很直率，他說：“我的餐廳僅職工工資每年就要支付130—140萬元，如果再給每位職工都繳納五項社會保險，每年需要增加支出40—50萬元，這樣用工成本太高。三是部分職工有現得利思想，本人不愿參加社會保險。這些員工認為，工資收入本來就不高，扣繳社會保險后工資收入更少，難以生活和養家。特別是多數農民工，出門打工就是為了掙錢，供養老人和子女入學，只能將全部收入用于現實需要，對養老保險等問題無力顧及。因此，部分職工與企業簽訂的勞動合同條文中，有將社會保險費直接計發給職工的約定。

（五）工會組織和職代會制度不健全，職工很難與企業建立起穩定的勞動關系。調查的83戶中小企業中，建有工會組織占一半多一點，但其中1/3左右的工會組織基本上是“有名無實”，無專職人員、無活動經費、無單獨的工會活動、無工人代表會制度或職代會制度。據有的辦事處調查，私營企業和小型企業基本上都沒有工會組織及職代會制度。

出現此問題的原因主要有三：一是小企業職工人少，條件十分有限，工會組織和職代會制度難以建立；二是部分中小企業經營者，尤其是私營企業老板，內心不愿意建立工會組織和職代會制度。三是有關部門對中小企業建立工會組織或工會小組和職代會制度檢查、指導不夠。

（六）勞動保障監察的力度不夠，手段乏力，監管辦法和措施不到位，未能將勞動關系不穩定因素及早發現和消除。此問題的主要原因是勞動保障監察機構不健全、人員不足、經費短缺、設備缺乏，“手長衣袖短”。*區勞動保障監察行政部門目前只有專職監察員3人，勞動爭議仲裁人員3人，要面對全區4000余個各類企業、數十萬勞動者（僅2009年1—5月就調處勞動爭議案件500余件，其中涉及勞動關系方面案件120余件），確是心有余而力不足。

二、建議

（一）加大勞動保障法律法規宣傳力度，增強企業和勞動者的法律意識和自保意識?！秳趧臃ā贰ⅰ秳趧雍贤ā?、《就業促進法》、《工會法》及相關配套法律法規及政策，較多中小企業的經營者、資產所有者（老板）、勞動者目前還并未掌握，很多條款的具體內容還不知曉，不熟悉。部分中小企業負責人和勞動者，也還不甚懂得用法律武器來維護自己的權益。因此，法律法規宣傳必須堅持經常化，通俗化，多聯系實際問題，針對性要強些。中小型企業要盡可能設置專（兼）職人力資源工作人員。特別要充分發揮鄉鎮社保所的作用，對小型企業老板進行宣傳和組織一定的學習培訓,將人力資源法律法規落實到實處。

（二）強化中小企業和非公有制企業內部工資分配政策調控和指導，保持職工工資有一定增長，用職工的經濟收入增長來維護勞動關系的和諧穩定。改變目前對中小企業、特別是對非公有制企業的工資分配政府基本不管或無法管理的狀況。國家要從以人為本的原則出發，認真研究國有壟斷性企業和非公有制企業工資分配的政策措施，保證工資分配的相對公平公正，控制社會分配不公繼續蔓延，提高勞動力價格。

（三）健全完善統籌城鄉的、統一的社會保險一體化體系。將社會保險擴面單位重點放在中小型企業和非公有制企業上，參保人員擴面重點放在農民工、季節工、非全日用工的勞動者上。對剛興辦的、利潤微薄的中小企業、勞動密集型企業，在一段時期內，可以適當降低養老保險繳費比率，包括企業和職工個人繳費比率，減輕企業和職工個人的負擔，提高參保積極性和參保率。對小型企業、個體工商戶雇工、經濟困難企業、季節性、臨時性員工等，可以推行“彈性社?！闭撸ɡU費時間“彈性”，繳費基數、費率、方式等“彈性”。對農民工、靈活就業人員等的養老保險，實行自愿分步走戰略，繳費比例允許分階段逐步到位，不搞“一刀切”。對暫時不能繳納社會保險費的中小企業，應允許經濟效益好轉后補繳。對過去沒有繳納養老保險金的老職工，只要企業和職工本人都愿意補繳，應放寬補繳條件，減少相關手續，使老職工達到法定退休年齡時繳費年限能有15年以上，能每年領取到養老金，對穩定社會和民心有利。

(四)將勞動關系管理的重點轉向非公有制中小企業、小型企業，勞動合同簽訂應以集體勞動合同為主，以此提高勞動合同簽訂率。人力社保部門、地方工會組織、中小企業管理部門等要把中小企業勞動合同的簽訂，包括集體勞動合同簽訂的指導、檢查作為勞動關系管理工作的重點，積極引導，熱情幫助，盡快實現勞動合同化管理的規范化，穩定中小企業勞動關系。對于只有幾名、十幾名職工的微型小企業和個體工商戶雇工、季節性、臨時性雇工、職工流動性較大、更替頻繁的生產工作崗位，可以簽訂集體勞動合同或“崗位式”勞動合同，只要勞動者到這樣的企業或崗位工作，無論是否再簽訂個人勞動合同，都受集體合同或“崗位合同”的約束，發生勞動爭議糾紛，都以這種合同作為處理依據。這樣既適應職工變化的需要，方便企業和勞動者雙方履行，減少勞動者個人和企業簽訂合同的麻煩，又可以起到應用勞動合同約束雙方，調解矛盾糾紛，穩定勞動關系的作用。

（五）建立健全企業工會組織，增強工會組織自主權，發揮工會組織維護勞動者合法權益的作用。對難以建立工會組織的小型企業、個體經濟組織等，能建立工會小組的建立工會小組，連工會小組都無法單獨建立的，可按街道社區若干個企業為單位建立工會組織，每個用工單位民主選舉工人代表參加，成立地域性聯合式工會組織或行業性工會組織。地方工會組織和街道辦事處、社區有關部門加強對這種聯合式工會組織或行業性工會組織的指導和幫助，發揮其作用。

(六)發揮工商聯、個體勞動者協會、行業協會等維護和諧穩定勞動關系的作用。將目前由人力社保行政部門、地方工會組織、經委等三部門代表組成的勞動關系三方協調機構擴大為四方，吸收工商聯代表參加，組成勞動關系四方協調機構，有利于調解非公有制企業和個體工商戶的勞動關系。個體勞動者協會、行業協會，要把維護其成員單位和單位勞動者雙方的合法利益放在同等重要位置上給予研究、指導或調解，保持成員單位勞動關系的和諧穩定。

(七)加強勞動保障監察和仲裁機構隊伍建設，強化勞動保障執法力度。勞動保障監察執法的重心要下移，把基層維權、中小企業維權、鄉鎮企業維權、非公企業維權、個體雇工維權等作為工作重點。建立起牢固的、相關部門都能積極主動參與的聯動機制，形成強大合力，增加監察執法社會效果。要注意將事后執法，變成事前預防，盡可能把勞資糾紛解決在基層，消除在萌芽狀態中。要加強政府投入，充實勞動保障監察執法機構（包括鄉鎮、街道勞動保障監察舉報投訴站）的人員、經費、設施、裝備，提高辦事效率和能力，以適應工作需要。要加快勞動爭議仲裁機構實體化、人員職業化、程序司法化、管理行政化建設速度和力度。要進一步健全完善鄉鎮、街道、企業基層調解組織，發揮更大更實際的作用，培訓提高基層調解組織人員依法調解勞動關系的能力。有條件的中小型企業也可以建立企業調解組織，將勞資糾紛盡可能在本企業內自行調解消除。要暢通勞動者信訪、投訴、舉報渠道，改進辦案程序，縮短案件查處時限，對困難職工和外來職工的權益受損案件、尤其是工傷案件，更要抓緊辦理，加大查處力度，以切實有效的舉措促進勞動關系的和諧穩定。