國稅局人才管理工作匯報

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遵循依法、穩妥、效能、規范,要充分認識到當前稅收信息化建設對傳統稅收管理的組織結構、工作機制和行為模式提出的新的挑戰。結合本單位稅源管理機構設置和轄區稅源分布情況。有利于稅收工作開展的原則，通過基層調研、走訪納稅人等渠道，總結和分析現有征管模式的不足之處，重點解決征管質量不高，納稅服務效率低下，管理成本過重的實際問題。一是引入能本管理理念。結合稅收管理員能級管理機制，根據每個稅務人員的不同知識結構和能力特點，將其分配到能充分發揮其特長的崗位上，實現人本效能最大程度的發揮。二是優化業務重組。打破機關與基層的界限，本著對外有利于方便納稅人，對內有利于明確責任、分權制約的原則，重組征管組織機構。通過減少管理層次、壓縮職能機構形成一種新型組織機構，使管理組織設置簡單、管理程序簡化、信息傳遞更加流暢。三是納稅服務更具高效。將受理咨詢的涉稅事宜和征收職能推向前臺，集中到辦稅服務廳辦理，簡化管理環節，減少管理層次和審批級次，解決納稅人多頭跑、多次跑的問題，達到優質服務與提高機關效率的雙贏”效果。

一、提高人力資源管理水平的重要意義和作用，必須正確認識到挖掘人力資源潛能。

當今知識經濟時代，現代管理學理論認為。人力資源作為一種智力資源，諸多資源中處于第一重要位置，一個組織或團隊最本質的核心競爭力。十七大報告中確定了科教興國”人才強國”戰略目標。全面提高干部隊伍素質，使人力資源得到充分的開發和有效的管理，促進組織目標的達成和個人價值實現的根本意義所在竇自鐵局長在全市國稅工作會議上指出：人力資源是國稅事業的第一要素。要切實加強人力資源管理，健全激勵機制，激發隊伍活力，打造一支政治素質高、業務技能強的專業化隊伍，為做好各項工作提供根本保障。所以我必須清醒的認識到科技興稅，現代化征管信息系統不斷發展的今天，要想使人力資源成為事業發展的香餑餑”只有尊重有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發人才，各項事業才能在新的起點上實現新的跨越。

二、必須正視目前隊伍的現狀

1995年成立伊始，1人力資源趨于老齡化。主要表現在兩個方面的特點。一是人員數量由正增長轉為負增長。以縣國稅局為例。核定在職人員總數為48人，1999年底增長為67人，增幅39.6%1999年到底增長在職人員為74人，增幅10.4%二是年齡結構呈兩頭低中間高趨勢。以底人員年齡結構對比，職干部74人，其中50歲以上11人，占14.9%4050歲38人，占51.4%3040歲17人，占22.9%30歲以下8人，占10.8%全局平均年齡42歲，據此推算，五年、十年以后，系統退休人員增加，而受編制、經費等因素影響，新增人員數量有限，年齡結構將進一步趨于不合理。

能干活的人少。以我局為例，2人浮于事與人員不足并存。通俗的話說就是拿錢的人多。全局在職人員除去年齡偏大、病休，實習人員外，實際可利用的人力資源僅占人員總量的70%機關8個股室，1人一個股室的2個，2人一個股室的3個。1人兼兩職或多職的12人。歷年來征管體制改革、機構整合中，部分單位無法選配到足夠的人員充實崗位，明顯的感覺到可用人力資源的嚴重“匱乏”據調查，這種現象并非一個單位的特例，這在全市許多地方均有不同程度的存在

人力資源輸入主要來之三個渠道。一是從財稅學校及各類?？茖W校畢業的大中專畢業生；二是部隊轉業的轉業干部和復員軍人；三是后國家定向招錄的國家公務員。從以上人員來看，3專業技術人才匱乏。國稅部門自機構分設建局以來。只有一少部分財稅學校專科畢業，而一大部分“門外漢”僅是后期通過電大、函授、脫產輪訓、不定期培訓等多種方式取得了?？萍耙陨蠈W歷，但事實上其專業能力沒有得到明顯的提高。一個比較普遍的現象是許多基層單位反映，一方面單位里持有上述文憑的人員占相當大的比例，另一方面要找出在寫作、計算機操作、法律應用、大型企業管理方面比較突出的專業人才非常困難。截止到底，局財稅、財經學院畢業專科人員為11名，僅占總人數的14.9%人力資源的專業知識結構仍處于“低谷”狀態。

稅收形勢和任務日益嚴峻和繁重，4優化配置缺乏活力。一是基層人力資源配置不合理。近年來隨著征管體制的不斷改革?；鶎诱鞴茈y度加大。但近年來，許多縣市，由于種種原因，行政、后勤部門人員多于一線征管人員，造成人力資源不足與浪費并存的局面。二是稅源管理機構設置不合理。一些基層稅源管理派出機構，年稅收任務幾百萬元，管理人員35人，稅收成本過大，納稅人辦稅不方便。這種情況應該是多數單位不同程度的存在

提升人力資源整體使用效能的最佳途徑。就當前國稅系統而言，5競爭激勵機制尚需完善。有效的激勵機制。領導干部選拔任用機制是一個有效的激勵機制，但國稅系統領導職數及非領導職數少，科級領導干部只占相當小的比例，受職數的限制，許多表現好、能力強的干部缺乏晉升和提高待遇的機會，挫傷了一部分人的積極性。其次是干部異地交流不暢。實

實行輪崗制度是一項極其有效和可行的人事管理制度。但是市目前存在問題是處級、科級領導干部交流力度大，踐證明。但一般干部基本上不流動，往往在一個單位、一個部門一干幾十年，干部的工作潛能得不到很好的發揮。第三是目前國稅系統認真貫徹執行黨政領導干部選拔任用工作條例，加大改革力度，普遍推行了競爭上崗。但在選拔任用干部過程中論資排輩

走關系、吃老本的一些問題值得重視和思考。

三、整合人力資源的幾點思考，關于落實科學發展觀。

具體包括精神、知識、技能、創造力等方面，人力資源開發的基本途徑是教育和培訓。針對國稅部門人力資源管理現狀，可從四個方面入手：

（一）要保持年齡結構的優化和新生力量的補充

強化對3545歲之間中青年群體人力資源的開發與管理。因為他思想、工作閱歷和經驗仍然是這個時期的頂梁柱”二是拓寬新生人力資源的渠道。要改進人才引進方式，一是中層干部的開發與管理。要根據人員年齡結構變化趨勢。結合《公務員法》實施，系統編制、經費允許范圍內通過公務員招考、聘用等方式盡可能多錄用高素質年輕人才，以吸引優秀人才進入國稅系統，保證新生力量得到持續穩定的補充。

（二）崗位技能培訓要重點從學歷培訓向技能和實踐操作轉變

市國稅系統通過各種渠道和方式加大對在職人員的學歷教育培訓，教育和培訓的目的普遍提高全體人員整體素質和崗位技能。近年來。效果也是很明顯的作為在職人員，普及知識和文化、提高學歷之后，培訓重點應轉向技能和操作的培訓，否則“高學歷、低能力”現象將不可避免的大量存在要適時將人力資源開發戰略重點轉向技能和操作培訓，今年市局提出“坐下來、走出去、請進門”教育培訓思路，結合省局組織的業務選拔考試，進一步擴大業務骨干隊伍，搞好各類人才庫儲備，就是一個很好的例子。今年我局出臺一系列獎懲激勵措施，鼓勵干部參加學歷學位教育和崗位技能培訓。先后有14名干部報考了全國注冊稅務師、注冊會計師、律師等資格考試，帶動了全員自我學習自我提高的積極性。

（三）進一步建立健全人才競爭激勵機制。

激勵的導向、激勵的對象、激勵的措施和力度等方面突出效率原則。借鑒企業的先進管理方法，要堅持以提高機關工作效能為主導。使激勵措施能真正調動積極性、激活創造力，促進愛崗敬業、爭先創優氛圍的形成。一是要進一步健全和完善領導干部選拔任用機制。干部選拔任用過程中，要重視民主推薦和民主測評結果，民主推薦中大多數人不同意的一般不得列為考察對象；要積極探索實行干部任期制度，明確規定領導干部連續任職及擔任同一職級領導職務的年限。對不稱職、不勝任現職干部，要及時進行調整。二是要建立和完善干部異地交流、上掛下派等制度。對科級以上干部進行交流的同時，有計劃的對一般干部進行跨地區、跨部門的人員交流輪換，使干部從長期在一地工作形成的錯綜復雜的人際關系中解脫出來，開闊干部視野，豐富干部工作經驗。