管理人員創先爭優培訓班心得感想

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為了積極開展好創先爭優活動，xx日至xx日,中原油田人力資源處組織的培訓管理人員培訓班在上海復旦大學舉辦.參加這次培訓的有人力資源處、各單位人力資源部門、培訓機構有關負責人、主管共37人參加了培訓.在培訓過程中,北京九鼎方略公司李教授主講了ISO10015國際化標準及體系建立,寶鋼人才開發院許永院長主講了寶鋼教育培訓體系,上海心理咨詢協會高級顧問高老師主講了心態管理和管理心態,復旦大學李艷霞博士主講了培訓與開發,現代重工(中國)公司人事部經理董老師介紹了上市公司培訓管理及開發,期間還參觀了寶鋼熱軋、冷軋生產線、廠區、大眾汽車公司組裝車間等現代化企業.在普光分公司人力資源處和廠的支持下,在普光氣田試運投產、職工培訓、工程建設等各項工作十分繁忙的情況下,我有幸參加了培訓.通過專家教授的講解和案例分析,參加培訓人員之間的相互交流,接受到了一些培訓管理方面新的知識理論和方法,對今后做好培訓工作有一定的啟發,提供了借鑒和經驗.現將體會和收獲小結如下:

一、對ISO10015培訓管理體系有了初步了解

ISO10015是一個規范培訓管理的標準,雖然只是ISO9000的支持標準,并非強制性的認證標準,也不算IS9000的核心標準,但它對培訓管理影響很大,對培訓管理提出了系統的規范的觀念,對提高培訓質量非常關鍵.在此之前,自己雖然也知道這個標準,但并未深入系統了解.ISO10015體系將培訓管理分為四個過程,首先是確定培訓需求,其次是設計和策劃培訓計劃,第三是提供培訓,第四是評價培訓效果.另外,還有一個重要的方面就是全程監視.以上四個方面,上一個階段的輸出就是下一個階段的輸入,培訓管理就是對過程的控制.在過去的培訓管理工作中,雖有應用,但不夠系統,不夠徹底,可以說運用不充分.特別是培訓評價問題,一直是一個難題,雖然目前這個問題解決起來還比較難,但是在辦法上有了一定的方向.

二、寶鋼培訓管理經驗有很多借鑒之處

寶鋼人才開發院院長徐勇介紹了寶鋼培訓管理歷史變遷和已經形成的且能良好運行的體系.這個培訓中心直接更名為人才開發院,充分體現了對人才培養開發工作的重視.他們極為重視供應商在培訓過程中發揮的作用,專門建立了供應商培訓網絡,每家供應商安排1-2名負責培訓的人員,建成固定的培訓網絡.供應商不斷推出新產品,有些供應商在用戶的附近還建立了服務中心,應該充分發揮供應商在培訓過程中的作用.

由于寶鋼集團業務的特殊性,寶鋼對外語的要求很高,專門建立了題庫,內部規定了外語要求,專門設立了一二三級,其中二級相當于國家的六級水平,達不到企業規定的二級也就是國家規定的六級水平不予轉正.而且對于考試規定非常嚴格,第一次想偷看的給予勸阻,也就是消除在萌芽狀態;第二次發現偷看的堅決阻止,如果第三次發現偷看,予以開除.這項規定相當嚴格,在其他企業沒有發現類似嚴格的規定.

寶鋼也有一些特殊的工種,社會上的或者行業的工種等級考試后,進入寶鋼還要再加試一個模塊,通不過者不予錄用.這一點對于普光氣田來說,有一些借鑒意義.

三、人才培養是一個循序漸進的過程,但是保住人才不大量流失應該提前考慮對策

企業最重要的資本是人才,人才的培養就像種樹一樣,重要的人才需要花費時間,阿里巴巴的總經理提出了自己的人是最好的觀點.他還說,人才的儲備,眼睛不能老是盯著別人的,必須建立自己的人才儲備機制.我認為普光氣田目前引進了大批的大學生,這些大學生目前還可以在操作崗位見習、工作,但是幾年后,他們逐步成長起來了,就不會再滿足于僅僅的那些工資待遇,他們隨著企業的發展,個人得到了迅猛的成長進步,很快就不滿足了.特別是我們作為首家高酸氣田開發者,他們將來可是會有很多方方面面的專家出現.我們應該提前考慮體制問題,適應變化了的形勢.初步考慮就是應該在增強歸宿感方面下功夫,在提高服務于企業時間長的技術人員待遇方面下功夫.

四、培訓機會應該改變給予為自己爭取

培訓出效益,培訓出人才,培訓出生產力.但是以往有些培訓活動效果不夠理想,積極性不高,求知欲望不強.我分析原因可能給的機會太容易,他不夠珍惜.我們也嘗試過將培訓機會當成獎勵獎給那些工作突出者,但是往往是工作突出者工作太繁忙離不開,造成了一些培訓專業戶.因為他不忙就讓他去培訓,這種培訓效果肯定是不會好的.所以,培訓就是按照工作需要安排,不能代替,工作忙也要參加培訓,及時充電,不能因為工作忙就放棄,有時需要組織上克服困難.我這次能參加培訓管理人員培訓班,實在是不容易,感到收獲非常大.從事培訓工作兩年多了,還沒有參加過專業培訓,感到自己總是缺點啥.這次參加培訓,聽到了那些經驗很豐富的教授、企業高管等的講述和介紹,確實受益匪淺,我相信必定潛移默化地促進培訓工作的開展.

這次培訓中有些老師為了提高大家的積極性,穿插了一些非常有意思的小游戲,例如用肢體語言傳遞信息、對折紙張看心理素質、手指活動、左手、右手插在一起、動腦游戲講述前一天講課的內容等等,講了一些簡單通俗易懂的小故事說明問題,非常好,自己原來講課或者是培訓很少互動,現在看來做的很不夠.在今后的培訓工作中必須改進.提高受訓人員的積極性.

五、員工細分類有利于培訓工作的開展

現代集團中國區域人事部經理介紹,他們把員工分為三類,分別是新員工、一般員工、老員工三類,新員工一般是進廠不足兩年的人員,一般員工是2-5年的員工,5年以上的員工為老員工.培訓工作針對不同的員工安排不同.他們非常重視新入廠員工的培訓,甚至細化到打印機、傳真機的使用,商務禮儀,如何與同事打交道,這些課程都是必修課.這一點我覺得我們可以借鑒,在一些新員工中甚至一些老員工都不回使用這些打印、復印設備,禮儀方面更是缺乏,蘇樹林總經理在業務公開動員大會上專門要求教員工學禮儀,可見這些問題已經引起了總經理的重視.在今后入廠教育過程中,計劃加入這些內容.

他們將管理人員培訓分為高級、中級、基本和潛在管理人員,其中將潛在管理人員作為專門加強培訓的做法值得借鑒.我們新到的大學生和一些年輕的生產骨干就是潛在的管理人員,應該考慮有目的地組織輪訓.

為了降低培訓風險,他們也和我們一樣要求參加培訓的人員返回后一個月內,必須進行二傳手,組織一次內部培訓,將學到的東西傳授給同事,共同分享培訓成果,把學到的知識積淀下來,降低人員走了以后的帶來的風險.在這方面,我們也在堅持不懈地抓,但是效果不太理想.今后應該在想想辦法抓好,建立專門的培訓硬盤,專門拷貝培訓資料,參加培訓人員學結保存好,對于優秀者給予適當的獎勵.培訓電子資料儲存好,并通過內部系統發到各個相關崗位學習,提高培訓效率.

他們在內部舉辦培訓班時也安排培訓助理全程跟蹤管理,包括現場課堂紀律的管理,手機均必須調成震動狀態放在桌子左上角,培訓助理還管理安全、衣食住行等,學習枯燥無味,就組織一些活動,聯系打太極、練瑜伽、聯誼活動等均可,目的是團隊分享能力.培訓前發給每人兩本書,培訓結束要交一篇讀后感,培訓結束還要給學員發一份小禮品,商、供應商也要參加這些活動,但他們是要交費的.這一點可供我們借鑒.

六、通過參加培這次培訓,感覺到收獲很大

首先是第一次比較系統地學習了培訓管理知識;其次是參觀了一些知名企業,了解了他們培訓工作的開展情況;第三是同行之間也進行了深入交流,相互進行學習;第四是參加了集體活動,培養了自我的紀律觀念;第五是增強了搞好今后培訓工作的信心

總之,非常感謝油田人力資源處組織的這次活動,非常感謝普光分公司人力資源部的領導和廠領導給予的這次學習機會,一定將這次培訓的知識進一步消化吸收,運用到工作當中去,提高培訓工作效率和水平,為普光氣田開發建設做出應有的貢獻.