研究所年度總結范文

導語：如何才能寫好一篇研究所年度總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關鍵詞：科研人員；績效管理；績效計劃；績效考核；績效反饋

中圖分類號：F326.402 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）13-0177-03

隨著我國科技水平的不斷提高以及科技資源在經濟社會發展中的貢獻日益得到認可與重視，科研人員在各類研究所的人力資源優勢得到了充分的發揮。然而由于我國大多數研究所長期以來的事業編制特點，科研單位的人力資源管理尚未完全轉向現代的人力資源管理。而科研人員通常是科研院所的中堅力量，傳統的管理模式很難有效地激發科研人員的積極性，從而直接影響到科研院所的教學與科研工作。因此，如何對科研院所從事科研工作的人員進行有效的績效管理并建立一套科學的績效管理體系，已成為促進科研院所良性發展和科技創新的又一動力。

國家人事部在2006年7月頒布了《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》的通知，我國事業單位逐步建立了崗位績效工資制，“績效”這一概念也逐漸引入事業單位?！翱冃Ч芾碜鳛橐环N先進的管理理念和管理方法，在西方國家的企業和政府的管理中取得了很大成功，應用于中國的企業管理中也取得了一定的成效，其重要性引起越來越多管理者的關注?！?[1] 然而，“實施崗位績效工資制的關鍵是進行科學的績效評估和考核。” [2] 因此，在事業單位引入現代績效管理的理念來規范其績效考核是很有必要的。研究所作為事業性單位雖然不像企業那樣是盈利性組織，但這并不妨礙它在管理上采納企業成功的管理思路。本文以北京某研究所為例重點探討科研人員的績效管理，以期發現制約對科研人員進行績效管理的問題，探討科研院所對科研人員的管理體系向現代人力資源管理轉變的途徑，同時也希望能為其他類型的專業技術人員管理提供參考。

一、某研究所科研人員績效管理的現狀分析

該研究所是一家藥用植物資源保護、開發和利用的專業研究機構，是世界衛生組織傳統醫學研究合作中心，在國家中藥現代化和產業化項目中，承擔著中草藥種質資源保存、珍稀瀕危物種保護、中藥材規范化種植（GAP）的制定與實施、中藥材標準對照品的研究、中藥資源普查、中藥新藥研制等重大科研任務。作為本文研究對象的科研人員是指那些處于事業平衡期，工作任務量飽滿，主要精力放在科研工作上的人員。

（一）該研究所針對科研人員的人事制度

2004年該研究所進行了科研體制改革，按照“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、合同管理”的原則，實行全員聘任制，將人事關系上的行政隸屬關系改變為合同關系。根據學科發展、科研任務和隊伍建設需要設定關鍵崗、重點崗、普通崗三類崗位，每類下設三級。崗位聘任采用固定期限、聘用合同和無固定期限相結合的形式。首次崗位聘任期限為二年，以后逐步向四年為一個聘期過渡或與承擔的任務同步，聘任期滿，合同自行終止。經過2～3個聘期，根據具體情況，可在雙向選擇的基礎上，簽訂無固定期限聘用合同。

（二）該研究所對科研人員的績效考核程序

該研究所對科研人員的績效考核包括年度考核和定崗考核，按照績效優先、公正、公開的原則，通過績效考核實現崗位目標管理。

1.年度考核。年度考核每年一次，研究所每年底對所有的科研人員進行一次考核，考核指標主要從“德、能、勤、績、廉”幾個方面開展?？己说某绦虬▊€人年度總結和上級評價：被考核的科研人員先將包括“德、能、勤、績、廉”幾個方面的個人年度總結填寫在《年度考核登記表》中，然后分別由其所在的科研中心或實驗室的部門負責人對其進行考核，再由考核領導小組以及研究所負責人審定考核結果?？己私Y果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等級。其中，確定為優秀的不得超過參加考核人員總數的15%。年度考核為優秀者，由單位給予一定數額的一次性獎勵；年度考核不稱職者可以調整其崗位，但到新崗位后考核仍不合格者，予以待聘。對于特別優秀的人員，可延長考核期；對連續兩年考核不合格人員予以解聘。

2.定崗考核。定崗考核也是每年一次，在每年的年底進行?？己藘热莅ㄕn題的類別，年度獲得成果獎、專利、新藥證書及臨床批文等情況，課題的經費情況，年度發表的論著情況，年度培養研究生及授課情況。該研究所制定了針對科研人員的《科研崗位績效評價標準》，科研處為人事處提供每一位科研人員本年度科研及教學方面的具體業績，人事處根據不同崗位的性質、職責及任務完成情況，按賦分標準對每一位科研人員進行計分并按分值從高到低進行排序，根據排序決定某位科研人員所能應聘的崗、級，不同的崗、級在下一年度會享受不同的崗位津貼及其他待遇。

二、某研究所科研人員績效管理存在的問題

通過對該研究所績效管理程序的介紹以及對相關科研人員的調查訪談，可以看出每年對科研人員的兩項考核即是績效考核的主要內容，這也構成了績效管理的主要內容。依據《科研崗位績效評價標準》進行的定崗考核，考核指標和考核標準都比較細，易于操作也方便每位科研人員明確自己的績效結果；定崗考核由科研處和人事處聯手進行，基本能保證公開、透明，相對比較公正。但該研究所對科研人員的績效管理還不成體系，在某些方面還存在一些問題。

（一）績效計劃的制定缺乏規范性

績效計劃的制定是保證績效管理科學實施的重要一環，科研人員個人的績效目標是否與研究所的戰略目標相一致直接影響到研究所最終目標的實現。同時制定績效目標時還要充分考慮到實施過程的科學性和可操作性。該研究所對科研人員的年度考核主要依據崗位說明書和工作計劃，而崗位說明書只是說明該崗位的最低要求，沒有對具體職責的說明，而且實際情況是一個崗位說明可以針對所有應聘這個崗位的人。研究所的年度戰略目標并沒有細分到具體可操作的層面，因此科研人員在制訂工作計劃時只是比照崗位說明書寫下本年度能夠達到所聘崗位最低要求的工作目標，“沒有注意將科研人員的績效計劃與科研團隊的績效目標、研究所的發展方向相匹配，科研人員績效目標與研究所整體績效目標的一致性較差。未能意識到績效計劃對科研人員的績效提升和職業生涯發展的促進作用?！盵3]

（二）考核結果缺乏反饋

作為績效管理的重要一環，績效反饋有助于可以反映員工的績效優勢與劣勢、改進員工的績效、合理安排培訓計劃以及幫助員工改善修訂下一年度的績效目標，這一必不可少的環節既是本輪績效管理的結束，也是下一輪績效管理的開始。而該研究所的年度考核基本上就止于考核，《年度考核登記表》寫完、簽完字這項工作就算結束了，人事部就該忙于下一年度的崗位聘任了，沒有就績效考核中出現的問題與科研人員進行有效的溝通和反饋。

該研究所現行的定崗考核也是屬于事后評估，年初科研人員指定的個人研究計劃并沒有與研究所的科研總體目標相結合，只是自身的發展和崗位的要求來考慮。這樣的考核只是把所有科研人員的分數排名公布，不進行任何的溝通、面談，也沒有反饋和意見，只會給科研人員帶來心理壓力。

（三）對科研人員績效考核實施比較單一

該研究所對科研人員績效考核的定位過于狹窄，年度考核就是為了在年底分級、評優，把年初留下的崗位津貼的20%發給大家，而定崗考核就是為了下一年度的崗位聘任?？己四康娜狈ρ芯克w考核目標的考量，因此導致考核實施方式過于單一、考核結果并未得到充分的利用。

績效考核的重要目的是對管理過程的整體控制，通過考核科研人員的績效并通過考核結果的反饋進行晉升、獎懲和各種利益的分配，以激勵科研人員未來的績效表現。然而該研究所的績效考核實質上只進行打分排名，只是作為利益分配的依據，雖然有一定的激勵作用，但結果“使得考核在科研人員心目中的形象是一種負面的消極影響，從而產生心理上的壓力，這是對考核的扭曲”[4]。

（四）績效管理過程考核對象過于注重科研人員個體

從該研究所的考核程序來看，績效考核只面向科研人員個體，團體績效作為一個較重要的考核對象卻被忽略了。如今很多科研項目都是以團隊的形式進行的，需要一些相關的科研人員通力合作才可以完成。團隊績效是由每一個個體創造的，但又不是個體績效簡單的總和，對團隊的績效考核可以促進團隊建設，有助于整合優勢資源進行科技攻關，同時也促進科研人員之間的合作，有利于研究所整體績效目標的實現。

從另一方面來看，該研究所定崗考核采用打分排名這種方法無形中會導致科研人員之間關系的疏遠，排名很容易會讓大家不自覺地在心里把彼此都視為潛在的競爭對手，不利于合作科研的開展。

三、對某研究所科研人員績效管理的建議

一個有效的績效管理系統離不開績效計劃的科學制定、績效過程的具體實施、績效考核步驟的合理設計、績效結果的有效反饋及應用等環節。因此，要實現該研究所科研人員績效管理的科學、有效也必須使績效管理包含這些必要環節。單一的績效考核環節遠遠構不成績效管理，也會是績效考核流于形式，不能發揮其在人力資源管理中的積極作用，只有處在整個績效管理系統中才能使績效考核發揮其作用、體現其價值。

（一）制訂績效計劃要有前瞻性和可操作性

確定績效計劃是應把個人績效目標和研究所的戰略目標結合起來。因此，年初研究所作為整體要先確定一個科研方面的長期發展戰略和具有可操作性的科研目標，向所有科研人員公布；其次，由各研究中心和實驗室根據研究所的整體績效目標制定本部門的績效目標；之后每位科研人員根據自己部門的績效目標確定個人績效目標。

平衡計分卡的核心思想要求從財務、內部流程、客戶、學習和成長四個維度來制定企業的考核指標，而作為非營利性的事業性單位的研究所可根據該研究所的特點及科研人員具體情況，從個人績效角度、崗位職責角度、團隊協作和個人專業發展角度四個維度來考慮科研人員的績效指標。

（二）優化績效實施和績效管理

為實現對研究所科研人員的績效管理從而引進現代人力資源管理的理念，必須讓績效管理的理念深入人心，使科研人員明白績效考核只是績效管理的一個環節，是他們切身感受到績效管理的積極作用，以便讓科研人員自愿參與績效目標的確定，使他們樂意接受并配合做好績效管理工作?？蒲腥藛T的績效管理是考核人員和科研人員雙方的責任，因此必須讓科研人員主動的參與。從績效指標的設定到績效提高，主管人員對科研人員的期望和科研人員自身的愿望應得到充分的溝通，防止績效考核評價時科研人員對人力資源管理部門和考核結果的不信任，減少他們之間的猜疑，以激發科研人員參加績效考核的積極性。

（三）有效利用績效考核結果

績效考核的結果作為績效管理體系不可缺少的一環，應起到積極地激勵作用，因此在績效管理過程中要認真反饋、有效利用績效考核結果。此外，在該研究目前的績效考核體系中，考核結果旨在確定下一年度的聘任情況和年末適當的獎懲。但是，該研究所目前的考核規定連續兩年考核不合格即解聘，但考慮到科研工作的周期性，僅僅根據年底考核的結果還不太全面，還應該考慮到科研項目的延續性和科研人員未來的發展潛力?！皩τ诳冃П憩F差但個體發展潛力較好的員工，可以在對其實施懲罰、幫助其制訂績效改進計劃并督促執行的同時，為其提供適當的培訓，或者對其實行待崗培訓后重新上崗；而對于績效表現差，個人發展潛力都不大的員工，則區分具體情況，對于個人能力欠缺的，可以考慮降職；對于個人能力和發展潛力不適合目前崗位工作的，可以轉崗；而對于績效表現極差，能力低下，或者其他素質發方面有重大缺陷應堅決予以解聘。”[5] 還要注意績效管理和精神激勵的結合。科研人員不同于其他員工的重要一點在于對精神激勵。科研人員屬于知識分子群體，他們對自身未來的發展空間一般有更高的期望，“收入高低對人才的激勵效果正在逐步下降，人才更為關心的是個人競爭力的提高?！盵6] 因此，在科研人員績效管理體系中，績效考核不應該只是決定科研人員物質收入的標準，而應該考慮到每一位科研人員的專業成長，制定有挑戰性的績效目標以增強科研人員的科研成就感、加強工作本身的激勵，使科研人員自愿將個人成長與研究所的發展結合起來，實現良性循環以創造科學有效的績效管理體系。

綜上所述，該研究所的績效管理還是傳統意義上的績效考核，缺乏合理的績效目標的制定和績效結果的有效利用，績效管理的積極作用還并未完全發揮出來，因此，還需要引進績效管理理念、完善績效管理體系，以達到現代意義上的績效管理。隨著我國經濟社會的發展和科教興國理念的深入，研究所科研人員必將發揮越來越重要的作用，因此對研究所科研人員的績效管理成敗與否直接關系著研究所本身的發展和我國長期戰略目標的實現。作為事業體制的研究所應該在傳統績效考核的基礎上引進績效管理體系，以充分發揮其在現代人力資源管理中的強大功能。

參考文獻：

[1] 孫慧琳.美國和英國的政府績效管理及啟示[J].集團經濟研究，2006，（6）.

[2] 賴雄麟，張銘鐘.高等學校內部管理體制創新論[M].徐州：中國礦業大學出版社，2009，（12）.

[3] 李巨光，李璐.科研院所績效管理的難點與對策[J].中國人才，2009，（12）.

[4] 汪先鋒.目前企業績效評估管理中存在的問題與改進對策[J].安徽廣播電視大學學報，2001，（2）.

[5] 付亞和，許玉林.績效管理[M].上海：復旦大學出版社，2003.

[6] 鄧利華.農業科研院所知識型員工的績效管理[J].人力資源，2010，（2）.

篇2

一、企業化運營科研單位實施全面預算的管理重點

（一）設計、建立適合自身發展的全面預算管理體系 A研究所以建立適合科研單位的全面預算管理體系為著眼點，對全面預算管理進行了優化設計。首先，明確單位發展戰略目標，初步建立全面預算管理框架；強化科研團隊和各管理部門編制、執行預算的責任，圍繞預算責任和目標，細化任務指標，完善評價指標，優化全面預算管理的各項功能。其次，完善、細化全面預算管理體系，包括建立預算管理的制度，完善預算管理的總體流程以及與之相匹配的會計核算體系等，逐步推進預算有效實施。最后，進行有效的預算過程控制和預算考評，實現對整個研發、生產、經營活動的動態監控，及時總結預算執行情況，分析差異及其產生原因，提出改進措施，將預算執行結果按責任主體進行績效考核。

在管理體系建設中，A研究所逐步建立了預算管理的組織體系、指標體系、表格體系、編制體系。組織體系方面，由所級領導及相關職能部門負責人組成預算管理委員會；由財務部、人事部、事業部等部門負責預算的業務骨干組成預算管理辦公室，具體從事預算管理的組織、協調與分析工作；明確各級預算管理部門和研發部門執行運營預算或財務預算的職能以及承擔的相應責任。指標體系方面，對預算目標以指標值形式進行量化，主要體現在科研項目到款率、項目完成進度、產品銷售額、利潤、資金量以及運營過程的關鍵業務指標中。在建立表格體系方面，設計預算表格突出管理重點，尤其對科研成本、技術成本、生產成本等方面的預算表格設計的較為詳細，全面預算表格體系涵蓋了年度預算目標和各項業務計劃、項目計劃、年度預算三部分內容。編制體系方面，圍繞單位戰略目標，將規劃、預算、分析評價和責任目標確定銜接起來，逐步實現從單位戰略目標到年度目標、年度目標到經營計劃、經營計劃反映到預算的統一管理。

（二）完善全面預算管理流程，注重過程控制 推行全面預算管理是一個系統工程，預算從編制、執行、控制、到分析與考評需要一個循序漸進的過程。預算編制環節，A研究所遵循“自上而下、自下而上，上下結合，統籌兼顧，量入為出，綜合平衡”的原則，充分考慮單位各個部門支出與收入的實際情況，將承擔的國家或省級科研項目、自主技術開發和服務、產品銷售生產經營活動以及其他業務活動全部納入年度預算，經預算管理委員會審議批準后下達執行。通過管理層與關鍵崗位員工實時互動、共同參與編制的預算更具有可行性。在管理預算的過程中，執行預算是核心。所有職能部門都必須嚴格執行預算計劃，不能超范圍超規定列支費用；若遇到特殊情況，必須按規范流程調整變更預算。每月財務部對預算執行情況進行統計分析，及時報告給單位負責人和責任部門負責人，真實反映各部門和各課題組資金收支情況，包括經費、收入到款情況，各個預算費用科目具體支出情況，預算經費執行進度與項目執行實際進度情況等，以利于各業務部門負責人根據報表進行針對性調整經營策略。預算控制是全面預算目標得以順利實現的保障。A研究所建立了預算控制授權制度，縮短了審批流程，避免多頭審核、重復審批，對于一般預算內事項由分管業務的所級領導審批即可；超預算或預算外事項需要經過多級負責人審批，最后由所長進行審批簽字，有效地實現管理分權、管理有序。

（三）重視全面預算與科研生產經營管理相結合 A研究所企業化運營后，逐步建立、實施全面預算管理與科研單位管理體系的無縫連接，以項目為業務預算的基礎，對具體的項目實施細化管理，落實到每一個項目組。由于科研項目的特殊性，研究所承擔項目的研究、試驗和技術開發、改造等任務基本都具有技術要求高、研發周期長、生產批量小、品種規格多等特點，這就要求各研究室結合實際情況，嚴格按照節約成本最小化的標準以及單位現行預算管理制度，合理的安排本年度用于技術創新與科學研究方面的支出。編制項目預算時，既要編制年度預算，還要編制詳細的項目研制周期預算，以促使業務預算有力的支撐財務預算，從而達到通過提升管理水平帶動更多經濟效益的目的。

二、企業化運營科研單位全面預算管理實踐存在的問題

（一）預算松弛削弱了預算管理的有效性 由于預算目標的的執行情況和完成結果關系到預算執行者的業績和報酬，有些部門出于自身考慮，在確定預算目標時將控制標準放寬，有意低估收入和生產能力，高估成本費用，以便輕松完成預算應對考評。這種局面導致預算信息失真、資源配置不合理，掩蓋了單位經營管理中的問題，導致預算事中控制的職能失效。

（二）科研人員重科研、輕預算管理，項目經費使用效益不高 科研人員的預算管理意識是影響項目資金使用的主要原因。有些項目組前期“舍不得”花錢，后期“突擊”花錢，項目執行進度與經費使用進度不一致，影響了項目執行期間的年度匯報，甚至到項目結題時出現經費大量閑置結余的現象，進而影響到項目結題驗收工作，導致項目經費的使用效益未能實現預定目標。

（三）未建立完善的預算管理信息化系統 目前A研究所的預算管理仍以紙質預算為主，預算編制比較零散，缺乏協調性，管理部門與科研生產部門之間容易產生信息不對稱，預算編制工具不聯網，數據無法得到有效傳遞與共享，在一定程度上導致企業資源配置效率降低，影響了全面預算實施的效果。

（四）預算執行控制力薄弱 預算在具體執行中，預算指標完成情況的客觀性較差，預算經費指標常被挪用，有時會出現有預算無支出、超預算支出和無預算有支出等現象。有些項目組在項目執行時隨意更改預算目標，單位內部對預算的調整僅停留在對總體預算中的明細進行調劑，沒有遵照預算申請時的標準執行科研任務。預算在執行過程中被隨意調整，使得預算管理的約束力大大減弱。

三、企業化運營科研單位全面預算管理水平提升對策

（一）引入“聯合確定基數法”，有效抑制預算松弛 目前，A研究所尚需完善預算管理與“聯合確定基數法”的有效銜接，其導向性還需加強。在預算編制環節中引入胡祖光教授提出的“聯合確定基數法”理念：首先，將全所總預算制定部門提出的預算要求數與預算執行部門的自報數相加，取其平均值作為最終預算目標的基數；其次，按照少報懲罰、多報不獎、超額獎勵原則，確定系數對預算執行者進行獎勵和懲罰，其中獎懲的百分比可以由預算制定者和執行者雙方根據單位的實際情況確定；最后，當預算執行者提出的通過其最大努力實現的基數指標與實際完成數一致時，預算目標達到最佳狀態，其才能獲得最大收益。

（二）加強培訓，轉變觀念，從思想上重視預算管理 為了提高預算管理成效，組織財管人員、項目負責人進行預算管理的相關業務培訓。在培訓方式上，一方面采取“走出去”的方式，與兄弟單位進行交流學習，借鑒其他單位管理中的獨到之處；另一方面，結合實際工作情況，對單位內部員工進行預算基礎業務知識培訓；在每個項目組中確立一名綜合管理報賬人員進行集中培訓，作為財務部門與科研生產項目組的連接紐帶，負責項目預算管理和賬務管理。在落實項目任務時，將項目預算和年度預算要求相結合，通過例舉實際工作中的項目預算案例等方法，注重實效的培訓預算過程控制管理流程，使培訓內容得到有效的普及與運用。只有提高全體員工的參與度，提升思想意識，才能讓其從內心理解預算管理工作的重要性，從行動上真正貫徹執行預算管理，自覺完成責任預算中確定的目標。

（三）加強信息化管理系統建設 由于科研單位具有科研生產項目多、品種多、生產批量小等特點，建立一套適合自身需要的預算執行管理系統，實現精細化管理尤顯重要。通過對軟件性價比的比較，引進用友ERP信息管理系統，從業務發生的源頭開始進行控制，有效推動預算管理實施。ERP系統提供了統一的預算管理平臺和可靠準確的財務數據，通過對科研項目成本費用的細化管理與分析，可制定出科學的預算定額；在此基礎上完善財務預算管理模塊，啟用預算管理、資金使用、財務數據銜接、項目結轉、實時查詢統計等功能，將預算的目標、實際執行以及變更情況等及時進行差異對比，有助于實現彈性預算和動態監控管理。ERP系統將人工預算控制轉變為人機共同控制，實現信息共享和服務共享，促使各部門和項目組有效地參與到預算控制過程中，有利的推動了從業務預算、資本預算到財務預算的全面預算體系建設。

（四）提升預算執行力，剛柔并濟 強化預算管理剛性控制可采取多種措施。如：預算編制時以市場需求為導向，認真分析內外部環境，將短期預算和長期項目規劃結合起來，利用長期規劃的剛性來約束短期預算的隨意性，只有年度預算、項目預算與其所處的環境保持一致，編制出的預算方案才可能準確，執行力才更強；另外，重視預算基礎工作，逐步建立并完善適合科研單位自身特點的切實可行的預算管理制度，細化預算管理各環節的業務流程控制體系，確定合理的預算指標體系，可避免因缺乏預算制度、標準而削弱執行力度。在提高資源使用效率與效果的前提下，將增量預算和零基預算相結合，采用滾動預算把握近期經營目標與遠期戰略布局；將業務控制與財務控制結合運用，通過對標分析提升預算指標水準，對單位實際經營情況進行實時過程監控，是提升執行力的重要手段。實行柔性預算管理可從多方面入手。如：從多角度培育企業財務預算執行文化，營造一個以人為本、健康和諧的工作環境，充分發揮員工的主觀能動性是提升預算執行力的一個重要因素；在控制過程中，將柔性預算管理的考核指標建立在剛性指標基礎上，設定一個浮動比率，在出現未預料到的新情況時，按照規定的審批程序，合理調整預算，將執行結果與微調后的預算指標進行對比，執行結果在預定的浮動比率范圍之內即為合格，從而達到持續改進預算管理系統，提升預算執行力的目的。

（五）建立多重標準的績效考核激勵機制 建立多重標準的績效考核可以提高預算考核的有效性，在重視財務指標的同時考慮加入非財務指標做為評價標準，如：對管理部門設定預算偏離率、差錯率、預算經費到款率等預算編制質量指標；對科研項目組設定項目完成率、實際成本費用與預算數差異率，論文或文獻發表數量、科研成果數量、專利數量等；對橫向開發創收部門設置合同資金到款率、年創收總額、年成本控制總額與預算數差異率、凈利潤率等評價指標。將預算執行考核獎懲制度和績效評價激勵體系的相結合，把考核各責任部門和個人的工作業績相結合，通過提供多樣性的工作、提升個人薪酬待遇、職位變化、以及員工的培訓與選拔等方式，將預算執行情況與企業經營者、全體員工的經濟利益掛鉤，切實做到獎懲分明，將充分調動全體員工的積極性和創造性，形成責、權、利相統一的責任共同體。

參考文獻：

篇3

提到自己研究的行業，周海晨很是驕傲，“截至目前，今年漲幅排前三的行業，輕工就是其中之一”，不僅如此，他對后市依然看好，“機會來自兩個：一是子行業中，家居、珠寶及日用品的市場足夠大;二是輕工業民營企業聚集，這些企業市值較小，創新能力強，有從中國制造到中國智造的轉型動力”。

如今的周海晨已經晉升成為申萬宏源證券研究所董事總經理，先后分管消費品和制造業研究部，也是該所輕工行業和家電行業的首席分析師。如同他命名為“穩穩的幸?！钡膼酃山M合，周海晨自從2008年上榜以來，在新財富榜單上一直穩居前三甲，其中五個年度更是獲得了該行業的第一名。

超越于最佳時機

對于周海晨來說，加入證券行業可以說是一個美麗的誤會。在華東師范大學攻讀經濟學碩士學位期間，他經常幫老師做課題，順帶自己也發表了一些文章。最開始看到研究所的招聘啟事，他以為是像研究院那樣埋頭做研究的，進了申萬宏源（原申銀萬國）之后才發現，賣方研究不是蹲在家里閉門造車，而是要不斷走出去做調研做服務，跟客戶和上市公司頻繁交流。十年打磨，周海晨內向的性格改變了許多，原本只想當學者的他已經成為了一名研究和營銷全面發展的最佳分析師。

2005年年底，尚未碩士畢業的周海晨進入了申萬研究所實習。初來乍到的他所研究的行業是造紙輕工，以造紙行業為主。該行業從2005年到2006年一直鮮有投資機會，帶他的師傅也很同情，“你也是運氣不好，看這個行業”。

行業前景暗淡，路演的機會自然也寥寥無幾，周海晨于是將所有精力放在了打基礎上，深入研究了整個造紙行業。正是基于對行業的透徹理解，在2007年行業出現轉機的時候，他大膽提示買入窗口已至。先見之明讓他一舉奪得了2008年新財富最佳分析師造紙印刷行業第三名的好成績。“新財富當年的行業分類只有評造紙印刷，后來參考申萬的分類增設了輕工板塊，這跟我們當時的努力密不可分，現在整個行業的機會大都來自于輕工?！?/p>

在造紙輕工領域做出成績之后，2011年，周海晨在研究所領導的要求下，開始覆蓋家電板塊。在他看來，研究方法都是一脈相承的，更不用說家電行業跟家居等輕工的子行業相似度較高，都要跟蹤房地產銷量、分析產品、品牌和渠道等因素。目前，他還是以輕工行業為主，約占七成精力，事事親力親為，而余下的三成精力則給了家電等其它行業，以團隊管理為主。

厚積“搏”發 源于正確的堅持

周海晨認為，一名優秀的分析師要具備四個特質，勤奮、深入前瞻的研究能力、周到熱心的服務和值得信賴的品格。勤奮是基礎，只有勤奮，才能在人才輩出的券商研究行業占有一席之地。研究和服務能力也是互為臂膀，缺一不可，兩者結合才能把獨到深刻的觀點清晰及時傳遞給客戶。

得到上市公司和客戶的信賴則依靠的是長期的積累，這是最難能可貴的。犯錯并不可怕，關鍵是要及時總結原因，并在今后盡量避免再度發生。已經有十年從業經驗的周海晨見多識廣，因此更有經驗去辨析泡沫和市場上各種編織的故事。只是，縱然經驗豐富，挫折也不時發生。2015年春夏的千股漲停及跌停，讓他長期積累的經驗失靈了。

篇4

[關鍵詞]獎學金；研究所；導師

隨著教育不斷發展，政府、社會團體及個人為高校優秀研究生提供了較多獲獎學金的機會。其目的在于調動研究生的科研積極性,培養一流研究型人才。在評定獎學金的過程中要統籌研究生各方面的成績，對研究生進行最廣泛、最深入、最重要的考察和鼓勵。研究生的學費普遍較高，獎學金的設立為研究生提供了巨大的幫助，為研究生解除了“后顧之憂”。因此，每年的獎學金評定是導師和研究生們最關注的現實問題，如何找到適合研究型大學理工類研究生獎學金的評定方法是十分重要的。

一、獎學金評定中可能存在的問題

獎學金關系到研究生的切實生活問題，如果無法公開公正的評定，會引起導師與研究生們的矛盾。在獎學金的評定過程中容易出現以下兩個問題：

1.考核的標準有限

研究型大學理工類研究生的總體考核分重點在科研成果上，課程成績和其他表現分所占的比重相對較小。這樣的格局是為了提高研究生的科研積極性。由于理工類研究生畢業有文章的要求，獎學金的設置也是為了督促研究生盡早出成果。但是，這樣的評定方法也會存在一些缺點。有些研究生為了追求文章數量，在短時間內制造出大量的低質量的論文，甚至造假。有些課題組為了能夠讓更多的研究生獲得獎學金相互掛名，這樣不僅違背了良性競爭的要求，也產生了十分不好的學術風氣，對剛剛起步的課題組的同學不公平。這也會導致獎學金評定的“馬太效應”，以前拿獎學金較多的同學不管有沒有做出新的成績，給的獎學金越來越多，而原本獎學金就少的越來越少，很難有機會。

2.評獎過程的公開程度不夠

理工類研究生評定獎學金時同學之間競爭十分激烈，每年評獎算出的總分經常有十分接近的。這樣就容易導致原本和諧友好的同學關系被獎學金評定中激烈的競爭所影響，甚至同一課題組內同學為了爭搶名額而產生矛盾。同時，也會使研究生對學校的政策持懷疑態度、對學校失望、對學業產生抵觸情緒等，這反而辜負了設立獎學金的原本意圖。

二、評獎的基本原則

為了避免出現上述問題，切實做好評獎工作，有些高校設立了獎學金分配模型[5]，這些模型各有側重，有利有弊。在實際工作中應該依據各校的學科特色，仔細研討適合的方法和原則。

1.獎學金分配方法

在細節的計算過程中，有些高校提出各種計分計算模型，有指標權重分配模型、算數平均模型等等。

目前高校采用的獎學金分配方法有多種。主要有：(1)平均分配型。就是每一年將學校、學院設置的獎學金平均分配給各研究生，這樣，研究生在學習期間，不會因為獎學金而你追我趕，綜合得分好壞對評獎并無影響。(2)學術分配型。這種分配類型主要表現在獎學金的評定以研究生的學業成績（學科成績以及所折算的分數）為準。(3)管理分配型。這種分配方式從服務院系管理的角度出發，獎學金主要傾斜于學生干部、文體活動積極分子等。(4)混合分配型。即獎學金發放以學術成績分配為主，管理分配為輔。

2.實際評獎過程中的原則和要求

獎學金是對研究生在生活上的重要支持，對研究生的學習生活有著十分重要的作用。這就要求在每年的評獎過程中不斷完善、發展獎學金分配制度。評價指標體系及評定方法也必須不斷加以補充和修正，從而客觀、真實、全面地綜合評價研究生的素質。首先，要健全科學客觀的評價體系。不斷改進和完善獎學金評價體系可以幫助研究生正確認識獎學金的意義和重要性，消除在評獎過程中的一些不合理因素。在實際評定過程中要明文規定具體的方法和準則，使算分過程有據可依，在評定時需做好細致、嚴格的綜合素質量化考核分的統籌工作，經過反復校對之后才能最后公布。其次，要把獎學金評定制度與本院研究生群體特點緊密結合起來。廈大化院的研究生科研任務較重，為了能夠保證多個研究方向協同發展，在獎學金的分配過程中需考慮多學科均分，促使獎學金制度多元化。對一些在其他方面表現突出的同學應給予特殊的獎勵?？梢愿鶕芯可鷮W習和生活的各環節設置獎項，這樣可以全方位的鼓勵研究生參與科研、技能競賽等方面的動力，讓他們不僅成為創新能力強的科研人員，而且成為個性完整的人。最后，采用平等、民主的工作方式，堅持思想教育與日常管理相結合，使研究生的心智相對比較成熟。這就要求在平時的工作中需要對研究生充分了解，加強交流，提供了解途徑，及時解決他們對獎學金評定的質疑，充分激發研究生的自我教育主體意識。在獎學金評選條例的修訂過程中，研究生積極參與，獻言獻策，提出了很多有針對性的建議，充分尊重了研究生的主體意識，更有效地化解了在評定過程中遇到的問題和矛盾。對評獎過程中加分的細則需讓同學們完全了解，這樣才能給研究生一個明確的導向, 讓研究生按著這個導向制定自己的學習規劃、生活規劃、實踐規劃等等, 讓研究生的奮斗目標更為明細化, 這樣才能充分發揮好獎學金評定工作的積極影響。另外，還應該根據研究生的實際情況，做好他們的思想工作，減少這些消極因素對研究生的成長帶來的影響，使同學們正確看待自己的得失，對于已經獲得獎學金的同學，要引導他們珍惜自己的榮譽和獎勵，應對國家、社會懷感恩之心，并合理地使用獎學金，在同學中間真正起到帶頭作用。

三、基于我院實際情況制定評獎方法——導師推薦制優點

為了避免上述獎學金評定過程中可能存在的問題，依照獎學金評定的基本原則，我院根據自身的實際情況擬定了新的推選評審方法，在獎學金評定過程中解決了較多的問題，得到了老師和同學們的認可與支持。

1.獎學金名額分配

我院獎學金分為校獎和院獎兩部分，這兩部分獎學金又各分為“三大獎”和其他獎項。在確定好獎學金的名額之前，需要統計好學院所包含的各個研究方向的研究所個數及每個研究所所包含的研究生數。經統計，我院總共包括研究所12個，所包含的研究生人數相差較大。為了保證和推進各個學科的平衡發展，在分配獎學金名額時就需要按照研究所研究生人數百分比進行均分，并結合人數百分比統籌各研究所獎學金總金額。

各個獎學金的要求不同， 比如校獎中的東阿阿膠獎學金要求必須是二年級及以上女研究生。要根據每個獎學金的名稱、金額、要求、獎勵人數等繪制獎學金匯總表。此外，學院對獎學金還有總體要求，特別是校獎。由于校獎是由學院推選最優秀的同學參評，我院規定各研究所推薦參選校獎的同學必須在本年度在高水平雜志（Science、Nature、JACS、Angew.Chem等）上以第一作者或第二作者（導師為第一作者時）發表過文章，或者科研工作突出、在重要級別的比賽中獲過獎、表現突出。而院獎則是獎勵給在本年度科研突出及綜合表現優異的研究生。各獎項都必須秉持公平公正的原則，避免違背設立獎學金的宗旨。

由于我院設有專業學位碩士，他們除了沒有國家補助的獎學金外，還需要承受高額的學費。為了鼓勵這部分研究生能夠克服困難，專心學習和科研，學院還特別預留專門的名額。此外，還將個別獎項的名額備注傾向分配給家庭經濟比較困難的研究生。這些特殊的措施都是為了幫助在經濟上困難但學習十分努力的同學，可一定程度上緩解他們在經濟上的壓力，使他們能夠更好的投身到科研中。

2.將分配好的名額報送各研究所

分配好名額后，針對不同的研究所繪制不同的Excel表格，并將其發送給各個研究所負責獎學金事務的老師，請他們根據要求推選合適的研究生。

3.導師推薦制的優點

研究所負責老師獲得名額后，會根據各研究所內導師所帶研究生情況，合理分配每個課題組的名額。在平日的學習和科研活動中，導師和研究生有著最直接接觸和交流。導師對研究生的性格、科研能力、學習態度等方面有著一定的了解，所以我院采取了導師推薦的方式，這樣可以使獎學金的工作快速有效的進行，使他們對獎學金的評定心服口服，也能夠促使他們在科研中更加努力，提高成果的質量和數量。這才能夠真正做到設立獎學金的目的和要求，從而提高學院整體的科研水平，形成一個合理的競爭環境和良性循環。

4.獎學金評定

收集匯總各研究所推薦的研究生名單，按獎項名稱進行分類。

統計好學生名單后通知研究生按照要求提交申請表和證明材料。我院每位研究生都有自己的研究生系統，里面包含課程成績、科研成果等信息。研究生的科研成果必須經過導師和教學秘書審核才能計分。在提供成績和科研成果證明前，必須提供系統內生成的成果匯總表方可有效。這樣既可以一目了然的知道參評研究生的科研成果，得到系統自動算出的分值，節約工作時間，又可以避免同學之間相互懷疑，使評獎過程公開、透明?？梢?，學校網絡系統的合理運用為獎學金評定工作提供了強有力的幫助。校對匯總參評的研究生成績之后，學院領導、老師、研究生代表召開研討會，最終確定獲獎研究生名單。將具體的獲獎研究生名單進行公開，接受學院老師和同學們的意見反饋。

我院研究生人數較多，近幾年來招生人數一直超過本科生。因此，如何管理在校研究生成為學院十分關注的問題。每年的獎學金評定關系到同學的切身利益，一直備受關注。目前采用的獎學金名額分配到各個研究所，由導師推薦參評的方法能夠有效的完成獎學金的合理分配，導師和研究生的參與熱情很高，充分體現了民主、公正的原則，避免了在評獎過程中可能產生的矛盾，維護了學院的和諧氣氛和正常秩序，促進了教學與科研水平的穩步提高。

參考文獻：

[1]吳濤、許華山、王麗莎. 論高校獎學金評定程序的完善. 長春工業大學學報(高教研究版)，2011(32):17.

[2]胡濤.淺談高校獎學金評定模式改革.湖北函授大學報1(24):18

[3]楊寅慶.地方高校研究生獎學金評定的問題與對策——以三峽大學為個案. 長春理工大學學報（高教版）.2010(5):92.

[4]歐旭理,羅方祿.高校獎學金評定中的馬太效應分析及其規避對策. 思想教育研究.2011(8):107.

[5]高見、張希男.高校綜合獎學金評定模型. 重慶工商大學學報( 自然科學版).2012(29):36.

[6].基于我校研究生獎學金制度改革實踐的思考.011(2):287.

[7]胡仲軍、李建忠.讓獎學金制度變成實在的激勵機制——淺談我市高校的研究生獎學金評定制度.時代人物.2011.

篇5

目前，全國50個農業產業技術體系共有50位首席專家，只有為數不多的幾位女性首席科學家，程須珍便是其中之一。作為中國農業科學院作物科學研究所的研究員、食用豆類產業技術體系的首席專家，程須珍負責的體系涉及作物的種類最雜，它包括除大豆之外我們日常生活中食用的所有豆類，比如綠豆、紅小豆、豌豆、蠶豆、豇豆、菜豆等等，而且產地遍布全國，尤其以老少邊窮地區分布最多、最廣。因此對農民推廣先進的品種、栽培技術及安全科學的產品儲藏、加工技術，培育健全農產品市場的任務也最為艱巨。

初次見到程須珍老師，是在參加體系年度總結會上。參會的是來自全國21個省市的體系專家。令我意外的是，最后做總結發言的竟然是一位秀麗端莊的大姐。她語調沉穩柔緩，條理清晰，對各個分項從技術推廣到開發應用作了逐條梳理，總結了整個體系各個專項一年來的工作內容與特點、年度計劃完成情況與差距，確定了新一年的目標，與會者無不頻頻點頭稱贊。也讓人驚嘆她怎么能對這些技術迥異的各個分支了如指掌，又如何做到對整個體系細致入微的整體把握？

這位女科學家，正是程須珍。

千里之行始于足下――

繁重的種質資源整理工作

程須珍1954年12月出生于河北趙縣一戶普通的農民家庭。她的學生時代正好處于“”當中。但她細致耐心、踏實好學，1973年高中畢業時，她以第一名的成績被推薦回鄉做了赤腳醫生。從此，在河北趙縣農村，到處都能看到這個朝氣蓬勃的少女的身影：麥收時節她在田間地頭送醫送藥；公社婦聯，她宣傳計劃生育走家串戶出墻報；春耕播種，她又兼職公社農業技術員，邊學邊干……兩年時間，她從一個新黨員成為了村支書，還被評為“優秀赤腳醫生”。1976年9月各個方面都表現出色的程須珍被推薦到河北農業大學農學系上了大學。

作為“”中最后一批工農兵大學生，大學的學習時間只有三年。程須珍只來得及學習最基礎的育種知識。1979年夏天，大學畢業的程須珍跨進了剛剛成立的中國農業科學院作物品種資源研究所（現中國農業科學院作物科學研究所）的大門。

經歷過“”劫難的中國農業科學院正值百廢待興。農業專家陸續從各個下放勞動的地方返回到原來的工作崗位。1978年，為了盡快恢復對我國農業品種資源的調查整理工作，農科院把作物科學研究所的品種研究室分離出來，單獨組建了品種資源研究所。1979年夏，中國農科院品資所艱難的開始了新設學科――食用豆類種質資源收集、保存、鑒定、評價與利用研究工作。程須珍正是此時跨入了這個領域，這一入門就是33年。

1979年，新大學生們的加入，使逐步開始走上正軌的農業科技事業迎來了第一批科研生力軍。在老一代專家林黎奮、段醒男等的帶領下，剛剛參加工作的程須珍開始接手綠豆、菜豆等食用豆類種質資源的收集保存、評價鑒定、品種編目、品種繁殖保種、種質資源入庫……他們白手起家，經過幾年的搜集匯總，成千上萬個食用豆品種匯集到了這個研究室。此間，無數枯燥重復的工作，讓新加入到這一工作中的年輕人難以承受，紛紛離開。十年里，只有程須珍留了下來。

1980年代前，我國雜糧生產上使用的幾乎都是傳統地方品種，種植方式完全處于傳統、粗放的廣種薄收狀態。不僅產量低，而且品質差、易生蟲、難儲藏、效益低、農民種植積極性不高。為了提高我國食用豆類的產量和品質，從1980年起，程須珍同課題組領導和同事們一起開始了對傳統農家品種的提純復壯和系統選育，但未能獲得突破性進展。

為了加快農業發展步伐，自1982年，中國農業科學院作物品種資源研究所利用業余時間開晚課，舉辦了一系列的專業基礎課培訓班、英語學習班…….新婚一年，剛剛做了母親的程須珍非常珍惜這些聽課機會，她每晚下班后就去聽課，趕上愛人出差，她就獨自帶著尚在襁褓中的兒子去聽課。她急于提高自己的專業能力和英語水平，她說：“我那會兒就想早點能看懂國外文獻，把國外最好的技術學到手?！?/p>

厚積薄發――

新品種的培育與推廣

對于一個普通的食用豆消費者，可能會注意到，現在的綠豆好煮多了，也不像以前的那么愛生蟲，這就是品種更新給廣大消費者帶來的實惠。

普通消費者不知道的是：作為農民，種植的豆類作物，在成熟期豆莢會炸開，籽粒瞬間四處散落，無法采收是最頭疼不過的事了。讓種植技術既簡便易行，又能優質高效，也是育種專家要解決的難題。

所以，作為育種專家來說，選擇優良的性狀、合適的品種進行培育。事實上，真正實現一個新品種的換代實際上困難重重，必定要經歷一個漫長而復雜的過程，甚至傾注育種專家畢生的心血。

自1983年起，程須珍在研究所領導和老專家的帶領下，先后從一些國際農業研究機構和食用豆類生產先進國家引進了數百份優異種質和育成品種（系）進行選育。在1980年代中期，她終于從亞洲蔬菜研究與發展中心亞洲區域中心綠豆品系中選育出了中綠1號。這個綠豆新品種集高產、優質、早熟、大粒、植株直立、成熟一致、不炸莢等優良性狀于一體，一經推出，就受到廣大農民的歡迎。很快，我國綠豆種植面積由1970年代的零星種植發展到1986年的800萬畝，2002年達到1455萬畝；出口量由1982年的0.08萬噸發展到2002年的22.06萬噸，為帶領農民脫貧致富和促進國家出口創匯做出巨大貢獻。

從1991年我國第八個五年計劃起，程須珍開始獨立承擔研究課題，并作為“八五”國家科技攻關“食用豆類種質資源收集保存評價與鑒定利用”子課題第一主持人，組織協調全國20多個省市區30多個單位，出色地完成了16個豆種1萬多份種質資源的考察收集、評價鑒定、編目及繁種入庫任務?！熬盼濉逼陂g，在科研經費十分緊張的情況下她堅持開展國際合作和科技開發，并以協作組的形式，帶領廣大科技人員艱苦創業渡難關?！笆濉逼陂g，她又組織全國各有關單位，圓滿完成了16個豆種2萬多份國家中期庫種質資源的繁種更新，拯救了一批發芽率瀕臨喪失的種質資源，搭建起食用豆種質資源實物和信息交換平臺。在她不懈的努力下，在食用豆類研究領域終于打造出一支遍布全國的科技隊伍。

在推廣中綠1號的基礎上，程須珍又帶領科研人員攻關，成功培育出了抗豆象綠豆新品種――中綠4號，以及我國第一個抗葉斑病綠豆新品種中綠5號。這兩個新品種的育成填補了我國綠豆抗性育種的空白。

由于程須珍對綠豆及食用豆類事業的貢獻有目共睹，得到國內外同行的高度認可，她也被譽為中國的“綠豆皇后”。

不斷提升自我――

農科院最老的研究生

自從踏入食用豆類育種領域，20年間，程須珍共獲得省部級以上科研成果獎勵20項，包括國家獎3項，省部級獎14項，國家發明專利3項；主編和參加編寫著作20多部。作為脫穎而出的青年科學家，1993年程須珍被破格晉升為副研究員；2002年，又被破格晉升為研究員。2001年，程須珍成為中國農業科學院享受國務院政府特殊津貼的女科學家。

成為學科帶頭人的程須珍以超人的毅力，在繁重的研究工作中，擠時間進一步深造。程須珍于1989年10月至1990年3月參加了亞蔬中心亞洲區域第八屆蔬菜生產培訓班，1994~1995年完成了北京大學成人教育學院英語系的學習，1995年7月至1996年7月，作為訪問學者，在亞蔬中心亞洲區從事綠豆遺傳育種工作的研究。

2003年，已經成為研究生導師的程須珍突然做出一個令人吃驚的決定，報考董玉琛院士的碩士研究生。這位成就卓著的研究員重新走進教室，開始了為期三年的研究生課程學習，成為中國農業科學院里年齡最大、職稱最高的學生。對她來說，那一紙文憑早已沒有了任何意義，她去深造只是為了自己終身的事業，為了這番事業后繼有人。她說：去讀研究生，就是要學習現代研究生課程設置，了解研究生的培養方法，這樣我就能知道作為研究生，應該怎樣獲得提高，而作為一個研究生導師，應該怎樣幫助我的學生。所以我必須去不斷地學習，我要保證自己能帶好我的學生和科研隊伍，食用豆類這份事業才能不斷發展。

不辱使命――

推進食用豆產業技術體系建設

進入新世紀后，在程須珍及其領導的全國食用豆類科研隊伍的努力下，我國的食用豆類研究逐漸步入成熟。在國家食用豆產業技術體系的建設過程中，程須珍以其淵博的專業知識、多年的實踐、高度的凝聚力和親和力被全國同行專家一致推舉為首席科學家。

程須珍現在更加忙碌，更加忘我了。在她的帶動下，僅2009年國家食用豆產業技術體系就篩選出中綠5號等10多個適合華北、東北、西北及南方產區種植的優良品種，培育出中紅4號等6個優質、高產、專用紅小豆新品種，研究集成華北地區棉田套種綠豆高效栽培等9套高產高效綜合栽培技術，建立了64個百畝以上優良品種及高效栽培技術示范田，9個大面積高產栽培技術模式。他們還和企業合作，在主產區建立規模化生產基地51個，示范點67個，輻射到全國21個食用豆類主產省，新品種新技術示范推廣面積910萬畝，新增社會經濟效益9.3億元。

篇6

相關熱搜：質量管理  質量管理改革

企業標準是對設計、制造、檢驗等技術事項所作的一系列統一規定，是一種特殊的文件。編制企業標準是固化現有的產品設計、制造、試驗等各方面的成熟經驗和技術訣竅，防止知識和技術流失的重要途徑，是促進企業規范化生產和秩序化管理的有效手段。如何有效的開展企業標準編制工作是企業標準編制與實施的重要組成部分。本文通過介紹特種飛行起研究所所標準編制質量控制的主要內容，為其它單位的有效編制企業標準提供了借鑒。

一、標準編制的質量管理及存在問題

質量管理的目標是顧客滿意，而“過程方法”是質量管理的精髓之一，其強調對影響質量的每項作業都應建立明確規范的作業流程，明確各環節的職責權限和接口。也就是清晰地了解從計劃下達到標準完成的所有過程活動。對標準編制活動和相關資源實施控制，確保每個過程的質量，已達到預期的結果。下面詳細地介紹特種飛行器研究所標準編制的質量管理主要內容。

1.制定企業標準編制程序

完善的管理制度是科研生產的保障。在企業標準編制工作過程，605所嚴格執行企業標準編制程序，明確標準的技術要求和監督管理要求，并給予必要的經費和保障條件支持。如把標準編制成果與職工績效考核、職稱評定、崗位任命掛鉤，調動廣大技術人員編制標準的積極性。

2.加大編制標準知識宣傳

對于當前的標準編制工作，技術人員中仍有一些人不太理解，認為：編制標準是額外工作，是“沒事找事”。這種認識已經成為影響企業標準工作進一步發展的重要思想障礙，有必要加強對技術人員的教育，使大家認識編制標準的重要性。組織開展標準編制知識培訓，宣貫標準化戰略背景意義和企業設計、試驗、工藝的標準編制難點，使標準編制人員對標準的編制要點做到心中有數。如：試驗規范立項要點要有研制過程中需要的模擬（仿真）試驗，特產品、特殊結構、特殊參數、特殊性能的驗證方法等關鍵內容。

   3.實施目標管理和過程管理相結合

年度計劃的制定是保證完成企業標準的首要環節，是規范過程管理和質量控制的主要依據。按照年度計劃，結合605所型號研制的實際情況，標準化職能部門編制各類通知，明確各階段的具體工作內容，如標準征求意見稿、送審稿等意見征求，并定期檢查每階段標準修改情況，每月標準編制情況等內容。

4.制作標準編制模板

在系列標準的編制過程中，出現了標準編制內容和編制格式的錯誤。如企業標準的前言內容五花八門；標準中第2章規范性引用文件不規范：參考文獻列入規范性引用文件，遺漏正文的規范性引用文件，同一文件中引用文件是否注日期前后不一致等等；試驗標準中缺少試驗設備、試驗條件允差；修訂的標準前言中缺少與前一版標準相比的重大技術變化…….針對上述問題，標準化職能部門制作各種模板來統一標準編制格式，應用反映良好。

二、關于標準編制的幾點建議

1.頂層設計是首要環節

企業標準的編制需要各級領導重視，605所從編制標準的選擇、編制人員的分配、時間節點的控制等方面進行了精心的策劃。編制標準的選擇緊密結合集團公司“十二五”標準化發展規劃和605所產品型號研制需要，按照輕重緩急，并結合605所構建的標準體系，挑選比較成熟的標準進行編制。

2.組織機構是保證

為了有效開展企業標準編寫工作，專門成立了企業標準編制領導小組、技術領導小組、領導小組辦公室和專家組，為企業標準編制提供組織保障和技術支持。在技術領導小組的統一領導下，成立工作組來組織開展工作。工作組是由編寫人員和相關專業的專家組成。領導小組辦公室（標準化職能部門）負責企業標準的編制計劃和具體實施工作，專家組負責各階段標準的技術審查和把關。

3.隊伍建設是關鍵

為了保障企業標準能夠很好地反映企業最高設計水平和技術核心內容，一方面企業標準的編制人員都是科研生產上的骨干，校對審核人員更是專業上面的專家。企業標準編制團隊由老中青結合，老專家帶動青年骨干組成。青年人思想敏銳、活躍，在“實踐-認識-再實踐”的工作過程中，專業技術人員用自己編制的標準指導自己的型號設計、制造和試驗，編制標準和實踐的能力得到了提升。老專家專業性強，經驗豐富，由他們負責把關企業標準中實實在在含有技術訣竅，含有解決技術問題采用的關鍵設計方法、關鍵加工經驗等。另一方面組織開展各類標準編制知識培訓，使標準編制人員對標準的編制要點做到心中有數，提升企業標準編制水平。

篇7

2012年度全國職業教育與成人教育工作視頻會議近日在北京召開。會議交流總結了2011年的工作成果，進一步明確了“十二五”時期推進職業教育和繼續教育改革創新的思路和舉措，研究部署了2012年的工作。教育部副部長、黨組成員魯昕出席北京主會場會議并講話。

魯昕指出，2011年，職成教戰線根據中央的總體要求和教育部黨組的具體部署，全面啟動現代職業教育體系建設，健全職業教育國家制度政策體系，加強職業教育國家辦學機制建設，完善職業教育人才培養體系，加強面向農村的職業教育，提升職業教育信息技術能力，部署和推動職教師資隊伍建設，完善職業教育支持保障政策，努力保證職業教育辦學規模，積極擴大職業教育對外開放，全面部署新時期繼續教育工作，為做好今年乃至今后幾年的工作奠定了堅實基礎。

魯昕表示，在今年的“兩會”上，《政府工作報告》中提出2012年要堅持以科學發展為主題，加快推進經濟發展方式轉變和經濟結構調整。全國職成教戰線要重點在經濟發展方式轉變、產業結構調整、產業優化升級、發展實體經濟、區域經濟發展、保障民生、解決就業結構性矛盾、構建合理教育結構八個方面提高職業教育和繼續教育的服務能力。

魯昕要求，2012年，職成教工作要緊緊圍繞服務國家改革和發展大局，以體系建設為引領，以提高質量為重點，以深化產教結合、校企合作為主線，進一步完善基本制度，深化關鍵領域改革，整體推進現代職業教育體系建設和繼續教育改革發展，推動中高職銜接取得實質成果，提升行業指導職業教育的能力，

轉貼于

篇8

一、提高對科研工作重要性的認識，明確科研工作思路。前不久，我會召開了理事長辦公會，對科研工作進行了專門研究，并明確由一位副理事長分管科研工作。濮洪九理事長強調，科研工作是我會工作的一個重點，是為患者提供安全、有效治療的重要保障，是推動塵肺病康復工程的基礎。本會科研工作堅持以人為本和科學發展觀，以應用研究為主，堅持與基礎理論研究、與塵肺病治療康復的臨床實踐、與人才培養和新技術推廣應用相結合的方針，力求多出成果。

二、制定法規，使科研工作走上規范化軌道。我會于2008年2月21日公布了《中國煤礦塵肺病治療基金會科研工作管理辦法（試行）》，并于2008年3月1日起施行。該《辦法》分為6章、共29條，系統全面地對科研工作的幾個重要問題作出明確規定，規范了本會科研管理機構的任務與職責，對科研項目的申報、立項，科研經費和科研成果的管理進行了規定。

三、充實專家組，充分發揮專家的作用。明確了專家組的定位與職責。本會聘請了十余位塵肺病專家組成專家組，對本會科研和學術工作進行指導和咨詢。專家組參與審議本會科研發展規劃和本會科研課題及其資助項目；指導本會資助的優秀科研成果評審工作；指導本會學術交流工作和科研宣傳推廣工作；提出改進科研和學術工作的意見與建議。

四、本會近期將召開科研工作會議。會議將總結我會成立以來科研工作取得的成績以及經驗教訓，根據本會科研工作實際和發展趨勢，制定科研規劃，部署2008年度科研工作。

五、設立科研基金，保證科研經費?？蒲谢饘ｍ椨糜讷@準立項的資助課題、委托課題和獎勵經費，并由本會財務部會同研發部管理監督。科研基金為科研工作的持續發展、高質量完成研究任務提供了保障。

六、建立科研基地。我會將中國煤礦工人北戴河療養院（國家煤監局塵肺病康復中心）、煤炭工業職業醫學研究所、煤炭總醫院、華北煤炭醫學院、銅川礦務局總醫院、大同煤礦集團職業病防治院作為科研基地，發揮其優勢，調動各方面的積極性，進行塵肺病相關課題的研究。目前，在一些研究方面已取得了階段性成果。

篇9

為進一步落實科學發展觀和“公共氣象、安全氣象、資源氣象”發展理念，充分發揮各單位人才和技術優勢，加強對災害監測、預警和評估工作，建立健全災害預警應急機制，增強對災害的監測、預警和評估能力。同時，深化多軌道業務建設中決策氣象服務的針對性、主動性、及時性、準確性和多樣性，規范決策服務產品，提升為政府部門防災減災決策服務水平。經研究，決定進一步加強浙江省氣象局決策服務中心（以下簡稱省局決策服務中心）職能,并在原省局決策服務中心的基礎上加掛成立浙江省氣象局災害監測預警評估中心（以下簡稱省局災害評估中心）。

一、主要職責

省局決策服務中心(省局災害評估中心)是省氣象局對災害實施監測、預警和評估，為省委、省政府及有關政府部門提供防災減災、突發應急和趨利避害氣象信息服務的議事協調機構。其主要職責如下：

1.以天氣、氣候、生態與農業氣象、大氣成分、人工影響天氣、空間天氣和雷電等軌道的應用產品為基礎，為省委、省政府及有關部門提供及時的具有決策意義的氣象服務。

2.負責決策氣象服務業務，組織省局本級其它單位承擔的決策服務產品，承擔決策服務產品綜合制作任務和決策氣象信息的通報、分發。

3.為公共安全、國家安全、可持續發展以及重點工程建設、重大社會活動等提供決策氣象服務。在災害監測、預警、評估、分析和氣象監測、預測產品的基礎上，根據《決策氣象服務規范》和服務需求，加工制作決策服務產品，對有關服務產品進行綜合集成、包裝、分發，并及時開展服務。

4.開展氣象應急保障服務工作，組織災害和突發公共事件應急氣象服務，提高氣象快速響應能力，為政府和決策者提供科學制定災前防范、災中救援和災后恢復的決策氣象服務。

5.組織省級與市、縣級之間，省級相關業務單位之間的決策氣象服務會商，并對下級決策氣象服務提供技術指導；根據決策服務的需要，可直接向有關業務單位和下級臺站提出組織決策服務所需承擔任務。

6.負責全省氣象防災規劃、氣象減災對策和災害風險評估等方面的研究和技術培訓。組織開展決策氣象服務相關調查研究和科研工作，進行決策氣象服務技術交流與總結，提高決策服務科技內涵和水平。

7.根據決策服務各階段的工作重點，進行氣象服務效益評估，負責撰寫重大服務的評價報告，向本部門領導和有關職能部門提出具體的服務措施和建議。

8.開展氣象災情與情報調查、收集、統計分析和上報工作，開發和完善氣象災情處理分析系統，對災害及其衍生災害進行科學分析與評估，及時向省委、省政府報告重大或特大氣象災情信息和災害分析評估報告。

9.負責接待新聞媒體的采訪和匯總、制作省局新聞會綜合材料，負責年度和重要季節重大天氣氣候綜合性決策服務的業務總結、上報。

10.制定決策服務發展規劃和年度計劃，修訂和完善決策氣象服務周年方案和決策氣象服務規范，承擔省局決策服務業務系統、決策氣象服務網站、政府氣象服務終端系統的建設、開發、優化、運行及內容更新維護等工作，災害監測日報、月報和年報。

11.完成省局領導交辦的其它工作。

二、機構設置及領導組成

省局災害評估中心與省局決策服務中心實行一個機構兩塊牌子，下設決策服務科（災害評估科）（同時作為省氣象臺下屬科級業務單位），專家和技術小組（由參與單位各選派一人組成）。

主任：薛根元

副主任：王東法、周福

成員：顧駿強、王仕星、陳智源、姚益平、王鎮銘、張衛斌、朱菊忠、湯向東、魯山鷹

三、運行機制

篇10

職業教育在德國有著悠久的歷史傳統，向來是德國民族引以為豪的教育財富，每年所有青年人中約有三分之二的在就業前接受過正規的職業培訓，以學校和企業雙向結合的培訓造就了德國出色的技術水平，使德國的工業及工藝技術一直處于世界經濟發展前沿。就是在如此良好社會背景及發展水平之上形成的體制，由于在本世紀70年代世界經濟危機的沖擊，其地位發生了動搖，出現了職業教育與培訓位置間的危機，具體表現為需要培訓人員的增加與企業提供培訓位置的減少。這種矛盾的出現是由于當時企業的經濟結構與勞動組織的相應調整與變化，使得一直以和諧發展的職業培訓市場出現了供大于求的危機，職業教育與社會經濟發展間的關系出現矛盾與不協調。當時德國尚缺少對培訓位置的數據統計，國家在職業教育發展問題上缺乏足夠的規劃與預測。對此，德國的教育科學部部長Helmut ROHDE認為，職業教育政策的最重要任務就是提供良好的培訓，為我們的青年一代能夠在職業培訓市場上找到一個合適的、高質量的培訓位置。如何解決此問題，德國政府將目光對準了職業教育的研究，希望通過對職業培訓市場數據的統計與分析，以研究報告的形式，對所存在的問題與矛盾能夠防患于未然，實現對職業教育的科學規劃與管理。事實證明，這是一條行之有效的可行之路。

另一個不可忽視的因素是法律的健全與完善，保證了此報告的順利實施與完成。1976年，鑒于對培訓位置供求數據的統計與對培訓位置的規劃和預測的需要，《培訓崗位促進法》生效。其中第一次明確聯邦政府將職業教育報告作為每年對職業教育現狀和發展的綜述性報告，包含關于職業教育的統計數據和職業教育計劃的制定。1977年，形成了第一本職業教育報告。其后，1981年頒布的《職業教育促進法》又將職業教育的研究與職業教育的管理與規劃相聯系，明確了職業教育研究在國家職教政策制定中的作用及任務，并就為完成報告所應有的研究組織與機構、相應承擔的責任及義務作了明確的法律規定。

二、德國《職業教育報告》的地位及作用

1．《職業教育報告》是聯邦教育與科學部每年出版的職教政策性報告 它是聯邦政府在制定職業教育政策時所依據的綱領性文件。是所有職業教育政策制定、規劃和實施人員制定工作計劃的基礎，稱之為德國政府職業教育發展政策白皮書。

2．《職業教育報告》由聯邦教育與科學部聯邦職教所研究、起草 它對整個聯邦職業培訓的質和量統計基礎數據進行研究以及對各地區、各行業的培訓情況進行總結。完成此報告的宗旨是將全社會的職業教育問題作為研究對象，協助聯邦政府解決職業教育事業發展上帶有根本性和全局性的問題。

3．《職業教育報告》自1977年開始研究，已有20余年了 它對教育政策及社會產生的作用主要體現為：一是此報告所形成的歷年對培訓市場供需關系的分析與研究，一直是德國政府職業教育政策制定的依據；二是它對社會、企業培訓崗位的設立，家庭、個人職業崗位的選擇發揮著重大的作用。

三、德國《職業教育報告》的結構與內容

德國職業教育報告內容大致由兩部分組成：

第一部分：職業教育發展政策報告。以1997年內容為例，主要有以下方面：對過去職業教育發展形勢的總結與評價；現實發展對職業教育提出的挑戰與要求；職業教育在經濟社會發展中出現的問題；政府對出現的問題采取的政策與措施及前景展望。

這一部分內容主要體現出了德國政府對過去職業教育發展所持的態度與意見，國家對整個職業教育發展的宏觀性的預測，代表了國家的教育意志與思想；但同時不排除社會各界不同的看法，也反映工業界、社會少數派代表的意見。

第二部分為各級各類職業教育狀況及數據統計。以1997年為例，主要有：職業培訓的量的發展；職業教育發展的現狀與趨勢；職業教育的內容形式及其結構問題；職業教育與勞動力市場；職業繼續教育；職業教育的國際比較等。

兩部分的內容特點：

第二部分側重于研究方面，通過對大量的統計數據的分析及前沿性的課題研究，體現出教育決策所具有的科學性及可行性”。同時，對職業教育發展所涉及的方方面面也進行了論述。其中包含有職業教育與社會發展、職業教育與個人發展、職業教育與企業發展、職業教育的內部發展、職業教育師資、職業咨詢與指導、促進與支持婦女及殘疾人職業教育與培訓、新的職業及對職業教育的改革要求、不同領域的職業教育與培訓、地區職業教育的發展差異及教育政策諸方面的內容，其全面與詳實是任何一類研究報告所不能比擬和涵蓋的。

四、德國《職業教育報告》的內容特點分析

德國職業教育年度報告，之所以能在德國教育界與經濟界發揮重要作用，具有廣泛的社會影響。分析其原因，主要有以下幾個方面：

1．報告將職業教育研究與國家的教育及就業政策和社會經濟發展緊密相連 在《職業教育促進法》中指出，職業教育規劃是協調職業教育發展的基礎，通過教育規劃使職業教育的發展盡可能符合技術、經濟和社會的需要，這種職業教育規劃的目的在于通過對職業培訓單位提供的從性質、數量、規模和地域的培訓名額的統計與分析，預測并提供職業培訓位置。因此，要求聯邦主部門對職業培訓名額在地域和行業方面的供求發展進行經常的觀察，具體的內容即為年度報告，報告中須說明下一個年度可能提供的職業培訓名額的情況，若應提供的培訓名額不能得到保證，則必須在報告中提出克服困難的建議。

鑒于此，對職業培訓位置的分析與預測構成了整個報告的主體，是整個報告的主要任務之一。這種研究內容與時展需要相結合的思路，使職業教育研究一開始就納入緊密聯系實際開展綜合研究，為社會發展服務的軌道。通過以分析職業培訓市場供求關系入手，實現了職業教育研究與教育實踐的統一，這也從某種方面體現出了德國民族務實、求真的民族個性。

這種對職業培訓位置的分析預測，所具有的深遠意義還在于，明確了國家的職業教育發展政策。通過系統的對職業教育數據的定量分析，為企業界、行業組織、工會團體、公開的社會組織開展培訓提供了廣泛的信息，從而實現了研究為社會服務的目的；同時，一個最有意義的特征是，這份報告為廣大青年及適合培訓者所利用，成為其選擇培訓位置，確定將來的就業機會與可能的重要工具。

2．國家對職業教育研究的重視，將教育決策、規劃與管理緊密與教育研究相連 突出的特征就是聯邦職教所的建立，同時賦予它的法律地位及任務。根據《職業教育促進法》，聯邦職教所是一個法人團體，主要任務有：①協助準備國家的培訓條例和其他法則、職業教育報告及進行職業教育統計；②促進模式試驗；③就職業教育問題向聯邦政府提供咨詢，進行并促進職業教育研究；④編制獲承認的培訓職業目錄；⑤審核、批準并贊助職業培訓函授課程。聯邦職教所屬于聯邦教育科學部的一個重要的研究與決策機構，同時，在法律基礎上建立了主管委員會、專業委員會，監督保證了各項研究工作的完成及研究內容的專業水平。

3．職業報告除大量的統計數據外，還反映出大量的研究課題、典型試驗，代表著較高的專業和學術水平，其觀點與內容在德國職教界具有廣泛的影響 作為國家最高的職業教育研究機構，聯邦職教所除完成歷年的政府報告外，還承擔有大量的研究與試驗任務，至今進行了約125個專項典型試驗課題，它以不同的時間周期來運作，在每年的報告中將不同的研究成果反映于其中。目前包含在此報告中的研究共有以下四類，即重點研究課題、一般性研究課題、超前研究課題及國際資金資助課題。其中超前研究課題具有特別的意義，這是自1995年起為適應職業教育出現的新形勢與新情況而設立的，迄今為止進行了三方面內容的專項研究，即職業資格和能力與職業的升遷；新的職業與新的就業領域；通過教育改革體現職業教育課程的個性化與差異性。

典型試驗及其成果反映出德國職教研究的特色及價值取向。1978年以來，聯邦職教所利用聯邦教育與科學部的資金資助校外職業教育典型實驗，以開發和實驗職教實踐的新舉措。這類試驗內容與問題來自于職業教育實踐，具有較強的應用性，試驗的結果同時也能夠在相應的領域推廣與應用，從而實現了研究的社會價值。如“學習島”的研究，新職業與就業領域的研究。這種兼顧了職業教育制度與就業制度雙重需要的研究，在德國職教界具有廣泛的影響，研究的內容不同程度地影響了將來的職業教育發展；同時，所形成的職業教育思想與職業教育概念豐富了職業教育理論。

4．研究數據的全面與可靠，保證了報告內容的科學性與教育決策服務的價值 根據《職業教育促進法》的規定，報告所涉及的數據主要有兩部分組成：①上一年度截止到9月30日登記入冊的培訓合同簽訂數及由聯邦勞動局介紹但未被利用的培訓位置數和在聯邦勞動局登記尋找培訓位置的人數；②預測該年度的尋找培訓位置的人數和可提供的培訓位置數額。歷年報告就上一年職業教育形勢與培訓位置的供給進行總結與評價，盡可能對勞動力市場的供需進行客觀分析，在此基礎上對今后的供需進行有針對性的預測與展望。

為了保障此數據統計的收集與整理，相應制定了一系列數據統計歸口及管理制度。其中聯邦統計局主要管理各級各類職業教育的基本統計數據，保證此數據的共同利用價值；具體有關職業教育數據內容的調查設計、數據的登記整理及培訓合同簽訂數由聯邦職教所管理進行。此數據與各級地方勞動部門登記的需培訓人數構成培訓位置分析與預測的基本數據。各州統計局負責本州職業學校的有關數據的管理；勞動就業人口數和參加職業咨詢與職業指導數則來自聯邦勞動部。

5．報告中反映出研究者的科學的務實精神與認真負責的工作態度 貫穿此報告體現出的是研究計劃的周密性，準備工作的充分性、研究人員的高水平、研究方法的科學性、研究內容的實用性。每年的4～5月份將下一年的報告在研討的基礎上進行人員及內容分工，這種分工具有較強的可操作性，作為年度報告的任務承擔者，必須在所規定的期限內完成所要求的內容。從事此報告的研究及工作人員約有80余人，相當于全所人員的五分之一，從而保證了此報告的質量與水平；此外，這種分工表現為內容的細化與具體，作為研究人員能夠深入了解此方面的內容，達到報告內容的準確與實用。

轉貼于 五、中國職業教育報告情況及其發展思考

我國自改革開放以來，在教育研究領域為趕上世界先進水平，一直將學習借鑒國外先進科學的研究方法與本國的具體研究需求相結合作為努力方向，取得了較大的成績，推動了中國教育事業的發展和教育科研水平的提高。

但是，目前我們的研究報告，還僅僅停留在作為一份數據匯總與資料整理基礎上的研究報告，與德國職業教育報告相比，存在著幾個不夠明確的問題。第一，報告的屬性問題，即此報告屬于研究性的課題還是同時具有為教育行政部門決策服務的功能，這決定著報告的寫作方向與具體內容的制定，正因為對此問題界定不夠明確，不可避免地出現對此報告內容與結構問題的反復爭論。第二，報告的特色問題，即什么是中國特色的職業教育報告。從內容上講，我們的報告在目前不可能對勞動力培訓市場進行調查與預測的前提下，其主要內容僅僅停留在對歷年職業教育發展基本狀況的數據統計，顯然是遠遠不夠的。但由于對構成中國職教報告的基本框架、具體內容、形式諸方面的認識與理解存在著不一致，從而使報告成了年復一年的統計資料，長此以往，將逐漸失去其存在的意義與價值。第三，報告的結構問題，即在對我國職業教育進行全面描述的基礎上，就數據分析與宏觀決策研究的結合，整體描述與地方特色的兼顧問題。根據我國國情及因地制宜的發展原則，在報告中如何體現此類問題也是一個難點。第四，對最新的理論研究成果及教育教學改革的宣傳與推廣問題，作為報告的一個組成部分，也應加以考慮。

德國職業教育報告經歷了20余年的發展與完善，為我們的報告提供了一個可供參考的范例，在總結我們經驗的基礎上，根據我國的具體研究情況，為完成我們的報告，應在以下幾個方面作出努力。

1．完成報告所應有的組織、管理制度建設 如果歷年的職教報告是我們今后的一項常規工作，且作為政府決策的參考與咨詢工具，而我國現行的法律還沒有對教育科研做出具體化的規定時，我們的報告迫切需要進行管理部門的參與支持。對完成研究所應有的組織機構、管理職責、人員經費、時間進度等方面，應做出一系列的規定，通過制度化的管理完成報告的任務。

2．對現行報告進行認真研究，確定其基本框架及主要內容，就其形式、結構、篇幅等具體事項做出原則規定，使報告的完成具有可操作性 特別是就報告所涉及的數據統計、文獻資料，應建立一套穩定、可靠的信息源。根據我們以往的經驗及我國的地域差距大的特點，作為一份政策性的參考資料，發揮地方研究部門的積極性，擴大地方的研究內容，充分利用地方的研究特色，使報告成為各地經驗利用與推廣的工具，將是一個發展方向。

3．科學研究方法的應用，提高了報告的學術水平和應用價值 特別是報告本身所具有的特性決定了它是以研究問題、分析問題、解決問題為主導，除需要對現實的問題進行理論探討外，就問題本身需要進行大量的分析與研究，并能夠提出可操作的具體措施。為此提高從事研究報告人員的科研水平，也應引起足夠的重視。

參考文獻