人力資源實訓報告范文

導語：如何才能寫好一篇人力資源實訓報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

浙江省寧波市人力資源和社會保障“12333”電話咨詢服務中心系浙江省寧波市人力資源和社會保障局所屬事業單位，主要職責是為公眾提供人力資源和社會保障法規政策咨詢、辦事指南、信息查詢等服務。因工作需要，本單位面向社會公開招聘合同制信息技術工作人員1名，用工形式為勞務派遣，現將有關事項公告如下：

    一、招聘崗位及人數

    1.崗位：信息技術工作人員

    2.人數：1名。

    二、崗位職責

    承擔中心12333信息系統、微信、網站的運維工作。

    三、崗位要求

    1.具有較高政治素質，遵守憲法和法律，具有良好的職業操守和道德品行。

    2.具有較強的專業技術能力，具有兩年以上與崗位工作相關經歷者優先，有較強的事業心和責任感，具備良好的學習能力和團隊合作能力，善于溝通與協作，服從工作安排。

    3.具有實際動手操作能力，懂硬件維護，熟悉軟件開發、網站維護、數據庫運用等。

    4.崗位年齡35周歲以下（1983年1月1日以后出生）；全日制本科及以上學歷；專業不限。

    四、工資待遇

    1.按寧波市機關事業單位工作時間；享受帶薪年休假及國家法定節假日。

    2.按規定繳納社會保險及公積金。

    3.錄用后，工資待遇按本人實際出勤、工作績效、崗位系數等掛鉤計發。

    五、報名方式

    1.報名辦法：采取網上報名方式。報考者先登錄中國寧波人才網（nbrc.com.cn），下載并填好報名表（見附件），并在規定的報名時間內將報名表和相關材料的掃描件發送至指定郵箱[email protected]。

    郵件主題請標明“姓名+應聘崗位”。相關材料包含報名表、身份證、一寸近期正面免冠彩照、戶口簿（集體戶口人員持集體戶口簿或戶證中心戶籍證明）、學歷及學位證書（海境外留學生憑國家教育部中國留學服務中心出具的學歷、學位認證書）、勞動（聘用）合同或養老保險交費憑據、單位出具的工作經歷證明等相關工作經歷證明。

    考生報名后應及時與招聘單位聯系人電話聯系，以驗證郵件材料是否收到及完好。

    2.報名時間：2018年2月24日至28日。

    3.聯系方式：羅老師，87178681（工作日，上午8：30—11：30，下午1：30—5：00）。

    六、錄取方式

    1.采取集中機考、面試，擇優錄取。具體時間、地點另行通知。

    2. 面試當天，招聘單位將對面試入圍人員進行資格復審。參加資格復審者須攜帶報名表、身份證、戶口本（集體戶口人員持集體戶口簿或戶證中心戶籍證明）、學歷學位證書（海境外留學生憑國家教育部中國留學服務中心出具的學歷、學位認證書）、勞動（聘用）合同或養老保險交費憑據、單位出具的工作經歷證明、近期正面免冠1寸照片1張等相關證件的原件。

篇2

關鍵詞：房地產；企業；強勢品牌

中圖分類號：F293.3 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）03-0-01

一、教學理念

堅持以人力資源管理技能培養為中心，結合學生身心特點，注重激發學生的學習欲望；以工學結合為切入點，營造人力資源管理的職業情境，課堂與實訓一體化，實現課堂職業化。同時創造條件將課程融入企業，將企業人力資源管理崗位課堂化。構建能力培養與綜合素質訓練并重的教學模式。

二、教學設計

本課程教學以人力資源管理助理和人力資源管理文員等職業崗位能力培養為主線，以工學結合為切入點，在教學中工學交替，強調項目教學、工作任務驅動教學、教學情境設計、自主學習、課堂與實訓地點一體化及過程評價，針對不同的教學內容，設計了不同的教學方法，堅持把職業核心能力與綜合素質的培養貫穿于整個教學活動中。

1.教學內容設計

根據人力資源管理專業畢業生就業崗位的需要，統籌考慮前后續課程的銜接，圍繞人力資源管理助理和人力資源管理文員崗位工作中資料的收集與整理能力、人力資源管理日常事務處理能力、專項職能管理能力來設計課程的理論與實踐教學內容。

本課程采用項目化結構和工作任務結構構建課程內容體系，共有6個教學項目和6個實訓教學工作任務，其中理論課學時數48學時(包括現場實訓教學22學時)；實踐教學：1周，26學時。 理論與實踐內容的比例為5:5。

2.教學過程設計

以真實人力資源管理流程組織教學，以項目進展引導知識擴展，按人力資源原理基礎知識學習――人力資源管理能力訓練――人力資源管理方案制定能力訓練層層展開。教、學、做相結合，以真實的工作任務組織實訓教學，將教學內容置于真實的職業崗位實踐情境中，進行工學結合、體驗式學習。

(1)以人力資源各模塊管理制度的制定這一工作為課程主線，以真實的人力資源管理項目為載體，以項目進展引導知識擴展，系統地介紹經典的各模塊工作的流程和工作要點，理論教學與實踐教學交互進行。如：人力資源計劃的制定、模擬招聘、培訓需求調查和培訓內容設計、績效管理方案設計、薪酬管理方案設計和勞動合同管理等理論教學內容。在模擬的企業背景下，通過教師邊講、學生邊看邊學邊練邊改來完成。

在學習過程中，結合具體項目要求，以小組為學習單位完成給出的工作項目。

(2)以人力資源日常管理這一工作過程為實踐主體。1)在校內以人力資源協會和系部組織的各項技能大賽為平臺，模擬各項工作內容與工作流程，并請企業兼職教師來校進行操作訓練；2)到企業工作現場，進行頂崗實習。

三、教學模式設計

依據人力資源管理工作主要涉及的日常人事管理、人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系管理等業務工作來設計課程的教學，包括現場教學、項目驅動教學、工作任務驅動教學、體驗式教學，進行了相關考試改革，重視課程過程性考核，重點強化技能考核加大技能考核的比重。

1.工學交替

“工學交替”的教學模式，本課程一直在大膽嘗試，并進行了有效的運作。本課程中比較成功的工學交替教學模式案例有：專業學生在學校學習完勞動關系部分的相關知識后，專業為學生提供中國勞動爭議網這一企業平臺，分散性的派出學生進行企業現場的實訓，直接獲取企業勞動關系管理工作的第一手信息以及現場學習處理員工關系的相應技能等。

2.任務驅動

任務驅動式教學就是在課程教學中，將學生分成小組協作學習，通過教師引入任務，學生在教師的幫助下，緊緊圍繞任務，通過親身體驗、自主探索、互動協助，從學習中完成任務的實踐性學習過程。以真實的工作任務開展教學活動，要求學生分成實習小組進行分工協作進行方案的設計\過程的組織\資料的查閱，最后共同完成工作報告。使學生既鞏固了理論知識，培養了實際動手能力，又培養了合作精神和合作能力。同時，要求學生根據工作報告的數據進行分析、探討，找出存在的問題，并在教師的引導下查找資料，進一步制定更加可行的方案，找出解決辦法。培養學生獨立分析問題、解決問題的能力，同時培養學生的責任感和職業道德。

在本課程教學模式設計中，采用了講授、互動、討論、項目教學、觀看視頻錄像、教學案例、摸擬實戰教學、課程大作業、實習參觀、網上互動交流與課后答疑等靈活多樣的教學方法，以此來提高課程教學的生動性、師生的互動性，啟迪學生思維，融會貫通所學知識，強化學生應用能力和實踐能力培養，有助于進一步提高教學效果。

參考文獻：

[1]趙紅梅.人力資源管理專業本科應用型人才培養實教學體系的構建與探索[J].中國大學教學,2007(01).

[2]王家合鐘華.人力資源管理專業構建實踐性教學體系的實踐與探索[J].管理觀察,2008(08)

篇3

一、課程設計理念

餐飲服務與管理是高職旅游管理專業的專業基礎課。是餐飲企業人才培養的必修課程。本課程在設計時要樹立以學生為主體、以就業為導向的能力本位觀和人本位觀，一改以教師為主體、以教材為中心的知識本位觀。課程在設計時應注重培養學生的全面發展。挖掘學生的潛能，注重學生的個性發展，堅持學生的可持續發展。使學生畢業后即可達到用人單位的標準。

二、課程目標

課程 目標是根據旅游餐飲崗位的任職要求和職業資格標準制定的，比如根據國家餐飲經理人考試課程《餐飲管理與實務》、《餐飲市場營銷》、《餐飲企業人力資源管理》、《餐飲企業戰略管理》設定六大學習板塊，方便學生獲得由中國烹飪協會和全國考辦聯合頒發的中國餐飲業職業經理人資格證書。

本課程針對的企業技術領域和職業崗位主要是各類酒店餐廳基層服務人員和中層管理人員以及職業餐飲經理人。

這個 目標可以用一個三維體系來表示：認知目標、能力目標、情感態度目標。

1．認知目標

通過學習了解餐飲業，掌握餐飲業經營要點；了解餐飲人力資源管理的基本內容。掌握餐廳的機構設置和崗位設置；掌握餐飲服務的程序；了解菜單的概念、分類，掌握菜單的設計原則；理解并掌握餐飲成本管理、銷售管理的基本理論知識。

2．能力目標

能運用人力資源理論知識完成對餐廳員工的招聘、培訓、績效考評，根據員工特點進行有效的激勵；能運用餐廳服務知識對就餐的客人進行服務；能根據所學菜單知識制訂固訂菜單，并能依據情況變化進行調整：運用餐飲成本管理知識在原料采購、原料庫存、產品生產三個環節進行成本控制：運用餐飲銷售知識進行餐飲的銷售策劃，設計美食節促銷；培養學生終身學習能力、創業能力、創新能力。

3．情感態度目標

培養學生完滿的人格。包括團隊意識、創新意識、環境意識、正確的人生觀價值觀，培養學生“學會認知”、“學會做事”、“學會做人”、“學會生存”。

三、課程內容及課時安排

改變以往“難、繁、偏 、舊”和過于注重書本知識的課程設計．根據能力本位觀設計課程內容，把餐飲服務與管理課程內容設計為六大模塊，共計64課時。第一模塊：飯店餐飲概述 (8學時)；第二模塊 ：餐飲人力資源管理與開發(16學時)第三模塊：餐飲服務管理(16學時)；第四模塊：菜單管理(8學時)；第五模塊：餐飲成本管理 (8學時)；第六模塊：餐飲銷售管理(8學時)。

四、課程實施

根據課程目標、課程內容，改變以“知識”為基礎設計課程的傳統，以職業能力為基礎。以工作結構為框架。以工作過程為主線，工學結合，進行項目教學，并設計項目任務，構建與實際工作過程同步的課程實施。

我們為本課程設計了一個總項目，即四星級酒店 “舉賢莊”新開餐廳的運營。這是一個模擬酒店，酒店假定在北京西單，共十一層，其中一到三層為餐廳，一樓是大廳，有中西餐零點，二、三層為豪華包間。為完成這個總項目。設計了六個子項目。內容如下表：

其中，項目1、2、4、6在校內課堂完成，3、5在校內實訓基地完成

五、課程考核

課程考核打破傳統考核方式，采用實踐加理論的方式。實踐考試注重考過程，理論考試采用試題庫抽題，合作企業參與出題的方式?？荚嚱Y果更能說明學生的實際能力和老師的教學成果。

本課程采用現場操作考核+實訓報告十閉卷考試的考核方式?，F場操作考核占30％，實訓報告 占20％，閉卷考試 占50％。其中現場操作和實訓報告為實踐考試內容，閉卷考試為理論考試內容。

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關鍵詞：人力資源管理；技能；教學定位；教學模式

作者簡介：余紅梅（1979-），女，江西上饒人，江西警察學院講師，研究方向為教育學、人力資源管理、行政管理。

中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2012）33-0086-03

人才已經成為當今世界最重要的稀缺資源，人力資源管理者的能力和發展則成為關系到一個國家建設發展成敗的關鍵。目前，高職培養人力資源管理專業人才的目標定位為：在現代企事業單位、政府部門從事人事和勞資管理以及教學、科研方面工作的，具備現代經濟學、管理學、法學、人力資源管理等基本理論知識和較強事務能力的應用型人才。人才的全球競爭對人力資源管理的職業教育和培養提出了新的要求。要摒棄傳統的人事部門的定位，真正發展人力資源管理，就要與現代企業接軌，適應市場需求，改革傳統的教學模式，實現產學研一體化的職業教育。

一、現代企業人力資源管理發展現狀

現代企業人力資源管理部門已不再是傳統的人事行政管理和事務性工作。新型企業把管理人力資源與能力開發、廣納人才結合起來，放在重要的戰略位置。而目前掌握過硬專業性知識和技能的從業人員十分稀缺，據了解，人力資源管理（Human　Resource　Management縮寫：HRM）相關專業的人才需求缺口全國高達50萬以上。該職業的人才已成為社會中的緊缺人才，而人力資源管理師的資格考試也已經我國發展勢頭最好的考證，在各類資格證書考試中，其發展速度排名第二。經過專業學習的HRM人才，已成為企業爭奪的對象。然而據調查，我國的人力資源從業人員很多都是行政管理出身，與現代企業人力資源管理要求存在很大的差距。且傳統的教學方式、培養目標、培訓的能力大大制約了該專業學生適應現代企業的實際需要。因此，學校將人力資源管理專業的教學改革與現代企業需求接軌，更新培養目標，創新教學模式，豐富知識結構，改善課程設置等全方位系統推進，學生應該盡量多熟悉人力資源管理在現代企業中的實際運作，才能學以致用，獲得認可和成功。

二、職業培養技能式教學模式改革面臨的困難

技能式教學模式在實際教學工作中，主要顯現出了以下幾個方面的問題：

（一）專業知識教學與應用存在加大差距

“一名出色的人力資源管理者不僅要有先進的理念、扎實的理論知識以及對人力資源管理方法和技術的熟練把握，還要求必須通曉人性和科學性。”　中國企業評價協會部門負責人、北京某人力資源技術開發中心主任周小紅認為。專業知識的教學目前缺乏項目和任務性驅動。傳統的專業知識教學存在“形而上”的缺陷，例如，傳統管理心理學教學，往往在專業知識上單純地“拼接”管理學與心理學的相關理論內容，顯然單調、冗長、不切實際，更缺乏實際應用性的教學效果。要融合現代管理學和心理學的發展，對管理心理學進行教學項目和任務的細分，劃分成若干個項目任務，以完成若干項目任務引導學生在教學中掌握應用型的知識點。

（二）技能教學課程整體水平不高

技能教學整體水平不高主要原因是技能型教學的師資力量不足。據《中國教育報》對百余位校長的調查顯示1，66.7%的校長認為我國職教師資隊伍建設中的主要問題是教師的實踐能力不高，14.7%的校長認為是教師的職業資格標準問題。提高教師的專業實踐能力，形成職業教育水平較高，相對穩定的師資力量不僅需要教育部門和教師自身的努力，更需要企業和社會的關注和支持。一是建設適合職教的教師資格標準和準入制度，加強對企業高水平專業技術人員的引進與教師自身的企業實踐制度。校企合作應當適當增加教師到企業工作實踐的數量和次數。二是實行“雙師制”，即校內與校外教師相結合，前者主要負責理論指導和課堂教學、校內實訓，后者主要負責專業實踐、操作指導。校內和校外教師互相交流，共同確定培養方案，明確學生理論與實踐的結合關系。三是引入兼職教師，并且做好兼職教師的培訓教育。從相關企業、部門引入兼職教師，到校內通過案例分析、情景模擬等各種教學模式，增加校內課堂教育的實踐性。

（三）產學研一體化教學的銜接困難

現行的《職教法》明確規定：“行業組織和企業、事業組織應當依法履行實施職業教育的義務”。面對全球化、信息化、網絡化、以及社會知識化、組織形態變化等的挑戰和沖擊，HRM正面臨再一次的調整和改變。然而在教學環節，產學研的銜接往往困擾著職教工作，主要是師資對接和校企合作制度上的銜接相對比較滯后。校企合作的銜接困難表現在企業人力資源管理部門的職能弱化，比如企業招聘由人事部門負責人直接進行面試、錄用；企業人力資源職能的分化，隨著社會分工越來越細，企業將部分人力資源的非核心業務投入市場運作；企業人力資源管理的自動化，越來越多的企業將人員資料篩選、考勤管理、薪酬福利及社會保險等工作交由計算機處理，從而有更多的精力去專注人力資源核心業務的管理。以上幾個方面導致了企業本身人力資源管理發展薄弱，與校方合作時無法發揮其實際作用。另外還存在師資銜接上的問題。職業教育注重的是“專業背靠行業、教師走入企業、專家進入校園”，而在師資力量上簡單地把企業管理人員當作教育專家照搬照套操作技能，顯然沒有辦法深入實現產學研結合。讓職教老師簡單地帶領學生進入企業實習實訓，沒有落實培養教育的目標和宗旨也無法使三者一體發展。有的產學研合作形成了過重的商業化導向，過分注重商業利益，偏離了專業人才培養的根本。

（四）市場導向對于專業要求缺乏統一規范的分析與指導

市場對于人力資源管理專業發展的導向目前業界并沒有統一的認識和規范，更缺乏分析與指導。人力資源管理專業在市場當中因企業部門職能泛化，而變得沒有方向。在國外企業資源規劃中HRM是一項極為重要的工作領域，相對獨立，有專門的部門和人員。但在國內目前的職業教育下，人力資源管理專業知識結構、技能結構單一，無法適應市場的需要。所以針對這個現狀，我國人力資源管理專業的發展迫切需要一個規范化的市場分析與指導。即首先分析人力資源管理專業的市場職業要求，具體解決市場要求的復合型人才培養。其次分析人力資源管理專業就業發展方向是面向企業還是公共事業單位，還是科研教學機構，針對行業需要合理整合教學，差異性教學。例如：據調查，人力資源管理專業人員就職企業最高分布于金融保險業占眾多行業中的30%。那么，就應當以市場為導向，在通用專業基礎上開展個性化、職業化教學。

（五）“三段制”育人模式，個性與共性教學的矛盾

基礎知識、專業知識、通用知識、核心知識、應用知識等，無論在校內教學還是在校外教學中，都必須滿足市場對專業人才的要求?！叭沃啤苯虒W模式重心在第三階段——個性化、職業化教學。個性化教學與共性化通識教學是互相聯系的，但是如果沒有找到兩者的結合點，在一定程度上兩者又互相矛盾。能夠統籌安排教學，找到兩者的結合點，關鍵在于實行“三段制”教學模式。三段制教學分階段、分步驟合理安排課程、實訓、實習與職業導向。當然還需要進一步探索“三段制”教學具體的實施方法。

三、人力資源管理專業教學改革的思考和探索

一份來自中國人力資源開發網的調查報告顯示2：中國的人力資源從業人員存在五大問題，一是專業度不夠，85％的中國企業人力資源管理是非本專業的從業人員；二是缺乏必要的敬業精神；三是缺乏戰略分析能力，65％的精力用在人員招聘、薪酬發放、績效評估等日常事務性工作上，沒有時間去考慮更多戰略層面的問題，缺乏系統的思維；四是職業素質不高，人力資源管理者往往先從個人利益出發，完全依照老板旨意行事，根本不考慮是否符合法律、政策的規定；五是缺乏創新，被動地處理例行的日常事務，工作僅限于簡單或者稍高層次的模仿。要解決這五大問題，扭轉我國人力資源管理目前的現狀，關鍵要看高職院校向市場輸出的人才。而高職院校要培養專業擅長、技術過硬的人才必須從人力資源管理專業的教學改革這個源頭入手，在以下幾個方面進行深入的探索和研究：

（一）準確定位職業能力要求，更新人才培養計劃及其目標

職業教育是技能型的教育，提高人力資源管理專業教學質量必須向學生授以職業技能。原有定位是“執行型”或者“服務型”的人才教育培養，在一定程度上淡化了實踐操作能力的要求。在素質教育的基礎上，現代企業市場更注重的是職業實踐能力。目前，人力資源管理職業培養基本上劃分為幾個能力要求：基本素質能力（主要指基本理論知識、和科學的世界觀、人生觀、價值觀等）、通用職業能力（主要指基本管理能力，較強的一般辦公和事務性工作的能力等）、核心職業能力（主要指人力資源管理能力及其相關管理實務操作能力等）和拓展職業能力（主要指根據學生興趣愛好發展專業能力拓展模塊，完成相關的其他職業能力）?，F在根據市場要求確定人才培養目標，以這個人才目標設計和制定教學模式、課程設置、培養方法等，再以職業能力培養的原則重構課程結構，重組技能型培養計劃，是職業教育的應有之義。例如探索開展“雙證書”教學。明確要求學生畢業之后獲得學歷證書和至少一個與人力資源管理工作相關的職業資格證書（包括企業助理人力資源管理師、人力資源管理員、助理培訓師等廣受社會認可的權威性證書）。根據這個培養原則，設置課程結構，每個結構體系都有專業老師指導、負責，把考證這個入職基本要求的具體內容融入到日常教學中，增強教育培養的計劃性、關聯性、專業性和實用性。

（二）整合理論與實踐，豐富課堂實驗與校內實訓的教學機制

以理論教學、教師講授為主的傳統教學模式顯然不適應人力資源管理專業人才培養的需要。盡管課堂教學采取了案例演示、角色扮演、小組討論等多種教學方式，但是教學方式再多樣也缺少演練，無異于紙上談兵，無法促進學生對相關專業技能的掌握，學生即使掌握了部分技能也只能是膚淺的理論技能。因此要整合校內資源，課內教學實驗和校內操作實訓互結合，促進那些操作性較強的專業知識點、專業技能的掌握。教學側重于校內操作實訓主要是圍繞學生這個主體來開展，充分考慮他們的學習特點，發揮他們的自主與創新精神，模擬現代企業的人力資源管理市場要求，提高學生自主學習、解決問題、團隊合作、人際交流等全面的素質能力。

設立人力資源管理模擬實訓室、辦公自動化實訓室、企業經營管理沙盤模式實訓室、禮儀實訓室等校內教學和實訓設置，為實踐教學和培養操作能力的提供條件。日常教學根據市場需要，展開課堂實驗與實訓。據調查，HRM專業畢業生主要集中在企業、社區及職業中介機構從事事務性、操作性工作，這個工作崗位的特點是重復性強、分工細。因此，一些課程教學可按照實際工作分解的程序，理論結合實踐，開展課堂實驗和校內實訓，如專業核心課程《薪酬管理》，可將“薪酬數據整理分析”分解工序，設置一定的模擬數據或文件情境，指導學生按步驟循序漸進，最后達到幫助學生掌握整個工作程序、提升實踐技能的目的。

要使每一位學生入職都能成為行業高手，職教就必須將技能訓練貫穿于教學始終。在校內必須以能力培養為先導，搭建一個職業能力實訓平臺，與理論課堂結合，一點一滴地訓練學生。

（三）加強校企合作，實現“產學研”一體化培養模式

從根本上提高教學質量就要貼近最“實戰”、最“前沿”的職業要求。高職教育的校企合作，實現“產學研”一體化是貼近市場職業要求的終極模式。這種培養模式可以很好的結合校內與校外兩種資源，也可以實現教學與實踐的完美結合。在人力資源管理專業高年級或者基礎專業知識教學基本完成時，更應當安排綜合性實踐教學環節，與企業合作，提供真實的工作崗位，在復雜的工作環境中適應職業要求，提高專業操作技能及職業素質。

建設校外實訓基地，注重與企業開展廣泛深入的合作，與企業專家共同制定人才培養方案，按照學生的認知規律和企業的用人要求，落實好學校與企業的接軌，為學生的實習和就業搭建良好的平臺。能夠直接上崗，對在校生而言是積累工作經驗最好的方式，可以全面提升學生在社會認知、人際交往、專業知識運用、開拓創新等多方面的能力素質，同時，積累相關工作經驗，進而提升就業競爭力。同時，充分利用學生假期實踐，將社會實踐也納入校外實習的培養方案，并且派遣專業老師指導。

方正集團CEO李用友先生說過：企業全球化發展兩個關鍵的真問題是：錢和人。中國企業的海外收購常常失敗，大多數并非是資本原因，而是人力資源的問題。不是中國人不行，是確實我們在人力資源管理方面與跨國公司存在不小的差距。可見，中國市場上需要更多在新的教育模式下，新的教學改革中培養出更多專業化，符合時展，更加國際化的人力資源管理教育和教學。中國企業呼喚中國職業教育更多適合市場需求的專門人才。

注釋：

①邢暉，李玉珠.百余校長談職教發展：高職進入內涵式發展階段[N].中國教育報，2012-09-01（03）.

②現今HR從業人員能力素質狀況分析.中國人力資源網..

參考文獻：

[1]李琦.實踐高職人力資源管理專業產學研合作的辦學模式[J].北京勞動保障職業學院學報，2009（01）.

[2]宋翎.高職文科類學生實踐能力培養模式探索[J].高教探索，2012（02）.

[3]全細珍.伍耿清.高職高專人力資源管理專業學生職業能力培養初探[J].職業教育研究，2012（03）.

篇5

實施背景

適應電網技術發展和企業管理進步的要求

特高壓骨干網架和智能電網的建設，對提高大電網駕馭能力，加強專業化、精益化管理提出了更高要求。安徽省電力公司在開展企業經營管理模式變革的重要實踐活動中，亟需員工教育培訓工作積極發揮先導作用和保障作用，適時開展技術理論、思想轉變、隊伍穩定方面的宣貫培訓；開展變革中新業務流程對接方面的能力提升培訓；開展變革后跨專業、崗位以及轉崗員工的崗位適應性培訓，將公司系統廣大員工的思想、行動迅速統一到企業發展戰略部署上，為電網技術發展和企業管理進步提供人力資源保障。

適應人力資源集約化管理“三個轉變”的要求

隨著公司發展和規模擴大，集約化管理是提升效率和贏利能力，增強企業競爭力的有效途徑，人力資源集約化管理務必加強人力資源管控，實現人力資源管理的“三個轉變”。即：實現員工管理由總量控制向結構調控與總量管控相結合的方向轉變；實現由事后控制向事前計劃控制、事中流程控制和事后結果控制相結合的方向轉變；實現由單項工作的推進向綜合體系建設和系統集成的方向轉變。

建立以企業戰略為導向、以集團化運作為核心的現代人力資源集約化管理體系，務必加強員工隊伍建設、夯實培訓基礎管理工作。以培訓項目構建與質量管控為抓手，推進人力資源集約化管控，實現人力資源管理“三個轉變”，使人才隊伍結構優化、素質提升、配置精益高效，以適應其他業務發展的需要。

適應組織機構優化對崗位能力素質提升的要求

特高壓骨干網架和智能電網建設工作的深入開展，對員工的崗位能力素質提出了更高要求。企業要創新發展，組織保障和人力支持是前提，提高員工崗位能力素質，順應企業發展，公司開展了“人力資源集約化下精品培訓項目構建與質量管控”的管理課題研究，系統梳理和深度分析生產經營、營銷服務和組織管控帶來的巨大變革，從“以人為本”的視角發現和探索全新的培訓需求，打造一批面向管理、專業技術及生產一線員工的精品培訓項目。通過精品培訓項目的規劃、實施與運用，著力提升各層級各專業員工的認知能力、知識水平和技能素質，為公司改革發展提供有力的人才保障和智力支撐。

內涵、特征和做法

內涵

根據人力資源集約化總體要求，以“新標準、新流程、新能力”為培訓重點，以“全員、全崗位、全過程”為培訓范圍，以《質量標準·培訓指南》GB/T19025—2001（IS010015：1999）為依據，抓住培訓機制建設、培訓需求調查、培訓項目策劃、培訓項目實施以及培訓評估等重點環節，對培訓項目實施多維度全方位質量管控，構建一批與人力資源集約化管理相適應的精品培訓項目。

特征

（1）依托標準化管理，突出“三全”“三新”，抓實“三定”“三考”。以《ISO10015：質量管理 培訓指南》為指導標準，以“三定三考”（定員、定編、定崗，考核、考績、考勤）為抓手，以“全口徑、全過程、全業務”為前提，以“新標準、新流程、新能力”為主線，依據新的管理標準、技術標準、工作標準的具體要求，按照專業體系分層分類開展精品培訓項目建設，大力開展各類人員的崗位培訓，建立健全培訓考核機制，加強崗位能力建設，著力提升隊伍素質和能力。

（2）基于崗位勝任能力素質要求的培訓需求調研和策劃。按照新體系下崗位目錄，編制管理、技術和生產技能三個序列所對應的培訓需求策劃書，建立人力資源集約化下培訓項目名錄。依據《國家電網公司生產技能人員培訓規范》，對崗位機構變化較大的如運行、檢修、營銷等專業的培訓規范進行重新梳理，更新補充，提取崗位必備的知識與技能，編制培訓模塊，按照不同的能力等級優化整合，形成適應新崗位的培訓單元需求表和培訓科目組成表。人力資源部與業務部門組織本專業的各級專家、一線班組長、管理專責及有關的培訓師，結合各崗位的管理標準、技術標準、工作標準，會診分析，形成正式培訓項目計劃予以執行。這樣一下一上的培訓需求分析和培訓項目的設計保證培訓項目既面向生產一線實際，又大幅度提高了培訓的針對性和實用性。

（3）全方位、多維度、廣角度的培訓項目效果評估。培訓項目的效果評估是評價培訓項目質量的核心環節，傳統的培訓項目效果評估是根據培訓項目的重要程度分為反應評估（一級）、學習評估（二級）、行為評估（三級）和效益評估（四級）四個層次。在“人力資源集約化下精品培訓項目構建與質量管控”的管理課題研究中，課題組在做好培訓項目常規評估的同時，重新設計了一套全方位、多維度、廣角度的培訓效果評估反饋體系。安徽省電力公司人力資源部會同培訓項目業務主辦部門，對精品培訓項目組織參培學員、參培學員的直線經理人、培訓項目承辦單位開展多維度全方位評估。針對專業管理人員，重在評價其對新知識的領會應用和執行力的提升程度；針對專業技術人員，重在評價其對新技術、新設備、新標準的理解程度；針對一線生產技能人員，重在評價其技能水平的提高和解決生產現場難題的實操能力。多維度全方位的培訓質量評估體系實現了多角度反饋培訓過程中存在的問題，為及時改進培訓組織實施工作的不足，完善培訓項目提供了依據，進一步提升了員工教育培訓工作的質量和效果。

做法

為了確保人力資源集約化下的精品培訓項目能夠落地實施并取得良好的培訓效果，公司著重在培訓的機制建設、資源整合、流程管理、質量提升、評估反饋等方面加強管控。

（1）完善培訓機制建設，保障精品培訓項目的組織實施。

①健全完善教育培訓管理制度。為適應人力資源集約化管理要求，安徽省電力公司人力資源部依托標準化管理，先后出臺了《安徽省電力公司全員培訓考核指導意見》《安徽省電力公司培訓項目開發管理辦法》《安徽省電力公司精品培訓項目申報與遴選管理辦法》等指導文件，修訂完善了《安徽省電力公司培訓項目名錄》，在制度建設上為精品培訓項目構建與質量管控工作的落實提供政策依據，在培訓經費、培訓資源等方面為精品培訓項目構建與質量管控工作的開展提供保障。

②進一步優化整合培訓資源。安徽省電力公司大力開展了培訓資源的優化整合工作，出臺了一系列支持培訓中心建設發展的措施，在人力、物力、財力等方面給予政策扶持。按照人力資源集約化管理對支撐機構設置的具體要求，公司下設一個綜合培訓中心，培訓中心下轄兩個技術技能培訓分部（電科院分部和安慶培訓基地分部）。綜合培訓中心、培訓分部的功能定位各有側重，綜合培訓中心主要側重管理類、技術類培訓，同時建有與現場同步的電網運行、繼電保護及自動化、電力通信、電力營銷等技能實訓室；電科院技能培訓分部依托電科院的檢修人才、設備資源，建有變電檢修、油氣等檢修類實訓室；安慶培訓分部依托安慶供電公司，建有高、低壓帶電線路、電纜、配電等實訓室。

同時，公司采取激勵和考核措施，調動各級技術、技能專家和國網領軍人才參與人才培養的積極性，建設了一支專兼結合的培訓師隊伍。經過多年的培訓資源優化整合，培訓中心、培訓分部基本建成了覆蓋電網主工種，實訓設施先進的公司技能實訓基地，服務于教育培訓工作的軟、硬件實力得到進一步增強，在精品培訓項目構建和質量管控工作中發揮了巨大作用。培訓中心發揮其管理培訓優勢，結合公司管理創新、典型經驗、群眾型創新等課題，大力開展了管理類精品培訓項目建設；電科院分部發揮自身科研實力，實行科研、培訓、修試一體化運作，打造技術類和檢修類等精品培訓項目；安慶培訓分部緊密結合生產現場實際，構建了現場培訓與生產相結合的農電類、輸變電類精品培訓項目。

（2）加強培訓需求調研，提高精品培訓項目的針對性和有效性。

①立足全業務崗位工作標準，形成培訓需求調研內容。遵循“結合崗位，能力必備”的原則，立足于公司全業務崗位工作標準，進行崗位能力分析和分解，確定培訓模塊和培訓單元的組成。選擇培訓單元內容的基本點是公司系統所屬培訓機構實訓設施具備，而生產現場不便開展，現場又是急需的內容，原則上每個崗位職種層級由4-8個左右單元組成，單元培訓時間為7天左右。

②采用單元制需求調研方式，實施培訓項目需求調研。以市、縣公司相關單位或部門為基本需求組織，采用單元制需求調研方式，組織實施培訓項目需求調研。各市、縣供電企業在組織實施培訓需求調研時按照員工與公司的共同發展需要，采用員工問卷調查、集中和個別訪談，組織管理層對員工現有能力與崗位標準要求的偏差分析等多種形式確定員工的具體培訓需求。

③實行流程化管理，提高培訓需求調研工作效率。編制年度培訓需求調研任務書，按照培訓管理、實施的不同層級組織開展精品培訓項目的需求調研工作，需要依據規范的管理流程。

（3）開展培訓項目的設計與策劃，保障精品培訓項目的有效實施。在做好培訓項目需求調研的基礎上，對精品培訓項目進行策劃，策劃的內容包括確保培訓順利實施全過程的各個環節、培訓效果的評價準則等，以保證培訓項目的順利實施和有效開展，為實施評價和監督提供依據。

①成立培訓工作專業組。按照專業劃分成立“大運行”“大檢修”“大營銷”等十大專業培訓工作組，培訓工作組由國家電網公司優秀專家人才、省市公司級技術專家和首席技師隊伍、技能實訓基地的專職培訓師、各級職能部門的專家以及培訓管理的專業人員組成。各個專業培訓工作組在人資部門的組織下召開研討工作會，研究各專業精品培訓項目的構建策略，制定并落實培訓實施方案。

②確定培訓科目組成表。依據培訓需求調查的結果、結合各崗位新的工作標準、國家電網公司《培訓規范》，確定培訓科目組成表，落實師資和教學方式，形成一整套可實施的培訓教學方案。

（4）組織實施培訓項目，確保精品培訓項目質量。培訓項目的組織實施是培訓工作流程中的關鍵環節，精品培訓項目在組織實施過程中嚴格執行培訓方案和培訓科目指導書，重點做好“三個突出”，確保預期的培訓效果在實施過程中得到落實和保證。

一是突出一流的培訓師團隊。培訓師團隊主要由國家電網公司、安徽省電力公司的各級專家、一線的技術技能骨干、培訓機構的專職培訓師組成，形成了一個專、兼結合，既熟悉現場工作規程、工作標準，又掌握培訓教學方法的一流培訓師隊伍。

二是突出一流的技能實訓設備。安徽省電力公司自2007年以來，在實訓室建設方面投入了大量的建設資金，已建成了覆蓋生產、營銷、信息通信等主要專業、主要工種的實訓基地，實訓設施先進，與現場同步，并適度超前，能夠完全滿足技術技能培訓，并保證良好的培訓效果。

三是突出適應崗位需求的培訓內容。安徽省電力公司對崗位機構變化較大的如運行、檢修、營銷等專業的培訓內容進行重新梳理，更新補充，按照崗位需求變化引起的新業務、新要求、新標準、新流程，編制培訓模塊，提高培訓的針對性和實用性。

（5）開展多維度培訓項目評估，進一步完善精品培訓項目。在開展常態培訓項目質量評估工作基礎上，由培訓項目管理部門組織實施了由參培學員、參培學員所在單位直線經理人、培訓項目承辦單位共同參與的多維度培訓項目評估工作，切實提高精品培訓項目質量。

①多維度確定評估內容。一是由參培學員對培訓師資、培訓內容、培訓方式、培訓教材、培訓組織和培訓手段等方面（兼顧對培訓管理、餐飲、住宿、交通服務等）進行滿意度評估；二是由參培學員所在單位直線經理人對其參加培訓后的學員相應工作能力提升的滿意度評估；三是由培訓項目承辦單位對學員在受訓期間表現以及培訓考核情況進行評估。

②多維度組織實施評估。將《培訓項目反應評估表》和《培訓項目行為評估表》下發至送培單位，由其分別組織參培學員及其直線經理人逐項填寫，集中后，以電子表格和紙質形式反饋省公司培訓項目管理部門；將《學員培訓情況反饋表》同時發給培訓項目承辦單位，由其按培訓項目對參加培訓學員逐一評價，以電子表格和紙質形式反饋省公司培訓項目管理部門。

③多維度形成評估結果。省公司培訓項目管理部門將反饋情況組織人員按項目進行多維度匯總分析，形成分析圖表直觀反映培訓項目效果，綜合參培學員、參培學員所在單位直線經理人、培訓項目承辦單位的具體意見形成多維度評估報告。分項目形成的多維度評估分析報告作為各培訓機構改進培訓方式，提高培訓質量的主要依據。

實施效果

人力資源集約化下精品培訓項目構建與質量管控工作實施后，在安徽省電力公司取得了良好的效果，公司培訓教育工作上了一個新臺階，建立與了公司發展新形式相適應的員工教育培訓管理體系，提高了各階層員工的認知能力、知識水平和技能素質，全面增強了公司核心競爭能力，有力促進了企業管理水平、企業的經濟效益和社會效益的提升。

促進了企業管理水平的提高

人力資源集約化下精品培訓項目構建與質量管控工作的開展，員工隊伍素質得到明顯提升，促進了企業管理水平的提高，保障了企業安全生產形勢的穩定，各項考核指標有了明顯的提升。

（1）員工教育培訓工作有了全新發展。推動了公司員工教育培訓工作的發展，公司系統員工參與培訓的積極性明顯提高，培訓質量和培訓效果顯著提升，公司重點監測的培訓項目質量、培訓學員滿意度等大幅度提高。

（2）人才成長速度加快，人才當量密度提升明顯。建立健全了公司人才培養機制，公司人才成長速度加快，人才當量密度提升明顯。公司現有國家級人才5人，國家電網公司級專家55人，省公司級專家335人，在2012年國家電網公司首次開展的十大專業領軍人才選拔中，安徽省電力公司入選30人，位居國家電網公司前列，公司系統各項人才素質指標明顯提升。

（3）參加各類競賽成績突出，成果顯著。安徽省電力公司近幾年在國家電網公司系統、中國電力企業聯合會及國資委組織的各類崗位業務競賽、調考中，多次取得優異成績，屢屢實現新的突破。一批通過崗位技能競賽取得優異成績的一線員工脫穎而出，成為工作骨干和專業帶頭人。

（4）安全生產保持良好局面。安徽省電力公司全面落實國家電網公司“安全年”活動部署，生產、基建、農電、交通等安全管理進一步加強?？茖W調度電網運行，強化電網風險防控，成功應對持續高溫大負荷、“?？迸_風等惡劣天氣挑戰，圓滿完成迎峰度夏保供電任務。公司實現“三無三防、一降一升”安全目標，未發生影響安全生產業績考核的人身、電網、設備以及信息系統事件。

（5）電網規劃建設加快推進。電網前期工作成績斐然。完成2013-2017年電網規劃滾動調整并通過國家電網公司評審?！笆濉币巹澦?00千伏項目完成可研，合肥眾興變等6項500千伏工程獲核準。加大電網項目儲備，2012年計劃新開工項目全部獲核準。工程質量工藝水平普遍提高，110千伏及以上項目優質工程率達到100%，安慶雙嶺500千伏變電站獲國家優質工程銀獎。推進配網標準化搶修及平臺建設，解決24.2萬戶配網低電壓問題，配網供電能力不斷提升。加強電動汽車充換電網絡建設和運營工作，全省電動汽車充電量和行駛里程位居全國前列。

經營管理取得顯著成效

人力資源集約化下精品培訓項目構建與質量管控工作的開展，提高了培訓質量，員工的工作能力和業務素質明顯提升，各項工作取得了可喜的成績。

（1）企業科技創新能力得到加強。安徽省電力公司始終跟蹤電網技術發展的最新趨勢，在特高壓、智能電網、新能源等領域開展技術研究和科技攻關，取得了一系列科技成果。2011年獲得省部級科技進步二等獎1項、三等獎3項，國家電網公司科技進步二等獎1項，發明專利11項，實用專利149項；2012年獲得省部級科技進步二等獎1項、三等獎3項，國家電網公司科技進步一等獎2項、三等獎2項，發明專利12項，實用專利177項，國際專利4項。

（2）企業管理創新成果豐碩。開展企業管理創新實踐活動，破解企業發展難題，成果豐碩，成績斐然。2011年獲得電力行業管理創新成果一等獎2項、二等獎4項、三等獎4項，國家電網公司管理創新成果一等獎2項、二等獎2項、三等獎2項；2012年獲得省級、電力行業管理創新成果一等獎2項、二等獎6項、三等獎2項，國家電網公司管理創新成果一等獎1項、二等獎2項、三等獎3項。

（3）企業的社會形象得到明顯提升。公司首次在安徽省企業社會責任報告，連續三年在安徽省萬人評行風活動中，均居各行業之首，在省公共服務行業行風評議中獲“免評”單位，有力提升了誠信央企、責任央企的社會形象。

篇6

呼叫中心近年來在國內發展迅猛，據國家統計局《戰略性新興產業分類（2012）（試行）》中公布的相關信息，呼叫中心的行業代碼為6592，這為呼叫中心作為一個獨立的戰略新興行業的發展奠定了政策層面的基礎。

按照國家統計局的行業定義，呼叫中心是指受企事業單位委托，利用與公用電話網或因特網連接的呼叫中心系統和數據庫技術，經過信息采集、加工、存儲等建立信息庫，通過固定網、移動網或因特網等公眾通信網絡向用戶提供有關該企事業單位的業務咨詢、信息咨詢和數據查詢等服務。

呼叫中心作為現代服務業的基礎行業之一，對區域政府的經濟轉型、吸納各層級人才就業等具有積極和現實的意義。伴隨著國務院、發改委、商務部、工信部等多部委一系列政策的出臺，經過過去十多年的發展，呼叫中心應用已遍及政府、金融、保險、銀行、電信、電子商務、物流、家政、醫藥、電視購物等數十個行業的客戶服務、電話營銷、技術支持、市場調研等業務領域，具備一定規模的呼叫中心運營機構超過萬家。

近年來，隨著社會化媒體的應用普及，客戶互動的渠道正不斷拓展，這直接導致人工語音服務的比例逐漸縮小，也因此引發“呼叫中心大規模語音服務將來是否會完全被智能化的機器服務所取代”的思考。

對于語音服務未來發展的看法，袁道唯博士的判斷是：總體來說，程序性的服務，比如常見問題的解答、特定業務的辦理、基本意見的反饋等可以利用機器智能來處理，但機器智能的進步總是有一定制約的。 因此，對于許多復雜問題，對于部分中高端客戶，特定類別的語音服務需求必將長期存在。只是，彼時的人工語音服務要和機器比智能、要和系統比經驗，資深員工才能勝任。目前中國呼叫中心和整體中國服務業的普遍低齡化趨勢將會被改變。

筆者認為，社會化媒體的普及所引發的結果也許將是：客戶對于服務的需求不降反升。大眾客戶群體過去因為溝通成本、技術壁壘、互動習慣等被長期“壓抑”的服務需求將會爆發式增長，人工語音服務的需求（尤其是非程序性的、較為復雜的人工服務）將繼續平穩增長，呼叫中心人力資源短缺的狀況將會長期存在。

因此，整合全社會資源努力構建呼叫中心人力資源發展的基礎、框架和體系成為行業下一階段發展的重中之重！

二、呼叫中心職業教育及崗位再教育發展情況

面對巨大的就業市場需求，教育部于2010年增設了呼叫中心中職、高職專業，并頒布了專業代碼（中職專業名稱：客戶信息服務，專業代碼090900；高職專業名稱：呼叫中心服務與管理，專業代碼590319；高職專業名稱：客戶服務管理，專業代碼620503）。專業代碼的頒布標志著呼叫中心這一行業正式被教育主管部門認可，并納入國家職業教育人才培養體系，同時也正式拉開了呼叫中心人才培養專業化、標準化、規模化的大幕，為呼叫中心運營機構人才招聘、校企合作等提供難得的基礎性平臺。

呼叫中心專業人才培養的特點比較明顯。作為一個智力密集和勞動力密集的領域，呼叫中心員工大量積聚、長期從事情緒化勞動。對于客戶溝通、情緒調節、營銷技巧、多渠道客戶互動操作、人力資源管理、成本績效管理、商務流程管理、運營現場管理、技術平臺操作及維護等需要長期的系統化培訓。對標準化、應用型人才的綜合素養要求十分全面和嚴格，不僅需要懂得行業的規范和標準、了解企業文化、掌握專業服務知識，同時又需要具備非常強的溝通能力、很高的職業素養、掌握熟練的服務技巧等。因此，呼叫中心職業教育的體系建設工作無論是對行業、企業還是職業院校來說都是一個巨大的挑戰，不但需要明確呼叫中心人才培育標準和各崗位勝任力指標，還需要具體研究產業與教育融合的方式方法，探索實習實訓的成功模式等系列具體問題。

基于客戶世界機構十多年來在呼叫中心行業的經驗和資源積累，我們適時組建了“客世教育”業務單元，系統化地梳理和整合了教育領域和呼叫中心行業資源。在2013年一年的實踐中，我們先后與教育部行業職業教育教學指導委員會、中國職業技術教育學會、國家開放大學（中央廣播電視大學）、中國服務貿易協會專家委員會、工信部全國服務外包考試管理中心、中國呼叫中心產業能力建設管理規范工作組、國家服務外包人力資源研究院、國務院扶貧工作領導小組辦公室等單位開展了形式多樣的合作。

項目組結集了部委、產業、院校、企業等領域數十名專家，為職業院校呼叫中心專業的建設提供人才培養標準、實訓體系、雙師型師資培訓等創新型校企合作解決方案，協助院校解決教學、實訓、就業等難題，打造院校專業品牌與核心競爭力，為產業專業化、標準化人才培養做了一系列打基礎的工作：

1. 聯合清華大學出版社推出《高等職業教育呼叫中心專業規劃教材》全系列共12本：

·《客戶管理與客戶服務導論》

·《呼叫中心實務》

·《呼叫中心從業人員心理健康及客戶溝通心理學》

·《呼叫中心技術與運維》

·《呼叫中心職業素質及職業生涯規劃》

·《呼叫中心的設計與規劃》

·《呼叫中心流程管理》

·《呼叫中心人力資源管理》

·《呼叫中心績效管理與數據分析》

·《呼叫中心上下游客戶關系管理》

·《電話營銷的運營與管理》

·《電話營銷實務與訓練》

2. 與中國職業技術教育學會聯合舉辦“年度呼叫中心職業教育論壇”，并將此活動固定成為年度性的校企合作交流平臺；

3. 與中國職業技術教育學會共同發起和籌組中的“呼叫中心職業教育校企合作聯盟”計劃2014上半年開始實際運作；

4. 與國家開放大學（中央廣播電視大學）合作開展呼叫中心職業教育-教學資源建設“立交橋工程”，致力于構建呼叫中心學歷教育從中專、大專到本科的互通式教學資源體系和學歷晉升機制。

5. 與北京語言大學網絡教育學院聯合推廣工商管理專業（客戶關系管理與服務營銷方向）的高中起點升大專和大專起點升本科的學歷進階計劃。教學計劃中除包含一般公共必修課外，另外專門開設了呼叫中心行業概述及系統介紹、電話服務禮儀與技巧、電話營銷技巧與實例、消費者心理與行為等行業課程。

6. 與上海財經大學商學院聯合推出了高級管理人員工商管理碩士EMBA（服務科學方向）課程計劃。該計劃著眼于全球最前沿的服務科學領域，志在培養具有高尚而堅定的商業道德、敏銳而廣闊的國際化視野、豐富而堅實的知識基礎、科學而有效的管理方法的服務科學管理專家，使其成為能夠引領中國經濟、推動中國社會發展的卓越領導者。

三、行業人力資源發展狀況的研究

由CC-CMM標準組織負責研究和撰寫的《年度呼叫中心產業發展報告》已經連續了5年。作為一個人力密集型的行業，這份報告中超過2/3的部分都涉及人力資源的相關內容。正在密集研究中的《2013-2014年度報告》的相關工作得到了國家信息中心的直接參與和支持，期待2014年4月底的這份報告可以提供更多翔實可資借鑒的數據。

此外，CC-CMM還與國際國內專業研究機構合作開展了多項涉及人力資源的研究項目：

·2011年11月23日，CC-CMM與美國史坦福大學簽署研究合作戰略協議，以攜程旅行網為實驗對象開展了“在家辦公（Working from home，簡稱WFH）”項目的研究并發表了研究報告《在家辦公模式對呼叫中心而言可行么？——來自中國的實證研究》；

·2012年3月27日，CC-CMM還與全球知名的呼叫中心人力資源研究組織“Global Call Center Project”簽署了研究合作框架協議，與分布在全球17個國家的四十多位研究人員合作開展了呼叫中心人力資源管理實踐研究，總結了美國、英國、澳大利亞、加拿大、法國、德國、印度、日本、韓國等17個國家在呼叫中心人力資源挑選、開發和利用方面的大量成功案例，參與調研的企業包括2500多家呼叫中心，其中外包型專業運營商占三分之一左右，最終聯合推出了《2012全球呼叫中心人力資源報告》及與中國市場的比對研究分析；

篇7

根據《國務院關于進一步做好普通高等學校畢業生就業工作的通知》、《財政部人力資源社會保障部關于進一步加強就業專項資金管理有關問題的通知》和省高校畢業生就業暨促進創業工作現場推進會的精神，為進一步加強高校畢業生的創業培訓工作，幫助高校畢業生提高自主創業能力，省人力資源社會保障廳、省教育廳、省總工會、團省委、省婦聯共同開展省“創業培訓進校園”活動?，F將有關問題通知如下：

一、活動目的

通過開展“創業培訓進校園”活動，為高校大學生搭建創業服務平臺，促進創業優惠政策落實，進一步弘揚創新精神，激發創業熱情，增強大學生創業意識，提高大學生自主創業能力，努力營造鼓勵創新、崇尚創業的良好氛圍，實現創業促就業的倍增效應。

二、活動主題

激發創業熱情放飛創業夢想

三、活動群體

省畢業年度高校畢業生

四、活動內容

“創業培訓進校園”活動共分六個部分。

（一）創業培訓進校園。各高校要積極推廣成熟的創業培訓模式，幫助有創業愿望的大學生找到創業的途徑，鼓勵有創業愿望的大學生通過參加創業培訓實現自主創業。對有創業意愿并準備創業的大學生開展創業培訓和實訓，根據其獲得創業培訓合格證書或創業情況，按規定給予培訓補貼。通過培訓，使大學生增加市場風險意識，掌握創業的基本技能，提高自身創業能力和創業成功率。

（二）創業扶持政策進校園。各級人力資源社會保障部門要認真梳理和完善高校畢業生創業扶持政策，通過開展政策巡回講座、政策宣傳咨詢、發送宣傳資料等活動，使學生全面了解就業幫扶、創業培訓、創業實訓、創業扶持、創業資助等相關政策。

（三）創業成功人士進校園。各有關部門要與高校積極配合，組織“大學生十大創業之星”等創業成功人士講述自身的創業事跡，激發大學生創業的熱情，積極宣傳創業事跡，引導大學生轉變就業觀念，積極投身創業實踐。各高校就業指導服務機構要會同高校團組織等有關部門在大學生中開展“我的創業夢想”演講活動，組織多種形式的演講比賽。省人力資源社會保障廳、省教育廳、省總工會、團省委、省婦聯將舉辦省“我的創業夢想”創業演講大賽，通過初賽、復賽和決賽形式，評出一等獎、二等獎、三等獎并頒發證書。

（四）創業服務進校園。各級人力資源社會保障部門、教育部門、各高校，要為大學生創業培訓提供優秀的創業培訓師資、技術支持和資金支持，要加強大學生創業服務工作，為大學生提供創業培訓、項目開發、開業指導、小額擔保貸款、政策咨詢、跟蹤輔導等“一條龍”服務，幫助他們成功創業。要充分發揮工會、共青團、婦聯組織的優勢，工會組織要為困難職工家庭的創業大學生提供“陽光就業創業”小額借貸，共青團組織要為成功創業的青年提供“青年創業就業基金”和“創業就業服務信息系統”，婦聯組織要協調相關部門為創業成功的女大學生提供小額貸款。

（五）女大學生創業就業扶持行動進校園。省婦聯、省人力資源和社會保障廳、省教育廳等部門聯合實施“女大學生創業就業扶持行動”，為女大學生創業就業提供服務。省婦聯與各高校聯合，有計劃地組織巾幗創業導師和優秀女企業家事跡報告團走進高校，針對女大學生創業就業中存在的困難和問題，進行女性“四自”精神、影響女性職業生涯因素等講座，引導女大學生樹立創業精神、增強創業意識、參與創業實踐、提高創業能力；推進導師與女大學生對接，開展結對幫扶活動，為女大學生提供有針對性的創業就業服務；開展女大學生暑期社會實踐活動，組織女大學生到企業實習見習。

（六）創業講師進校園。為高校培養一支高素質的創業培訓講師隊伍，是推動創業促就業工作的重要舉措。省人力資源社會保障廳將對各高校準備從事創業培訓工作的教師開展創業培訓師資培訓，聘請國家級創業培訓師，圍繞創業培訓教育理論、創業實訓行動導向教學等內容開展培訓，培訓合格后頒發中國就業培訓技術指導中心《創業培訓師資合格證書》。

五、加強組織領導

（一）成立“創業培訓進校園”活動協調小組。為保障活動順利開展，成立“創業培訓進校園”活動協調小組，負責活動的組織實施。由省人力資源社會保障廳李伯平副廳長任組長，高德敬、畢京福任副組長，成員由省人力資源社會保障廳、省教育廳、省總工會、團省委、省婦聯有關負責同志組成?；顒佑墒∪肆Y源社會保障廳統籌協調，就業促進處、省大中專學校畢業生就業指導中心、省就業辦及成員單位相關處室具體組織實施。

（二）加強合作。各級人力資源社會保障部門、教育部門、工會、共青團、婦聯組織要進一步提高對大學生就業創業工作的認識，把“創業培訓進校園”活動作為促進大學生創業的一項重要工作來抓。各有關部門要明確任務，分工合作，密切配合。各高校要積極組織學生參加“創業培訓進校園”活動，在場地、設施設備方面提供方便，共同推進大學生就業創業工作的深入開展。

篇8

推薦企業在招用人時，要準確掌握影響就業工作方面的主要矛盾和問題，理清促進就業工作思路，確保居民能夠充分享受到全區經濟社會發展成果，從而給企業帶來利益。

一、 企業用工的方法與職業技能培訓

1.企業用工的方法

企業在用人方面，應招收一些城鎮登記就業困難人員、應屆高校畢業生和退役士兵，這樣不僅解決了無工作人員就業問題，也降低了失業率，在招收城鎮登記就業困難人員的同時，還可以到各區縣的就業促進科領取招收城鎮登記就業困難人員的補助金，這對企業和個人都是一種政策待遇。

2.企業用工的職業技能培訓

企業在招進新員工之后，應先進行崗前培訓，讓員工對企業的各方面都有所了解，從而開展工作不至于盲目，不知道應該如何完成這個工作。進行完崗前培訓之后，再對其進行對工作有益的其他部門的技能培訓，這樣不僅可以提高員工個人對崗位的認知，也可以讓員工在別的方面有所發展，這樣就不至于在員工從這個部門調到其他部門時什么都不懂還要重新來學習，可以直接上崗，提高工作效率。

二、企業用工存在的問題

1.適合戶籍勞動力就業的崗位資源相對較少

受企業用工條件和勞動力自身因素影響，適合本區戶籍勞動力就業的崗位資源相對較少。

2.企業招用戶籍勞動力用工成本相對較高

一方面，戶籍勞動力薪酬待遇成本較高，調查中多數企業反映，在同等條件下，招用戶籍勞動力的工資保險及福利待遇成本較外埠勞動力高出10%～20%；另一方面，戶籍勞動力流動性較大，調查企業中戶籍勞動力年流失率在15%左右（外埠勞動力年流失率不足10%），在一定程度上增加了企業用工成本。

3.企業對戶籍勞動力的管理難度相對較大

調查中多數企業反映，相對于外埠勞動力，部分本區戶籍勞動力存在不愿吃苦、不愿加班、事假多、辭退難等問題，增加了企業對員工的管理難度，降低了部分企業招用本區戶籍勞動力的意愿。

三、企業用工的對策與建議

1.實施戶籍勞動力就業能力提升工程

（1）建立培訓、實訓、就業對接機制。整合企業優質社會培訓資源，引導各類培訓機構發揮自身優勢，結合企業用工需求，開展“訂單、定向、定崗”培訓，樹立企業培訓特色品牌；引進轄區重點企業的優質培訓資源，建立培訓實訓基地，采取政府補貼企業的方式，為戶籍勞動力提供實訓見習服務，切實提升戶籍勞動力就業能力，努力實現培訓、實訓、就業有效對接。

（2）建立完善技能型人才儲備培訓機制。依托民辦職業技能培訓機構和職業院校，結合區域產業發展和戶籍勞動力就業需求，開展多層次、多形式的技能型人才儲備培訓，建立完善技能型人才儲備培訓機制，逐步建成區域技能型人才儲備庫，提升戶籍勞動力職業素養和職業技能整體水平，有效拓展戶籍勞動力就業領域和就業空間。

2.實施用人單位招用戶籍勞動力促進工程

（1）鼓勵轄區企業擴大招用本區戶籍勞動力。加大轄區企業招用本市戶籍城鄉勞動力補貼力度，降低企業用工成本，提高企業招用積極性；進一步加大轄區企業招用戶籍勞動力獎勵力度，每年依據轄區企業招用戶籍勞動力的人數和比例，評選本市年度促進就業工作突出貢獻企業。

（2）加大戶籍勞動力就近就地安置力度。大力開發公共管理、公共服務類公益性就業崗位，拓寬安置人員范圍，促進就業重點群體和城鄉就業困難群體實現就業；引導拆遷村集體經濟組織、開發建設主體通過開辦物業公司、家政服務企業等方式，就近就地吸納本地勞動力就業；制定扶持政策，鼓勵拆遷建設地區戶籍勞動力自謀職業、自主創業，以創業帶動就業。

3.實施戶籍勞動力精細化就業服務工程

（1）開展精細化職業指導、就業推薦服務。組建市、區兩級職業指導團隊，針對拆遷地區勞動力、大中專畢業生、就業困難人員等重點群體開展精細化職業指導服務；依托區、鎮、村三級公共就業服務機構，為全部有就業愿望的未就業戶籍勞動力提供“一對一”就業推薦服務；分層、分類、分地區組織舉辦用工推介見面會，提供精細化職業介紹服務。

（2）做實重點功能區、重點項目就業服務。建立相關部門、屬地鎮街、項目開發公司、入駐企業四方促進就業聯席會議機制，組建就業服務專門團隊，為重點功能區、重點項目及重點企業提供專業用工推薦、全程跟蹤服務，引導重點企業提高戶籍勞動力招用比例；將重點項目吸納本區戶籍勞動力就業需求情況納入項目立項的可行性研究報告中，落實項目開發公司和項目入駐企業吸納本市戶籍勞動力就業的重要責任。

4.實施政府公共就業服務能力建設工程

（1）加強全區公共就業服務體系建設。充實市、區、鎮三級就業服務機構人員力量，加快建立一支高素質、專業化的就業服務人員隊伍；積極扶持本市公益性就業服務組織、勞務派遣企業、民辦就業服務機構發展，培育多層次、多樣化的人力資源市場服務主體。

篇9

【關鍵詞】大學生；就業力；實踐教學體系；“四位一體”模式

近些年來，隨著高等院校的擴招，大學畢業生的數量逐年增多。畢業生大量涌入勞動力市場尋找就業機會，工作成為大學生畢業后的主訴求。學生群體間流傳著“大學生畢業即失業”言論，這一方面是對大學生就業現狀無奈的調侃，另一方面也反映出大學生就業難的事實。即使部分學生畢業后能夠就業，但他們認為在大學里所學的東西在工作中基本用不上，與此同時，用人單位也抱怨現在的大學生不好用。為了解決大學生就業難、不好用的難題，近些年高校也在探索解決問題的方法，紛紛將關注點指向了實踐教學體系的建設。

一、實踐教學體系建設的現狀與存在的問題

實踐教學逐漸被高等院校所重視，尤其對于高職高專院校來說，實踐教學的比例和條件已經成為評價和考核一個學校的重要指標。實踐教學的出現和發展已經讓很多院校在思索新的辦學模式，例如，高?？梢愿笫聵I單位進行合作，將工廠或公司需要完成的小部件搬到工科院校來由學生完成，或者搬到學校由學生觀摩。這樣，一方面解決了工廠或公司人手短缺的問題，也解決了學校的設備不足和學生實際鍛煉的問題；再如，部分高校大膽的把學生放到企業當中。學校與企業合作，一方面解決了企業招聘難的問題，另一方面也解決了高校文科專業自有實習基地建設不足的難題。

在各高校紛紛建立完善自己的實踐教學體系的過程中，也存在著大量問題。最大的問題便是實踐教學體系建設的主旨目標問題。實踐教學體系建設的主旨目標是什么？部分高校可能這樣回答‘就業便是硬道理！高校實踐教學體系建設的主旨便是促進就業率的提升，解決學生就業問題。’筆者認為，此種回答有失偏頗。實踐教學體系建立不應僅僅局限于就業，止步于就業，不能僅僅為了就業而去建設。大學教育不應窄化為職業教育，高職高專類院校學生的教育也不應窄化為技術工人加工廠！

如果大學實踐教學體系建設以就業為目的，那么大學教育將窄化為職業教育，這很難保證學生畢業之后能夠充分就業，能夠充分的滿足我國產業結構升級的需要。以就業為主旨的實踐教學培養模式，其所強調的重點是專業領域之下的特定技術能力培養，這與時代要求相違背。在知識經濟時代下，新產業和新的工作機會更是很難事先預測，經濟體對于人才的需求并非局限于專業領域之特定技能，而是指向大學生能力的可調適性與既有知識的轉化能力。勞動力市場所需求的人才往往強調更為廣博、具有創意、會持續學習，與他人共同合作與相處能力的重要性等方面。因此，大學教育不應過度窄化為僅僅以就業為目的，否則最后學生可能也達不到就業的目的。

二、實踐教學體系建設的主旨

那么，高等院校實踐教學體系的建設主旨到底應該以什么為主旨呢？依筆者淺見，實踐教學體系的建設應該以學生就業力的培養與提升為主旨，重點在于就業力而非在就業上。就業力的高低直接影響到就業的結果。大學教育不應僅僅拘泥于大學職業教育之就業而已，而需要從長遠考慮。

高校關注就業與關注就業力有何不同呢？換句話說，高等院校實踐教學體系建設所關注的中心放在就業與就業力的提升和培養上有何不同呢？簡單來說，就業通常關注的是大學畢業生在特定較短時期內能否找到工作，相對而言，就業力所關注的是學生在某一專業領域的長期職業生涯的發展，關注的是學生轉換至不同專業領域的工作能力的培養，并不狹隘地只關注大學畢業生的就業，即使其所學專業在勞力市場或職場上已趨于飽和，仍可產生外溢效果而有能力轉移至其他專業領域就業，開始新的職業生涯發展。那么什么是就業力呢？

三、就業力概述

就業力起源于2005年，美國聯邦政府教育、科學和培訓部向全美教育系統了一份‘對未來教育系統有重大意義的研究報告’。就業力英文概念為Employability，是指受雇者的就業能力，經過就業技能/技巧訓練后，受雇者所具備或者擁有的順利完成某一活動所必需的主觀條件。就業力的培養要緊貼市場對人才素質的需要，形成具有支撐性、發展性的核心能力。就業力的培養主要注重以下幾個方面。

第一，專業能力。專業能力與就業力強弱成正比。專業能力是指從事職業和創業活動所必需的知識和技能，以及運用以掌握的知識和技能解決職業工作中實際問題的能力。專業能力包括合理的知識結構，過硬的專業技能，較高的計算機和外語水平能力等。

第二，適應能力。適應能力的高低直接影響到就業的成敗。適者生存，是生物界與人類社會最普遍的法則。適應能力包括人際交往的能力，表達能力，組織管理能力，客觀評價自我的能力，承受一定挫折的能力等。

第三，競爭能力。學生在職場中不僅要敢于競爭，善于競爭，還應當培養和提高自身的競爭力，并在以下幾個方面做出努力。首先是思維能力。思維能力是就業競爭力的重要組成部分，思想決定思路，思路決定出路，如何進行思，就是一種思維能力。其次是營銷能力。營銷能力是指一個人在現代社會生活中推銷自我，獲得他人信任和社會認可的能力。營銷能力與求職成功率成正比。再次是發展能力。用人單位既要看你學得怎么樣，發展怎么樣，還要看你的進取精神，團隊合作的意識，責任感的高低，生活的態度，這些展現出來的都屬個人的發展能力。最后是情商。情商是就業中非同小可的重要方面，甚至比個人的知識、技能、智慧更重要，它可以直接影響個體的就業結果與事業成功。

四、基于就業力的實踐教學體系構建之探索

如何基于學生就業力的提升與培養建設高校實踐教學體系呢？筆者結合近些年來實踐教學體系建設的實踐經驗與心得體會總結如下。以學生就業力為導向的實踐教學體系的建設，筆者采用“四位一體”的構建思路。所謂四位一體，即課堂實踐教學體系建設，學生專業社團實踐項目設計，實訓室實踐項目開發，實習基地的培養四個方面，四個方面全面指向學生就業力的培養與提升這一主旨。

課堂實踐教學體系與理論知識結合最緊密，關系最為密切，是學生將知識轉化為能力并遷移至行動（工作）中去的關鍵環節；學生專業社團實訓活動是學生最感興趣，最活躍的實踐陣地，其實踐內容豐富于課堂實訓，其實踐內容源于課堂實訓，是課堂實訓內容的延伸與深化。學生專業社團實訓是半社會化的實訓實踐，能夠進一步強化學生課堂實訓內容，能夠使學生結合自己的興趣有選擇的進行實訓，此環節將實訓項目與學生個人職業生涯規劃充分的結合在一起；實訓室實踐，是前兩部分實訓的進一步強化與提高，是結合最新的社會需求而設計的實訓活動；實習基地實訓，是學生完成知識遷移的最后步驟，是學生完成社會認知的重要環節，學生對于工作的認識與理解，取決于此階段。四個實訓環節相互聯系相互影響，共同構成了以學生就業力培養與提升為核心的實踐教學體系。

（一）、課堂實訓體系

課堂實訓是學生實踐項目開展的第一步與首要環節。課堂實訓項目與學生專業知識的學習最為緊密，課堂實訓活動的開展是理論知識遷移至行動中并轉化成能力的前提。課堂實訓項目的設計應采用行動導向教學模式。

行動導向教學模式是上世紀80 年代德國職業教育改革的成果。在我國，隨著職教改革的深入，“行動導向”也逐漸成為一種主流發展趨勢。行動導向以培養人的綜合職業能力為目標，以職業實踐活動為導向，強調理論與實踐的統一，為學生提供體驗完整工作過程的學習機會。在教學手段上，強調多種教學媒體的綜合運用，讓學生在形象、仿真的環境中，主動去思維和探索，評價和檢查學生分析和解決實際問題的能力；從教學組織形式來說，“行動導向”強調讓學生在真實或接近真實的工作情境中進行職業活動的實踐。

結合行動導向教學模式，自2006年人力資源管理專業招生以來，在專業實訓體系建設的實踐中，筆者將每門核心專業課程規劃出一定比例的時間開展課堂實訓活動，每門課程根據各自的特點，設計出課堂實踐項目，架構起本門課程實踐教學體系。每一項內容都由專業教師以一對一的形式進行指導。為適應新的形勢，近年來我們要求課堂實踐的時間不得少于教學時數的三分之一，與此同時規定每學期每門課程要有專項實踐教學總結報告進行經驗分享。在課堂實訓項目開發上，首先，在課程講解過程中突出發展學生的領導、團隊工作及溝通技能，結合所傳授的知識安排角色扮演、競聘演講、講課等形式的實踐活動，將理論講解與課堂實訓有機的結合在一起。其次，在授課過程中開發體驗式內容。例如：給予學生反思經驗的機會，將布置的各種作業待上交后讓學生分享自己有關作業的心得體會。第三，增加仿真環境下的實踐活動。例如：學生設計競爭、模擬招聘、工作分析等。第四，在課堂知識的傳授過程中，使用開放式的方式和方法傳授就業技能，使大學生的價值觀念、態度和工作的職責得以提升。第五，將相關理論知識通過訓練/培養而不是講授方式進行實訓，教師扮演教練或者輔導者的角色。至目前為止，課堂實踐體系已基本固定化，達到了知識遷移的預期效果。

（二）、學生專業社團實訓

學生專業社團實訓是最活躍、學生最感興趣的實踐平臺，其實踐內容是在課堂實訓基礎上的延伸。學生專業社團實訓能夠進一步強化學生課堂實訓內容，能夠使學生結合個人職業生涯規劃有選擇的進行實訓。筆者所在系部學生專業社團實訓體系從建設到完善已經實施了四年，五個專業分別建設起了自己的專業性社團，積累了較為豐富的經驗。例如人力資源管理學社，于2007年11月建立，經過四年發展學社已具有一定規模，在承德市大學城有較大的影響力。學社內部分為培訓開發部，績效考核部，測評部，技術中心，創業部等部門，專業社團內的各個部門是完全按照專業知識及能力要求所構建。學社建設以構建學生第二課堂為中心，全面實現與專業、課堂教學相對接。

專業性社團成為學生實踐的第二課堂，成為學生就業力提升的第二陣地。人力資源學社組織的精品活動有模擬招聘大賽、職業生涯規劃大賽、金牌培訓師大賽、戶外拓展項目實訓等。學社活動的開展為我們積累了大量第一手資料。學生在專業學社實習實踐項目體系的指導下，通過競賽、比賽的形式開展了豐富多彩的活動，取得了一系列可惜的成績，學社學生于2008年在河北省創業大賽中取得全校唯一兩個三等獎，這在河北省?？圃盒Ｖ胁欢嘁姡?010年承德市創業大賽入圍決賽去的優勝獎；2011年7月，在河北省挑戰杯大學生科技學術論文大賽中，取得全校唯一兩項省級二等獎。獎項的獲得極大的鼓舞了學生學習專業知識并參與實踐的熱情。從人力資源學社走出去的畢業生得到了用人單位的一致好評與認可。畢業兩年的學生中不乏有挑起企業整體人力資源管理工作領頭羊。這種以競賽帶動實踐教學的形式在人力資源管理專業得到初步驗證，并獲得了良好的效果。

接下來，我們還將導師制引入到專業社團建設中去，引入職業生涯檔案計劃，協助學生了解將本身的學習、知識和技能，應用至實踐中的可行性及應用的選擇性。

（三）、實訓室實踐體系

實訓室實踐體系建設，是前兩部分實訓的進一步強化與提高，是結合最新的社會需求而設計的實訓活動。自2007年12月份筆者所在系部建成人力資源專業實驗室以來，在核心專業課程中，教學實踐大綱規定每門課程安排4-8學時的上機操作實訓，學生從實驗室中逐步學習并掌握了企業人力資源管理及電子政務相關軟件的操作技能，教學軟件與理論教學進行了有機的結合，此舉即提高學生學習興趣，又提升了學生綜合素質。

我們即將建成人力資源行為觀察室與求職技能訓練室兩個百萬元級實訓室。在這兩個實訓室的基礎上，我們將會開發出適用于教師專業與非教師專業不同的職業技能實訓項目，如：教師授課技能訓練，職業行為塑造，團隊合作能力養成培養項目，無領導小組討論，結構畫面試訓練，小型管理游戲，沙盤游戲，學生職業生涯規劃訓練項目等。通過實訓項目的設計與活動的組織開展，將進一步提升學生職業技能與就業能力，使真實的工作要求，通過實訓項目展示出來，并通過實訓使學生能夠達到滿足職業的要求，最終提升學生就業力。

（四）、實習基地實訓

實習基地實訓，是學生完成知識遷移的最后步驟，是學生完成社會認知的關鍵環節，學生對于工作的認識與理解，取決于此階段。筆者所在系部將學生校外實習基地實訓劃分成三大模塊。即一年級認知實習，二年級專業見習，三年級專業實習相結合的學生實習基地實訓體系。通過一年級認知實習，使學生對工作初步建立起了認識，從感性角度構建起基本觀念，通過二年級專業見習，使學生進一步從理性的角度認清楚專業工作的性質特點，進一步修正并完善職業觀，通過三年級專業實習，將學生真正的置身于真實的工作環境中去，在實際的工作中，將大學所學知識及在前三個實訓環節中積累的技能與鍛煉的能力真正的遷移至工作中去，并產生好的績效表現。通過實習基地實訓，學生能夠更有信心的走向工作崗位，順暢的承擔起即將面臨的工作。

以上四個實踐環節相互聯系相互影響，構成了科學而又完整的實踐教學體系。四位一體的實踐教學體系，每一環節緊密結合，最終將會提升學生的就業力。通過此體系，學生畢業后不僅能夠找到工作，而且還會找到學生比較滿意的工作，并且會為學生今后職業生涯的發展打下良好的基礎。

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[4]李春玲.勝任力與就業力：女大學生職業能力培養的抉擇[J]，長沙大學學報，2012（5）：131-133.

篇10

一、總體要求

（一）基本原則

市場主導，需求引領。發揮市場在人力資源配置中的決定性作用和更好發揮政府作用，面向多樣化、多層次人力資源服務需求，鼓勵各類人力資源服務機構提供專業化、規范化、標準化優質高效的人力資源服務。

鼓勵創新，提升服務。強化科技支撐，鼓勵發展新興服務業態，開發服務產品，拓展服務內容，創新服務方式，提升人力資源服務供給水平。

深化改革，增強活力。加快人力資源市場體制改革，處理好政府與市場的關系，增強行業發展的內生動力。

依法管理，規范發展。加大政策支持力度，加強宣傳引導，堅持促進發展與規范管理兩手抓，在鼓勵發展的同時，保障市場規范運行。

（二）發展目標

到2020年，建立健全專業化、信息化、產業化、國際化的人力資源服務體系，實現公共服務充分保障，市場經營逐步壯大，高端服務業務快速發展，服務社會就業創業與人力資源開發配置能力明顯提升。

――規模逐步壯大。人力資源服務業結構更加合理，服務主體進一步多元化，各類業態發展協同性進一步增強，從業人員達到50萬人，產業規模超過2萬億元。

――服務能力明顯提升。人力資源服務市場化水平和國際競爭力大幅提升，服務產品日益豐富，服務質量顯著提升，規模化、品牌化和網絡化水平不斷提高。

――發展環境不斷優化。統一規范靈活的人力資源市場進一步健全，體制機制充滿活力，政策法規體系、誠信服務體系、服務標準體系基本建立，監管機制規范高效。

二、重點任務

（一）發展各類人力資源服務機構

堅持政府引導、市場運作、科學規劃、合理布局，構建多層次、多元化的人力資源服務機構集群，增加人力資源服務供給。支持通過兼并、收購、重組、聯盟、融資等方式，重點培育一批有核心產品、成長性好、競爭力強的人力資源服務企業集團，發揮大型人力資源服務機構的綜合功能。鼓勵發展有市場、有特色、有潛力的中小型專業人力資源服務機構，積極發展小型微型人力資源服務企業。到2020年，重點培育形成20家左右在全國具有示范引領作用的龍頭企業和行業領軍企業。

（二）增強人力資源服務創新能力

實施人力資源服務能力提升計劃，推進人力資源服務領域的管理創新、服務創新和產品創新。鼓勵人力資源服務企業設立研發機構，加強人力資源服務理論、商業模式、關鍵技術等方面的研發和應用，豐富服務渠道和服務模式。加強人力資源服務業信息化建設，鼓勵運用云計算和大數據等技術，推動人力資源服務業務應用和移動互聯網的進一步結合。培育服務需求，鼓勵用人單位通過人力資源服務企業引進高端急需緊缺人才和購買專業化的人力資源服務。引導人力資源服務企業打破“大而全”“小而全”的格局，細化專業分工，向價值鏈高端延伸，重點鼓勵人力資源外包、高級人才尋訪、人才測評、人力資源管理咨詢等新興業態快速發展。

（三）培育人力資源服務品牌

鼓勵企業注冊和使用自主人力資源服務商標，開展自主品牌建設，形成一批知名企業和著名品牌。支持人力資源服務企業參選本地區服務業重點企業名錄。建立人力資源服務機構分類和評估指標體系，組織開展人力資源服務水平等級認證工作。舉辦人力資源服務供需對接、服務產品推介等活動，搭建人力資源服務品牌推廣平臺。

（四）推進人力資源服務業集聚發展

加強人力資源服務產業園的統籌規劃和政策引導，依托重大項目和龍頭企業，培育創新發展、符合市場需求的人力資源服務產業園，形成人力資源公共服務樞紐型基地和產業創新發展平臺。加強園區建設，完善和落實產業園扶持政策，加大招商力度，充分發揮園區培育、孵化、展示、交易功能，促進人力資源服務業集聚發展和產業鏈延伸。加強園區管理，制定完善園區管理辦法。重點在全國范圍內建設一批有規模有影響，布局合理、功能完善的人力資源服務產業園。

（五）加強人力資源服務業人才隊伍建設

加大人力資源服務業高層次人才的培養引進力度，將其納入相關人才計劃和人才引進項目，享受相關優惠政策。實施人力資源服務業領軍人才培養計劃，加強人力資源服務機構經營管理人員研修培訓，依托著名高校、跨國公司，建立人力資源服務培訓基地和實訓基地，多層次、多渠道培養和引進人力資源服務業急需的高層次人才。開展人力資源服務業專業技術人員繼續教育，納入專業技術人才知識更新工程。完善人力資源服務業從業人員和相關服務領域的職業水平評價制度，加大職業培訓力度，提高從業人員專業化、職業化水平，打造一支素質優良、結構合理的人力資源服務業人才隊伍。

（六）加強人力資源服務業管理

依法實施人力資源服務行政許可，加強事中事后監管，將設立人力資源服務機構許可由工商登記前置審批改為后置審批，優化流程，提高效率。探索建立企業年度報告公示和經營異常名錄等制度。深入推進人力資源服務機構誠信體系建設，健全誠信管理制度。加快人力資源服務標準化建設，建立健全包括基礎術語、機構評價、服務規范、人員資質、服務技術在內的人力資源服務標準體系。鼓勵各地和行業協會開展人力資源服務新興業態標準的研究工作。建立人力資源市場信息共享和綜合執法制度，充分利用信息跟蹤、市場巡查、受理投訴舉報等監管手段，加大監管力度。

（七）推進公共服務與經營分離改革

深化人力資源市場體制改革，實現人力資源市場領域的管辦分離、政企分開、事企分開、公共服務與經營分離。推進政府所屬公共就業和人才服務機構設立的人力資源服務企業脫鉤，鼓勵以委托經營、公司性改造、吸引社會資本等多種方式，推行產權制度改革，完善法人治理結構，真正成為自主經營實體，加快社會化、市場化改制步伐。對具有經營優勢的，要注意保持服務品牌，鼓勵其做大做強，發揮示范帶動作用。

（八）夯實人力資源服務業發展基礎

完善行業統計調查制度，逐步建立科學、統一、全面的人力資源服務業統計制度，建立覆蓋各級的人力資源服務機構數據庫，加強數據的分析與應用。定期人力資源服務業行業發展報告，引導行業發展。培育發展人力資源服務行業協會組織，充分發揮行業協會在行業代表、行業自律、行業協調等方面的功能。加強人力資源服務業的理論研究和宣傳，擴大人力資源服務業的知名度、美譽度和社會影響力。

三、政策措施

（一）加大財政支持力度

研究通過中央財政服務業發展專項資金、國家服務業發展引導資金對人力資源服務業發展重點領域、薄弱環節和生產業創新團隊給予支持。有條件的地方也應通過現有資金渠道，加大對人力資源服務業發展的支持力度，并探索采取政府股權投入、建立產業基金等市場化方式，切實提高資金使用效率。

（二）落實稅收優惠政策

加快推進營業稅改征增值稅改革，消除人力資源服務中間環節的重復征稅問題。人力資源服務企業的總、分機構不在同一縣（市），但在同一省（區、市）范圍內的，經省財政、稅務部門批準，可由總機構匯總申報繳納增值稅。符合離岸服務外包業務免稅條件的人力資源服務企業，提供離岸服務外包業務免征增值稅。在國務院批準的21個中國服務外包示范城市內的人力資源服務企業，符合現行稅收政策規定的技術先進型服務企業條件的，經認定后，可按規定享受稅收優惠政策。

（三）拓寬投融資渠道

鼓勵符合條件的人力資源服務企業進入資本市場融資，支持符合條件的人力資源服務企業上市或發行集合信托以及公司債、企業債、集合債、中小企業私募債等公司信用類債券融資。進一步放寬人力資源服務業的市場準入，鼓勵各類社會資本以獨資、合資、收購、參股、聯營等多種形式，進入人力資源服務領域，提高人力資源服務領域的社會資本參與程度。

（四）完善政府購買人力資源公共服務政策

各地要從實際出發，逐步將適合社會力量承擔的人力資源服務交給社會力量。要穩步推進政府向社會力量購買人力資源服務，研究將人力資源服務納入政府購買服務的指導目錄，明確政府購買人力資源服務種類、性質和內容，并在總結經驗的基礎上及時進行動態調整。通過競爭擇優的方式選擇承接政府購買人力資源服務的社會力量，確保具備條件的社會力量平等參與競爭。要建立健全政府向社會力量購買人力資源服務各項制度，切實提高財政資金使用效率，加強監督檢查和科學評估。

（五）擴大對外開放與交流

加強國際交流合作，穩步推進人力資源市場對外開放，積極構建公平穩定、透明高效、監管有力、與國際接軌的人力資源服務業外商投資管理體制。深入推進與香港、澳門、臺灣地區的人力資源服務合作。鼓勵有條件的本土人力資源服務機構“走出去”，與國際知名人力資源服務機構開展合作，在境外設立分支機構，大力開拓國際市場，積極參與國際人才競爭與合作。