人力資源管理實訓總結范文

導語：如何才能寫好一篇人力資源管理實訓總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞:沙盤模擬;人力資源管理;實訓教學;實踐能力

一、引言

沙盤模擬課程在1978年由瑞典皇家工學院的KlasMel-lan開發，此課程引入了虛擬企業為背景，借助沙盤道具，在教師引導下以學生參與為主的企業管理技能競賽課程，具有知識性、趣味性、對抗性強的特征。課程遵循“體驗、分享、提升、應用”的體驗式培訓原則，被世界500強的企業作為中高層管理者必上的培訓課程之一，也被歐美的商學院作為EM-BA的培訓課程。我國用友、金蝶、中歐、精創等公司根據市場需要，開發了與課程相匹配的沙盤模擬教學軟件。為培養學生的實踐能力，提升其競爭力以適應企業需求，許多高校開展了沙盤模擬實踐教學。例如，沙盤模擬教學模式在會計［1］、財務管理［2］、西方經濟學［3］、人力資源管理［4］、物流管理［5］、工程項目管理［6］等不同課程中得到應用，許多高校已將此種教學模式融入到實訓教學中。人力資源管理沙盤模擬綜合實訓課程的完成需要經過人力、物力、信息傳遞等一系列配套，可以說它是一個系統的教學改革和創新過程。同時，在已開展的人力資源管理沙盤模擬綜合實訓課程中，需進一步探索如何將理論講授、情景模擬、案例分析、角色扮演、專家診斷和計算機系統操作融于一體，如何設計逼真的企業競爭場景來體現新穎的學生參與式教學。因此，從學生實踐能力提升的角度，試圖完善人力資源管理沙盤模擬實訓教學方案設計與實施路徑，以期促進人力資源管理專業建設與課程改革。

二、人力資源管理實訓教學存在的主要問題

(一)理論聯系實際有待加強人力資源管理實訓教學包含個別模塊的實訓，也包含模塊綜合的實訓。而人力資源管理沙盤模擬實訓作為一門綜合性和實踐性很強的課程，不僅要求教師有扎實的理論知識，而且要求教師具備一定的實踐經驗，包括人力資源管理信息系統、企業人力資源管理模式、企業管理運作流程等方面。諸多教師是從高校畢業后直接任教的，有企業工作經驗的教師較少。那么，教師親身參與企業管理的實踐調研，能理論聯系實際顯得尤為重要。

(二)學生的搭便車現象有待改善人力資源管理專業的諸多實訓課程，在很多情況下均以若干學生分為一組，成立一個團隊的形式去合作完成一門課程的任務。團隊合作最初的目的是為了加強學生協作能力來提高工作實效。然而，如果出現任務分工不合理、部分學生積極性不高、團隊中組員能力不均衡等情況時，團隊合作中經常會存在學生“搭便車”現象，這將影響學生之間考核評定的公平性。

(三)教學流程設計有待完善人力資源管理沙盤模擬實訓將涉及到企業經營工作會議模擬、人力資源規劃、人力資源經費預算、薪酬設計、挖人、招聘、培訓、績效考核等環節。雖然實訓教學中的企業經營流程大體上是相同的，但在具體每一年的經營設計上依然存在一些差別，這就需要我們在教學實踐中不斷摸索和總結經驗，設計出一套完善的人力資源管理沙盤模擬教學流程。

三、人力資源管理沙盤模擬實訓教學流程設計與實施

(一)教學原則設置沙盤模擬教學是一種發展學生批判性思維的體驗式教學模式。結合應用型本科院校沙盤模擬實訓過程的實踐教學經驗，總結得出人力資源管理沙盤模擬實訓過程中需遵循以下原則:一是以學生為主體、教師為主導的原則。學生將成為真正的執行者參與到企業管理過程中，讓學生親身體驗激烈殘酷的競爭，遵循優勝劣態法則，接受市場考驗并承擔市場風險。一方面，教師作為教學引導者，需要有理論聯系實際的能力，并結合現實企業經營的真實場景進行講解和點評，其主要起到指引教學的作用。另一方面，教師作為監督者，可以按照事先約定好的操作規范去監督和約束所有團隊成員，避免發生惡意違反競爭規則的現象。二是競爭有規則、答案無定式的原則。在學生實戰演練之前，教師應傳達企業經營業績是建立在遵守市場競爭規則的前提之下，否則將受到處罰或被清退出市場的理念。同時，教師不應過多講述可能發生的最終經營結果，鼓勵學生拓展自己的思維，解決問題沒有標準答案。三是人人參與，避免學生搭便車行為的原則。若干個學生組成一個團隊去共同組建一個公司，每個學生都將扮演不同崗位角色，在沙盤模擬經營中均有自己所屬崗位職責和任務分工，避免了團隊中部分學生搭便車的行為。四是堅持公平合理的成績考核原則。如果僅按照團隊成績去考核個人的成績，體現不出個人在團隊中的貢獻程度。那么成績考核應考慮團隊成績和個人成績兩部分。團隊成績考核要點包括公司經營業績綜合排名、公司財務狀況、實訓操作過程記錄以及競技活動獎勵;個人成績考核要點包括個人出勤、個人角色完成度、個人實訓總結。其中個人角色完成度可由團隊內部成員互評產生。此種考核方式更能提高學生團隊和個人學習積極性，評價學生實訓效果更加公平合理。

(二)教學流程設計將理論知識合理貫徹到人力資源管理沙盤模擬綜合實訓操作中，教師指導學生模擬企業經營共4個周期，每個周期的教學流程包含以下6個方面，具體教學流程步驟見下圖所示。

1.實訓規則解讀從人力資源管理沙盤模擬課程介紹入手，逐步引入此門課程需注意的幾項實訓規則:一是要明確教師和學生在沙盤模擬綜合實訓中所承擔的角色。告知學生此課程他們作為主體參與企業經營，學生以團隊分組形式模擬企業經營對抗活動;教師是教學活動的組織者和設計者，其在實訓課程中扮演市場監管者、顧客、獵頭公司雇員、第三方仲裁者等角色。二是學生逐步在教師指導下充分了解沙盤模擬實訓規則，包括企業經營規則、招聘規則、薪資規則、培訓規則、離職和辭退規則、企業榮譽與個人價值的規定、企業績效考核規定等。同時，企業必須連續經營并按期支付費用，企業之間不得進行私下合作，一旦違反競爭規則將會受到相應的懲罰。

2.虛擬公司組建通常將參加人力資源管理沙盤綜合模擬實訓的學生分成6個團隊，每個團隊6—8人，以模擬組建6家不同的公司。根據人崗匹配原則確定團隊內各個成員適合扮演的角色，分別包括總經理、人力資源經理、生產部經理、營銷部經理、技術部經理、財務經理、信息員，記錄員等。其中值得注意的是，人力資源管理沙盤綜合模擬實訓融合了計算機網絡化的信息管理，信息員主要負責登錄信息管理系統，填寫并核實系統中的信息，收集公司內外部信息，而記錄員主要對公司經營工作及人力資源工作等各項會議進行記錄。實訓時以一個特定的行業為依托，通過互聯網、行業公開信息、公司年鑒等途徑了解行業背景，包括行業性質、行業人力資源狀況、員工薪資水平等。經過行業背景調查后，召開公司經營會議，實訓過程中體驗會前、會中、會后情景，了解會議注意事項，并由記錄員做好會議記錄，最終形成會議紀要。所有團隊成員共同協商確定公司名稱、公司LOGO、任務分工、公司愿景與經營戰略等。由總經理進行簡短的現場就職演說，并形象地展示以上公司和分工情況等。公司成員協商并編寫好各崗位說明書。

3.公司模擬經營公司經營流程主要包含以下步驟:(1)公司正式經營開始之前進行人才盤點，熟悉公司目前的人力資源狀況，統計各種人才比例，填寫人員狀況匯總表;(2)由總經理組織公司全體成員召開公司經營工作會議，分析市場經營環境，包括整個市場的產品需求份額、對比分析公司本身與競爭對手的資源狀況，初步確定公司經營目標，即生產什么產品及生產產品數量定為多少較為合理;(3)各公司根據現有市場的產品需求份額，制訂與人力資源規劃相匹配的產品銷售計劃后，在限定時間內，由營銷部經理上報含有不同產品等級及數量的市場銷售計劃表;(4)按照市場競爭規則，確定各公司能劃分到的市場份額;(5)財務經理向公司全體成員匯報財務狀況，討論是否向虛擬銀行貸款，如需貸款則辦理相關貸款手續;(6)由總經理組織公司全體成員召開人力資源工作會議，從公司總體戰略布局出發，制定人力資源戰略規劃，并針對不同市場資源環境進行相應的人力資源執行策略分析，包括人力資源經費預算、薪酬設計、挖人、招聘、培訓等情況;(7)各公司人力資源經理填寫挖人申請單，并由教師組織開展挖人活動;(8)各公司確定不同類型的人員招聘數量，進行底薪、獎金或提成額的人員薪酬設計，相應填寫招聘競單，并根據市場提供的可選擇渠道填寫招聘渠道選擇表，在教師的指導下完成招聘活動;(9)開展員工培訓，填寫員工培訓費用清單;(10)由總經理召集全體員工召開績效考核會議，進行公司績效考核。

4.沙盤盤面操作在公司模擬經營流程進行的同時，在教師的引導下由各公司團隊協商指定專人完成沙盤盤面教具擺放，一般情況下，公司經營經歷4個周期，每期均按順序逐步進行每項盤面操作。盤面操作的內容主要包含產品、資金、人員、招聘渠道的類型和數量盤點等幾個方面。一是由生產部經理、營銷部經理、技術部經理指導并再次對盤面擺放的生產產品類型和數量進行盤點;二是由財務經理指導并再次對盤面擺放的資金面額和數量進行盤點;三是由人力資源經理指導并再次對盤面擺放的招聘渠道、人員類型和數量進行盤點。

5.系統數據結算沙盤模擬綜合實訓教學依托局域網或互聯網的計算機信息管理系統，聯通了教師端口和學生端口的數據信息傳遞。在公司模擬流程和沙盤盤面操作時，同步完善人力資源管理沙盤模擬實訓系統的數據錄入，教師端口作為計算機后臺的控制中心可以改變系統模塊參數去控制操作進程，學生端口作為客戶端將填寫的數據輸入傳遞至教師端口，待所有公司團隊確認各項數據，最后由教師點擊結算，形成最終經營結果排名。如此，便完成了紙質、沙盤和系統的有效結合，達到紙質單據、沙盤憑證、系統數據三者的結果一致的目的。

6.工作述職與經驗分享首先，由總經理組織召開期終工作總結會議，針對公司幾個周期經營的最終結果，公司團隊全體成員進行工作述職，針對履行崗位職責、完成重點工作、存在的突出問題、改進措施等情況進行說明、反思和總結。各公司對經營結果與預期組織目標進行對比分析，會議后形成公司經營報告。其次，由公司指定員工代表上臺分享公司經營模擬過程中的成敗經驗和應注意的關鍵問題。最后，由教師對各個公司團隊所取得的成績進行客觀點評，相應指出成功和失敗的原因，以供未來職業生涯中遇到類似問題時吸取經驗教訓。

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關鍵詞：人力資源管理實踐教學改革

自從彼得·德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念,半個世紀以來，人力資源管理走過了事務性管理、分析服務管理和戰略性管理三個階段。人力資源管理的專業教育幾乎與現代人力資源管理的實踐同時起步，經過50年的發展,國外大學人力資源管理專業已日趨成熟，國內的人力資源管理專業也從“勞動經濟學”和“勞動人事管理”專業脫胎換骨，成為高校專業發展的一個新方向。截至目前，全國已有150多所高校開設了人力資源管理本科專業。隨著社會對人力資源管理專業畢業生需求的迅速增長,作為培養復合型和應用型人才的重要途徑，人力資源管理專業實踐教學體系的研究也因此受到相關各方的關注。

一、人力資源管理專業實踐教學研究的意義

現代意義上的人力資源管理專業教育在我國不過20年的歷史，至今尚未形成相對完善的專業教學模式。隨著經濟的發展和對外開放力度的加大，我國目前重理論輕實踐的人才培養模式正面臨著嚴峻挑戰，培養復合型人才和應用型人才的社會需求向現行的高等教育體制提出了迫切的要求。而實踐教學正是擺脫高等教育困境的有效途徑，它通過提供現實與仿真的實踐平臺，使學生能夠在加深理論知識理解的同時,提高獨立思考、獨立研究和獨立探索問題的能力,進而獲得一定的專業技能和創新能力。

對學生而言，加強實踐教學，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能,而且能夠全面地提升學生解決問題、人際交往以及協同工作的能力，彌補他們工作經驗不足的缺陷，增強其社會適應力與職場競爭力。

對教師而言，實踐教學的研究能夠優化人力資源管理專業的學科建設，豐富教學內容和手段，鋪設一條教與學、學與用、理論聯系實際的有效路徑，提高教學質量，改善教學效果，同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養。

對專業本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務技術兩大模塊構成的應用性學科，專業的性質就要求突出實踐教學。加強人力資源管理的實踐教學可以積累有價值的實證數據和資料，改善目前教學中聯系實際情況不夠、沒有形成有中國特色的內容體系、實用性較差等缺陷，推動“舶來”的人力資源管理理論本土化。

二、國內外人力資源管理專業實踐教學的研究現狀

近些年，國外人力資源管理專業的實踐教學得到了前所未有的發展。美國大學管理類的專業一般都有600～1300小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓等環節上均有模擬演練與實習。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導課、實驗課、個案研究、情景模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學生為本的科研活動，通過導師耐心指導、同學密切協作,使學生的團隊精神、創新意識和動手能力都得到培養和鍛煉。教師使用的教學工具比較豐富，錄像機、錄音機、投影儀、電訊網絡等現代教學工具十分普遍。在英國，各種授課形式均非常普及，由于信息的社會化程度高，人力資源專業的學生可以獲得較多的實習職位和實踐機會，實習多采用分散、自主聯系形式，實習內容有別于集體安排，突出個性特征。

目前我國人力資源管理專業的建設已進入有組織的自覺發展階段，實踐教學環節的研究和探索正在豐富、擴展著高等教育的方法體系。從現有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業實踐教學的必要性、實踐教學的體系構成、實踐教學的方法探討、實踐平臺的構建四個方面。

關于實踐教學的必要性，學者們圍繞人才發展要求、學科性質和傳統教學模式弊端做了比較充分論述并達成共識。

對實踐教學的體系構成，一般認為包括案例、實驗教學、課程設計、社會實踐與實習等環節。陳錦坤、孫正國指出，完整的實踐教學體系應包括實踐教學形式、地點、時間諸項，就形式而言，有課程實驗、課程教學實習、專業實踐、實訓和生產實習、畢業設計以及社會實踐、咨詢服務等；南志珍總結了國家教育部批準的高職高專人力資源管理專業示范試點山西經濟管理干部學院在實踐教學環節的做法，將實踐教學分為認識實習、課程實習、綜合實習三部分構成的完整體系，其中實踐教學學時數占專業總時的40％；侯箴則提出人力資源管理專業課程實驗教學體系應設計為課程、案例、軟件三大模塊。在實踐教學體系的研究中，社會實踐與實習環節是探討的熱點。

實踐教學方法的研究成果相對豐富一些。王貴軍在總結了自己的教學經驗后認為，案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻檢索與論文撰寫、社會調查、方案設計、視頻播放與專題講座、網上自學與網際互動、學長回校經驗交流、學生自行講課、人力資源協會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學方法。案例討論與分析具有操作簡便、成本低、學生參與性高、教學效果好的特點，是教學中最常用也最易用的方法。他還指出，由教師帶領學生共同組成課題攻關組、開展社會調查實踐、組織學生暑期社會考察和“三下鄉”活動等也值得嘗試；薩茹拉提出了開設“實踐課堂”來培養大學生就業能力的建議，其中的“實踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動、與成功人士座談、社會實踐等；劉艷深入剖析了情景模擬教學的理論依據和具體特征，并對情景模擬教學基本流程進行了闡述；黃昱方則對人力資源實驗課程的目的、特點以及具體的課程設計做了探討。

實踐平臺的構建是近幾年來人力資源管理專業實踐教學研究的一大亮點，不僅研究者較多，而且還有山西經濟管理干部學院以人才市場、人才評薦中心作為實訓基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實訓室和校外實訓基地的建設問題，并指出在人才交流中心建立實訓基地效果比較好；陳錦坤、孫正國研究了實踐教學資源的優化配置；尤其值得一提的是，從2003年以來，歷屆“中國人力資源教學與實踐研究會”都高度重視體驗式教學、實踐基地與專業實驗室建設等實踐環節的研究，并一再強調，加強實踐教育十分迫切與必要。山西經濟管理干部學院已先后建成了心理技能實驗室、員工招聘實驗室、腦像實驗室、人力資源實戰演練室、workshop實驗室、模擬企業人力資源部的仿真實驗室，走到了實踐教學的前列。

雖然高等教育工作者已經普遍認識到了實踐教學體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐應用方面，現有的嘗試都沒有突破性的進展。從體系完整性的角度來看，現有文獻的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源管理專業發展的實戰型教材、實踐創新、產學研結合等方面少有作為；從方法論的角度而言，現有文獻多是思路性、概括性、規范性的表述，缺乏實證調研和數據支撐；從運用價值來看，現有研究更多停留在構想階段，迫切需要開發有效的實施手段與實用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理特點和我國實際的實踐教學體系仍是任重道遠。

三、人力資源管理專業實踐教學的改革

1．轉變教育觀念。人力資源管理專業實踐教學的改革必須首先轉變教育思想和教育觀念，以培養“厚基礎、寬口徑、強能力”的高素質、創新型復合人才為指導思想，以學生為主體，逐步實現由專業對口教育向基本素質教育、由知識傳授為主向能力培養為主、由注重共性教育向強調個性教育、由重視理論的系統性向倡導應用的綜合性轉變。

2.優化整合現有實踐教學體系。以創新實踐為導向，系統全面地設計實踐教學的計劃、方案、實務教材、實例、模擬教學模式、課程設計、畢業設計、實習和實驗教學等。尤其是實戰型系列教材的建設方面，應該通過企業現場調研或企業課題的研究，結合我國國情與企事業單位的人力資源管理現狀，組織有經驗的專業教師編寫人力資源管理實務教材、教學案例集等，以改變現有教材脫離實際、缺乏特色的弊病。

3.改革實踐教學方法，強調仿真性和互動性。案例教學既應該注重人力資源管理舉措的本土文化背景，又應該兼顧人力資源管理技術發展的國際化趨勢；情景模擬教學可以與實驗室的建設結合起來，在人員招聘、培訓與開發、薪酬管理、人員測評等課程的學習中，充分、合理地利用可能的教學資源、改善情景模擬教學的效果；同時，應該改革實驗室管理的方法，加強實驗隊伍建設，建立實驗技術人員的學習培訓機制，從實驗課程體系、教學內容、教學方法和教學手段上突破傳統的模式，按照學生能力形成的規律，通過“知識的掌握與深化——基本實驗能力的形成——創新精神的培養”來逐步實現由理論到實際的過渡，促進學生知識、能力、情感、素質的協調發展；此外，對現有的課程設計和畢業設計模式進行改革，增加人力資源管理專業的主干課程（如績效評估、薪酬管理、職業生涯管理等）的課程設計學時，拓寬設計的內容，適當地制定一些激勵學生參與設計的措施，使得學生由“被動應付”轉變為“主動參與”；畢業設計則盡可能結合學生實習的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”，鍛煉學生解決實際問題的能力。

4.創新實踐教學平臺。在實際教學中，這部分工作的難點是如何選擇恰當的校外實習基地與學生的課程學習對接，使得學生能夠在專業理論教學結束后、課程或畢業設計之前，及時進入實習基地的人力資源管理部門，全方位地感知人力資源管理的實務。在這方面，我校人力資源管理系嘗試與企事業單位、科研機構的人力資源管理部門共同建立了人力資源管理專業專家委員會，在承諾為委員會成員提供咨詢、培訓和畢業生優選等服務的基礎上，與其簽署構建實踐平臺的協議。這樣，就可以在約定的時間內到相關的企事業單位進行參觀、見習等實習活動，保障實踐教學地順利推進；而且還可以在課程的理論教學中隨時聘請相關單位的人力資源主管進行專題演講、座談、答疑、研討或針對性的實踐活動，保持學生與社會專業人士之間交流，隨時掌握行業動態。這一做法目前已初見成效，可以作為人力資源管理專業實踐教學改革的有益經驗加以推廣。

參考文獻

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關鍵詞：高職教育；人力資源管理；課程建設；實踐教學體系；構建

隨著我國經濟發展方式轉變和產業結構調整，高職教育需正面新形勢，迎接新挑戰，以就業為導向培養面向生產、技術、管理、服務等第一線的高等技術應用型高職人才，因而在傳統的理論教學之外， 應更重視實踐教學。人力資源管理課程實踐中應包含著大量的實訓、實驗與實習成分，構建與時俱進的人才教育培養模式以確保課程的實效性。

1 加強對人力資源管理課程實踐教學體系發展趨勢研究，實現新構建

高職人才培養目標決定了課程教學過程要理論與實踐相結合，以產業為導向，加強學科的建設，積極探索高職院校人力資源管理課程實踐教學體系構建方案。認真研究和構建管理專業的課程體系與教學模式，充分利用和發揮已有學科教育資源的優勢，在理論教學環節的基礎上，充分利用和發揮現有教學資源的優勢，運用科學的方法有效整合各實踐教學環節，增強人力資源管理課程實踐教學體系在職業技能養成中的作用，使理論在實踐中得以運用與驗證，同時也使實踐獲得理論的支撐，構建“理論-實踐-理論”的綜合實踐能力養成的目標體系，最終通過各實踐環節的反復練習與改進，培養學生的實踐能力與創新精神，達到學生整體培養目標的實現。

高職人力資源管理課程的實踐教學體系的構建以社會經濟的發展方向為出發點，通過校企合作項目、頂崗實習等，邀請企業參與專業設置，總結與合作企業合作的經驗，有針對性地進行培養目標與核心能力的論證，為學生提供更現實的實踐平臺，讓學生在模擬操作中學習成長，將所學的理論知識和實踐技能緊密結合起來，以使學生具備適應現代企業人力資源管理的基本素質要求。

2 高職院校人力資源管理課程實踐教學體系需著力加以改進的方面

2.1 加強人力資源管理課程實踐教學體系研究，實現新突破

人力資源管理課程實踐教學體系的構建應及時吸納和反映本專業領域的最新科研成果。根據實施方式的不同，人力資源管理課程的實踐教學體系可以分為校內模擬實訓方式和社會頂崗實訓方式兩種。在實際的教學中，一般院校多采取簡單易行的校內模擬實訓方式，主要是借助電子培訓軟件（如HRM教學模擬軟件）來模擬企業的相關人力資源管理流程。這種教學模式在一定程度上實現了對企業人力資源管理模式的認識并獲得初步的實踐經驗。但是，模擬的信度和效度在很大程度上取決于授課教師的教學經驗和授課質量，而且，使用培訓軟件的需要高職院校具備相應的客觀物質基礎和相應的條件。學生無法深入掌握相關知識，面對具體復雜案例時往往不知所措。對于企業進行管理的目的就是要實現企業既定的戰略目標和具體目標，它不僅具有規律性，也同樣具有復雜性和靈活性，這就要求加強對人力資源管理課程實踐教學體系的分析，結合實際情況，與企業合作，探索合作模式，讓學生走進社會走上工作崗位，進行頂崗實訓，以獲得最真實的感受和經驗。學校應積極“走出去，請進來”，以課程開發、改造為契機，教師主動參與市場、企業調研，與企業有經驗的管理者、專家共同設計人力資源管理課程的實踐教學體系和教學內容，共同開發、審查和評估人力資源管理課程的實踐教學體系及其實施過程，建立動態的、多元的課程結構和內容，創新教學模式，確保課程講授內容的更新。

2.2 加強對人力資源管理課程實踐教學的重視，加大投入

人力資源管理課程實踐教學正是通過提供現實與虛擬仿真的實踐平臺，達到專業化所需特定的工作情境，是擺脫目前我國普遍的重理論輕實踐的人才培養模式，培養復合型和應用型人才的有效途徑。這就需要高職院校高度重視并加深對人力資源管理課程實踐教學的理解，在高職院校辦學經費有限的前提下加大人力資源管理課程實踐教學開展需要上的投入，改變目前很多的高職院校受一些主客觀認識的片面性的影響所導致的教學形式單一、內容貧乏的現象，形成能依據課程特點開展形式多樣、內容豐富的實踐教學活動。

2.3 加強校外實踐平臺建設，拓寬實踐教學指導形式

人力資源管理課程實踐教學所需現實的實踐環境往往需要企業的助力。然而，很多企業在經濟利益的驅動下要么以企業人力資源狀況保密為由拒絕接收實習生，要么收取較高額度的實習費用讓院校望而卻步；即使接收了專業對口實習生，也只是當作廉價勞動力，而不對學生進行任何崗位培訓或指導，僅分配些簡單的任務。鑒于此種現狀，就需要教育主管部門能夠給出支持實習生去企業進行專業對口實習的政策和措施，高職院校多方拓展企業資源建立能夠滿足專業所需的校外實踐基地。此外，校外實習期間學生過于分散，老師很難進行及時、有針對性的專業指導，而且現在企業很多從事人力資源的工作人員大多未受過正規的人力資源管理專業教育，顯然光靠他們指導學生既不現實也不夠，更難達不到實踐教學的目的。這就需要人力資源管理課程實踐教學在學生校外實習指導方面可將專任教師指導與企業工作人員指導相結合，不拘泥于指導的形式，并拓展新的指導模式。

2.4 加強對專任教師的培養，提升人力資源管理實踐操作能力

當前，我國高職院校的人事管理制度相對比較保守，多數專任教師從未有過從事企業的經營管理的經歷，不具備人力資源管理的實踐經驗，這也就不可避免地在教學中大多習慣性的先講授理論知識然后再進行相關案例分析，甚少有教師進行一些管理游戲和情景模擬。正是由于專任教師存在著理論與實踐脫離的傾向，就需要高職院校加強對專任教師的培養，通過職業培訓、企業掛職鍛煉等方式提高企業人力資源管理實際操作能力，建立一支具有較強教學能力、較高科研水平、較強實訓技能的專任教師隊伍。另外，高職院校在人才引進方面應靈活、變通的用人標準，利用社會資源，優化教師隊伍。高職院校可根據專業教學需要聘請資深專業人士、企業技術人員擔任講師，通過定期講座或校內兼職任教等方式，實現教學內容與企業的“零對接”，促進人力資源實踐教學活動的開展。

3 構建高職人力資源管理課程實踐教學體系的途徑

3.1 轉換教學觀念，完善教學體系

人力資源管理課程實踐教學體系的構建必須首先轉換教學觀念，以培養高素質、創新型復合人才為指導思想，以學生為主體，逐步實由知識傳授為主向能力培養為主、由注重共性教育向強調個性教育、由重視理論的系統性向倡導應用的綜合性轉變。因此，人力資源管理課程實踐教學體系的構建必須以創新實踐為導向，優化整合現有的教學體系。具體的說就是，制定科學的完善的教學大綱、教學計劃和先進的教學方法；選擇最具特色實務教材、最有實踐意義的案例和前瞻性的參考資料；采用科學的模擬教學模式和教學方法、科學合理的課程設計，尤其重視實習和實驗教學設計。

3.2完善實踐教學方法，強調仿真與互動性

在實踐教學方法上，人力資源管理課程從實驗課程體系、教學內容、教學方法到教學手段必須考究，做到案例教學注重本土與國際相接軌，及時掌握人力資源管理發展的最新動態；情景模擬教學與實驗室建設相結合，充分利用教學資源，改善情景模擬教學的效果；同時，實踐教學應按照學生能力形成的規律，突破傳統的教學模式，通過“知識的掌握與深化――基本實驗能力的形成――創新能力的培養”來逐步實現理論到實踐的過渡，促進學生綜合素質的全面提高；此外，還要保證學生在情景模擬和實踐教學中角色扮演的真實性。

3.3創新實踐教學平臺，

在實際教學中，創建實踐教學平臺是非常關鍵的一個環節，這部分工作就是要通過各種途徑選擇恰當的校外實習基地與學生的課程理論學習對接，使學生能夠在理論學習結束后進入校外實習基地的人力資源管理部門，全方位感知人力資源管理的實務。高職院?？蓢L試性地與企業人力資源管理部門共建人力資源管理專業專家委員會為學生提供咨詢、培訓和畢業生優選等服務，并簽署構建實踐平臺協議。這樣，實踐教學的順利開展就有保障。一方面，在協議時間內可安排學生到協議企業進行參觀、見習等實習活動；另一方面，還可聘請協議企業相關部門的人力資源主管進行專題座談、演講、答疑、研討或有針對性的實踐操作活動，保持學生與社會各界人士之間交流和學習實踐，隨時掌握行業最新動態。這一做法目前在國內一些高職院校已初見成效，可作為人力資源管理課程實踐教學創新的經驗加以推廣。

3.4 轉換教師觀念，提高實踐操作能力

高職院校培養的學生要能夠適應市場需求，尤其需要重視實踐教學。這也就給實踐教學的指導教師提出了新的要求。首先，教師要更新教學觀念；其次，教師要努力使自身具備較強專業能力和實踐能力，注重教學實踐操作的側重點的把握，靈活操作，科學使用實踐技能。最后，教師還要注重跟蹤相關行業的前沿發展動態。此外，校方更應以實際行動重視實踐教學，提供教師相關的校內外培訓，最好是派教師到企業去了解情況，也只有這樣才能真正提高教師實踐操作的能力。

參考文獻：

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[2] 陳浩.地方性高校人力資源管理專業實踐教學的現狀與改革[J].大眾科技， 2010（7）： 201- 202.

[3] 黃維德，李燃.人力資源管理課程教學法的案例方法與實驗方法[J].人才開發， 2008（10）：28- 29.

篇4

一、中小企業人力資源管理人才需求的現狀分析

所謂中小企業又稱中小型企業或中小企，它是與現存所處行業的大型企業相比在人員、資產與經營規模上都比較小的營利性經濟單位。中小企業具有組織結構簡單、管理層次少、決策較快、員工數量較少等特點，在人力資源的管理方面具有與大企業不同的需求。目前，中小企業在我國企業中所占比重較大，也是高職院校人力資源管理專業畢業學生就業的主要方向。經過我們大量的走訪和調研發現，中小企在人力資源管理用人方面明顯存在著自身的特點和要求：

第一，由于企業規模較小，其職能部門及崗位的劃分比較粗糙，企業的人力資源管理人員與行政管理人員職權和職責不明確。其人力資源管理工作，不是人力資源部一個部門的事，而是整個企業的事。在大多數中小企業中，要么沒有專門的人力資源管理部門和人員，要么就是由企業行政主管兼任，要么就是有一二名人力資源管理專員，并且隸屬于行政管理部門領導。所以，這類企業在用人方面，不僅要求招錄的人力管理人員具有人力資源管理方面的專業知識和技能，而且要求被招錄人員必須同時有行政管理方面的知識和能力，即就是要求知識全面，能夠一才多能，一人多用，并且最好是不需要培訓就能夠直接上崗，勝任崗位要求，為企業帶來實際的效益。

第二，企業從自身利益和實際情況出發，在實際管理方面并不完全按照我國勞動法和相關法律法規的規定辦理。在調查中我們發現好多中小企業在實際用人和管理方面，都有自己的一套用人規則和方法，特別是在人員管理方面，并不是按照人力資源管理專業課程中的六大模塊內容操作，甚至在人員的管理方面也不是嚴格按照勞動法的要求去做。

第三，中小企業中人力資源管理由企業決策層來主持和決策，人力資源管理部門和部門負責人只是起協助作用。其人員進出的頻率相對較高，具有很大的不穩定性，對從事人力資源管理方面的管理人才要求更高。一般而言，中小企業的工作壓力比大企業大，工作的強度也較大，特別是一些關鍵崗位的管理人員和技術人員經常進行超強度的工作，如果薪酬待遇或個人的發展機會不像預期的那樣好，他們很容易就從企業流失。這就對從事人力資源管理的人員各方面的要求更高。

第四，中小企業的企業文化建設缺位，要求人力管理人員具有較強的文化底蘊。企業文化是企業積累起來的無形資產，是企業實現永久性、可持續性發展的必要保證，但現實中大多數中小企業根本不重視，或者這方面人才的缺失導致員工缺乏共同的價值觀和對企業的認同感，與經營者倡導的價值理念錯位，在企業遇到危機時根本無法吸引、留住人才，造成管理方面的空白。這對人力資源管理專業的人才培養模式及課程設置方面提出了更新更高的要求。

二、課程教學的改革

我們設置該專業的培養目標，就是為中小企業培養復合型、應用型人才。但創辦該專業幾年下來發現存在諸多問題，尤其在課程設置和教學中以及實訓基地建設方面并不完全適應中小企業所需人才的要求。改革與創新是擺在我們面前必須要走的路。經過到企業大量的走訪、調研、問卷調查、座談和自身教學過程體會，發現在專業課程的教學中缺乏針對性，必須進行改革創新。

1.教學課時的改革設計

當初在制定人力資源管理專業人才培養方案時，重點走訪多所高職類兄弟院校，并借鑒其課程設置中運用課時安排，普遍對該專業六個核心模塊課程《人員招聘與錄用》《績效管理》《薪酬管理》《員工培訓與開發》《勞動關系管理》《人力資源規劃》各72面授課時。現在看來并不適應高職學生培養的目標。經過這次大量的調研中小企業，反復論證，我們認為在整體課時安排上采用“2+1”模式，集中2年在校面授，1年在企業實訓，并將原來6個核心課程課時修改為“36+18”（理論+課堂實訓）較為科學，更符合中小企業所需的“招來就能上手”的應用型人才。

2.教學內容的改革設計

注重以工學結合為切入點，在教學內容上，堅持基本理論夠用為原則，只占用36學時，另外18學時作為教師引導，學生為主的課堂實訓，做到課堂實訓必須結合實際，內容豐富，串通理論知識或者幾個關鍵知識點的情景教學，初步達到課堂與實踐有機銜接。使在校學生基本具備在人力資源管理崗位上資料收集和整理能力、日常事務處理能力、掌握管理工作的基本技能，了解人力資源管理程序、管理方法等綜合能力，以初步具備中小企業所需的“一人多能”人才。

針對中小企業的用人特點，在課程內容中增加樹立“以人為本”的管理理念教育的內容和完善企業文化建設與企業形象設計的課程內容。同時要求教師要緊密聯系當前政治、經濟、科技、文化發展的實際情況與案例，加大教學內容的信息量和實際應用性，以便使教學內容更加豐富、生動和充實，激發和吸引學生關注理論知識的學習興趣，以達到良好的教學效果。

3.教學過程的改革設計

如何真正做到“教、學、做”相結合，克服傳統的教育模式中教師主要是進行理論知識的講授，教學方式多為單向的、灌輸式的。并非理論不重要，理論是實踐的基礎，是用來指導實踐的。我們認為，“教為輔、學為主、做為重點”的過程改革設計，更能使學生在注重理論知識的基礎上提高其動手能力、學習興趣，達到更好的學習效果。

（1）教的改革創新。教師利用理論面授課時，應采用大信息量，重點講授主要內容，尤其是企業實踐中常見的問題處理時怎么和理論結合，把每2節課作為一個教學單元，由教師引入典型案例，再講解理論知識和相關的規定。每個教學單元應有1/3的時間由學生通過學習理論知識討論引入案例，以啟發學生學習興趣和解決問題能力的訓練。其后由教師總結歸納知識點并拋出新的思考題讓學生課后看書，查資料，準備下次上課前5-10分鐘演講或討論。

（2）學的改革創新。對于學生的學習方面，一方面要求學生對教師課堂講授及訓練內容深入理解和把握，另一方面，要求學生積極主動的完成教師結合課程項目布置的課后訓練、調查任務。同時鼓勵學生報考和參加本專業的專升本考試，激發學生對理論課程探求的欲望；鼓勵學生積極開展和參與本專業舉辦的第二課堂活動及知識競賽活動，注重理論聯系實際，在實踐中印證理論。

（3）做的改革創新。要求教師針對所講的課程內容做好相關項目實訓練習的教學安排和具體實施方案，力爭每個教學章節都有單項項目訓練，每個單元章節都有單元項目訓練，使教學內容和理論知識能夠和中小企業人力資源管理的具體實踐運用相結合。這樣，既有利于學生理解相關理論知識，同時又有利于學生掌握和運用，達到學有所用以激發學生學習的積極性和主動性。與此同時，要求學生自己針對學習內容可以分組討論，實際操作或者情景模擬，必要時可針對某些普遍性問題到實訓單位走訪和調查研究?？傮w上使學生達到熟悉理論知識，掌握操作要領，聯系實務處理，充分與實踐相結合的要求。

三、課程實訓改革創新

目前，在中小企業乃至大中型企業從事人力資源管理工作的畢業生，基本上都有較為系統的專業知識，思想活躍，思維敏捷，創造力強，具有非常強的可塑性。但是，由于普遍缺乏職業技能定向的學習和訓練，所以在實際工作中經常出現處理問題的方式和方法，特別是技巧方面不能滿足企業的現實需要。所以，實訓課程改革與創新也是本專業學生必須要加強的重要環節。作為實訓教學是重點培養學生應用能力、創新能力、特別是實踐能力和將來勝任工作能力的關鍵，在人力資源管理專業人才培養中起著至關重要的作用。隨著中小企業對人才的要求不斷提高，實訓教學的作用和地位越來越重要。

1.理論教學中的實踐環節的不足

通常情況下，大多數院校在本專業的理論教學中為了使學生能夠更好的理解和把握理論知識，增強其應用能力，有針對性的開展一些課堂教學實踐活動。如開展相關的模擬訓練、實訓角色扮演、分組討論和訓練、教學案例討論、人力管理游戲等活動，來引導學生獨立思考，培養學習主動性和自主性，提高學生的溝通協調乃至管理能力，但這遠不能滿足學生對實踐中人力資源管理實務的理解和要求，視乎依然停留在理論層面，有些學生慢慢參與的積極性就會降低，最終的效果并不是很理想。

2.實訓教學環節的創新

（1）提高專業教師的實踐教學能力，整合和優化現有的實踐教學體例。實訓課程以及實踐教學能否真正激發學生的參與積極性和加深學生對理論知識的理解和運用，在很大程度上取決于教師本身的實踐能力和組織能力。所以，在教師的選任上就要嚴格把關，相關的教師必須自身有實踐經驗或者有在企業實務部門從事過相關工作的經歷，或有過企業人力資源部門掛職鍛煉的經歷，這樣其指導學生進行相關實踐教學活動時就會有針對性和仿真性，從而真正調動和激發學生參與的積極性。其次，要對學?，F有的實踐教學資源進行有效的整合，進一步優化現有的實踐教學體例。在課堂實踐教學活動中，應以實踐創新為導向，通過企業實際調研或企業相關課題的研究，結合理論教學內容與企業人力資源管理現狀與問題，系統全面地制定好實踐課的計劃、實踐教學的設計、實務教材的內容、實施方案、實踐教學案例集和教學要求，做到有章可循。在此基礎上，還應建立實踐實訓課程的實驗室，并配備好必要的場地、設備和器材，當然也要建立必要的實訓基地，使學生能夠有足夠寬松的環境和精神狀態自發的參與實踐實訓，切實提高實際工作能力。

（2）努力探索實踐實訓教學的方法，增強實訓課程的真實性和互動性。實訓課中，應結合專業技能要求和企業人力資源管理實際問題，積極探索實踐實訓課程的教學方法，除通過在理論課教學中穿插教學案例的方法之外，可以采取情景模擬和項目案例教學、觀看視頻錄像、實驗室體驗和校企合作定崗實習等方法。當然最重要的是要通過鼓勵學生進行企業社會人力實踐調查和積極開展、參與第二課堂活動等方式使學生體驗到相對的真實性，進而增強學生參與實踐實訓的主動性、能動性，激發其與教學的互動性。

（3）針對本專業核心技能項目進行分段設計實訓方案。不是所有的課程都要實踐實訓，而是要對本專業核心課程和核心技能項目有計劃、有目的的設計實訓計劃和方案。針對一年級同學，主要培養管理意識和服務意識，注重職業修養和溝通技巧能力，進行職業認知訓練，可以通過辦講座、參觀高新企業、實地考察人力資源管理崗位和環境等途徑培養學生的綜合素養和職業認同感。針對有一定專業基礎知識的二年級同學，則要結合企業人力資源管理工作的實際流程和實務具體操作，有針對性的開展項目實訓。如利用企業常用軟件進行公文寫作、局域網的和運用、模擬招聘和人力測評、角色扮演、入職和辭職等，將所學理論知識與企業實務相聯系，以企業對人才的需求為導向，使學生真正成為掌握現代化人力資源管理理念和操作實務的專業化人才。針對更高年級的同學，則可以一方面鼓勵參與教師和學校的相關課題研究與開發，另一方面通過由企業指導老師與校內指導老師共同指導下到校外企業頂崗實習等方式加強專業綜合實訓，達到工作即能勝任的效果。同時，在學生畢業時，可以要求學生針對所學專業模塊和企業人力資源管理實務制作畢業設計，通過這一過程，增強學生發現問題、分析問題、解決問題的能力，同時也是鍛煉學生運用理論知識進行實踐創新解決企業實務問題能力的重要途徑。

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關鍵詞：現代教育 人力資源管理 課程改革

根據國家創新體系建設和地方經濟社會發展轉型升級對具有創新創業意識的技術技能型人才的迫切需求，我們有必要結合2015年國家教育部高職高專院校專業目錄的調整改革對商科人才培養目標提出的新要求，重新審視人才培養規格、課程定位與國家產業結構調整、社會就業崗位之間的吻合度，以便通過課程教學理念的創新、教學內容的創新、教學方式的創新、學習方式的創新、考核方式的創新以及教學管理系統的創新[1]，為國家和地方經濟社會發展培養出更多更好的高素質技術技能型人才。

一.課程改革的主要問題

目前，很多院校過于注重教材，使用的專業教材內容更新緩慢，不能將社會經濟發展和科學技術變革的最新成果及時補充到課程教學內容中來，很難跟上前沿知識更新的速度。一些高職院校開發的教材名目眾多、五花八門，但很多教材還是沿用了傳統的理論教學內容體系，真正以學生職業能力和實踐技能訓練為主線的現代職業教育系列教材依然缺乏。同時，一些教師仍采用“滿堂灌”的教學方式，教學方法及手段缺乏創新性，無法適應高職院校學生的特點，導致學生課堂學習情緒不高?？梢?，現代高等職業教育要想適應國家創新體系建設和產業結構調整要求，首先必須創新課程教學理念和課程教學模式，并加大專業教師國內外培訓和社會機構掛職鍛煉力度，為現代高等職業教育發展注入新的活力。

由于長期以來我國高職院校人才培養規格、課程開發理念及其內容體系與產業升級、就業崗位需求不相適應，產學結合不夠緊密，知識學習和職業技能培訓融合不足，理論性課程開設過多，實踐性課程建設嚴重缺乏，從而難以適應“大眾創業、萬眾創新”對高素質技能型人才的需求。因此，高等職業教育必須改變傳統的課程建設模式和教學模式，以適應經濟社會發展對人才培養的要求。

二.課程改革的理念與依據

1.課程改革的理念

《人力資源管理》課程與管理學、組織行為學等課程聯系密切，具有很強的交叉性、綜合性、滲透性和實踐性等特點，在工商管理類專業教學中占有重要地位。通過本課程學習，既要使學生掌握人力資源管理的基本知識和基本技能;又要讓學生了解人力資源管理運作規程，將所學知識與職業發展、就業崗位結合起來，增強學生社會適應能力。同時，還要教會學生學會做人做事的“軟技能”，實現職業標準和崗位要求融入人才培養目標和課程內容，切實提高學生職業素養。

2.課程改革的依據

首先，要符合產業發展和就業崗位要求，按照文化學習與專業學習相結合、理論知識與社會實踐相結合、職業資格課程培訓與企業課程見習技能訓練相結合的原則，科學設計高職院校人才培養規格，合理確定課程標準，精心選取針對性較強的教學內容，為學生成長成才搭建良好的課程平臺。其次，要符合高職院校辦學目標，明確學院的“建設成為具有鮮明地方特色的高水平技能型大學”發展目標要求和行業優勢，以課程教學改革為抓手，不斷優化不同理論課程、實踐課程之間的關系，從課程目標、課程資源、課程內容、教學方法及手段、課程實踐、課程考核評價、課程見習以及課程管理等方面全面整合教學資源，提升課程建設水平。第三，要符合高職高專學生文化基礎和學情狀況，在課程內容上，堅持理論學習以必須、夠用為度，酌情增加實踐內容和實踐學時，著重培養學生的實踐能力和動手能力;在教學手段上，充分利用校內實驗室和校外實踐基地，培養學生實際操作能力，努力提高實際教學效果[2]。

三.課程改革目標與思路

課程建設是高職院校教學基本建設的重要內容，是對高等學校人才培養、教學質量和教學水平具有深遠影響的基礎性工作。

1.明確課程改革目標

及時把握經濟社會發展和就業崗位群對專業人才的具體要求，從人才培養目標和規格、人才培養模式、專業教學計劃、畢業設計、頂崗實習等方面進行全面系統的設計，分階段實施專業課程及其實踐教學環節的改革，逐步形成科學合理的課程標準及實踐教學體系。通過提高教師專業素養和精品課程開發水平，持續推進課程改革，不斷探索適合現代高等職業教育特點的課程標準體系、實踐體系、考核體系和教學管理體系，并通過課程教學理念、教學內容、教學方式、考核方式與教學管理創新，及時總結推廣課程改革經驗成果，輻射帶動財經商貿類課程建設與改革，提高學校人才培養整體水平。

2.整合課程教學內容

《人力資源管理》是一門全面介紹人力資源管理基本原理和方法，系統闡述人力資源規劃、崗位分析、招募選拔、培訓開發、使用調配、績效管理、薪酬管理、勞動關系以及職業規劃等內容的專業課程。[3]該課程與管理學、經濟學、心理學、社會學、組織行為學等課程之間存在著很強的滲透性、交叉性，因此，教師在教學過程中，可適當增加課程教學內容，比如，在講授員工招聘時，通過增加一些面試技巧、面試禮儀及面試心理等知識，拓寬學生專業視野、增強學生就業能力。同時，課程內容參考《人力資源管理》教材，輔以學生社會實踐、實習、就業所需的多類型的知識資源，實現學生知識儲備的多樣化和立體化。

3.創新課程教學方法

在課程教學中，如果照本宣科的講授《人力資源管理》課程的概念、原理和方法，學生會覺得枯燥乏味、也無助于提高學生實際運用能力，因而必須改變傳統的“填鴨式”教學方式，綜合使用案例教學、情景模擬、角色扮演等多種方法，鼓勵學生積極動腦思考、動手練習，逐步實現由教師“單向教學”向“師生互動”轉變。比如，為了讓學生更好地理解和運用所學知識，我們在課程每一章節前后都安排相應案例，引導學生結合所學知識、技巧對案例進行分析討論，鍛煉了學生初步分析問題、解決問題的能力和交流表達的能力，的確起到了很好的教學效果。同時，運用多種教學手段，包括多媒體教學、網絡教學、教學錄像、教學視頻以及課程網站等，有效的增加了教學過程中的信息量，極大地豐富了教學內容，使得學生對理論與實踐之間的距離感大大縮短。比如，考慮到現代高等職業教育教學內容的豐富性、創新性，傳統教材已不能完全概括和反映課程內容，我們通過課程網站，在網絡平臺上與學生進行交流，展示教案、習題、課件、參考文獻、教學視頻等課程資源，開通網上答疑、教學資源下載等活動，既節省了時間、又方便了教師和學生之間的互動交流。

4.完善課程實訓體系

根據《人力資源管理》課程實踐教學環節和職業技能鑒定考核要求，結合實訓教學實施情況，編寫具有鮮明高職特色的實踐教材，做到每項技能要求有實訓，每項實踐環節有大綱，并隨著產業調整和就業崗位要求的變化及時進行修訂。同時，加強《人力資源管理》課程實踐基地和校內人力資源沙盤推演實訓室建設，校內實訓室是實施實踐教學環節的主要場所，學生模擬訓練主要在教室和實訓室內進行;但是，校內實訓畢竟缺乏真實的市場環境和工作情境，因此，本著立足當地企業，服務地方經濟社會發展的原則，積極貫徹產學合作，給學生提供校外課程實踐教學平臺。此外，要積極探索《人力資源管理》課程實踐教學方法，采用模擬訓練、拓展訓練等多種方法，充分發揮教師的主導作用和學生的主體作用，通過“學中干、干中學”，不斷提高學生實踐能力。

5.改變課程學習方式

引導學生從被動學習轉變為主動學習，教學重心逐步由“教”轉變為“學”。[2]在課程教學中設置探究性問題，鼓勵學生根據教師給出的案例、補充性學習資料和學院數字圖書館資源進行自主學習，將有利于學生獲取更多信息;在探究問題過程中，增加拓展性的專業知識，會有利于培養學生的自學能力和發散性思維。促進學生自主學習和探究性學習的措施，主要包括靈活設置“管理在線”、“人力資源網站資料”等平臺，通過夯實實踐技能教學環節，滿足學生自主學習要求，拓展學生自主學習的空間與范圍。

6.健全課程考核方式

改革課程考核方式，采取過程性考核與終結性考核相結合、學生個人與團隊考核相銜接，加強過程性考核，增加介紹、口試、課堂討論、社會調研、課程實訓等課程考核方式[4]，使考核能夠真正體現對學生知識、能力和專業思維等素質的全面測試評價，形成有利于學生思考、實踐及創新的考核機制。同時，課程教學團隊要加強試卷庫建設，根據課程標準和教學要求，每年堅持修訂試卷庫。

7.加強課程管理

整合教師資源優勢，課程團隊成員在吃透教材的基礎上，實施團隊式專題化教學[5]，每位教師負責一至兩個專題，發揮課程組集體優勢和團隊力量，使每位教師都能把主要精力放在自己擅長的專題上，在提高教學效果的同時，也幫助年輕教師明確各自的教學科研方向，促進教學和科研良性互動。同時，對國家級、省級和校級精品課程建設參與人員給予相應的獎勵;重視教師隊伍建設和中青年教師培養，鼓勵中青年教師采取各種形式參與課程建設和課程改革，并給予經費資助;對精品課程建設給予優先的資金支持，對精品課程的實驗室建設所需的資金給予優先考慮?？傊?，教育主管部門和學校應該出臺課程建設配套政策，真正建立有效的課程建設激勵機制和評價機制，為推進課程改革提供制度保障。

參考文獻

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[3]秦志華.人力資源管理[M].中國人民大學出版社，2009（06）：1-317

[4]孫欣，楊東輝.人力資源管理課程工學一體化教學改革探索[J].北方經貿，2011（05）：147-148

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關鍵詞 沙盤模擬人力資源管理

一、沙盤模擬教學的優越性

（一）可以全面應用所學人力資源管理知識

HRM沙盤模擬涉及企業人力資源管理活動的各個環節，包括人員招聘與錄用、員工辭退、員工培訓、績效考評、薪酬管理等多個環節。每個學生都能直接參與企業人力資源運作過程，體驗復雜、抽象的人力資源管理理論如何在實踐中應用。學生可以在模擬實訓中擔任總經理、人力資源部經理、人力資源部助理等角色。讓學生在分析企業外部競爭環境、內部人力結構優劣勢的基礎上，實際操作公司的招聘、培訓、績效考評、薪酬管理等環節，進行合理的人力資源配置，從而體會人力資源工作與企業整體經營戰略之間關系，探究企業人力資源實務的規律，感悟相關部門在人力資源管理工作中的聯系與作用，掌握建設和管理團隊的方法和技巧。

（二）全面提高學生綜合素質

HRM沙盤模擬作為企業人力資源管理的仿真教學系統，它涉及知識面較廣，不局限于專業知識方面，而且還是一次綜合的、全方位的提高學習。學生們通過沙盤模擬，可以深入到模擬企業組織中，親自參加具體工作，學會細節的把握，在實踐中快速的成長起來。不但鍛煉了學生的動手動腦能力，也很好的培養了學生的人際交往能力及組織策劃能力，學會如何在立場不同的各部門間溝通協調，建立良好的團隊協作意識和敬業精神，形成以大局觀為導向的組織文化，這些對學生今后工作都受益匪淺。

（三）有效激發學生的學習興趣

HRM沙盤模擬體現了以“學生學為主，教師教為輔”的教學思路，使學生感受到現場的實戰氣氛。這種體驗式教學模式在教學過程中很受學生歡迎，一旦他們參加進去，就會全力以赴地管理自己的企業，常常在下課了還不肯離開實驗室，睡覺前還在爭論決策的正確性，腦子里時刻思考如何使自己的企業生存和發展下去，這樣一種學習狀態不是常規課堂教學所能達到的。

（四）獨特“糾錯功能”

在沙盤模擬訓練中，不管學生犯了多么嚴重的錯誤，有多少決策的判斷失誤，都不會給企業造成任何實際的經濟損失。但是模擬經營中那些痛苦的經歷和失敗的教訓卻能令學生終身難忘。通過反思決策成敗，解析戰略得失，來優化自身的管理方式，這就是沙盤模擬訓練的特殊收獲，而且是免費獲得的。

二、沙盤模擬教學的實施過程

各小組根據給定的市場需求數據圖進行分析，預測市場需求，從而確定不同時期的生產能力及資金策略。每一年末根據會計報表分析經營結果，制定改進方案，然后進入下一個的經營周期。在實驗過程中，小組要對招聘費用的投入、招聘渠道的選擇、招聘人數的確定、受聘員工的技術等級構成、產品研發、薪酬的制定、績效考核等企業人力資源活動做出決策，形成戰略方案。

第一年，成立公司，學生處于熟悉階段。這一階段為探索階段，各組的運營思路大多不統一，大家都在嘗試溝通，說服隊友，重點是達成小組一致，同時熟悉規則，熟練流程。

第二年，人才市場競爭激烈，易出現臨時工搶手的局面。這時提倡理性招聘，對內要了解產能，強調各部門間人員分配；對外預測市場需求及趨勢，為下步重點招聘哪種員工打下基礎。

第三年，這一年機遇和挑戰并存，關鍵在于現金流。由于招聘、培訓、薪酬帶來的巨額費用要求人力資源部門以銷定產，以產定人，避免招聘的盲目性；科學安排生產員工的技術級別，合理使用臨時員工，以減少資金的投入，提前做好現金預算。

第四年，企業在不斷成長，學生也已漸入佳境，對各自職責與企業運作流程較為熟悉。一些企業已經初露頭角，但這時往往出現表面紅紅活活的企業卻看不到利潤的現象，利潤到哪里去了？這是給學生的一個問題。這時，要透過數字深入分析企業的經營，用數字說話。借助成本核算和產品利潤分析，找到問題所在，及時調整企業戰略。

第五年，經過幾期的操作，企業之間差距拉大，部分企業業績突出，企業間出現惡性競爭：相互高薪挖奪技術人才，壟斷產品市場。這時，有必要引導學生建立企業戰略思想，進行長遠人力規劃，整體把握企業長遠發展。

第六年，大起大落后終于塵埃落定?？粗约旱钠髽I運營結果，學生們即有喜悅也有遺憾?？偨Y時發表最多的感觸往往不是個人在模擬中的突出表現，而是團隊的合作、成員的相互信任、溝通與協調。沙盤模擬讓學生在短時間內深刻認識到作為一名人力資源管理人員應具備的綜合素質、職場法則，通過反省自身，找到不足，在實踐中感悟和提升。

三、教學體會

1、重視規則的講解

規則的理解是沙盤模擬實訓順利進行的前提。課程前，需要強調規則的重要性；課程中認真、詳細的向學生解釋各項規則的含義，在關鍵環節做適當的提醒，盡量避免學生因不熟悉規則而貽誤商機的現象，使其經營思路能夠完全體現出來，不打折扣。

2、實訓小組成員選配

一般分成6—8組，每組由5～6人組成，小組成員要優勢互補，每個小組根據成員自身能力選擇或者分配角色。要求老師要對學生特點了解，保證各小組的實力比較均衡，這樣才會使沙盤模擬更加激烈。

3、積極引導學生在沙盤模擬中思考

鼓勵學生獨立思考所遇到問題，養成先獨立思考，再小組討論的習慣，在思考中明智，在溝通中成長，掌握運用管理知識進行科學決策。

4、教師角色是裁判員

在實訓中教師應本著學生體驗在先，教師點評在后的原則，只提供指導意見，不要干涉具體經營決策，不教授具體方法。鼓勵學生開動腦筋，激發其小組的智慧火花。

參考文獻：

［1］李春玲.人力資源管理沙盤模擬課程教學探討.實驗技術與管理，2011，（03）.

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【論文關鍵詞】民辦高校；人力資源管理；專業建設

一、民辦高校專業建設的重要性

民辦高校是我國高等教育辦學體制改革實踐的重要成果，自20世紀80年代初開始恢復以來，歷經30余年，發展迅速，不僅在數量上達到了相當的規模，而且形成了一定的結構、層次和辦學特色。在我國高等教育的發展進程中，民辦高等教育發揮了很大的作用，顯示了強大的生命力，已經成為我國高等教育的重要組成部分。截止2010年，河南省已有民辦普通高等學校28所（其中，本科3所），在校生25.37萬人，占普通高等教育在校生總數的17.42%，為河南省培養了優秀的高級應用型人才。

當前我國民辦高校的專業建設應該擺在龍頭的位置，這是由民辦高校的職能及其定位決定的。在高校三大職能中，人才培養是最基本的職能，我國民辦高校主要是高職高專，少數的本科也是屬于教學型，對于理論研究學術創新的要求較少，專業是人才培養的實體，學科是學術發展與創新的平臺。教學基本建設是學校的中心任務，它包括學科建設、專業建設、師資隊伍建設、課程建設、教材建設、實驗實習(實訓)基地建設與教學管理制度建設，在這七項教學基本建設中，強化專業建設既凸顯了民辦高校的教學與技術應用型定位，也整合和帶動了其他六項教學基本建設工作，專業建設的龍頭地位可見一斑。

作為民辦高校，在辦學定位上一般是技術應用型和教學型，發展過程中還存在著生源質量相對薄弱、師資隊伍不夠穩定、人才培養模式尚需改革、社會聲譽有待提高、辦學特色急待加強等現實情況。因此，民辦高校要先舞好專業建設的龍頭，建設特色專業，實現特色發展。

隨著國家全面推進人才強國戰略，社會對人力資源管理專業人才的需求提高，講究人力資源管理從業人員職業化，于是，很多辦學機制靈活的民辦高校也開展了人力資源管理專業，但是在建設過程中還存在著一些問題。

二、民辦高校人力資源管理專業建設中存在的問題

1.人才培養目標有待斟酌。民辦高校的人力資源管理專業培養目標，既不同于普通的教學研究型、研究型大學培養理論和實踐并重的復合型、應用型人才，也不同于高職院校培養高級操作技能型人才。而有的民辦本科高校人力資源管理專業的培養目標偏高，不合時宜，有的定位偏低，與高職無異，不符合本科人才培養目標。如何提出適合本學校特色的定位，應該仔細斟酌。

2.專業教學計劃仍需完善。專業教學計劃是高等學校關于專業的人才培養目標、課程體系與教學過程等方面的總體方案，是學校組織教學活動和實施教學管理的主要依據，它對于加強教學管理、穩定教學秩序、提高教學質量具有十分重要的作用。很多民辦高校在專業教學計劃上還不完善，在課程教學的學時、內容和形式設置上重理論輕實踐，課程實用性不強，實踐課時安排少，教學方式方法死板老化，忽視學生創新和實踐能力的培養。

3.實驗室建設不夠重視。隨著信息技術的發展，企業的人力資源管理面臨著新的挑戰，眾多企業開始應用和發展人力資源管理信息系統，建立人力資源服務網絡系統，使人力資源管理各流程實現電子化。這就要求高校必須建立人力資源管理實驗室，將最新的研究成果和研究思維注入實驗教學，聯合相關技術部門建設和優化人力資源管理信息系統，幫助學生體驗真實或仿真的工作環境，熟練掌握各種人力資源管理軟件操作系統。但是，民辦高校往往因為認識、資金等因素對此不夠重視。

4.實踐教學環節薄弱。實踐教學是鞏固理論知識和加深理論認識的有效途徑，是培養高素質人才的重要環節，有助于培養學生的動手能力、創新能力、綜合運用知識能力以及人際交往能力。相比于理論教學，實踐教學更具應用性、綜合性、創新性的特點。但是，很多民辦高校往往出于外出安全、課時、經費等原因，對人力資源管理實踐教學不夠重視。

5.考試形式亟需改革?？荚囀墙虒W的重要環節，是檢查教學效果、評價教學質量的手段。加強考試管理，改革考試制度，使考試更加科學、規范，充分發揮考試的積極功能，是高校教學管理工作的重要內容之一。目前民辦高?？紤]學生的基礎相比公辦高校學生偏差，在考核管理中：輕過程、重結果，閉卷多、開卷少；筆試多，口試少；理考多，實操少。這種評價學生學習的考試考核方式急需要改革。 　三、民辦高校人力資源管理專業建設的措施

1.明確人才培養目標。因為民辦高校的辦學機制靈活性，人力資源管理專業與市場接軌比較緊密。所以，人力資源管理專業定位方面，應該以人力資源管理方向為主，以公共管理、行政管理、社會保障為輔，在專業選修課中，提供公共管理、行政管理、社會保障的專業方向模塊。根據人力資源管理工作的規劃、招聘錄用、薪酬管理、績效考核、人員測評、勞動關系等核心功能模塊，人力資源管理專業的人才培養應以培養“人力資源管理技術專才”，重視動手和實際操作能力培養為目標。

2.完善專業人才培養計劃。在課程設置上，要從理論為先轉向應用優先。課程體系的構建要在學校辦學定位和專業建設目標的基礎上，吸收用人單位參與研究，合理確定基礎課與專業課、理論教學與實踐教學、必修課與選修課的比例，形成結構合理、特色鮮明的課程體系。應適當增加實用性強的課程，加大實踐內容的教學時數，適當增加選修課的教學時數，鼓勵教師增開選修課。比如，可以開設《人力資源管理實驗實訓》、《企業經營決策模擬》等相關創新性實踐課程。

3.創新教學方法。改傳統教學方法，強調教師融于學生之中，現實融于情景之中，知識融于思考之中，快樂融于體驗之中，通過閱讀、情景、互動、實踐、反思等多種體驗方式，把學習結果與學習過程有機地結合起來。具體可采用如下方法：

①案例教學法。該方法是指將案例應用于教學中，通過教學講授、組織學習討論、撰寫案例分析報告、教師歸納總結等過程來實現教學目的的方法。民辦高校可以根據本地情況，多采用本地化案例。本地企業案例的使用，增強了案例教學的針對性和實用性，激發了學生的學習興趣和提高了參與程度，從而提高了案例教學的效果。人力資源管理專業的多數課程都可應用案例教學法，可以為學生提供創造性分析問題與解決問題的機會。

②情景模擬法。該法是指把人力資源管理專業相關課程引入體驗式教學中，創設現實生活的場景，讓學生在其中扮演不同的角色，使學生獲得直觀感受，提高學生解決實際問題的能力。比如《員工招聘與錄用》這門課，可以采取模擬招聘的形式，把學生分成兩組，分別扮演招聘方和應聘方。負責招聘的小組組織一場招聘會，從招聘計劃、招聘廣告的及招聘會的舉行都要進行模擬；應聘方主要是根據招聘廣告設計求職申請，然后參加應聘。通過這樣的實戰演習，對提升學生的綜合管理素質十分必要。其他的《員工培訓與開發》、《工作分析》、《績效管理》等課程，都可以設置相關情景，讓學生進行角色扮演，激發他們濃厚的參與興趣。

③深入企業實踐法。教師帶領學生走出課堂，走出學校，走進企業，積極參與企業實踐。在人力資源管理專業相關課程的教學過程中，應多次組織學生到企業進行現場參觀和實習操作，通過對企業人力資源管理活動的實地觀察與體驗，增加學生的感性認識，從而將理論與實踐有機地結合起來。

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關鍵詞：啟發式教學 公共部門 人力資源管理 教學

《公共部門人力資源管理》是一門政策性、理論性、實踐性、操作性極強的管理學課程，要求學生不僅要掌握基本的工作流程，熟悉理論知識，更重要的是要學以致用，培養學生的動手能力和專業技能。傳統的教學方式以教師為中心，以學生聽講為主要模式，導致課堂氛圍枯燥乏味，學生學習熱情低迷，理論轉化的能力較差。筆者在從事公共部門人力資源的教學與研究工作中，經過不斷探索，創新教學模式，嘗試使用啟發式教學，提高了學生的學習主動性，效果明顯。

一、啟發式教學的內涵及必要性

1.啟發式教學的內涵

啟發式教學是以學生為本、以培養思維為核心、能力為重點的教學方法，是在教學民主的氛圍下，通過教師的引導、提問、創設情境等多種方式，促使學生主動積極地參與到課程的學習與討論中，自覺獲得相應知識，鍛煉專業技能和思維，提升自我。啟發式教學實現了教與學的統一，是理論與實踐相結合的典范，有效彌補了傳統教學方法枯燥、乏味、單一的問題，解決了學生學習動力不足、熱情不高的困境，是推動高校內涵式發展、全面實施素質教育的重要途徑。

2.引入啟發式教學的必要性

《公共部門人力資源管理》側重于公共管理及政府人事工作方向，培養學生具有職位分析、人員規劃、招聘與甄選、培訓、績效考核、薪酬管理等多個方面的實用技能，具有極強的實踐性和應用性。而傳統的填鴨式教學、滿堂灌教學是以教師的講授為重點，較為抽象，很難使學生真正熟悉政府人力資源運行過程，正確應用人力資源管理的工作方法。因此，探索一種融體驗、參與、互動、講授為一體的教學方法就成為一種必然選擇和有效嘗試。在該課程中采用啟發式教學有著重要意義，主要體現在：

有利于發揮學生的首創精神。啟發式教學以學生為主體，在分析學生現有知識和能力基礎上，了解學生的需求，通過互動、體驗、實訓、模擬等現代化方法，有效引導學生自覺發問、主動討論、積極思考，過程生動有趣，形象具體，激發了學生的創新意識和主動意識。

有利于提高學生知識擴展與解決問題的能力?！豆膊块T人力資源管理》的教學過程注重對工具、模型、技術的使用和掌握，不光是對知識的記憶與理解。啟發式教學由教師為學生創設不同的工作場景，引導學生多角度、全方位思考問題，幫助學生將宏觀的理論知識轉化為具體的解決問題的方案和技術，為知識遷移與擴展提供了一個平臺，有助于學生解決問題能力的提升，為日后參與行政管理與人力資源管理相關工作積累寶貴的經驗，縮短適應期。

二、啟發式教學在《公共部門人力資源管理》課程中的應用

1.角色體驗法

角色體驗，是指教師在教學中提供一個真實的、涉及困境的問題情境，讓學生扮演相關的人物角色，體驗各種角色的任務和心理變化，從而培養學生策劃、溝通、決策、應變等各方面能力。這種教學方法靈活多變，趣味性十足，強調學生的身臨其境，是理論聯系實際的方法，有效地增強了學生對課程內容的體驗和感悟。在公務員職業生涯規劃的教學中，可以設計職業生涯早期、中期、晚期三個劇目，讓學生承擔不同的角色，如管理者、普通公務員、人民群眾等，共同體驗不同職場階段公務員面臨的實際困惑，尋求解決問題的措施和方法。以職場早期為例，讓一位同學擔任某局領導干部，兩位同學擔任某局資深員工，讓三位同學擔任某局新招錄的公務員，還有一些同學擔任旁白、劇務等角色，通過劇情的演繹，角色的參與，讓學生明白職場初期適應工作環境的重要性、學會處理人際關系的基本方法，做好職業規劃的基本手段。在整個角色體驗過程中，教師要引導學生不斷加深對角色的理解，指引學生通過表演、爭辯了解情境的關鍵問題所在，能夠通過討論、作出決策，解決困惑，從而使學生真正感受到人力資源管理的實用性。

2.模擬實訓法

模擬實訓法，就是通過創造生動、形象、具體的模擬情境，讓學生進行實際操作和訓練，達到認識、理解和分析問題的目的，有效提高學生的實際操作與解決問題的能力。在公職人員招聘的教學中，可以將學生分成若干小組，有的擔任考官，負責出題、考核、評分，有的擔任工作人員，負責指引考生入場、監督考生面試過程、承擔面試計時計分的輔助工作，絕大部分學生擔任考生，通過分組抽簽，主動參與到公務員的面試過程中，體驗面試的感受，掌握面試的技巧。模擬開始前，教師應該宣讀活動方案、注意事項等；模擬過程中，教師應全程參與，關注和記錄每一位學生的表現；模擬結束后，教師應及時做好針對性的點評工作，使同學們認識到自身的不足所在和努力方向。通過模擬實訓，使學生真正熟悉公務員面試的基本流程，了解面試的注意事項和要領，提高面試技能。

3.游戲訓練法

游戲訓練是寓教于樂的一種教學方法，通過學生在課程游戲中的體驗，加深他們對課程的身心感悟，不僅提高參與者的熱情與興趣，而且有助于創造活潑、開放式的教學氛圍。在運用游戲訓練法時，教師應做到以下幾點：一是搜集與課程相關的游戲，時間控制在10分鐘以內；二是找準穿插游戲的位置與時間，保證游戲是為具體知識而服務的；三是做好游戲的組織工作，掌握現場各種情況的發生，及時調整。四是做好游戲后的總結工作，要求每位同學講解參與游戲的心得體會，為引出講授課程打好鋪墊。如在績效溝通的講授中，可以采用“你來比賽我來猜”、“驛站傳書”等心理學小游戲，通過游戲的參與，讓學生感受溝通的魅力，了解溝通中存在的障礙以及問題，進而設想解決問題的措施。

4.案例研討法

案例研討應貫穿于教學過程始終，每章都應有相關案例的切入，引起學生的思考，進而帶著問題去聽講。每章課程理論講授結束后，應配有相關的公共部門各類成功與失敗的案例，讓學生用所學專業理論解決現實問題，設計針對性的方案。如在薪酬管理教學中，以山西大學商務學院現行的薪酬體系為例，讓學生找到問題所在，然后通過應用所學的薪酬制定的標準、基本方法，讓學生分組討論，積極發言，制定出能夠符合專業教師、行政人員、教輔人員崗位特征、體現崗位績效的薪酬方案。在績效考核的教學中，以綠領巾事件、脫褲跑事件、重慶工商大學罷課事件為導入點，讓學生分析事件的不合理之處以及發生原因，給學生提出相關問題，如何才能使考核不成為一種負擔，如何才能做到科學考核等，然后讓學生帶著這些問題去認真聽講，掌握績效考核的基本流程與方法。

三、啟發式教學結果的評價與反饋

不同于傳統的封閉式書面測試，啟發式教學注重開放式測試，形式多樣，可以采用方案設計、實訓經驗交流、案例編纂與分析、現場操作等，突出靈活性；在評價要素上，啟發式教學不再過分強調結果，而是把重心放在過程的動態評估，注重學生在全程參與中體現出來的態度、知識應用與技能展示。通過實施啟發式教學，學生上課的出勤率提高，參與課程討論與學習的熱情提高，知識和技能的掌握程度大大增強，學生正逐步完成由一個被動接受者向主動操作者的角色轉變。今后在《公共部門人力資源管理》的教學中，還應該繼續進行創新改革，以適應新時代創新人才培養的需要。

參考文獻

[1]王志強.《公共部門人力資源管理》課程教學改革研究[J]，內蒙古財經學院學報，2011（6）

[2]劉正妙.公共部門人力資源管理課程教學模式創新[J]，民辦教育研究，2009（2）

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關鍵詞：薪酬管理；人力資源管理；課程教學改革

高校本科HRM專業人才培養模式與社會培養的人才素質要求信息不對稱，處于脫節狀態。這就說明高校本科HRM人才培養的素質不符合企業發展所需要的職業素養，即高校本科HRM的教學模式存在弊端，改革是必須的。人力資源管理是一個實務操作性極強的專業，《薪酬管理》是人力資源管理專業的核心專業課程[1]。為此，改革《薪酬管理》課程教學，提高學生實踐操作能力，才能滿足企業所需要的薪酬管理專業人才。

一、《薪酬管理》課程作用

高校根據教育廳人才培養的規定，開設人力資源管理專業教學計劃，其中《薪酬管理》課程為專業必修課。人力資源管理是一個實務操作性極強的專業，《薪酬管理》是人力資源管理專業的核心專業課程。開設本課程的主要目的是為人力資源管理專業的學生學習薪酬管理有關知識，了解薪酬的設計方法，薪酬管理對于企業的重要性。通過本課程的教學，使學生掌握薪酬管理基本原理和方法知識，認識薪酬管理對于企業成本控制和發展的意義與作用。高校按照傳統人才培養模式，對《薪酬管理》課程的教學模式主要采用教師為主的講授方式，學生被動式學習。

二、《薪酬管理》課程教學現狀及存在問題

1.教學手段單一，教學過程老化高校人力資源管理專任教師絕大部分是由高學歷的應屆畢業生擔任，這些應屆畢業生的薪酬管理理論知識雄厚，但缺乏薪酬管理實踐能力及自身經驗不足，將《薪酬管理》專業實踐課變成《薪酬管理》專業理論課，喪失《薪酬管理》實踐課程設置的真正意義。除此之外，大部分高校在開設《薪酬管理》課程時，教學手段單一，采取以教師講授為主的教學方式，使學生一味接受教師“填鴨式”的知識傳授，被動型學習，無法引導學生對知識的興趣、思考、創新，影響教師的教學效果和學生學習的積極性。因為這樣的教學手段和教學過程，給人力資源管理專業學生一個刻板的印象，產生一種功利性學習的目的，學習《薪酬管理》專業知識是屬于純理論的，只要背背，應付考試即可。2.實踐環節不完善，實踐機會不多《薪酬管理》是一門操作性很強的專業，受傳統教育體制及師資結構的影響，常常忽視人力資源管理學生的實踐操作能力，為此高校人力資源管理專業的實踐教學一直以來都是十分薄弱的。HRM專業學生《薪酬管理》實踐能力培養一方面，可以通過開設《薪酬管理》實驗課和實訓課，加強理論聯系實際，提升實踐操作能力，但由于《薪酬管理》專任教師自身缺乏實踐經驗，因此《薪酬管理》實驗課和實訓課形同虛設；另一方面，可通過參與企業實習，但由于客觀因素的制約，高校要與企業建立實習基地難度系數高。假使學生到企業實習基地參與工作，因為只是短暫的實習時間，企業無法提供更多的空間給學生，學生都只能完成一些簡單的、輔的工作，所學的《薪酬管理》專業理論知識尚未得以運用，《薪酬管理》實踐能力尚未得到提升，實習效果差。3.教學內容滯后，教學模式傳統人力資源管理專業經過數十年的發展，各大高校逐步開設人力資源管理專業，使其逐漸成熟和完善，況且社會各界對人力資源管理人才的需求日愈增加。然而，高校按照傳統的培養模式——以教師為主的教學模式和以教材為主的教學內容，使高校對《薪酬管理》最新的理論知識和專業方法來不及做出反應，未能將新知識和方法傳授給人力資源管理專業學生，最終導致高校培養出來的人力資源管理專業人才尚未滿足企業的需求?！缎匠旯芾怼肥且婚T實踐性很強的專業必修課，因此要求《薪酬管理》課程的理論知識、專業方法都要能夠根據企業時事概況、理論知識的更新逐步調整，做到與時俱進，否則無法滿足企業發展需要。

三、《薪酬管理》課程教學改革對策

1.轉變教學理念，變革教學方式高校必須轉變教學理念，變革教學方式，改變過去教師“填鴨式”教學方式，創新“雙參與式”教學方式，教師引導，學生參與，調動學生學習的積極性，不斷提升學生各項技能。除此之外，還要充分利用豐富的網絡資源與網絡技術，教學手段多樣化，豐富人力資源管理專業學生的知識面，強化HRM專業知識的理解與運用。據此，《薪酬管理》課程教學方法要有所創新，除了采用傳統以教師為主的教授方式，可采用“學生參與式”的教學方法，比如激勵教學法、情景教學法、案例分析法、實踐教學法等?！缎匠旯芾怼氛n程當中有一個重要的知識點——薪酬制度[2]，編制一個公司的薪酬制度，需要從企業內外部兩條線入手，一條線是調查企業外部其他同行業類似崗位的薪酬水平，了解競爭對手的薪酬水平，有利于企業制定出具有競爭性的薪酬水平；另一條線是企業內部，企業各個崗位進行崗位評價，確定各個崗位的相對價值[3]。按照傳統的教學方式，教師就在課堂上直接將理論知識傳授給學生，告訴學生一個企業的薪酬制度是怎么樣制定的。但對于這樣純理論講授，學生理解很抽象，容易遺忘。建議外部薪酬市場調查，讓學生先編寫《企業薪酬市場調查策劃》，然后利用課余時間，以各種方式搜集企業所有崗位的薪酬水平，了解崗位的外部薪酬水平，通過這樣的實踐方式，加深學生對理論知識的理解掌握，以便學生更好地運用理論知識。另一部分，崗位評價，可以運用案例分析法、激勵教學法，要引導學生運用崗位評價的方法對企業崗位進行評價，改變學生過去純粹死記硬背，應付考試的想法。2.重視實際操作，提升專業技能高校要合理安排《薪酬管理》理論知識和實踐操作的比例，兩者相結合，使學生所學《薪酬管理》理論知識能夠運用實際操作當中，進一步提升自身的專業素質，更好地滿足企業的人才需求。為此，高校在調整《薪酬管理》理論課和實踐課的比例，首先，必須先去各大企業做調研，了解企業對薪酬管理專業學生的素質要求；其次，搜集、整理、總結企業對薪酬管理專業人才的專業素質要求；最后，依據整理的結果，開展專家研討會，確定《薪酬管理》的理論知識和實踐操作的比例。除此之外，一方面，學生能學以致用，將所學《薪酬管理》專業知識用于學生實踐活動，提升自身的綜合素質。學生可以通過參加創業活動，開展創業公司員工的薪酬核算，鍛煉自身的綜合素質，提升人際溝通能力和團隊合作能力。另一方面，學?？梢耘c當地企業建立實習基地或者與企業建立“訂單培養”模式，以便學生進入到企業當中了解整個企業的運營情況，將所學專業知識，學以致用。同時，也讓學生更早地了解企業招聘人才的素質要求，明確自身素質與企業人才要求的差距，充分利用大學時間，通過各種活動或機會，多角度鍛煉各方面的能力，更好地滿足企業對人力資源管理人才的需求。3.教學內容更新，教學模式改革人力資源管理專業是一個實務性很強的專業，為此需要高校培養人力資源管理人才時，注重理論與實踐相結合，時刻洞察、了解企業對薪酬管理專業的知識要求。教師還可通過往屆畢業生從事薪酬專員崗位的實際工作情況，收集相關信息，提煉成課堂教學案例，使得《薪酬管理》專業知識具體化、形象化?！缎匠旯芾怼氛n程內容與專業方法要與時俱進是《薪酬管理》課程教學改革的重要環節之一。這就要求高校要注重《薪酬管理》課程的定位，加強《薪酬管理》課程建設，一方面有利于教師把握《薪酬管理》教學框架，更新教學內容；另一方面，有利于學生掌握《薪酬管理》的理論知識框架及薪酬管理操作方法。與此同時，作為《薪酬管理》的課任教師要時常關注薪酬管理的前沿知識與專業方法，將最新的薪酬知識與專業方法引入到課程教學，讓學生的專業知識與時俱進，滿足企業發展的需求，由此也可調動學生學習的積極性，將課程所學專業知識運用到現實的案例當中去，培養發現問題和解決問題的能力。

參考文獻：

[1]劉曉紅.“薪酬管理”課程實踐環節探討[J].重慶三峽學院學報,2014,30(4).

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[關鍵詞]勞動關系；實訓；教學改革

[中圖分類號]G64 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2012）44-0099-02

“勞動關系管理實訓”課程是勞動關系專業實踐教學中的職業技能訓練方面的課程。此課程是根據勞動關系專業畢業生將要從事的“勞動關系管理”崗位的需要而設置的。2010年勞動關系專業人才培養方案研究表明，雖然不同類型單位對勞動關系專業人才能力要求具有較大的差異性，但勞動法律法規的應用能力與溝通與協調能力是所有類型組織均十分看重的核心素質與能力?！皠趧雨P系管理實訓”課程的開設，對勞動關系專業來說是一個嶄新的嘗試，通過相應的實踐訓練活動，把單一的教師的“講堂”，變成學生主動發展的生動活潑的“學堂”，變成師生共同研討的“論壇”，把勞動關系管理實訓課程教學論及的理論知識，運用于對學生的素質培養之中，運用于學生分析問題、解決問題的實踐活動之中。實驗教學是整個教學過程中的一個重要環節，能幫助學生加深對理論知識的理解，同時也能提高學生實際動手操作能力，實驗教學直接影響著學生的培養質量。

1 “勞動關系管理實訓”課程教學改革的意義

勞動關系是一門綜合性、應用性非常強的學科。當前社會對勞動關系專業人才的需求，越來越重視實際運作能力。如何加強實踐能力的培養，使學生在學習中不僅掌握扎實的理論知識，同時具備較強的實踐能力，是勞動關系專業建設必須思考的問題。從具體的教學方面來講，實踐教學與理論教學是兩個相對獨立、并行不悖而又相輔相成的教育過程，就“勞動關系管理實訓”這門課程而言，實踐教學的意義高于單純的理論闡釋。學生在實踐過程中，運用所學的知識和理論發現問題、分析問題、解決問題，有助于培養學生不斷探索的精神和勇于創新能力。21世紀高技能人才的知識、能力、技能應是一個完整的體系，具有優化的結構。因此，探討構建一個適應市場需要的，能培養學生勞動關系管理實戰能力的實踐教學體系，對目前勞動關系專業建設具有重要的現實意義。

第一，對完善勞動關系專業實踐教學體系，強化實踐教學理念，形成有效的實踐教學機制具有積極的實踐意義?！皠趧雨P系管理實訓”課程的開設，是根據勞動關系專業的培養目標定位和學生的特點和知識結構，結合社會的需要和學生的要求，不斷完善實踐教學體系，改革實踐教學模式。并且通過構建應用型人才培養實踐教學體系，優化實踐教學內容，培養教師重視實踐教學的理念，改革傳統的實驗教學方法，強化理論學習與實踐的結合，提高實踐性教學質量和學生的綜合素質。

第二，勞動關系管理實訓實踐教學是勞動關系專業實踐教學模式改革的重要突破口。當前，勞動關系實踐教學普遍存在實踐教學模式單一、實踐教學效率不高的問題，因此，探索和研究更加適合實踐教學需求的教學策略是勞動關系專業實踐教學所必須要面對的一個瓶頸。在目前教學實踐中，很多非勞動關系專業也開設了勞動關系管理的相關課程，而且課程目標是使學生能熟練地掌握并應用相關的知識及技能，所以，勞動關系管理實訓實踐教學研究的成果對其他專業的勞動關系管理實踐教學同樣適用，對其他課程的實踐教學具有一定的指導意義。

第三，可以促進學生應用能力的培養。通過學習可以促進學生的勞動關系理論學習與社會實踐活動的融合，有助于學生更快的消化理論知識，不僅對“勞動關系管理實訓”這一門課程，同時對其他相關專業課程的實踐教學模式研究及應用推廣都具有十分重要的意義。

第四，可以有效促進教師的自身發展。近年來，各高等院校十分重視師資隊伍建設，并投入大量財力用于師資培訓和隊伍建設。然而，真正具有豐富實踐經驗的、具有“雙師型”特質的教師數量還是很有限的，并且如何將項目實施與教學工作有機地結合起來還有待研究。因此，本項目的研究對于促進教師自身的發展具有一定的現實意義。

2 “勞動關系管理實訓”課程教學現狀及分析

在具體調研的過程中，筆者主要從學生開展相關實踐課程及社會需求兩方面分別進行。一方面，通過與學生座談和問卷調查的方式，了解相關專業實驗環節在教學實施中所遇到的現實情況，深入地了解大家對“勞動關系管理實訓”課程的需求；另一方面，通過組織專業研討會，深入到企事業單位調研，共同探討研究本課程教學改革中的難點與重點問題，總結出當前課程教學中主要存在以下三方面問題：

第一，勞動關系專業仍偏重理論教學環節，實踐教學環節方面較為薄弱。據調查，畢業學生們反映最多的問題是感到自己在大學學習過程中，實踐能力沒有得到有效鍛煉?？陀^地說，這些年來，實踐教學的環節得到了一定的加強，但整個教學計劃的設置中仍有80%以上的是課堂教學，學生實踐鍛煉的時間偏少，也無法獲取更為有效的分析問題和解決問題的技能，導致大多數畢業生缺乏動手能力，難以更好地服務社會，影響了學生的就業和社會適應。

第二，實踐教學手段單一，理論聯系實際較少。學生實踐能力得不到良好鍛煉，還有一個重要原因是實踐教學的手段偏于單一。在實踐教學環節中，由于受到師資、實驗經費、實驗設施等軟硬件條件的局限，導致實踐教學手段無法全面展開，教學方式方法還是比較單一，實踐教學過程中缺乏創新性和靈活性，理論教學不能很好地融入社會實踐當中，造成理論學習與社會生活實際脫節的現象。在針對企事業單位的調研中，筆者發現目前勞動關系專業畢業生具備的基本素質與實際需求不符。

第三，實驗設施不夠完備，實驗教學內容相對單薄。為了提高學生的實踐能力，教師想方設法地改善教學方法，但仍不能取得令人滿意的教學效果。主要原因是由于傳統的實踐教學模式存在著明顯的“先天不足”，實踐教學的手段顯得形單影只，不能全方位地使學生的實踐能力得到高質量的提高。另外，是由于實驗設施不夠完備，現有的實驗設施不能充分滿足全面提高學生實踐能力的目的。

3 “勞動關系管理實訓”教學改革的建議

作為新設立的單獨實驗課程，本課程圍繞勞動關系管理涉及的工作任務，以勞動法律法規的應用及人力資源綜合能力培養為核心，依據職業崗位工作領域的要求來確定課程，注重發揮相關知識對技能的支撐作用，并兼顧學生技能素質的拓展，優化整合實驗教學內容。因此，要根據實驗內容選擇合適的教學方式，重新設計實驗教學大綱，注重理論與實踐的結合，實現理論教學效果與實踐教學效果的有機統一。

3.1 要實現實驗任務的系統化與條理化

由于勞動關系管理課程本身涵蓋的內容十分廣泛，其能力與素質要求體現在企業人力資源部門、工會部門及勞動行政部門的不同崗位之中。在設計教學大綱過程中，要全面了解不同類型的工作過程及主要工作環節，明確完成工作任務所需的知識和能力，并進行梳理與分類，實現實驗任務的系統化與條理化。

3.2 要注重以任務為導向的教學環節設計

教學過程的組織環節需要與實際工作任務密切結合，在進行大量細致研究的基礎上，將理論知識、能力與素質相結合。因此，要打破傳統學科教材的“三段式”課程設置模式，把知識、技能、態度貫穿于各項目訓練系統中，通過情景、過程、模擬等教學模式提高學生的綜合能力。此外，教師將與教學活動相關的企事業單位人員進行研討，根據能力與素質培養要求系統地分析與整理工作任務，設計完善的教學過程，并針對性地設定教學環節，包括實驗情景、學時、基本目標及考核評價方式等。

3.3 要創新實驗教學平臺

在實際教學中，如何選擇恰當的校外實習基地與學生的課程學習對接，使學生能夠及時進入實習基地的人力資源管理部門，全方位地感知人力資源管理的實務是一個難點，也是一個重點。在這方面，有部分高職院校嘗試與企事業單位、科研機構的人力資源管理部門共同建立了人力資源管理專業專家委員會，這樣就可以在約定的時間內到相關的企事業單位進行參觀、見習等實習活動，保障實踐教學地順利推進，而且還可以隨時聘請相關單位的人力資源主管進行專題演講、座談、答疑、研討或針對性的實踐活動，保持學生與社會專業人士之間交流，隨時掌握行業動態。此外，可根據具體的教學內容，輔以電子郵件、網絡聊天工具等網絡信息通信工具，搭建信息化、網絡化的技術平臺，同時，在實驗課程實施過程中隨時聘請相關專業人員進行專題座談、答疑、研討或針對性評價，使學生與專業人員之間形成有效互動。

3.4 要確立以工作能力為重點的課程教學效果評價研究體系

要改變以往側重考核學生掌握課程，知識的難度、深度為重點的教學效果評價導向。取而代之的是以職業能力和素質為考核重點，開展實驗課程教學實施評價，重視學生學習過程的評估，以及在情景模擬與流程環節的行為表現進行評價，通過考核評價的引導作用，使學生更加注重勞動法律法規及人力資源綜合知識的運用，激發學生的學習積極性和主動性。

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