管理層培訓總結范文

導語：如何才能寫好一篇管理層培訓總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

實際上，年終總結不僅只是一項工作任務，它至少有三個方面的功能：

1、及時總結功過得失，指導自己未來工作方向。“銷售是一碗青春飯！”，營銷人，給予自己表現的時間并不長，進入業界，一不小心就成了三十好幾。如不善于及時總結，隨時調整自己，很可能變成“老”業務員。大區經理也一樣，如果年年都是老三樣，沒有自我學習成長，很快也會被“長江后浪推前浪”給推掉。

2、實現實踐到理論的飛躍。營銷科班出身，總結一年的實踐與自己所學理論相對照，思考新的營銷方法或總結新理論；如果是半路出家，年終總結可以幫助自己將工作實踐上升到理論的高度，一是指導自己，二是可以教育自己所帶的銷售團隊。

3、與公司管理層溝通的最好機會。大區經理長期駐外，要獲得公司的支持和管理層認可，與公司管理層的溝通至關重要。這種溝通不是平時打幾個電話能解決的，它既是互動，更是自我表現和表達。年終總寫好了，客觀的匯報分析一年的成果，表述自己一年在外左沖右突的“艱辛”，獲得管理層的認可，或提升或獲得來年更大的銷售政策支持。做得好，但不會借總結的機會表現自己的，只能是在一邊發牢騷：“他媽的，做得沒我好卻升得比我快?！?/p>

下面以A品牌華南大區經理的年終總為范例，簡述年終總結的結構和寫作要點：

樣本：

A品牌2005年華南大區工作總結

華南市場（廣東、廣西、福建）在公司的支持下，迅速擴展銷售渠道，并于年中重新開發了被一度放棄的海南市場。完成了銷售任務，回款同期增長26.68%，現就一年來的工作總結如下（年終總結的寫作應分為兩大部分，一是本年度工作總結，二是未來一年的工作計劃。在本年度總結部分主要是要回顧一年的銷售情況；對直接影響當年工作結果的經營情況作重點分析，只談重點，不記流水賬；客觀匯報市場存在的問題；陳述工作亮點，寫工作亮點，不是單純的表功，而是體現自己的工作能力和所帶團隊的銷售業績。在下一年工作計劃部分，重點陳述銷售目標，完成銷售目標的依據是什么？另外，把未來一年的主要幾項工作計劃寫出來，要定位好自己的位置，不要寫成省辦經理總結，具體到分析某個渠道或網點的銷售辦法。也不要寫成銷售總經理總結，只談大方向，談展望和概念。）： 一、本年度工作總結

銷售回顧

華南市場由于中小品牌眾多，迪彩、亮荘、蒂花之秀這類新品牌又切入終端賣場搶占份額，2003年和2004年都處于銷售下滑態勢。今年能止跌，并實現23.48%的增長，主要居于兩個方面的原因：一是收回了沃爾瑪的經營權。沃爾瑪之前一直由經銷商供貨、結款，我們提供促銷人員和促銷活動支持，經銷商享受利潤。由于經銷經營資金有限，沃爾瑪新店逐淅增加，經銷商從前年底開始就經常不能滿足沃爾瑪訂單需求；同時，經銷商對利潤要求高，對店方基本上沒有銷售支持，造成沃爾瑪對我們品牌不夠重視，給予的陳列或堆碼支持都較少。這些原因直接影響到了銷售的增長，去年底開始與經銷商協商，于今年初成功收回沃爾瑪的經營權。沃爾瑪轉為公司直營后，沒有再出現斷貨情況，加大了對店方的促銷支持，沃爾瑪全年直接增加銷售920萬元。

另一方面，重新開發了海南市場。海南市場前年因為經銷商原因被公司放棄，今年6月份尋找了新的經銷商合作，重新啟動運作，半年時間直接增加銷售372萬元。（分析增長的主要原因，銷售是有來源的，沒有平白無故的增長或下滑。你的區域增長了，公司管理層首先投來的不一定是肯定的目光，也許是質疑：是不是竄貨了？是下面省辦經理自己表現好吧，大區經理對增長有沒起到決定作用？管理層所站的角度不一樣，思考問題的方式也有差異，不能主觀的認為管理層什么都知道，很多誤會常常因為不溝通而發生。增長了，是因為什么？下滑了，是什么原因？客觀的寫出來，既可以減少誤會，更可以體現自己一直在市場一線，市場的發展是和自己的規劃與運作分不開的，作為大區經理，自己并不是“甩手掌柜”。當然，銷售下滑，自己也首當其沖的承擔責任。）全年銷售數據見下表：

（用數據說話，做經營，對數據一定要敏感。公司可能已經有了銷售報表，但管理層不會只盯著你的區域看，如果是增長，很多情況下管理層只知道是增了，但增長多少？費用是否超標？最好是你自己告訴管理層。）

經營分析

按年初預算，華南大區銷售費用點數為27%，利潤指標為10%。

由于我們是以終端銷售為主，需要配置大量的促銷人員，銷售代表和內勤人員也相對較多，所以人員工資一直居高不下，在14.5%左右徘徊，占了銷售費用很大比重。華南市場因為費用高居不下，已經連續兩年沒有完成利潤指標。

為了降低銷售費用，提高經營利潤，華南主要做了兩個方面的調整：一是優化人員。省辦經理帶頭兼省辦所在地區域經理、區域經理兼部分賣場管理工作，整個華南市場直接減少銷售代表15名；核定每個省辦含倉管、文員、出納內勤人數為3名，不能隨意增加。另一方面，改變了賣場的投入方式。之前由于多年終端銷售習慣，只要是上了貨，銷售達到3000元的賣場，都會配置1名促銷人員，人均產出極不合理。今年作了調整，撤掉了單店產出在4500元以下的駐店促銷人員。同時加大家樂福、百佳、好又多、沃爾瑪、吉之島、華聯（廣西）、柳州佳用連鎖（已被聯華兼并）等重點零售賣場的投入，通過提高單產來降低銷售費用。通過這兩項工作，人均單產從2004年9.5萬/人提高至12.4萬/人，直接降低了銷售費用。（在一年銷售工作中，一些事件或決策直接影響到了經營結果。分析經營狀況，重點在于分析這些對經營結果產生重大影響的銷售事件或決策。一個方面是展現自己的經營能力，體現整個銷售團隊的工作業績；另一方面，是為管理層提供一些新的工作方法和工作思路，有利于將優秀的工作方法在全國推廣，以提升整個公司的銷售業績，而不是自己“偷著樂”。）見下表：

（表格式匯報，真實可信，用數據輔助說明，強化所匯報的內容。）

存在問題

華南市場雖然銷售增長，但仍存在較大問題，尤其表現為銷售隊伍不穩定和銷售渠道不夠下沉兩個方面。

銷售隊伍不穩定，由于廣東市場大小日化品牌眾多，整個華南市場對日化類銷售人才需求過剩。一些中小品牌為了吸引有經驗的銷售人員和取得經銷商資料，往往以高薪引誘，導致成熟品牌的銷售人員流失。今年年初從兄弟市場調到廣東市場8名資深區域經理，有4名跳槽至同類中小品牌，1名辭職，直接影響到了廣東市場工作。

銷售渠道不夠下沉，以目前重點投入大型賣場，保護經銷商利潤的銷售模式，使得我們的產品停留在一二級市場銷售，三四級縣級市場和工業區外來工聚居地很難見到我們的產品銷售。這主要由于產品銷售多年，價格已經透明，三四級縣級市場分銷商銷售利潤空間小，失去銷售我們產品的積極性。而我們把精力和銷售支持集中于一二級市場大型零售賣場，對三四級縣級分銷商無投入和支持，很多中小品牌卻趁著這個時機，在三四級縣級市場和工業區外來工聚居地加速市場開發速度和加大銷售投入，樹立了穩固的銷售地位。（客觀匯報市場上所存在的問題，不是叫苦。而是分析問題所在，以便自己找到解決問題的辦法，把今年的問題變成明年市場工作的機會。讓公司管理層真實的了解這些問題，也為下一步你自己爭取銷售政策支持打下基礎。不要擔心談問題，銷售的過程本來就是解決問題的過程，如果有完美的市場，就沒有營銷人存在的理由。大部分公司管理層都明白這個道理。）

經驗總結

今年最值得一提的銷售成果，是準確的把握到了護發類產品銷售的上升趨勢，加大了護發類產品的推廣力度，使得護發類產品銷售直接增長120%，尤其是150ml護發素在沃爾瑪、家樂福、百佳、柳州佳用連鎖的銷售排名，從5月到11月一直保持護發類第一，銷售瓶數比蜂花護發素還多。

對于護發產品的推廣，主要是圍繞銷售終端做了如下幾個方面的工作：

1、制作了大量的店內燈箱。年初一開始，就要求營業面積在5000平方米以上的零售賣場必須制作不小于1.5平方米的店內廣告燈箱一個。如在南寧民族宮華聯店內就了一個3平方米的護發素廣告燈箱；

2、大量店內試用裝免費派發。今年3月至5月，整個華南市場在零售賣場門前或店內免費派發護發素試用裝共120萬份。后期，經常有終端促銷員反映很多顧客是因為試用后感覺好來終端購買。

3、重點促銷。每月，家樂福、百佳、好又多、沃爾瑪、吉之島、華聯（廣西）、柳州佳用連鎖這類重點賣場都安排了至少一期DM促銷或店內端架促銷，直接提升了銷售。

4、培訓。對促銷員分4期進行了護發知識和護發素銷售知識培訓，強化了促銷員的專業能力，為向消費者推薦護發產品提供了理論基礎。（亮點，工作的亮點。在讀你的總結之前，可能已經讀了其它大區經理的總結，或是讀完你的還要讀別人的，中間也許還有文員進來簽字打杈；如果是集體開會作匯報，走神的更多。如何讓管理層不僅記住你的銷售增長了，還能記住你為了實現銷售的增長，想了不少辦法，做了大量的工作，工作亮點的匯報就顯得尤其重要。銷售做到今天，奇招可能不會太多，但是通過大量的信息收集對市場作出準確的判斷，改變陳舊的銷售辦法以實現銷售的突破，這樣例子是很多的。重點在于你是否做了？做了是否總結匯報？或者是你管轄的某個區域做了，你是否及時的總結提升并在各個區域推廣？工作亮點的匯報并不是單純的表功，更是與公司管理層的互動溝通，讓公司管理層看到你在用心工作，努力進取，而不是“坐吃山空”。） 二、2006年銷售工作計劃

銷售計劃

公司要求2006年華南市場比2005年銷售增長15%，依據目前華南市場的銷售隊伍情況和市場現狀，華南市場自行設定銷售增長目標為25%，具體見下表：

（以數據的方式明確未來一年銷售目標，重點闡述銷售的組成，要實現多少銷售？實現這樣的銷售是由哪些產品組成的？哪個產品是銷售的主要來源？費用重點要投在哪個產品上？用表格的形式比較清晰快速的傳達銷售計劃給管理層，明確的告訴管理層，對明年工作你已經了然于胸，既是自信的表現，更是工作能力的展示。）

工作方向

為了實現整體25%的增長，除了幫助各省辦作好后勤保障工作外，針對華南市場實際情況，確定明年幾項工作重點：

1、穩定銷售隊伍。今年底與和公司人事部作了溝通，為了規范用工，也為了留住優秀銷售人員，華南市場所有銷售人員和促銷督導將納入公司購買社會保險人員中，為其繳納三金；跨省調入華南市場的人員，一年享受4次探親假，每次連在途9天（含春節），報銷來回差旅費用；對廣東市場，考慮到消費水平較高，所有人員底薪增加20%；提供培訓機會，每個季度選擇兩名優秀區域經理到中山大學參加營銷管理短訓班，提升區域經理整體素質的同時增加其對公司的歸屬感。

2、銷售渠道下沉，重點支持三四級縣級市場。各省設定一定的銷售量，一年內平均月銷售量達至設定的標準，給予銷售費用和人員支持。銷售量較大的三四級縣級市場或工業區外來工聚居地，可以將分銷商直接轉為公司經銷商，給予針對經銷商的政策支持。如廣西平均月銷售量達到3萬的縣級市場可以投入2名促銷員和促銷品；廣東小攬鎮直接將分銷商轉為公司經銷商。（總結的第一部分提到了影響2005年銷售實現更大增長的兩個問題：一是銷售隊伍穩定；二是銷售渠道沒能下沉至三四級縣級市場。自己擺出的問題，要自己去提出解決方案，這樣才能明確的向管理層傳達自己有管理好一方市場的能力和信心。也是進一步詮釋明年的銷售來源，讓公司管理層更加相信你所提出的銷售增長目標。）

3、為KA賣場設計專品。華南KA賣場的銷售量占到整體銷售量的45%，份額較大。今年下半年，以產品不同促銷裝組合方式專供沃爾瑪、家樂福和百佳，銷售效果較好。實踐證明，在KA賣場以不同于其它銷售渠道的產品組合方式出現對銷售有利，一是由于以促銷裝形式售賣，又不提高零售價，可以直接增加銷量；另一方面，由于KA銷售的產品和其它銷售渠道銷售產品有一定區隔，可以在一定程度上維護價格體系，保護其它銷售渠道和經銷商利潤。

篇2

說著名的日化企業聯合利華在生產線上遇到了一個難題。聯合利華生產香皂的生產線香皂盒出現一定比例的漏裝現象，也就是說，有些香皂盒里沒有裝香皂就下了生產線。針對這個難題，聯合利華召集了幾位博士學位的工程師來攻克這個難題，經過半年多的努力，耗資數百萬美元后，解決方案終于出來了：在生產線上設置了一個類似X光照射的設備，就像乘坐火車和飛機前的安監設備一樣，沒有裝肥皂的空盒馬上能透視和檢測出來。聯合利華管理層對這個方案很滿意，彈冠相慶。面對同樣的問題困擾，一個肥皂小廠把這個問題交待給了生產線上的一位小工，讓他想出解決的辦法。這位小工冥思苦想之后，給出了解決方法。他把車間里常見的、為了通風降溫的兩只大鐵風扇，放到香皂的生產線兩側，對這生產線上的肥皂盒狂吹，沒有裝香皂的空盒，因重量輕，自然被風吹下生產線，這個問題在不花一分錢的情況下，迎刃而解。

這個小故事最起碼給我們兩點啟示：一是智慧往往存在于基層的員工，只是管理層還沒有挖掘出來；二是通過基層的一線員工的智慧往往可以找到更經濟、更有效的方法。

目前中國大多數企業的浪費隨處可見，如場所的浪費、效率的浪費、庫存的浪費、品質的浪費、資金的浪費等等，不一而足。然而對絕大多數企業來講，這些都不是最大的浪費。最大的浪費是全員的智慧未得到充分的挖掘，這才是最大的浪費，上面的小故事就是一個典型的案例。

如何避免企業最大的浪費，這百分百是企業管理層的責任，，是每位管理層人員，特別是高層的必修課。

首先，管理層要“洗腦”，要篤信藏“智”于民。很多管理層不相信甚至沒有意識到基層員工的智慧是多么的重要，多么的了不起，企業的一切問題，都可以從員工那里找到答案。他們要么自負，自己拍腦袋，要么就相信外腦，所謂的專家或咨詢公司等。結果是造成員工腦力資源的巨大浪費，而這些管理者還渾然不知。

第二，管理層要讓所有的員工，特別是基層員工篤信：他們的智慧充分挖掘出來，是可以解決企業的一切問題的。這點，很多企業的員工是沒有被管理層認可和激發的。很多員工面對困難和問題，或認為這是企業的老問題，一直這樣，不可能解決；或認為這是企業高層應該解決的問題，員工自身無能為力。抱有這種觀點的員工，可想而知，他們連解決問題的嘗試都被剝奪了，怎么能希冀他們發揮聰明才智，解決問題呢。在對員工的培訓和教育上，豐田公司是所有企業的楷模。在全球生產領域所向披靡的豐田生產方式（TPS）其核心理念就是讓所有的豐田員工有這樣執著的信念：那就是“永遠存在更好的方法”，改善是永無止境的。所有的員工都對此深信不疑：只要發揮自己的聰明才智，在自己的工作崗位上總能找到更好的方法，總能做到改善。基于這一理念的持續改善最終成為豐田競爭力的源泉，是豐田生產方式的核心和精髓。

第三，管理層要學會對民間智慧的“固化”工作?；鶎訂T工在工作過程中遇到問題，發揮聰明才智所領悟、領略而產生的寶貴經驗及學到的知識，未能有系統及規劃地整理及儲存。還散落在“民間”，任其自生自滅。當公司遇到人才流失的情況時，藏于該員工腦海內的經驗及知識也流失掉。企業面對同樣問題時，又要重新來過，造成資源和時間的巨大浪費。管理層的責任，就是及時地去發現和提煉這些民間智慧，將這些智慧加以總結和推廣，在整個系統內進行培訓，讓所有相關的人員都掌握，并變成書面的文字或文件，讓“民間智慧”變成“組織記憶”，把民間智慧固化到組織里去，不管人員如何變動，時間如何變遷，企業都會在這些智慧的基礎上去發展和壯大，不至于百廢待興，從頭再來。拔高個層面來說，這叫“知識管理”。

第四、管理層要學會如何取“智”于民。員工的智慧不是自發產生的，而是被管理層激勵出來，挖掘出來的。 當民間智慧的火花迸發出來的時候，管理層不僅要慧眼識才，還要保證這些民間智慧像剛開掘的石油鉆進平臺一樣，智慧源源不斷地被激發出來，流淌出來。

篇3

目前，管理會計在我國的企業中已經得到初步的運用。以筆者所在的中國煤炭科工集團為例，該集團是2008年由原中煤國際工程設計研究總院和原煤炭科學研究總院合并重組的國資委直接管理的中央企業集團。重組后集團在管理會計的實踐方面做了一些探索，例如運用SWOT分析方法指導戰略編制，運用EVA、KPIs開展企業負責人業績評價，運用價值鏈管理理論指導集團業務布局和協調上下游關系等。但這些運用均處于起步階段，成效還沒有達到預期效果。從國資委管理的其他轉制科技型中央企業來看，情況基本類似。管理會計在企業運用成效不顯著的主要原因有四點：一是我國還沒有形成運用管理會計的社會氛圍。社會方方面面對財務會計很重視，對上市公司的評價也大多是從會計報表的角度找問題，即使會計從業人員也有很多分不清財務會計與管理會計的區別，導致管理會計不為公眾所熟知，限制了管理會計的運用和發展。二是企業管理層對管理會計作用的認識不到位。相當多的中高層管理人員對管理會計缺乏了解，即使運用了一些管理會計理論和方法，在理解上也是片面的。例如，如果不是國資委推動EVA在央企業績考核中的運用，EVA這個工具就很難在央企中得到運用。企業管理層不重視、不推動管理會計的運用，管理會計就只能停留在理論層面，難以落地、開花、結果。三是教育環節需要改進。運用管理會計必須有一大批掌握管理會計理論、能夠將管理會計知識運用到企業實踐中的人才。然而我國目前的會計教育存在理論和實踐脫節的問題，就理論論理論、大量選用國外的現成案例，卻很少結合我國的具體國情和企業實際情況開發自己的案例，導致學生動手能力明顯不足。四是政府引導力度需要加強。企業會計準則、企業內部控制、XBRL在我國全面推開的時間并不長，但成效顯著，這與財政部主導、相關部委大力配合是分不開的。管理會計的運用要扭轉目前的被動局面，也有必要采用類似的方法。

二、推動管理會計體系建設的建議

（一）充分發揮財政部的主導作用財政部是我國會計工作主管機構，推動管理會計工作是其職責所在。一是在全國形成推動管理會計運用的輿論氛圍，包括開展管理會計宣傳活動，開展知識競賽，等等。二是聯合國務院國資委、證監會，首先在國有企業和上市公司中推動管理會計的運用，發揮其影響力和帶動力，形成示范。三是及時宣傳管理會計運用的成效，總結運用經驗，為各類企業學習運用管理會計形成指導。四是組織開展管理會計專門培訓，特別是對企業管理層人員開展培訓，讓他們了解管理會計知識，關注管理會計運用，推動管理會計發展。五是扶持開展管理會計研究，不能止步于學習借鑒國外的管理會計理論，需要從我國企業的實踐中提煉總結出具有中國特色的管理會計方法，解決國外理論的水土不服問題。六是加強管理會計的教學，培養專門人才，實現管理會計的可持續發展，在全國會計領軍（后備）人才培養中，可以考慮在學術類和企業類中作專門培養，在會計人員后續教育中適當增加管理會計的內容，介紹國內外管理會計理論最新進展和最新實踐成就。七是開展注冊管理會計師資格認證，或者在會計職稱認證中增加管理會計知識分量，通過資質認證引導會計從業人員加強管理會計知識學習。

（二）明確管理會計體系發展的目標，建立完備的管理會計體系管理會計作為幫助管理層改善企業管理的重要手段，其目標是有助于實現企業發展戰略，在風險可控的條件下實現經營目標，并履行企業社會責任。要實現該目標并保證管理會計的長遠發展，需要建立一個完備的體系。這個體系應解決管理體制和運行機制兩個方面的問題。管理體制問題主要涉及各相關方在管理會計發展中的定位、作用和職責，包括財政部、相關部委、地方相關主管部門，企業董事會、經理層，教育機構和中介服務機構等，從法制的層面把各相關方在管理會計發展中應當發揮的作用明確下來，落實職責。運行機制問題主要涉及方法手段及支持服務，包括管理會計理論研究、管理會計方法和工具開發、管理會計人才教育培訓、管理會計運用咨詢服務等。兩個輪子一起轉才能更有助于管理會計的發展。

篇4

（1）調研現狀在系統開發前，需要協同軟件開發公司本單位的管理現狀、現有信息系統的應用情況及水平等進行充分的調查研究，并進行多個管理層次調研，包括執行層、主責層、管控層、指導層。如某公司財務信息系統已在公司應用多年，較為成熟，基本滿足其業務與核算需求，因此新建信息平臺在開發的時，只需要建立與原財務系統的接口，并補充完善原財務系統中對客戶的支付控制功能，這樣即避免了重復開發，充分利用原有資源，又補充完善了原財務系統所缺失的部分功能。（2）總結在其他軟件開發過程中的經驗教訓許多單位早意識到信息建設的重要性與必要性，早就著手了項目管理軟件的開發，但由于軟件開發的工程量和技術難度都較大，雖然仍沒有十分成熟的軟件，但仍積累了許多經驗與教訓。因此在開發之初，需要對本系統、本行業的信息系統總體開發、運用情況進行一定程度的調查與分析，總結其他單位軟件系統開發的經驗教訓。如某單位某子公司與某軟件公司協同開發的項目綜合管理軟件，針對需求調研時的管理水平與要求設計，業務范圍涵蓋公司業務管理的所有模塊，歷經數年，經過數個項目的現場驗證，終于從功能角度、技術角度滿足了該公司幾年前研時的需求，然而在正式推廣時，遇到以下問題：①系統開發時，求大求全，正式應用時，項目部業務部門水差參差不齊，難以同時齊頭并進，推廣人員精力有限，難以顧及全部的專業；②系統對設計了對業務流程的審批，但涉及人員太多，如驗工結算流程，從架子隊至執行層至主責層多達十幾個人需要進行審批，加上工地網絡不暢等原因，經實際測算一份驗工結算工作流程，從發起到全部審批完成，需要四個工作日，將影響項目的進度款支付，同時這些基礎流程對系統中設計的統計分析功能影響巨大，因此流程過長、限制過死成了系統無法順利推廣的最重要的原因。③系統設計的流程、表格較為固化，系統從需求調研到開發完成具體推廣應用的條件，歷時四年，但是公司的管理水平與要求跟四年前已不在一個水平線上，也就是軟件開發的靈活性不足，適應性不強，使開發出來的系統不符合日新月異的管理需求。④系統開發時基于的平臺落后，界面不友好，升級困難。（3）需求準確定位在充分調研的基礎上，管理者提出當前狀態下急需依靠系統解決的關鍵問題，即不能及時準確的取得項目成本管理的核心數據，基礎數據多次采用，時點不同造成數據間相互沖突。在總結其他單位經驗教訓的基礎上，確定本公司信息系統開發“核心模塊先行，基礎表單固化，流程由使用單位自行設計，平臺先進升級方便”等原則，決定以成本管理為核心，基礎數據“一次錄入、多次利用”，各個管理層級所需統計分析報表自動生成，通過業務流程的設置加強后臺對項目的管控力度，由項目經理管項目轉變為法人和項目經理共管項目的模式。

二、確定核心模塊及開發的分階段目標

項目管理包括財務管理、合同管理、物資管理、設備管理、進度管理、安全質量和環境保護管理等，信息系統的首要任務為解決對項目各成本要素的管控，因此核心模塊確定為財務管理、工程數量管理、合同管理、物資管理、設備管理等，即對人工費、材料費、機械費、間接費的管控。系統開發的第一階段以財務倒逼機制為手段，以項目的收入清單為依據，以工程、物資、設備總控數量為基礎，簽訂承包合同，按時結算，按時支付，實現執行層與主責層對項目的共管，以及管控層對項目的監管。系統開發的第二階段為依據企業各個管理層級對信息的不同需要，實現核心模塊數據從的數據庫中自動生成各管理層級需要的各類數據。減少重復工作量，提高統計報表的準確性。加強各類成本要素數據的管控、縱橫向比較與分析、預警等。系統開發的第三階段為將項目管理的其它模塊陸續加入，包括安全與質量管理、進度管理、試驗管理、黨群工作等等。使項目管理系統成為全員、全過程、全方位的系統工程。

三、建筑施工企業的信息系統推廣及應用

目前，經過上述定位的信息系統已經在某單位得以全面應用，成為了該單位實現“法人和項目經理共管項目”和落實精細化管理最佳工具。綜合該單位在短期內得以全面推廣該項目信息系統的經驗如下：1.領導團隊的高度重視和必用不可的決心可操作性強、可以解決實際問題的信息平臺開發完成后，能得以順利的推行一個關鍵因素就是領導團隊對系統的高度認可、高度重視。某企業采用了由總經理親自帶隊，各單位第一行政領導及技術負責人、部門負責人參加的片區現場推進會，宣傳信息系統推行的重要性、必要性，傳達了領導團隊全面推廣使用系統的決心與信心。必須使用信息系統的理念與領導層決心的傳達與展示是系統得以順利推行的基礎與前提。2.培養強有力的推廣與應用核心團隊為順利推廣應用本系統，應成立由軟件公司系統開發人員與公司負責協作開發人員、系統管理員等共同組建的核心團隊，負責系統的操作培訓、技術問題的解決、后臺硬件的維護、數據安全等工作，作為系統有效運行提供有效的技術支持與技術保障。由系統開發人員對各級子公司的關鍵業務人員（包括核心模塊相關人員與系統管理員）進行現場培訓與實戰演習演練，掌握了系統的使用與流程的設計等技能，并對系統使用時存在的常規問題有一定的解決能力，再由各級關鍵業務人員對本公司的項目人員進行培訓與數據錄入的現場指導。事實證明，分層級的培訓與推廣應用在實踐中取得了良好的成效，一般項目提交的在各公司關鍵業務人員能力范圍內無法解決再提交核心團隊，大大提高了系統運行的效率。3.切實可行的階段性目標系統推行時，應制定階段性目標，分階段確定各項目數據錄入的要求。4.獎罰分明的考核兌現制度為提高各級公司、各項目推行信息系統的積極性，建立獎罰分明、可量化的考核標準，對信息系統數據錄入的準確性、及時性等建立獎罰標準，并及時考核兌現，對相關人員進行適度的獎罰，將對提高系統數據錄入的質量、進度有一定程度的幫助。

四、結束語

篇5

一、小微企業財務管理存在的問題分析

（一）資金管理效率較差

現階段小微企業財務管理相對粗放，資金管理效率較低，其原因主要有：首先是由于小微企業規模較小，企業沒有專職人員負責財務管理相關工作，所以財務工作都由財務部門來完成，且很多小微企業的財務部門一般有3人，但是往往身兼數職，由此造成財務管理中的相關管理與監督責任全部放空，財務工作出現問題以后財務工作人員的行為無法被及時糾正，且由于我國企業大環境導致 “家庭式”企業管理制度下老板控制財務的行為屢見不鮮，雖然為了滿足企業其他員工對于賬面透明的需求，一些小微企業定期公開財務情況，但是公示出的財務數據可能通過一定手段進行粉飾，財務內部機制的監督和規范作用無法發揮，資金管理效率的提升無法得到保障。

（二）往來賬款管理不當

小微企業往來賬款管理水平相對較低，由小微企業規模的制約，往來賬款往往由財務部門專職負責，雖然國企作為股東擁有完善的審計機制，但是由于股東旗下小微企業數量較多，公司沒有人力對所有小微企業往來賬款進行監督與審核，且財務部門往往要為銷售部門服務，造成財務管理的獨立性缺失，客觀削弱了財務人員的權力。財務管理是要綜合公司經營發展的全過程進行合理的判斷、整理、預算的綜合管理控制方式，往來賬款作為財務管理工作的一部分，當應收賬款等工作出現問題時，相關部門人員要為此負責，而由于監督的缺失和獨立性不足，財務管理工作人員的責任也無法追究，造成財務管理的客觀性和準確性無法得到保證，小微企業往來賬款風險也不斷增加。

（三）預算制度不夠完善

預算包括生產成本、銷售成本、主營業務成本等，合理的成本預算以及分配能夠準確判斷企業預期成本費用并規定各部門的實際費用，對于企業擴大規模，提升股東社會公信力產生幫助，但是現階段小微企業預算報告編制質量不高，一般情況下，企業的財務預算編制應該包括企業經營的各個環節，由于企業經營的復雜性和現實中各類突況，財務預算允許一定偏差，但是偏差應該控制在合理的范圍內，否則將對企業發展起到消極影響。例如當預算規模過大，部門實際費用不足預算金額，企業卻要在預期通過一定融資方式獲得預算報告中所需資金，客觀增加了企業的財務壓力；而當預算規模小于實際費用時，企業可能會因為經費不足而縮小主營產品的生產、加工，最終影響企業的銷售。

（四）財務人員素質較低

小微企業的財務工作人員一般只是經過簡單培訓就開始從事財務工作，無論是基本道德素質、財務管理相關工作的操作能力都不強，無法為企業財務管理工作水平的提升做出貢獻，甚至部分財務工作人員的操作失誤造成小微企業承擔額外的稅費風險，雖然小微企業經營規模相對較小，但“麻雀雖小、五臟俱全”，仍需要高素質的工作人員進行作為相關工作開展的基礎，而財務管理水平較高的人才往往被股東調配至總部服務，財務管理工作仍需要相對完備的人員支撐，但是現階段我國小微企業財務工作人員對于相關工作的把握能力不足，預算編制、資金使用、相關報表的編制水平都不夠高，財務管理工作的開展舉步維艱。

二、小微企業財務管理工作開展的對策建議

（一）提高資金管理效率

針對小微企業現階段資金使用效率較低的情況，企業可以通過網絡平臺或網絡管理軟件，在制定相對科學完善的統一的財務制度的情況下，管理層可以對資金管理進行實時監督，客觀提升資金的使用效率，也能避免因資金分散而產生的財務風險。在過去財務管理模式中，企業的會計核算流程與主營業務流程是完全脫離的，財務部門只負責核算工作，對于主營業務活動對核算產生影響的因素不予考慮，忽略了會計工作過程中的大量財務信息，企業的資金流與信息流不對稱可能造成資金使用效率低下卻在會計核算工作中無法體現，所以小微企業應該將財務工作與主營業務有機結合起來，充分發揮自身的靈活性優勢，實現財務核算與主營業務活動同步進行管理監督。小微企業管理層應該對財務與經營信息進行統一規劃，合理調配資源，完備的信息平臺除了管理功能，還應該包含資金需求功能，小微企業工作人員也可以針對自身情況，通過信息平臺提出資源需求，管理層通過評估審批以后發放所需資金或擴充資金使用規模，通過平臺，管理層能夠與工作人員實現有機結合，實現資金利用效率的最大化。

（二）加強往來賬款管理

小微企業加強往來賬款管理首先要分析拖欠的原因，如果客戶為非惡意欠款，則應該在保持業務持續往來的基礎上，以最低的成本來實現賬款的回收，通過擴大與客戶的合作或其他方式獲得賬款的補償，對于小微企業合作較好的誠信客戶，應該積極與客戶進行溝通，如客戶因短期資金周轉困難等合理原因才沒有進行付款，則可以適度延長賬款信用期限，為小微企業戰略合作伙伴的搭建打好基礎，對于惡意拖欠賬款的行為，小微企業應該拿起法律武器進行維權。財務工作部門應該加強對往來賬款管理的重視，資金是小微企業運營的最重要因素，提高往來賬款的管理水平能夠保證企業資金鏈的平穩運行，管理層也應該要求財務工作人員制定專門的往來賬款數據表，及時了解企業賬款動態，當出現不合理的賬款變化或某筆應收賬款風險較大時管理層及時介入并進行調整，為往來賬款管理工作打好基礎。

（三）建立健全預算制度

小微企業的管理層應該認識到，為了實現全面預算的有效性，管理層應該成立專門負責全面預算執行工作的預算小組，管理層應該指派專員對預算小組工作進行監督，并按時匯報全面預算的進程與結果，預算小組負責全面預算計劃的編制、各部門預算的審查，預算結果的上報、預算執行的情況等工作，在管理層的領導下，預算小組協調企業各部門對于預算工作的支持，對各部門成本與收益情況進行總結并編制進全面預算方案中，徹底落實全面預算在企業內的執行。在通過管理部門的審核以后，將最終結果呈報給企業決策部門，在編制全面預算計劃的過程中，預算小組工作人員應該做到及時與各個部門進行溝通，通過不斷的敲定和修改數據以后，得出符合企業實際的全面預算報告。當實際費用與預算存在較大差距時，應該及時進行分析，若因操作不當或其他失誤造成的預算超支而要對該部門負責人進行一定懲罰，若非人為原因，要將預算變動上交給預算工作小組，重新制定預算并上交給相關負責人。

（四）加強財務人員培訓

提高財務管理工作的整體水平首先要從高素質的財務管理人才做起，由于小微企業員工規模的制約，可能無法形成如大型小微企業那樣比較完備的財務人員培訓體系，但是隨著現階段各類會計行業相關培訓機構的興起，小微企業可以通過聘請培訓機構專家或督促財務人員參加關于財務管理技能的培訓，或直接聘請具有能夠協助企業財務管理工作的專業人員。如此一來雖然小微企業可能要支付一定的培訓或薪資費用，但是合理的財務管理制度能提升小微企業整體盈利質量，從小微企業長遠發展角度看具有積極影響。除財務人員要接受相關培訓以外，小微企業的管理層和員工也應該定期接受關于財務管理的知識普及教育，企業管理者可以以身作則，帶領小微企業員工參與相關培訓講座，在企業內形成良好的財務管理氛圍，形成財務部門主導、其他部門配合的財務管理體系，管理層還可以通過對相關部門績效考核與財務管理相關措施執行情況相掛鉤的方式，對于積極配合、支持財務管理工作的部門予以一定獎勵、消極對待或阻礙財務管理工作的部門給與經濟上的懲罰。

篇6

1.1當前電力企業政工隊伍自身建設現狀

我國電力行業自二十世紀九十年代起進入改革階段，近年來改革不斷加深，從過去的壟斷化經營逐步走向了市場化競爭體制。在改革的過程中，電力企業政工隊伍自身建設取得了較大成果。從總體上來看，當前我國電力企業政工隊伍自身建設情況良好，但是仍然存在一些問題。

1.2當前電力企業政工隊伍自身建設存在的問題

通過對實際工作的總結，發現我國當前電力企業政工隊伍自身建設中存在的問題主要可以概括為以下幾類：

其一，電力企業管理層對政工隊伍自身建設這一工作的重要性認識不夠。

這一現象主要是發生在電力企業管理層，有相當一部分的領導認為政工隊伍自身建設是一件可有可無的事情，甚至認為這只是“面子工程”。因此，對這一項工作并不重視，缺乏必要的認識。

其二，電力企業政工部門組織結構及用人制度亟需完善。

電力企業職工需要具有較強的專業技能，尤其是一線職工。而政工工作，由于其特殊性，往往很容易被看做是一項技術含量低、專業技能要求不高的工作。出于這一原因，在安排政工人員時一部分企業存在著較大的隨意性。例如，一部分電力企業政工部門工作人員年齡偏大；企業并不重視對政工人員繼續教育及培養制度等。

其三，電力企業政工部門整體隊伍素質需要提升。

在相關任職人員進入政工部門之前，其可能并不具備相應的專業知識與能力，但是電力企業由于過于隨意，忽視了這一問題仍然將其安排進政工部門。在其進入政工部門之后，由于電力企業缺乏對政工部門的考核、培訓、再教育等制度，使得原本缺乏相關知識與能力的任職人員無法完善和提升。最終，使得電力企業政工部門整體隊伍素質偏度，需要對其進行提升。

2.當前電力企業政工隊伍自身建設之策略

2.1強化電力企業自身的政治意識，提升對政工隊伍自身建設重要性的認識

雖然與其他行業相比，電力行業的確需要更多的專業知識與技能，但是這并不表示電力企業可是忽視政工隊伍自身建設。電力企業應當對自身政治意識進行強化，無論是管理層還是基層工作人員都應當加強政治理論的學習，對時下黨的主張等理論路線知識進一步加深。尤其要注意的是，必須從電力企業的管理層抓起，只有提升了管理層的政治意識，才能夠為其他職工做出表率，重視政工隊伍自身建設工作。

2.2優化電力企業政工隊伍組織機構，完善用人制度

要想切實優化電力企業政工隊伍組織結構，完善用人制度，可以從一下幾點做起：

第一，在選拔、任用電力企業政工人員時，注意對其政工專業知識、背景、工作經驗的考察，盡量選用具備一定政工專業知識與工作經驗的人員，為今后更好的開展政工工作奠定基礎。即使無法選確保整支隊伍都具備一定政工專業知識和工作經驗，也應當確保在一支隊伍中至少擁有一到兩位該類型人員，提升隊伍的核心競爭力。除了這類人員之外，政工隊伍中還需要具備領導能力較強的指揮型人員、心理研究人員、行政管理人員等?？偠灾?，在進行政工隊伍人員安排時就應當充分考慮到實際工作的各個方面，盡量兼顧。

第二，在選拔、任用電力企業政工人員之后，需要確保政工部門與其他行政人員、基層人員等能夠進行有效溝通和交流，不會受到職位、學歷、專業等外在限制。尤其是要對一些具備政工工作潛能的年輕人多加關注，可以為其提供一個公平、公開的平臺。對于已經在政工隊伍中的工作人員，需按照其工作表現給予獎勵。針對當前大多數電力企業存在的政工隊伍年齡偏大的現象，應當招聘若干與具備專業知識、品質優秀的大學生，充實政工隊伍，完善組織結構。

第三，建立健全相應的規章制度，對政工隊伍進行科學化管理。

對于電力企業而言，在建立制度時應當更注重激勵，以此提升政工人員工作積極性。例如，可以對一些表現突出、工作優秀的政工人員給予獎勵和提拔；開展表揚大會等，以此更好的調動政工人員工作積極性。除此之外，還可以讓政工人員到基層進行掛職鍛煉。以此來提升政工人員的生活閱歷、基層體驗。

2.3確保人員培訓效果，提升政工隊伍整體素質

當前我國電力企業對政工人員并非沒有開展培訓，而是開展了培訓之后卻無法收到明顯的效果。針對這種情況，電力企業可以從以下幾點做起，提升人員培訓效果：

首先，企業需要結合實際情況，制定一個切實可行、科學合理的培訓計劃，關注點在于如何提升政工人員培訓的實效性與針對性，以提升政工人員整體業務水平為出發點。

其次，在員工培訓內容方面也要下一番功夫。例如，電力企業可以聘請一些政工工作經驗比較豐富的專家學者來開展講座，以豐富生動、契合實際的實例，讓政工人員對當前工作形勢全面了解。也就是說，企業應盡量使得培訓內容豐富多彩，以此提升政工人員參與培訓的積極性，確保培訓能夠發揮作用。

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一、人事管理

1、根據各部門人力需求，有針對性、合理地招聘小部份一線員工和服務崗位人員，以基本滿足相關崗位；

2、健全了人事各項規章制度性文件，按公司規章制度嚴格執行處罰一切違紀行為，并監督各部門或所有人是否遵守公司制度的各項規章制度。

3、與各部門領導溝通，讓各部門配合把各工段的考勤及時準確反饋到人事，確保人事查實與各工段上報的考勤核對無誤。

4、配合財務部門把離職人員的離職手續、考勤和獎罰信息辦理上交。

5、其它犯錯問題與存在不足方面主要是未能完全領會到領導的準確意思或受其它的因素導致自己判斷力下降造成小錯誤不該犯錯的都做錯了。

二、培訓計劃與實施方面

1、本月里能按個人計劃對基層管理人員進行電腦操作技能培訓。同時在本月里也未列各部門的培訓需求計劃。

2、后期工作制訂培訓計劃并加強各部門的培訓力度，同時也加強自己在培訓方面的知識度與膽量。

三、溝通

1、積極響應部門領導要求，深入開展了解員工思想動態工作和員工對管理層人員的評價。每天到車間巡查一遍，讓一線員工意識到服務崗位型管理人員工作地點不單單呆在辦公室。

2、經常性的與員工細心交流與關心他們的工作與生活，讓員工感覺到有領導在關注與關心他們，他們也愿意把想法和意見提出來，調查人員根據問題能現場答復與解說都盡力解決。調查人員事后及時總結匯總到部門領導和相關領導，有利于公司管理和方式上不斷更加附合公司實際和人員績效考核，通過這種方式讓公司了解員工的思想動態，解決部分員工在工作中與生活中的思想問題，這樣他們對公司發展有信心，通過溝通，保證他們在公司能安心認真負責在公司做好本職工作。

3、建議方面，部份員工提出的問題或意見，辦公室人員收集信息并匯報相關領導后，問題點一直沒得到領導答復或解決方法，導致辦公室人員下次再去了解與員工溝通談心時，員工會再次提出問題的落實結果，這樣大大降低了行政部人員的服務滿意度及誠信度，望領導留意。

四、行政工作方面

1、協助相關部門日常的表格制作、打印、復印工作；

2、做好辦公用品的采購，嚴格審查各部門的辦公用品使用狀況，并做好物品領用發放登記，以節約降低控制成本，合理地采購和發放辦公用品。

3、在日常工作中，及時和各個部門、工段密切溝通、聯系，適時對各部門的工作提出些指導性的意見。

4、協助后勤主管管理好宿舍（衛生、人員入住、搬離、節約用電）。

5、協助行政主任與人力資源主任策劃公司小型活動（臺球比賽、員工生日、電影播放）；

6、對內做好并管理好辦公設備，按辦公設備管理辦法嚴格監管、清點各部門的使用、保管情況；

7、個人意識到行政部門是一個重要性的服務部門，因此作為一名行政人員首先充分認識到自己既是一個管理者，更是一個執行者，首先以身作則，要更好的服務于其它部門，遵守公司一切規章制度，不管什么事能夠主動承擔工作，做到任勞任怨，充分發揮我們的主動性及積極性和熱情度，一個結果就是大家滿意。不過很遺憾的是自己在這方面還要不斷的提升與改進。

五、下一步的工作計劃

1、在人力資源管理方面加強提高全面的知識化不斷提升個人能力，從以前人事管理提升到目前公司的人力資源管理的角度。

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利用會議式的授課方式，首先讓參加者發表意見，指導者再補充不足的部分;同時制訂現場培訓角色訓練實施表，首先設定下屬的情況，然后選擇現場培訓的具體形式，實施角色訓練。以下是小編和大家分享的管理層培訓工作方案策劃參考資料，提供參考，歡迎你的閱讀。

管理層培訓工作方案策劃一

一、新任管理人員培訓的宗旨

1有效地應付各種變化，并培養努力達成目標的管理態度。

2根據管理原則，有效地執行管理任務。

3通過參加者的相互交流，互相啟發，開闊視野，以便以更有效的方式、方法解決管理問題。

二、新任管理人員培訓的主要內容

1管理基礎。

2組織原理、原則。

3下屬的培育。

4人際關系。

5領導能力。

三、新任管理人員培訓實施方法

1授課。

2演練。

3討論。

4對話。

四、管理人員培訓人數及時間安排

新任管理人員培訓的人數以12人為宜;對象為新任管理人員或候選管理人員;時間為3天。

五、管理人員培訓具體實施方法

1考察教育培訓效果要根據下屬及工作現場情況考慮：教育培訓的結果如何?下屬有何變化、改進?是否按預期達到了目標等。

2教育培訓特定下屬的計劃表：學習有關培育下屬的基本思路、個人能力的培養，以及研究了下屬的案例后，每位參加者要挑選特定下屬，設計今后六個月的教育培訓計劃。

3特定環境下的領導形式：

(1)根據下屬及工作現場的情況，考慮在什么情況下采用相應的領導類型。

(2)參加者首先學習

適應工作現場的基本領導能力，然后在分組討論中相互評價，并予以記錄。

六、管理人員培訓的計劃能力訓練

訓練新任管理人員制訂指導下屬的計劃。

七、領導能力培訓

讓新任管理人員了解指導下屬的基本想法，尤其是以適當的方法教授其如何把握現有能力、如何設定能力標準等。

八、指導方法進行管理人員培訓

1使學習者意識到指導下屬工作的必要性，培養學習動機。

2使參加者學、說、寫、做，并解釋重點。

3讓參加者親自操作實施，并糾正偏差，直至掌握為止。

4確認參加者是否完全學會。

九、對管理人員培訓進行現場培訓指導

現場培訓的實施重點是利用會議式的授課方式，首先讓參加者發表意見，指導者再補充不足的部分;同時制訂現場培訓角色訓練實施表，首先設定下屬的情況，然后選擇現場培訓的具體形式，實施角色訓練。

十、與下屬的交談法培訓

1選擇可以輕松交談的地點。

2選擇適當的時機。

3事前收集交談的信息資料。

4站在下屬的立場考慮問題。

5不要用說教的方式和批評性的語氣。

6避免將交談的內容泄露出來。

管理層培訓工作方案策劃二

一、培訓需求調查與分析

規模50人的管理隊伍，經驗和教育背景參差不齊，為使培訓方案具有針對性和可操作性，需要進行培訓需求調查，調查范圍覆蓋各部門的中層管理者，調查內容包括對該管理隊伍的現狀、構成、能力、素質及積極性等方面進行廣泛而深入的調研等。調查時可采用觀察分析法、訪問座談法、調查問卷分析法、資料信息分析法、績效分析法、自我分析法等。

二、培訓目標

1.通過培訓,讓管理者接受系統的管理教育，學習更全面的管理方法，進而提升卓越領導力與高績效執行力，從而形成優秀的管理梯隊。

2.在提升卓越領導力與高績效執行力的基礎上，轉變管理觀念、改善管理方法，提高管理者的價值觀及企業歸屬感。

3.通過對中層管理者進行培訓，讓每位學習后的管理者學以致用，并通過轉訓的形式帶入到各部門團隊中，帶動全司學習型企業的發展。

4.宣導公司的企業文化，增強員工凝聚力、降低員工流失率。

三、培訓項目選擇

培訓安排

(1)在培訓內容的設置上，應注重培訓內容的實用性，培訓重點應放在專業技能提升、團隊建設與后備人才培養、領導力與執行力水平提升及企業文化建設與傳播等方面;

(2)在培訓方式的選擇上，應注重理論講授，聯系管理者豐富的工作經驗，進行案例剖析與分享;

(3)在選擇授課講師上，傾向于外聘行業專家講師，也可由公司資深績優中高管擔當;

(4)培訓時間放在上班時間內或進行封閉式培訓。

2、培訓課程的選擇

(1)一般適用于中層管理者通用技能的培訓包括：非人力資源經理的人力資源管理、九型人格測試與分析、高級商務禮儀、公關能力、情緒管理、團隊復制、壓力管理及自我激勵。

(2)管理技能及其他培訓課程包括：卓越領導力與高績效執行力提升訓練、目標管理、5S管理、激勵藝術、高效會議組織、高績效團隊建設。

(3)專業技能課程，針對不同部門崗位，培訓內容主要涉及到崗位技能提升訓練、企業文化的理論與建設、管理者實務操作等等。

3、在培訓方法的選擇上，可選擇外聘講師或培訓管理機構的系統訓練或保送就讀EMBA、由公司專職講師開發課程并授課、由公司有經驗的資深中高管做講授、公司打造閱覽室或電子閱覽室方便管理者學習。

4、培訓結果與激勵體系掛鉤，為了更好的促進管理者的培訓資源，做好身先士卒的楷模榜樣，激發管理者主動獲取培訓熱情，公司培訓部在搭建培訓體系時，應逐步形成培訓與薪資、培訓與晉升/降職等激勵體系的掛鉤。

四、培訓項目實施

1、培訓時間與周期

外聘專家培訓與外派培訓6—12月/次，具體人員由公司決策層連同培訓部決定;各類專題型內訓每月/次，由培訓部統一做成全年的培訓計劃，臨時加設的培訓需求按每季度的培訓需求調查為準。

2、培訓方式

根據培訓主題的不同，采取集中講授、拓展訓練、經驗交流與分享等方式進行。

3、轉訓計劃

各部門管理者在受訓后的一周之內，必須向培訓部提交部門內的轉訓計劃，要求轉訓計劃需在訓后兩個月之內完成，并由部門負責人、直線領導向部門內的員工進行轉訓，確保至上而下的學習與分享。建議轉訓的時間為每日晨會時間，利用晨會時間將培訓內容與工作結合，由管理者做出點評，更利于員工的學習與吸收。

4、培訓計劃按照年度計劃→季度計劃→月度計劃進行層層分解實施，根據不同時間、不同發展階段作出改變。

五、培訓效果評估

針對不同的方面項目，有針對性地進行培訓評估，具體如下：

1、培訓意見反饋

在培訓結束后，要求每位管理者填寫培訓意見調查表，主要包括：課程內容、質量的反饋意見、對培訓組織方的反饋意見、對培訓師的反饋意見、對所掌握內容的反饋意見。

2、參訓人員對知識、技能的掌握

由筆試考核與培訓心得體會兩部分組成，進一步對培訓效果評估。

3、訓后的改善培訓不能立即看到效果，所以需要一段時間的觀察、考核，以及公司決策層的日常觀察工作情況。通過觀察考核，如果沒有達到預期的培訓效果，可由公司決策層再次要求其回爐學習或自訓，再次考核，直到達到預期培訓效果，在此過程中公司決策層需要針對不同情況提出不同改進意見，反復應用，通過行動——總結——行動——總結，達成培訓效果。

4、培訓效果的影響與回報

培訓部對年度培訓工作作出綜合評估，通過客觀數據對比與分析，得出最終的培訓效果分析報告。包括年培訓投入與產出對比，績效管理對比等等。

5、培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高、有量化。培訓部應注重培訓后的考評組織和工作績效觀察。每次培訓結果都帶入個人檔案，作為今后的薪酬、晉升/降職、解聘的重要依據之一。

六、培訓經費預算

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超市管理工作計劃【1】

很多超市從業人員都認為只要打好春節戰役，年后就可以好好休整一下了，這其實是個不小的誤區。殊不知，一年之季在于春，年后可以說是一年中至關重要的一段時期，它既是總結去年得失的最佳時機，又是修正和執行新一年計劃的開始，是“龍抬頭”的時期，新的一年能不能做好，春天就定了調子。

年后需要關注哪些重要的工作呢？我個人認為以下幾個方面是重中之重。

總結過去一年和春節戰役的得與失

等元宵節過后，店長就應該組織各個部門的管理層召開各類總結會。從人力、商品、財務、資產四個維度來全面回顧和總結全店及各部門在過去一年和春節戰役中，哪些方面做得很好，哪些方面還有機會點，需要著手改進。

比如春節期間哪些暢銷品缺貨，哪些部門缺人，哪些資產出現問題，預計造成的業績損失是多少，春節期間競爭對手有哪些有競爭力的促銷活動等等，這些有參考價值的信息都應作為重要信息——記錄下來，收錄成冊，進行存檔，為新年度的經營工作留下寶貴的經驗。這樣一年一年積累下來，店內就會有一個寶貴的經驗庫，就能少走彎路，這個門店的團隊就會成長得更快，發展得更好。

修正和分解新年度的工作計劃

年后店長應該和店內各級管理層安排1到2天的時間，專門組織召開相應的會議，修正和分解新年度的工作計劃。

新年度工作計劃可能在春節前就做好了，但是要根據春節期間的銷售及利潤達成情況來做及時地修正。比如原定春節60天業績要做到全年25%的目標沒有達成，那么，下面幾個月的銷售目標就要做出合理地調整，否則全年目標可能就很難完成了。

怎么修正和分解新年度工作計劃？一般來說，也可以從人力、商品、財務和資產四個維度來進行，人力方面要如何發展、商品方面如何調整、財務方面費用如何控制、要新增哪些資產等等，都要做出相應的計劃和調整。

年后的年度工作計劃必須量化到人，且具體可行，是一個實實在在的執行方案。一經修正通過，超市168就必須要求各個部門按照門店的這個總計劃制定本部門的工作計劃，責任到人，分解到月。

計劃做好后，就要在店內通過各種場合和途徑來做徹底的分享，讓每一個員工和促銷員都了解門店新一年的工作計劃，同時也讓他們知道他們在這個計劃中擔當的角色，他們應該干什么，不應該干什么。

確定人力發展計劃

做超市，最重要的還是人，最缺的也還是人才。年后店長要和人事經理、各部門經理一起來盤點店內人力，回顧去年人力發展的得與失，制定出本年度的人力發展計劃。

這個計劃至少要包含以下幾個方面：新年店內管理層的接班人繼任計劃；高潛力人才培養計劃；年度季度月度培訓計劃；人員晉升計劃；各管理層崗位年度考核目標計劃等等。

鼓舞士氣，確定新年工作節奏

1．鼓舞士氣：新年剛過，各級員工都還處于節后疲憊期，士氣普遍不高。這個時期店內要組織各種形式的表彰大會，對春節戰役中表現優秀的員工進行表彰和慰問，將士氣重新振作起來，開始準備春季戰役。沃爾瑪有一個秘訣，就是“成功時大肆慶?！?，值得我們借鑒。

2．確定工作節奏：年后如果工作節奏仍然像春節期間那樣緊張得如繃緊的弦，員工肯定受不了。但是，也不能一松到底，這樣人心收不回來。在這個時期，店內各級管理層要帶領全店員工循序漸進，逐漸加快工作節奏，從而回歸到正常軌道上來。

恢復營運標準

1．資產面維護：春節期間大量顧客涌入賣場，造成賣場出現設施損壞、漏水等現象，顧客的購物體驗明顯下降。年后必須立即組織工程部進行維護，修、換、補、拆，一樣都不能少。春節后各類辦公設備都需要及時恢復正常運轉，確保支持賣場員工的工作。

2．商店清潔標準：門店每天都要進行嚴格的清潔標準檢查，包括賣場樓面的地面、商店衛生間、商店外圍的廣場、停車場、店外花圃以及外墻，及時清潔，從而為顧客提供一個整潔、明亮的購物環境和場所。

3．賣場排面陳列，后倉和寄倉標準的維護：

1）賣場商品排面陳列標準：要做到商品陳列整齊，飽滿，價簽清晰，保證讓顧客易看、易取、易買。

2）后倉管理規范到位：首先，商品要進行分類擺放，同種商品集中擺放，丟棄破損、報廢的商品統一存放。每天都要整理倉庫，這樣既能釋放更多的儲存空間，又能減少商品的損耗，還能提高員工到倉庫找貨的效率。

3）寄倉的商品陳列位置與該商品的貨架陳列位置遵循就近原則，盡可能做到貨架陳列的商品正上方是寄倉陳列該商品。

4、退貨：年后各店一般情況下還有很多未銷售完的年貨積壓在倉庫，這時就要抓緊聯系采購和供應商退貨，把門店庫存金額降下來，降低公司的財務風險。

5、臨近保質期商品處理：門店必須把好商品安全這道關。門店要匯總哪些是不能退貨的臨近保質期的商品，必須抓緊時間展開清倉動作，保質期到了仍然不能銷售完的商品要嚴格執行報廢程序，讓顧客始終相信我們為他們提供的是質量過硬的商品。

6、異常商品處理：年后會出現大量缺貨、長時間未銷售商品、大庫存商品、未陳列出樣的商品，門店必須組織人力來處理這些異常商品，來滿足顧客的需要，提升商品周轉的效率。

啟動春季銷售計劃

春季到來，萬象更新，門店必須利用好一些節日和主題來推動銷售的同比增長。如借助“三八”婦女節著力推動護膚系列、衣物收納系列、牛仔系列、踏青系列、新裝上市等相關類別商品的銷售，從而帶動整個賣場銷售業績的增長。

年后這段時間是承上啟下的關鍵時期，倘若抓好這個時期涉及的重要工作，能讓我們在年后以及新的一年中做得更好！

超市工作計劃書【2】

以經營為中心、以市場為導向、以規范管理為保障不斷完善、提升，逐步得到了壽光廣大消費者的認可，成為當地消費者公認的購物首選場所?！秲炐愠袖N售工作計劃》是由工作計劃頻道為您提供，供您閱讀和借鑒。本站時刻更新，想要了解更多，您可以進入工作計劃頻道收藏本站。

⒈上半年××××除根據××總部策劃的營銷方案開展促銷活動以外，另外結合壽光當地的特點積極開展了有特色的營銷活動都取得了較高的人氣和理想的銷售;

⒉在充分進行銷售分析和市場調研后在經營中不斷淘汰了近種銷售達不到既定目標的商品，引進了多種適銷的商品，另外我們根據當地水果、蔬菜生產量大、供應量足的特點擴大地產品的當地采購，降低了采購成本、擴大了毛利率、提高了銷量。

⒊完善了超市商品質量管理體系，對超市內商品以及超市外加工點進行了多次檢查，并進行了有效的整改，從根本上保證了消費者的利益。經營是我們工作的中心，但管理是經營工作的保障，××一直堅持經營與管理兩手抓的工作思路。

⒈經過充分研究在加大日常巡視力度的基礎上從各部門抽調責任心強、敢于負責的員工兼職成立質量檢查小組，對超市范圍內的營業秩序、工作紀律、商品質量、儀容儀表、衛生狀況等各方面進行監督監管，起到了較好的效果。

⒉完善各項制度與流程。按照集團公司環節控制流程管理的工作思路，對超市現有的工作流程、工作標準進行了詳細地理順。

⒊月份開展了骨干員工、管理人員的大培訓活動，以看錄像、授課的形式分別對主管、員工進行了培訓，開展了超市服務月，對有關超市營銷的的環節、方面進行了專項檢查整改。

在××年下半年當中，××××將繼續按照市委、市府及貿易局的指示精神開展各項工作，尤其在經營方面將投入足夠大的精力進行深入研究、周密策劃精心組織各項營銷活動，力爭使壽光店的經營業績在上一個新的臺階。

⒈在區域內繼續進行市場拓展工作，擴大經營規模。同時也進一步加強企業的社會責任心，更好的融入到城市文明建設、人員就業等問題中去，幫政府分憂解難。

⒉繼續深化環節控制流程管理的工作思路，找出工作開展的瓶頸，改善工作流程，為員工營造更好的工作條件。

⒊通過各種形式增加員工之間、部門之間、超市與相關職能部門間的溝通協調，提高工作效率，發現人才、培養人才。發現員工優點、鼓勵員工，使員工進步。

⒋做好公司的安全工作。

超市工作計劃書【3】

伴隨著已經遠去的XX年，面對20XX年的工作，新的各項工作給我帶來的是迷霧和無限遐想。在這里，我從個人的角度談談自己20XX年要為工作所做的努力：

1、加強商品進、銷、存的管理，掌握規律，提高商品庫存周轉率，不積壓商品，不斷貨，使庫房商品管理趨于科學化、合理化。

2、明確全店銷售目標，將銷售任務細化、量化，落實到每名員工并進行相關的數據分析。

3、在節假日上做文章，積極參與公司的各項促銷活動，及店內的各項活動，充分做好宣傳及布臵的工作。

4、做好大宗、集團購買的接待工作，做到一人接待，全面協調，讓顧客感到方便、快捷的服務。

5、知己知彼，通過市場調研，分析總結存在的差距，及時調整，以順應市場的發展變化，提高市場占有率。

6、可能的降低成本，開源節流，以減少開支。

7、日常管理，特別是抓好基礎工作的管理。

8、加大員工的培訓力度，全面提高員工的整體素質。

9、對公司高度忠誠，愛崗敬業，顧全大局，一切為公司著想為公司全面提升經濟效益增磚添瓦。

10、增加各部門、各兄弟店面的團結協作，創造最良好的工作環境，發揮員工最大的工作熱情，逐步成為一個最優秀的團隊。

11、店內人員的培訓工作，培養員工的集體榮譽感和主人翁意識，以店為榮，讓每位員工充分發揮各自的潛能，使之具有愛崗敬業、服務熱情周到的高素質人才。

12、分明的獎懲制度，以激勵和約束員工的工作，使全店成為一支團結協作的集體，在競爭中立于不敗之地。

13、各種合理的、能夠利用的條件，創造、布臵良好的店面環境，樹立良好的商業形象，盡最大努力使顧客在布局合理、寬松、優美、整潔的環境中享受購物的樂趣。

14、創造良好的外圍環境，協調好與鄰里、安防人員、政府部門的關系，減少不必要的麻煩。

15、經?？偨Y，總結過往經驗將沒有做好的事情分析并且吸取教訓找出原因及解決的辦法;已經成功的事情尋找實施時的不足把這些經驗投入到未來的工作中去，更好的運用到實際當中為將來做鋪墊。

篇10

隨著經濟社會的發展，統計事業面臨著環境在變化、理念在發展、體制在改革的新形勢，這必然要求統計隊伍要及時更新觀念、擴展知識、發展能力。做好統計業務培訓工作已成為統計部門的一項重要工作，它肩負著為統計事業發展提供智力支持和人才保障的重任。小河身上

一、當前統計業務培訓工作存在的主要問題

（一）培訓方式上“以會代訓”占主要地位

“以會代訓”相對方便靈活，在實際工作中有其存在的合理性。但如果“以會代訓”過多過濫，就容易讓培訓工作質量大打折扣，培訓者總想讓受訓對象在最短的時間內接受更多的知識，更多采用課堂填鴨式由老師直接講授，沒有交流互動環節，其結果自然而然就是投入與產出的嚴重不對稱。

（二）培訓內容上不能滿足實際工作需要

由于缺少培訓需求的前期調查，培訓者會按照自己對業務和程序的理解進行講解，造成培訓內容局限于對統計報表指標的簡單解釋，缺乏對指標數據背后深層次的分析和解讀，缺乏對具體統計環節中難點和現實問題的分析和解決，于是受訓者往往是“茫然”聽完后，回去再仔細“實驗”。

（三）培訓師資上受到限制

培訓者多數依賴于統計部門自身的專業處室，雖然這些專業人員在統計業務培訓上有一定優勢，但是由于沒有受過專門的師資培訓，不了解培訓工作的特點和技巧，在授課時候如何吸引受訓者的注意力等方面經驗不足，而且受專業限制，對于開展更廣范圍、更高層次的培訓也顯得力不從心，這在某種程度上影響了培訓質量和效果。

二、做好今后統計業務培訓的幾點經驗

（一）科學制定培訓內容

采用“定單式”培訓，將平日走訪中了解到的基層統計人員情況和報表的質量情況相結合，深入了解基層統計人員“想學什么、愿意怎么學、希望怎么教”的需求，按照“缺少什么就培訓什么、什么薄弱就培訓什么”的原則準備培訓的資料，豐富實例和易錯點的講解，將理論知識與實踐操作結合起來，把指標解釋與實例講解有機融合，提升培訓質量。

（二）抓好封閉式培訓管理

全面提高統計人員的整體素質關鍵是依靠“封閉式培訓”，應在年度計劃中明確每季度開展一次分專業的集中培訓。由專業骨干撰寫教案講義、制作課件、疑難問題解答等相關資料，并建立培訓評估制度，對每項培訓從培訓內容設計開始到整個培訓實施過程進行科學的總結和評估，通過課堂上問卷調查等方式及時評價培訓效果，評判培訓質量，同時全面收集受訓者反饋，以供對培訓計劃和內容進行修改。

（三）豐富和創新培訓方式

提高互動式培訓方式的運營，在實際培訓中應注重培訓方式創新，注重現場教學、互動教學，利用工作中實際的案例來教學，也可以對具體的問題引導受訓者展開討論，相互學習工作好的方法和技巧。同時充分利用網絡平臺優勢，創建統計QQ群，利用QQ遠程協助功能對基層單位、企業進行遠程演示培訓，利用錄屏軟件可輕松錄制畫面的優勢，將業務的操作流程全程錄制，供受訓者反復觀看和模仿，可以起到了良好的效果。

（四）嘗試“開門辦學”

為擴大統計人員視野，開門辦學。應充分利用高校院所、兄弟單位和各類社會教育培訓資源，通過合作辦學、聯合辦班、交換培訓等方式，多層次、多渠道、多形式、全方位地開展統計業務培訓，使全社會的統計從業人員更全面地學習現代統計理論、完善知識結構、開闊視野、提升能力，更好地推動統計工作的發展和進步。

（五）抓好分層分級培訓

培訓對象主要劃分為三大類：決策層人員、管理層人員、操作層人員。一是針對政府決策層人員的培訓，非統計專業領導為了解和掌握統計業務知識，需要讓他們了解什么是統計、統計做什么、統計怎樣做。二是對管理層人員的培訓。管理層是各統計機構或部門的中堅力量，既要貫徹上級指令、接受各項統計任務，又要帶領下屬組織協調一定范圍內的統計工作。因此，不管學的是否是統計專業，都必須熟練掌握統計業務知識和計算機數據處理能力，應進行EXCEL的應用、管理學、公關學、心理學、會計學等方面的知識培訓，有效提高管理者的水平。三是對操作層人員的培訓。統計數據都來自基層操作層，因此只有當操作層熟練掌握具體的統計業務時，才能確保統計數據的準確。目前，基層統計人員流動大，部分人員是兼職，有的從未從事過統計工作，這些人員上崗前必須培訓。此外，隨著統計信息化程度的加強，網上直報范圍的擴大，原來不熟悉計算機操作的人員也必須通過相關知識的培訓，來實現網上直報。至于領導對統計工作要求的不斷提高，需要把統計數據的半成品轉變成成品、精品，統計分析水平要提高，都更離不開培訓。

（六）突出重點內容的培訓

對于日益增長的來自社會各方面對統計工作的需求，應該在培訓工作中積極應對，科學謀劃。培訓要突出重點，以研究解決現實問題為出發點，在開展常規業務知識培訓活動的同時，緊密聯系黨和政府以及社會普遍關心的GDP核算、能源消耗、投資、物價等統計關鍵問題，圍繞發展經濟新常態、服務業、自主創新和生態環境統計等薄弱環節組織培訓，通過培訓，引導受訓者進行深入的理論思考，研究在發展中凸現的熱點、難點問題，不斷提升培訓效果和質量。