人力資源創新工作思路范文

導語：如何才能寫好一篇人力資源創新工作思路，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：轉型期 企業思想教育 人力資源管理 企業文化

安徽淮化集團有限公司是一九五八年成立的國有大型傳統煤化工企業，現有員工五千余人。隨著落實“十一·五”節能減排目標，建設國家級環境友好型、資源節約型城市，淮化集團“十一·五”期間按照中央的統一部署，大力淘汰落后產能和裝備，不斷引進清潔、節能、環保型新工藝、新技術、新裝備，同時進行企業改制，組建成立了現代煤化工企業安徽淮化股份有限公司，成功實現了企業由傳統的煤化工向現代煤化工戰略轉型升級。2012年2月24日《安徽新聞聯播》對“淮化集團加大技改投資力度 推進企業轉型升級”進行專題報道；2012年6月17日《安徽日報》一版刊登文章：“‘安徽創造’助推神九飛天 ，皖北煤電淮化集團研發生產火箭推進劑主原料”進行專題報道?！笆弧の濉逼陂g到“十二·五”開局之年企業先后榮獲“安徽省創新型企業”和國家發改委、財政部、科技部等五部委授予的“國家認定企業技術中心”稱號。

在企業轉型期間，企業思想教育工作出現了很多新情況、新問題。這些新情況、新問題為人力資源管理做好企業轉型期的思想教育工作提供了舞臺。作為企業的人事管理工作者，我想就人力資源管理如何結合企業轉型升級，創新做好轉型期的企業思想教育工作，談幾點不成熟的意見。

一、轉型期的企業思想教育出現的新情況、新問題

轉型期的企業思想教育工作，就是要實現全體員工思想觀念的轉變、思想素質的提高和工作積極能動性的增強。通過對員工有效的思想教育工作，把全體員工的思想統一到企業的轉型發展上，要求全體員工努力工作，勤奮工作，不斷的提高企業的效益，確保企業轉型戰略目標的實現。

從2008年開始，安徽淮化集團有限公司落實“十一·五”節能減排目標，先后淘汰建廠初期興建的工藝落后、污染嚴重、能耗高的焦化廠和合成氨一廠兩套生產裝置，引進清潔、節能、環保型新工藝、新技術、新裝備現代煤化工生產裝置，實現由傳統的煤化工向現代煤化工戰略轉型升級。在企業轉型升級中出現了很多新情況、新問題。突出表現在：

1、一批員工集體失崗、下崗、待崗，面臨轉崗、失業。隨著公司焦化廠和合成氨一廠生產裝置永久性的淘汰拆除，原焦化廠和合成氨一廠的一千六百多名員工含淚告別車間、班組，一夜之間失去了熟悉的工作崗位，集體失崗、下崗、待崗，面臨著轉崗、失業。這批集體失崗、下崗、待崗員工面對家庭實際生活，亟待安置工作。尖銳現實地擺在我們人力資源管理者的面前。

2、企業轉型觸及一部分員工的切身利益，迫切需要人力資源管理創新工作思路。轉型觸及失崗、下崗、待崗、轉崗員工的切身利益，一部分員工思想波動大，情緒不穩定。有的員工悲觀失望，認為自己辛辛苦苦干了一輩子，現在成了失業員工！有的員工不愿意轉崗，認為自己工作十幾年還要當學員！有的員工失崗、下崗、待崗后不服從管理，我行我素，甚至采取偏激行動！等等。

做好企業轉型失崗、下崗、待崗員工的思想教育工作，積極安置好失崗、下崗、待崗員工，尖銳地擺在我們人力資源管理者面前。人力資源管理必須以創新的工作思路和方式開展思想教育工作，才能保障企業安全生產和經營管理，引導企業全體員工服務、服從于企業轉型升級的戰略目標，確保企業轉型升級的戰略目標的實現和快速發展！

二、圍繞企業轉型創新思想教育工作的思路和方法

做好失崗、下崗、待崗、轉崗員工的思想教育工作，人力資源管理隊伍是企業思想教育工作的主體。實踐證明：人力資源管理的有效開展，有助于做好企業失崗、下崗、待崗、轉崗員工思想教育工作。

1、人力資源管理要為失崗、下崗、待崗、轉崗人員創建一個公平、公正的競爭環境。企業人力資源管理的一個顯著特點，就是服務于企業的安全生產和經營管理，把全體員工思想凝聚到企業的轉型發展上來去實現企業的戰略目標。應該看到，在企業轉型升級中集體失崗、下崗、待崗、轉崗員工是企業員工中的一部分。他們為企業的轉型升級做出了巨大犧牲，理應得到企業的關懷和重視。而企業的關懷和重視更多的是通過人力資源管理來實現。人力資源管理要為他們創造條件，建立一個公平、公正的競爭環境，使他們能夠和其他員工一樣參與企業用人選拔、競聘和企業員工再教育培訓。

要通過激勵方式滿足他們的需要，消除其思想上的不穩定因素，幫助他們重新樹立奮斗目標，實現個人能力和價值的提升；

要加強失崗、下崗、待崗、轉崗員工基礎管理，建立各類人才的基礎檔案，實行動態管理；

要建立完備的工作評價體系，將失崗、下崗、待崗、轉崗員工中的各類人才的方方面面工作納入評價體系；

要通過說服、啟發、激勵、情感感染等手段，適時對員工的思想、心理進行合理的疏導，以消除員工思想上的消極和對立因素。

2、有效人力資源管理為失崗、下崗、待崗、轉崗人員搭建事業平臺。人力資源管理要抓住失崗、下崗、待崗、轉崗員工對事業的渴求，為他們搭建事業平臺，以實現他們的人生價值。只有這樣才能最大限度地調動他們的積極性、創造性。

要適時通過激勵、疏導、說服等方法，減少他們情緒中的消極和對立因素，消除存在的不正確的思想和認識，幫助他們實現思想觀念的轉變，以增強對企業目標、企業精神和企業核心價值理念的認同；

要切實抓好對失崗、下崗、待崗、轉崗員工的各種測試，客觀真實了解他們的知識水平、業務能力、責任感等等；

要根據他們職業生涯的遠景規劃、個人前途的心理展望，在轉崗中盡量滿足他們的愿望和要求；

要依托產業發展為他們搭建創業平臺，讓他們參與企業開發新產品、新項目的工作，為他們提供廣闊的發展空間，使他們有用武之地。

三、發揮企業文化在企業轉型思想教育中的作用

企業文化管理作為當今先進的管理方法，具有導向、約束、輻射、凝聚、品牌、激勵的功能，在企業內部資源整合、激發企業發展動力、增強企業凝聚力方面發揮著重要的作用。人力資源管理在企業轉型中，對失崗、下崗、待崗、轉崗員工思想教育應特別注重發揮企業文化管理具有不可替代的作用。

1、大力植根企業文化，通過文化植根使員工與企業同呼吸共命運。企業文化管理最重要的任務就是通過文化植根，使企業的價值理念為全體員工所認同，讓全體員工產生強烈的歸宿感和自豪感，能自覺地把自己的前途命運同企業的轉型發展緊密聯系起來。人力資源管理在開展員工思想教育工作中，要大力植根企業文化。

要尊重人、理解人、關心人、愛護人，通過一定的方法和措施，促進員工思想認識觀念的轉變，使員工切實認識企業和員工之間休戚與共，從而充分調動員工工作的積極性、主動性，使員工能和企業同呼吸、共命運，努力實現企業轉型升級的戰略目標。

要發揮文化的引導、滲透、感染功能，使員工在日常工作中漸漸對企業價值觀要求產生了解、熟悉，進而實現認同。

要抓住員工思想上的問題，通過反復說理引導、情感交流，逐步使員工認識到自身思想認識上的差距，主動的轉變思想觀念，自覺與企業核心價值理念保持一致。

2、在塑造企業文化中提高思想教育工作質量。企業文化是思想教育工作的基石。企業文化管理可以使思想教育工作與企業的生產經營和企業的轉型發展融為一體。人力資源管理可著力塑造企業文化，使企業文化之“魂”納入企業思想教育工作之“體”，從而大大提高思想教育工作質量。

要充分發揮企業文化在思想教育工作中的突出作用，塑造健康、向上、開拓、奮進的企業文化。要用健康、向上、開拓、奮進的企業文化教育人、改造人、塑造人，推動企業思想教育工作上臺階。

人力資源管理要積極推進企業文化和思想教育工作兼容。企業文化管理人員兼做員工思想教育工作，在塑造企業文化時，將思想教育工作的各項要求和目標融入其中，通過溝通交流、培訓學習、考核等方式傳輸給全體員工。這樣，思想教育工作的效果也會得到提高，思想教育工作地位也會由此得以進一步的提升。

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一、轉變觀念提境界，深入調研破難題。 “沒有調查就沒有發言權，不做正確的調查同樣沒有發言權”，同志關于調查研究的這兩句名言，是對領導藝術的一個著名論斷。要從領導藝術上深下功夫。一要加強“為民”教育。從思想深處進行一次全心全意為人民服務再教育，使領導干部端正世界觀、人生觀和價值觀，重鑄黨人和人民的血肉聯系。對照黨的紀律、職工群眾所盼、先進典型，對照改進作風要求，在宗旨意識、工作作風、廉潔自律上擺問題、找差距，明方向。二要力戒空話套話。領導的講話能指引前進的方向，是影響力、號召力、領導力的重大體現?，F實中，個別領導干部套話連篇，講了很長時間不知道講了些什么。不但不起指導性意見，甚至造成“以文件落實文件，以會議落實會議”的局面。套話說慣了，對職工自然無話可說，也造成了習氣重的后果。三要改變文風會風。自己動手寫材料看似小事、實際上是轉作風的大事。同志曾指出，“學風和文風也都是黨的作風，都是黨風”。曾告誡干部：“要自己動筆，不要把秘書搞那么大的權。”為何不愿自己動手？根源在于少數領導干部沒有群眾路線理論基礎，存在“話語平庸”的現象，也就導致了無法做好思想政治工作。

二、加強學習提能力，聯系群眾轉作風。要從領導方法上下功夫，將群眾路線作為領導方法和工作方法來自覺地運用，是中國化的一個偉大成果。一要理論聯系實際。要從領導機關和辦公室里走出來，到職工中去。下去之后，不是欽差大臣，不能下車伊始，發號施令。而是要調查研究，真正搞清職工群眾工作和生活中存在的一些問題，了解職工意見訴求，才能取得發言權。二要虛心向職工學習。只有以普通勞動者的身份出現，與職工同甘共苦，交知心朋友，職工群眾才能把心里和真實的意見講給你。也只有傾聽職工的呼聲和疾苦，幫助他們解決工作和生活中的實際困難，代表了職工群眾的根本利益，才能取得他們的信任。三要集中職工的意見。對職工的意見要進行細致分析，去粗取精，去偽存真。把正確能辦到的意見集中起來，形成統一的領導意見，把職工的意見集中起來，還要回到職工中去，化為職工的意見，見之于職工的行動，并在職工的行動中考驗這些意見是否正確。

三、鍛煉隊伍強基礎，務實服務激活力。務實就是求實、真實、抓落實。在落實中尋機遇、謀發展、興事業、作表率。一要抓實隊伍建設?！按蜩F還需自身硬”。干工作有踏石留印、抓鐵有痕的勁頭，抓落實才有逢山開路、遇河架橋的動力。只有切實改進工作作風，加強隊伍素質建設，改變“庸懶散”現象，強化過程控制，提高工作效率和標準，才能推動各項工作高效落實。二要抓實處理問題的關鍵?！跋戎扔X是天聰，后知后覺是遲鈍”。思想政治工作如果不超前，工作就會陷入被動狀態。面對改革發展，以應對改革為目標，從職工關注的熱點、難點問題入手，抓熱點、攻難點、辦實事、求實效，以實際行動為職工做好服務。三要提高執行力抓落實。執行力就是戰斗力，是落實工作提速、提質、提效的關鍵。提高執行力才能體現“落實力標準”活動的要求，把工作標準調整到最高，自我要求調整到最嚴，精神狀態調整到最佳，不折不扣地履行崗位職責，保證高質高效完成交辦的任務。堅決克服不思進取、敷衍了事的消極心態。敢于突破思維定式，創新工作方法，創新工作載體，主動適應現代企業制度和企業國際化發展戰略要求。

四、深入基層抓關鍵，創新工作求實效。求新，就是創新工作思路，創新工作方法，創新服務途徑。面對新形勢新要求，必須強化創新思維和舉措，與時俱進服務企業發展。一要創新工作思路。強化服務基層的觀念，避免形式主義，圍繞企業發展和員工思想實際來設置內容，對基層工作促進幫扶。走進基層促工作提升、融進工作現場促實踐創新、貼近班組促進任務完成。激勵基層認真落實各自職責，形成上下聯體、整體聯動，作用發揮全覆蓋的工作格局。探索靈活多樣的活動方式，強化溝通交流，活躍基層工作效能。二要創新工作方法。要注重哲學方法在思想政治工作中的運用，從單一的信息傳遞向網絡視聽元素手段轉變，由偏重灌輸向注重滲透模式拓展，把思想政治工作融入群眾性的創建活動中。善于把握事物的本質，對不同年齡階段采用不同方法，用系統觀和整體意識面對普遍性和特殊性的問題。三要創新工作途徑。從老套的思想政治工作方法向多元化溝通方式靠攏，積極探索覆蓋和影響職工的新載體新途徑，圍繞黨的群眾路線教育實踐活動總要求，理論聯系實際推動企業穩步健康發展。圍繞不同時期職工群眾關心的熱點、難點和疑點問題，充實思想政治工作服務內容。

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[關鍵詞]煙草行業；管理；體制創新；壟斷；市場化

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2015.08.078

[中圖分類號]F426.8 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）08-0102-01

1 煙草行業管理體制創新工作中遇到的問題

通過對于煙草行業管理問題的研究發現，在進行管理體制創新的過程中，一些實際問題影響著創新工作的開展，主要包括以下內容。

1.1 煙草行業壟斷特點的影響

煙草行業長期實行國家專賣的行業制度，一直是以壟斷行業的方式開展工作。這就造成在實際工作中，煙草行業的特點就是管理思想和工作方式僵化，缺乏管理工作和體制創新觀念。在實際工作中，這一特點表現為事業單位的管理模式嚴重缺乏市場經濟工作特點，工作管理中缺乏靈活性。煙草行業管理體制創新工作的開展，采取的工作方法一定會與壟斷行業的特點產生沖突和矛盾。這種情況會嚴重影響創新工作的開展和實行。

1.2 缺乏創新的工作思路

煙草行業管理體制創新的工作已經提出了一段時間，但是在實際工作中，管理者一直缺乏創新工作的具體思路。這主要是由煙草行業長期管理體制僵化和人才構成問題造成的。在管理體制中，長期的僵化管理模式使得管理者難以提出創新工作的新思路。而長期的事業型管理模式又使得煙草行業人力資源管理工作出現程序化管理的問題，真正具有市場性創新工作思路的人才難以進入行業管理和決策層，思路創新工作難以開展。這種缺乏創新工作思路的問題嚴重影響了創新工作的開展和實施。

1.3 煙草行業社會現狀引發的問題

煙草行業社會現狀問題值得重視。吸煙引發的社會問題使煙草行業受到了部分社會群體的重視和聲討，這都對這一行業的整體發展造成了影響。特別是在行業的管理過程中，行業管理者面臨社會輿論壓力，并受到一定影響。這些問題都會對行業管理體制的創新造成影響。如一些市場性的管理創新方法的采用，可能會在社會輿論中造成負面影響，增大了創新的工作的難度。

2 行業管理體制創新策略分析

本文結合行業發展實際情況，對煙草行業管理體制創新實際工作中遇到的問題，進行了分析和研究工作。研究結果為找到行業創新的工作策略提供了幫助。在實際研究中可以采用的應對策略包括以下幾點。

2.1 降低整體行業交易成本

煙草行業管理工作的一個重要內容就是行業成本管理。在調查研究中發現，目前煙草行業整體的成本管理工作還沒有全面開展，特別是行業的交易成本管理工作中存在一定的問題。這些問題最主要的表現就是交易成本過高，導致行業整體成本的提升。所以在進行行業管理創新工作時，首先需要完成的就是對行業的交易成本進行管理，降低行業的交易成本是一項很重要的管理創新工作。實際工作中包括對于交易過程中各種管理費用的改革和明確，降低不合理成分和管理漏洞。同時加強交易方式研究和創新，減少其中的不合理成分，使交易過程更加合理，減少不必要的成本浪費。以上的管理創新工作可以很好地降低行業交易工作中的成本，進而降低行業的整體管理成本，為行業整體的成本管理工作創新提供支持。

2.2 完善行業服務制度

我國煙草行業經營過程中長期處于行業壟斷地位，對行業服務工作的開展比較輕視。隨著我國開放壟斷行業和發展市場經濟的推進，輕視服務工作已經無法適應行業的整體發展。在這種情況下，做好行業服務工作創新研究，使之成為行業整體發展的重要保證，就成為了行業管理創新工作的重要內容。在創新工作中，要求行業管理者對于行業的整體服務標準進行研究，結合實際工作情況，制定規章制度。同時建立嚴格的監察制度，利用定期和不定期的各種監察手段督促行業服務的開展。同時行業內部還應積極開展與服務相關的宣傳工作，利用宣傳工作的力量促進行業內部對于行業服務重要性的認識，使這一工作的開展更加順利。

2.3 加強市場機制建設工作

在煙草行業整體發展研究中，如何打破行業管理中的壟斷性思維和管理體制方式，建立具有市場經濟特色的管理和工作機制，是做好行業管理體制創新工作的重要研究和實踐內容。在實際工作中，可以采用以下創新工作方法，做好管理體制創新工作。首先是建立開放的市場機制，將傳統行業壟斷管理模式逐步放開為市場管理機制。其次是提高管理者和行業內部人員的市場管理思維方式，使之可以利用全面市場管理思維方式開展行業管理工作，為行業整體市場機制的建立提供支持。最后，在管理機制中融入市場管理理念和工作機制，使行業整體機制服務于市場化進程。

主要參考文獻

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各部門車間：

過去的一年，在公司董事會和公司黨委正確領導下，公司全體員工圍繞企業改革、發展勤奮工作，不斷進取。保證了公司各項指標順利完成，為公司獲得較大的經濟效益和社會效益作出了積極的貢獻。為此，公司決定表彰一批一年來在工作中成績突出的單位和員工，并分別授予先進集體和優秀員工光榮稱號，現將有關評選事項通知如下：

一、評選條件：

（1）先進集體評選條件：

1.本部門和單位班子成員團結務實，管理和工作思路具有創新意識；

2.本部門和單位能認真執行公司各項決定，圓滿完成公司下達的各項工作指標；

3.本部門和單位在生產經營工作中，堅持質量第一和顧客至上宗旨，沒有嚴重的質量事故和工作失誤；

4.本部門和單位能積極加強市場調研，實施產品開發和技術革新工程效果突出；

5.本部門和單位注重成本意識，認真開展開源節流和節能降耗活動成績突出；

6.本部門和單位注重安全管理，做到全年無安全責任事故；

7.本部門和單位員工遵守公司規章制度，全年無曠工現象，全年遲到早退人數不超過年10%人次；

8.計劃生育完成100%。

（2）優秀員工評選條件：

1.公司正式員工；

2.能認真學習和實踐“三個代表”重要思想，愛崗敬業，服從領導，聽從指揮，嚴守職責，具有良好的團隊精神。

3.在生產和經營工作中能按質、按量完成和超額完成生產（工作）任務，成績突出。

4.積極學文化、學技術、鉆業務，認真參加公司GMP知識培訓成績優秀；

5.在科技創新和小改小革及產品開發中成績突出，為公司經濟效益的提高有特殊貢獻；

6.全年工作無責任事故，做到安全生產和工作；

7.積極開展節能降耗活動成績突出；

8.能認真遵守國家法律和公司規章制度，無違反國家法律和公司規章制度的行為。

二、評選比例和上報時間：

1. 先進集體的評選，由各部門單位于2008年12月30日前書面總結報告送公司人力資源部初審后，由公司總經理會議討論確定二至三個名額；

2.優秀員工的評選:

機關一支部6名；機關二支部7名；星球支部15名；膏劑車間17名；敷料車間14名；動力車間4名；準織車間5名；生化車間2名；九恒公司5名。

評選名單于2008年12月10日前送人力資源部初審后，報公司總經理會議批準。

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1化工企業人力資源結構問題

①企業招聘人才的路徑比較單一，滿足不了企業的需要。一方面大量人才流失，另一方面企業急需高技術高管理的人才。②在企業研發和市場發展上，高層次、高技能和復合型人才還比較緊缺制約了企業發展的需求。③企業的核心競爭力就是人才的競爭，高層次、高學歷的人員還是不夠多。對企業做優做強、全面發展和可持續發展產生不利影響。④人員結構不盡科學，人浮于事的現象仍然是有的，管理崗位和輔助部門的員工偏多，這在企業管理成本上造成了浪費，在工作效率上也難以提高。

2需要加強的工作

2.1搞好人力資源的管理最重要的就是認清人力資源的發展新趨勢

人力資源管理也是隨著社會的進步不斷發展的，它正從簡單化、隨意化向規范性、制度性發展。人力資源管理所涉及的問題也由少到多，由小到大，不在是由主管領導的主觀意志和個人裁決所能應付的了。他必須需要具有人事管理的專業知識和經驗的人才去管理去經營。人力資源管理也逐步發展演變成以下的幾種趨勢。

2.1.1人力資源管理正向高效化和標準化發展。為了提高工作效率，人才管理工作正向高效化、科學化發展。建立客觀的人事評價與檢測標準。傳統的人事管理，對人和事的問題處理上一般是憑“長官意志”和“領導精神”。它的優點是應用快、靈活性大；當然缺點也是比較大的因為他是主觀的，所以容易引起不公，同事也缺少連貫性。當然現在的人事管理正向公平合理、注重事實發展。

2.1.2人力資源管理正向透明化和員工的高參與性發展。隨著企業制度的不斷完善和發展，人事管理工作也大幅度的增加了透明性。較多的部門主管和相關人員參與人事管理也成了必然的。

2.2堅持以人為本，堅持科學發展的理念來做好人力資源管理工作

人才是企業最核心最寶貴的財富，是各項事業發展的動力源泉，對人的管理是一切管理工作的重中之重。必須打破裹足不前，不合時宜的思維定式，解放思想，創新工作思路，自覺遵循社會發展規律，從一切為了發展的戰略角度去做好人力資源工作。強化人力資源的優化配置和干部結構的科學調整，更加關注人的合理使用和充分發展。要把促進人的發展和依靠人的發展作為人事工作的出發點，形成尊重人、關心人、愛護人，用事業凝聚人心，以實踐造就有利于優秀人才脫穎而出的良好環境，為企業的科學發展提供強有力的人才保證。

2.3重視人力資源的再生性，與別的資源相似人力資源也會在使用的過程中形成有形磨損和無形磨損

有形磨損是指人類的生、老、病、死是不可抗拒的，無形磨損是說在職的人員知識體系或技術老化跟不上企業發展的需求。當然這種磨損是可以挽回的，就像電腦升級是一個道理的。所以，高度重視人力資源多的再生性，不僅是提高企業從業人員的素質增強戰斗力的一種途徑，而且是促進企業健康、平穩的發展的必要條件。

2.4要客觀的認識人力資源的雙重性

從生產與消費的角度來看，人力資源具有高增值性，與一般資本一樣具有投入產出的規律，既是創造財富發展企業的基礎，同時又是投資的結果，人力資本投資是一種消費行為。好的人力資源投資能夠為企業帶來好的效益，當然要做到人盡其用。還要努力構建“心協力搞建設，一心一意謀發展’和諧穩定局面，讓人力資源各盡其能、各得其所，妥善協調企業與社會各方面的利益關系。

2.5建立合理的績效考核文化和相應的考核制度，將從業的成績與待遇緊密的結合在一起，真正的做到多勞多得人盡其用

要使人才得到相應的收入也報酬和相應的福利待遇，我們要堅持維護公平、公正，針對化工企業的特色來設計合理的分配制度和薪酬制度。

2.6在技術型人才方面堅持實施導師帶學徒的制度

專業管理人員在做好本職工作的同時以導師的身份帶新人，由技術精湛又有資深的專業理論知識的工程技術人員。當然要給其相應的報酬與榮譽。通過“幫、傳、帶”的方式，將他們的技術，知識和良好的職業道德和作風傳授給新入職的員工。

2.7充分發揮企業人力資源的能動性

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關鍵詞：電力；企業管理；創新

中圖分類號：F279.23文獻標識碼： A 文章編號：

引言

管理是企業發展的基石，也是企業發展永恒的主題。創新是將新的市場要素和生產條件進行新的組合，產生革新變化。管理創新則是創新一種新的更加有效的資源整合范式，將整合的資源運用到管理中，達到目標和責任的全過程管理，也可以是新的具體資源整合及目標制定等方面的細節性管理。當前，隨著我國市場經濟的進一步發展，電力企業經過資產重組改制，在新時期面臨著各種環境的變化。電力企業要想持續發展，參與國際競爭，必須依靠自身在組織體系、產品結構、市場拓展等方面進行創新，其中最為重要是管理創新。

一、企業的管理創新的幾個主要原則

所謂企業的管理創新,就是不斷地根據市場和社會變化,重組人才、資本和科技要素,經創造滿足市場需要,同時達到自身的效益目標和社會整體目標實現的過程。管理創新的主要原則包括:

1、管理創新應堅持以人為本。當代企業管理創新是以人為中心的管理創新,人力資源是當代企業最寶貴的資源,人力資源所具有的創造性和可持續利用性,是世界上任何一種物質資源所無法比擬和替代的。

2、管理創新是一個發揚民主、集思廣益的過程。在新形勢下,科技的迅猛發展,使社會分工愈來愈細,作為一個企業的領導者,其知識、經驗、技能及思維能力等是很有限的,領導者在決策中的職能不僅僅是“拍板”,而應該是決策全過程的組織者和指揮者,一旦發生重大決策失誤或處事有失公正,將直接引發職工的不滿甚至嚴重的對立情緒。這就對企業管理創新工作提出了一個客觀要求,即企業每項新決策都必須走群眾路線,發揚民主精神,在充分醞釀、集思廣益的基礎上形成,以保證決策的科學性和可行性。

3、管理創新就是要讓企業一切行為自覺地服務市場。在企業管理創新上,要考慮自身管理機制怎樣、管理方式如何,要弄清楚應該怎么干、有什么措施、達到什么預期水平。特別是生產與營銷要緊密地聯系起來,市場需求什么,就生產什么,千方百計地滿足顧客的要求。

二、電力企業管理創新工作現狀及存在問題

1、企業管理模式陳舊

由于長期處于壟斷性經營，競爭壓力較小，電力企業在思維觀念上只注重安全生產，在企業管理上條塊分割、信息較散。因此，在電力行業競爭機制逐步形成之下，電力企業需要提高競爭、服務、成本意識，樹立品牌意識，加強信息化建設，提高管理水平。在激勵機制、體制機制等管理上需要結合先進的企業管理經驗進一步加強建設。

2、信息化建設管理滯后

隨著電力產業高速發展，電力企業信息建設得到了關注。企業信息資源屬于戰略性資源，許多電力企業調整了信息化工作思路，開始注重一體化建設和信息資源的整合。但是受資金投入不足和企業管理制度缺失的影響，信息化建設缺乏總體規劃，各系統之間缺乏聯系，業務不能協同開展，信息不能共享，出現了重復建設、信息孤島、系統不相容等問題。此外，企業內容信息系統的技術標準、信息編碼不規范，企業內部系統不能協同等制約著企業信息化建設。電力企業有著獨特的行業特性，信息化建設不能簡單地照抄照搬[3]。應該設立相關信息管理部門，明確信息管理部門的機構職能和崗位職數，并將其作為企業的生產部門來看待，進行歸口管理。

3、綜合管理系統不能發揮作用

電力企業生產管理中的控制自動化系統、電網調度自動化系統目前都趨于完善，但是由于缺乏綜合管理系統，各個生產管理中的系統處于分離狀態，不能實現管控一體化，部分數據存在冗余和二意性，造成數據信息難以集成共享。電力企業應該做好綜合管理信息系統平臺的開發和應用，將企業管理和生產運行的各個系統進行整合，將各項信息數據融合到信息平臺上，實現企業綜合管理目標。

三、電力企業進行管理創新的思路

1、樹立現代管理理念

相對傳統的管理方式，現代管理理念發生了很大的變化。企業由單純追求公司利益最大化，轉向通過社會利益最大化、客戶價值最大化來實現長遠發展和利益最大化；由粗放管理轉向精細管理；由簡單適應環境轉向主動培育核心競爭能力；由重視有形資產轉向更加重視無形資產；由物本管理轉向人本管理等等新觀念也越來越為管理者所重視。電力企業要關注現代管理理念的發展，并在學習、借鑒的基礎上，不斷實踐，不斷總結，形成具備行業特色和企業特征的管理模式。

2、建立現代企業制度

電力企業改革的趨勢是打破壟斷、引入競爭、走向市場。因此，按照現代企業制度建立起科學、規范的公司，顯得尤為重要。一是按產權明晰、責權明確、整齊分開、管理科學的原則進行；二是各公司根據自身實際情況，進行科學研究，制定適應本企業的管理體制；三是企業的法人治理結構要科學化和規范化。既要發揮經營管理層的作用，也要有相應的激勵和約束機制；四是組織機構要規范，向網絡化、柔性化發展；五是公司的管理體制和組織機構要與公司的發展規模相適應，要適應市場變化和需求，不能刻意追求形式。

3、增強技術創新能力

技術創新是企業在市場經濟中的生存之術，電力企業的技術創新包括開發和應用新技術。包括加快技術改造，進行結構調整；加強信息管理，注重信息化、網絡化建設，重視知識管理等方面。

4、拓展營銷管理

現代企業的發展過程中越來越重視營銷管理，建立良好的客戶關系已成為營銷管理的發展趨勢。而目前部分電力企業的營銷管理與其他行業相比仍有一定差距，因此，電力企業研究與加強營銷管理已成為當務之急。首先，要重視營銷管理，加強研究，提高市場意識；其次，要學習借鑒先進的經營理念，在優質服務上下功夫，建立用戶滿意度測評方法和制度；三是要加強市場信息研究與管理，培養電力企業良好的品牌形象，從而建立健全新型的電力營銷體系。

5、重視人力資源管理

在現代知識經濟時代，人才是企業發展的必要因素，決定了可持續企業發展的方向。但是，在電力企業中，因為歷史的原因，人力資源管理還不能適應現代社會發展的要求。面對日益激烈的市場競爭，企業必須依據市場的發展要求，做好人力資源的科學化管理，建立良好的企業人力資源規劃，以合理的激勵機制和約束機制來做好企業的人力資源管理工作。同時，將員工的發展同企業的發展緊密結合，指導員工進行職業生涯規劃，加強知識培訓，做到求才、充才、用才、留才。

6、推進企業文化建設

企業文化有著豐富的內涵和廣泛的內容，是電力企業管理創新的重點課題之一。一個企業的文化，是企業不斷積累而逐漸形成的，并不斷完善和發展的，以適應企業和市場的變化。要加強企業軟實力建設，制定和完善符合行業企業特點的企業文化建設規劃，構建企業核心文化內涵，逐步普及、深化、規范企業文化建設，形成企業核心價值觀。

結束語

電力企業管理,是指按照客觀經濟規律和電力企業生產特點,對電力企業生產經營活動,實行計劃、組織、指揮、協調與控制,使產、供、銷各環節,實現相互銜接,密切配合;使人、財、物各因素,得到合理組織,充分利用,不斷提高企業經濟效益,滿足社會對電力的需要。

參考文獻

[1]王海艷.論電力企業財務集約化管理[J].現代經濟信息,2010,(05).

[2]李豪天.電力企業管理創新工作分析[J].中國新技術新產品,2011，(20).

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**年車間緊緊圍繞“**”工作總基調，堅持以“精益管理”為主線，“隊伍建設”為基礎，瞄準部門年度工作目標，主動作為，銳意進取，在生產組織、質量控制、技術創新、隊伍建設、安全管控、黨的建設等方面取得新突破，圓滿完成了工廠下達的各項任務。

一、2***年的主要工作

今年，車間認真總結**年的工作得失，謀劃**年的工作思路，有效落實廠部黨委各項決策部署和工作要求，確立了以“精益管理”為主線，以“隊伍建設”為基礎,以“四個強化”為抓手，促進了車間各項工作上臺階。一是強化分工協作，班子團結有為。二是強化制度建設，管理更加規范。三是強化理念引領，推動精益管理。四是強化能力素質，抓好三支隊伍。

（一）強化協調統籌，生產組織科學高效

一是盤活人力資源，強化生產優先。二是堅持柔性生產，強化科學組織。三是優化信息渠道，強化生產服務。

（二）注重四個突出，產品質量管控有力

一是突出規范，著力完善質量考核制度。二是突出預防，著力建立 “防差錯”質量管理措施。三是突出改進，著力整改質量隱患。四是突出標準，著力強化過程控制。

（三）夯實管理基礎，安全運行穩中向好

一是一崗雙責主體責任落實。二是警示教育學習培訓形成常態。三是應急處置演練定期開展。四是網絡安全和信息化工作體系逐步完善。五是隱患排查整改責任落實。六是“雙重”機制建設扎實推進。七是創新安全管理，提高保障水平。

（四）深化三項工作，設備保障優勢凸顯

一是深化制度建設，設備精益化管理進一步推進。二是深化預防性維修，設備保障能力進一步提高。三是深化精益改善，生產瓶頸問題取得突破。

（五）控制關鍵環節，降本增效成效顯著

一是穿好用盡，規范操作。二是嚴格考核，獎懲兌現。三是領料退料，嚴格把關。四是修舊利廢，形成風氣。

（六）狠抓6S管理，現場水平不斷提升

一是宣傳教育引導提素養。二是堅持問題導向抓改善。三是強化檢查考核重約束。

（七）突出黨建引領，群團工作有聲有色

一是規定動作不走樣，支部標準化建設扎實開展。二是特色工作有亮點，“兩學一做”形成常態化制度化。三是意識形態重實效，車間凝聚力向心力增強。四是關心關愛曖人心，團結和諧局面更加鞏固。

（八）積極協同營銷，全員意識不斷增強

一是細劃線路責任到班。二是特色競賽你追我趕。

二、20**年存在的不足

一是車間基礎管理比較薄弱，還需進一步完善、提高；二是個別質量弱項指標改善乏力，還需采取有效措施持續攻關；三是整體技術水平有待進一步提高；四是精益管理全員參與度不夠，積極性主動還需進一步調動；五是設備維修保養精度還需進一步提高；六是隊伍素質尤其是少數員工文明素質還需要進一步提高；七是職工文化活動還需進一步豐富。

三、**年的工作思考

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1、職業化素質

當前，隨著社會職業的多樣化，不同崗位的工作對不同職業的人員提出了新的職業化要求。傳統中人事管理干部的工作都是按照領導的計劃、組織、控制等來具體實施，可以說是領導者思想的具體實施者，而不是正確規范的人事管理。在當前的新環境條件下，為了順應市場經濟的要求，我國的大量企事業單位也逐漸將現代的人力資源管理理論應用于實踐，當然高校的人事管理也不例外。事實表明，人力資源管理對企事業單位有著重要的作用和意義。高校的人事管理工作可以說在某種程度上和人力資源管理的本質是相同的，它們的管理對象、工作內容及其工作目標等都大致相同。要做好高校的人事管理工作，就要求擁有合格的人事管理干部，勢必要求人事管理干部具備一定的職業化素質。人事管理干部的職業化素質首先要求他們具備職業道德，其次要樹立管理職業化的信心和走職業化道路。特別是我國全面實施企事業單位的人事制度改革以來，更加為高校的發展提供了廣闊的空間。另外，針對高校人事管理的具體問題，我國新《勞動合同法》中對高校使用編制外用工提出了新要求。要求人事管理干部必須明確我國改革發展的正確方向，熟悉法律、法規知識，掌握先進的人力資源管理知識和實踐經驗，樹立職業化理念，提高自身的職業道德素養，積極發揮自己在高校管理中的承上啟下作用。

2、“以人為本”理念

以人為本就是強調把人的價值放到首位。對高校的人事管理來說，就更加應該體現以人為本，因為其管理和服務對象都是高級知識分子，并且他們擔負著高校建設、教學、科研等重要使命，是學校發展的核心資源。因此，務必要求高校人事管理工作更加體現以人為本。作為人事管理部門和干部人員要做到以人為本，具體說來就要時刻把握教師的需求和動機，不僅要為他們提供多樣化的服務，還要為他們創造一個寬松、自由的治學空間，邀請他們參與一些重大的人事決策活動，使管理和服務不僅在思想上體現以人為本，還要在實際工作中充分體現以人為本。

3、業務能力

高校人事管理干部除了具備以上素質外，還需要有業務能力，主要包括:調研分析能力、組織協調能力、開拓創新能力。由于學校的一些政策和規定需要人事管理干部來執行，在執行中涉及的部門和人員比較多，這就需要他們具有很好的組織協調能力。與時俱進和開拓創新是新時期的新要求，現代的人事管理工作已經不是墨守成規、僵化死板的工作模式，而是一種創造性勞動，在針對新問題和新情況時，人事管理干部要積極學習先進的人力資源管理理念，熟悉先進的科學技術和工作手段，不斷更新自己的工作思路，創新工作方法，這樣才能使高校人事管理工作更加有活力和生機。

二、提高高校人事管理干部素質的對策

1、重視并逐步加強職業化教育

管理職業化是以泰羅的科學管理原理、法約爾的一般管理原理和韋伯的科層制等為代表的管理理念。法約爾提出了管理人員必須承擔的五項專門工作內容:計劃、組織、領導、協調、控制。作為現代組織理論的奠基人，韋伯在科層制中提出了組織結構和組織運作的必要條件之一，就是要使管理人員專業化，也就是說:“所有專門的管理人員，必須經過深入的專業培訓，成為職業化的管理者”。在具體的工作中，我們作為人事管理工作者，就更加應該從專業的角度，運用專業的方法和理論，并結合學校實際來指導我們日常的人事管理工作。

2、樹立“以人為本”理念，明確自身工作職責，增強服務意識

作為高校的人事管理者，應該清晰的認識到自身在高校管理和發展中所擔任的角色，避免盲目工作，抵制一些不良社會風氣，發揮自身的服務意識，特別是人事考核工作中更加應該端正態度，以公平、公正的執行相關制度做好服務工作。另外，在人事工作開展過程中，充分體現“以人為本”，心系廣大教職工，徹底認清形勢和自身職能，完成由管理為主向服務為主的轉化，增強服務意識，提高服務水平。特別是在人員引進、職稱評聘、培訓進修、薪酬福利等關系到教職工切實利益的方面和環節上，做到真正以教職工的利益為重，把教職工利益放在心上。

3、大膽探索，不斷創新

高校人事部門擔負著培養和選擇高素質教學者，服務高素質教學者的重要責任，要做好此項工作，就應該清醒的認識到“創新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發達的不竭動力”。特別是伴隨著高等教育的逐漸發展，高校的人事管理部門就更加應該轉變傳統觀念，在原有基礎上大膽探索，不斷創新，銳意進取，不僅要將創新理念運用于高校人事管理工作，并逐步在實際問題中運用創新的工作方式和方法。

4、重視監督，加強考核

高校人事管理工作應充分發揮其管理作用，在日常管理過程中應加強日常監督管理，制定專門的考核制度并嚴格執行，對在校教職工人員進行定期、定量的考核，使監督考核體系化。重視學生對相關人員的評價，還要明確相關人員評分所占比例。通過監督與考核，公平公正的開展高校人事管理工作，切實提高教學工作者的服務能力，力爭提高高校教學水平和管理能力。

三、對高校人事工作的新思考

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關鍵詞：客運企業人力資源成本控制

道路客運企業是民生企業，承擔著運送旅客，滿足老百姓出行需求的重要職責，作為勞動密集型產業，對勞動力資源需求大，承擔著為社會提供大量就業崗位的社會責任。

隨著經濟社會的持續發展，國內許多國有的道路客運企業從省內獨家經營到“有路大家走”的客運市場化改革，從享有省內中長途路網優勢到更加便捷經濟的高速鐵路網的沖擊，從油價的全面市場化到用工成本的高企，國有道路客運企業早已風光不再，激烈的市場競爭給他們帶來了前所未有的壓力，道路客運企業要保持良性的發展勢頭，亟需適應經濟發展新常態，必須從優化人力資源配置，推進降本增效為突破口，提高人力資源的運作效率，實現人力資本整體素質和服務水平的提升，以人力資源成本管控能力的提升，推進企業的轉型和產業結構優化升級。

一、道路客運企業人力資源成本管控的內涵

人力資源成本的外延廣闊、內涵豐富，對于道路客運企業而言，客運企業人力資源成本管理主要包括投資于人力資源的每個成本項目，凡是涉及人力資源的取得、開發、使用、離職等投入和發生的一切費用都應列入人力資源成本。

（一）人力資源取得成本，這是企業在招募和錄取職工過程中發生的成本，主要有企業人員的聘用費（招聘工作人工費用、資料費、宣傳費等）、選拔費用（考試、面試費用、體檢等）、錄用及安置費，（分配宿舍、錄取手續費等）

（二）人力資源開發成本，要使所招聘人員達到具體工作崗位要求的業務技能水平而支付的培訓開發的費用，包括三級教育培訓、崗位技能操作培訓，（如跟車實習駕駛培訓等）

（三）人力資源使用成本，這是客運企業在勞動用工過程中發生的成本，包括職工的薪酬待遇、五險一金企業基金及分攤的管理費用等。

（四人力資源離職成本，由于職工離開企業而產生的成本，包括離職補償成本、離職前低效成本和離職后的空職成本。

二道路客運企業人力資源成本高企的原因

（一）一線工序流程繁瑣，實現用工成本的降低，精髓在于化繁為簡，然而，由于道路客運企業承擔著消化社會就業人群的社會責任，以及傳統的人力資源管理模式的影響，在客運第一線，比如站務、汽車修理、售票等崗位的作業流程，并沒有根據市場情況進行相應的簡化和革新，流程的繁瑣不僅導致工作效率無法有效提升，而且直接增加了人員的無效投入，致使人力資源浪費。

（二）崗位職能重疊，和工序流程繁瑣并存的，還有崗位職能的重疊，由于受到傳統管理模式影響，加之道路客運企業自身勞動密集型產業的特點，在進行人力資源管理過程中，企業容易忽視崗位職責同人員的匹配和優化，并沒有結合企業發展實際，及時對各個崗位職責和人員設置進行實時調整，加重了人工成本開支。

（三）人員流動性較大。人力資源彈性不足，駕駛員是道路客運企業的核心人才，在企業的用工比例中占據了較大份額一很多駕駛員都是外地外省人員，流動性大，由于駕駛員招聘目前呈現買方市場，駕駛員流失，容易出現有車無人開情況，直接造成客運、公交班次減少，影響企業營收，因此，有的企業為了多招駕駛員，多次上浮薪酬標準，給企業帶來了較大的成本壓力。

（四）員工法律意識增強。離職經濟補償支出增多，近年來，國家對勞動者權益保護十分重視，根據用工實際，多次對《勞動合同法》進行修訂完善，勞動者利用法律保護自身權益的意識增強，近年來，企業在支付勞動者離職經濟補償方面的開支顯著增加。

三強化人力資源成本控制的對策

（一）強化人力資源成本管控的思想認識，在激烈的市場競爭中，成本管理為王，作為勞動密集型的道路客運企業要想保持長期穩定的發展，必須破解人力資源成本高企的難題，通過強化管理，優化現有資源運作效率，達到降本增效的目的，而這一切，首先有賴于企業管理層人力資源成本管控意識的提高，企業領導者首先要意識到人力資源成本在企業發展中的重要性，做到科學合理的控制管理，針對企業的實際情況，對企業的相關成本進行有效控制，只有對人力資源成本控制擁有正確的認識觀，才能真正實踐，企業才能不管是領導還是普通員工都會有意識地去控制人力資源成本，促進企業在市場競爭中的成本地位得到提高，使得企業更好更快的發展。

（二）加強人力資源管理隊伍的素質建設，很多客運企業在關注人力資源成本管理的同時，往往忽略了人力資源管理者本身的素質一企業人力資源管理的成敗很大程度上依賴于人力資源管理者的自身素質，管理者自身素質的高低，直接影響著企業人力資源成本管理的成效，甚至制約著企業現在與未來的發展，人力資源管理者號稱是“管人的人”，只有提高他們的素質，才能真正為企業成本管理奠定人才基礎。

1.要對人力資源管理者有一個清晰的認識，戰略性人力資源管理的一個重要觀點，從高層到基層，幾乎所有的管理人員都要承擔人力資源管理的責任，因此，要提升企業人力資源管理水平，必須將企業管理人員都納入到人力資源管理的隊伍中來，只有這樣才能形成工作合力。

2.著眼于人力資源成本管理實務，強化培訓，要堅持問題導向，重點關注企業人力資源成本支出的主要項目，缺什么就訓什么，哪些業務不熟悉，就進行重點培訓，比如針對一些人力資源管理干部不熟悉《勞動合同法》、《工傷保險條例》，導致在工作中既損害了職工的合法權益，又增加了企業成本開支的情況，加大培訓力度在聘請專家上門授課派遣人員外出培訓的同時，要按照多樣性原則，開展多層次培訓，改變傳統培訓說教、照本宣科的形象，增強培訓效果。

（三）創新工作思路，實現流程再造，精簡高效的業務工作流程是實現成本降低的有效舉措，業務流程的精簡往往意味著勞動力減少投入，有利于人力資源的高效運作，要實現降本增效，要及時對客運企業的一線人員，比如站務員、售票員、檢驗員等崗位設置、業務作業流程情況進行重新梳理和分析，對崗位職能存在交叉，作業時間可以兼顧統籌的崗位進行歸并。同時，要加大人員流轉效率，對一些可以實現統一輪班倒班的崗位，進行統一排班，筆者所在的客運企業，通過對售票人員進行精簡以及優化站務人員作業流程，全年人工成本支出減少190多萬元。

（四）建立科學合理的薪酬績效評價體系，降低人力資源成本支出和提高人力資源運作效率是一體兩翼，要實現降本與增效的“雙輪驅動”必須要建立科學合理的薪酬績效評價體系。這需要訓練有素的人力資源管理者，特別是生產經營部門的人員對經營工作各個流程環節有全面而且細致的把控，將道路客運企業經濟增長點由人力資源要素的粗放型投入轉向精細化成本管理，比如，在道路客運企業中，修理工是重要的崗位工種，企業每年投入大量資金用于修理人員薪酬開支、在很多道路客運企業，修理人員按照各自入職年限和工人技術等級，領取固定等次的崗位工資，這樣的薪酬機制，難以激發員工的積極性，這就需要建立富有市場激勵機制的薪酬評價體系，激發員工活力，對崗位工作內容進行細化分解，實行目標考核，按照各個工作項目完成的效率與薪酬掛鉤考核，以修理崗位為例，可以按照修理配件的效率，測算出標準工時，按照修理人員工時完成量，計發工資。只有按照效率優先。兼顧公平的原則，實行競爭性的薪酬績效評價機制，才能在激發員工積極性的同時，實現成本控制的效果。

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[關鍵詞]　人力資源管理；思想政治工作；關系；作用；問題

一、企業人力資源管理與思想政治工作的關系

企業人力資源的管理，從企業宏觀的角度來看，是對人力資源量的管理和質的管理，包括對與一定物力相結合的人力進行知識技能的培訓，組織與調配，使人力物力處于最佳配置狀態，同時對員工個體和群體的思想、心理、行為進行恰當的引導，控制和協調，全面提高員工的素質能力，充分發揮員工在生產經營中的主觀能動作用，實現員工個人目標和組織目標。企業思想政治工作是幫助員工確定正確的立場、樹立正確的觀點和使用正確的方法，提高員工認識世界和改造世界的能力，動員企業員工自覺地為實現企業當前目標和長遠目標而努力工作。通過思想政治教育和職業道德教育，提高員工的思想覺悟和調動員工工作的積極性，對員工的思想、心理、行為進行有效的導向，及時消除消極思想的負面影響，為企業人力資源的開發和管理提供保障條件，保證人力資源管理的手段和辦法得到有效落實。

人力資源管理與思想政治工作的工作目標和工作對象是一致的，都是以員工為對象、以員工和企業共同發展為目標。人力資源管理為思想政治工作的開展提出了新的思路和方法，思想政治工作為提高人力資源的管理水平做出了積極貢獻。人力資源管理與思想政治工作是相互依賴、相互滲透、互為補充、相互促進的辨證統一的關系。

二、企業思想政治工作在人力資源管理中的作用

1.提高人力資源管理的質量。人力資源管理是通過有效的管理手段，去激勵員工的潛力，調動員工的積極性、主人翁精神和意識，進而達到企業的預期績效，對人力資源達到量的管理。思想政治工作是通過做員工的思想工作，轉變員工的觀念，導向員工的行為，使個體或群體為企業的發展做出更大貢獻。通過思想政治教育和職業道德教育，提高員工綜合素質，調動員工的積極性，解決用人力資源管理的手段和辦法無法解決的思想問題，使員工心情舒暢自覺為企業的發展而努力工作，對人力資源達到質的管理。

2.化解矛盾，排除思想障礙。企業要在激烈的市場競爭中求生存、謀發展，必然進行涉及機構重組、竟聘上崗、人盡其才、異崗異薪、員工身份轉變等人事、薪酬管理制度的改革。企業要深化改革，必然要觸及到方方面面的利益，產生各種各樣的矛盾，只有把思想政治工作融入人力資源管理制度改革中去，疏導理順員工情緒，化解各種矛盾，排除各種思想障礙，消除員工的逆反心理，調動員工參與改革的積極性和創造性，才能確保人事、薪酬、考核、晉升等一系列人力資源管理制度改革工作得到落實，促進企業深化改革的成功。實踐證明，在人力資源管理制度的任何一項改革中，只有做好了員工思想政治工作，與員工的關系達到心靈相通、和諧、融治，所產生的效應就會變成強大的動力，才能促進人力資源管理的創新和發展。

3.解決人力資源管理中存在的局限性問題。人力資源管理決不是用簡單、生硬的手段和方法去進行競聘上崗、考核、獎懲等工作。如果不能耐心細致的做好思想政治工作，從思想、心理上解決一些認識問題，員工對一些政策措施“口服心不服”，就容易出現抵觸情緒，在工作上消極怠工，惹事生非，影響工作的開展。而思想政治工作的柔性方法是從人的精神層面激發員工的奉獻意識、責任意識、集體意識，把思想政治工作的柔性方法引入人力資源管理的剛性考核、獎懲等管理中，則可以從根本上解決人力資源剛性管理中出現的局限問題，在市場經濟環境下人力資源管理就會更加有效。

4.紐帶作用。人力資源管理的對象是人，要實施管理就要有一整套的手段、方法、措施、規章制度、政策和法規等落實到具體的員工頭上，在實施前首先要向員工群體或個體進行宣講，做好員工思想政治工作，提高員工群體或個體的認識理解能力，自覺執行各種規章制度和接受各種管理手段和方法的約束或處理。思想政治工作對員工具有凝聚作用、激勵作用，把員工和企業的追求緊緊地聯系在一起，增強員工對企業的責任感、使命感和歸屬感，在人力資源管理中起到了紐帶作用。

5.劑作用。人力資源管理是一項政策性強、涉及員工切身利益的工作，所執行的手段和辦法等大都是剛性條款，在執行和實施管理過程中，往往會產生異想不到的矛盾，影響管理手段和辦法的執行和實施。這就像金屬軸和軸承配合旋轉運行，在沒有潤化劑時將會產生巨大的響聲，并造成軸和軸承咬死不能正常旋轉運行。在執行實施人力資源管理的手段和辦法時，要事先做好員工的思想政治教育工作，及時溝通和調和矛盾，得到員工的理解和支持，有利于人力資源管理工作的順利開展。實踐證明，思想政治教育在人力資源管理中起到了劑的作用。

6.增強利益調整的承受能力。在人力資源管理制度改革時最大的一個焦點問題，就是員工個人利益的重新調整，要使員工接受由于改革帶來的利益調整，就需要在制定實施改革方案前，加強思想政治工作的力度，主動傾聽、收集員工的意見，與員工平等溝通交流，找出員工普遍關心和反映強烈的問題，解釋透徹相關政策和要求，增加工作透明度，啟發員工理解改革的意圖和必要性，增強員工在改革中利益受到調整的承受力，維護企業穩定，保證改革順利進行。

三、企業人力資源管理中思想政治工作存在的問題

(1)企業高層管理者對人力資源管理中做好思想政治工作的重要性認識不足。有的企業高層管理者非常重視人力資源管理，對剛性的人力資源管理手段、辦法、制度、政策等的制定和實施很給力，又見成效。認為在力資源管理中做思想政治工作多程序，又煩雜，更不能“立桿見影”，可有可無。由于認識不足，導致在人力資源管理中做好思想政治工作的重視程度不夠，影響人力資源管理工作的開展。(2)沒有把思想政治工作融合在人力資源管理工作中。企業的思想政治工作被普遍認為是政工部門的職責，人力資源管理工作是人力資源管理部門的職責，分屬在兩大部門，各做各的事。人力資源管理工作者在工作中淡化了員工思想政治工作。(3)人力資源管理工作者做思想政治工作的能力參差不齊?，F在企業中從事人力資源管理工作的年輕人居多，工作經歷簡單、工作閱歷少，缺乏做好思想政治工作的理念和經驗，又不太重視思想政治工作相關知識學習和經驗積累，思想政治工作能力參差不齊。(4)思想政治工作滯后于人力資源管理工作。企業在招聘引進人才、機構重組、競聘上崗、異嵐異薪、下崗待崗、技能培訓等人事、薪酬管理工作中，經常是員工思想、情緒、行為出現問題后才去做思想政治教育工

作，而不是在事先、事中、事后把思想政治工作恰如其分地融入到人力資源管理的各個環節中去，導致思想政治工作滯后于人力資源管理工作。(5)沒有建立健全人力資源管理工作人員做好思想政治工作的責任制。企業人力資源管理工作人員崗位職責中，沒有把做好思想政治工作的責任明確列入到崗位職責中，即使列入了也不明確，以致沒有制度來促進人力資源管理工作人員做好思想政治工作。

四、做好企業人力資源管理中思想政治工作的措施

1.企業高管層重視。國有企業改制后，有的企業被別的企業收購，或企業本身收購了其他企業成為股份制企業。作為企業高管層要從思想上認識和重視思想政治工作在人力資源管理中的重要性和作用，充分發揮思想政治工作的優勢。要求人力資源管理工作人員在工作中，要把“剛性”的管理手段、辦法、制度、政策與思想政治工作“柔性”的手段、辦法、措施緊密結合起來，積極做好人力資源管理工作。

2.培養和提高人力資源管理工作人員做好思想政治工作的素質。人力資源管理是管理科學，對人力資源管理工作人員來說，其專業知識過硬。思想政治工作是教育科學，對人力資源管理工作人員來說，這方面的知識掌握得相對欠缺。作為企業要加犬加強對人力資源管理工作人員做好思想政治工作的培訓力度，使其熟練掌握思想政治工作的方針、原則、規律、方式方法，提高做好思想政治工作的素質。

3.注意抓好思想政治工作與人力資源管理的融合點。融合點在人力資源管理和思想政治工作的具體問題中，時時刻刻都在發生都在出現，要注意抓好融合點才能有效的做好工作。例如，思想政治工作和人力資源管理的對象是員工，從大的方面來說，兩者的融合點就是以激勵員工的全面發展為著力點，發揮特長，人盡其才，充分發揮激勵的作用。其它的融合點在人力資源管理工作中要注意找準，才能做好其工作。

4.把思想政治工作貫穿于人力資源管理的全過程。人力資源管理和思想政治工作的對象都是員工，人力資源管理過程中，每時每刻員工都會出現這樣那樣的思想問題，需要在這個過程中做好思想政治工作，采用“事先、事中、事后”的思維方法做好管理過程中的思想政治工作。當人力資源管理在實施某一項管理活動時，要“事先”做好思想工作，對員工群體要解釋清楚相關政策，先鋪路，使每個員工有思想準備。在“事中”做好思想工作，在實施具體的某一項管理時，就會觸及到個人切身利益，會出現異想不到的問題，要有針對性、有的放矢、分類、一一做好思想工作，使問題不要存留下來，影響后面的工作。在“事后”要做好鞏固的思想工作，人力資源管理對員工來說，大多數都是涉及到利益的調整。有的利益受到損失，有的得到了利益，這兩個方面都要做好思想工作，使得實施的管理項目既達到預期的目的，又得到鞏固。