公務員工作安排范文

導語：如何才能寫好一篇公務員工作安排，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

按照北京市各級機關2012年下半年公務員招考工作安排，為確保相關工作的順利進行，現將有關事項通知如下：

一、資格復審及注意事項

資格復審工作將于12月17日（9:00-17:00）進行。

（一）招考職位條件資格復審

（二）注意事項

1、由于資格復審未通過而產生面試人選空缺的職位，由招錄機關按照該職位通過合格分數線人員成績由高到低的順序通知考生依次遞補。

2、請考生保持報名時提供的聯系電話暢通。

3、請考生登錄招錄機關網站查詢資格復審的時間及地點，及時參加資格復審。考生可主動與招錄機關聯系。

4、資格復審當天本人不能到場的，可由他人進行現場資格復審，人須另攜帶本人身份證件。

二、確定首批面試人選

三、職位調劑

（一）公布調劑職位和調劑人員名單

未進入首批參加面試人選名單，且公共科目筆試成績達到合格分數線的考生可參加調劑。

（二）報名與資格審查

調劑報名結束后，各市級招錄機關、區縣公務員主管部門根據通過資格審查考生的公共科目筆試成績，按照職位空缺名額，由高到低確定調劑人選名單。調劑人選名單將于12月30日上午10:00在北京人力資源和社會保障網和北京市人事考試網進行公布。

四、面試及注意事項

面試將于2012年1月9日至1月15日進行，面試工作由各市級招錄機關、區縣公務員主管部門統一組織。如個別職位通過調劑后，仍未達到規定面試比例的人數，可組織符合規定進入該職位面試的考生進行面試，面試成績不低于當天本考官組面試的所有考生平均分時，應按照綜合成績由高到低的順序確定考察和體檢人選；如均低于當天本考官組面試的所有考生平均分，則該職位取消錄用。

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篇2

第一條為規范廣告業務員的管理，提高經濟效益，樹立良好形象，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國廣告法》以及《廣告業務經營管理辦法（暫行）》，結合公路廣告工作實際，特制定本辦法。

第二條本辦法所稱的外聘廣告業務員是指由廣告裝飾公司向社會公開聘用的公路廣告業務推廣人員。

第三條廣告裝飾公司負責廣告業務員的日常管理工作。

第二章外聘人員的管理

第四條外聘人員實行聘任制管理，由廣告裝飾公司頒發聘書，簽訂勞動合同。

第五條外聘人員必須按照《中華人民共和國廣告法》、《中華人民共和國公路法》及廣告裝飾公司所制定的規章制度開展廣告業務活動。

第六條外聘人員應嚴格保守公路廣告商業秘密，不得向其它任何單位泄露。

第七條外聘人員應遵循的作息時間，不得在外兼職。

第八條廣告裝飾公司負責外聘人員的統一培訓、指導工作。

第九條公路廣告牌租賃合同由廣告裝飾公司與業務單位簽訂，外聘人員不得私自簽訂。

第十條公路廣告牌結算由廣告裝飾公司與業務單位直接結算，外聘人員不得私自結算。

第十一條外聘人員在開展業務時，應文明禮貌，注意形象，不得因個人行為影響企業信譽，所出現的違法、違規行為責任自負。

第二章外聘人員的待遇及利潤提成

第十二條外聘人員不享受醫療保險和勞動保險待遇。

第十三條外聘人員月底薪為300元，招租指標為每月1塊廣告牌。

第十四條外聘人員在完成每月招租一塊廣告牌的前提下，享受每月工資600元的待遇（含底薪300元），并報銷差旅費、招待費500元。

第十五條外聘人員按照雙面廣告牌元／年，三面廣告牌元／年的底價開展廣告業務，超出部分按6：4的比例（外聘人員為6成，廣告裝飾公司為4成）提取業務酬金。凡提取業務酬金的人員，不再享受月工資600元和報銷差旅費、招待費500元的待遇。

第十六條外聘人員當月廣告牌超過1塊的，超出部分仍按第十五條規定提取業務酬金，且超出的指標向下月順延。

第十七條外聘人員連接三個月沒有完成業務指標，從第四個月起不再發放每月300元底薪。

第十八條外聘人員如違反有關規定，帶來較大經濟或形象損失，廣告裝飾公司有權解除聘約。

篇3

日前，有媒體報道稱，四川、內蒙古、吉林等多地召開人力資源和社會保障工作會議，明確提出2016年將調整機關事業單位基本工資標準。

在2015年5月12日舉行的全國推進簡政放權放管結合職能轉變工作電視電話會議上，總理曾為機關事業單位人員工資調整確定落實時間表?？偫肀硎?，2014年，國務院對完善機關事業單位工資和養老保險制度出臺了政策，2015年6月底前，各地工資調整一定要落實到位。

因此，四川、內蒙古、吉林等多地2016年又將調整機關事業單位基本工資的信息一出，很多人最直觀的感覺就是：去年進行完機關事業單位工資調整后，公務員今年又要漲工資了。

例如此前有媒體報道稱，內蒙古全區人力資源和社會保障工作會議明確，按照國家要求，今年要調整機關事業單位基本工資標準，這次調標是建立基本工資標準正常調整機制后的首次調整，各地、各部門要對工資收入分配制度執行情況進行清理自查，對發現的問題要堅決糾正。

但如今在這些地區人力資源部門官網上均已無法找到有關工資調整的信息。有業內人士向《中國經濟周刊》記者分析，這些部門或是迫于壓力將相關內容撤下了。

中國勞動學會副會長蘇海南在接受《中國經濟周刊》記者采訪時表示：“按照國家現行有關制度政策規定，公務員基本工資標準調整的權限在中央，各地只能按照中央制定的政策執行。如有的地方提出今年要完善機關事業單位工資制度，調整基本工資標準，那只是重申去年的《關于調整機關工作人員基本工資標準的實施方案》的有關精神，并非打算自行安排做這些事。我認為媒體報道一些地方要自行調整公務員基本工資是不準確的?！?/p>

此輪公務員工資調整是為養老保險并軌改革鋪路

其實，2015年開始推進的公務員工資調整與機關事業單位人員養老保險制度改革同步進行。

2015年1月的《關于調整機關工作人員基本工資標準的實施方案》（以下簡稱《方案》）提出，從2014年10月1日起，要調整公務員基本工資標準，同時將部分規范津貼補貼納入基本工資。

調整后，公務員職務工資標準由現行的340元至4000元分別提高到510元至5250元;級別工資各級別起點標準由現行的290元至3020元分別提高到810元至6135元。人社部新聞發言人李忠曾公布數據，按全國平均水平計算，公務員月人均實際增加收入300元左右。

與此同時，2015年1月14日，國務院印發《關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》（以下簡稱《決定》），并從2014年10月1日起實施?！稕Q定》提出，中國將實行社會統籌與個人賬戶相結合的基本養老保險制度，單位繳納基本養老保險費的比例為本單位工資總額的20%，個人繳納基本養老保險費的比例為本人繳費工資的8%，由單位代扣。

顯然，個人繳費是要從本人工資中扣除的，這就意味著公務員如不漲薪到手的工資水平就要下降。而且現行公務員工資結構中基本工資占比較小，津補貼占比較大。

蘇海南表示：“這就需要結合公務員工資結構調整并適當增加工資來解決，具體就是提高基本工資標準，所需資金由部分津貼補貼納入到基本工資和安排適當新增工資解決。這既提高了基本工資占比，又使公務員繳納養老保險費后個人工資水平不下降。這樣做，既調整了不合理的工資結構，又有利于促進養老金并軌改革?！?/p>

我國公務員的工資是由基本工資、津貼補貼和獎金組成的。其中基本工資分成職務工資和級別工資，全國執行統一標準。津貼補貼由地方財政承擔，各地有一定差別，主要包括工作性津貼和生活性補貼。此外，還會根據地區、崗位不同，分發相應的房補、車補、特殊崗位津貼等。

而原來的公務員工資結構中，基本工資只占30%，津補貼等占比較高，用蘇海南的話說，這就好像是一個人的鼻子大，臉反而小，比例明顯不合適，“而公務員工資改革調整工資結構，就是要把過大的鼻子切掉一大半，補充到臉上去?！?/p>

專家：

應盡快建立正常的工資調整機制

當前，各地首輪公務員基本工資標準調整已于2015年6月底完成，接下來按照相關制度規定，需要盡快建立工資標準的正常調整機制。

2015年1月出臺的《方案》提出，確立定期調整機關工作人員基本工資標準的制度。今后基本工資標準原則上每年或者每兩年調整一次，依據工資調查比較結果，綜合考慮國民經濟發展、財政狀況和物價變動等因素確定調整幅度。近期基本工資標準每兩年調整一次，參考同期物價上漲幅度、同期企業在崗職工工資增長率等因素，確定工資增長幅度。

如何合理確定基本工資調整幅度？蘇海南認為，單從基本工資調整而言，有兩個方面要考慮，一是依據企業相當人員的工資水平調查結果并結合經濟發展、財政資金、物價變動等進行安排;二是結合基本工資和非基本工資，主要是津補貼等的比重調整要求來安排，把基本工資之外更多的津補貼納入到基本工資，逐步形成合理的工資結構。

其中，建立工資調查比較制度，定期開展公務員和企業相當人員工資水平的調查比較，合理確定公務員工資水平，這是落實公務員法要求。公務員法第七十五條指出，公務員的工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。國家實行工資調查制度，定期進行公務員和企業相當人員工資水平的調查比較，并將工資調查比較結果作為調整公務員工資水平的依據。

記者從知情人士處獲悉，對企業相關人員的工資調查已經進行了兩三年的時間，目前還沒有拿出結果。如果按照2015年1月的《方案》指出的“今后基本工資標準原則上每年或者每兩年調整一次”，最遲在2017年6月就要再進行一次公務員基本工資標準的調整。

篇4

當前，教育是最能牽動人們神經的一個話題，人們對教育的關注和討論亦十分熱烈。自20世紀70年代起，為了應對經濟危機、社會危機和時展的挑戰，西方主要發達國家掀起了一場以新公共管理為標志的政府改革運動，一些國家在教育治理問題上進行了積極的探索和實踐。當前，“更少的統治、更多的治理”成為了許多國家政治體制改革的趨勢，也引起了學者們的廣泛關注。作為為公眾提供公共服務的主體，基層公務員直接面向社會，其服務能力和水平關乎政府形象及群眾的滿意度，決定著群眾對黨和國家政策、法規、制度的理解程度。在當代我國公共服務實踐中，基層公務員的能力、水平和實際績效與社會發展、群眾的期望存在很大的差距，同時公務員自身的工作環境、工作能力也發生了很大的變化，于此，許多學者對基層公務員的工作壓力、管理、績效考核等問題進行了深入的探討。

二、公務員壓力與職業倦怠的研究

隨著社會競爭的日趨激烈以及社會矛盾的增多，使得作為政策執行者和普通社會成員的雙重角色的公務員承受越來越多的壓力，在這種向上負責的官僚體制下，他們的壓力管理問題日益凸顯，隨之而來的公務員的管理難度也越來越大。職業倦怠問題不僅會影響基層公務員自身的身心健康，而且還會影響著基層公務員的工作質量和效率，關系到政府的執政水平和行政效能，對此，許多學者展開了研究。 江珊珊（2010）的研究顯示工作壓力對職業倦怠具有顯著影響?；诠珓諉T職業倦怠的原因，魏楠（2011）則認為公務員的職業倦怠與社會經濟環境急劇的變遷、壓力型體制、公共人事制度、組織文化、以及基層公務員個體因素幾方面密切相關。因此，要破除公務員職業倦怠癥狀，社會需要構建良好的支持網絡，政府部門要優化自身體制建設，公務員自身也要樹立良好的價值觀。

三、基層公務員績效考核及薪酬管理的研究

對公務員的績效的考核是其職位晉升和工資多少的依據，因此許多學者對公務員的績效考核進行了研究。韓麗紅（2014）等人認為目前基層公務員存在著重官輕民、職業素養和專業能力不高、在管理上還不夠完善科學，選拔任用中還存在體制機制障礙的問題，并認為應當從培育基層公務員的公共服務精神，改革考核評價、職務晉升制度，強調行動學習等方面來切實提高其公共服務能力。姜杰敏（2011）對我國績效考核的改革路徑進行了探討，他從量化考核體系、完善考核程序及方法、提升信息化程度等發面提出了自己的設想。就公務員績效考核方面。 對于薪酬管理的研究，李智剛（2011）的研究發現基層公務員工資總體水平偏低、結構不合理、薪酬管理體制不完善等問題。

四、基層公務員職業生涯管理的研究

職業生涯管理對于公務員的成長至關重要，通過有效的職業生涯管理，既能激勵公務員的成就動機，合理規劃好職業生涯能有助于實現其自身價值，更能通過拓展其橫向及縱向職業通道，達到提高組織行政效率、提升執政能力的目的。當前，國內學者對公務員職業生涯的闡述各有不同的側重點。王麗麗、韓喜梅（2007）根據公務員各個階段的需求分析，認為應該針對公務員不同職業生涯發展階段采取不同的激勵措施，以使公務員的職業生涯更好地發展。黃婷婷（2007）從政府與公務員兩個不同的角度來分析在公務員職業生涯管理的早期、中期、后期中存在的問題，尋找解決的對策。目前我國地方教育行政人員專業水平不高成為了制約我國教育改革的突出障礙，為提高其專業化水平，應當以“服務教學”為核心建構專業標準，完善資格制度、選拔制度、培訓制度與評價制度等制度安排。該研究就行政人員的專業化問題進行了研究，指向性較強，政策完善措施相對比較具體。

五、 新時期公務員能力提升問題的研究

基層公務員的依法行政能力作為國家治理能力的重要內容，關系著國家治理現代化建設的成效?；鶎庸珓諉T在構建社會主義和諧社會、創建服務型政府過程中有特殊作用?；鶎庸珓諉T在構建社會主義和諧社會、創建服務型政府過程中有特殊作用。李偉舜（2015）認為，基層公務員的依法行政能力是國家治理能力的重要內容，在新時期，基層公務員依法行政能力應有其新含義，即法治思維能力、嚴格執法能力、法治方式運用能力。馬貴舫（2008）認為基層公務員需要具備公共服務能力、應對復雜局面的額能力、調查研究能力、創新能力、依法行政的能力以及駕馭市場經濟的能力。周鶴（2015）對基層公務員能力結構的問題主要表現為技術能力結構弱化，缺乏主觀重視、人際能力結構偏移、概念能力結構加大的問題，提出我國基層公務員應當增強對技術能力的重視和培養，提升專業素質和法律素養，加強應對突發事件的能力的建議。針對公務員能力建設問題，劉勇（2010）指出我國在社會轉型的關鍵時期，伴隨著社會利益結構的調整，利益矛盾開始呈現出深層化和復雜化的特點，要想有效地化解我國突發性的“無直接利益沖突”群體矛盾，基層公務員就必須具備高度的政治敏銳性和責任感，要對公民的訴求予以及時的回應以及具備良好的心態調控和心理疏導能力。

可以看出，基層公務員工作壓力、激勵機制的研究仍然是研究者們的關注中心。在當前這種壓力型體制和“運動式治理”的環境下，龐大繁重的工作任務和缺乏預見性的工作安排使得公務員亦面臨著日益嚴峻的時間困境，他們也常常在工作中感到“透不過氣”，作為一群數量如此龐大的群體，他們不但是政府政策的執行者，更是社會的普通一員，他們在社會治理的過程中發揮著重要的作用，其心理健康對公務員自身素質和公共管理水平有重要的影響。因此，后續研究應當對公務員的心理特質展開更深入的研究，同時，應對其工作的流動性給予更多的關注，保證其工作積極性和主動性。（作者單位：長沙理工大學經濟與管理學院）

參考文獻：

[1] 江珊珊，焦永記. 基層公務員工作壓力與職業倦怠研究[J]. 市場周刊，2002，（2）：102-104.

[2] 魏楠. 我國基層公務員職業倦怠原因探析[J]. 南方論刊，2011，（10）： 69-71.

[3] 李偉舜. 國家治理現代化背景下的基層公務員依法行政能力[J]. 理論視野，2015，（07）：84-86.

[4] 韓麗紅，王叢漫. 關于加強基層公務員服務能力建設的思考[J]. 河北學刊，2014，34（5）：116-119.

[5] 姜杰敏. 基層公務員績效考核改革的路徑探究[J]. 中國云南省委黨校學報，2011，12（4）：162-165.

[6] 李智剛. 我國基層公務員薪酬制度的問題及對策[J]. 西昌學院學報（社會科學版），2011，（3）：87-90.

[7] 王麗麗，韓喜梅. 基于職業生涯發展的公務員激勵對策[J]. 黨政干部學刊，2007，（9）：22-23.

[8] 馬貴舫. 服務行政與基層公務員能力建設[J]. 人才開發，2008，（6）：8-9.

[9] 周鶴. 基層公務員能力結構存在的問題分析[J]. 長春師范大學學報，2015（3）：34-36.

[10] 黃婷婷. 論我國公務員職業生涯管理的現狀與對策[J]. 襄樊職業技術學院學報，2007，（4）：50-53.

篇5

一、轉任的范圍

市司法局機關及義城監獄、市勞教所科級及科級以下公務員。

二、轉任的對象和人數

（一）跨部門轉任的對象和人數確定

按照《辦法》、《方案》規定，跨部門轉任的對象是：

1、在同一部門擔任同一層級領導職務滿8年的；

2、在同一部門連續擔任正副科級領導職務滿10年的；

3、科級及科級以下非領導職務公務員在同一部門工作滿12年的；

4、按公務員管理有關規定需要任職回避的；

5、本人自愿申請跨部門轉任的。

對自愿申請跨部門轉任的公務員，在本單位應跨部門轉任的公務員不超過規定上線人數情況下，經局黨委集體研究同意后，報市公務員轉任工作辦公室審定。

以上跨部門轉任對象確定的計算時間截止為2012年8月9日。

我局跨部門轉任的公務員人數按照本部門科級及科級以下在崗在編人數的15％確定。

我局將依照《辦法》、《方案》，經局黨委會研究決定，確定具體跨部門轉任對象和人數，報市公務員轉任工作辦公室匯總、審核。

（二）系統內轉任的對象和人數確定

義城監獄、市勞教所公務員列入系統內轉任的對象和人數，根據《辦法》、《方案》的相關規定執行。

（三）部門內轉任對象和人數確定

我局根據《辦法》、《方案》的相關規定確定部門內轉任對象。部門內轉任人數按本部門科級及科級以下在崗在編公務員人數的30%確定。

三、實施步驟和時間安排

（一）跨部門轉任工作

按照全市的統一部署，我局公務員跨部門轉任工作將在12月上旬前完成。具體實施步驟如下：

1、動員部署

2012年11月9日前，召開市司法局機關公務員轉任動員會，并下發《市司法局2012年市直機關公務員轉任工作實施方案》，對局機關公務員轉任工作進行動員部署。

2、確定、上報預備跨部門轉任人選和職位

（1）確定預備跨部門轉任人選。按照《辦法》、《方案》規定，對符合跨部門轉任條件和自愿申請跨部門轉任的人員，經局黨委集體研究后，確定為預備跨部門轉任人選。

（2）確定預備跨部門轉任職位。確定預備跨部門轉任人選后，將所對應的職位作為預備跨部門轉任職位。

（3）11月12日前，向市公務員轉任工作辦公室局上報我局預備跨部門轉任人選和職位以及相關材料。

3、選擇、填報跨部門轉任職位

跨部門轉任人選根據職位要求和自身條件，在市公務員轉任工作辦公室確定時間后，集中組織填報志愿，參加市公務員轉任工作辦公室開展的人崗匹配。

4、對已確定轉任的公務員，由局政治部統一辦理轉任手續。

（二）系統內轉任工作

義城監獄和市勞教所的系統內轉任工作根據《辦法》、《方案》的相關規定執行

（三）部門內轉任工作

根據《辦法》、《方案》的要求，在跨部門轉任和系統內轉任的公務員全部確定后，組織本局公務員部門內轉任工作，并報市公務員轉任工作辦公室備案。部門內轉任工作于12月底前結束。

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“培訓工程”

在西方各國，公務員是一個獨特的社會階層，在社會生活中扮演著特殊的角色，這要求公務員必須具備較高的素質和能力。因此，各國的公務員培訓受到高度重視。法國《公務員總章程》規定：公務員有接受培訓的權利和義務；公務員有權利享受經常性的職業培訓。上個世紀90年代，法國政府提出“培訓工程”計劃，要求公務員在職業生涯中，每三年至少要接受一次更新知識、提高能力的強制性培訓。法國政府還鼓勵支持公務員自愿參與培訓。早在1985年，政府就頒布一個關于培訓的法令，允許公務員自己選擇參加為提高自身的培訓，凡以提高工作能力為目的進修，費用全部由國家負擔，培訓期間被培訓者的晉升、退休不受影響。德國將培訓制度與激勵機制相掛鉤，公務員不參加培訓不能晉升職務。在德國，成為公務員之前，必須申請公務員培訓，公務員的任職和提拔必須經過相應行政學院的系統培訓，未經培訓或雖經培訓但考核不合格者，不能進入公務員工作崗位或不得提拔到更高一級職位。西方各國還在經費上對公務員培訓給予充分的保障。德國將公務員的培訓經費全部納邦或州的財政預算。法國政府每年從國庫中拿出大量資金專門用于對公務員培訓，培訓費用納入政府預算，并按公務員工資總額的一定比例提取。

為了保證公務員培訓順利進行，西方各國在公務員培訓的制度建設上，普遍建立了較為完備的法律保障。德國的公務員培訓以其《基本法》和《聯邦公務員法》為依據進行，具體規定了培訓的目標、原則、內容、方式、培訓期間的待遇與任職升遷的關系。澳大利亞公務員委員會制定了《澳大利亞公務系統人力資源開發綱要》，對有關公務員培訓的目標、戰略、方式、責任、類型、經費、評估、與其他政策的關系等問題進行了全面的規定，是指導澳大利亞公務員培訓工作的重要政策文件。

開放的體系

在全球化和信息化趨勢不斷加強的時代背景下，單純依靠政府的力量組織公務員培訓已經是獨力難支了。為了因應形勢的發展，西方各國的公務員培訓體系也在發生著重大的變化，朝著開放的、多元化的、功能化的方向發展。美國在公務員培訓機構設置上，建立了由中央權威管理機構和高校聯合的多層次、全方位的培訓網絡。參與公務員培訓的機構，不僅有國家的行政學院、政府的人力資源部門，而且有大學及各種城市協會、市長協會、縣民委員會、技校等非政府組織。

西方國家在公務員培訓上還十分注重借助外力，強調國際化的合作，充分利用各種國際資源。澳大利亞政府經常邀請國際團隊來教授公務員面向國際的新知識和新信息，使其更好地適應世界的變化和要求。日本政府建立了“行政官駐外研究員制度”，培養從事國際事務活動的高級行政官員。這種培訓制度分為長期和短期的兩種。長期的為兩年，選派工作不滿六年的行政官員到美國和西歐各國的研究生院進修；短期的為六個月，選派工作六年以上的行政官員到外國政府機關、國際組織工作。培訓結束后，這些被選派駐外培訓的行政官員應向其派出機關或人事院提交研究成果，報告其學習情況。

實用主義和能力本位主義

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第二條國家公務員在參加基本醫療保險的基礎上，享受醫療補助。國家公務員醫療補助遵循與醫療保險制度相銜接，保障公務員合理醫療需求與避免浪費相結合，與財政管理體制相銜接的原則。

第三條下列人員均可享受國家公務員醫療補助：

1、符合《國家公務員暫行條例》和《國家公務員制度實施方案》規定的國家行政機關工作人員和退休人員；

2、經市政府批準依照國家公務員制度管理的事業單位的工作人員和退休人員；

3、參照國家公務員制度管理的黨群機關，人大、政協機關，各派和工商聯機關以及參照國家公務員管理的其他單位機關工作人員和退休人員；

4、審判機關、檢察機關的工作人員和退休人員；

5、原享受公費醫療待遇的事業單位工作人員和退休人員，經市勞動和社會保障部門、財政部門共同審核并報市人民政府批準后，可參照國家公務員補助辦法和標準，實行醫療補助。

第四條國家公務員醫療補助金按現行財政管理體制，實行國家公務員制度管理的行政事業單位，由同級財政劃撥；原享受公費醫療經費補助的事業單位所需醫療補助資金，由同級財政在核定事業單位收支綜合預算時給予安排。

第五條國家公務員醫療補助金的標準按在職工作人員工資總額和退休人員退休金（養老金）總額的2%-5%劃撥，其中用于公務員重特病醫療補助統籌使用的比例不得低于1%。

市級機關、五華區、盤龍區、西山區、官渡區國家公務員醫療補助金的標準為在職工作人員工資總額和退休人員退休金（養老金）總額的5%,其中4%作為國家公務員門診醫療補助，劃入公務員醫療保險個人帳戶，1%留作統籌使用，主要用于公務員重特病醫療費用的補助。

各縣（市）區政府可根據當地醫療消費水平和財政負擔能力確定補助標準。

第六條國家公務員醫療補助金的支付范圍，必須符合基本醫療保險藥品目錄、診療項目和醫療服務設施標準的規定，符合市人民政府或有關部門批準的費用報銷范圍。

第七條國家公務員醫療補助金按照財政管理體制實行分級負擔、管理、核算。

第八條各級醫療保險經辦機構負責將國家公務員醫療補助金按規定比例劃入個人醫療帳戶，并根據同級勞動和社會保障行政部門的審批通知支付公務員重特病醫療補助。

第九條各有關部門要密切配合、各司其職、各負其責，共同做好國家公務員醫療補助工作。國家公務員醫療補助金要與基本醫療保險基金分開核算，單獨建帳，?？顚Ｓ?。

第十條各級勞動和社會保障行政部門要加強對國家公務員重特病醫療補助的審批管理，具體審批和支付辦法由各地制定。

第十一條各級醫保經辦機構要建立健全資金預決算制度、費用支出管理制度和內部審計制度，對國家公務員醫療補助費開支進行嚴格審查后給予支付。

第十二條本暫行辦法若遇今后國家和省有新的規定，按國家和省的規定執行。

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對于我這樣一名剛從羞澀大一生活中走出來的學生，對于公務員考試的了解也僅僅停留在一個較淺的層面。只是知道公務員考試競爭異常激烈，不過一旦通過，那么便擁有了一個鐵飯碗，無需在人海茫茫的人才市場天天奔波不已。然而這幾天我突然發現報考公務員的大學生十分的多，而且我了解到近幾年大學生報考公務員的熱情有增無減，在加上自己進入大二以來，對自己未來的路的走向考慮的比較多。所以，大學生熱衷于報考公務員的現象引起了我的思考。

首先，我認為之所以有如此多的大學生青睞報考公務員，主要有兩個原因：一是是因為公務員工作的穩定性和較高的待遇以及其不錯的地位。只要通過了考試成為國家公務員，那么你的工作便永遠有了安排，就算你不選擇留在國家機關工作也是停薪而留職的。在加上如今我國大學生人數逐年增加，每年的就業競爭十分激烈，造成大學生就業壓力也十分大。所以，在這種就業壓力、生存壓力以及家庭壓力的多重壓力下，絕大多數大學生都會選擇投入公務員考試大軍中。二是現在的公務員招聘制度日趨科學公平，也確實值得大學生一試。

其次，我認為大學生報考公務員熱還折射出不少大學生的心理現狀。當今社會大學生就業狀況不理想，使得大學生在在本科讀完后偏向考公務員這樣穩定的職位，這也反映出許多大學生在心理上對自己的就業逐漸喪失了信心。從而我國大學生每年畢業后選擇直接創業的人數始終不是很多。

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關鍵詞：公務員；流程再造；培訓

中圖分類號：C975　文獻標識碼：A

時代的進步，社會的發展對作為政府“形象代言人”的公務員的能力素質提出了全新的要求。盡管被稱為“中國第一考”的“國家公務員考試”擇優從社會人才后備庫中選出了學歷高、專業強、潛力佳的人員從事機關服務工作，但公務員辦事水平的高低、解決問題能力的強弱卻更多地受到入職后培訓的影響。然而，傳統的公務員培訓已經暴露出培訓目的不明確、培訓內容盲目、教學手段陳舊、培訓難見成效等問題。因此，革新公務員培訓模式、增強其針對性和有效性，對把公務員培訓提升到國家人才戰略高度有著巨大的現實意義。

一、以流程再造為基礎的公務員培訓

流程再造是指從本質上反思業務流程，對之進行徹底重新設計，以便在成本、質量、服務和速度等當代至關重要的績效標準上取得重大改善。流程再造也是近年來管理學界和企業界運用較廣泛的理論，由于流程再造強調通過對過程的梳理、精簡來強化管理效果，這對于目前公務員培訓存在的問題有著非常重要的借鑒意義。目前，公務員培訓存在如下問題：沒有明確的流程，一直靠經驗和過去的習慣工作；培訓工作的各項環節是為了培訓而培訓，不能體現個體對培訓需求的快速反應以及不同類型的培訓要求；不能充分調動人的積極性；培訓內容的制定僅考慮某一工作環節的需要，不系統。

基于流程再造進行公務員培訓，突破了傳統公務員培訓的思路，嚴格把握培訓的每個環節，注重程序上的安排，以及各個環節的耦合性，把整個培訓過程看成一個整體，按照“需求分析、培訓實施、培訓評估、培訓激勵”的流程對培訓形式進行再造，從而降低培訓成本，提高培訓質量、完善培訓效果。

二、基于流程再造的公務員培訓設計特點

基于流程再造的公務員培訓核心是以受訓者為主體的培訓流程，核心思想是克服傳統培訓的培訓目的不明確、培訓過程不清晰、培訓效果不明顯的弊病，代之以培訓流程為中心，發揮每個培訓環節應有的作用，與傳統培訓設計相比，基于流程再造的公務員培訓有如下新突破：

其一，強調需求分析。就是根據素質能力特征，做好培訓需求調查。傳統的公務員培訓基本上是為了完成培訓任務而培訓，忽略了對培訓個體進行培訓需求的調查和分析。當企業績效出現問題時，很容易地會想到應該對員工進行培訓了，但往往忽視了個體在能力上的差異，籠統的培訓計劃直接造成了培訓目的不明確、培訓效果不明顯的結果。培訓需求分析是培訓成功的關鍵步驟，包括組織分析、人員分析和任務分析。而最重要的又是人員分析，亦即培訓需求調查，通過問卷、走訪、座談等形式，收集被培訓對象最切實的需求，根據不同需求編寫培訓計劃，安排培訓內容，提高培訓的針對性。(表1)

其二，注重培訓實施。就是根據培訓需求調查得出的結果，把培訓對象進行分層分類，制定培訓目標、培訓方式、培訓內容，做到有的放矢，以利于提高培訓成效。(表2)

其三，關注培訓評估。根據柯克?帕特里克培訓效果評估模型，培訓后對培訓者的反應、學習、行為、績效進行評估，強調培訓效果的轉化。(表3)

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部領導關心和各位同志們大力支持、幫助下，近年來。順利完成了各項工作任務。下面，就近三年來的思想、工作情況總結如下：

一、強化學習意識。努力提高自身綜合素質。

一是加深對中央、自治區黨委、自治區黨委組織部、黨委的重要會議精神和重大決定決策的學習和理解，特別是系統地學習黨的十七大精神，及時了解掌握新精神、新要求，使自身的政治理論水平得到新的提高。二是掌握組織工作和干部工作業務上狠下功夫，認真學習黨的組織路線和組織工作政策，系統學習了黨政領導干部選拔任用條例》干部人事制度改革“5+1文件等有關組織、干部工作的方針政策,把學習作為一種提高自身綜合素質的內在需要來切實加強。堅持向書本學習，向實踐學習，向身邊和周圍的同志學習，把學習知識和改進工作有機地結合起來，學以致用。

二、認真履行崗位職責

多年來受組織部門大環境的影響，作為一名長期在組織部門工作的組工干部。牢固樹立了組織工作無小事的思想，始終保持良好的精神狀態和高度的政治責任感，認真遵守組織人事工作紀律，時時處處嚴格要求自己，做到嚴謹細致、一絲不茍。部里先后承擔過文書收發、干部人事檔案、干部統計、干部信息化管理、干部提案的準備等基礎性工作，承擔的工作任務比較繁雜瑣碎，能夠堅決服從組織的安排，堅持從細節入手，從小處著眼，力爭把每一件事做細、做實、做好。

一認真做好干部日常工作

曾多次抽調參與干部的日?？疾?、年度考核和換屆考察工作，根據部里的統一安排?？疾旃ぷ髦校軌蜃龅剿枷肷细叨戎匾?，堅持原則，嚴格按程序辦事，嚴格遵守職業道德和工作紀律，嚴守保密紀律，維護考察工作的嚴肅性、公正性，認真落實考察的每個環節，按照考察組的統一要求及時形成考察材料、提案和相關表格，沒有出現任何泄密和跑風漏氣現象。負責干部人事檔案工作期間，按照上級組織部門對干部檔案工作提出的新要求，組織人員，加班加點，對全縣級干部檔案進行了規范化整理，得到上級部門的好評。干部一科工作期間，曾多次參與干部提案的準備、任免文件的起草、干部化名冊的制作、后備干部數據庫的維護等日常工作，無論任務多重，都能盡心盡力、保質保量完成交辦的工作。

嚴格執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》和《公務員法》等有關法規，按照科學發展觀的要求。進一步規范直單位科級干部的選拔任用工作，尤其是嚴把“程序關”資格審查關”制定了直單位科級干部任免指導手冊》年內較好地完成了對全190余名科級干部的任職資格審查，有效地防止了違反《條例》公務員法》情況的發生，維護了干部工作的嚴肅性。

二認真做好黨群口公務員登記、參照單位申報和建立公務員信息數據庫工作

按照部里的安排，公務員法》出臺以后。抽調我負責全黨群口貫徹實施公務員法的具體工作。為切實做好這項工作，根據自治區貫徹實施公務員法工作的統一部署，按照“黨管干部，依法辦事，實事求是平穩推進，層層把關，逐級負責”指導原則，嚴格依照政策，精心組織安排，周密部署，根據實際情況設計各類工作流程、統計表格，工作人員少、工作量大的情況下，加班加點完成了對黨群系統公務員的登記審核審批工作和申報參照單位的審核上報工作。對直單位人員進行了公務信息系統軟件的培訓，并順利完成了全黨群口公務員和參照公務員的信息錄入審核和上報工作，確保公務員法實施工作規范有序進行。

三認真做好企業領導干部有關工作

耐心細致地做好企業領導干部來信來訪工作，熱情接待來訪群眾，想方設法化解矛盾，特別是努力為國有企業退休領導干部解決和落實生活待遇的工作中，按照政策規定，反復調查、認真核實，耐心解釋,著眼于構建和諧社會的需要。及時辦理了來信來訪事項。加深了對一些不同行業有關政策、業務的解，學到新知識，拓寬了知識面。