輔導員發言稿范文

導語：如何才能寫好一篇輔導員發言稿，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

尊敬的各位領導、親愛的各位同行：

大家好。我是來自**大學的一名輔導員，2006年開始從事輔導員工作，很有幸受學校的委派參加本期輔導員、班主任骨干培訓班。首先，請允許我代表第七期培訓班的所有學員向關心和愛護全省輔導員工作的省教育廳領導致以崇高的敬意；向精心組織和認真籌備本次培訓的***大學的各位領導、老師致以最真誠的謝意。

5天來，教育部、**省高等學校輔導員培訓基地和研修中心**大學基地的老師們為我們精心安排了許多知名專家的講座，使我大開眼界受益匪淺，與優秀輔導員和兄弟院校同仁的交流使我認知了許多工作上的盲點，學會了許多技巧，應該說我取得了理論和實踐的雙豐收。以下是我的幾點體會：

一、提高了認識，堅定了信念。不瞞大家說，這次來培訓前我對我的工作產生一定的消極思想，日益重復的工作、無休不止的電話、千頭萬緒的瑣事讓我對輔導員工作產生了極大的厭惡情緒，應該說是優秀輔導員高老師語重心長的提醒、**大學**處長幽默睿智的話語還有每一位專家教授對于學生工作的熱忱和重視，讓我對輔導員工作有了更為全面深刻的認識，對自己的工作有了全新準確的定位。輔導員工作是一項以心育新，以德育德，以人格育人格，以智慧育智慧的艱苦而崇高的精神勞動。它的艱苦在于勞心、勞力、勞智慧，它的崇高在于育人、樹德、鑄靈魂。既然選擇了這樣一份職業，我就必須時刻注意加強自己的理論學習和道德修養，不斷地提高實踐能力和工作能力，踏踏實實的工作，兢兢業業的做人，這樣才能讓祖國放心、讓領導放心、更讓自己安心。

二、增長了知識，開闊了思路。能夠在一次培訓班上集中聆聽到這么多位專家教授關于學生工作的研究成果和真知灼見，使我猶如醍醐灌頂茅塞頓開，**教授關于當代大學生的變化和輔導員管理理念的創新理論、**老師對于大學生心里健康教育的闡述還有孫清潮書記對于大學生突發行為應急處置個案的分析讓我不但明確了堅持教育和自我教育、堅持理論教育和社會實踐、堅持解決思想問題和實際問題、堅持教育與管理相結合的工作思路，同時也使我明白雖然輔導員的工作實踐性很強，但必要的理論修養是必備的，實踐出理論，理論再反過來指導實踐，這樣能使我們站得更高，看得更遠，提高預見性的分析問題和解決問題的能力，更加有利于工作的開展和創新。

三、認識了朋友，收獲了經驗。5天來，利用分組研討和研修基地為我們搭建溝通交流的平臺，我們充分交流了對高校輔導員班主任工作的感受，暢談了大學生思想政治教育的經驗，學習到了其他學校好的經驗和做法。**大學的“課外十二學分”， **大學的所有輔導員進行系統的專職培訓，還有很多好的經驗和做法，對今后我校更好的開展工作都有很強的啟迪和借鑒作用。雖然即將話別，但我們的**才剛剛開始，相信通過已經建立起得信息渠道和交流平臺，今后我們將會走的更近，走得更遠。

輔導員的工作很繁瑣，所做的工作“上接天下接地”，有無數的喜悅與學生共享，也有數不盡的辛酸自己吞咽。我們也更深刻的認識到我們是社會舞臺上的小角色，但是教育是社會生活中的大事業，小角色從事大事業，只要我們有大付出就一定能夠收獲學生的大德、大智慧。作為一名普通的學生思想政治教育工作者,我們所有的輔導員同志也必定能在輔導員的社會小角色上成就一番大事業。

篇2

大家好！

綻放著喜慶的笑臉，伴隨著春天的腳步，新的學期開始了。新的學期，新的開始，帶來新的機會，新的挑戰，也孕育著新的希望與憧憬。我相信我們的每一位老師、同學都能以自己的勤奮與智慧書寫新學年學習與工作的滿意答卷。

在新學期開始的時候，校大隊部要對同學們提出以下幾點要求：

首先，要做到儀表整潔。整潔的儀表給老師、同學們帶來一個好印象，讓大家都喜歡跟你在一起。還要自覺配戴好紅領巾，她是少先隊員的標志，戴好她，只會讓你顯得更精神。

第二，爭做文明守紀的好孩子。對于每一個人來說，養成良好的行為品德是最重要的。本學期學校要求同學們在行為習慣上，繼續發揚講文明、懂禮儀的好風貌。在和同學的相處中，高年級的哥哥姐姐要愛護低年級的小同學。在課外活動時，上下樓梯主動靠右走，見到校園里的紙屑主動拾起來。在公共場所不大聲喧嘩，不亂丟瓜皮紙屑。在新的學年里，希望同學們做一個有愛心、善心、孝心、關心父母、關愛他人、關愛社會、互助友愛、善于合作的人；做一個有崇高理想和獻身精神、一個有鋼鐵般意志和高尚品格的人；做一個誠實守信、遵紀守法的人。

這學期我校還將開展豐富多彩的少先隊活動。

開學這個月：守規則、重安全，做行為文明的好隊員。

三月份：“學雷鋒、樹新風”義務清掃街道；開展“我懂事了”活動，結合三、八婦女節，要求隊員在3月8日那天做一、兩件令媽媽或奶奶或老師等感到高興、欣慰的事。

四月份：講英雄、學英雄，做熱愛祖國的好隊員。

清明節前后，開展革命傳統教育：結合“講革命故事，唱革命歌曲，學革命精神”開展系列主題活動，讓隊員們通過講故事和用自己的歌聲等方式緬懷革命先烈。

五月份：迎“六一”節大型慶?；顒踊I備工作。

六月份：慶“六一”文藝匯演。

六、七月份：迎接期末考試，勤思考、樂探究，學習、有方法的好隊員。

結合班級各項工作的開展情況，對優秀輔導員、優秀少先隊員、文明雛鷹中隊中隊進行表彰獎勵。

愿同學們在新的學期里，勤奮學習，健康成長，全面發展！

篇3

關鍵詞：高校輔導員；職業倦??；高發

中圖分類號：G642.46 文獻標識碼：A

收錄日期：2014年7月28日

一、研究背景

1974年，美國學者Freudenberger提出了“職業倦怠”這一全新概念，用于描述服務于助人行業的人們因工作時間過長、工作量過大、工作強度過高所導致的一種疲憊不堪的狀態。1981年，Maslach將其系統概括為三個維度，即情感衰竭、去人格化、無力感或者低個人成就感。情感衰竭系指沒有活力，缺乏工作熱情，感到個人情感處于極度疲憊的狀態，是職業倦怠的核心維度，具有最為明顯的癥狀表現。去人格化系指刻意保持與工作對象間的距離，對工作對象和環境采取冷漠和忽視的態度，對工作敷衍了事，個人發展停滯，行為怪癖，提出工作調度的申請或者有離開工作崗位的強烈意愿。無力感或者低個人成就感系指傾向于消極評價自己，并伴有工作能力體驗和成就體驗的下降，認為工作不但不能發揮自身的才能，而且是枯燥無味的繁瑣事物。

受各種因素的影響及綜合作用，高校輔導員作為典型的助人行業工作群體，其職業倦怠發生情況顯著高于其他教育行業的從業者。職業倦怠在高校輔導員中的高發生率，不僅嚴重影響了其所擔任的思想政治教育的本職工作的成效，而且對于工作對象，即廣大高校學生的人格形成、心理健康、情緒建構等方面有著嚴重的負面效應，同時在一定程度上，對于高校輔導員的社會形象造成了損毀，降低了社會公眾及主流輿論對其的評價。因此，結合高校輔導員的工作性質與工作特點，分析其職業倦怠高發的原因，并且在現有的框架體系不可能發生根本性變化的情況下，探求降低其職業倦怠發生率、緩解其程度、避免癔癥效應的加劇，成為當前對于高校輔導員的研究關注度逐年上升，研究領域不斷拓展，深度不斷增加的基礎上，一個影響廣泛且兼具實際意義的研究熱點。

二、原因分析

各個行業均存在程度不同的職業倦怠，但高校輔導員作為特殊的教育工作者，其職業倦怠的高發，在不同層次的教育機構、教育行業的不同領域及高校內部的不同工作群體中，表現最為明顯，其原因主要有以下幾點：

（一）職業特點。高校輔導員這一職位并非中國獨有，但與歐美國家高校的學生工作者不同，中國的高校輔導員從制度設計的伊始便被賦予了濃厚的思想政治教育色彩。隨著時代變遷和高等教育領域日新月異的快速變革，高校學生工作的復雜性、時空上的無限延展性及風險性均大幅度提升，這就迫切需要高度專業化、科學化與職業化的學生工作者群體。但是，與之相反，目前高校學生工作的理念與具體制度依然明顯滯后，依然停留在以往陳舊的思維中，對于高校輔導員的培養、使用和認識存在嚴重的誤區。但是，現實的變化又使得高校在實際情況中會做出各種形式的政策調整。因此各種因素作用的結果是，高校輔導員所本應承擔的思想政治教育職能被弱化，處于極度尷尬的地位，其所承擔的行政事務性工作卻嚴重過量，且缺乏有效的分化。根據相關規定，高校輔導員具備高校教師與管理干部的雙重身份，實際情況卻是不僅其高校教師的身份無法得到政策上的落實，而且在行政體系中，無論是級別晉升或者所處地位，均屬于較為特殊的群體。至今為止，相當部分的高校并沒有出臺專門針對學生工作群體，特別是輔導員的工作條例，因此導致輔導員的工作內容沒有明確的范圍，責任無限制擴大，其粉飾各種角色且在其中頻繁轉換的工作特點，決定了輔導員需要承擔較專任教師和科研人員更大的心理壓力，易發精神障礙。巨大的工作壓力，加之長期各種不良精神因素的刺激，必然會導致高校輔導員的生理和心理狀況不佳，造成對于所從事職業的憤懣與不滿，工作熱情逐漸消退。因此，高校輔導員的職業特點，是導致其職業倦怠高發的現實基礎。

（二）校內外環境。與社會地位相對較高且收入途徑多樣的專任教師相比，輔導員雖然屬于高校教師序列，但所從事的基本上以行政事務性工作為主，授課任務較少，缺乏從事科學研究的平臺，這直接導致兩個方面的情況：一是因無課時費及科研經費，使得輔導員的實際收入在高校各工作群體中明顯偏低，鑒于高校的整體收入水平與政府機關、其他事業單位及壟斷性央企國企相比并無優勢，故高校輔導員的待遇在社會中處于中下等水平；二是高校作為學術場，科研與教學是高校工作的主流，輔導員的工作屬于服務性質，見效不明顯且周期較長，加之傳統的偏見，認為輔導員的工作可有可無，從事學生工作的人都是在學術上難以進一步成長的人或者將其視為年輕人進入高校的臨時中轉站，使得輔導員在高校中的地位不高，得不到應有的尊重。在當前的社會氛圍中，財富已經成為衡量個人成功已否的重要標志，高校輔導員的較低收入及地位放至社會的大環境中，暈輪效應的作用使得社會對高校輔導員群體普遍存在歧視和不理解的現象，因此造成輔導員的心態失衡，自我效能感降低，在工作過程中應對壓力的信心不足，個人長期被緊張、焦慮、壓抑的情緒所包圍，進而造成情緒上的衰竭和無力感。校內外環境的綜合作用，特別是社會和家庭支持系統的缺乏，加劇了高校輔導員職業倦怠的高發。

（三）人口統計學變量分析。人口統計學變量主要包括學歷、專業、性別、人格以及工作時間、婚否、職稱等因素。

1、學歷層次。近年來招聘的高校輔導員基本上以碩士研究生為主。研究生學歷層次的輔導員的自我成就動機明顯高于本、專科學歷輔導員，而輔導員的工作內容及職業發展情況不能滿足受過專業科研訓練的碩士研究生，在高校的學術場影響下，做輔導員本即為權宜之計的具有研究生學歷層次的輔導員，往往有轉至其他崗位從事原有或者相關專業教學科研工作的意愿，從而不會安心于前途不明朗的輔導員的本職工作，職業承諾偏低，特別是在具有一定工作經驗之后，可能會采取推脫應付的工作態度，這是難以避免的。據相關研究表明，學歷層次與輔導員職業倦怠的發生率呈非線性正相關。本、?？茖W歷層次的輔導員，對于工作價值和職業成長前景的期待低于研究生學歷層次的輔導員，更容易滿足于現有的工作狀態，成就感相應要高，因此情緒疲憊及去個人化傾向弱于具有研究生學歷層次的輔導員，具備研究生學歷層次輔導員嚴重的情緒疲憊已經成為輔導員隊伍建設過程中不可忽視的重要問題。

2、專業背景。高校從出于能夠快速熟悉所帶學生情況、方便開展相關工作、儲備人才等角度出發，在輔導員配置過程中，一般要求其所學專業和學科背景與所任職院系相吻合，這樣使得具有教育學、心理學、管理學學科背景的輔導員相對較少，輔導員雖然普遍具有碩士研究生學歷，但因所學專業與從事輔導員工作的需求不同，在思想政治教育領域僅處于初級甚至探索階段，工作中依賴傳統經驗者居多，工作理念陳舊，方法落后，不能深刻認識到當前學生工作出現的新情況。面對可能會出現的新問題，因準備不足而無法有效應對，出現錯誤，自信心受到打擊，最終導致出現職業倦怠的情況。

3、性別差異。據相關統計數據，高校輔導員中女性所占比例明顯高于男性，出現這一情況的原因主要在于：一是女性情感細膩、親和力強及良好的溝通協調能力，較男性更加適合教育領域的相關工作，特別是高校輔導員繁瑣復雜而單調重復的工作；二是女性較男性更加向往穩定的工作和生活環境，高校輔導員這一職業可能滿足女性的要求。社會，包括高校內部，對于男性的期待和要求普遍要高于女性，因此女性輔導員偏多的現實，使得進入高校輔導員隊伍中的少數男性，承擔了過于繁重的工作任務和工作壓力，長期的緊張和疲勞，以及男性中性格特點中的不利因素，使得男性輔導員，特別是具有完美主義性格的男性輔導員去個人化傾向明顯偏高，成就感較低，更容易發生職業倦怠。

4、人格特征。職業倦怠與人格特征有關，而且與某些特殊的人格特質顯著相關。相關研究表明，意志堅定、自控力強、高自尊的人不容易產生職業倦怠，而外控型、低自尊的人較易產生職業倦怠。同時，研究表明，個體的努力程度、低自信、逃避型應對策略、A型性格、五大人格中的神經質因素也與職業倦怠呈顯著相關性。在當前高校輔導員的招聘過程中，很少見到對于應聘者心理素質、情緒穩定性、性格類型及人格特征的測試與考評，這樣必然會使部分不具備從事該職業的人員進入該隊伍，這一人群因為不能很好地適應工作，短期尚能勉強應付，長久必然會發生情緒上的衰竭，這種不良情緒會傳遞至其所負責學生的周圍，對學生的發展造成一系列的惡劣影響，也會間接影響高校輔導員隊伍的形象。

5、其他因素。工作年限、婚育情況、職稱高低等因素亦對職業倦怠的發生率及嚴重程度有一定的影響，總體而言，工作年限及職稱高低與倦怠程度呈正相關，未婚者比已婚者更容易發生職業倦怠，且程度偏高。

（四）高校學生工作出現的新變化。新時期高校學生工作的最大特點是教師群體信息壟斷性的喪失以及學生思想意識多元化帶來的管理難度的增加。

1、信息優勢喪失。在信息時代，輔導員的信息壟斷優勢不復存在，學生所獲得的信息量及獲取信息的方式并不落后于前者，加之就業實行雙向選擇，在這種情況下，輔導員地位及威信較以往降低，工作難度則顯著加大。

2、工作對象的特點。隨著高校持續擴招，學生來源及構成進一步復雜，整體素質降低，思想觀念日趨多樣化。從總體上來講，90后大學生理性思維能力偏弱，容易沖動，個性突出，自主意識和維權意識強烈，輔導員由于工作的特殊性，難免會在涉及學生利益分配的事務中受到各種因素的干擾，如果工作方法不得當，很容易出現學生群體不穩定的現象，必須小心謹慎，同時加快知識的更新，最重要的是優化工作方法，處理好“上”與“下”兩種關系，唯有如此，才能最大限度地降低隨時可能發生的輿情危機，甚至。

三、干預對策

高校輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者，是學生的人生導師和健康成長的知心朋友。該群體職業倦怠的高發，嚴重影響著高校思想政治工作的成效及大學生的成長，因此需要綜合采用多種措施，構建系統工程，進行有效干預，提高輔導員的工作效能及成就感，實現輔導員隊伍的動態穩定。

（一）培養科研型輔導員。鑒于大部分輔導員具有碩士研究生學歷，因此解決輔導員在校內地位偏低且形象不佳現狀的根本性途徑在于搭建科研平臺，支持輔導員從事與專業相關的科研工作，在項目及課題申報、立項等方面，對以基層輔導員為主的學生工作者進行政策上的傾斜，或者單列系統，加強不同研究方向的研究團隊建設，改變學生工作群體科研實力弱的現實，提高學術影響力，培養科研型輔導員，縮小與專任教師和科研人員在科研實力、影響力、發展潛力等方面的差距，滿足其日趨增長的個人成就動機。

同時，在招聘過程中，應優先招聘具備相關學科背景且實踐能力強的專業型碩士，原則上盡量減少對于科研型普通碩士的招聘，對于現有研究生學歷層次且獲得學位的輔導員，應制定針對性較強的專業化培養方案。例如，通過鼓勵輔導員攻讀相關專業的博士學位，成為相關領域的專家和學者，避免因陷于事務性工作而成為“事務性輔導員”、“活動型輔導員”及“全能型輔導員”，從而荒廢所學專業，應打通職業發展路徑，創造條件將其輸送至教學科研崗位，落實輔導員具備的高校教師身份的政策，不將其僅視為行政人員，避免具備較高學歷層次的輔導員因前景不明朗而出現職業倦怠。

（二）為輔導員減壓。目前高校輔導員角色不明、職責不清、工作范圍不明確已經成為不爭的事實，因此有必要從政策層面，對輔導員的工作內容進行規范，厘清責任，嚴格按照不低于1：200的比例配置輔導員，將可以分擔至其他科室或者部分的任務堅決從學生工作系統中清除，或者可以在結合中國具體國情的基礎上，借鑒歐美國家高校學生工作的經驗，將有些工作交由社會機構、中介機構、第三方機構完成，取消不應該由高校，特別是學生工作部門承擔的工作，通過各個層面的改革，最大限度減少高校輔導員的事務性工作，使其能夠有較多精力從事思想政治教育等相關領域的本職工作。這樣，一方面可以提高部分由輔導員承擔的工作的效率，革新工作理念，同時也有利于改善輔導員隊伍的形象。

（三）提高輔導員的待遇。高校各級領導及職權部門必須充分認識到輔導員對于高校正常運轉的重要意義及工作的特殊性，積極作為，通過設立學生工作者專項獎金、提高獎金計算系數和補貼、鼓勵輔導員開設相關課程等多種方法，構建輔導員權益保障體系，彌補輔導員與專任教師或者科研人員在課時費、科研經費、其他收入等方面的差距，減小輔導員的經濟壓力，免除后顧之憂，提高待遇，是提高輔導員校內外地位、減少職業倦怠的發生、吸納高素質人才進入輔導員隊伍的最現實途徑。

主要參考文獻：

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篇4

關鍵詞 高等院校 輔導員 選留機制 職業發展

中圖分類號：G451 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2015.05.034

College Counselors' Career Development Research

――Analysis based on a College "213" Model

ZHANG Shufeng， WANG Hao

（College of Public Administration， Nanjing Agricultural University， Nanjing， Jiangsu 210095）

Abstract College counselors' career development theory has always been a focus of the study， to explore innovative models of practice has never stopped. This paper selected career development counselor "213" model of a university in the 1990s carried out to collect data in the form of questionnaires and interviews， the gender ratio reorientation of development， job promotion， sample description rank promotion and other indicators empirical tests， career development counselor conduct the evaluation mode tracking， college counselors' professional development for innovative institutional mechanisms put forward a clear policy recommendations and policy implications.

Key words college; counselor; election to stay mechanism; career development

對高校輔導員問題的研究內容涉及廣泛，卻鮮有觸及輔導員選聘機制，特別是開展對輔導員職業發展模式的跟蹤評價研究。實踐中，各高校對輔導員職業發展模式的創新探索卻從未停止，如清華大學最早嘗試的雙肩挑模式、江西師范大學“1+3”模式、華僑大學“2+3”模式、中國地質大學“4+0”模式等。應該承認，現實中各高校輔導員職業發展模式的創新與探索，已經成為諸多高校破解輔導員隊伍建設系列問題最為倚重的手段，開展高校輔導員不同職業發展機制的評價非常重要。有鑒于此，筆者選擇一所國家重點的211高校，考察了其創新實踐的一種高校輔導員職業發展模式，通過跟蹤調查建立了一個制度環境―選留機制―職業發展的分析框架進行客觀評價和分析，為更加準確研判高校輔導員職業發展機制創新趨勢，提出了科學合理的經驗啟示和政策建議。

1 “213”模式簡介

1.1 基本概況

從20世紀90年代中期到2003年，該高校開展了輔導員職業發展的“213”模式探索和實踐?！?13”模式在各學院獲得免試推薦研究生資格的應屆本科畢業生中，選拔人才擔任學生政治輔導員的制度?！?13”模式中的“2”為本科畢業直接留校擔任輔導員工作2年，“1”為工作第三年這1年開始為研究生入學過渡階段，“3”為在職攻讀研究生的3年正常學制。

1.2 主要特征

“213”模式充分尊重了學院選留輔導員的計劃性與自主性，由學院按照輔導員配備及發展計劃提出選留，在物色推薦以及最終確定方面也給予學院充分的自利。按照“213”模式的運轉周期，選留計劃的發生一般在輔導員在職讀研的開始，形成一個以老帶新的工作格局。學生處規定各學院在選留輔導員中的一些基本條件把控進程，學院自主選擇推薦人選，經學校學生處組織面試考核后統一批次錄用。

“213”模式實行了輔導員的選留在自己學院內部進行自主選拔的方式，實現了學院本土的輔導員選留培養機制。學校給予了必要的配套政策，在保研指標使用對于輔導員選留類型上適當放寬，在保留研究生入學學籍方面研究生院給予配合，在畢業入職以及在職攻讀研究生的人事政策方面人事處給予了必要的支持。

2 樣本描述與經驗檢驗

筆者調研了通過“213”模式入職的輔導員樣本共計20人，其中16人仍然在校內崗位工作。通過對16人的問卷調查，收集整理了職業發展的基礎數據，建立了性別、工作年限、現崗位、職稱職級、輔導員崗位工作年限、學工系統崗位工作年限等多項指標。通過統計分析，數據基本表現度如下：16人中男性比例達到87.5%。4人已經轉崗成為專業教師，4人成為教學、行政崗的雙肩挑人員，其它8人奮戰在行政崗位。16人全部完成了講師晉升階段，其中有5人已經成功晉升為副教授。16人中4人走教學科研道路，剩余12人中11人已經成為學校中層干部，另有2人成功晉升正處。

2.1 性別比例

“213”模式中調查樣本中男性占比達到87.5%，這一數據在當前該高校輔導員女性占比超過50%并顯現不斷增長趨勢的情況下顯得尤為突出。筆者通過對這一數據的持續關注對比并通過該模式本身特征的分析，給出了一定的解釋?！?13”模式實現了學院在選留輔導員過程中的自主性，即擁有選留自己學院學生的權利。這種自主性實現了學院在選擇對象上的自利性，學院總是在同等條件下傾向于選留男性輔導員，這可以在一定程度上解釋“213”選留的輔導員中男性占比高的原因。而2003之后，該校輔導員逐步推行公開招聘，從選聘范圍、程序要求等方面上升為學校層面的統一要求，這在一定程度上剝奪了學院的選留輔導員的自主性。

2.2 轉崗發展

“213”模式中轉崗（轉為專業教師）比例達到了25%，雙肩挑（既任行政領導，也擔專業教師）比例也為25%，兩項合計有50%的比例實現了從行政到專任教師的跨界?！?13”模式本身就將輔導員轉崗成為專業教師作為一條輔導員職業發展的路徑，這在該校以后的輔導員職業發展中顯得異乎尋常的困難。對此的解釋筆者發現有兩個主要因素：一是“213”模式的選留人員專業就與學院的專業一一對應，具有轉崗的專業匹配性，通過后續的研究生階段學習，在學歷提升上有先天的優勢。二是是學校政策方面的支持，這是更加重要的原因，這實現了學校在彼時階段對從輔導員崗轉專業教師的一種許可。而該校在2010年專門針對輔導員轉崗任專業教師作出了明文規定，將輔導員轉崗的條件明確為博士學位，并在同等條件下與學校對外公開招聘的教學科研人員競爭，這一條款已經基本上將之后輔導員轉為專業教師的路給堵死了。

2.3 職稱晉升

“213”模式的16人中全部已經完成了講師的職稱晉升，平均時間花費為5.5年，其中5人晉升為副教授，平均花費時間為12年。筆者通過對學校人事處的訪談，記錄了學校其它行政崗位上本科入職起點教師的職稱晉升效率，發現“213”模式輔導員在講師晉升的時間花費上是比較少的，而現實晉升副教授的比例和晉升效率都是比較高的?！?13”模式打通了輔導員從本科到研究生的學歷提升通道，這種學歷提升方面的銜接優勢保證其對于同批入職行政管理崗位人員的領先。學歷的領先在講師評聘中加分不少，根據該校職稱晉升的規定，具有研究生學歷、碩士學位的教師在工作2年后可直接評聘為講師，而本科學歷的教師在晉升講師時必須經過評選。“213”模式相比同期本科入職的管理教師而言，在晉升副教授職稱的優勢則可能來源于兩點：一是更快完成碩士階段的學習，有助于先人一步打開博士階段學習的通道，具有學歷上的優勢;二是與學院專業的緊密聯系，為學歷的提升、轉崗的發展創造了條件。

2.4 職級晉升

在職級晉升方面，16人均因擔任學院團委書記，享受學校輔導員2年副科、3年正科的待遇，這是來源于學校政策的支持。在16人中去除后期轉崗走教學、科研道路的4人以外，12人中的11人已經成為學校中層干部，比例達到91.67%，平均耗時8.3年，另有2人成功晉升正處職。從數據的統計來看，輔導員成為學校最重要中層管理干部的輸送陣地一點也不夸張，這也告訴我們一條輔導員職業發展不可忽視的重要通道。歸其原因可能是多方面的，正科職級的自然晉升為后期的職級發展提供了先人一步的優勢，學校中層管理干部隊伍缺乏以及來源單一，在一定程度上為輔導員職業發展的職級晉升打開了方便之門。

3 主要結論與政策啟示

3.1 平衡輔導員選留的性別比例

男性輔導員在職業發展的通道和效率相較女性輔導員而言具有一定的優勢，學校在選留輔導員時往往向男性傾斜，保持一所高校輔導員男女比例的平衡一直是有意思的話題。增加選留輔導員過程中學院參與的可能性，甚至給予學院一定的自，對于提高男性輔導員的選留比例具有非常顯著作用。由此可以擴展，增加業務主管部門在選留輔導員中的決策權，對于提高男性輔導員的占比應該也是有效的手段。

3.2 學歷對輔導員職業發展的影響

學歷對輔導員職業發展的影響非常重要，這非常容易理解，畢竟高校的職稱評審政策的傾向上更加偏重于高學歷。同時，高學歷也為輔導員職業發展打開了另一條通道，即專業專業教師或者管理崗位與教學工作兩不誤的雙肩挑人才，當然這中間的專業匹配和政策支撐等條件也是不可或缺的重要因素。較高的學歷對于職級晉升具有正向推進作用，這在高等學校的環境來說也很好理解。

3.3 拓展輔導員職業發展的職級晉升通道

輔導員職業發展的職級晉升應該是輔導員更加關注的一個問題，畢竟輔導員中的大部分充實到了學校的行政管理崗位。職級晉升是一個循序漸進的過程，從副科、正科、副處、正處的晉升環環相扣。幫助輔導員在入職后更快地完成副科、正科的職級晉升，這顯然需要學校層面的專項政策支撐，這也將為后續輔導員職業發展的職級晉升打下了堅實的基礎。從加快輔導員職業發展的職級晉升角度來看，僅僅長期停留在輔導員崗位上顯然不可取，加強崗位的流動至關重要，這將增加輔導員職業發展的通道。通過快速占據學校其它管理崗位，一方面能促進輔導員正常有序流轉，另一方面也將大大開拓輔導員在晉升職級方面的效率和水平。

2014年南京農業大學學生教育管理基金，項目編號X 20140102

參考文獻

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[2] 羅公利，聶廣明，陳剛.從國際比較中看我國高校輔導員的角色定位[J].中國高等教育，2007（7）.

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[4] 呂吉.試論高校輔導員專業化發展的制約因素[J].江蘇高教，2012（3）：95-96.

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關鍵詞：職業化；職業化特征；職業素養

作者簡介：于曉霞（1981-），女，遼寧普蘭店人，沈陽醫學院基礎醫學院，講師。（遼寧?沈陽?110034）

中圖分類號：G645?????文獻標識碼：A?????文章編號：1007-0079（2012）26-0108-02

社會學家休斯頓認為：“現代人在人際對應的諸多角色中，以他的職業角色為主要角色，是這個角色決定了他的生活態度，人生價值取向及他人對他的評價?！笨梢?，有什么樣的職業素養，就會有相應的職業行為。因此，在加強輔導員隊伍職業化建設的進程中，輔導員職業化素養養成已成為不容忽視的一個方面。從某種意義上講，輔導員職業化素養養成將成為高校輔導員隊伍職業化發展的內在動力。

一、職業化、輔導員職業化分析

1.職業化及其構成要素

要想了解職業化的內涵，首先要了解什么是職業?！冬F代漢語詞典》將職業解釋為個人在社會中所從事的作為主要生活來源的工作。也有社會學家認為職業是從業人員為獲取主要生活來源所從事的社會工作類別。由此可見，職業具有經濟性，它需要取得報酬以維持生計；職業具有社會性，它是社會發展的產物，并與其他社會成員相互關聯、相互服務的社會活動；職業具有專業性，它必須具有特定的知識和技能；職業具有穩定性，它是在一定的歷史時期內形成，并具有較長的生命周期?！盎笔侵冈谏鐣蜌v史發展的過程中所形成的具有高度社會認同感并具有某一模式的過程。職業化是指一個職業群體應當具備的特定職業素質及其在社會中的特殊地位、聲望及相關的制度保障。其構成要素包括對職業主體特定的職業標準要求、職業在社會定的職業地位以及兩者得以實現的制度保障。

如果說職業地位是條件，職業管理制度是保障，那么職業主體特定的職業標準要求則是職業化發展的根基。職業主體特定的職業標準要求即是某種特殊的專業技術能力和高度職業自我管理要求。高度職業自我管理要求的核心內容則是職業素養?？梢?，以職業素養養成為核心的職業化特征是推進職業化發展的內在動力。職業素養可以說是一種精神、一種力量、一套規則，是對事業的尊重、執著和熱愛，是對事業孜孜不倦追求的精神，是追求價值體現的動力，是實現事業成功的一套規則。它包括職業主體對職業的價值觀、態度和行為規范。

以職業主體特定的職業標準要求為核心的職業化作用體現在，工作價值等于個人能力和職業化程度的乘積，職業化程度與工作價值成正比，即：工作價值＝個人能力×職業化的程度。例如，一個人有100分的能力，而職業化的程度只有50%，那么其工作價值顯然只發揮了一半。如果一個人的職業化程度很高，那么能力、價值就能夠得到充分、穩定的發揮，而且是逐步上升的。如果一個人的能力比較強，卻自覺發揮得很不理想，總有“懷才不遇”的感慨，那就很可能是自身的職業化程度不夠高造成的，這樣就使得個人的工作價值大為降低。

2.輔導員職業化分析

通過以上幾個方面的深入研究，結合職業及職業化內涵，輔導員職業化的條件已經基本具備，它蘊含著輔導員工作的學習化、專業化、終身化、社會化，既包括輔導員對輔導員職業的價值觀、態度和行為規范等職業素養，又包括社會及各高校對輔導員職業的肯定和地位的提升以及輔導員職業化得以實現的制度、管理保障。結合自身工作體會，筆者認為輔導員職業素養主要體現在以下幾方面：正確的職業價值觀、終身學習的職業意識、善于思考與總結的職業行為習慣以及自動自發的職業態度等等。而以職業素養養成為核心的輔導員職業化特征將是推進輔導員職業化發展的內在動力，并在輔導員隊伍職業化進程中起著至關重要的作用。

按照職業化的內涵，對照我國高校的現實狀況，實現輔導員的職業化還有相當的差距，可以得出這樣的結論：高校輔導員在我國還不能稱其為一種職業，而只能算作是高校中的一個崗位。目前在我國高校中雖有一定數量的人從事輔導員工作，但兼職人員也占有相當大的比例，這部分人并不以從事此項工作作為自身主要的經濟來源，即使是專職輔導員，由于主客觀等多方面的原因，其流動性也相當大，從事輔導員工作的時間只有3～5年，少則只有一兩年，因此我國高校輔導員工作若要發展為一種真正意義上的職業化，則需要長期不懈的努力，需要輔導員工作的職業品質和職業化程度不斷提高。輔導員只有職業化，才能適應新時期高校人才培養對輔導員的要求，才能提高輔導員隊伍的地位，才能穩定輔導員這支隊伍，也才能使高校輔導員有強烈的使命感和職業成就感，從而使高校學生政治輔導員在高校人才培養中發揮越來越重要的作用。高校學生政治輔導員還沒有作為一個獨立職業從高校教師中分離出來。

二、以職業化素養為核心的職業特征在輔導員隊伍職業化建設中的作用

輔導員職業化要求我們，以職業化素養為核心的職業標準要求包括外在的素質表現和內在的意識要求，比如行為規范、思考問題的模式、心智模式和內在的道德標準等等。因此，作為輔導員職業化實現的內在動力，職業化素養養成已經迫在眉睫。

1.樹立正確的職業價值觀，建設自我發展與社會發展需求統一的新型輔導員隊伍

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一、高校學生突發事件的特點

突發事件是指突然發生，造成或者可能造成嚴重社會危害，需要采取應急處置措施予以應對的自然災害、事故災難、公共衛生事件和社會安全事件。高校學生突發事件是指在高校范圍內發生的、或與教師或學生有直接關聯的學生突發事件。高校學生突發事件的特點，一是苗頭隱蔽性。事件來得突然，無法預料時間，沒有癥狀或規律可循，令人措手不及。二是問題多變性。事件發生的原因眾多，錯綜復雜，認識不清可能造成較嚴重的社會影響。三是處理迫切性。事件發生后，需要快速做出反應，快速分析判斷，快速有效處置。四是群體自發性，學生思想活躍，消息源靈通，通訊手段快捷，事件一旦發生，可能立即引起學生集中關注，引發群體性事件。五是危害多元性。事件發生，可能干擾學校正常秩序，造成學生心理恐慌、產生心理陰影、導致不良后果等連鎖反應。一些事件雖小，但其危害性有時卻更持久，會長期在學生中造成不良影響。

二、輔導員在高校學生突發事件中的角色定位

從當前各高校處理學生突發事件的實踐看，青年大學生個性特征鮮明，自我意識凸顯，價值目標多元，處事激揚沖動，這個群體最容易直接引發沖突或受到學生突發事件影響、沖擊或危害。身兼學生教育管理重任的輔導員，顯然是維護學校穩定和發展的重要力量。

從教育部對輔導員的定性看，《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》和《高等學校輔導員職業能力標準（暫行）》均規定：“輔導員是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者?！蓖瑫r，《高等學校輔導員職業能力標準（暫行）》明確提出輔導員的一項重要職業功能是“危機事件應對”，其中高級標準要求具有對危機事件的分析預判、協調處理，完善機制、凝練研究等四項能力。作為學生教育管理的主體，輔導員素質決定著高校處理學生突發事件的水平和效率，輔導員處理突發事件的能力，更是集中體現著高校的氣質形象和思想政治教育的有效性。

三、輔導員應對高校學生突發事件的能力體系

輔導員應對學生突發事件應具備五種能力：一是人格影響力。所謂人格影響力，是輔導員通過思想引領、道德感染和行為示范等方式，在學生群體所產生的榜樣力量與集體影響。輔導員人格影響力建立在日常嚴格、細致的班級管理過程中，建立在尊重學生的利益和價值基礎上，這是一種依靠輔導員個體優秀人格來影響、帶動、感召學生的能力。學生突發事件具有苗頭隱蔽性，因此功夫在平時，沒有一定的人格影響力，輔導員很難獲知、搜集和處理信息。

二是準確判斷力。在事件萌芽階段，輔導員應保持清醒的頭腦，具有準確無誤的判斷力，這是一種判斷形勢、抓住關鍵、認清實質的能力。學生突發事件具有問題多變性，能否及時掌握事件的性質、來由、規模、影響和發展，能否敏銳洞察、綜合分析、反饋及處理信息，取決于準確的判斷力。沒有準確判斷力，很難對不同屬性的問題進行分類指導，難以提出行之有效的處理方案。

三是果斷執行力。在事件發生階段，輔導員應有高效的執行能力，這是一種采取有效措施快速反應、溝通表達、組織決策的落實能力。學生突發事件具有處理迫切性，能否領悟上級指令和目標、不折不扣落實執行要求，取決于果斷的執行力。執行力中，重要的是心態和技能。危機到來之時，即使上級部門和領導制定了正確的應急決策，如果基層輔導員沒有果斷執行力，也難以確保決策效果。

四是高效控制力。在事件發展階段，輔導員應有高效的控制力，這是一種以身作則、凝聚人心、穩定事態的能力。學生突發事件具有群體自發性，存在人群集中、信息四散、情緒不穩等狀況。怎樣臨陣不亂、處變不驚，怎樣管理調節群體混亂的局面，取決于高效的控制力。沒有高效控制力，很難管理和控制群體和局勢動態。

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關鍵詞：高校輔導員；職業幸福感；職業發展

一、職業幸福感概念解析及高校輔導員職業幸福感影響因素

在現代心理學研究中，幸福感又叫主觀幸福感（Subjectivewell-being），由于“well-being”一般被解釋為：一種良好的或滿意的生存條件；一種健康（health）、幸福（happiness）、興旺（prosperity）的狀態，所以從字面意義上，Subjectivewell-being常常被翻譯為“主觀幸?！?。而什么是職業幸福感呢？Joan E. van. Horn認為，職業幸福感是個體對自身工作的各個方面的積極的評價，包括情感、動機、行為、認知和身心幸福五個方面，其因素有社會支持、個體應激水平、價值觀、健康狀況以及經濟因素等。

關于幸福，在古往今來的哲學史上被各個國家和各個時代的先賢大哲們反復地討論和分析過，古希臘哲學家亞里士多德認為，大多數人追求的生活目的是幸福，但什么是幸福，“不同的人對于它有不同的看法，甚至同一個人在不同時間也把它說成不同的東西：在生病時說它是健康；在窮困時說它是財富；在感到了自己的無知時，又對那些提出他無法理解的宏論的人無比崇拜?！盵1]真正的幸福應該是“因其自身而不是因某種其他事物而值得欲求的實現活動”，強調的是：幸福在于人自身而不是外在之物，幸福是“不缺乏任何東西的、自足的”[2]。亞里士多德主體思辨色彩的幸福觀對后世的哲學影響很大，康德把人看成是既具知性又具感性的雙重性動物。他說：“我作為知性世界成員的活動，以道德的最高原則為基礎，我作為感覺世界成員的活動則以幸福原則為依據?！盵3]兩者如何協調？他指出，人作為理性主體，只有按道德規律行動，才體現出自由意志和責任，所以，作為感覺世界的角色，最終應該符合道德規律。顯然，對公眾而言最具吸引力的“幸福感”已經走到遠離現實的思辨哲學話語中，或者說，對幸福感的理解只是一個表象，背后隱藏的深刻問題是人的本質是什么。因此，對幸福感提出最有力支持的還是馬克思的理解，就是“回歸人性”“以一種全面的方式”“作為一個完整的人，把自己的全面的本質據為己有”[4]。也就是說，人的真正的幸?；蜃罡咝腋＃褪侨说靡宰杂啥娴陌l展。

在高校輔導員的職業價值判斷體系中，影響職業幸福感的因素主要包括以下三個方面。

第一，外在支持系統。這一系統是由輔導員所在高?！拔h境”和全社會對思想政治教育工作者的支持系統，是高校輔導員的職業在工作環境中和社會上得到承認的體現。在關于人與社會的關系解讀中，人的本質并不來自于任何先天的底色，而是多種社會關系的總和。在高校輔導員的職業幸福感構成中，來自職業自身的正向情感占據較大的價值評估權重。高校輔導員不僅具有高校教師的社會角色，而且具備被主流價值觀和主流人群所認可、接受和支持的社會階層空間，從主流價值觀念和主流話語的占有這個意義上說，每一名高校輔導員的職業幸福感都有較良好的、積極的、正向的社會支持系統。

第二，個體職業應激能力。當社會支持系統微觀化到每一所高校、每一個具體的輔導員崗位時，情況就產生了十分豐富的差異化，面對工作中不同的環境、困難和壓力，每一名輔導員個體的職業應激水平不同，因而內心體驗也就千差萬別，同樣的崗位和環境，有人樂在其中、發展態勢良好，有人苦不堪言，倍感前途渺茫?？梢?，形成職業幸福感的因素中，個人的職業應激能力是十分重要的組成部分，它直接影響了主體職業幸福感的體驗結果。

第三，職業價值評判體系。就層次而言，職業價值評判在職業幸福感的構成中處于更核心、更內隱的位置?，F代社會中，人與職業的關系始終是糾結牽絆的，這一點在現代西方哲學發展的一些思潮中已經有比較清晰的展現。在職業和由職業代表的社會面前，人的心態是復雜的，一方面希望通過職業表現被行業和社會認可和接受，成為合格的“社會人”，另一方面又希望在職業生活和社會生活中保有自己的價值空間，成為自由的“主體人”。因此，每一個社會成員都在進行鐘擺式的滑動，其職業價值觀也就構成了鐘擺滑動的空間，形成一個用以區分職業判斷標準并指導職業行為的心理傾向系統，是浸透于主體性之中支配著人的行為、態度、觀點、信念、理想的一種內心尺度和意義系統。需要說明的是，職業價值評判體系和社會支持系統之間是聯動關系，其作用方式更像是反饋和建構。

二、高校輔導員職業壓力集群的構成及其價值澄清

高校輔導員作為在高校中從事大學生思想政治教育和管理的職業人群，其自我價值的認可程度可以通過職業幸福感表現出來。福建師范大學廖深基在研究中指出，當前的高校輔導員的主觀幸福感處于中等水平。在輔導員的自我職業認可中呈現出幾種力量集中累加的情況。

1.高校輔導員崗位的職業壓力

在高校的日常教學和管理中，輔導員是一支十分醒目的隊伍，主要負責學生的思想政治教育、學生事務管理、心理健康教育、職業發展引導等工作，工作領域貫穿了思想政治、心理健康、安全穩定、校園文化、資助幫扶、就業指導、科技創新、黨員發展等。在高等教育不斷擴招的背景下，輔導員們工作對象數量越來越多，工作時間不斷呈現彈性特點，勞動強度和壓力越來越大，特別是應對突發事件時，輔導員從業的心理成本已經大大地高于其他高校教師，負面情緒累積，輔導員自我職業認可和職業幸福感面臨的挑戰越來越大。把職業壓力轉換為抗壓、解壓的巨大成就感是關系到輔導員隊伍穩定和高校大學生思想政治教育工作實效性的關鍵。

2.高校輔導員崗位的“標簽”壓力

在社會學理論中，標簽理論是頗具影響的社會學思想，認為標簽是人們對自我形象的界定和產生，自我形象是透過與他人互動而產生，而他人的標簽則是一個重要的因素。

長期以來，高校輔導員工作和思想政治教育工作始終是黨和國家高度重視的內容，對輔導員的教育培訓、發展和提升，國家各級教育主管部門和高校也投入了大量人力、物力，在機制建設、學科發展等方面給予了關心和扶持。同時，在事實層面也的確存在輔導員隊伍年輕化、非職業化、變動性強等矛盾。在以科研學術和專業教學為主干的高校中，輔導員隊伍呈現出兩極分化的特點，或者是優秀的輔導員能夠勝任崗位、脫穎而出，或者是大多數輔導員疲于應付、默默無聞。后者大多數受標簽壓力的影響較大，認為輔導員不如專業教師，工作學術含量不高等，因其占大多數的比例使得輔導員崗位壓力輿論逐漸形成。

3.高校輔導員職業的“被轉型”壓力

由于上述標簽影響和市場經濟條件下的利益導向，以青年教師為主要成員的輔導員不斷在進修、專業教學、兼職從業等浪潮中幾經沉浮，“轉型目標”不斷地刺激每一個人的“被轉型”，在擁有一份崇高職業的同時還在試圖追求“更崇高”?，F實中，出現個別輔導員什么都有興趣就是對工作沒興趣，什么都想培養就是不想培養崗位要求的知識能力和素質，主體“被轉型”的局面已經悄然形成。這就與上文所談的工作壓力形成鮮明對比，壓力大應該加緊充實自己，提高解壓能力，可是“被轉型”卻是無視責任、離崗而去；也為標簽壓力提供清晰注解，用“被轉型”的行動證明了自己的確不具備專業素質。遺憾的是，輔導員隊伍中，“被轉型”的現象還在此消彼長。

此外，學校對輔導員隊伍的管理體制也會給輔導員帶來壓力。輔導員作為大學生思想政治教育工作的主體，一方面要接受高校黨委學生工作部的領導，另一方面要接受所在院系黨總支的直接領導，同時，由于工作原因還要接受學校保衛、后勤、團委等部門的工作指導。這種多重管理的體制，勢必造成輔導員在工作中接受過多過重的工作任務，極易導致輔導員身心俱疲，無所適從，產生職業倦怠心理。 種種原因使一些現象的出現就顯得不足為奇了，如工作上使命感不強，責任感缺失，對效果和評價沒有主觀追求；受社會利益導向的大環境影響，敬業精神和風險意識不足，覺得工作沒有意義，沒有價值，對工作失去興趣，“浮躁”的情緒蔓延等；工作敷衍了事，情緒波動大，無進取心，忙于應付組織安排，缺少創造性。

三、高校輔導員職業幸福感的提升的領域

（1）提升源自教育事業的幸福感?！敖逃氖姑粦菍⒆约鹤兂梢话焉袷サ膾甙褋泶驋呤澜绾腿藗兊男撵`，而應是對精神的守望、援助和發展”[5]一個比較完善的學校教育體系應該教給學生三方面的知識：關于自然的知識、關于社會的知識和關于自己的知識。教育事業的崇高價值導向應該也能夠激發出對輔導員職業的幸福感，當然，如果對這種幸福感還處于被激發階段，那么這個人就不適合從事輔導員工作。

（2）提升源自高校系統支持的幸福感。高校繼續在管理機制和人力資源的運用上體現對輔導員職業幸福感的提升。體制矛盾的背后往往是更為深刻的觀念矛盾，因此，高校輔導員職業幸福感的系統支持架構是一個長期過程，目前已經取得了比較好的政策條件，特別是2004年的16號文件執行以后，輔導員的發展問題得到了政策性的根本支持，輔導員隊伍的穩定性大幅提升，職業幸福感也隨之攀升，在逐漸細化的干部業績評價機制和激勵機制建設中，輔導員職業幸福感將得到不斷的強化。

（3）提升源自正確職業價值觀的幸福感。職業價值觀是職業個體對其所從事職業好壞標準的判斷，是一種心理傾向性，它指揮個體的職業行為、態度、習慣和思維方式。

此外，高校輔導員的職業幸福感獲得和保有還可以通過心理減壓、能力拓展等方式得到加強，對輔導員自身而言，這種拓展和減壓活動的受益會大大超越職業和崗位的需求，呈現出更良性的主體成長。

參考文獻：

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關鍵詞 心理學 輔導員 大學生 方法

一、前言

作為新世紀的大學生，我們應該很了解大學校園的生活狀況。相較于壓力較大的初高中階段的生活，大學生活是非常自由的。大學階段的輔導員相當于初高中階段的班主任，但是兩者之間又有一定差別。大學輔導員不再像初高中班主任那樣時刻關注著我們，約束我們的言行等。但是輔導員的工作也是不容忽視的，尤其是在調節好大學生的心理問題方面起著重要的作用。

二、高校輔導員的工作與心理學研究方法的關系

提到二者的關系，大多數的輔導員則簡單的認為心理學研究方法只是輔導員工作中處理學生問題的一種方法而已。其實，在分別分析兩者相關內容時我們便會發現，二者并不是簡單利用與被利用的關系。

（一）高校輔導員工作的重要性

學生在步入大學校園時的年齡一般都在20歲左右，在這一年齡段的學生名義上已經是成年人了，但是在沒有家長和班主任時刻關注的大學生活中還是會出現一些不成熟的行為。所以，高校輔導員的工作在校園生活中是非常重要的。盡管輔導員不再像初高中班主任一樣時刻關注我們，但是我們在學習生活中的大體情況輔導員還是會了如指掌的。集體的大學生活是非常豐富多彩的，同學們在處理自身問題或者是同學之間問題時可能會遇到很多意想不到的狀況。比如，在宿舍中出現一個大家都不喜歡的同學，雙方可能在心理上都存在一定的偏激性。面對這樣的狀況，輔導員不但要及時了解掌握，并且還要利用心理學方面的方法來調節學生的關系，避免問題的嚴重性?？梢?，輔導員的工作時非常重要的。

（二）心理學方面的相關研究方法

每個教師包括輔導員在內，都學習過教育心理學，掌握一定心理學方面的知識。在此基礎上才能更好的處理學生的一些問題。本文就心理學方面的部分研究方法簡單的做一下介紹。首先是心理學方面的人本主義研究方法，這是由美國心理學家馬斯洛創立的，人本主義方法簡單的說就強調人的本性。當學生遇到難解決的問題或者出現心理問題時，輔導員的工作就顯示出不可替代的重要性。心理學的另一方法是行為主義研究方法。這一方法是相對容易實施的方法，輔導員可以通過給出現心理問題的學生布置“作業”，學生在完成“作業”的同時也無形中解決了相應的心理問題。還有一種心理學方法即積極心理研究方法，輔導員在面對學生問題時，首先要傳達一定的積極心理，其次要不斷地肯定學生，鼓勵學生，調動學生積極性，讓學生充滿樂觀向上的心態。這些常見的心理學研究方法在輔導員的日常工作中是非常實用的。大學校園形同半個小社會，來自四面八方的學生性格也不盡相同，所以，輔導員利用各種心理學研究方法來處理學生問題是非常有效的。

三、心理學研究方法在高校輔導員工作中具有重要意義

通過上文對輔導員工作和心理學研究方法的簡單分析后，我們很清楚的認識到，心理學方法在高校輔導員工作中具有重要意義。本文在以下幾點具體介紹了這一重要意義。

（一）大學生存在一定的心理問題是高校輔導員運用心理學方法的必要性

隨著我國經濟的發展，社會的不斷進步，很多大學生在逐漸步入社會時產生了很多心理問題。這些心理問題嚴重影響了大學生自身的發展，同時也給高校輔導員的工作帶來一定的難度。大學生在步入大學校園時是帶著家長滿心期望的，他們在學習生活中不可避免的會受到家長的影響。每個家長都像“望子成龍，望女成鳳”，所以無形中家庭給學生帶來的壓力是非常巨大的，這是造成大學生產生心理問題的因素之一。其次是在大學生學習生活的大集體中，由于性格差異，不可避免的會出現摩擦和沖突，若不能及時的解決，也會給學生造成嚴重的心理問題。綜上所述，大學生本身存在的心理問題是高校輔導員運用心理學方法的必要前提。

（二）心理學研究方法的運用有利于高校輔導員自身素質的提高

心理學研究的方法大部分輔導員都了解并能掌握，但是很多輔導員在運用心理學方法處理學生問題方面還存在很多問題。新世紀的大學生在接觸五彩繽紛的外部世界時不可避免的會受到不良因素的影響，這給輔導員的工作帶來一定的難度。因此高素質的輔導員是非常重要的，輔導員不但能掌握一定的心理學知識，還要恰當、熟練的運用這些心理學方法來提高自己的工作效率。在運用相關心理學研究方法解決學生心理問題的過程中也提高了輔導員自身的素質，這有利于輔導員工作的順利進行。

（三）心理學研究方法的運用使輔導員工作更專業化

眾所周知，大學校園中學生與老師之間的接觸和聯系是非常有限的，這又從另一方面突出了輔導員的重要地位。輔導員是大學生的老師，也可以說是大學生的知心朋友，輔導員與學生之間的聯系遠遠高于學生與老師之間的聯系。因此，輔導員工作的專業性是非常重要的。心理學方法的運用于輔導員工作的聯系是非常緊密的，學生心理問題能及時恰當解決的前提是輔導員能利用好心理學方法。因此，學校也要做出一定的努力，加強輔導員心理學方面的培訓。在此基礎上不斷提高輔導員心理素質，提高輔導員運用心理學方法的能力，只有這樣才能使輔導員在處理學生心理問題時更加專業化。

四、心理學研究方法在高校輔導員工作中的具體體現

上文就心理學方面最常見的研究方法進行了簡單的介紹與分析，這些方法在高校輔導員工作實踐中也是非常重要的。本文就心理學方法在高校輔導員工作中的具體體現在以下幾點來闡述。

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一、馬斯洛需求層次理論視域下的當前大學生需求分析

(一)馬斯洛需求層次理論

需求層次理論是美國人本主義心理學家馬斯洛(Abraham H.Maslow,1908-1970)在1943年所著的《人的動機理論》一書中提出的,是行為科學的理論之一。馬斯洛需求層次理論認為“人類總是要受到生理、心理需求的本能驅動?！盵1]他把人的需求歸結為五個層次、三個等級,由低到高分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。其中生理需求和安全需求屬于初級需求,社交需求和尊重需求屬于中級需求,自我實現需求屬于高級需求。

(二)當前大學生的需求特點分析

“‘新學子調查’課題組的‘大學生價值取向’調查結果顯示,在大學生最重視的11項生活指標中,對知識、事業和健康的認同率最高,分別達到了47.65%、47.27%、43.65%;其次是對友誼、愛情、家庭和金錢的認同,分別達到38.58%、30.43%、30.99%、19.63%;最后才是對理想、權利、地位和名譽的認同?！盵2]根據馬斯洛需求理論,我們把大學生成長成才過程中的諸多需求做如下分析:

1、大學生成長成才初級需求

大學生生活的初級需求包括其在成長成才過程中的生理需求和安全需求。生理需求主要包括學生日常生活中的衣、食、住、行等生活條件保障及學習條件的保障。特別是對于家庭經濟困難學生來說,他們首先考慮的問題就是吃飯、穿衣、學費等生活條件的保障。安全需求主要包括了學校的治安、宿舍安全、醫療保障及就業保障。

2、大學生成長成才中期需求

大學生生活中的中級需求包括其在成長成才中的社交需求和尊重需求。社交需求是指學生有進行人際交往的需要,他們不但希望和老師、同學以及室友之間建立融洽的關系,能夠保持友情、愛情的長久,更希望能建立社交網,在遇到困難的時候能夠得到幫助。尊重需求是指學生有希望得到老師、同學的高度評價和獲得他人尊重的需要。

3、大學生成長成才的高級需求

“自我實現需求是大學生成長成才過程中的高級需求,指學生在順利完成學業的同時,能夠和他人融洽相處,并不斷增強自身能力,使得個人才華得以施展,最終完成理想?！盵3]

二、為滿足學生需求我校輔導員應遵循的發展路徑

“輔導員隊伍建設的職業化是指高校專職輔導員經過嚴格的專業學習和培訓,達到輔導員職業資格要求,通過嚴格的考核、晉級、淘汰等完善的機制,長期保持輔導員這一職業的相對穩定性?！盵4]輔導員隊伍建設的專家化是指從事高校輔導員工作的人員,通過學習專業化的理論、培養實踐能力、樹立專業意識和掌握基本的專業技能,在實際工作中總結經驗,不斷提升自身的專業能力。輔導員隊伍建設的專家化是指經過長時間在工作崗位的實踐,已經掌握了輔導員工作必須掌握的基本理論,并能夠把自己的經驗總結成文加以推廣,能夠推動整個輔導員隊伍的發展。

馬斯洛的需求層次理論把需求分為三個等級,一般而言只有滿足低層次的需求,高層次的需求才會產生作用。目前大學生的需求也可分為這三種等級,高校輔導員的發展路徑也必須遵循學生需求的方向發展。

(一)輔導員職業化是滿足學生初級需求的保障

大學生的初級需求主要是生理需求和安全需求,涉及到學校相關部門繁多,需要輔導員做好溝通工作?！皩W生只有在這些最基本的需求得以滿足的時候,才能追求更高的目標和實現更高層次的需求。加之伴隨著大眾化高等教育的發展,高校學生生源結構日益多樣化、復雜化?！盵5]大學生的需求也愈加復雜?！澳壳拜o導員仍是高校學生管理中的一個階段性崗位,而不是一種可以讓人終其一生的職業,缺乏社會身份認同感?！盵6] 這些大大影響了輔導員工作的連續性,往往使工作陷入斷層狀態。輔導員工作職業化能夠保證輔導員隊伍的穩定性,同時也能夠使教育管理系統思路清晰、目標明確,能夠大大增強輔導員的工作效率,為服務學生工作提供制度保證,從而成為滿足學生初級需求的保障。

(二)輔導員專業化是服務學生中級需求的前提

大學生的中級需求主要是社交需求和尊重需求。這些涉及到大學生素質參差不齊,學生個體差異性,家庭差異,心理問題,學習、生活、思維方式不同等等問題。大學生通過與同學、室友、老師等各個方面的人和諧交往,獲得友情、親情甚至愛情,證明自身人際交往能力,并且在交往的過程中實現自我尊重和受到他人的尊重,通過努力讓他人了解并理解自己的想法,最終得到認可。這種需求如果能夠得以滿足,會大大提升學生的自信心,促進他們進一步的和諧交往,以追求更高的需求。因為這些工作涉及到專業的知識和技能,所以要求輔導員的發展必須專業化。“輔導員的專業發展需要系統地學習,掌握思想政治教育原理和方法、教育學、心理學等學科的知識,培養相關的實踐能力,同時需要在工作實踐中不斷提升?！盵7]具有專業知識背景的輔導員能夠更清晰地洞察到學生需求,并運用專業知識和技能幫助學生實現需求。

(三)輔導員專家化是實現學生高級需求的關鍵

大學生的高級需求是自我實現的需求,這是馬斯洛需求層次理論中的最高層次的需求,是建立在初級需求和中級需求基本實現的基礎之上的。它是指學生在獲得生理需求和安全需求的基礎上,通過與他人融洽相處并在相處中得到他人尊重,最終獲得自我認同的一種過程。學生自我實現的需求不但需要滿足,在一定程度上更需要發掘。當前相當一部分大學生在大學期間,無論是學習還是生活都處于盲目的狀態,他們不存在初級和中級層次得不到滿足的現象,但卻不知道如何追求自我實現的需求。這就需要專家型的輔導員發掘他們的需求,指導他們如何實現自己的需求,輔導員專家化是實現學生高級需求的關鍵,因此輔導員專家化是職業化和專業化的最終目標。這種專家型的輔導員能夠及時了解學生現狀,做出準確分析,并做好與學生的溝通工作,幫助學生發掘自我實現的需求,協調和組織各方面的工作,幫助學生實現需求。

三、輔導員發展路徑的實施方略

當代大學生發展的新變化與新趨勢以及黨和國家對人才培養質量的更高要求決定了高校應重新審視與定位輔導員的角色,從知識結構、能力提升、業務素養、職業化發展等方面不斷加強輔導員自身建設。輔導員隊伍建設過程應始終貫徹服務學生――完善輔導員發展的理念,在圍繞大學生層次化需求的基礎上,通過更新理念、完善機制、構建平臺等措施,引導輔導員走職業化――專業化――專家化的發展道路,使輔導員真正成為青年大學生健康成長的指導者和引路人。

(一)更新工作理念,提升育人效果

輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量,是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。但實際情況是,當前許多高校輔導員都是以事務型工作為主,承擔著從思想教育、團學工作、黨建、獎懲、資助、就業、日常管理等方面分割形成的條塊式的工作職責與工作內容,這種工作模式讓高校輔導員處在如“救火隊員”似地解決問題的層面上,缺乏超前性引導與疏導性。同時,也讓高校輔導員沒有精力從整體上去探討和掌控大學生的成長、素質的提升,缺乏對學生存在的問題進行有針對性的調研,使得輔導員工作在一定程度上與學生的真正需求難以達成共鳴,形成工作的部分錯位。因此,應把高校輔導員作為大學生的“人生導師”來重新定位,使他們的工作職責在事務與專業化指導方面區分開來,使高校輔導員能夠從繁雜的事務性工作中超脫出來,在思想教育、職業發展規劃、就業指導、心理疏導等方面為學生提供專業化的指導。通過目標明確、定位清晰、保障到位的各項機制保障和促進輔導員專業化成長的各類平臺,使輔導員能夠圍繞學生需求開展有針對性、創造性、前瞻性地工作,提升育人效果。

(二)完善機制,確保輔導員隊伍的專業化發展路徑

面對青年學生的初級需求、中級需求和高級需求,輔導員隊伍建設必須圍繞學生的多層次需求,更新工作理念,走職業化發展道路。高等學校在給予輔導員工作高度重視的的同時,必須通過創新制度,將大學生“思想政治教育”與“學生事務服務”進行有效統籌,發揮專兼職輔導員的互補優勢,盡可能使專職輔導員從繁重的學生事務服務工作中跳出來,不斷改善與提升自身的知識結構與業務能力,同時將所擁有的知識轉化為學生所能掌握的知識,并借以發展學生的能力,為大學生成才創造機會、營造氛圍, 并贏得學生們的認同與擁護。輔導員隊伍建設應確立“專兼結合,專職為主”的格局,明確事務輔導員和教育輔導員的分類培養思路。在此基礎上,進一步優化輔導員補充、培訓、交流訪問機制,進一步提升輔導員隊伍的專業化程度?！皩＜娼Y合、專職為主”的制度安排能讓輔導員人盡其才,保證學生事務的高效辦理,同時,讓“教育輔導員”能盡可能擠出時間精力做好大學生思想政治教育工作,不僅使輔導員在滿足學生高級需求方面更加得心應手,更為輔導員個人的專業化發展提供了前提。同時,對于表現優秀的輔導員,黨委學工部也應積極向學校其他黨政部門推薦,解決好輔導員的后續發展問題。

(三)搭建學科發展平臺,使一批“專家型”的輔導員脫穎而出

篇10

活動目的：

1、加強班干部隊伍的培養和建設，增強集體的凝聚力；

2、貫徹民主治班方針，鞏固班干部的群眾基礎；

3、強化班干部的職責意識，培養學生積極參與班級管理和大膽競爭的意識。

活動重難點：

重點：了解中隊委機構設置和崗位職責，根據自身條件進行競選活動。

難點：如何幫助選手寫好競選發言稿。

活動方法：體驗法、競選法

活動準備：

 1、提前公布中隊委職位，動員和談話，為競選營造良好的輿論氛圍。

 2、報名，確定重點候選人。

 3、參加競選的同學積極準備。

 4、選票、投票箱。

活動過程：

（一）主持人開場白

（二）中隊輔導員講話：講述中隊委的意義

（三）公布班干部競選方案，推選兩名計票員

（四）競選流程

  1、環節一：天生我才

  候選人抽簽確定上場順序，進行競選發言。

（其余同學在選票相應位置打“√”）

  2、環節二：隨機應變

  小品表演（同學發生糾紛，候選人現場進行調解）

（其余同學在選票相應位置打“√”）

  3、環節三：有問必答

（1）少先隊基本知識問答（搶答、必答）以更集中體現學生管理能力、反映能力、組織能力。

（2）師生隨機提問，指定候選人回答

（3）對抗問答：競選同一位置的候選人互相提問（只限一題）

（4）隊員對其的評價（一至二人）

（其余同學在選票相應位置打“√”）

  4、環節五：投票計票

（其余同學進行最后認定，在選票相應位置打“√”）

計票員計票

（五）主持人宣布新一屆中隊委