護士晉升論文范文

導語：如何才能寫好一篇護士晉升論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關鍵詞：大學生；權利；法律保護

1大學生權利的性質和內容

1.1高校與學生之間的法律關系

要確定大學生權利的性質，必須先確定學校與學生之間究竟屬于何種法律關系?目前學術界尚無定論。司法實踐中，對于學生在學校受到傷害的案件，常運用民法中的侵權來確定雙方的責任，讓人產生學校與學生之間的法律關系是民事法律關系的錯覺但筆者認為，學校與學生之間的關系不能簡單地以某一種關系定論，國立學校與私立學校因產權的性質不同，所以與學生之間的關系也不同。以下分別論述。

(1)國立高校與學生之間的法律關系。國立高校雖是一個事業單位，但在教學管理過程中有時卻執行著公共行政的職能。如我國教育法第28條之規定，學校及其他教育機構有權“對受教育者進行學籍管理，實施獎勵或者處分。”國立學校在法律授權之下，代表國家教育部對學生進行學籍管理、獎勵處分時，是授權行政主體。在教育活動中，多數時候學校與學生的地位不平等，學生支付的學費與國家的投人也不對等，因此，學校與學生之間的關系從本質上說不屬于民事法律關系(平等主體之間的人身關系和財產關系)。

筆者認為，就我國目前的情況來看.否認國立高校事實上擁有的公權力是不現實的，這種公權力甚至限制了憲法上的基本權利，如在校生結婚，需得到校方的批準:因此，國立學校與學生之間的關系從根本性質上說仍是一種特別權力關系:但是，高校權力過于強大，導致管理上的專制，也不符合時展趨勢二由于我國的教育產業化趨勢和學費的不斷提高，致使學生家長將教育看成消費，學生的消費者權利和合同權利也被提了出來，如認為學生及家長應有知情權。從學生對學校的不斷增多來看，學校的特別權利觀在淡化，引進契約理論的合理成分，承認學生有一定的合同權利和消費者權利是必要的，同時給予學生正當的救濟程序，不僅符合人權保護的發展趨勢，也符合教育民主化發展趨勢?因此，學生權利的多樣性使之不能簡單地歸于某一類，它包含行政管理相對人的權利，也包含一定的民事權利(如合同權利和消費者權利)。

(2)私立高校與學生之間的法律關系。普遍認為，私立高校沒有國立高校的特別權利，它和學生之間的關系是靠合同來維持。私立高校對學生的處罰權利也來自于學生及其家長對其的認可。因此，學生的權利可以看成是合同權利:同時，私立學校的辦學目的是盈利，所以，學生的入?？梢钥闯墒窍M，故學生的權利含有消費者權利的性質。

1.2學生權利的內容

就目前的情況看，學生對私立高校的權利主要是依據合同，而對國立高校的權利則主要依據有關的法律法規、規章制度等，筆者歸納以下幾點:

(1)參加學校教學計劃安排的各種活動的權利，使用教學設施、設備、圖書資料的權利。正因如此，學校的教學計劃應對學生公開，并由教師和工作人員有效地組織實施。這是學生所享有的主要權利。

(2)按照國家有關規定獲得獎學金、貸學金、助學金的權利，學生有權獲得國家給予的物質鼓勵與物質幫助。常見的侵權行為有不按規定發放貸學金、助學金或獎學金。

(3)在學業成績和品行上獲得公正評價，完成規定的學業后獲得相應的學業證書、學位證書的權利。常見的侵權行為有教師對學生的評價馬虎、不準確，或根據模糊的“印象”打分，或受個人的好惡影響。更有甚者，將學生的試卷弄丟后，隨意打分，蒙混過關。

(4)學校和教師若侵犯其合法權益，學生有尋求救濟的權利。對學校給予的處分不服有申訴的權利，包括申請行政復議和提訟。對教師侵犯其人身權、財產權等合法權益的，可以提出申訴或者依法提起民事訴訟。

2學生權利的保護現狀及原因分析

2.1學生權利的保護現狀

據筆者進行的一個問卷調查，63.28%的回答認為學生的權利被侵犯過。其中，有48.7%的侵權行為是來自學校，23.8%是來自教師?，F實中學校侵犯學生的情況很多，其中，造成嚴重后果的也不少，從一些訴訟案中可以看出，我國學生權利的保護狀況堪憂。高校浸犯學生權利的情況主要有:

(1)剝奪學生的受教育權。高校對學生有開除學籍和勒令退學的權力，但如果高校在此過程中有程序違法或處分不公或處分不當的情況，學生又到哪里去“申冤”呢?

(2)侵犯學生的隱私權。高校在處分學生的違紀行為時，可能會涉及到學生的隱私。

(3)侵犯學生獲得公正評價的權利。學生不僅在學習成績和品行上應得到公正的評價，而且在完成規定的學業后，應得到相應的學業證和學位證。教師在評價學生成績時存在隨意性，做出處分的程序存在不公，都會侵犯學生獲得公正評價的權利，而且，學生在維護自己的權利時同樣面臨訴訟上的困難。

2.2原因分析

我國教育體制的改革未觸及到高校與學生的根本關系，而教育的產業化趨勢和學費的不斷提高使學生和家長逐漸改變對教育的傳統看法，但學校并沒有改變對學生的傳統教育觀念及管理方式，這使得學生和學校的糾紛不斷增多。而學生及其家長的權利意識不斷增強，傳統的依靠行政調解的方式并不能從根本上解決問題，學生及其家長轉而尋求司法救濟，使得訴訟日益增多。但我國目前訴訟所能解決的糾紛只限于民事部分，對于行政訴訟法院多以不屬受案范圍而拒絕受理。這一方面說明人們的法律意識增強，另一方面說明學生權利的保護狀況不佳。

從深層次的原因看，我國學生的權利保護狀況不佳是由于學校傳統的教育觀念和管理方式與新形勢下的教育改革不相適應造成的，也是我國的民主化進程和依法治國理念在教育領域逐步推進中出現的矛盾。具體地說，主要有以下幾點:

(1)學生權利的法律保護缺失。這是最主要的原因。雖說有不少法律法規規定了學校和學生的權利與義務，但對于學校因權力過大而對學生可能造成的侵害，應如何制約、監督，侵害后如何救濟，都缺乏實體和程序的法律規定這會造成學生告狀無門，矛盾激化:因此，完善相關的法律規定則是當務之急。

(2)高校的管理本身不完善高校一直沿用計劃經濟建立的管理模式，隨著社會的發展，高校教育實行產業化，這種管理模式暴露的問題越發尖銳，一系列訴訟案對高校的法律地位提出了挑戰若高校再不放低姿態，仍然高高在上，在高校內部不建立學生申訴的合理程序，是不適應日益發展的教育形勢的。

(3)教育和管理人員缺少法律意識，缺乏對學生應有的尊重傳統的師生關系認為，教師有管理學生的絕對權，甚至輕微的體罰都是允許的二高校的管理制度本身可能存在不當的規定，管理人員在具體做法上也可能存在不當，都會浸犯到學生的合法權益(如名譽權、隱私權)實際上，用損傷學生自尊心的做法教育學生，不僅不能培養學生積極上進、奮發有為的品質，而且還會挫傷學生的學習積極性，嚴重的會造成學生的心理障礙，甚至造成學生自殺的后果因此，教師和管理人員應提高自身的素質，包括法律意識與人權意識，公正地對待學生、尊重學生的人格尊嚴，具備心理學知識，對學生的不良行為給予正確的疏導，只有使學生在民主、平等、和諧的教育氛圍中成長，才能把學生培養成身、心都健康的高素質人才。

3立法建議與對策構想

3.1立法建議

(1)允許學生對學校提起行政訴訟。就目前情況看，可允許學生針對高校有重大影響的措施提起行政訴訟，如開除學籍、勒令退學、不發畢業證、學位證(如個別學校對貸款學生扣發畢業證、學位證)等。從法理上看，這些行為并不僅僅是學校的內部管理行為，也是外部管理行為，因為學校在行使這些措施時，是代表國家教育部對學生進行學籍、學歷和學位管理，而這些措施又涉及到學生的基本憲法權利(受教育權)，不設置司法救濟程序是不公平的。

在設置司法救濟程序的同時，應完善配套的行政救濟程序，學生對學校處分決定不服的，可申請行政復議，立法中應詳細規定申請的時間、復議的程序、復議的機構、答復的期限、對復議決定可等，學校也應設置相應的機構，對處分決定進行復查。

(2)完善高校學生行為管理規范對在校期間大學生的行為管理權利，體現在國家教委制定的行政規章中，這些行政規章在司法機關辦案時是作為“參照”依據的部門規章以授權的形式賦予了高等學校內部行政管理權和對大學生行為制定相應規范性文件的權利如《普通高等學校學生管理規定》第68條就明確規定“各高等學?？筛鶕疽幎ㄖ贫▽嵤┘殑t”，《高等學校校園秩序管理若干規定》第19條就明確規定各高等學?？梢愿鶕疽幎ㄖ贫ň唧w管理制度。

但是，行政規章只規定了授權卻未規定監督，立法的空白導致了高校管理的混亂甚至違法。

以某高校制定《違紀學生處罰規定》為例，首先，名稱不對高?？蓪W生的違紀行為進行處分，而不是處罰;其次，教育部《普通高校學生管理規定》中對學生的紀律處分有警告、嚴重警告、記過、留校察看、勒令退學和開除學籍6種，而該高校的《違紀學生處罰規定》增加了一種叫勒令休學察看”的紀律處分，這是越權;第三，該《違紀學生處罰規定》中有這么一條:“為體現教育為本，懲前毖后的原則，學生違紀受到處分，確實有進步表現者，可以在畢業前解除其所受的處分”，“學生處分解除后，處分材料撤出學生檔案”。這一條顯然違背了教育部的《普通高校學生管理規定》的精神:該規定第66條中規定“對學生的鑒定獎勵、處分材料，均歸人本人檔案，不得撤消”:若學生受違紀處分后確實有進步表現，可以通過獎勵形式給予肯定，但不能抵消以前的處分。這種規定很容易造成學生對處分不在乎，而把希望寄托在畢業前的撤消。而這種撤消又很難沒有人情的因素，會造成學生之間的不公平感，不利于學生走向社會。

另外，就目前某些高?！傲P款”來看，也是越權的。如某高?！秾W生宿舍管理辦法》中明確規定“凡亂倒垃圾、剩湯剩飯菜者，一次罰款5元，向窗外扔酒瓶者罰款5元，弄臟墻壁者罰款5元，亂扔煙頭、吐痰者罰款10元，私接電線導致斷電，罰款2050元，私燒電爐罰款40元……”，高校沒有罰款的權力，制定這樣的規章制度顯然是違法的;針對學生的不文明行為，應當加強教育，輔之以紀律處分，不能亂罰款。

針對以上現象，立法上應如何監督完善呢?首先，應規定學校的內部管理不得與法律、行政法規、行政規章相抵觸，沖突者無效;其次，賦予學生對學校不合法規定向教育管理部門申訴的權利;再次，立法上應明確教育管理部門對各高校內部管理規定有審查、監督的權力，同時，高校的內部管理規定應向教育部備案。

3.2對策構想

(1)實施高校承諾制，滿足學生的知情權高校招生應增加透明度，高校的招生簡章不僅應介紹高校的硬件資源，也應介紹學校的軟環境。

填寫志愿時，學生對學校的了解只限于招生簡章中的內容，常常要等到錄取報名之后才發現學校的種種問題因而高校招生時，可以在招生廣告中將法律規定的學校權力與學生權利細化，如向學生承諾硬件的數量與質量、學校將提供的師資水平、師生共同的科研成果的回報方法、學校的管理制度等內容。若招生簡章無法將這些內容一一寫人，就應設立專門的招生網站，全面詳細地介紹學校針對新生的具體措施，滿足學生的知情權。如有高校將這些內容制成光盤連同招生簡章一起發給學生，不失為一種好的做法。

學生一旦被高校錄取，校方承諾即成為高校與學生合同內容的一部分，校方的承諾中還應包含學生對學校管理不滿時的處理程序和方法。

(2)借鑒國外有益經驗，設立獨立的教育仲裁庭。在發達國家，有專門的仲裁庭裁決學生與學校之間的糾紛。此點我國可借鑒。仲裁庭由律師以及學聯、青聯、教委的人員組成，獨立開展工作，不從屬于任何機構領導，不受同級或教育行政的干涉。教育仲裁庭的裁決結果具有法律上的強制執行效力。

(3)設立高校學生維權機構，拓展學生權益內容。首先，可借鑒國外的成功經驗，在校內設立負責學生維權的專門機構和專職或兼職工作人員，并對維權的工作人員實行科學的考評;其次，要適應新形勢，建立新制度，拓展高校學生權益內容。

一是推進信息公開制度，滿足學生的知情權。凡是涉及學生權利義務的信息，只要不屬于應當保密的范圍，都應向高校學生公開，設立專門的網頁或辦公室供學生查閱、復制。學校職能部門應該履行主動告知的義務，學校應主動說明處分、收費等行為的理由。包括做出該行為的事實依據、法律依據以及裁量時所考慮的因素，這也是學生知情權應當包括的內容。

二是設立聽證制度，聽取學生的辯解意見建議在高校中推廣聽證制度正如原華東政法學院副院長郝鐵川教授所說，傳統的處分學生的方式剝奪了被處分一方陳述的權利，相當于不通知被告到庭的審判，不符合現代法治理念:而“聽證制度”的思想正源于“法治”觀念。.在做出處分學生的決定時，學生有權進行辯解和質證，學校應當為其提供充分的機會，并認真聽取學生的意見，以求正確地認定事實，從而做出公正合理的決定在做出與學生利益有關的重要決定事項時，實行聽證制度，聽取學生與家長的建議了解他們的想法，這樣做出的決定會合理地兼顧各方利益，不會引起大的矛盾和沖突，也容易得到擁護，實施起來也就順利得多。華東政法學院已在試行這種制度，這種依法治校的經驗值得推廣。

三是推行時效制度，提供完善的服務。高校與學生的地位雖是不平等的，但不能否認，學生的權利中有消費者的權利，在高校提供一些窗口服務時(如人學手續)，應放低姿態，以服務者的角色要求自己.引進時效制度，對一些事務規定服務的時效、期間，若學校工作人員未能在規定的時間內完成義務，給學生造成損失的應進行賠償。

此外，學生還應申請回避權(要求與行為結果有利害關系的學校工作人員回避的權利)、拒絕權(針對學校不合法的行為或不合理的決定，在法律允許的情況下，有拒絕履行的權利)、監督權(對學校教學和管理中不合法、不合理的現象可以舉報、提意見、要求改正)等。

篇2

81年7月，我從丹陽衛校畢業后分配到縣醫院從事臨床護理工作，89年被任命為兒科護士長，98年調入外科任二病區護士長，XX年3月被調到院政工科擔任科長。20多年來，無任在哪個崗位，從事什么工作，我始終以極大的熱情忘我地工作，用自己的行動來向人們證明我是一名較為優秀的護士、管理規范的護士長、實績較為突出的政工科長。

在從事臨床護理工作期間，我以自己優質的服務、嚴以律已的工作作風、規范的管理贏得了廣大病員的贊譽、同事的信任和領導的好評。

兩年前，因工作需要，我告別了護理崗位，來到政工科。我院的政工科負責醫院人事、宣傳、行風建設等多項重要工作。新的崗位，新的要求，對我來說更是一種很好的鍛煉機會。憑著我的勤奮和天資，很快便得心應手，適應了工作。

人事工作政策性強，與職工的切身利益有很大關系，比如職稱晉升、工資晉級等。為使每一位符合條件的職工能按時晉升晉級，我對下發的文件反復學習，吃透文件精神，堅持原則，秉公辦事。二年來，沒有因我的失誤而影響職工的利益。

宣傳工作的成效來自于工作的主動性，創造性。創名院、建名科、樹名醫，不只有行動就行，還需要讓群眾知曉，二年來，政工科在醫院內新制作了各種醒目的指示標牌，新穎的宣傳櫥窗、燈箱；制作了各科室?？泼?，?？铺厣榻B展版；去年院慶制作了精美的宣傳畫冊，這一切，無不展示著醫院新的形象、新的風貌。

面向社會的宣傳工作更為重要。兩年來，政工科通過向廣播、報紙、電視等新聞媒體不斷投稿、舉辦專題講座、策劃制作廣告，進一步提高了我院在百姓中的知名度、信任度。

勤奮好學是我最大的優點，因為我知道，我不更新知識，便是新的知識將我淘汰。為此，我每到一個新的崗位，學習成了我的首要任務。通過學習，96年取得了護理大專自學考試畢業證書。為提高管理水平，參加了行政管理專業自學考試，取得了《管理心理學》、《行政法學》、《市政學》、《法學概論》、《形式邏輯》、《人力資源管理》等十二門單科合格證，年內將獲得第二專業大專學歷證書。今年9月，為更好地適應政工科工作需要，提高自己的公文寫作水平，報名參加了南京電大中文本科班學習。

曾經參加縣組織部舉辦的縣中青年干部理論培訓班，期間所寫論文《社區醫療服務初探》獲溧水縣調研論文三等獎。《以三個代表為指導，落實院務公開》一文在二оо二年度南京市“實踐‘三個代表’、加強與改進新時期思想政治工作”論文評選中獲提名獎。

成績是競爭的資本，成績卻不能代表未來。如果這次競職成功，我會更努力地工作，不斷創新，提高服務意識，積極為臨床一線服務，為實施醫院的“三名”戰略出謀劃策。我設想，在條件成熟的時候，將策劃編輯醫院的院報。盡管，這是一項很花費時間和精力的工作，但我堅信，有院領導的支持和幫助，有了兩年宣傳工作的經驗，再加上全院職工的配合，這一新的宣傳方式定會受到醫院廣大員工的歡迎，也更有利于醫院經濟效益和社會效益的提高。

政工科是醫院的一個職能部門。顧全大局，團結同志，不斷提高政治涵養、文化素質，事事處處作群眾的表率將是我工作的準則。

篇3

1．培訓的目的通過4周時間的實習，加深對有關理論的理解，熟悉手術室各級人員的職責和一般規則，以及無菌技術的要求，根據教學大綱完成4周的實習內容。

2． 培訓方法

（1） 由護士長或帶教老師小講課，內容從手術室的制度、環境及要求到各具體操作規范。

（2） 跟隨帶教老師擔任巡回和洗手護士工作，熟悉環境，掌握各項操作規程。

（3） 在老師的指導下參加中、小型手術的配合。

3． 出科理論考試和操作考核

（1） 理論考試由護士長擬定試卷進行無菌概念、消毒滅菌等手術室有關基本理論的考試。

（2） 考核洗手、穿無菌衣、戴無菌手套、傳遞器械等基本技能。

（3） 理論考試和技能考核時間在實習的最后一周進行，并征求對帶教老師的意見，以便改進教學方法，提高教學水平。

二、新畢業護士的培訓

1．崗位培訓為一年；培訓目的是使新護士在一年的時間內全面提高思想素質、心理素質和業務素質，邊工作邊學習理論。

2．培訓內容一是理論學習，具體學習為業余時間；指定高年資護士為指導老師，負責業務技術全面帶教。二是實踐，主要參加手術配合擔任洗手護士和巡回護士工作。

3．護士長定期檢查完成工作指標情況，如定期考核操作和理論，一年內不少于3次。定期抽查筆記、上臺洗手和巡回手術配合次數，同時抽查每月護理工作總結中扣分情況，以此作為一年來工作表現和各項工作達標的總結，并上報護理部。

三、護士的培訓

1．對護士的培訓要求是畢業后1~5年，她們工作熱情高，接受能力強，應盡快創造條件使其達到晉升上一級職稱的水平。

2．考試和考核每年不少于2次理論考試和操作考核，由護士長制定標準和準備試卷。在晉升護師之前對各項護理基本技能操作考核成績要達標。

四、護師的培訓

1．負責本科人員的業務素質管理并指導和幫助護士學習本科業務知識。

2．負責?？苾x器設備的使用及指導。

3．高年資護師負責帶教、指導實習護士的工作。

4．撰寫學術論文，年底向科內寫出?？瓶偨Y。

五、主管護師的培訓

1．擔任指導老師或教學組長。

2．兼職質控護士工作。

3．撰寫?？普撐?，并在每年寫出專科總結，包括專科新業務、新技術的開展，新課題的研究。

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篇4

關鍵詞:基層；醫院；護理；管理；分析

護理質量是醫療質量的重要部分,也是護理管理工作的核心[1]。隨著社會的進步、醫學的發展以及人民生活水平的提高，人們對健康服務的需求發生著巨大變化。盡管目前我國公共衛生服務水平在不斷提高，醫療服務行業適應這種改變也在不斷發展，但是優質的服務理念已不斷深入人心，對護理人才的質量、數量和結構都提出了更高的要求[2]。目前，基層醫院面臨從事臨床一線護理人員嚴重不足的問題，因護理問題而引發的糾紛也在逐年增多?，F結合多年在醫院護理崗位工作的經驗和從事護理管理工作實踐活動，針對護理人員編制嚴重不足問題進行分析，提出相應的對策。

1護理人員現狀

護理人員嚴重不足，護理質量難以保證。我院2010~2015年，隨著床位的不斷增加，新建科室的成立，使護理人員有一定的增加。2015年12月份統計，全院護理人員總數56名，其中正式在編護士25名，聘用護士31名，聘用護士占全院護士總人數的55.36%，聘用護士年齡在20~28歲之間，普遍為中專學歷。

1.1護士的勞動量繁重

隨著全國醫保政策的全覆蓋，治療、護理量增加，護理人員人力不足，護士的勞動負荷加重，輪班、夜班等職業的特殊性使得臨床護理人員處于身心疲憊狀態，過度的腦力及體力消耗，使其產生消極心理。

1.2護士的待遇較低

護士社會地位、工資待遇比醫生差，且在晉升、調資、外出學習機會不多，得不到社會公平的認可。護士的期望值達不到，因而產生負性情緒。

1.3護患關系緊張

由于媒體過多醫患關系負面宣傳，患者對醫護人員不理解與誤解，許多矛盾指向護士，使得護士委屈。

2護理人員管理現狀分析

2.1護士的編制存在問題

護理編制短缺，護士工作任務較重；中國醫院病床與護士的比例是按照1∶0.4配備的，盡管如此，很多醫院仍達不到這個標準。病房無護工及護理員，使本來不足的護士還承擔著大量非護理工作。長期過度的心力和體力消耗使護士的身心健康受到很大影響，同時也影響到護理質量和服務水平。

2.2護理隊伍不穩定

隨著醫院發展，護理工作量大、工資福利待遇低、社會地位低、晉升機會少、經常倒班生活不規律等因素，導致護理人員對本職工作產生厭倦和疲憊感，使護理人員重新擇業，造成護理隊伍不穩定。

2.3護理人才培養存在問題

學歷低，由于基層醫院大多數護理人員是中專畢業，這些年來，大多數護士雖參加自考來提高自身素質，但很多人由于工作太忙，精力有限，累次失敗，打擊了積極性。論文要求高，論文第一作者作為高級職稱晉升中具有決定性作用的硬指標，基層醫院條件差，寫的文章質量不高，想在專業核心雜志上發表是可望而不可及?？蒲谐晒诨鶎俞t院受經費、水平、能力、條件等多方面限制，護士開展科研很難。人才引進是一個醫院發展的前提，基層醫院由于各方面比不上大城市，人才引進是大難題。

2.4護理服務存在問題

工作效率不高，服務質量不達標，護理人員責任心、同情心不強，人性化服務意識差，缺乏相關的人性化服務方面的知識和技能是制約人性化服務在整體護理過程中實施的又一主要因素。由于基層醫院護士多為中專學歷。教育層次和知識結構不高，臨床經驗缺乏，對護理程序的理解不深刻、不透徹，表格書寫及整體護理記錄單的書寫上花費較多的時間和精力。加之繁瑣的雜事，使得工作效率不高。現今護理人員年齡結構多為20～29歲之間，大多是獨生子女，在家嬌生慣養，責任心、同情心相對較差，吃苦耐勞精神不強。針對人性化護理措施，有些護理人員知道如何去做，怎樣做，但不愿去做，存在懶惰情緒、缺乏敬業精神、人性化服務意識差。對人性化服務認識不足，尚未真正意識到“以人為本”的人性化關懷不僅能夠愉悅患者的心情，而且有利于疾病的恢復和治療，忽略了心理護理對疾病轉歸的影響。

2.5對護理工作的認可與理解問題

最讓護士難以接受的是世俗偏見和社會歧視。病人康復贈送的錦旗、鮮花、感謝信幾乎都是送給醫生的，他們感謝醫生妙手回春，身體的康復好像與護士們沒有關系。盡管護士每天笑臉相迎、護理服務，卻得不到病人的理解，甚至有的病人和家屬，把對醫院的種種不滿發泄在護士身上，致使護士成為醫患矛盾最直接、壓力最集中的一個群體。難怪護士們牢騷地說:“收入是醫院的，好處是醫生的，受氣是護士的”。

2.6醫護關系存在問題

醫護關系總體來說可稱和諧，基本上能做到互相尊重，互相協作。但也偶爾會產生矛盾。如：不信任，醫生對護士觀察到的病情變化，采取懷疑的態度；在病人面前給護士發牢騷等。這些都不同程度地打擊了護士的積極性。

3對策

3.1合理配置護理人員

護理人力資源關系護理安全，護理安全直接影響醫療質量，良好的醫療質量有賴于充足的護理配置[3]。醫院專門成立了護理人力儲備資源庫，把每年畢業的護士并想在我院應聘的在護理部進行登記，醫院需要人力時就組織考試，考試分理論和技術操作，把優秀的護士吸收進來。醫院根據護理人員的培訓周期和住院患者高峰期，提前培訓儲備護理人員，解決了護理人力的不足，保證了護理質量。

3.2建立規范的護理人員培訓體系

對新分配或新聘用人員必須經過為期2周的崗前培訓，經考試合格后方可上崗。培訓內容包括醫院規章制度、護理工作制度、工作要求及流程、崗位職責、醫院院感管理、護理安全等，為新護士盡快進入角色奠定專業基礎。對剛參加工作護士第1年進行輪崗培訓，要求參加全國護士執業資格考試。第2年至第4年以強化護理基礎理論和基本技能的培訓，重點掌握專科疾病的觀察和護理技巧，使年輕護士盡快掌握專科護理技能，獨立解決臨床護理問題的能力。由于護士工作的特點，參加業余、短期的培訓成為繼續教育的重要組成部分。醫院鼓勵護士參加護理高等教育自學考試、電大業余學習、成人專升本的學習。要求全院護理人員必須每年完成醫學繼續教育學分25分，鼓勵中、高級職稱護理人員撰寫論文。在職教育是滿足護士繼續學習發展的需要.

3.3培養護士的職業成就感

醫院利用多種形式宣傳護理工作，利用優質護理服務的契機，制作各種版面，讓患者及家屬了解護士的工作，理解護士，進而尊重護士；利用“512”護士節，擁軍慰問等開展各種文藝演出、拓展訓練等，豐富護士的業余文化生活，培養了護士的職業成就感。護士有了精神支柱，隊伍有了活力。工作變被動為主動，變他律為自律，為醫院塑造了良好的護士形象。

3.4采取措施穩定護理隊伍

目前許多醫院存在對護士重使用輕培養的現象，只把護士看作單純的勞動力，忽視了護士發展提高的心理需求[5]。據調查，有相當一部分護士認為自己的工作價值得不到社會的認可。這也是導致護理人才流失的一個重要原因。醫院老護士是醫院的財富，她們有豐富的臨床經驗和熟練的操作技能等，使她們成為科室的主力，分別擔負著科研教學、質控、信息管理等工作，并且有許多老護士也深受病人的歡迎。在醫院工作中，護士圍著病人轉，護理部就要圍著護士轉，關心護士生活，滿足她們的需求，為護士爭取崗位津貼、晉升指標、干部提拔等問題。護士有了困難，主動幫助解決，哪個科室工作忙時，及時抽調人員幫忙，想護士之所想，急護士之所急。通過以上措施，我院已經成為一個護理人員的大家庭，一種職業自豪感在我院護理人員的心中油然而生，“我為人人，人人為我”的敬業風范已蔚然成風。

3.5提高護士待遇

醫院逐漸提高聘用人員的待遇，在職稱晉升、獎金分配、崗位評先、福利待遇方面與正式在編人員同工同酬；婚假、產假在符合國家政策的前提下和正式職工享受同等的待遇，假期期間發放工資及福利，大大激發了護理隊伍的工作積極性。

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晉升副高級護理職稱年終總結哪里有？課堂作文網晉升副高級護理職稱年終總結供廣大護士參考：我叫，女，年月出生，年月參加工作，大專文化程度，現任醫院科護士長。年月獲得主管護師資格，年月聘任為主管護師。任現職以來，始終嚴格要求自己，扎實工作、奮發進取，以良好的醫德醫風，熟練的操作技能，全面的專業知識為病人服務，工作中取得了比較顯著的成績。

重視學習，不斷提高自身綜合素質。能夠認真對待醫院組織的每一次業務考試、考核，而且取得了名列前茅的好成績，在年市衛生局組織的《護士長相關理論》考試中榮獲二等獎。充分發揮護士長管理職能，做好本科質量控制，發現問題及時采取措施，幾年來，本科各項護理工作指標均能達到標準要求，認真學習了防治“非典”的有關知識，學習了《醫療事故處理條例》，通過學習提高了安全意識，增強了責任感。在工作中既注意了把所學知識應用于臨床實踐，又注意了總結工作中的經驗，不斷升華自己的理論水平，任現職以來共撰寫論文篇，均在省級以上刊物發表。另外和其他醫務人員一起發明了一項預防、治療冠心病的藥物和制備方法，年被科技局評為“十大科技攻關重點項目”，并向國家專利局申請專利。年月國家專利局頒發了專利證書。

加強職業道德修養，勤奮扎實工作。時刻牢記“以人為本，誠信服務”，急病人之所急，想病人之所想，維護病人權益，提高醫院的整體形象。在抗擊“非典”的斗爭中積極投入一線工作，起到了模范帶頭作用。努力為病人提供優質全面無縫隙護理，全面提升護理質量，打造護理名牌，時刻牢記“促進健康，預防疾病，恢復健康，減輕痛苦”的神圣使命。在工作中做到了服務熱情、周到細致，關心病人、體貼病人。為了更好地給病人服務，減輕病人的痛苦，苦練基本功，對操作技術精益求精。在工作中磨煉了遇事沉穩的性格，具備了快速敏捷的思維能力和應變能力。進一步提高了自己的組織協調能力，能夠處理各種矛盾，做好各項管理工作，貫徹落實醫院一系列有關衛生改革的文件精神，以改革求發展。工作中以身作則，服從領導、團結同志，勤勤懇懇、任勞任怨，每項工作都能夠善始善終、高標準地完成，從整體上提高了服務質量和護理水平。能夠解決本科護理工作中的疑難問題，指導參與危重病人的搶救及護理，做到忙而不亂，有條不紊，組織本科業務學習和護理查房，對護師的業務給予具體指導，不斷提高護士對健康教育指導的實際效果，認真做好帶教工作，年擔任衛?！锻饪茖W及護理》的授課教師。每月組織本科的護理質量和差錯事故分析討論，并制定防范措施。

能夠熟練掌握本科常見病、多發病的臨床表現、治療原則，掌握常用的急救藥品的藥理作用、副作用，掌握常用急救器械的性能、使用方法，熟練掌握常用急救技術，如心肺復蘇、心電監護、各種插管及搶救等。機關門診每年都有流感大流行季節，針對病人多、任務重，尤其是兒科病人多、輸液穿刺比較困難的實際情況，能夠做到有條不紊、忙而不亂，合理安排護理人員，帶領護理隊伍加班加點、從容應對。通過不斷提高整體素質和業務能力，順利完成了繁重的工作任務。認真負責的工作態度和精湛的護理技術吸引了大批的兒科患者，贏得了病人的贊揚以及領導和同志們的好評，在社會上有一定的知名度。多次被評為先進工作者、優秀護士、病人最滿意的護士等稱號。為自己，同時也為醫院贏得了榮譽。

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1．1研究對象

本研究選取我院兒內、外科共四個科室———小兒外科、新生兒室、兒內一科和兒內二科共89名護理人員作為研究對象，年齡20～53歲。其中，副主任護師4名，主管護師18名，護師47名，護士20名；學歷層次：本科學歷21名，大專學歷51名，中專學歷17名。

1．2科研培訓方法

在培訓開始前對兒科護理人員的科研狀況和能力進行調查，針對具體情況，制定有針對性的護理科研知識培訓課程。兒科護理人員科研知識的培訓主要分兩個階段開展，第一階段：對兒科的全體護理人員開展護理科研的重要性及其意義的學習，同時加強護理科研相關知識的培訓，重點為護理科研的選題原則、選題方法、科研步驟、科研設計和論文寫作等方面的培訓，第一階段培訓經考核合格后參加第二階段的學習。護理科研培訓的第二階段：所有參加培訓的護理人員結合兒科的臨床護理特點，開展一定的護理科研實踐活動，結合兒科的工作特點和性質進行護理科研的選題和設計，然后請有關專家對相關護理科研實踐活動進行點評，指出不足之處，督促其不斷改進。每個階段為期一個月，共兩個月。

1．3調查方法

對所有兒科護理人員在護理科研培訓前后分別就對待護理科研的態度、科研動機和科研能力進行調查和比較。調查均由同一組人員進行，調查前進行統一培訓，采用統一說明語，調查前事先聲明此調查不會給被調查者帶來任何負面影響，要求如實填寫，匿名完成，當場回收。

1．4科研能力的評價

根據潘銀河相關研究量表對護理人員的科研能力進行評估，具體包括發現問題的能力（含三個方面）、檢索文獻的能力（含五個方面）、科研設計的能力（含五個方面）、科研實踐的能力（含六個方面）、處理資料的能力（含五個方面）、寫作論文的能力（含六個方面）。每部分的評分標準：任何時候都能做到4分，絕大多數時候能夠做到3分，一般情況下能夠做到2分，偶爾能夠做到1分，任何情況下都做不到0分。滿分120分，分數越高，表示其科研能力越強。

1．5統計學方法

采用SPSS13．0統計學軟件對數據進行處理和分析，采用t檢驗對計量資料進行比較，采用χ2檢驗對計數資料進行比較，P＜0．05為差異有統計學意義。

2結果

2．1培訓前后兒科護理人員對待護理科研的態度變化情況

培訓前后兒科護理人員對待護理科研的態度有明顯變化，且差異存在統計學意義（P＜0．05）。

2．2培訓前后兒科護理人員科研動機變化情況

培訓前后兒科護理人員在為發展護理事業做貢獻、更好地總結臨床經驗、解決護理實際問題、對護理科研有興趣、為了晉升職稱的需要和其他等護理科研動機上有明顯差異，且差異存在統計學意義（P＜0．05）。

2．3培訓前后兒科護理人員科研能力變化情況

培訓前后兒科護理人員在發現問題的能力、查閱文獻的能力、科研實踐的能力、科研設計的能力、處理資料的能力、論文寫作的能力和總分等護理科研能力上有明顯差異，且差異存在統計學意義（P＜0．05）。

3討論

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【摘要】通過運用激勵機制對護士進行激勵，有效提高了護理質量、護理管理水平、提升了護護、醫護、護患關系的滿意度，增強了護士凝聚力，打造了高素質的護理隊伍。

【關鍵詞】激勵機制；護理質量；護理管理；工作滿意度

引言

國務院于2009年9月召開會議決定，在醫療衛生事業單位中將逐步實施績效工資制度［1］，其分配是以勞動者工作能力、數量、質量、效益和效率為依據［2］。做為試點，我科于2009年下半年設立護理量化績效考核細則，通過實施與驗證，證明實施績效工資制度能充分發揮護理人員的個人潛能和工作主動性，提高工作效率，患者、醫生對護理工作滿意度明顯提高，護士也對自己的工作狀態和收入滿意，體現在護理質量的穩步提高和護理人員離職率的降低，現將我們具體實施中的一些做法和體會匯報做以交流。

1 激勵機制引導服務觀念更新

社會的進步和生活水平的提高使得人們對護理服務和護理質量提出了更高的要求，與此同時，由于受編制所限，護理人員整體不足和護理需求的矛盾日趨突出，如何充分運用現有護士發揮最大效益，是護理管理者思考的重點，做為試點科室，我們充分利用現有政策，結合我科實際制定了一系列切實可行的激勵機制，收到了明顯成效，首先就體現在服務觀念上的更新，具體表現在①能自覺樹立良好的形象。②能切實為患者考慮。③增強主動服務意識。④護士榮譽感和責任感不斷加強。

2 激勵機制（護理量化績效考核）實施前存在的問題

2.1 護理人員職、責、權不明確，等、靠、要現象嚴重。

2.2 無法量化護理工作業績，缺乏主動性。

2.3 獎金分配不能體現公平原則 過去科室護理獎金分配制度是以職稱、年資為主的系數分配方案。無論工作量大與小、忙與閑、手術多與少、能力強與弱，年資職稱高的護士獎金始終比低年資護士高，且不能將班次，工作量，技術因素，風險程度與報酬相聯系。如：骨科夜間急危重病人多工作量大，而夜班護士多以低年資為主，這在獎金分配無法體現，使護理人員之間產生隔閡。

2.4 考核無細則標準，考評有失公允 護士長考核時無績效測量依據，無量化記錄。一般考核僅記錄缺點，而未將其表現好的方面記錄，甚至靠個人主觀看法加以評價，使管理者公信度下降，難以實現管理目標。

3 激勵機制（護理量化績效考核）考評體系的設立與應用

3.1 工作量的獎勵：參照《湖北省醫療物價收費標準》的各項護理服務收費項目，根據工作量大小，技術因素，操作所需時間，勞動強度，風險程度進行歸類。

3.2 精神層面獎勵：除物質獎勵外，對于年輕護士或思想行為后進者在工作學習中的進步表現及時予以肯定并加以表揚，并將突出事例上報至醫院予以全院表揚。

3.3 護理滿意度獎勵：病人點名表揚加1-3分。

3.4 杜絕護理差錯、糾紛獎勵：加5-10分。

3.5 科研論文獎勵：中華論文加10分，核心期刊加5分，非核心期刊論文加3分。

3.6 實習帶教獎勵：教學評估優秀加1-3分，座談會中學生對帶教老師打分，最佳帶教老師最高者加2分獎勵。

4 考核方式

4.1 非正式考核和正式考核。非正式考核由護士長執行，以常規工作為主，將日常工作中存在的小缺陷疏忽優點隨時記錄。正式考核通過定期定項檢查實施，采用標準表格逐項考核，表格有《骨科護士綜合業務能力質量化考核表》、《量化考核內容日常記錄表》、《平時業績月考核備案表》、《量化績效年度考核表》組成，每月綜合考核一次，月底統計平均分數進行排序，將成績作為月績效工資獎懲的依據。年底將成績優秀者結合民主評議分數，優先考慮評優及晉升培訓及加薪。

4.2 量化績效考核與獎懲相結合 每個月從科主任基金中提取500元基金。月考核總成績與績效工資相結合，年度總成績與個人發展空間相聯系，形成一個持久有效的激勵機制。

4.3 通過每日晨會，每周一次護理質量反饋會，每月一次護理質量評價會及時將存在問題和表現突出事例通報，做到“日清日結”。

5 討論

5.1 激勵機制提升護理質量 激勵機制（護理量化績效考核）的實施促進了護理工作質量的提高。經過激勵機制的實施，人人提高了認識，增強了護士的責任心，有效解決了因護士人力不足所引起的常見護理質量問題，如褥瘡發生，護理記錄不規范化及手術病人的安全問題等。使基礎護理、健康教育得到有效落實。

5.2 激勵機制促使護理管理能力提高 科室實施激勵機制，需要向上積極爭取護理部及科主任的支持，向下要加強與護士的雙向溝通，通過摸索實踐，最終確立績效考核的目的，操作方法和考核細則。通過實施最終要達到“獎勤罰懶，獎優罰劣”的功效，并能使長年積壓的各種護理問題得到解決，通過實施這一機制，鍛煉了科室護管人員，提升了護理管理水平。

5.3激勵機制提高了護士工作滿意度和患者服務滿意度 激勵機制源于企業管理［3］。激勵機制實施后護士工作的積極性和主動性有了很大的轉變，變過去被動工作為主動樂意工作，樂意是建立在她們對醫院的信任感、歸屬感和忠誠度。在提倡“以人為本”的今天，醫院在強調獲得患者滿意的同時，也該關注員工的自身工作滿意度［4］。因為只有通過她們積極主動的工作才能有效落實各項護理服務，從而增強患者滿意度。

5.4 激勵機制提高了護理人員的工作主動性和個人潛能 激勵機制中的績效考核與護士的評優評先、晉升培訓、人事調整、升職和獎懲加薪等方面掛鉤，并及時根據護士的考核成績和個人能力予以重點培訓，為護士設立工作學習近遠期目標。通過績效考核還能促使護士進行自我反省，自我評價，自我警戒，激勵其在工作中充分發揮個人的工作潛能以實現自我價值。

參考文獻

［1］ 中華人民共和國國務院.事業單位績效工資三步實施.2009-09-02.

［2］ 李海金.績效工資分配制度在醫療單位的運行操作.中國衛生事業管理，2001（6）：335.

［3］ 季拜華.文化建設應納入醫院管理考評標準［J］.中國醫學倫理學，2008，21（1）：63-64.

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隨著高職護理教育的不斷發展，護理師資隊伍建設的矛盾也日益突現出來,特別是現有師資隊伍現狀與培養技能型、實用性護理人才明顯不相適應。如何培養和完善師資隊伍建設，成為高職院校發展需要迫切解決的問題。

未來技能型、實用型護理人才的培養要靠護理職業教育，而護理職業教育的關鍵則在師資水平。高職教師在教學環節中起著主導作用，師資力量的強弱將直接影響著教學環節的成敗。“雙師型”護理師資隊伍的建設和培養，不僅是保證教學質量、培養高素質護理人才的關鍵，也是高等職業護理院?？沙掷m發展的重要條件。本文將對護理專業“雙師型”教師隊伍建設的存在的問題予以探討，并提出相應的培養對策。

一、“雙師型”教師隊伍建設存在問題

(一)對“雙師型”教師含義認識偏頗

2004年衛生部和教育部頒布的《護理、藥學和醫學相關類高等教育改革和發展規劃》中提出了建立“雙師型”教師隊伍，要求在專業師資力量中配備“雙師型”教師。由于社會各界對“雙師型”教師內涵把握的不同，部分高職院校在“雙師型”教師隊伍建設問題上產生了偏差。

（二）師資隊伍結構不合理

首先，是高職護理院校大都由原中專、成人學校升格而成的，師資隊伍的學歷相對高校普遍較低。其次，是護理學院中青年骨干教師中，有過長期臨床工作經驗的人才不多，臨床實踐能力相對較弱。教師只會按課本內容講疾病，不能真正應用于臨床實踐，造成理論與實踐環節嚴重脫節。具有雙證書教師的人數很少，“雙師型”人才的數量和質量明顯偏少、比例偏低。

（三）師資培養機制不夠健全

首先，是由于近幾年高職護理教育發展較快，隨著辦學規模的擴大，許多院校師資緊張，教學任務繁重，專職教師大多數處于超負荷工作狀態，很難有機會長時間參與臨床一線鍛煉。其次，是多數高職護理院校沒有自己的附屬醫院，教師只能以進修生的身份到關系醫院學習鍛煉，這在某種程度降低了教師參加臨床實踐工作的熱情。再次，是院校組織專業教師外出學習培訓機會很少，導致多數教師不了解新的職教精神，缺乏實踐創新精神。

（四）缺乏激勵機制，影響專業教師工作積極性 首先，是我國高職院校教師職稱評定政策不配套，其評聘標準是參照普通高校教師。由于評審條件過分強調科研論文的數量與質量，導致教師在職稱晉升的壓力下，難以平衡教學與科研的關系，工作重心傾向于出科研成果和論文的發表。而高職護理院校“雙師型”教師的能力重點恰恰不是科研，是專業教學、臨床實踐能力以及對科研成果的應用。其次，是護理專業教師在課時安排、酬金待遇、進修時間、進修渠道等方面都存在不同程度的障礙，使得護理教師缺乏進入臨床進修鍛煉的積極性。

二、“雙師型”教師的培養對策

（一）正確理解“雙師型”教師的含義

何謂“雙師型”教師，職教界的認識和理解是不同的。但基本相同的認識是“雙師型”教師既要具備一定理論知識，又具有相應專業實踐技能；既能勝任理論教學，又能勝任實習實訓指導，而且在教育思想、職業道德、專業素質、組織協調和創新發展等方面有較高水平。護理學是一門專業技術性較強的學科，這就需要護理專業教師，不僅要具備扎實的護理專業知識、精湛的專業技能及教學經驗，還應具備豐富的臨床實踐經驗，并能及時了解和掌握護理學發展和變化的能力。雙師型”教師的重要性不僅僅表現在操作技能培訓上,更重要的是在培養學生的臨床思維上?！半p師型”護理專業教師不僅僅應掌握專業技術,還應具備能將技術分解、再現給學生的能力。不僅僅要指導學生進行護理技術操作,還應對學生護理實驗、實習操作情況進行恰當的評價和提出改進建議的能力。要教會學生如何與醫生合作,遵循醫囑,制訂護理計劃。學生這種臨床思維能力的培養,非真正的“雙師型”教師實難勝任。

（二）重視“雙師型”師資隊伍的建設

高職護理院校在制定自己的整體發展戰略和師資隊伍建設規劃中，要把“雙師型”隊伍的培養和建設作為重點。制定出長期、有效的隊伍建設規劃，明確工作目標、確定實施辦法、建立獎懲制度等一系列措施，根據每名專業教師的特點，制定切實可行的培訓計劃。要堅持因人而宜、重點培養、全面提高的原則。學院應把對青年“雙師型”教師的培養列為重點，在學習、培訓、進修時給予重點考慮。首先，是注重對學院現有師資力量學歷層次的提高。鼓勵和引導中、青年教師通過在職或委托培養等方式攻讀碩士學位，提升教師隊伍整體學歷水平；其次，注重實踐能力的提高。特別是對教學一線，缺乏臨床工作經驗和證書的中、青年骨干教師，保證每年有一定的時間接觸臨床鍛煉，豐富實踐經驗，并爭取在兩年之內考取相關的上崗證或專業技術等級證，把獲證與實際技能鍛煉有機結合起來。

（三）拓寬培養途徑,打造“雙師型”人才

首先，是校內自身強化。對“雙師型”教師的培養，重點應放在整體素質、職業實踐技能和教學水平的提高上。在教學過程中，要多組織一些專業技能觀摩課、護理技能操作比賽等活動，以強化教師實踐技能的提高；通過老、中、青教師間拜師結對，以老帶新的方式，促進教師之間相互學習、相互促進；利用開展教研活動、課改實踐、科研活動等，扎實豐富專業知識，為提高教師教學能力、科研水平搭建平臺。其次，是建立長期穩定的校外實習基地。學校可利用寒暑假或其他時間，有計劃地安排護理專業教師、實訓教師，到實習基地醫院進行1―3個月的短期實踐或集中時間進修6―12個月加強培訓。還可將有條件的教師送出國外研修，學習新理論、新方法、新技術，促進與國際交流合作。再次，是內外結合，取其所長。由于大多高職院校師資力量不足，聘請校外教師成為必要的手段。外聘教師來源于臨床一線，既有豐富的實踐經驗和專業技能，又有較高的專業知識和一定的講授能力。適當外聘具備“雙師型”資格的護士進校講課，不僅充實了“雙師型”師資力量，也促進了理論教學與臨床實踐的相互交流。

（四）實行“雙師型”教師的激勵機制

“雙師型”教師隊伍建設需要相應的激勵制度，應從教師的職稱晉升標準、實踐培訓和職稱待遇等方面，對“雙師型”教師給予傾斜政策，激勵內在潛力，調動積極性。首先，是針對高職師資職稱評聘晉升制度，改革目前以論文為主的職稱評審體系，應將教學能力、工作量及實踐能力放在首位,突出高職護理院校以培養實用性人才為主的工作特點，真正起到激勵作用。其次，“雙師型”教師是專業知識和實踐能力都有較高水平的教師群體，承擔著更為繁重的教學實踐任務。因此，教師在晉升職稱、學習進修、課時津貼等方面應享有相對優厚的待遇，以保證師資隊伍建設的穩定。

篇9

1．1方法

1．1．1建立護士長績效考核指標體系初稿在查閱大量文獻的基礎上，以績效三維結構理論為基礎，組成專家組論證。專家組6人，包括護理部主任2名、總護士長1名、護士長3名。專家組中位年齡44歲，其中主任護師2名、副主任護師3名、主管護師1名。采用Delphi法和層次分析法，并結合職務分析進行護士長績效考核指標的篩選以及指標內涵、考核方法、評價分值和權重的確定，制訂“護士長績效考核指標體系”。

1．1．2初稿的修改向護理管理專家和護士長就初步形成的“護士長績效考核指標體系”廣泛征求意見，從不同角度對考核體系進行評議和修改。護理管理專家和護士長認為該考核體系較全面，涵蓋了護士長工作和考評的各個方面；但也對一些文字表述模糊不清的地方提出了意見?；诟魑蛔o理專家和護士長的了意見，對文字表述不清的地方進行修改和調整。

1．1．3考核體系的試點選取3個科室的護士長連續3個月進行試點考核。試點科室為某三級甲等醫院某分院的3個科室，考核者為該分院的總護士長。選擇該考核科室和考核者的原因為該分院為一個獨立運行的分院，總護士長對護士長的管理和指導涉及護士長工作的各個方面，從而確?？己巳妗⒄鎸?。每月召開考核反饋會，了解考核者和被考核護士長的意見，對具體的考核內容和方法進行修改和調整。試點過程中，考核者和被考核者提出某些指標的具體考核和計算方法還需進一步細化。同時，考核者和被考核者均提出在考核前應進行考核培訓，使考核者和被考核者雙方均能明確考核的具體要求和方法，避免在實際考核中因理解不同、標準不一致而造成人為偏差。針對試點情況，對環節質量、持續改進率、執行力等指標的具體考核和計算方法進行了細化，使其更具操作性。經過修改，建立了護士長績效考核指標體系。

1．1．4考核指標的實測階段對某三級甲等醫院的所有護士長進行考核。首先，對該院的9名片護士長、總護士長及全院護士長進行考核培訓，統一考評方法和標準，分別對70名護士長的當月工作進行考核測評。I－1任務績效的三級指標考核方法主要為關鍵事件法、現場觀察法、現場抽問等；I－2關系績效主要測評護士長的領導行為，按360度考核方法［9－10］，測評者包括總護士長、科室主任、醫生、護士，測評內容包含德行垂范、領導魅力、愿景激勵、個性化關懷等4個維度［11］；I－3適應績效的三級指標為論文及科研，按年度護士長的論文科研情況進行評分。所有三級指標均以百分制評分，再按權重計算得分。所有數據均為定量數據。

1．1．5考核指標的全面實施階段于2013年1－12月，按本考核體系在某三級甲等醫院全面實施護士長考核1年。

1．2統計學處理使用SPSS20．0統計軟件。采用內部一致性信度（Cronbachα系數）進行信度分析，效度分析采用內容效度和結構效度，項目分析包括考核體系的難度分析和區分度分析（采用相關系數法和t檢驗法）［12］。以P＜0．05或P＜0．01表示差異有統計學意義。

2結果

2．1信度檢驗本指標體系三級指標的Cronbachα系數為0．886，3個一級指標的Cronbachα系數分別為0．855、0．779、0．704。

2．2效度檢驗

2．2．1內容效度請6名護理管理專家進行內容效度的評定。本指標體系的內容效度比（contentvalidityrate，CVR）［13］為0．86。

2．2．2結構效度對一級指標和任務績效二級指標進行探索性因子分析。3個一級指標的公因子方差貢獻率為52．318％，特征值為1．419，因子負荷估計值見表2；任務績效二級指標的公因子方差貢獻率為52．724％，特征值為1．395，因子負荷估計值見表3。

2．3項目分析結果

實測護士長績效考核平均得分為（89．5±4．40）分，最高95．6分，最低83．3分。

2．3．1項目難度分析指標的難度指數用P表示，難度指數越大，指標的難度越小。本考核體系三級指標的難度指數為0．07～0．99，所有指標難度指數的平均值為0．87?？傮w的難度指數較適宜，護士長基本能夠做到。難度最大的指標依次為科研0．07、論文0．24、持續改進0．77、環節質量0．77。3個一級指標的難度指數分別為任務績效0．94、關系績效0．94、適應績效0．17。

2．3．2區分度分析本研究先采用相關系數法進行區分度分析，本考核體系三級指標的區分度指數為0．203～0．836。區分度指數較大的指標依次為業務講課、護士評價、科室績效考核、持續改進，區分度指數小于0．3的指標為論文、科研。另采用t檢驗法計算區分度，采用極端分組法對比高分組和低分組每個三級指標的差異，除論文和科研2個指標外，其余指標的差異均具有統計學意義（P＜0．05）。

2．4全面實施護士長績效考核的效果從表4可見，本績效考核體系在某三級甲等醫院應用1年后，該院的護士長績效考核得分、年度護理質量平均分、護士長執行力及護士滿意度等均有顯著提升，差異有統計學意義（P＜0．01）。

3討論

3．1護士長績效考核指標體系的評價

3．1．1具有較好的信、效度本研究三級指標的Cronbachα系數和3個一級指標的Cronbachα系數均在0．6以上。一般認為，在實證研究中，Cron－bachα系數達到0．6即可。因此，認為本套指標體系具有較好的信度。本考核體系的內容效度CVR得分為0．86，表明具有良好的內容效度。探索性因子分析結果顯示，本考核體系的一級指標、任務績效二級指標均具有較好的解釋率，在一定程度上表明本套指標體系具有較好的結構效度。

3．1．2難度適宜付亞和等［14］認為，考核指標難度過高或過低均不能最大地發揮員工的潛能，適宜的難度才能使員工取得更好的績效。本考核體系所有指標難度指數的平均值為0．87，總體的難度指數較適宜，護士長基本能夠做到。難度較大的一級指標是適應績效，其中科研0．07、論文0．24，表明科研、論文2項適應績效對護士長而言是最難的考核指標，也是醫院在績效考核上進行引導的重點。目前，護士長注重日常工作，而科研、論文較薄弱，作為三級甲等醫院，這是護士長需提升的重點項目。另外，三級指標中持續改進（0．77）和環節質量（0．77）也低于整體考核的難度指數，表明對護士長而言，持續改進和環節質量相對較難。目前，護士長雖接受了一些管理知識的培訓［15］，但未經過系統的質量管理的培訓，在質量管理工作尤其是如何進行持續改進和環節質量控制方面仍顯不足，這也是今后醫院對護士長進行培訓和工作指導的重點。

3．1．3區分度良好各三級指標（除論文、科研外）的區分度指數均在0．3以上，表明本指標體系具有良好的區分度，大部分指標均能將護士長考核內容的優劣程度區別開來。t檢驗也證實了大部分指標（除論文、科研）高分組得分顯著高于低分組。論文、科研2個指標區分度低的原因主要為許多護士長這兩項得分為0，尤其是科研方面。因此，計算這2個指標的區分度本身意義不大。但這2個指標作為三級甲等醫院護士長的考核又是不可缺少的［16］。經專家組討論，這2個指標仍予以保留。所以，從總體上看，本指標的整體區分度較好。其中區分度指數較大的幾項指標依次為業務講課、護士評價、科室績效考核、持續改進，說明越優秀的護士長這幾個指標的得分越高，它們是鑒別護士長績效高低的關鍵指標，這與專家組的預期一致。

3．2護士長績效考核指標體系的應用優勢

3．2．1以客觀評價為主、強調指標的量化本績效考核指標除關系績效指標為主觀評價指標外，其余均為客觀評價指標，力求最大程度地保證考核的客觀性和科學性［1］。本考核體系由定量指標和定性指標相結合，且均為量化指標。付亞和等［14］認為，績效考核的各項指標應盡可能量化，即使一些定性的評價指標，也可以借助相關的數學工具進行量化，從而使評價的結果更加精確。本指標體系按百分制評價每個指標，即使是關系績效等定性指標也按百分制量化，不分級評定，避免傳統考核等次劃分過于簡單，不容易發揮考核的區分作用［1］。

3．2．2考核方法及考核頻率靈活多樣考核方法包括關鍵事件法（建立關鍵事件清單進行日常的書面記錄，如執行力、參會紀律等）、量表考核法（如關系績效的測評）、現場觀察法、現場抽問等。本績效考核指標大部分為月考核指標，部分為季度指標、年度指標和日常不定期考核指標，從考核頻率上保證績效考核的常態化。

3．2．3考核主體的多元化采用360度評價［9－10］，評價者包括總護士長、科室主任、醫生、護士，避免了傳統考核方式考核主體單一的弊端。從本次實證研究的數據亦可看出，護士對護士長的評價總體高于上級對護士長的評價，說明單個考核主體易使評價偏差大，多個考核主體使評價更加真實客觀。

3．3考評結果的運用

對考評結果進行以下運用，并在考核前告知各護士長。

3．3．1每月將考核結果進行公示反饋讓上級和護士長本人明確知道自己的工作情況及需努力的方向，同時了解全院護士長的工作情況。

3．3．2考評結果與護士長的獎金、評先評優、職務任免、職稱晉升掛鉤每月考評結果達95分即可按1．0的考核系數發放獎金，每增加1分提高系數的1％，每降低1分減少系數的1％。該方法的目的在于從制度上允許護士長日常工作存在缺陷，但鼓勵護士長追求卓越，避免護士長認為“績效考核就是扣錢”的誤區。另外，評選優秀護士長、職務任命、職稱晉升均以每月考核結果為依據。

3．3．3為護士長的培訓、管理、個性化成長提供依據根據全院護士長的考核情況，科研、論文、持續改進和環節質量是護士長工作的薄弱環節，應加強以上方面的培訓和管理。另外，根據每個護士長的考核結果，也可客觀地了解該護士長的優勢和不足，從而進行個性化的引導。

3．4全面實施護士長績效考核的意義

3．4．1對護士長的評價更加全面、公正、透明，促進其工作的改進通過護士長考核，護士長及護理部均認為對護士長的工作評價更加全面、客觀，改變了以前對護士長工作評價模糊、片面的情況。使上級和護士長均對當月工作做到心中有數，并指導護士長改進工作。全面實施護士長績效考核1年后，護士長績效考核、護士長執行力及護士滿意度均得到了顯著提升。

3．4．2提高護理質量護理質量在護士長績效考核中的權重最高，促使護士長重視護理質量的提升。通過全面實施護士長績效考核1年后，全院年度護理質量平均分從92．1提升至94．7分。

3．4．3促進護士長對護士的績效考核在進行護士長績效考核前，該院各科室基本沒有進行系統的護士績效考核。通過護士長績效考核，各科紛紛實施了護士的績效考核和獎懲，每月對護士進行全面考核，甚至是科內排名。

3．5開展護士長績效考核的體會

3．5．1在充分論證的基礎上廣泛征求護士長的意見在考核前及考核后均廣泛征求護士長的意見，一方面力求考核更全面、合理，另一方面也試圖減少被考核人員的抵觸情緒。使考評工作既科學又具有操作性，確?？己斯ぷ髂軌虺B化進行。

3．5．2先試點再全面推行一項考核指標無論在制定的時候再科學合理，在實際運用中也難免會遇到很多具體問題。通過試點，能將這些問題提前了解和處理。同時，通過試點，也能同步了解護士長的反應和意見，為全面推行提供保障。

3．5．3對考核者和被考核者均要進行培訓對被考核者的培訓在于使她們充分了解考核的目的、內容和要求，從而引導她們的日常工作；對考核者的培訓包括各指標的含義、具體的考核方法等。同時，還應對考核者的職業道德進行培訓，對其考核工作進行監督，避免考核中出現感情用事、上下應付致使績效考核走形式、走過場。

3．5．4根據考核指標的難度和實測結果決定與獎金掛鉤的系數如果按考核結果100分對應考核系數1．0，則會讓護士長認為只要工作有缺陷就無法達到1．0的考核系數，從而影響工作積極性及對績效考核的認同感。但具體的數值需經過考核指標的難度測算和實際結果來決定，既要體現考核得分與獎金回報的科學性，又要起到引導和激勵護士長的目的。

篇10

1.1資料來源

本研究數據均來自問卷調查。根據地理位置和衛生事業發展水平，選擇江蘇、江西、廣州、甘肅四省，采用分層抽樣法，選取各級醫療機構的臨床護理人員進行問卷調查，了解以《護理學專業高級專業技術資格標準條件（試行）》為基礎的指標體系的重要性、可行性。共發出問卷185份，回收有效問卷166份。本次調查還對受訪人員的權威程度進行了調查。權威程度（Ca）由受訪者對問題進行判斷的依據（判斷系數Ci）和對問題的熟悉程度（熟悉程度系數Cs)兩個因素決定，Ca=(Ci+Cs)/2。Ca≥0.70表示具有較好的權威性。根據本調查受訪人員的自評，本次調查的166人的Ca平均值為0.87，權威程度較高。

1.2分析方法

回收問卷使用EpiData3.1錄入，使用SAS9.1.3進行數據統計分析。

2結果與分析

2.1臨床護理人員高級職稱評價指標體系

以《護理學專業高級專業技術資格標準條件（試行）》為依據，將臨床護理人員高級職稱評價標準歸納為基本情況、護理工作、護理教學、護理科研和社會工作5個維度，并進一步梳理出一級指標11個和二級指標20個（表1）。調查要求受訪者對每項指標在護理高級職稱評價中的重要性進行評分，評分采用5分制，5分表示非常重要，3分表示一般重要，1分表示非常不重要。

2.2評價指標體系重要性、可行性的調查結果

2.2.1各評價維度的重要性

根據受訪者對5個評價維度各項指標賦分情況，得出5個評價維度重要性的評分，護理教學維度的得分最高（4.23分），其次為基本情況維度（4.16分）、護理工作維度（4.03分），護理科研（3.75分）和社會工作（3.31分）兩個維度得分較低。

2.2.2一級評價指標的重要性

從受訪者對11個一級評價指標重要性的評分來看，得分較高的3個指標是護理安全（4.66分）、上一職稱工作年限（4.43分）、工作總結創新（4.33分），得分較低的指標是科研課題（3.78分）、論文論著（3.72分）、社會工作（3.31分）。其余指標評分分別為臨床教學情況4.23分，學歷4.18分，工作質量4.17分，年度考核結果3.87分，工作數量3.79分。

2.2.3各維度對正、副高級職稱評價的重要性

對于在正、副高級職稱評價中5個評價維度的重要性，受訪者評分的意見趨一致，均認為基本情況、護理工作和護理教學較為重要，而社會工作和護理科研重要性相對較低（表2）?；厩闆r、護理科研和社會工作3個評價維度對于正高級評價的重要性顯著高于副高級（P＜0.05），護理工作和護理教學兩個維度對于正、副高級職稱評價的重要性沒有顯著差異。

2.3評價指標體系在不同層級醫療機構可行性的調查結果

將醫療機構類型按照城市大醫院、縣醫院、社區及鄉鎮衛生院劃分為3個層級。結果顯示，受訪者對5個評估維度在各層級機構的可行性的評估結果總體方向一致（表3）。普遍認為基本情況維度的可行性最高，達82.0%；護理科研和社會工作維度的可行性較低，分別為64.5%和55.5%。受訪者對于在不同層級醫療機構臨床護理人員評價中，基本情況可行性的認可率均較高，且無差異。但對社區及鄉鎮衛生院臨床護理人員評價中，護理工作、護理教學、護理科研和社會工作4個評價維度的可行性認可率，均明顯低于城市大醫院和縣醫院（P＜0.001）。

3討論

3.1臨床護理正高級與副高級評價指標的權重需體現差異化

調查結果顯示，受訪者對所有指標在副高級和正高級護理職稱評價中重要性的賦分均高于3分，說明所列指標在副高級和正高級評價中均應予以考慮。調查結果同時提示，所列指標對于不同級別護理職稱評價中的權重需差異化設置，特別是臨床護理作為一項實踐性很強的工作，工作時間和經驗與工作績效密切相關，且貢獻率高達20%以上，應賦予基本情況、護理工作和護理教學各項指標更多權重[1]。正高級的評價中，對科研、社會活動的賦權可重于副高級。

3.2不同層級醫療機構中臨床護理人員評價標準應予區別

目前的評價標準與各層級臨床護理人員的工作特點有一定的差距，難以準確、全面地反映不同層級醫療機構護理人員的工作特點，影響臨床護理人員的積極性，對護理隊伍的培養和穩定帶來了一定的不利影響。對不同層級的分析結果提示，對以城市大醫院為代表的三級醫院，所有指標均應加以評估；對以縣醫院為代表的二級醫院，評價指標與三級醫院相差不大，可適當降低對科研工作和教學工作維度的指標權重；對以社區衛生服務中心和鄉鎮衛生院為代表的一級醫院，應在二級醫院的評價標準基礎上進一步降低對疑難重癥護理、特級一級護理、護理管理等護理工作、科研工作、教學工作、社會工作維度指標的評價權重，而對體現其工作特點的“健康教育和健康促進工作次數”指標，應加大評價的權重。

3.3臨床護理評價不宜過于倚重科研和論文

調查顯示，受訪者對護理科研的重要性評分僅高于社會工作維度，反映了一線工作者對評價更應側重基本情況和工作能力的要求?！夺t藥衛生中長期人才發展規劃（2011—2020年）》提出“完善各類衛生專業技術人才評價標準，對從事臨床工作的專業技術人才，淡化論文要求，注重實踐能力”，而在實際評價工作中，普遍存在對臨床護理人員綜合評價過分倚重論文的傾向。論文數量往往是申報職稱的“門檻”，形成了護理人員較普遍的“重論文、輕實踐”的狀況，而且，與醫師相比較，護理人員學歷普遍偏低，參與科研的意識薄弱且經費獲取困難，特別在基層醫療機構矛盾更為突出，“論文搭車”現象成風，使得護理人員不能一心一意地鉆研業務實踐能力，影響了醫療服務水平[2]。

3.4完善臨床護理評價指標體系，加強職稱評價標準研究