人力資源管理制度范文

導語：如何才能寫好一篇人力資源管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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人力資源對于煙草公司的發展具有至關重要的作用。近些年我國的煙草企業以和諧煙草為目標，不斷推進煙草公司的改革與創新。經過長期的努力，我國煙草公司的人力資源管理部門在企業人才隊伍建設方面做出了重要貢獻，取得了較大成績。但是，由于人力資源管理的歷史和現實等多種原因的影響，煙草公司的人力資源管理還存在著一些問題。這些問題的存在嚴重影響了煙草公司的人力資源管理工作，也對煙草公司的發展產生諸多不利影響。

1.對于人力資源管理的認識不夠深刻全面

人才是企業十分重要的資源。這種資源如果得到有效的管理和開發會為企業帶來豐厚的回報。因此，人力資源管理就顯得尤為重要。對于煙草企業來講，人力資源管理同樣十分重要。但是，很多煙草公司對于人力資源管理這一理念的了解和認知都不夠深刻。這些煙草企業對于人力資源的管理的認識還僅僅處于“人事管理”的階段，認為只要通過制度的規定和強硬的管理就能實現對人力資源的有效管理。在這種只依照傳統方式進行人事管理的模式中，沒有引進先進的理念與科學的方法，很多時候都只是憑借以往的經驗進行盲目的判斷與管理。一些煙草公司觀念陳舊，不能有效地引進和運用先進的人力資源管理的理念，固步自封，長此以往會導致公司內部的人事及勞資混亂。不利于煙草公司日常的工作和發展。在一些煙草公司的人事管理中，制度缺乏合理性，管理強硬。管理的過程就是命令與服從的模式，這樣不能有效地調動公司員工的工作積極性，也不能提高工作效率，更無法實現以人為本的科學管理理念。這些都是煙草企業在管理理念方面的問題。

2.人力資源管理制度不健全

煙草企業人力資源管理制度的不健全主要體現在人力資源管理制度尚未形成體系。組織、績效、薪酬、培訓等多種制度比較簡單。各種制度間的協調性不理想且聯系不夠密切。在機構的設置方面，很多煙草企業的機構臃腫，責任劃分模糊不明確。對于崗位也不能進行有效的管理。在人員的結構和人員的管理方面也存在諸多問題。工作人員的數量超過實際所需的數量。公司員工的年齡結構不合理，員工在各個部門和崗位的分配也出現失衡的現象。員工的素質普遍偏低，不能很好地適應未來的發展。另外，在當前煙草公司的人力資源管理過程中，沒有形成完善的競爭和激勵機制。競爭機制的不完善會直接導致很多優秀的員工不能有效地實現個人的發展。打擊他們的工作積極性。而激勵機制的不健全也會使得公司不能在績效考核的基礎上進行合理的獎懲，這樣就無法有效地調動公司員工的工作熱情，不能調動員工的勞動積極性。這種情況會嚴重影響企業的生產效率和長遠發展。

3.人力資源管理人員素質不高

煙草公司面臨的人力資源管理項目眾多，內容多樣，資源豐富，尤其是一些大企業公司更是如此。人力資源管理制度是否規范，體系是否健全，與管理人員的能力素質具有十分緊密的關系。但是，如今我國煙草公司的人力資源管理者的素質能力都不高，對管理工作認識片面，管理強度不高，甚至導致崗位欠缺現象，嚴重阻礙了人力資源的科學配置。

二、煙草公司人力資源優化管理建議

人力資源管理是現代企業成功和發展的關鍵，煙草企業若想走在時展的前端，優化自身人力資源管理是必經之路。具體來說，煙草公司的人力資源優化可以從以下幾個方面入手：

1.建立完善的煙草企業文化

企業文化是指企業中形成的共同理想、價值觀、行為規范和生活習慣的總稱，是企業在經營管理過程中創造的具有本企業特色的精神財富總和。一個優秀的企業文化能對企業員工起到凝聚和號召的作用，讓整個企業員工心往一塊想、勁往一塊使，從而推動企業發展和壯大。對于煙草企業來說，必須要建立一個優良的企業文化從而促進煙草員工形成共同的目標和價值觀，通過心理上的共生性激發員工內在的潛力和動力，推動煙草公司的進一步發展。具體來說，各省市煙草公司應該樹立員工的集體責任感，培養他們的集體觀念，崇尚科學文化，形成共同的對企業的認識，從而發揮企業優勢，凝聚企業力量。

2.系統制定人力資源管理制度

俗話說“沒有規矩不能成方圓”，想要做好任何事情都要有健全完善的制度體系作基礎，煙草公司人力資源管理工作更是如此。為了積極調控人員，保證他們能夠在合理的位置上，公司一定要明確他們的工作能力和工作水平，根據公司未來發展定位和研發重點，對人員進行調控，明確崗位責任制，以系統的制度進行人員指導，發揮他們的工作能力，從而促進企業更好的發展。

3.加強崗位培訓，提高人力資源管理人員的素質

人力資源管理者的能力素養對煙草公司人管水平具有十分重要的意義，公司在人力資源管理中，一定要加大對管理者的培訓力度。在管理實施和人員分配前做好調研工作，明確每一位職工的綜合能力的素質水平，結合公司實際分派他們任務。此外，煙草公司還要及時掌握市場動態，定期做好培訓工作，用先進的知識、技術武裝職工，實施“引進來與走出去”并存的發展戰略，提高管理的有效性和合理性，提升管理水平。

三、結語

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【關鍵詞】人力資源管理；人才流失；制度缺陷；創新

物競天擇，適者生存，只有在激烈競爭狂潮中不斷改革和發展，改變國有企業經營理念，完善國有企業管理機制，發展人才戰略才能在競爭中脫穎而出，尋求平穩快速的可持續發展。新的時期下，復雜的市場競爭和五年計劃向國有企業的人力資源管理提出了更高的要求，國有企業應不忘初心，堅持創新原則，重視人力資源管理的制度創新，將人力資源管理的制度創新作為解決人力資源管理制度缺陷的有效辦法，用科學合理的人力資源管理制度來合理配置國有企業的人力資源，以人為本，培養和發掘人才，讓員工在崗位上各司其職，積極向上的工作，提高國企的綜合實力和行業競爭力，推動國有企業的發展。

一、國企人力資源管理中的制度缺陷

1.管理制度脫離員工的生存現狀，福利待遇無法滿足員工需求

薪資水平低是國有企業普遍存在的現象。由于國有企業受傳統分配制度的影響，在薪資的分配上存在一些弊端。國有企業的基本工資普遍偏低，而且存在吃大鍋飯的情況，各個職位的員工工資差距不大，個人工資不于績效掛鉤，優秀的人才在付出辛苦時卻得不到應有的待遇，就會影響員工的工作積極性。在經濟水平高速發展的情況下，人們的消費水平不斷提高，但是國有企業的薪資水平無法適應消費水平的發展就會導致員工的工作積極性下降，喪失工作熱情，甚至出現員工離職跳槽的現象。薪資水平低，薪水分配缺乏公平性，是造成國企人力資源管理工作困境的主要原因。

2.國有企業缺乏完善的員工激勵制度，無法提高員工的工作熱情

人在剛剛接觸一個新職業，進入到工作崗位初期時，會懷著無限憧憬和滿腔工作熱情投入到工作中，但是隨著時間的推移，人就會自然褪去新鮮感，產生惰性，尤其是在工資水平無法滿足個人需求的情況下，更會產生消極情緒。國有企業缺乏完善的員工激勵制度，員工的工作內容重復，他們就面臨著這樣一個不斷磨蝕銳氣的過程，不斷地失去工作熱情，導致國企的人力資源配置固化，缺乏生機和創新能力，不利于企業工作的開展和企業經濟效益。

3.國有企業績效考核制度有待完善，限制人力資源管理工作的開展

絕大多數的國有企業的績效考核制度只是簡單的走過場，過于形式主義，不能真實反映工作人員的工作效率和工作業績，缺乏真實性和指導性。實質上，績效考核是一套專業性強、流程嚴謹 、環環相扣的人力資源管理科學，只有建立完整的績考核工作管理流程，才能規范國有企業績效考核，讓績效考核制度真正落實到實處，為人員的工作考核提供真實有效的參考意義，對員工的工作進行科學合理的評估和考核，確定與員工勞動成正比的勞動報酬，讓員工信任和依賴企業，全身心的投入到工作中去。

二、國有企業人力資源管理中的制度的創新方法

1.提高員工薪資水平與績效的相關程度，建立激勵性薪資制度

國有企業人力資源管理中面臨的重大難題就是人才流失嚴重，造成人才流失的主要原因就是員工的薪資水平和待遇福利無法滿足員工的生存需求，解決人力資源管理問題就要從提高員工的薪資水平入手。把員工薪資與員工績效考核成績相結合，讓員工績效考核成績作為員工實際薪資水平的重要參考依據，堅持多勞多得，以工作貢獻和員工價值來確定薪資水平，讓員工的薪資構成更加科學合理化，與員工的個人付出成正比。這樣只有努力工作，就能獲得更高的報酬，就會激發員工之間的良性競爭，提高員工的工作熱情，實現國有企業與員工之間的雙贏局面 。

2.參考員工意見，為員工制定科學的職業生涯規劃

為員工量身設計職業生涯規劃在發達國家已經得到實踐和應用，員工在激烈的就業競爭中，為了獲得穩定的發展，也開始注重個人的職業規劃。員工是規劃職業生涯的主體，但是個人的想法是趨于片面化的。在人力資源管理中也要把為員工制定科學的職業規劃作為工作的一部分，結合企業的發展目標和員工個人的要求，輔助員工建立職業的可持續發展。人力資源管理部門可以成立一個咨詢組，對員工的職業生涯設計從收集員工的信息開始，了解員工對個人發展的期望；其次是根據員工期望，設計員工在企業的發展道路，看是進行“縱向發展”“橫向發展”還是“雙重階梯”。堅持從員工角度出發，為員工的切身利益著想，為員工制定科學的職業生涯規劃，能夠提高員工對企業的認同感。

3.以人為本，全力發展人才戰略

人才戰略是國家為實現國家經濟發展，將人才作為戰略資源，能夠有效提高國有企業人力資源的整體素質。因此，國有企業在人力資源管理方面要把人才發展作為企業發展的核心恿Γ堅決把握以人為本的管理理念，合理進行人員配置，杜絕“學非所用，用非所長”“人不得其事，事不得其人”的現象。因此國有企業要把實施人才戰略作為深化人事管理部門改革的工作重點，增加人力資源的開發力度，根據市場變化，建立符合實際、待遇合理的的管理機制，主動吸納高素質人才，讓人才學有所用，有所作為。

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關鍵詞　戰略性人力資源管理　競爭優勢　企業績效

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

隨著企業競爭以及企業人力資源管理的進一步發展，戰略性人力資源管理問題越來越引起人們的關注。人力資源管理已成為公司競爭戰略必須關注的問題，因此應該從戰略高度加以處理，把人力資源管理與公司的總體戰略聯系在一起。

首先，市場競爭的白熱化，通信手段的現代化，世界變小了，企業決策加快了，決策的復雜程度更是大大提高。這使得戰略管理的地位空前重要，不得不要求人力資源管理部門轉換角色——從事務性部門走向戰略性部門。

其次，人的需求與價值觀趨向多元化，對“人”的管理因而變得更加復雜了。這一切使得經理人員認識到追求成功的關鍵不在于調整策略或重整組織，而在于改變企業員工的行為。

第三，科技發展的高新化使得知識在造就企業競爭優勢方面的決定性作用日漸呈現，這要求企業擁有不斷更新產品的創新型人才，人作為企業資源的戰略重要性已經明顯地突出，人力資源已經成為獲得和維持企業競爭優勢的核心資源。為此，企業必須擴大人力資源管理在決策制定過程中所扮演的角色，把人力資源管理作為一項戰略職能來看待，進行戰略性的人力資源管理。

一、戰略性人力資源管理的發展及內涵

戰略性人力資源管理理念最先是由美國人提出的。20世紀80年代以前，日本企業扮演著戰略性人力資源管理先驅實踐者的角色，其精髓在于人本主義理念，將管理的重心集中在對“人的管理”之上，實行一系列充分體現其人本主義思想的人力資源管理制度；20世紀80年代中后期，更多學者開始深入探討人力資源管理如何為企業的戰略服務，并且在歐美企業的管理實踐中被證明是獲得長期可持續競爭優勢的戰略途徑，這也標志著人力資源管理正在走向成熟。

戰略性人力資源管理不僅僅是一種方法，而是為企業能夠實現目標所進行和采取的一系列有計劃、具有戰略性意義的人力資源部署和管理行為。它在雇傭關系、甄選、培訓、發展、業績、管理薪酬以及在員工關系、政策和實踐等方面做出決策。其最大特征是將人力資源管理與戰略目標相結合，以企業戰略目標為出發點，系統地設計和實施人力資源開發和管理活動，使之能夠配合企業整體競爭策略和形勢，增強企業競爭力，進而完善成企業整體戰略目標。

戰略性人力資源管理包括人力資源配置、開發、評價和激勵四方面核心職能，從而構建科學有效的“招人、育人、用人和留人”的人力資源管理機制。因此，只有企業戰略與戰略性人力資源管理高度統一時，才能使企業獲得絕對競爭優勢，且這種競爭優勢是不易被競爭對手模仿的、相對持久的，從而有助于達到企業目標。

二、戰略性人力資源管理的作用

在現代企業管理中，人力資源管理部門已經從事務性部門轉變為戰略性部門，這種巨大的轉變充分體現在戰略性人力資源管理在現代企業管理中所起的重要作用。它已經成為企業發展戰略的重要組成部分，并為企業發展提供重要的人力資源保障，而且作為一個有效增值的環節，它為企業各個直線部門創造價值，支持和促進各部門的發展。本文將從這兩個方面來探討戰略性人力資源管理在現代企業管理中的作用。

（一）對競爭優勢的貢獻。

人力資源作為現代企業的核心能力要素之一，可以從其價值性、稀缺性、獨特性以及難以模仿等特性來分析其在企業獲取競爭優勢過程中的作用。

1、人力資源的價值性。人力資源作為企業的核心資源之一或者說作為企業最為寶貴的資本之一的人力資本，其價值性主要體現在一下兩個方面：一方面，核心人力資源（是指企業家和企業中的知識工作者）是企業價值創造的主導要素。21世紀，知識經濟已成為一種新的經濟形態。知識創新型企業的競爭環境和運營模式與以前的企業相比發生了根本性的變化，企業價值創造的主導要素從傳統的體力勞動逐步向知識的創造、傳播、分享、應用與增值等知識管理領域轉變。另一方面，人力資源能夠為企業持續性地贏得客戶、贏得市場。故，人力資源以及對人力資源的戰略性管理是企業持續地贏得客戶、贏得市場的關鍵因素。因此，人力資源就具備了成為企業核心能力要素的價值性。

2、人力資源的稀缺性。人力資源是指一個國家人才資源中素質層次較高的那部分人員，由于資源分布的非均衡性導致的資源相對有限性這點決定了人力資源必然是稀缺的。人力資源的稀缺性可分為兩種：一種是人力資源的顯性稀缺，即一定時期內勞動力市場上具有某一特性的人才供給數量絕對不足；另一種是人力資源的隱性稀缺，即由于人力資源某種特性呈非均衡分布狀態而導致企業人力資源出現結構性失衡。在現代企業管理中，我們應針對人力資源的不同稀缺類型進行有效的辨識、吸納、開發、培養及管理，從而增強企業自身的競爭優勢。

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一、企業建立人力資源管理體系的理念分析

企業最關鍵的組成部分是企業的人力資源,為了讓企業得到更好的發展,進一步讓企業自身的管理更加科學。建立人力資源管理制度尤為必要,還要使尊重作為前提,對企業的員工進行科學有效的管理。在目前,國內的人力資源管理制度是將員工作為最為珍貴的人力資源,用更為人性科學的方法,肯定員工的努力和追求。這樣才是真正做到了了解員工的需求,為員工著想,不斷的進行自我的激勵,也幫助員工進行自我的完善,實現自我的價值目標。而且,該理念是將人作為企業的核心,對員工進行不斷的培育和鍛煉,來達到最終的目標和宗旨,這樣實現了企業和員工的雙贏。員工的綜合素質得到了提升,企業的核心力量也得到了升級。當企業擁有了優秀的人力資源體系,用以人為本作為工作的核心理念,充分對員工肯定,也要時刻掌握員工的需要。這樣的企業才能得到發展和提升,然而這其中最為重要的績效考核,在其中起到了關鍵的作用,在企業的核心發展上起到了至關重要的作用。

二、績效評價管理體系的建立遵循的基本原則分析

績效評價的管理體系也是人力資源管理制度的關鍵,這一構建還需要吻合以下的原則:

第一,這一制度的構建要確立該企業的核心戰略的目標和宗旨,績效的管理制度也在企業之內有完整的落實,這一實施要用企業的戰略指導目標作為引導,這一引導具有主要的地位。企業發展的目標也是企業的績效管理的基礎內容,一個企業的經濟水平發展可以促進社會水平的發展。企業的績效管理可以讓企業之間的不同部門具有相同的目標和意識,采取各個部門之間的協作來完成企業發展所確立的目標,從而讓企業得到更長遠的發展。

第二,績效的管理制度也要遵守平衡客觀的原則。企業的績效管理的建立有嚴格的制度,要遵循企業內部發展的規律,不光要兼顧到下層的員工,也要顧及到上層的領導者。因此該制度要具備全面性,才能讓企業有整體的效果,還要達到客觀的標準,能夠在企業的各個部門的執行過程里,更為鮮明,沒有模糊的工作界限,也不會產生相互推脫的情況。

第三,企業的績效考核制度的建立還要有相應的賞罰原則,企業的績效考核制度的實行還要與企業的現實職位進行結合。精神上的獎懲要與物質上的獎懲相互融合,在職位的升降上有所聯系,這樣企業的員工能在實際的工作里得到應有的獎懲。如此一來企業員工的工作熱情和效率都得到了提高,因此在進行獎懲設定的時候,還要根據不同企業中的發展情況和不同崗位的需求進行有效的結合,這樣才能讓不同的員工都得到相應的鼓勵。

三、企業人力資源管理制度績效評價存在的問題

1.沒有對企業資源管理制度充分的認識。我國企業的管理者和相應的領導對績效考核的評價制度都沒有鮮明的認識,也不能提起足夠的重視和肯定。國內的大部分企業在引進人力資源管理制度之后,都沒有得到很好的落實,一般意義上的企業都停留在非常淺顯的層次,不能深刻的挖掘制度的意義。大部分的企業都處在非常淺顯的層次,只是在特定的時間上使用這個制度,來進行一定的數據上的支持。所以國內的績效考核制度的最大功效是數據庫的功能,會出現這樣的情況的主要原因是國內對于該制度的認識和了解還十分的淺顯,沒有深刻的了解到該制度的優勢。因此想要取得更好的企業效益,還要不斷的深挖該制度的深刻意義和內涵,唯有了解該制度才能更好的使用,這還需要我國企業的共同努力。

2.評價制度所反饋的信息無法發揮其功能。國內的人力資源管理的制度運作之內,與體系聯系最為完整的是企業的員工,國內的體系還處在非常低的水準,各個部門之間沒有密切的聯系,因此并不能深刻的發揮該制度的優越性。因此在這樣的背景之下,國內的大部分的人力資源管理的評價體系沒有實現,也沒有辦法實現資源的共享,因此資源形成了浪費,所以評價制度的信息沒有辦法發揮功能。

3.評價制度的技術支持不完善。國內的大部分的企業所采取的評價體系都過于單一,大部分采取的是靜態的數據系統,沒有將這個系統之中的關鍵功能進行開發,在真正的數據決算上還是使用了人工,因此企業內的效率沒有得到很好的提升,這也會導致企業的效率降低,沒有辦法實現自動生成的功效,還有更多的功能沒有辦法實現,這其中最關鍵的原因是其中對應的技術知識沒有完備。企業還要適當的挖掘先進人才,培養創新獎勵制度,這樣才有更多的后備人才涌出。

四、企業人力資源管理制度績效評價體系改進的措施

國內的制度還存在著許多的問題,其中最為主要的原因是國內的企業在進行制度的引進之后,沒有進行對應的研究和深入的了解,因此這部分所存在的問題不能得到很好的解決,想要針對這部分的問題,讓國內的體系得到更好的使用,可以通過下面幾個方法來完成:

1.明確管理者對人力資源管理制度績效評價的認識。企業想要實現該制度,光靠領導層的努力還是遠遠不夠的,這也不是短期之內能夠完成的,這是系統的工程,因此想要在企業之內真正實現該體系,需要企業各個層次之間的使用,還需要企業的各個部門之間的通力協作,與企業的自身情況相結合,制定出真正吻合企業制度的方案,來進行實際可靠的評價,將各個部分的工作進行完整的落實,也要進行更為全面的體系建設。

2.增強績效評價信息的對稱性與時效性。針對目前的人力資源管理的建設體系,不能很好的發揮功能的問題,企業還需要將評價的體系落到實際的部分,也要通過人力資源管理體系進行。企業應該先將評價的制度體系所反應的內容放到實際的工作之中,還要采取實際的方案。在具體的實行中將評價的體系和內部的制度進行有機的結合,將部分的優秀政策適用在成績優秀的員工上,制度起能夠激勵員工的考核制度,這一類的體系才能更好的開發。

3.開發更為先進的評級軟件支持系統。在企業的實施人力資源的體系之內,由于技術支持所產生的問題,還可以適用企業內部優化的軟件支持來進行解決,具體方面可以通過人力資源管理來進行整合,提升績效評價的體系,逐漸開發起了更為高級的功效,運用技術來實現更為優秀的支持,從此可以為企業的人力資源管理得到更好的提升。

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【關鍵詞】公關部門人力資源管理；制度；改進

【中圖分類號】D035.2【文獻標識碼】A

【文章編號】1007―4309（2010）10―0072―1.5

我國公共部門正處于從適應計劃經濟的管制型向適應市場經濟的服務型轉變的過程中。完善公共部門人力資源管理制度，促進公共部門人力資源能力和素質的提升，是提高公共部門行政效能的保證和政府職能轉變的關鍵性要素。因此，分析公共部門人力資源管理制度存在的問題，探討完善制度的方法具有一定的現實意義。

一、公共部門人力資源管理及制度的含義

公共部門人力資源管理由一般人力資源管理發展而來，與一般人力資源管理大同小異。所謂的公共部門的人力資源管理是指對公共部門就業人員特別是政府公務員從招聘、錄用、培訓、晉升、評價、公資福利分配、離退休以及人力資源的需求預測、規劃和開發的一系列活動所實施的管理。其目標是調動公共部門就業人員的積極性，提高工作能力，改善服務質量。

公共部門人力資源管理制度就是公共部門人力資源管理運行的游戲規則，也就是貫穿于公共部門人力資源管理中的人員錄用、培訓、使用、考核、支付薪酬等一系列制度的總和。公共部門運行的目的就是要有效地實現和促進公共利益，而就我國目前公共部門管理實踐而言，從根本上制約公共利益有效實現的關鍵原因，主要是公共部門人力資源管理的一系列制度的不完善。

二、我國公共部門人力資源管理制度存在的問題

（一）人員錄用制度發展滯后

《公務員法》第二十一條指出：錄用擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員，采取公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優錄取的辦法。以《公務員法》的推出為標志，我國公共部門人員錄用逐漸進入面向社會采用統一的公務員招考制、招聘制和優秀人員的直接選拔制等措施相結合的階段，使錄用逐漸進入專業化和公開化的領域。這表明公共部門選人制度逐步走上了制度化、規范化的發展軌道，但由于起步晚，起點低，我國人才錄用制度考評指標還不夠完善，還存在錄用的人才能力不強，不能勝任工作和以人際關系為導向的“錄人唯親”的現象。怎樣完善人員錄用制度保證錄入的公平性，確保高素質人才的順利進入仍處在探索階段。

（二）人員培訓開發制度缺乏因材施教，公共服務理念欠缺

人力資源作為一種可持續性再生資源，它的可持續性高低和再生能力強弱有賴于培訓開發制度的完善與否。同時新公共服務理念要求公務員利用基于價值的共同領導來幫助公民明確表達和滿足他們的共同利益需求，而不是試圖控制或掌控社會新的發展方向。而同我國教育制度一樣，我國公共部門人力資源培訓方面往往注重的是與工作人員工作相關的知識技能培訓，缺乏“因材施教”的以人為本的培訓模式，不能最大限度地發揮工作人員的潛力，在“德育”和“心理”方面還有所欠缺。部分工作人員思想素質差，禁不起考驗，公共服務理念缺失，管理水平不高是不爭的事實。

（三）人員使用制度、配置不合理

用人制度可以說是整個人力資源管理的中心環節。正確的用人不僅是發揮工作人員能力，施展才華促進人力資源開發的保證，更是推進工作順利進行的關鍵。用人制度就是要實現用正確的人和正確地用人。我國用人主要存在任人唯親的現象，由親緣、地緣等人情關系破壞原則規范的現象時有發生，在組織結構與人員配置上往往并不是根據部門發展的需要來確定。這種復雜的人情關系網導致不公正現象嚴重存在，并影響人的積極性、主動性及創造能力的發揮與提高。還存在人員配置不合理的現象，很多人才并不能做到人盡其用。

（四）績效評估制度缺乏具體指標

績效評估是按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定組織內部公務員對職位所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。我國公共部門績效評估存在的問題主要有：沒有明確的評估體系和評估標準，不知道怎么評；多頭評估，互不得罪，皆大歡喜，沒有嚴格按照標準執行，評估者的主觀態度導致評估效果顯失公平性和正確性。

（五）激勵制度薪酬不均，激勵無力

人力資源作為各要素資源中的第一資源，對經濟發展和社會進步發揮著不可替代的重要作用。近年來隨著公務員制度的實施，很大程度上改善了公共部門職位的收益預期，但客觀來講，同工不同酬，很多經濟欠發達地區及很多“清水衙門”的薪酬并不可觀。工作苦樂不均，獎勵后進從而形成懲罰先進，這導致很多公共部門面臨著“留不住能人，能人不住流”的現象。

三、對改進我國公關部門人力資源管理制度的幾點思考

（一）形成以公務員考錄為主，合同雇傭和聘用為輔的人才錄用制度

公務員應“德才兼備、以德為主”。繼續完善公務員考試錄用制度，拓寬公務員考試招考范圍，保證各行各業的專業人才有進入公關部門的可能性，保證所有符合條件的報考者都擁有平等的報名權，不受戶籍和地域等問題限制，并防止公共組織內部出現精英集團聯盟。公務員考試選拔機構應獨立于政府，這樣公務員考試錄用才能做到客觀、公平和公正，才能夠實現公民的平等競爭。因此建立獨立的公務員管理機構非常關鍵。公務員的職位設置和報考資格條件應由獨立的公務員管理機構通過廣泛的調查和研究，根據職位本身的要求來設定，一定要避免一些用人單位的不正當參與。繼續完善事業人員招聘和考錄制，盡量把事業人員錄用納入考試渠道。在招聘方面堅持多渠道選拔人才，如校園招聘、網絡電子化招聘、組織內部招聘、獵頭公司等。根據所招聘職位的不同，政府部門應采用不同的招聘方法來招聘適用的人才。

（二）形成以工作需要和尊重個人價值并重的人才培訓制度

我國政府職員的培訓可分為任職培訓、崗位知識培訓和更新知識培訓。共同點就是通過上課使職員掌握新知識、新技能、新信息，適應事業需要。為了更好激發工作人員的能力和潛力，我們在培訓上還要注重形成尊重個人價值的以人為本的培訓方式。培訓的內容要根據公共部門的改革形勢變化而不斷變化和更新。要將促進人的全面發展作為培訓目的，把培訓計劃和公職人員職業發展規劃結合起來，將知識培訓、心理咨詢、職業發展咨詢等支持性措施引入培訓中。在培訓方法上也要做到先進，如可以采用多樣化的角色扮演、人格拓展、情景模擬以及合作研究等方法。同時還要注重對公職人員的思想道德素質培訓，特別是公共服務理念的養成培訓。

（三）形成人才配置合理，客觀公正的用人制度

人才配置合理就是說要將合適的人用到合適的地方。首先人才配置應以公共需求為準。在政府部門的人力資源管理中，避免在人才資源的開發利用上行政色彩過于濃厚，避免為追求政績的面子工程而盲目追求對高級人才的引進，這既浪費人才也是不尊重人才的表現， 不能實現人才的優化合理配置。其次在人才配置前應對手中的人才有基本的了解。按知識水平、素質結構、能力高低、對所從事的崗位的熟練程度、愛好等進行配置，真正做到崗有所需、人有所值，在保證人品的基礎上，應以能力為基準，做到能力與職位級別相匹配，能力與崗位相匹配，避免出現在其位無力謀其政的局面。再次加強用人的民主與監督，將一般的用人權交與公推公選，加大透明度與開放度，使所有有能力的人都能夠進入使用者名單，增強用人制度的嚴密性和科學性。

（四）形成以職責為標準、以民主參與為保證的績效評估制度

首先，要建立合理的績效評估制度，加強公關部門人員對績效評估的重要性的認識。其次，根據工作人員的工作任務制定相應的、具體的績效評估指標。將傳統考核中注重工作人員德才表現和工作實績，擴展到公共組織成員對各種責任的履行情況上。再次，在評估中引入民主參與機制，讓所有部門工作人員參與實行民主評議、民意測驗，將考核置于公眾監督之下，保證評估的客觀性和公平性。

（五）形成以薪酬福利工作晉升相結合的激勵制度

首先，要構建科學合理的薪酬福利體系。政府部門的薪酬可采取彈性薪酬或寬帶薪酬， 這樣一方面體現了“按勞分配”； 另一方面由于薪酬距離的拉大以及浮動薪酬比例的相對提高，增強了薪酬的激勵作用。充分利用富有彈性的福利制度來激勵人員，彈利制就是通過改變福利的形式，如根據職員的需求采用固定加選擇型、福利套餐型以及選高擇低型等方式來提供福利。

其次，要創建公平合理的晉升渠道。由于政府部門的特殊性，通過自身努力達到升職的最終結果是很多職員的追求。因此，晉升渠道的多樣性以及合理性也在一定程度上調動了公務人員的積極性。

最后，加強工作的吸引力。工作能不能讓人充滿激情，關鍵就是工作本身對工作人員有沒有吸引力。工作內容是各種激勵手段中最有效的。增強工作內容的激勵作用，可以從以下幾個方面著手：第一，應人事相宜，即安排正確的人到正確的崗位上，做到人與崗位相符； 第二，要增強工作內容的趣味性和挑戰性；第三，要增加工作的流暢性，及時調節工作的各個環節。此外，政府部門還可以在工作中幫助職員提高自身技能，滿足職工成長的需要，調動職員積極性。

【參考文獻】

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關鍵詞：互聯網+事業單位；人力資源

“互聯網+”戰略下事業單位人力資源管理要從管理模式優化等方面出發，在制定制度戰略的時候要考慮多方面因素，確保制度體系建設能夠在制度完善的過程中得到合理的控制，提升事業單位人力資源的優化控制管理效率，這樣就可以為人力資源管理的創新和人員的有效調配創造良好的條件。事業單位的發展要從管理模式、人員薪酬、激勵機制、薪酬機制等方面制定完善的管理制度，提升人力資源在互聯網環境下的優化管理水平，為事業單位的全面協調發展創造良好的人力資源環境。

一、“互聯網+”戰略下事業單位人力資源管理模式創新

“互聯網+”模式是個優化的創新管理平臺，在管理模式創新中起到融合性作用，通過互聯網與人力資源的全面系統融合形成良好的資源管理優勢，提升互聯網人事管理效率與質量，全面加強人力資源互聯網管理質量體系建設，為人力資源的創新管理和創造性模式形成營造良好的內部條件和外部條件。事業單位在發展的過程中有其特殊的職能和性質，因此在人力資源管理的過程中要從入口、在職、出口等方面建立完善的制度，確保各項制度能夠在職能優化控制的過程中發揮關鍵性的作用。提升事業單位的人力資源管理模式創新，為管理機制建設和管理戰略的全面實施營造良好的氛圍。經濟學家吳敬璉、錢穎一、劉勁哲、郎咸平指出：“互聯網+”戰略下事業單位的人力資源管理方法要進行全面的優化，通過有效的方法控制和方案管理，這樣就可以確保人力資源的方法和作用能夠得到全面的發揮，為人力資源優化管理方案和組織架構的創新管理營造良好的互聯網平臺。事業單位人力資源管理的過程中采取不同的方法會形成不同的管理方案，這樣就需要從戰略的高度進行人力資源創新服務和組織管理，為人力資源的模式化管理和機制化創新創造新的思路。

“互聯網+”戰略下事業單位人力資源管理要從思想和觀念上進行優化，通過對員工的全面了解形成合理的管理方案，對優化人力資源管理制度，提升人力資源的創新管理水平具有積極的作用。“互聯網+”戰略下要加強對人力資源的開發管理，可以通過互聯網手段使得人力資源的開發渠道更加廣闊，需要從選拔人力資源的角度進行人力資源制度體系建設，為人力資源的制度模式創新和制度管理營造積極有利的因素，形成良好的人力資源發展管理戰略，對整個制度體系建設會產生積極的作用。事業單位人力資源的制度管理必須從公平競爭的環境模式出發，在環境機制優化的過程中進行全面的分析，這樣就可以形成良好的人力資源競爭環境，為人力資源的組織結構優化創造好的條件。事業單位人力資源優化要從人才配置和市場資源優化結合等方面出發，形成良好的人力資源發展管理模式，為人力資源的全面性發展和綜合性制度體系建設營造積極的平臺。中國教授聯盟主席、經濟學家文力在中國經濟高峰論壇上指出：人力資源在事業單位的管理環境要借助互聯網平臺進行優化管理，確保優秀的人才能夠在具體工作中脫穎而出，形成良好的人力資源管理責任機制，為人力資源的發展創造條件，確保人力資源的管理模式和管理方案能夠在互聯網環境下得到全面的優化，從而可以提升人力資源的創造性管理水平。

“互聯網+”戰略下人力資源管理要堅持科學合理的配置，互聯網系統在人力資源管理發揮先導性作用，需要不斷融合二者的特點，營造互聯網思維的人力資源管理新思想和新理念，這樣就可以確保人力資源的綜合職能體系建設發揮戰略性和關鍵性作用，從而可以確保人力資源的創新能夠得到有效的協調，形成良好的人力資源綜合性創新管理戰略，對人力資源技術類型和制度體系進行全面的研究，可以為科學開展人力資源管理工作營造良好的環境?！盎ヂ摼W+”戰略下人力資源發展戰略的實施與良好的制度管理是緊密聯系的，需要從不同的戰略管理思路出發，形成良好的制度管理模式，確保制度優化能夠與制度模式創新結合在一起。事業單位人力資源管理的過程中要借助互聯網平臺進行培訓管理，確保各類人才能夠在培訓管理的環境下不斷成長，形成良好的人力資源培訓管理戰略，為培訓管理環境的優化創造良好的資源條件。經濟學家劉彥海在世界經濟論壇上指出：事業單位人力資源的培訓體系建設與培訓管理制度必須良好互動，可以確保人力資源的各項職能能夠在分配模式上進行細分，形成良好的人力資源創新管理環境，為創新管理積極性的提升營造良好的氛圍。“互聯網+”戰略下人力資源的優化控制與積極性創造性形成是緊密結合的，需要從人力資源的過程化管理出發，確保各項工作狀態能夠符合人力資源戰略化控制的要求，從而可以提升人力資源的過程化管理效率。

二、“互聯網+”戰略下事業單位人力資源管理制度方案研究

“互聯網+”戰略下事業單位人力資源管理制度要進一步優化，通過對管理方案的全面分析形成良好的管理模式，互聯網管理模式已經滲透到事業單位管理的各個環節，需要利用互聯網平臺形成互聯網人力資源管理思維。事業單位人力資源管理的過程中要不斷更新觀念，通過對服務理念的全面認識和理解，形成良好的人力資源管理制度，在制度優化的過程中要與事業單位的具體工作模式結合在一起，形成互聯網人力資源管理戰略，這樣就可以為人力資源的全新管理思維形成營造良好的條件。“互聯網+”戰略下事業單位人力資源管理要堅持以人為本的基本思想，可以通過對人力資源的價值管理和模式創新，進而形成合理的人力資源管理方案，這樣就可以為人力資源的創造性管理提供重要的制度保障。在事I單位人力資源管理的過程中要堅持長期規劃的基本原則，對各項管理戰略進行全面的分析，形成良好的人力資源管理環境，這樣就可以確保人力資源管理能夠在人才價值平臺建設的過程中發揮關鍵性的作用，實現對人力資源的優化控制管理水平，為人力資源的決策性管理和日常服務營造積極的環境。事業單位人力資源在過程化管理制度優化的過程中要對工作狀態進行分析，形成良好的人力資源工作管理狀態，確保人力資源的管理效率能夠全面提升，為人力資源的質量體系建設營造良好的條件?！盎ヂ摼W+”戰略下人力資源管理要根據環境變化不斷調整管理模式，積極穩妥的進行人力資源的發展戰略指導，確保人力資源發展與事業單位內部發展是緊密結合的，在制定人力資源評估管理方案的時候要充分考慮事業單位內部情況，同時要結合互聯網管理環境的要求，推動事業單位人力資源管理服務升級，這樣就可以為人力資源的合理決策和綜合管理創造良好的機遇。通過深入研究互聯網機制對事業單位管理戰略的影響，可以利用互聯網手段不斷優化事業單位的管理方式，通過對管理模式的創新提高對管理機制的研究水平，確保各項管理能夠在互聯網技術的引領下得到有序有力的發展。

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關鍵詞：事業單位人力資源管理績效考核制度應用

一、績效考核在人力資源管理中的重要價值

1.激發員工潛能。世界上只有放錯位置的垃圾，沒有無用的資源，人亦是如此。一般來說，事業單位在招聘時都會選擇與事業單位核心價值觀相同的員工，這樣的員工的確能夠為事業單位發展創造價值，但是在最初的崗位上，有些人可能表現非常平庸，這并不意味著他沒有價值，只是說明其價值沒有得到體現。績效考核能夠正確評估一個人的能力及潛力，再綜合員工的興趣愛好、性格特征以及個人意向為依據，人力資源管理部門可以合理分配工作崗位，讓員工的長處得到發揮，幫助其找到一個合適的崗位，在自身主觀能動性的趨勢下，不斷進步成長，創造自身價值。2.激發員工工作熱情?？冃Э己酥贫确浅蚀_地評估了一個人作出的貢獻，讓員工脫離群體庇護，產生個體差異，從而更加積極地工作②。一般來說，員工只要完成自己的本職工作，就沒有失業的風險，但是這種不思進取的思想，對于事業單位的發展是極為不利的，對于事業單位而言，不思進取，不與時俱進，其實就是在落后。員工長期從事同一項工作，難免產生懈怠、厭倦的心理，工作積極性不高，剛上班就想著下班，周末剛過完就等著下一個周末，這樣的思想會極大程度地降低工作效率和質量?？冃Э己酥贫鹊慕ⅲぐl了員工的工作熱情，能夠讓員工感受到一定的競爭壓力，明白自己只要更加努力地付出，就能夠得到物質上的獎勵，以及更快的晉升速度，從而更加積極地投入工作。3.全面提升人力資源管理水平。績效考核對于事業單位來說，是薪酬管理的依據，也是衡量一個員工是否有利于事業單位發展的標準?？冃Э己酥贫劝撃軠y評、能力考核、業績考核、適用性考核及態度考核等多項內容，通過考核結果，人力資源管理部門可掌握員工的綜合素質水平，從而判斷員工能否勝任自己的本職工作，是否具有團隊協作精神，是否站在事業單位利益角度上思考并解決問題，從而進行崗位分配，并適度提拔人才。而員工通過績效考核結果，也能夠了解自己在上一工作階段的成果，享受付出得到認可的快樂，同時反思自己存在的不足，通過學習和培訓，通過更多地投入時間與精力，去成長，去提升，逐步實現自我價值。

二、績效考核制度的構建

1.確立多維績效管理流程?？茖W合理的績效管理流程，能夠在事業單位內部形成一個良性循環，事業單位可通過績效考核結果優化人力資源配置，而員工可根據考核結果明確自身優勢與不足，從而完善自身。在確立多維績效管理流程的過程中，人力資源管理部門應根據事業單位長期發展戰略，包括下一階段事業單位各個部門的發展目標、工作計劃、考核體系等，確立各個部門各個崗位各個階段應該創造的年度關鍵指標數，然后再制定績效考核計劃，完善工作過程中的績效跟蹤制度，以及事后的績效考核制度，構建績效考核反饋與輔導體系，充分體現績效考核在人力資源管理中的價值③。2.建立績效考核指標體系。部門績效考核指標主要有以下兩個部分組成：（1）關鍵業績指標。根據事業單位的年度工作計劃，以及各個部門在不同節點的工作計劃，每個崗位甚至每個員工都應該有自己的工作目標，準確評估員工在關鍵業績指標上的完成情況，并綜合其他工作指標的完成情況，評價個人績效。（2）內部管理項目。部門績效考核的重點在于其能否準確把握部門關鍵職能，把握部門工作核心，能否根據工作計劃統籌調配現有的人力物力資源，讓資源得到最大化利用，創造最大的工作效益。3.制定員工崗位工作標準。建立績效考核制度時，應該將績效的定義具體到崗位，讓員工明白，自己在這一崗位上的工作內容及工作標準，明白自己應該做什么，怎樣做④。清晰的崗位工作目標，準確的工作崗位職責界定，以及嚴謹的崗位質量標準，才能夠讓員工明晰自身工作考核指標，從而積極地投入工作。事業單位在聘用了新員工后，首先就應該向其闡述崗位的基本信息及協調關系，讓新員工認真閱讀崗位說明書，明確相關崗位的工作標準、薪酬管理制度，鼓勵員工通過自身努力來提升自己的薪酬。

三、事業單位人力資源管理中績效考核制度的應用

1.存在問題。作為國家組織機構中的重要組成部分，事業單位在國民經濟發展中起到了關鍵性作用，能夠為民眾提供公共服務，為公益性工作開展提供支持⑤。但是從目前來看，我國事業單位組織結構過于龐大復雜，工作效率低，缺乏與時俱進的創新意識，比如說在單位管理上，管理理念及手段的更新速度比較慢，無法滿足機構發展需要，影響到機構職能的發揮。而且，在事業單位人力資源管理中，績效考核制度的應用也存在較多問題，具體如下：（1）績效管理流于形式化。在事業單位中，個人績效與薪酬是不掛鉤的，員工的薪酬由其職稱、崗位、年資所決定，但是，新人的工作量其實往往是最大的，這與績效考核制度恰巧是相違背的，而如果實施這項制度，將觸動一些老員工的利益，影響到單位的和諧。（2）評估和考核體系不完善。事業單位績效考核制度內容過于簡單，概念籠統且模糊，定性指標居多，量化考核指標較少，導致績效評估缺乏科學依據，失去真實性、準確性、全面性，甚至帶有一定的偏見性，不具有參考價值。（3）績效考核結果的應用。由于績效考核制度的不完善，所以考核數據也存在不真實性，參考意義不足，如果按照考核結果來決定員工的薪酬、工作變動乃至職位晉升，其實是很不公平的⑥。2.優化策略。（1）重視和完善績效考核工作。事業單位要想尋求可持續發展，就必須克服困難，勇于創新，優化人力資源管理策略，充分重視績效考核工作，建立可操作的績效考核制度，明確考核內容，量化評估指標，建立健全員工考核檔案，記錄考核資料及結果，并以此為基礎展開評估反饋工作。在考核過程中，人力資源管理部門應該以工作完成條件及工作質量為基礎，對員工的美德、精力、勤奮和績效進行評估，根據評分將之分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等級⑦。在評估時，可采取日?？己恕⒃露瓤己?、季度考核、年終考核相結合的模式，不過，制度是死的，人是活的，此過程中，應該廣泛接受民主的評議，比如在考核過程中，可以讓同級部門及相同部門的員工進行互評，從同事角度了解員工在工作過程中的工作表現、業務能力、思想素質、遵紀守法表現，作出全面客觀的評價。評估工作完成后，對績效考核制度中的問題及執行過程中存在的問題進行分析總結，提出對應解決措施，全面優化制度內容，同時，做好績效考核反饋工作，督促員工通過學習、反思來彌補自身不足，來年爭取更好的績效。（2）重視考核結果的應用。在執行績效考核制度后，應該充分利用考核結果，進行人力資源管理，具體如下：一是薪酬管理。事業單位應制定以績效管理制度為依據的薪酬管理機制，遵循公平和效率的原則，用薪酬來表示對高績效員工的嘉獎，在單位內部形成良性競爭氛圍，杜絕“當一天和尚撞一天鐘”的消極工作現象。二是職位晉升。事業單位要想良性發展，就應該制定科學合理的晉升渠道，讓思想素質高、工作認真積極、有才干、有效率的員工得到晉升，讓員工的努力得到肯定，從而更加認真地完成工作。三是提升人力綜合實力。當績效考核成為加薪、晉升的依據，員工會更加重視在工作中提升績效，通過考核結果，發現自身不足，加以改進，讓每一個員工都處于不斷進步的狀態中。而事業單位也能夠根據考核結果，分析員工的優勢與弱勢，從而將其分配到合適的崗位上，充分發揮員工的價值⑧。

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關鍵詞：企業；人力資源管理；激勵制度；應用

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-00-01

引言

人力資源管理在整個企業的發展中占據著重要的地位，它依據企業的人力資源的需求狀況對資源結構進行調整和配置，人力資源管理工作的完善與否直接影響著企業的經濟效益和戰略目標。做好人力資源管理工作，能夠為企業各項資源的配置更加科學化、合理化提供強有力的保障，為我國企業的發展奠定堅實基礎。而人力資源管理中的激勵制度又是其重要組成部分，本文針對我國現階段企業人力資源管理激勵制度的建立和發展存在的問題進行分析，并探討出相關的創新策略。

一、企業人力資源管理激勵制度發展現狀

目前，我國人力資源管理取得了一定的發展，但其中還存在著一些不可忽視的問題，譬如人力資源管理的激勵制度的建立和健全仍然做得不到位，雖然對人力資源管理的激勵制度采取過改革措施，但已經不能適應現代企業發展的需求，我們必須抓住重點，對激勵制度進行創新性改造，才能輔助企業提升綜合競爭力，獲得經濟效益?；谖覈髽I人力資源管理中存在的諸多問題，對激勵制度進行完善和創新性改革的難度與壓力也隨之增大，激勵制度的不足之處也日益顯露。首先表現為缺乏科學的、完善的人力資源獎酬機制。由于企業內部的績效管理和考核制度不完善，在實施物質獎勵的過程中，經常會出現超過預期開支的現象，造成了資金等的過渡耗費，還未達到理想的目的，不能徹底地激起員工的積極性，有時管理階層耗費精力制定的舉措得不到很好的實施，為員工提供的發展機會沒有被員工好好利用，造成了人力、財力的浪費現象。有了企業為了營造公平公正的氛圍，采取平均分配的原則，這反倒將員工的工作熱情和積極性都打消了，員工從心理上養成依賴其他同事的懶惰心理，這種不偏不倚的決策就相當于無激勵機制，不利于從精神層面提高員工的工作責任心、工作熱情。

二、企業人力資源管理的激勵制度創新舉措

（一）加強人力資源基礎管理

要做好企業人力資源管理的激勵制度創新，也要完善相關的人力資源管理制度，從全局出發的同時，抓住重點，這樣才能提高管理質量和管理效率。

要鞏固人力資源管理基礎，科學設置崗位，明確分工，這樣有益于培養員工責任心，也便于實施激勵機制。優化人才資源配置，合理調整人才資源結構，使人才資源的價值得到充分的發揮，采用優勝劣汰的形式對人才進行篩選和提拔，激發人才的自主性和創新精神，為企業不斷注入新鮮的血液，才會增添發展的動力。企業必須配備一支高素質的人力資源管理團隊，擁有較高的專業管理知識水平和綜合素質，加強全體人力資源管理人員的管理理論專業水平，定期組織學習活動和培訓工作，使企業人力資源的培訓效能得到持續性的發展和發揮，才能更好地適應企業不斷變化發展的步伐和激烈的競爭。

（二）抓住重點，完善激勵制度創新改革

1.人力資源管理基礎工作扎實以后，要建立健全應建立相關激勵機制，調動員工的積極性和工作的熱情，完善薪酬獎勵機制，對獎金、薪資計算以及獎勵懲罰制度的分配都要趨于科學化、合理化，可以激發員工充分發揮自己的能力，一方面可以體現員工自身的價值，一方面有利于公司的長遠、穩步發展。建立健全獎勵機制，對穩定人心和維持用人關系會起到很大的幫助作用，可以有效避免人才資源流動性大造成的一系列難以管理的現象發生。

2.制定合理的激勵性的薪酬政策和福利制度，業績考核與薪資、獎勵直接掛鉤，薪酬分配制度一定要建立在公平的基礎之上，針對員工對企業所做的貢獻實施相應的獎勵措施。激勵機制流程如圖1所示。

如圖1所示，對員工的工作和業績進行分析，然后對其進行評價。在制定薪酬策略時，有必要做相關調查，調查員工想要什么福利或是需要什么福利，以盡量滿足員工的需要為前提，這樣可以充分發揮獎勵的作用，又不會造成浪費現象。在實施福利政策的時候，一定要保障福利的質量，切實為員工謀福祉，如果出現質量問題或是敷衍現象，反而會增加員工的抱怨，造成適得其反的局面。增強福利項目的設置，然后確定薪酬結構，適當地拉開薪酬距離，可以激勵優秀人才再接再厲，也能對業績相對落后的員工起到鼓勵作用，更容易達到激勵的效果。在管理和激勵制度的制定方面，公司一定要注重人性化管理和人文關懷，人員工有歸屬感，對公司以及公司文化有認同感，切實把公司當成是自己的家，尊重員工，為員工提供適宜工作和奮斗的環境，更有利于激發他們的積極性和創造性。在實施過程中，依據具體的情況，要及時進行獎勵政策的調整和完善。

3.加強人力資源管理激勵機制的創新管理，加強人力資源管理與企業的效益性相統一的原則，使各種指標的制定更加合理化，在深化和細化人力資源管理時，要采用“逐步推進”的戰略，使企業各項指標與制定標準逐年靠攏，逐漸提高公司人力資源管理的總體規范化水平。隨著企業自身發展特性和需求的不斷變化，要樹立更加全新的管理理念，大膽地實施創造性的人力資源管理措施。進一步細化公司的人力資源管理，將人力資源管理激勵制度與這些創新方法緊密結合，不斷地深化、細化公司的人力資源管理激勵機制，使公司的人力資源控制和管理更加全面，更加科學化，最終實現公司效益的最大化。

三、結語

企業人力資源管理的激勵制度是人力資源管理中的一項重要內容，建立健全激勵制度，才能使企業人力資源管理的整體水平得到提升。在完善人力資源管理基礎工作的前提下，加強激勵制度的創新改革，制定合理的激勵性的薪酬政策和福利制度，保證福利質量。不斷完善激勵制度，才能提高企業的核心競爭力。

參考文獻：

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[2]楊柏松.淺議激勵制度在企業人力資源管理中的創新[J].學理論，2010（34）：89-90.

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關鍵詞：事業單位：人力資源管理；激勵制度

所謂激勵制度，是企事業單位將遠大理想轉化為具體事實的連接手段，它是指在組織系統中，激勵主體系統即管理人員通過多種激勵的手段對員工的工作積極性以及工作效率產生影響，屬于提高員工工作熱情的手段之一，它主要包括精神激勵、薪酬激勵、榮譽激勵等。在實際操作中還衍生出一些新型的激勵方式，主要表現為改善工作環境、開辦表彰大會、職位晉升、上級領導肯定以及頒發物質獎勵等，進而引導員工按照單位的目標前進。隨著社會經濟的不斷發展，事業單位作為政治職能的組織者，在辦事效率上以及人員分配上要堅持與時俱進，在管理方面做到開拓創新，給自己一個正確的定位，只有做到這幾點才能應對新形勢的需要，才能在新環境下做到可持續的發展。

一、在事業單位中的作用

（一）完善事業單位人事管理改革的需要

當前，我國正處在全面深化改革的重要時期，多項改革事項并駕齊驅，其中當然也包括我們的事業單位中的人事制度改革。人力資源中的激勵制度的完善與健全順應了人事管理改革的要求與趨勢，就拿當前的情況來說，對部分事業單位員工工作熱情不高、辦事不積極主動、拖沓敷衍、效率低下、工作動機不強的現狀進行梳理，制定事業單位員工激勵措施，我們決定在人力資源管理方面實施雙重的管理模式，這雙重管理事實上涵蓋了實力動力以及壓力這兩層含義，通過這些來激發事業單位員工工作的熱情，提高他們辦事的積極性和效率。

’

（二）有效促進事業單位員工的進步

在事業單位人力資源管理中，健全完善員工的激勵制度，在實際工作過程中主要是通過提高員工的工資酬勞以及福利等方面的待遇，完善其工作環境與休息的配套設施，讓員工在工作之余能夠享受愜意的休息環境與有趣的娛樂設施，以及為員工的成長與發展提供相應的晉升職位等，進而形成一套科學的、有效的、完整的、可操作性強的員工激勵體制，充分的發揮出精神激勵與物質激勵這兩方面積極的引導作用，這樣能夠讓事業單位的員工形成一種積極向上的工作氛圍，讓員工自覺地開始提高自我要求，主動要求進步，不斷地完善自身的不足，提升自己的各項素|與能力，從而對他們的職業生涯起到很好的引導作用。

（三）有助于實現事業單位人力資源的優化配置

在事業單位中，員工是提供服務的主體，不斷完善單位的激勵制度能夠激發他們的工作熱情，提高他們對工作的積極性和辦事效率，從而使得員工的流動渠道變得暢通起來，以此為契機在單位內部推進員工分層次的流動，通過這樣的激勵制度來激發員工的工作積極性，從而達到優化人力資源配置的目標。

二、存在的問題

（一）激勵制度方面的思想認識問題

隨著知識經濟時代的到來，事業單位發展的一個重要內容就是人力資源的管理，這其中又尤其表現在激勵制度方面。當前，部分事業單位在進行人力資源管理的時候，仍舊沿襲的是計劃經濟時代的模式，相對于新時期的人員分配與管理，在與時俱進這一方面還有待遇提高，缺乏相應的人力資源管理新理念，沒有認識到激勵制度在員工工作與發展中的重要地位與作用，在實際的工作過程中，沒有充分的了解在職員工的不同特征，也不是特別重視員工的需求，包括員工外部的物質獎勵需求以及內部的精神獎勵需求，這也使得單位員工在工作中出現了諸如工作積極性不高、主動性不強、工作拖沓懈怠以及危機意識淡薄等問題，在這些弊端的影響下，難以提高事業單位員工的凝聚力和合作意識，從長遠的角度來看必然會影響事業單位的可持續發展與進一步的成長。

（二）物質激勵與精神激勵的結合問題

我們常常說的激勵主要分為兩種方式，一種是物質方面的激勵，另一種就是精神方面的激勵。目前來看，在實際工作過程中，部分事業單位在進行人力資源管理的時候并沒有把物質方面的激勵與精神方面的激勵很好的有機結合在一起，這樣就無法發揮出兩者結合起來后聯動的優勢。在計劃經濟，時代，在我們絕大多數人的眼中，事業單位就是非常穩定的工作，也就是人們嘴上常說的“鐵飯碗”，受到了社會上多數人的青睞與追求，從而也使單位員工在心理層面上獲得了很大的滿足感和優越感。那個時期的管理人員為了提高單位員工的工作熱情，想盡了一切可行的辦法，他們在具體實施上會比較注重員工精神層次的獎勵。

（三）事業單位考核方式問題

很長一段時期以來，事業單位所采用的激勵模式都比較單一，一般都是分配平均化，換句話來說，不管員工工作強度大小，工作的時間長短得到的回報都是差不多的。這就直接導致了員工工作態度散漫、工作積極性不高、工作效率不高狀況的出現。與此同時，很多事業單位的考核方式都是采用相對比較傳統的方式，具體實施中，沒有明確要求員工的具體工作標準，其中書面報告占據主要方式，導致單位員工對此認識不到位。而在激勵結果方面，有的單位甚至采取員工輪流獲取獎項的制度，這樣的考核方式顯然難以讓員工產生工作動力。

（四）事業單位員工上崗制度問題

縱觀當前很多事業單位實施的上崗制度，仍存在一定的問題。其中一個主要的表現就是那些工作比較認真負責的員工晉升空間受到了限制，或者是上升的機會不多，而部分有后臺的關系戶或是家里比較富裕的“富二代”卻得到了很多的上升機會。這種上崗制度失去了公平性，造成那些表現積極、工作績效好，但是關系不到位的員工受到打擊，讓他們覺得無論怎么努力都不可能得到上升的機會，從而變得對待工作不那么積極主動。另外，這種上崗制度還有一個弊端，導致單位的員工出現“勾心斗角”的狀況，猶如一部爾虞我詐的“宮斗戲”，使得內部員工的關系復雜化，甚至影響整個單位的工作氛圍。

三、應對事業單位人力資源激勵制度問題的策略

（一）在事業單位內部增強激勵制度管理意識

對于事業單位的管理人員來說，在新形勢下要變更其管理理念，明確完善激勵制度對于員工發展的意義以及在單位管理中的作用，把人力資源管理中的激勵制度跟單位的長遠發展結合在一起。與此同時，作為事業單位人力資源管理部門，要全面、認真地分析自身的實際情況，分析的重點在具體科室的設置、科室管理制度的設置、內部運轉的設置以及員工各方面的需求等，通過分析才能更好的掌握事業單位人力資源管理的特點，為單位人力資源管理中激勵制度作用的有效發揮提供堅實的保障。

（二）有效結合物質激勵和精神激勵

激勵制度實施的時候，人力資源管理人員要充分了解每一位員工的具體需求，根據每個員工的具體實際來制定不同的物質激勵標準。這種做法才能滿足員工的物質生活需求，這同樣也是馬斯洛需求理論的要求，這樣的激勵方式才能激發員工的工作熱情，提高員工的工作積極性和辦事效率，讓他們在以后的工作中追求更高效的工作方式。其次，也還要繼續發揮精神激勵的作用，在物質激勵實施的同時結合精神激勵，因為精神激勵對員工工作積極性發揮的作用永遠不會過時。管理人員在充分了解員工，明確他們在精神方面的需求之后，結合具體狀況制定相應的精神激勵措施，比如表彰會，認可他們的工作績效，公平、公開的晉升制度以及提供學習發展的機會等，從而實現激勵制度效用的最大化。

（三）事業單位內部考核方式合理化

制定合理化的考核方式是事I單位人力資源管理的重要舉措，也是激勵制度實施的要求。一方面，提高管理人員對單位員工考核的重視程度。在日常工作中，加大單位員工考核制度的宣傳力度，要求考核人員能夠與被考核者積極的進行溝通，認真聽取他們真實的意見和建議。另一方面，要認真關注員工考核方式的公平與公正性，一旦在考核過程中發現不正當的考核行為要立即堅決予以查處，使得考核的透明度不斷增強。此外，事業單位人力資源管理部門要針對單位實際，認真制定員工考核的標準，把考核制度及時的公布出來，杜絕形式主義的出現?？梢栽诳己诉^程中實施量化思維，員工的考核結果用最直觀的方式體現出來?？己藰藴手凶⒚鲉T工的創造力、創新力以及對工作的反應能力，并且把考核的結果跟以后的晉升、薪酬待遇等結合，這樣才能提高單位員工的工作效率。

（四）建立公平公正的員工上崗制度

工作崗位是員工發揮才能的重要場所，員工工作的一個重要追求就是獲取更高的工作崗位。所以，事業單位人力資源管理中的激勵制度不能忽視上崗制度的作用，要真正體現崗位存在的價值，為員工展示自身的才華提供機會。單位要及時的公開崗位空缺的信息，讓大家公平競爭，杜絕“關系戶”、“富二代”任意上崗，為工作積極的員工提供晉升和學習發展的機會。管理人員要把上崗制度合理化當作事業單位發展的重要內容之一，運用合理的上崗制度來激發員工的工作熱情，進而提高他們工作的積極性，收獲最大化的成效。

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一、終身雇傭制度

終身雇傭制度主要由終身雇傭制、年功序列制及企業內部工會三個部分構成，被稱作日本企業經營的“三件神器”，“三個黃金的支柱”（three golden pillar）。這三個主要部分既自成體系、獨立發揮作用，又能相互作用，相互支持，共同構成了一個嚴密的整體。

1.終身雇傭制

終身雇傭制[1]，又被稱為長期雇傭制，是指從各類學校畢業的求職者，一經企業正式錄用直到退休始終在同一企業供職，除非出于勞動者自身的責任，企業主動避免解雇員工的雇傭習慣 。終身雇傭并不是法律或成文規定意義上的制度，只是一種慣例性的制度。

2.年功序列制度

所謂“年功序列制度”[2]，即根據職工的學歷和工齡長短確定其工資水平的做法，工齡越長，工資也越高，職務晉升的可能性也越大。如果學歷、能力和貢獻不相上下，工齡就是決定職務晉升的重要根據。這里所說的工齡，均指在同一公司或企業內連續工作的年數，而在不同公司工作的工齡一般不能連續計算（如圖1）。

圖1 年功序列制度下員工跳槽前和跳槽后的工資比較

由圖1可得，如果職工選擇在t點跳槽的話，那么他至少要承擔截距MN的經濟損失。如果員工中途離開企業，他前期累積在企業的工齡將會作廢，在新的企業一切都要從頭來計，工資也是按最低的標準發放，對員工意味著得不償失。這也在很大程度上培養了員工對企業的忠誠度和敬業度。

3.企業內部工會

企業內部工會[1-3]是以企業為單位組織的工會，從實質上說是企業內部的一個管理部門，由于日本一般都采用終身雇傭制，所以管理者年輕時為該工會會員是極其普遍的現象。這樣經營管理者很少與工會成員發生對立沖突。在這種謀求企業發展的勞資協調路線的指導下，勞資關系因圓滿妥善地得到解決而受到各界的好評。

隨著時代的發展，終身雇傭制也經歷了一系列的改革，但無論怎樣變革，其本質獨特的東西始終貫穿在日本的雇傭體系中。2005年厚生勞動省所作的調查結果顯示，57%的被調查企業打算堅持使用終身雇傭制度，而試圖放棄這一制度的企業僅占15%左右。另有2007年日本內務府的《平成19年版得國民生活白書》的數據表明，目前83%的企業仍然堅持終身雇傭制度，同時仍有78%的企業在未來仍然堅持這一制度。這說明終身雇傭制仍然具有強大的生命力，它給日本勞資雙方帶來的利益遠超出其弊端，才會獲得勞資雙方高度評價。

二、中日企業生命期現狀

1.日本企業生命期的現狀

據2008年5月14日韓國銀行發表的《日本企業長壽的秘密及啟示》報告書稱：全球持續存在200年以上的企業有5586家，其中日本3146家為全球最多，更有7家企業歷史超過了1000年，排在世界最古老企業前三位的都是日本企業。當然，超過200年歷史的長壽企業在歐洲也不少，德國有837家，222家在荷蘭，還有196家在法國（摘自環球時報）。很顯然，日本擁有數量龐大的長壽企業，并且遠遠超過其他國家。而在中國，最古老的企業是成立于1538年的六必居，之后是1663年的剪刀老字號張小泉，再加上陳李濟、廣州同仁堂藥業以及王老吉三家企業，中國現存的超過150年歷史的老店僅此5家。

2012年9月14日日本帝國DATABANK企業調研公司公布了日本企業的平均壽命以及長壽企業的統計結果，再次向世人彰顯了日本企業經營的成果。據顯示，2012年日本企業的平均壽命為35.6年，比2011年增加了0.5年。統計顯示，創業于1912年之前的百年企業達2萬4792家。按照行業劃分，企業平均壽命最長的行業為制造業，達45.4年，其次分別是零售業和批發業，壽命最短的是服務業，為26.8年，而比較年輕的企業多是IT行業（摘自RecordJapan網站）。

2.中國企業生命期的現狀

據1993年、1995年、1997年、2000年、2007年進行了5次全國企業大規模抽樣調查表明，1993年我國企業平均壽命只有4年，2007年提高到7.5年。該調查同時顯示，中國每年有近百萬家企業倒閉，為美國的10倍；在5年內倒閉的占60%，10年內倒閉的占85%，每年新生15萬家企業，倒閉10萬家；中關村6000家企業存活8年以上的僅占3%。

2006年商務部副部長姜增偉曾指出，我國企業的平均壽命只有7.3年，品牌生命力不足兩年[4]。

2010年我國民建中央的專題調研報告《后危機時代中小企業轉型與創新的調查與建議》顯示，中國中小企業平均壽命僅3.7年，其中8成以上是家族企業。該項報告指出，與上述相比，目前歐洲和日本企業平均壽命為12.5年、美國企業8.2年、德國500家優秀中小企業有1/4都存活了100年以上。

2013年7月30日國家工商總局的《全國內資企業生存時間分析報告》，為我國企業繪制了一份“生命曲線圖”（如圖2）。

圖2 我國企業“生命曲線圖”

該報告顯示，我國半數企業年齡在5年以下，壟斷性行業企業普遍“長壽”，民營資本集中行業企業相對“短命”。這份獨特的企業生命圖也勾勒出中國經濟的市場圖景。專家表示，壟斷行業和非壟斷行業的強烈反差更顯示出打破行政壟斷的重要性和緊迫性。

綜上所述，我國企業的壽命普遍不長且遠遠低于日本。

三、終身雇傭制對我國企業人力資源管理改革的啟示

1.建立科學的用人機制

在人力資源的聘用方面，我國企業可以采用多樣化的雇傭方式，如增加合同工、臨時工、派遣工和退休職工的再雇傭。對于企業中重要崗位的員工引入日本終身雇傭制[5]，重視能本管理，構建核心員工資源框架，這樣可以減少中高層人員的流動，加強核心員工對企業的認同感與歸屬感，使企業有一個穩定的內部環境，反之，核心員工的流失往往會使企業陷入困境；在輔助生產等相對次要的崗位使用臨時工和派遣工人及退休工人等。這樣的做法既發揮了終身雇傭制的優點，盡最大的努力避免企業核心勞動者的流失，又減輕了勞動力成本負擔和經營規?？s小時正式員工下崗的風險，增強了人力資源管理制度的柔軟性和靈活性。

2.重視員工的培訓與開發

在人力資源的培訓開發方面，應重視員工培訓，采用內部提拔為主[6]，外部招聘為輔的晉升方法。我國很多企業，特別是民營企業存在很多人力資源管理上的誤區，表現為重物輕人、重生產管理，輕人力資源管理。大多民企的老板存有這樣的思想：中國的人多的是，你不干他會干，他不干自然會有人干，并且不想也不愿在員工培訓上下功夫，從而忽視了員工的培訓。結果造成你進我出員工流失率居高不下，人才不穩，惡性循環的局面。這樣的企業生命期顯然不會持久。因此，我國企業應借鑒日本終身雇傭制下企業的培訓思想和提拔方式，做到科學的用人、適時的育人、有效的留人，充分調動員工的積極性、創造性，增強員工對企業的忠誠度，同時內部提拔又可以省去外部引進人才的培訓費用，從根本上保證企業戰略的實現。

3.構建規范的績效評估體系

在人力資源的績效管理方面，企業在明確崗位職責和工作范疇的情況下，應按照崗位要求，遵循“對崗、對事、不對人”的原則，對員工進行績效考核。然后，根據考核評價結果擇優晉升。在對員工的考評體系中，需重視企業文化的建設，建立企業和員工共同發展的和諧理念，還要重視對現代人力資源管理制度和技術的應用，提高企業管理的制度化和規范化水平。將員工的職業生涯規劃和企業的戰略目標緊密的結合起來，讓員工真正融入到企業中，提高企業效率，促進企業的長久發展。

4.提高工齡工資，健全福利制度

參考日本年功序列制，根據企業不同的情況，在薪酬管理方面，適當增加工齡工資的比重，將員工的生活保障、工齡工資、能力工資等統一，參照工齡、能力及工作業績等確定工資發放和提升標準。目前，我國不少企業工齡工資的標準較低，有的甚至參照國家機關，標準僅為1元/年，按此標準計算，一個在企業工作了二三十年的老員工與新員工工齡工資總額僅相差二三十元，工齡工資好似一項擺設，其價值也被雪藏，未能發揮。 所以，企業為了更好激勵、留住人才及長遠的發展，應制訂和使用"拋物線"工齡工資政策。同時企業應根據自身特點有目的、有針對性地設置一些既符合企業實際情況又與實際變動相符合的福利計劃，實施多元化的福利制度，完善福利種類，滿足員工需求，穩定企業內部員工隊伍。

參考文獻：

[1]平井長雄.《論日本終身雇傭制》[D].中國知網.2006年

[2] 宋德玲 楊晨.《論職工年齡結構對日本大企業年功序列工資制度的影響》[J].現代日本經濟.2012年05期

[3] 郝杰.《論日本企業文化中的“終身雇傭和年功序列”制度》.商場現代化[J].2009年3月總第569期

[4] “中國企業壽命測算方法及實證研究”課題組.《企業壽命測度的理論和實踐》[J].統計研究.2008年4月

[5] 森嶋通夫.《日本企業為什么成功》[N].四川人民出版社.2002年

[6] 王德全.《日本人力資源管理模式對我國企業的啟示》.[M]商道.2008年

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