個人工作目標范文

導語：如何才能寫好一篇個人工作目標，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、思想政治工作計劃

始終如一地熱愛祖國，擁護黨的領導，熱愛本職工作，關心國家大事，堅持政治學習，記錄政治筆記，提高覺悟和意識。注重個人道德修養，為人師表，嚴于律己，關心學生的學習、生活，做學生的良師益友。加強團結，與同事相處融洽，合作愉快，心往一處想，勁往一處使，組成一個團結協作的大家庭。

二、教師個人業務工作計劃

作為一名教師，除了要具備良好的思想品德，高尚的道德情操;還需要具備較高水平的業務技能。本學年我將注重開拓視野，訂閱專業雜志，瀏覽音樂網頁，隨時記下可借鑒的教學經驗、優秀案例等材料，以備參考。不斷為自己充電，每天安排一定的時間扎實提高基本功，努力使自己成為能隨時供給學生一杯水的自來水。

三、課堂教學工作計劃

課堂是教師“傳道、授業、解惑”的主陣地，是學生茁壯成長的快樂園。為了使每堂課短短的40分鐘井然有序、包容性大，信息量多、形式活躍、貼近學生的年齡特點，發揮其最大的效用。我將注重在課前、課中、課后三個方面下功夫。課前認真備課。作到課前再備課，備教材、備學生，熟悉教學軟件的操作過程，保證課前的準備工作及時、充分。課中全神貫注。處處體現音樂課特色，用旋律代替老師的指令，琴聲就是他們出發的號角，讓學生始終處于音樂的歡快氛圍中。并根據學生的年齡特點進行趣味化教學，讓學生在一種輕松愉快的氛圍中學習。愉快的心情是產生學習興趣的重要因素，所以我將從激發學生的學習興趣入手，運用謎語導入新課、故事貫穿課堂始終、音樂游戲中解決枯燥的樂理教學、充分地調動學生的學習積極性，引導學生在老師的啟發下進行一系列的學習活動，自覺的用腦、用耳、動口、動手去完成老師所設計的各個教學環節，興趣成為了學生學習的動力。

課后及時反饋。記下教學中的成功點和失敗點，及其改進方法。本學期我還盡量為學生創設良好的課堂氣氛，注重培養學生養成井然有序的課堂常規;使他們在輕松愉快、歡樂活潑的狀態下進行積極地學習。

四、文藝匯演

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2019年即將過去，2020年匆匆到來，下面我就2019年全年來（本人在雁泊臺項目）的工作情況做以下匯報和總結：

（一）2019年工作內容：

一、工程進度完成情況：

因受全國特別是臨潼區治污減霾大環境制約、商混供應影響、工程材料進場遲緩、勞務公司缺乏實力（各工種人員及資金，特別是別墅區勞務作業隊）等諸多因素影響，大量工序相應滯后，造成本年施工計劃未按時間完成。本一標段工程截止目前，完成A區別墅的剩余砌體、內外墻抹灰、部分屋面防水及掛瓦部分工作，別墅區室外管網施工。B7屋面花架結構及后澆帶施工完、B4剩余部分主體結構及后澆帶施工完、B1樓主體結構及部分后澆帶施工及部分室外土方回填施工。

二、施工成本控制情況：

雁泊臺一期一標段項目至目前為止完成的實際工作量為主體工程完成量、別墅區部分工程砌體完成量及內外抹灰工程完成量，土方工程完成量及室外管網完成量。項目施工成本控制，不僅是材料節約、進度的控制、合同外簽證及合約管理，還需要各部門通力協作及大局意識、各自部門的成本控制觀念。合理的計劃和限額領料、質量意識和核算觀念等都在成本控制范疇之內。做好成本控制實施規劃及細則目標，才能切實有效地進行成本控制。截止目前完成產值約：9000萬元。

三、項目施工過程控制管理情況：

在公司的領導下，本人和合作方經理共同合力對本工程的質量、安全、進度、成本等實施計劃，組織、協調和控制，對各生產施工要素實施全過程的動態全面管理。工程施工過程中，嚴格按設計要求、驗收規范、規定，監督檢查工程質量、安全、進度、成本等工作。

四、安全、揚塵治理與現場文明施工管理情況：

施工現場的安全、揚塵治理與現場文明施工管理主要是策劃和組織實施好現場安全及文明施工管理的工作，是保證生產處于最佳安全狀態的根本和環境治理保衛藍天的要求。因此，落實揚塵治理方案的各項內容、安全及文明施工的要求也是施工管理的一項重要內容。主要體現在以下幾個方面的管理工作：①進行了文明工地策劃、揚塵治理實施細則，并在現場組織和落實相關內容。 ②加強安全技術交底工作、進場員工三級安全教育及安全操作規程宣講等來加強員工的安全意識。加強安全檢查和巡視，及時發現問題，及時整改，杜絕安全隱患。項目領導重視，親自帶隊，全員參與抓治污減霾、安全生產管理、制定各項安全生產制度和職責，各專項方案編制和審批，從源頭上抓起，保證現場無污染、無揚塵，安全措施落實到位。④為了提升工地形象和安全文明施工，科學安排材料進出場時間、合理調配使用施工場地，并使之與各種環境保持協調關系，要求勞務班組按安全文明標化工地標準進行施工。 ⑤對編制的揚塵治理方案進一步細化，分片分區，劃分片區責任人。⑥協調現場各勞務公司、監理、甲方、政府部門等各方關系，為項目工程建設創造良好的內外環境。

（二）2020年工作計劃：

在新的一年開始，我將配合三分司及時盡快做好現場交接工作（后續聽從公司安排）。本人從以下幾點作好自己的各項工作： ① 做好現場工程盤點及技術資料等交接工作。 ②加強自己業務知識學習，提高管理水平。以便在新的項目上加強和推進新材料、新技術、新工藝的運用。積極學習他人的先進管理經驗，作到揚長避短，進一步提高思想認識，開拓視野。

新的一年，我將從以下幾個方面加強管理：一是人的管理。人是管理的組織者和執行者，項目管理人員不能松懈，只有全體管理人員密切配合，各負其責，才能做到施工各個環節環環相扣，整體工作才能井然有序。二是物的管理。也就是材料的管理。只有合理的調配和使用材料，才能保證生產工作的順利進行，有效的節約施工成本。三是成本的管理。成本管理涉及材料、預算、生產等各職能部門，每個部門要有自己的成本管理計劃和實施具體辦法，這樣才能有效管理勞務隊伍。做到節約成本。四是法的管理。也就是施工方法的研究和管理。在公司各項質量和安全預控措施的基礎上，結合工程實際特點，進行優化和改進，針對性的制定本項目的施工方案和作業指導書，以便于指導施工和員工操作。

（三）本人建議：

針對合作項目的實際情況，我有如下建議：一、合作項目的公司及合作人必須有一定的經濟實力和信譽度；二、是除項目主要管理人員外，應增加合同預算和材料主管人員，參與考察有實力、有信譽的分包隊伍、材料供應商等。否則，往往導致項目部的難于管理、工期延誤，使項目的諸多計劃不能按期完成;三、是加強公司和項目的信息溝通暢通，了解和配合解決項目上存在的各種實際困難和存在的問題;四、是加強、健全和充實項目部各職能部門人員，雖然表面上管理人員數量增加了，但工程分項質量會大大提高（有人管理、有人監督、有人落實），材料成本費用相對節約，工作效率和信譽隨之提高，公司的效益相應就會提高。五、是合作方應全力配合工程項目管理，合作方應給項目一定的權利和財力支持，以便有效及時的處理現場存在的問題和部分計劃的切實落實，提高工作效率，確保工程進度。不會造成以前項目部事事上報、唯唯諾諾、舉步不前、計劃有實施無的局面。

（四）小結

雁泊臺一期工程項目施工環境復雜、體量大、施工面廣、各方情況復雜。如何優質、高效、低耗、按期、安全、文明地完成該項項目施工任務，是我們公司誠信和信譽的體現，為此，嚴格按照公司各項管理制度，確保質量安保體系有效運行，是我們項目管理者的責任和義務。精心組織、科學管理，確保工程項目實現各項的預定年度目標。

總之，在新的一年中，我將進一步提高自己，竭盡所能，研究和改進項目管理辦法，加強工程進度、質量、安全的預控及管理力度，為公司的長遠發展作出更大貢獻！

陜七建雁泊臺一期工程項目經理部

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一、2016年價格調控目標任務

1．堅持和落實價格調控機制。制定2016年價格調控目標責任制實施細則，明晰相關單位和部門調控目標任務。認真落實市場價格調控聯席會議制度，強化形勢分析和督查考核。進一步完善價格調節基金籌集、使用和管理制度規定，探索利用調節基金穩定市場價格水平的長效機制，努力保供穩價。

2．確保本地重要商品市場供應。不斷完善“米袋子”省長負責制下的“菜籃子”市長負責制，抓好永久蔬菜基地建設，落實與本地需求相適應的設施蔬菜、城郊蔬菜基地面積，強化本地重要商品生產、儲備和調運，確保糧油、生豬、蔬菜等重要民生商品市場供應。

3．提升平價商店管理水平。健全農副產品平價商店長效管理機制，認真落實進一步加強農副產品平價商店管理的指導意見，促進平價商店健康運營發展。切實落實《關于貫徹落實<省農副產品平價商店考核獎勵辦法>（試行)的通知》，強化規范管理，加強督查考核，充分發揮平價商店穩價惠民作用，努力穩定“菜籃子”價格。

4．強化監測預警和市場監管。重視價格監測預警體系建設，強化重要民生商品和服務價格的監測分析和預警預報，把握市場價格走勢。強化市場巡查和監督檢查，依法打擊擾亂市場秩序的各種違法違規行為。完善價格異動應急預案，及時防范和應對市場價格異動。

5．切實保障困難群體生活。嚴格落實《關于健全社會救助和保障標準與物價上漲掛鉤聯動機制的通知》要求，確保機制及時啟動、補貼按時發放，并結合實際推出完善補貼機制的措施，努力確保困難群體生活水平不因價格上漲受到較大影響。

6．主動引導社會輿論。充分發揮傳統媒體和新興媒體作用，做好輿情監測和信息反饋工作，注重與媒體的溝通協調，主動回應價格熱點難點，全面解讀、宣傳各地在保供穩價方面采取的措施、取得的成效等，主動引導社會輿論，確保社會和諧穩定。

二、目標任務

1．落實價格調控措施。將完成市政府下達的年度價格調控目標任務列入市政府年度重點工作，落實價格調控目標責任。（責任部門：*市發改委、物價局。加*號為牽頭部門）

2．落實“米袋子”、“菜籃子”行政首長負責制。新建高標準農田10萬畝，改造市級標準糧田16萬畝。保障糧食生產供應，力爭糧食總產在140萬噸以上。加大“菜籃子”工程蔬菜生產基地建設力度，全年蔬菜種植面積30萬畝。保持畜牧業平衡發展，生豬出欄量穩定在60萬頭以上。保持百康豆制品的穩定供應。（責任部門：*市農業局、財政局、林牧業局、水產局、供銷總社）

3．認真貫徹落實國家主要農產品最低收購價政策。發揮國有企業糧食購銷和本地儲備輪換對糧食購銷市場的調節作用，促進糧食市場穩定。（責任部門：*市糧食局、物價局）

4．促進平價商店健康平穩發展。大力推進“平價商店規范年”建設，抓好平價商店運營監管，探索平價商店發展新路徑，穩步推動平價商店長效健康發展，切實發揮“保供穩價、利農惠民、應急調控”的作用。（責任部門：*市物價局、市財政局、市商務局）

5．落實鮮活農產品運輸“綠色通道”政策，確保市內所有收費公路對合法裝載鮮活農產品的車輛享受國家規定免收通行費政策。在國家和省規定范圍內，對鮮活農產品運輸車輛實行“不扣車、不罰款、不卸載”的政策。（責任部門：*市交通運輸局、物價局）

6．充分發揮價格調節基金的作用。價格調節基金納入財政預算，實行專戶儲存，專賬核算。認真落實社會救助和保障標準與物價上漲掛鉤聯動機制和平價商店補助政策。探索價格調節基金使用范圍，進一步提高調控的作用和效果。（責任部門：*市財政局、物價局、人社局、民政局、總工會）

7．加強市場價格調控監管。慎重出臺政府調價項目，加強重要商品價格監測預警，強化市場巡查和價格監督檢查，及時掌握市場價格異常情況，提高快速反應能力。組織實施重大價格政策、措施出臺前后的跟蹤監測。完善民生價格信息公布制度。深化重要民生價格公示工作，定期公布重要民生商品價格監測情況，引導市場價格的合理形成。（責任部門：*市物價局）

8．促進房地產業持續健康發展。加大商品房銷售監管力度，加強房地產市場監測分析，完善普通住宅商品房銷售明碼標價申報制度。加強保障性住房建設和土地使用管理，新建、購置棚戶區安置房740套，發放公租房租金補貼150戶。（責任部門：*市住建局、發改委、財政局、國土局、物價局）

9．加強農業生產資料供應工作。采取多種措施保證化肥貨源，確保我市化肥供應不脫檔。完善主要農業生產資料價格監測網絡。（責任部門：*市供銷總社、農業局、市場監管局、物價局）

10．貫徹執行國家和省、市關于減輕企業負擔的有關規定，落實相關優惠政策。（責任部門：*市經信委、財政局、物價局、效能辦）

11．逐步提高企業退休人員基本養老金，健全職工最低工資標準調整機制，落實社會弱勢群體各項收費減免優惠政策。（責任部門：*市人社局、財政局、物價局）

12．規范教育收費行為。落實義務教育階段和公辦高中各項收費政策，加強學前教育和民辦教育收費管理。（責任部門：*市教育局、財政局、物價局）

13．完成公立醫院醫藥價格綜合改革工作，加強跟蹤督查。落實基層醫療機構基本藥物“零差率”銷售制度。進一步完善醫療費用公示制、查詢制和清單制。（責任部門：*市衛計委、財政局、物價局）

14．加強旅游市場價格監管。落實旅游景點門票和服務及收費公示制度，服務“國家全域旅游示范區”創建。（責任部門：*市旅游局、物價局）

三、組織實施

市價格調控目標考核工作領導小組辦公室每半年對目標任務落實執行情況進行檢查

1．加強組織領導。市價格調控目標考核工作領導小組負責價格調控目標責任制的制定、督查和考核工作，市價格調控目標考核工作領導小組辦公室具體承擔相關日常工作。

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一、職能部考核試行結果

本次在職能部強力推行的績效考核系統包括：部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態度評價四個方面的內容，通過最后的數據收集與分析，客觀地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下：

l，部門kpi指標考核（tp）：部門的績效考核本身的難度系數較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續改善與優化部門kpi的考核。

2，崗位工作目標考核（ip）：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。

3，員工工作能力評估（cp）：職能部經理的cp考核是通過多維度（如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內部客戶）進行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

4，員工工作態度評價（at）：員工的工作態度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決辦法

試行中存在的主要問題：

1、考核本身設計問題

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學的、相對穩定的組織結構；經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱?？冃Э己梭w系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門tp的設計暫時無法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協助各部門制訂下一季度工作目標。

2、溝通問題

通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數據的失效是由于這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。

3、認識問題根據以往考核試行經驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、推動問題考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1.探索與改善，在實踐中不斷的優化考核體系；

2.通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣；比如：最近的的＜目標管理＞培訓，及針對物流系統經理層與員工層的二次引導培訓。

3.加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考核溝通與互動。

4.強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統面向中高層管理者的推銷工作。

5.與績效掛鉤

只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調整達到考核體系不斷優化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

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姓名： 部門： 商務管理部 崗位：成本控制員

一、2018年度工作總結：

1．崗位主要工作：

1) 按要求組織簽訂項目目標管理責任書；

2) 對簽訂項目目標責任書的項目進行考核兌現；

3) 對公司重點項目進行成本分析和總結；

4) 對分公司項目總分包結算進行復核；

5) 對直管項目目總分包包結算進行審核。

2．年度工作目標完成情況：良好

3．工作成績：良好

4．未完成事項：無

二、工作存在的不足及改進措施

1．工作存在的不足：造價知識認識不深，對外地的定額組價不明晰，影響工作效率；

2．改進措施：加深學習造價知識，提升造價水平

三、下一年度的工作目標

1．目標一：提高工作效率及準確度

措施：對以往工作進行總結，參加造價培訓

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戒毒所民警2017年度個人工作總結

戒毒所民警2017年度個人工作總結我作為一名基層警察,面對勞教工作不斷發展,勞教體制不斷改革,新的戒毒制度不斷完善,作為戒毒場所的民警,只有想方設法提高自身在工作崗位的核心競爭力,才能有所有作為.

一、心態要平穩作為戒毒場所的普通民警,以什么樣的心態面對用人機制靈活多樣、工作方式復雜多變、場所地域差別明顯,崗位分配參差不齊、單位經濟收入差距帶來的思想影響,將直接制約自身發展.如不具備平抑、消除來自社會以及生活、工作等方面的壓力,其思想波動必然影響工作質量與效率,甚至丟失工作崗位.所以,具備成熟穩健的性格心理,是合格民警必備的基本素質之一.好高騖遠,妄自菲薄往往滋生煩惱.只有實事求是地評價自己,少一些浮躁,才能在勞教事業中找到適合扮演的角色.需之起點不同,差距必然客觀存在;能力不同,發展必有快慢之分;業績不同,待遇必有高低之別.境況好時,不以物喜,境況不好時,不以己悲,始終以常人心態面對榮辱得失,這才是合格民警追求的心理品質.知識改變命運.一般地說,“能力恐慌”越大,填充知識的意識就越強,業務優勢就越明顯,生存壓力就越小,心態就越平穩.

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〔關鍵詞〕內控；風險評估；不相融活動；內部審計

內部控制制度是社會經濟發展到一定階段的產物，是現代企業管理的重要手段。我們知道，有關企業經營的失敗、會計信息失真、違法經營等情況的發生在很大程度上都可以歸結為企業內部控制制度的缺失或失效。諸如我國巨人集團的倒塌，鄭州亞細亞的衰敗，震驚中外的瓊民源、銀廣廈事件乃至美國安然公司破產等等現象，無不與企業內部控制制度有著一定的關系。因此，完善企業內部控制制度，保證會計信息質量，對于完善公司治理結構和信息披露制度，保護投資者合法權益，并保證資本市場有效運行，有著非常重要的意義。

一、中國企業現行內部控制制度存在的主要問題

（一）對內控認識不足。目前改革中普遍重視經濟權利的下放，然而，卻淡漠了經濟活動內部的至關重要的控制機制，甚至連國有企業多年來積累的內部控制經驗也都給放掉了。目前一些企業特別是有些國有企業對內部控制的認識存在兩種傾向：一是一部分人習慣于甚至滿足于傳統的經營管理方式，認為只要能夠規范化操作就行了，不必考慮是否先進。二是雖然大家意識到改革的必要性，但是容易片面強調改革組織結構的重要性，忽視了控制方式的跟進和強化。這就使公司的改革同微觀治理機制相脫離。

（二）產權關系不明。產權制度改革是公司法人治理結構的核心，而規范的公司法人治理結構，關鍵要看董事會能否充分發揮作用。但在我國現階段，公司的法人治理結構不夠完善，甚至是有形無實，尤其體現在董事會這一重要機構沒有發揮應有的職能。有不少國有企業在改革過程中，一味地“放權讓利”，致使原廠長負責制的領導班子現在既是經理層又進入董事會，董事會成員和經理成員高度重疊，致使國有單位產權主體缺位、權責不清，增加了內部控制受益主體的模糊性。這種責權不分的公司治理結構，導致所有者對經營者不能實施控制，作為代表公司股東的控制主體一董事會也就形同虛設。

（三）監督機制不健全。目前有很多企業監督評審主要依靠內審部門來實現，而有些企業的內審部門隸屬于財務部門，與財務部同屬一人領導，內部審計在形式上就缺乏應有的獨立性。另外，在內審的職能上，很多企業的內部審計工作僅僅是審核會計帳目，而在內部稽查、評價內部控制制度是否完善和企業內各組織機構執行指定職能的效率等方面，卻未能充分發揮應有的作用。

二、現代企業內部控制制度的設計

按照現代內控理論，結合我國現行企業內部控制中存在的主要問題，筆者認為，構建現代企業內部控制體系應從五個方面入手。

（一）完善企業的控制環境

控制環境要素很多，有價值觀、組織結構、控制目標、員工能力、激勵與誘導機制、管理哲學與經營風格、規章制度和人事政策等等。這些要素對于企業來說，不是短時間內就能改變或形成的。要改善企業內部控制環境，首先要做好如下幾項工作：

1. 加快現代企業產權制度改革。真正實現產權明晰、權責清楚、管理科學、政企分開的現代企業制度，從產權制度上保證內部控制制度有效建立。

2. 要有明確的內部控制主體和控制目標?？刂浦黧w解決了由誰進行內部控制的問題，而控制目標則解決了為什么要進行控制的問題?？茖W的企業組織結構在企業內部應包含四個層次的經濟主體，相應地，企業內部也有四種控制主體，即股東、經營者、管理者和普通員工。而這四種控制主體都有各自的控制目標，股東的目標是財富最大化，經營者的目標是不斷增加經營效益；管理者的目標是完成責任目標、獲得業務運行的真實報告；普通員工的目標是遵從企業的內部規章制度，不斷提高企業的生產經營效率。

3. 要有先進的管理控制方法和高素質的管理人才。管理控制方法作為管理當局對其他人的授權使用情況直接控制和整個公司活動實行監督的一種方法，包括很多內容：如制定企業各項管理制度、編制各項計劃、業績與計劃考評、調查與糾正偏離期望值的差異等。要具有先進管理控制方法，還需輔以積極的人事政策，要能培養和引進一批具有高素質、掌握先進的管理方法的人才隊伍，來改善企業的經營管理觀念、方式和風格，培養全體員工良好的道德觀、價值觀和全員控制意識，從而形成一個特定的企業文化氛圍。

（二）進行全面的風險評估

控制環境中包括的要素很多，但考慮成本效益原則，需要對那些會影響有關控制目標實現的要素的風險程度進行合理的評估，對那些風險水平較高的可控因素實施控制，按以下流程進行評估：工作目標風險評估控制風險的措施。以工作目標為風險評估的起點，找出控制環境諸要素中可能導致工作目標不能如期實現的關鍵控制點，通過對其風險程度的評估，并采用科學控制風險的措施，積極有效地加以控制，從而保證其工作目標的實現。

（三）設計有效的控制活動

1.人員控制

（1）職責分離。職責分離是現代企業內部控制的基本要求，對于單位的一切交易或事項都應嚴格按照不相容職務相分離的原則，科學地劃分各職責權限，形成相互制衡機制。

（2）工作流程。明確每個崗位的職責，使每一個人的工作能自動地相互檢查另一個人或更多人的工作，從而達到相互牽制的目的。為了實現這一目標，可以采用對每一個崗位設計工作流程圖的辦法，在工作流程圖中明確規定每個人應該做什么、如何做、何時做以及正確進行工作的結果等。工作流程圖設計的目的應達到使管理的過程標準化，也就是說，要能夠達到讓不同的人按照工作流程圖去做同樣的工作，得到的工作結果將是相同的。

（3）票據與記錄控制。票據是證明交易發生和交易的價格、性質及條件的證據。實行票據保管、收款與會計記錄人員的崗位分離；對所有票據（包括發票、支票、收據、工時記錄等）進行預先編號，在此制度下，所有作廢的票據都要妥善保存，對已經使用的票據有會計人員進行定期消號，并及時與票據保管人員進行核對，以防止交易漏記或重復記錄現象，保證全部收入、結算款項等能夠及時準確入賬。

（4）資產接觸與記錄使用。資產接觸與記錄使用主要是指限制接近資產和接近重要記錄，以保證資產和記錄的安全。保護資產和記錄安全的重要措施是采用實物和技術防護措施。比如，將存貨存入倉庫以防偷盜，如果這一倉庫由勝任的職工管理，還能夠減少存貨的殘損；對憑證和記錄進行實物安全保護，能夠有效降低由于憑證和記錄的丟失而重新建立所需支付的成本。在采取電算化核算的情況下，每個崗位只能使用自己設置的密碼接觸由自己負責的數據，復核崗位只能進行數據查詢和復核，而不能具有修改已經形成數據記錄的權限。

（5）績效考評。為了實現既定的工作目標，應實施有效的激勵、獎懲機制，激勵全體員工參與企業管理和控制，以充分發揮各自的主觀能動性。各部門通過定期舉行績效考評會議，作為對其工作目標完成情況的事后控制，不僅可以總結一定時期的工作成果，同時也是發現問題、改進工作的過程。通過績效考評，配合一些必要的獎懲措施，將部門的工作目標與個人工作目標緊密地聯系在一起，部門的工作目標也將通過個人工作目標的實現而達到。

2. 信息控制系統

信息系統已成為現代企業管理不可或缺的部分，隨著電子商務的發展，信息系統的作用越來越重要。在信息系統的日常使用中，信息系統產生的舞弊現象比在手工操作下更具隱蔽性，因而對信息系統的控制也十分重要，具體應通過采取權限控制、數據錄入/輸出控制、手工憑證的控制等方式，各個崗位應通過設置密碼口令來防止別人越權使用自己的權限，沒有權限的人絕對不允許對數據進行查閱或修改。

（四）建立廣泛的信息與交流系統

信息與交流，就是向企業內各級主管部門（人員）、其他相關人員，以及企業外的有關部門（人員）及時提供信息，通過信息交流，使企業內部的員工能夠清楚地了解企業的內部控制制度，知道其所承擔的責任，并及時取得和交換他們在執行、管理和控制企業經營過程中所需的信息。要建立一個廣泛而有效的信息與交流系統，應該遵循以下原則：

1. 一個有效的內控系統需要充分的和全面的內部財務、經營和遵從方面的數據，以及關于外部市場中與決策相關的事件和條件的信息。這些信息應當可靠、及時、可獲，并能以前后一致的形式規范地提供使用。

2. 有效的內控需要建立可靠的信息系統，涵蓋公司的全部重要活動。

3. 有效的內控系統需要有效的交流渠道，確保所有員工充分理解和堅持現行的政策和程序，影響他們的職責，并確保其他的相關信息傳達到應被傳達到的人員。

（五）加強內部控制的監督與評審

監督與評審是經營管理部門對內控的管理監督和內審監察部門對內控的再監督與再評價活動的總稱。要確保內部控制制度被切實地執行且效果良好，內部控制過程就必須被施以恰當的監督。監督是一種隨著時間的推移而評估執行質量的過程。監督評審可以是持續性的或分別單獨的，也可以是兩者結合起來進行的。主要應關注監督評審程序的合理性、對內控缺陷的報告和對政策程序的調整等等。在監督評審活動和缺陷的糾正方面應當遵循下述原則：

1. 應當不斷地在日常工作中監督評審內控的總體效果。對主要風險的監督評審應當是公司日?；顒拥囊徊糠帧?/p>

2. 對內控系統應當進行有效和全面的內部審計。內審要獨立進行，應得到適合的培訓，并配備稱職和得力的人員。內審作為內控系統監督評審的一部分，應當向董事會或其審計委員會直接報告工作。

3. 不論是經營層或是其他控制人員發現了內控的缺陷，都應當及時地向適當的管理層報告，并使其得到果斷處理，要樹立全員控制意識，幫助企業更有效地實現預期控制目標，促進企業控制環境的建立，為改進內控制度提供建設性建議，實現組織預期達到的內控水平。

參考文獻

[1]李國盛 內部控制的現狀、成因、對策及建議[J] 四川會計，2001，2 .

[2]張俊民 企業內部會計控制目標構造及其分層設計[J] 會計研究，2001，5 .

篇8

為貫徹執行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實施辦法。

1目的

1.1客觀公正地分析和評價員工履行職責情況及實際工作效果，并依據考核結論正確地指導分配、實施獎懲，以充分激發員工的聰明才智和創造熱情，保障公司的可持續發展。

1.2完善目標管理體系。公司制定年度經營目標和階段工作目標，通過逐級分解展開實施，必須有相應的配套考核體系。

2適用范圍

本辦法適用于部門工作的考核，以及對總經理以下的管理人員、科技人員和其他非生產人員的考核。

3考核原則

3.1重點考核原則：以工作目標和工作任務為依據，按照崗位職責標準對員工進行考核。

3.2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核。

3.3主體對應原則：由各自的直接上級進行考核，并就考核結果及時溝通。

3.4部門聯動原則：部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響。

3.5目標考核和專項考核相結合的原則：，對各部門的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。

4考核組織

4.1公司成立考核小組，對部門進行考核?？己诵〗M由總經理或其授權人、分管副總、總經辦和人力資源部組成。考評結果由總經辦負責匯總，人力資源部根據考評結果核定部門績效。

4.2各部門長負責本部門員工的考核工作，于30日前將考核結果報人力資源部備案。

5考核方式

5.1采用月度考核制，每月對部門和員工進行考核。

5.2采用通用評價和崗位職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法（部門整體工作目標完成情況）對部門進行考核。

5.3部門考核：以公司下達的月計劃和部門職責為考核內容，月終由部門長向考核小組匯報，考核小組根據部門工作目標完成情況評定考核結果。

5.4員工考核：由部門長根據各崗位特點制定考評細則，參考附表三。部門負責人直接考核人數超過8人的，可指定人代為考核，再簽批。

5.5人力資源部對各部門員工考核的過程和結果有監督權。員工對考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調查后裁決。

6考核內容和計分辦法

6.1部門績效考核見附表一。

6.2部門負責人考核內容：工作目標與關鍵指標考核結果(取百分率)與各類專項考核結果(取百分率)相乘，得當月績效分配系數，見附表二。

6.3員工考核內容：要求各部門針對崗位特征定出量化考核指標，并將考評標準告知本部門員工。

7考核程序

7.1員工每月26日向部門長提交工作報告，作為月度考核依據。

7.2部門負責人根據員工的工作報告、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工)，打分并簽字。

7.3各部門考核表打分完畢，交人力資源部存檔。

7.4各部門長每月26日向公司考評小組交月度工作總結，作為部門月度考核依據。

8考核注意事項

8.1員工考核工作由部門負責人組織，每次考核時，被考核者的直接上級必須與被考核者進行至少一次的溝通。部門考核由總經理辦公室組織，并進行相關溝通和統計工作。

8.2每月30日前，各部門將員工考核表、總經辦將部門考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對數據的統計。

9考核結果處理

9.1連續3個月考核“不合格”者，解除勞動合同。

9.2年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。

9.3年度綜合考核為“優秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。

9.4職等五等以下員工，連續五年年度綜合考核為“優秀”者，晉一等。

10考核責任

10.1不能在規定的日期內上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發考核者20%的績效工資。

10.2考核者應對被考核者作出公正評價。若在考核過程中弄虛作假，一經發現，減發考核者20%的績效工資；考核者一年內累計失誤3次者，視同失職處理。

11工資發放

11.1公司按部門核發部門工資總額，由部門負責人負責本部門員工工資的考核發放。

11.2績效系數 績效考核結果轉化為績效系數，實現其調節工資分配的功能。部門績效系數和個人績效系數均定義為百分制考核結果取百分率；其中部門長的個人績效系數為工作目標考核結果與各類專項考核結果（取百分率）的連乘積。

11.3部門工資計算方法

部門工資＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額

+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數

＝∑部門員工工資

11.4部門負責人工資計算方法

部門長工資＝基本工資+年功工資+全勤獎

+(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數×個人績效系數

11.5員工工資計算方法

員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+∑（崗位技能工資+績效工資）×部門績效系數×（個人崗、效工資和×個人績效系數）

÷∑部門（個人崗、效工資和×個人績效系數）

( “個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )

12相關文件

Q/BW.

管理人員績效管理辦法

13記錄文件

績效考核表（部門）

績效考核表（員工）

績效考核表（部門負責人）

附加說明

本辦法由公司人力資源部編制

本辦法由公司人力資源負責解釋

本辦法主要起草人：

本標準主要審定人：

日期：2004年5月 日

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關鍵詞：以人為本 館員管理 管理工作

中圖分類號：G251 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2013）07-0012-01

從管理學的角度說，人，本應是核心的位置，但傳統管理卻把人看成是附屬，而把利潤、效率甚至是機器等物質作為核心。社會發展到現代，人，才回歸到管理的本位，即核心位置，這就是人本，也叫以人為本。圖書館館員管理的以人為本，就是以館員為核心的管理，其基本和核心的內容是激勵。激勵是一門大學問，是現代管理學研究的主要內容之一。但在圖書館實際管理過程中，激勵并不神秘。圖書館員的歸屬需要、成就欲望和尊重需要、職業自豪感和責任感等，都是圖書館員日常工作是覺的激勵要素。

一、建設高效的工作團隊，營造和諧寬松的工作環境，使館員的歸屬感得到激勵和滿足

歸屬需要是人的心理需要，是人們渴望再社會生活中占有適當位置的心理追求。館員歸屬需要的滿足，對于盡職責地做好本職工作至關重要。為此，圖書館各級領導和管理者，一要在工作中合理設置近期工作目標和長遠工作目標，并在制定目標過程中讓館員積極參與，使大家對工作目標充分認同，個人的內在動力和積極性得以充分調動，整體戰斗力和工作績效因而獲得極大提高。二要再工作中幫助大家相互理解、諒解和相互支持，使館員從內心產生“我們總體目標一致”、“我們同屬一群”的觀念，培育起圖書館整個團隊的凝聚力、向心力。三要切實幫助他們提高工作技能，關心和解決他們生活中的實際困難，排解各種遠慮近憂，讓館員從內心感受到圖書館大家庭的溫暖。這樣，圖書館作為一個團隊和諧的集體、作為一個高績效的工作團隊，必然使館員們產生強烈的自豪感和歸屬感，從而在心理上自覺地歸屬圖書館這個集體，在行為上自覺地為圖書館整體工作目標盡心竭力，無私奉獻。

二、注重精神關懷，尊重館員人格，滿足館員的成就欲望和被尊重需求

成就欲望和尊重需要是人的心理需要中的高級需要。圖書館各級管理者都要努力達成這一激勵，滿足館員的成就欲望和尊重需要。首先，對館員個人工作績效的評價要做到公平公正。正如溫總理所說，公平正義比太陽還要光輝。對于取得優秀業績和進步突出的館員，要不吝表揚，要破除“表揚會使人驕傲”的傳統觀念，及時給予充分肯定和獎酬，使館員成就欲望得到滿足，享受成功帶來的愉悅；其次，各種規章制度的制定既要嚴格規范，又要人性化和便于操作，在實施過程中注重貫徹人格平等原則，對有缺點和疏漏的館員，在語言和態度上不諷刺，不挖苦，體現對館員人格的尊重；工作的計劃和實施，任務的分配和分工，注重聽取館員的意見和建議，努力做到科學合理；圖書館布局的改變要有詳盡規劃和相對穩定，盡可能避免由于領導考慮不周導致館員的重復勞動。圖書館各級管理者在這些方面的出色工作，將會對館員產生有效的激勵，館員群體的成就欲望和尊重需要得到滿足，內在工作動力和工作激情就會極大地發揮出來，圖書館工作整體績效的提高必將獲得有力的推動和提升。

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一年來的工作結束了，好好的回顧一下過去一年的工作，在單位工作，還是要對自己的工作有客觀的認識，在這年終績效考核之際，應該總結一番。下面是由小編為大家整理的2020單位年終績效考核工作總結5篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。

單位年終績效考核工作總結【一】績效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的20__年的主要工作內容之一，為了更好的使績效管理系統在公司范圍內逐步擴大實施，5-7月份人力資源部在三個職能部門(財務行政部人力資源部)進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結如下：

一、職能部考核試行結果

本次在職能部強力推行的績效考核系統包括：部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態度評價四個方面的內容，通過最后的數據收集與分析，客觀地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下：

1，部門kpi指標考核(tp)：部門的績效考核本身的難度系數較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續改善與優化部門kpi的考核。

2，崗位工作目標考核(ip)：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。

3，員工工作能力評估(cp)：職能部經理的cp考核是通過多維度(如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內部客戶)進行的`;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

4，員工工作態度評價(at)：員工的工作態度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決辦法

試行中存在的主要問題：

1、考核本身設計問題

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學的、相對穩定的組織結構;經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。

績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門tp的設計暫時無法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協助各部門制訂下一季度工作目標。

2、溝通問題

通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數據的失效是由于這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。

3、認識問題

根據以往考核試行經驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、推動問題

考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1.探索與改善，在實踐中不斷的優化考核體系;

2.通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣;

比如：最近的的培訓，及針對物流系統經理層與員工層的二次引導培訓。

3.加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考核溝通與互動。

4.強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統面向中高層管理者的推銷工作。

5.與績效掛鉤，有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調整達到考核體系不斷優化的結果。

最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

三、考核的下一步工作目標與工作思路工作目標

建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統，工作思路：

1、職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實現公司向目標化管理方向發展(5-7月)。

2、9月份人力資源部將著手對該績效考評系統進行全面客觀地評價，并提出在物流系統推行的具體措施。

并同時開始進行前期的培訓與引導工作。

單位年終績效考核工作總結【二】20__年，根據總公司下發的關于加強完善績效考核工作的要求，在公司領導的高度重視下，積極推進全員績效考核工作，本著規范管理，加強管控，提高效率的目的，特修訂并完善了《績效考核管理制度》。為績效考核工作順利推進提供了有力的保障?，F將20__年度績效考核工作開展情況匯報如下：

一、完善績效考核制度

為了順利推進績效考核工作，針對我公司具體情況，在原有的制度上修定、完善和補充了我公司《績效考核管理制度》，新制度充分結合了各部門的工作職責特點，明確了績效考核的指導思想、考核的范圍、對象、考核的內容、考核的方法、要求及考核的時間跨度。更加全面、細致，可操作性、實用性更強。使我公司的績效考核管理更加規范化。

二、考核進行情況

我公司績效考核工作，始終本著客觀公正的考核原則，實行上級與下級層層考核的方法，實行分數制度，打分內容主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。每月、每季度由部門負責人從工作效率、工作能力、遵章守紀、上進心、精神文明等方面進行評分，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結果。

在工作中，各部門負責人加強了對員工工作過程的監督與管理，在考核標準中記錄員工工作中的關鍵事件，通過記錄，更好的發現了工作中的問題，能夠及時責成改進，同時也能夠及時發現員工的點滴進步，給予認可。在考核過程中，各部門負責人都能盡職盡責的對待考核，堅持原則，并且嚴格按照考核細則打分，保證了考核結果的準確性和真實性。

通過考核，充分體現了領導重視，全員參與，真考核，避免走過場，以績效考核為契機進一步完善了各項制度，明確崗位責任，理順了工作關系，改進了工作中不規范的現象，同時，進一步增強了職工的責任感，激發了職工的工作熱情。

三、公示考核結果

在每月考核結束后，通過公司公示欄公布考核成績，使各部門員工認識到自己在考核期間內主要的工作成績與不足，提高了干部職工的工作積極性和主觀能動性，重點突出崗位勞動和業績貢獻，員工的收入與其崗位責任、工作業績掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，績效考核真正起到了對職工的激勵作用，從而改進和提高了工作效率。

總體來說，我公司在20__年的績效考核工作取得了較為滿意的效果，在今后的工作中，我公司將再接再厲，進一步修訂績效考核管理制度，及時收集職工的建議和意見，相互溝通，協調工作，使單位的績效管理更加規范化、細致化。為公司更好的發展而努力奮斗。

單位年終績效考核工作總結【三】公司本年度績效考核工作的主要對象是職能部門，分管副總?？冃Э己斯ぷ鞯哪繕耸嵌酱俨块T開展好各項工作，充分發揮員工的工作積極性、創造性，激發他們的工作潛能，體現多勞多得，不勞不得。績效考核就是對考核對象做出的工作成績，取得的經濟效益及工作能力，態度，責任心的考核評價。

一、上半年績效考核工作的開展

績效考核小組從2月份開始對職能部門進行了4次績效考核，2次員工訪談工作，圍繞 “加強溝通，狠抓落實”這個主題開展績效考核工作。

年初各職能部門制訂了各自的內部考核辦法，初始部門負責人還存在等、靠、要的思想，未能主動與上級領導溝通，并通過考核、座談、評價等一系列針對性工作，來對員工、干部進行綜合性的考評，從而達到預定目標---完善公司考核體系。有些部門在考核初期，工作主動性不夠，在內部考核工作的開展上不能積極與部門員工進行溝通，導致員工有意見，部門的內部凝聚力下降，不能達到和-諧向上，共同發展的目的。無論在什么樣的企事業單位，團隊的合作能力是開展好工作的首要前提，大家能夠心往一處想，勁往一處使，再大的難題也能迎刃而解。

考核中也存在提出問題，解決、落實問題效果不理想的情況，在某些問題多次提出后，部門能夠及時去落實解決問題，但是由于一些思想性的因素還沒有得到解決，導致在問題的落實上效果還有所欠缺。如何督促并協助這些問題的有效解決是下半年工作的重點，績效考核小組是考核部門工作的成績好壞，但也同時擔負著協助部門有效開展工作的重責。

多數部門能 在績效考核中堅持考核原則， 做到定性分析與定量分析相結合，目標考核與績效考核相結合，堅持客觀性、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵機制。但有些部門在績效考核的定量考核上還有所欠缺，導致部門員工與部門經理的思想不能統一，考核工作不能順利進行。

上半年績效考核工作較之去年還是對部門的工作有較大的促動，在內部員工量化考核，部門內部會議召開，針對考核中提出問題的整改，工作主動性等方面都有了較大的改進，尤其是經營開發部和行政人事部做的比較好，但也有些部門，思想根源沒有解決，沒有清晰的工作目標和工作思路，部門工作的開展仍沒有大的改觀，沒有真正發揮部門的管理職能，這也是績效小組下半年的工作重點目標。

經過半年的績效考核工作的開展，通過與部門的溝通交流，通過與員工的訪談中發現：公司在人才的培養，引進方式方法和程序上還存一定的問題;管理團隊的凝聚力，執行力還需很大的提高，很多管理干部甚至高層領導沒有把“勇于負責，勇于任事，勇于創新，敢于勝利”企業精神作為開展工作的指南;一些制度的制定和出臺缺乏嚴謹性，周密性，績效工資翻番，職崗津貼沒有達到預期的效果。

二、績效考核小組上半年工作的不足

上半年績效考核小組認真、盡職的對職能部門開展了績效考核工作，但由于績效考核小組成員均為兼職人員，考核的溝通工作只能做到每月開展一次?？己诵〗M成員上半年在遇到不能解決的問題的時候有過退縮，有過彷徨，這樣的想法和現象會造成了考核工作的不順暢，考核的結果更多的是對各部門工作的陳述和平鋪，沒有達到考核的激勵效果。這就要求考核小組成員在遇到困難時要積極的想出對策，不能退縮，這個方面的工作將在下半年力爭做好做順。

上半年考核小組成員對四個工作小組的工作關注度不夠高，還有待加強，要切實了解四個工作小組的工作狀態，及時將溝通情況向領導匯報。

三、20__年下半年工作的想法和目標

下半年績效考核小組將加強執行力的考核力度，將繼續發揚敢于說話，敢于指出問題，敢于評價的`作風，加大對關鍵事件的關注力度，跟蹤，督促，檢查公司各項制度，決策的落實，具體目標如下：

1、在每月的考核中繼續加強與各部門負責人的溝通與交流工作，對重點問題要咬住不放，直至部門解決問題為止，對于總是不能有效解決問題的部門要加強溝通，督促部門做好部門工作。

2、加強四個工作小組的工作關注度，真正的讓四個工作小組發揮他們的主觀能動性，協調好需各部門能力合作的各項工作，真正成為各職能部門、項目部之間的紐帶。

3、進一步從基層獲取對于部門管理、公司發展有用的信息，加強與一線員工的交流工作，讓他們能夠充分了解公司的動態，發展的方向，同時也把基層的心聲帶到公司層面上來，想員工之所想，讓他們切實為公司的發展壯大做出貢獻。

4、進一步加強績效考核的宣傳工作，讓部門(或項目)負責人充分認識績效考核的重要性，將之作為提高部門管理的一種有力手段，同時績效考核的工作還要加大推廣范圍，逐步輻射到所有在建工程項目部，所有分公司，讓績效考核真正起到加強管理、創造效益的作用。

單位年終績效考核工作總結【四】時光荏苒，20__年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內心感慨萬千?？偨Y是一面鏡子，通過總結可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結。

一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況

過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。

1、績效一詞已經成為了員工關心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。

各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進步。

2、員工績效考核從一線員工的質量考核、產量考核、執行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作內容考核全面展開并取得了一定的成效，調動了員工的工作積極性和工作熱情。

車間員工的考核數據做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。

3、在廠長班長和質量主管的配合下，考核數據做到了及時準確，為切實做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。

二、工作目標沒有達成的失誤和問題

縱觀整個10年，考核工作還是有些不足與缺憾。

1、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現了與真實情況相矛盾的不合理情況。

(例如板筋車間的產量考核，由于板筋車間的員工生產任務是由班長進行分配，致使考核過程中的產量指標很難確定，出現了個別的不合理的情況發生。)

2、個別員工素質低，不能按時準確提供考核數據，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。

3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數據的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。

三、下一年度的工作計劃與安排

總結的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。

1、明確工作思路，下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。

2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現參差不齊的情況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結果進一步校正;

另外車間批次和產量考核還存在不合理，應該針對出現異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數量過大的情況，應對其出現的原因進行分析，作出合理的追加規定。其他問題也應該制定出相應的解決辦法。

3、加強績效考核人員的執行情況，做到一切從實際出發，按數據按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結果。

4、積極制定__年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。

新的一年意味著新的機遇和新的挑戰，我們決定在現有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。

單位年終績效考核工作總結【五】績效考核是人力資源中最具核心的工作內容之一，同樣也是最具變動性與技巧性的工作內容。從一定程度上來講，績效考核首先發揮的是尺度的作用，通過有效的績效考核手段，可以正確反映被考核者的優長劣短，從而指導開展合理的員工工作及能力評介。其次，良好的績效考核體系，最為至關重要的是能起到良好的引導作用，通過績效考核設置的循序引導，實現部門與個人工作的優化與能力提升。但是，從某種客觀角度來看，績效考核手段如果利用不善，勢必會成為一把雙刃劍，如何去適應性地開展績效考核工作，建立符合公司需求、適應公司發展特征的績效考核體系，不僅僅是績效考核管理部門的工作要點，同樣也是各部門工作發展與部門建設的工作重點。績效考核，作為一種過程管理與結果反饋的管理方法，應當受到應有的重視。

回顧上一年度以來公司管理層人員的績效考核工作，現總結如下：

1、在績效考核管理工具方面，主體繼續沿用KPI績效考核方法，但適當融入基于目標管理MBO的績效考核方法，同時，注重公司實際情況，進行管理層人員月度績效考核體系的架構。

2、在原有管理層人員月度績效考核模板的基礎上，將管理層人員月度績效考核內容實現類別區分，將內容劃分為每月固定項目與非固定項目。

每月固定項目趨向于日常管理工作事務的考核跟進，通過每月固定項目考核固化日常管理，引導注重部門日常工作的安排配置。每月非固定項目趨向于重要工作任務的考核跟進，通過每月非固定項目考核強化執行力度，引導工作精力與重心的分配轉移。

3、在原有管理層人員月度績效考核模板的定量考核基礎上，加入“總經理滿意度”的定性評價，注重績效考核工作于管理層人員與總經理之間的工作互動性。

4、完善并制定《績效考核管理制度》，加強制度化建設，約定年度績效評價體系。

嘗試進行初步的績效考核體系架構與建設。

一、現階段績效考核存在的問題

1、評價體系現呈雛形階段，評價的目標尚未精細化，在區分高效率員工與低效率員工的同時，不能更好地引導改進工作;

2、績效考核周期為月度考核，績效評價周期為年度評價。

因此存在評價周期過長的缺陷;

3、報酬計劃與個人績效考核計劃尚未良好地結合，有待建立課短期反饋的、以個人績效為導向的報酬計劃;

4、崗位職責說明書的界定與落實尚有所缺失，被考核者個人工作目標和公司目標尚不能明確地聯系并建立起來。

二、管理層人員在績效考核與評價中須注意的問題

1、思維模式要適當的轉變，從意識層面要注重管理，要用管理思維來看待績效考核，杜絕膚淺的“考核就是和我過不去”的思想，實現管理層人員自我定位由“將”到“帥”的轉變;

2、執行力迫切亟需質的提升，時間觀念急需進一步加強;

3、“個人主義、利我主義、本位主義”不應出現或有所增長;

4、績效考核與評價是以改進或提升工作為目的，考核與評價是手段，考核與評價報表是工具，獎金掛鉤是激勵方式，這個觀念不能厚此薄彼。

三、考核方在績效考核與評價中須注意的問題

1、避免過寬或過嚴傾向，要從客觀實際出發，以客觀評價為基礎標準;

2、避免趨中傾向，評價結果在體現公平的同時，要有好與壞的差異，通過全面了解被考核方的工作情況，做出客觀的記錄;

3、避免主觀臆斷及倚靠第一印象或主觀印象去執行績效考核與評價;

4、績效考核后的溝通要及時到位，績效考核的后續溝通主旨應在于說明情況，尋找問題癥結，改善工作績效，而非爭論得分分數的高低評判。

四、有效實施績效考核與評價的關鍵

1、觀念：對考核與評價的正確認識是影響績效考核效果的最關鍵因素，正確的思想觀念是考核方與被考核方首先需要樹立的;

2、態度：被考核方對績效考核與評價的態度，是績效考核宣傳工作中重點要解決的問題，如果被考核方認為績效考核僅僅是做做樣子應付一下或是對績效考核存有不良情緒，那么績效考核就失去了存在的意義;

3、績效考核與評價辦法的設置：要與公司發展戰略相關，有一個好的績效目標和指標，目標和指標要及時修正與調整，這是績效考核辦法重點要改良的內容。

上述三個關鍵可以用一個恒等式來表示：有效的績效考核與評價=觀念×態度×績效考核與評價辦法的設置。這當中，觀念最重要，它決定著績效考核與評價的方向，若觀念為負則結果也為負。態度和辦法的設置決定著績效考核成效的大小，若某一項為零則結果也為零。

五、關于績效考核與評價認識的兩個誤區

1、無用論

認為績效考核與評價沒有實用性，績效考核與評價的成本大于所帶來的收益。

績效考核的作用主要體現在：

1.1

績效考核與評價的顯性作用

績效考核是人力資源管理的基礎工作之一，為薪酬發放、人員配置和調整、員工開發和培訓等提供依據。

1.2

績效考核與評價的隱性作用

①節約管理成本。績效考核可以使被考核方明確自己的工作目標、完成既定目標的方式與完成程度。避免了管理者重復向被考核方敘述工作內容、規定工作期限了過程，從而減少了管理成本。

②提升公司內部有效溝通?？冃Э己伺c評價的核心在于溝通，通過不斷的溝通，營造良好、開發、積極向上的氛圍。當被考核方正確認識到績效考核與評價的實質意義時，考核方與被考核方的關系就會更加友善，公司內部的溝通就會更加順暢。

③利于員工自我發展。通過績效考核與評價，被考核方明確了工作目標，了解了目標達成后可能獲得的報酬，維系了與考核方不斷溝通的機制，這些都有助于員工不斷地審視自己，學習新的知識和技能以獲得更好的發展。

2、速成論

績效考核與評價是組織內部內生的，沒有一個現成的模式或模板可以拿來套用。對績效考核與評價的認識，績效考核與評價的經驗積累等都需要有一個過程。其次，在績效考核的設置上，同樣需要一個過程來逐步實現績效考核與評價的有效性。

績效考核與評價的發展有三個階段：第一階段是績效考核的起步階段;

第二階段是績效考核的改良、初步見效階段;第三階段是績效考核的有效階段。我們現在正處于起步階段的逐步摸索與經驗積累過程中。