新年寄語勵志范文

導語：如何才能寫好一篇新年寄語勵志，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

2.寶劍鋒從磨礪出，梅花香自苦寒來。

3.學海，讓我們游泳；書林，讓我們欣賞。

4.你之心，在書林里；我的腦，在學海中。

5.風聲雨聲讀書聲，聲聲入耳；家事國事天下事，事事關心。

6.故作軒窗掩蒼翠；要將弦誦答潺湲。

7.天資聰穎慧根尚在；生性懶惰才智枉存。

8.自學好學勤學學而自用；無思厭思廢思思而無功。

9.玉不琢不成器；人不學不知道。

10.學如黃鶴習如鵲；勤如羽翼奮如翅。

11.懶惰厭學難成器；勤奮博學出狀元。

12.努力拼搏，今朝汗灑書本；沖刺飛躍，明日笑映容顏。

13.胸中萬卷風雷動，無端直奔筆下來。

14.書到用時方恨少，學富五車不為多。

15.學如逆水行舟，不進則退；心似平原野馬，易放難收。

16.身體好，學習好，品質更須好；做題難，練字難，用功都不難。

17.業精于勤，荒于嬉；行成于思，毀于隨。

18.好好學習，天天向上。

篇2

在梁園長的引領與講解下，我們一行參觀了整個幼兒園，處處耳目一新，大氣清新的整體園區建設、現代化高科技的產品配備、引人入勝的孩子游樂設施、教師與孩子們無限藝術展示的樓道走廊文化、整潔干凈的教室及休息室和衣帽間、無一處衛生死角的食堂及糧食蔬菜儲備間，等等等等，我大腦與眼神簡直跟不上這一系列的信息輸入與反饋，激動感慨之際，心中不禁輕輕笑了，感覺自己真有點劉姥姥進大觀園的感覺，一面噴嘖贊嘆，一面興致高漲，心花怒放。

構建人文環境 增強育人效果

肇州縣實驗幼兒園始建于1956年，2010年由政府投資1500多萬元移址新建，是一所全日制公辦幼兒園，省級一類幼兒園、市級示范幼兒園，占地面積4408平方米，建筑面積4350平方米，分前后兩棟三層教學樓，一切均按照省級示范幼兒園標準設置，多媒體、鋼琴、多功能廳、寶寶餐廳、早教親子室、蒙氏特色班配置完備；園內監控系統各個角落一覽無遺，監控畫面全天向家長開放；走廊文化建設發揮了環境育人的隱；塑膠跑道和戶外大型攀巖壁，保證孩子戶外活動安全的同時也美化了環境；食堂全部采用先進的白鋼灶具，干凈、衛生、美觀。

現園區有教職工85人，以已進修到東北師范大學研究生的梁麗娟園長為首，全部具有大專以上學歷，其中本科占教師總數的80%，中學高級教師6人，小學高級教師35人，省市級優秀教師、教學能手等20人次；設有小、中、大、學前共十八個教學班，在園幼兒750名。

幼兒園以“重養成、啟智力、環境育人”為根本，以培養“幼兒創新精神和實踐能力”為重點，以“抓保教質量和服務態度”為突破口，以“葆有天性、啟蒙心性、注重個性”為辦園理念；校園每天早晨播放《弟子規》，中午播放睡前小故事，形成了實驗幼兒園“綠色、健康、智慧、快樂”的獨特校園文化。

提高整體素質 扎實開展教學工作

園所在梁園長的領導與帶動下進行一對一結對，“以老帶新、以新促老、新老融合”；教導主任堅持有重點的查看每位教師的教案、業務筆記并及時整理，進行集體指導、個別交流、互動學習；同時每月堅持開展多種形式的技能展示活動，2011年10月舉辦了全園教師基本功大賽，通過比賽選出優秀教師參加全縣幼兒教師技能大賽，取得了團體一等獎的好成績。

園領導經常深入班級聽推門課，聽課后幫助教師找問題、尋對策、給思路、出點子，使每位教師在互聽互評中獲得發展提高。2012年11月開展了全園教師創新課大賽，由此看到了新教師的迅速成長與老教師的豐厚底蘊，看到了正在儲備向市級示范園進軍的能量與未來發展的方向和希望。今年4月又進行了為期半個月的全園教研活動大練兵，同年5月10日，全縣幼兒課堂觀摩研討現場會在實驗幼兒園召開，園教師在會上做了四節教育活動，均受到參會領導和參會教師的一致好評，會上園領導做了經驗介紹。

梁園長利用“請進來，走出去”的方法，積極為教師搭建外出學習、培訓、觀摩交流的平臺。首先，邀請武漢專家講師來園進行蒙氏數學和英語教學的培訓；選送業務主任及骨干教師多次到哈市、大慶等地觀摩學習；其次，利用合作結對，與鄰縣兄弟園開展多種形式的結對觀摩活動；拓展教師的視野，汲取豐富的理論和經驗，有效促進教師的專業化成長。

加強衛生服務意識 突出園所領導管理

衛生保健方面，班級每天堅持開窗通風，孩子一杯一巾每天消毒，用消毒水拖地并擦拭孩子能觸摸到的地方，班班做到窗明幾凈、地面清潔，床鋪整潔，衛生間無異味。

食堂衛生方面，各項制度建全，餐具餐次消毒，工作人員做到“四勤”，著裝并佩戴健康證上崗，所有買進的糧油鹽醬醋等，有衛生許可證，買最好最新鮮的蔬菜和水果。

同時，在梁園長的領導下，各線領導分工明確，密切配合，責任到人，形成了“精神狀態好、民主作風好、團結協作好、廉潔自律好”的領導班子集體；還有一支高素質的教師隊伍，在省市的各類競賽中都取得過不斐的成績。

在師德師風方面，形成了實驗幼兒園“和諧、創新、自覺、民主、文明、有序”的良好園風，年初園所還與教師簽訂治理“三亂”責任狀，制定了“家長投訴一票否決制”，團隊素養明顯提升。

密切家園合作 共創和諧校園

園所一直開展的“幼兒成長家園互動”活動，前年12月中旬開展了“蒙氏特色教學家長開放日”活動，提高了家長對新生教學的認知和理解；去年10月中旬開展的全園“家長開放日”活動，讓家長更細致地了解孩子在園內的一日生活和學習情況，家長們看著孩子自己動手吃香甜的早餐、上課時踴躍回答問題、戶外活動前熟練地穿衣服系扣子、上操時整齊的動作、吃水果時有秩序地排隊，說不出的欣慰，加強了家園教育的一致性；今年“六·一”舉辦的“親子運動會”，鍛煉孩子體能的同時，再次密切了家園互動。

另外，還通過園長信箱、致家長的一封信、班級QQ群、實驗幼兒園網站等形式與家長進行交流和溝通，認真汲取家長的合理化建議，以此提高管理和整體辦園水平，同時贏得家長的信賴和尊重。

優化學科結構 打造特色品牌

幼兒園除開展五大領域教學之外，在特色教學方面完全與市區接軌，在今年大慶市幼兒才藝大賽中參賽的幼兒分別獲得大、中、小三個年齡組的一、二等獎，美術作品在國家、省、市比賽中多次獲大獎，幼兒舞蹈多次參加市里演出，也多次參加縣春節聯歡會，在今年縣“五一”勞動節表彰大會和教育系統慶祝第二十八個教師節表彰會上，實驗幼兒園的舞蹈再次受到好評。

篇3

關鍵詞：學校管理；管理理念；管理行為；競爭機制

目前，學校管理者的管理素養與水平參差不齊的現象普遍存在，不僅影響了教學和管理的效率，也影響了人才培養的質量，因此學校教學管理改革的重點就是優化管理者的管理行為，引入科學的管理理念，秉承“以教師為本”的管理信念，把師資管理核心放在如何充分調動教師的工作主動性和積極性上，認清師資隊伍建設與優化的本質是發現人才、留住人才、發展人才，提升師資力量與整體水平。以規范化的制度形式實現人力資源的有效整合，激活教職工的工作積極性。以實現人力資源的最終管理目標——創造一種發揮“人力資源”最大能力、獲得最大價值的工作管理機制。正如德魯克的獵人給狗分骨頭的寓言故事，看似平淡無奇，但對于所有的學校管理者而言卻極具啟發性。

一、明確骨頭的象征意義

獵人如何給獵狗分骨頭，到底應該分多少才合適，這其實是根據獵狗本身的需求而決定的。在不同的獵狗心中，對骨頭的大小、質量、肥瘦的追求是不一樣的。就相當于不同的人，在自己的職業生涯中的追求各有不同，心目中的那份“骨頭”含義以及份量自然也是不盡相同的。那么，對于教師而言，骨頭具體的象征意義是什么，這無疑是學校管理者需要首先明確的一個問題。只有從教師的需要考慮，才能使分得的骨頭份量適宜、肥瘦適中，既滿足需要又不至于浪費。馬斯洛需要層次論認為，人的需要可以分五個層次，并且逐層遞增，分別為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我實現需求。

（一）生理需要

主要表現為對工資、福利以及良好工作環境的追求，這類需求的級別最低，每個人在轉向較高層次的需求之前，總是盡力滿足這類需求。所以，對于學校管理者而言，要考慮學校的工資福利以及醫療保健制度，提供良好的住宅設施，滿足教師的生理需要。尤其是對于新入職的青年教師而言，他們還處于人生奮斗的初期，還在為溫飽居所發愁的時候，效果應該是極其明顯的。

（二）安全需要

包括對人身安全、生活穩定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需求。主要追求的是職業保障以及防止意外的發生。管理者可以從這一角度出發，進一步完善教師的職業保證制度、安全制度、保險制度以及退休金制度。使教師從心理上獲得穩定與歸屬感。

（三）社交需要

主要追求的是良好的人際關系、團體接納并與組織保持一致性。當生理需求和安全需求得到滿足后，社交需要就會凸顯出來，進而產生激勵作用。在馬斯洛需求層次中，社交需要是與前面生理需要和安全需要截然不同的另一層次。如果得不到滿足，就會影響教師的工作狀態，工作效率低甚至產生職業倦怠。因此，管理者可以根據學校實際情況，考慮協談、娛樂以及利潤分配制度，并定期開展免費的教育培訓或外出學習，使教師獲得更多的社交機會，滿足這個層次的需求。

（四）尊重需要

既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重。有尊重需求的人關心的是地位、名譽、權利、責任以及工資的相對高低。教師的職業特點決定了他們對自身工作認可、尊重需要比較強烈，所以，學?？梢钥紤]將考評與晉升掛鉤，制定表彰與獎金制度，不斷滿足教師獲取尊重的需要。

（五）自我實現需要

這是需要的最高層次，追求的目標是個人成就、提升、發展前途以及對挑戰性工作的勝任。那么，對于管理者而言，就應當給予優秀教師一定的決策參與權，允許他們參與重大制度的制定，使教師個人的終身成就融入到學校的發展大計中來。

二、目標的設定與動機激發

當故事中的獵人譏笑獵狗沒有兔子跑的快時，獵狗反駁說他們兩個的“跑”是完全不同的，同樣是奔跑，獵狗目標只是為了一餐飯，而兔子卻是為了救自己的性命，為生存而奔跑，它們的積極性當然會不一樣。獵狗與兔子之間的“跑”可以認為是實現目標的具體過程，而即使有相同的過程，其目標不一樣，動力不一樣，也會得到不同的結果。換而言之，就是目標的大小決定了動機的大小，進而對主體產生不同的驅動力，自然導致了同一事物的不同結果。因此，學校管理中應該為教師設置合理的工作目標。在制定工作目標時，一方面，要保持教師個人目標與學校整體目標的一致，使個人在完成任務的同時有所收獲，從而激勵教師充滿激情地投入日常教學或管理工作。另一方面，目標的設定既不能過分夸大、超越教師自身的能力范疇，又不能設置過低，使得驅動力過小，產生懈怠心理。難度適宜而又清晰可見的目標設定有助于教師動機的激發，產生長效驅動力，朝向目標奮進。

三、適時引入競爭機制

剛開始獵人只有一只獵狗，結果總是抓不到兔子，當獵人多買了幾條獵狗，給獵狗引入競爭機制，并規定凡是能夠在打獵中抓到兔子的，就可以得到五根骨頭，抓不到兔子的就沒有飯吃。這一招果然奏效，獵狗們紛紛努力去追兔子，因為誰也不愿意看見別人吃骨頭，而自己沒有吃的。由此可見，內部競爭對于學校管理而言是一項十分重要的舉措，引入競爭機制可以充分的調動和發揮教職工積極性、智慧和創造力。就筆者就職的某高校而言，作為一所老牌的事業單位，原先一直實行的是一級分配制度，也就是俗稱的“吃大鍋飯”，對于多數教職工而言，反正做多做少都一樣，沒有必要浪費過多的精力與時間。導致的結果就是教師們只滿足于基本工作量的達標，而不愿花時間在科研以及教學能力的提升，長此以往形成了不求進取，得過且過的工作作風。這對于學校的整體發展而言是極為不利的。所以，當校長引入競爭機制，實行競聘上崗以及二級分配制度后，有效調動了各個學院間的工作積極性，不僅教學質量不斷提升，科研項目也取得了可觀的成績。因為大家就好像故事中的獵狗，誰都不愿意看著別人吃著骨頭，自己吃的少甚至沒得吃。在多勞多得，少勞少得，不勞不得的競爭機制中，教職工自然會選擇前者。一方面，提高了工作積極性，防止教師的職業倦?。涣硪环矫?，也有助于學校管理者任賢為用。

四、績效考核中的“質”與“量”

當獵人引入競爭機制后，過了一段時間，問題又出現了，大兔子非常難抓，而小兔子好抓，抓到了大兔子得到的獎賞和抓到小兔子得到的骨頭差不多，獵狗中善于觀察的發現了這個竅門，專門去抓小兔子，慢慢的，大家都發現了這個竅門。也就是說，獵人在獵狗中的競爭機制，在一定時間內收到了較為滿意的效果，但是隨著時間的推移，獵狗逐漸失去了工作積極性，只追求數量，放棄了質量。這其實是獵人的績效合約過于偏頗才導致如此后果。這也正如在學校管理中，績效管理應該從多個維度出發，不能片面追求“量”的達標，還要考察工作完成的“質”。只求質量，不看數量，固然會導致教職工的工作效率低下；但如果只求數量，罔顧質量，那么，更會給我們的工作帶來隱患。教學無小事，考評教師也不能簡單的從上了幾節課，發表了幾篇論文出發，來評判個人的工作成績。否則，必然會導致教師片面追求表面的“量”，而忽略了教書育人中本身的“質”。

五、對管理者管理行為的反思

（一）與時俱進，不斷調整自己的管理方式

獵人與獵狗的關系無異于管理者與員工，就管理者本身的管理行為而言，需要辯證的加以分析。一方面，故事中的獵人在每次發現問題后，不斷調整自己的管理方式，從最初的“吃大鍋飯”的簡單激勵，到后來引入競爭機制，并實現了“績效考核”的差別激勵模式，最后參考鄰居的管理經驗，采取小組分工合作制，每次管理方式的改革都取得了不同階段的的成效。在整個分配骨頭的過程中，獵人一直在與時俱進，從每次發現的問題出發，通過與獵狗的民主交談和向鄰居取經的方式，不斷反思自己的管理行為。從這點來看，是值得每一個管理者特別是高層管理人員學習的。學校管理亦是如此，變化的永恒性決定了我們的管理方式是不可能一成不變的，校長作為學校的最高管理者，他的素質和管理水平直接影響著學校的發展前景，因此，學校對教職工的培訓首先要從高層管理者開始，合格的校長必須兼備較高的管理專業素養和先天下之憂而憂的情懷，才能及時發現問題，逐步調整自己的管理方式，在學校發展的不同階段，制定相適宜的員工管理制度，以促進學校的可持續發展。

（二）盲目借鑒，易脫離實際犯經驗主義錯誤

當獵人發現鄰居家的獵狗和自己的一樣多，可抓到的兔子卻比自己多得多。于是向鄰居取經并將鄰居的整套經驗原封不動的運用于自己的獵狗團隊中，結果非但沒有取得應有效果，反而適得其反，每個小組抓到的兔子數量反而沒有以前單干時抓到的多?；ハ鄬W習、分工合作的做法固然沒錯，但獵人沒有意識到，此獵狗非彼獵狗，不了解自己的獵狗特點，生搬硬套他人的經驗只會適得其反。結合學校的管理來看，每個學校都有自己的的發展定位和人文特色，管理者應該充分了解本校教職工的個性，結合當前的企業環境，制定行之有效的管理制度，不能生搬硬套別人的經驗。比如，筆者所在地區的某所師范高校，本應該以師范教育為主，但是卻一味的借鑒一流綜合性大學的人才培養模式，每個專業都擴大招生，沒有發展的側重點，長此以往，沒有了自己的特色專業，而且各專業培養出來的畢業生也是差強人意，沒有競爭力。這種盲目借鑒的行為，是每一個學校管理者都應該避忌的。

六、分工合作，按勞分配

鄰居將獵狗編成幾個組，每一組獵狗分工配合，這樣，抓到的兔子數量就明顯上升了。獵人覺得這樣的辦法非常好，回家后也決定讓自己的獵狗相互學習、相互配合，并將獵狗分成幾個組。實行一段時間后，獵人發現效果一點都不好，獵狗們根本就就沒有學習的積極性，每個兔子抓到的兔子數量反而沒有以前單干時抓到的多。對于獵人此次管理方式的改革，我們需要辯證的加以分析，一方面，要肯定分工合作的思想固然沒錯，但另一方面，如何引導獵狗走出思想誤區，激發它們學習的積極性；如何在合理分工的基礎上按勞分配，減小組內分配不公的現象，也是需要重點加以考量的，只有權衡這兩方面的問題，才能使獵人的分工合作的管理方式更富有積極意義。

（一）分工合作是正確的校內管理理念

學校是所有教職工的集合體，無論是行政管理人員還是普通教師都是其中的一份子，時時刻刻存在著分工合作，大到學院與學院之間，處室與處室之間，小到各科室人員之間，各個班級的任課老師之間，都體現著分工合作的管理理念。就本人就職的高校而言，它的重要性主要體現在三個方面：1.用“分工”明確工作職責。首先，學校各部門要屢清自己的權責范疇，既不要干預其他部門的內事，也不應對自己業務范疇內的事予以推諉；其次，作為各部門管理者在對教師布置任務的時候首先必須明確個人工作職責，即應該知道哪些人具體負責哪些事，以致在工作的時候不會產生混亂，不會發生對師生來訪者“踢皮球”的現象。2.以“合作”提高工作效率。在學校發展過程中，教師與教師之間，團隊與團隊之間，部門與部門之間都會產生一些聯系。有時候一項科研任務都是需要幾個學院和財務、教務等部門配合完成的，這時候對工作的分工與合作可以使成員之間或部門之間能夠更好的相互配合，就像故事中鄰居讓能力強的狗去幫助能力差的獵狗，相互彌補不足，從而更好的提高整體的工作效率。3.分工合作中增強團隊意識。學校相當于教師的第二個家，將高難度的工作分解，讓每一位教師參與其中，出一份力，感受到自已在工作中的價值，間而感受到團隊合作的精神、體驗家的感覺，這樣不但可以增強教職工的團隊意識而且也提升了學校的整體凝聚力，彰顯了一種校園文化。

（二）幫助教職工走出思想觀念的誤區

獵狗之所以排斥學習，是認為抓兔子本身已經很辛苦了，學習還要占用自己的時間，導致抓到的兔子減少，但骨頭還是按照以前的分配方式，所以認為學習這是一件沒有意義的事。出現這種問題的實質是員工思想觀念的偏頗，誤認為學習占用了工作時間而不產生任何效益，自然會抵制學習。其實，這種情況每個用人單位都會遇到，學校亦是如此。教育本身就是與時俱進的行業，更要求教師不斷學習，提升個人專業知識水平和教學管理能力。而就筆者所處的這所學校而言，有的老師卻比較抵制這類學習與培訓，這在兩類教師身上尤為明顯，一類是新入職的青年教師，他們奔波于自身的職稱評定和課題申報，總是很不情愿地參加新教師的各類崗前培訓，認為這些過于形式化，不過例行公事般的“走過場”，導致培訓效果很不理想。還有一類是臨近退休的資深教師，一方面，他們在家庭中承擔著上有老、下有小的重擔，另一方面，認為學習占用了他們更多的非工作時間，而這部分時間是沒有報酬的，所以，即便是后來人事處出臺了考勤政策，他們也會持著倚老賣老的心態，遲到或是缺席各類培訓與講座。所以，作為學校管理者，首先，應該在教師剛進入單位的時候就給教師“洗腦”，給予他們高度的認同感，使其在思想上同學校文化保持一致，從而杜絕不正確思想觀念的產生。其次，當管理者發現有錯誤的思想觀念在學校蔓延時，應該視群體大小同員工進行集中或者個別的溝通交流。比如，就“學習占用工作時間”的問題，管理者可以找教師在一個寬松的環境下進行交流，告知他們學習不僅是一名合格教師畢生追求的目標，還可以豐富個人的知識儲備、激發個人的內在潛能，更有助于在以后的工作中發揮個人價值，促進學校的可持續發展。最后，為了強化這種行為，還應該參考獵人的措施，即：在獵狗學習期間，不用抓兔子，但仍然有固定的骨頭數量，讓獵狗全身心投入學習中去。也就是說，學校管理者不僅要為員工提供免費培訓的機會，在培訓期間為其提供基本工資和培訓所需的基本費用，還應該適當予以補助或獎勵。特別是對于儲備人才的培訓，培訓過后根據個人所獲得的實際成效予以考評，并將其列入職稱申報或崗位晉升的必要條件之一。

（三）按勞分配，減小不公平差距

當獵人發現分工合作后，每個捕兔小組抓到的兔子數量反而沒有以前單干時抓到的多時，獵狗道出了其中的另一個原因：獵人在分骨頭的時候沒有考慮到它們是怎樣分配工作的，導致每個小組內部經常為分骨頭而打架，無法合作。其實，這就是因為獵人在分骨頭時沒有按勞分配，不論工作的難易程度，采用一刀切的方式，將骨頭平均分配，導致不同工種獵狗產生不公平感，覺得自己的勞動付出與獲得的骨頭不成比例。不僅影響了工作效率，還導致了組內斗爭，引起了管理的混亂。每個人都希望世上的任何事都能公平的解決，但事實上，真正的公平是很難存在的。在學校中，每次評職稱、課題項目申報、薪金的調整都可能存在不公平的現象，也有很多教師為之而埋怨。作為管理者的一校之長，應盡可能地讓這些不公平最小化。類似骨頭分配不公的問題，管理者可以從兩個方面加以考量。一方面，根據工作難度確定回報，當然這個難度系數的大小一定是經過民主商議，比如以教代會的形式得到大多數人認可的。就這個故事而言，一個小組內的獵狗分工各有不同，有負責最后追趕捕殺的、有負責四周包抄的、還有的只是簡單巡邏偵查的，那么工作的難度系數就是遞減的，作為回報，獵人最終獎勵的骨頭數量也應該是遞減的。另一方面，工作難度同職位升遷或職稱的評定掛鉤。這種回報的刺激性往往比直接的薪金報酬來的更為強烈，它更多的是一種精神上的鼓舞。比如故事中，就可以把負責捕殺、包抄、巡邏的獵狗分別定崗為一級、二級、三級。多抓兔子可以得到更多的骨頭和職位升遷，而更高的職位又有獲得更多骨頭的機會，這樣一來，各崗位的獵狗積極性一定會被提高。那么，有獎就有罰，只有賞罰分明的制度才可以長效運作。所以，還應實行崗位輪換制，處于一級崗的獵狗如果不思進取，同樣有可能輪換至二級或三級崗，這樣不僅給它們一定的約束，也有利于每條獵狗綜合素質提高。使我們在看似“無情”的管理中，體現“有情”的制度?？偠灾?，對于學校管理者而言，管理方式是不可能一成不變的，找到適合自己學校的才是王道。這不僅依賴于管理者對管理知識的儲備，還需要對出現的問題具有敏銳的觀察力，時刻反思自己的管理行為并加以調整，才能切實提高自身的管理水平，完善學校內部治理結構，使學校的管理在有條不紊的同時保持可持續性發展。

參考文獻：

[1]陳禹．經濟學視角下的人力資源管理．財經界(學術版)．2016(12)．

[2]胡立強．運用人本管理理念推進開放大學的創建步伐．內蒙古電大學刊．2013(6)．

[3]黃玉武．寓言中折射的企業管理思想．企業科技與發展．2008(9)．

篇4

關鍵詞：積極心理學 五年制高職 班級管理

五年制高職教育的學生不同于高考錄取的高職學生，具有起點低、自我約束力差、學習不積極等特點，其設置的目的是為了適應職業教育多樣化發展和社會對高級技術人才需求的現狀，是高職教育中較為特別的群體。

由于這些學生的特殊性，使得五年制高職班級在管理方面出現很多問題。而作為教育管理的基本組成單位，班級管理工作的認真落實直接關系到學生的學生們的成長。在教育技術越來越人性化的今天，傳統的班級管理模式已經不能使用適應現在的教學。積極心理學在班級管理中的使用，成為許多教師必須面對的課題。

1.班級管理中積極心理學應用概述

積極心理學起源于美國，通過對人的研究，要求我們從相對開放的、欣賞的角度去看待人類的潛力，也就是用積極地心態來看待周邊的事物，來達到發掘周邊事物潛在的積極力量的目的。積極心理學發展到今天已經相對比較完善，也形成了較為科學的研究方法和測量手段。

積極心理學在班級管理中的應用從很久以前就已經開始，尤其近年來，積極教育運動在教育領域如火如荼的展開，逐漸成為一種主流思潮。不斷引導教師從滿足學生需求的角度來進行管理工作，從而調動每個學生的積極主動性，發掘每個學生的潛力。而且，許多實踐也表面，在高職班級管理工作中融入積極心理學的思想，能夠營造良好的班級氛圍，學生們的人格被完善的塑造，在感受集體溫暖的同時，能以更加積極的心態投入到學習中來。

2.五年制高職班級管理現狀

一方面，五年制高職學生普遍存在生活習慣和約束能力較差的現象，不少班主任為了應對學校檢查，采用傳統的管理模式，簡單粗暴，忽視了對學生的思想教育。這是因為不少班主任自身素質較為低下，或者對班級工作不夠用心，缺乏對班級管理的恒心、信心、耐心、細心、嚴心，導致班級風氣較差。這種現象的產生班干部隊伍的能力也有很大關系，班干部是老師和學生之間溝通的橋梁，如果服務意識缺乏或者不能發揮帶頭作用，將直接影響班級的風氣和班主任工作的正常展開。并且，不少學校沿用的管理制度還是很多年前傳承下來的，簡單落后，不能符合當今社會素質教育的需求。

另一方面，班主任在管理中，只重視常規的管理，缺乏對學生能力的培養和心理健康教育。當今社會需要的是綜合能力較強的人才，而傳統的管理模式具有單一死板的特點，導致培養出來的學生的學習、適應、交往等能力都較薄弱，不能符合社會的需求。另外，現在學生的普遍存在不同程度的心理問題，尤其是五年制高職的學生，由于他們特殊的家庭狀況和學習情況，導致不同的負面情緒存在。但是，在學生管理工作中，心理健康教育往往被忽視，或者不能深入展開。這些不健康的情緒，會給班級管理帶來很多不必要的麻煩，是藏在學生心中的毒瘤。

3.基于積極心理學的五年制高職班級管理措施

3.1營造積極向上的班級氛圍

積極的學習氛圍靠適當的競爭和互幫互助就能實現，所以班級輔導員在日常學習生活中要注意指導學生們進行互幫互助，互相鼓勵。可以舉辦學習競賽，成立互助小組，通過優等生的帶頭作用，幫助和帶動學習積極性不高的學生參與到學習中來，使他們克服不良情緒，以積極健康的精神面貌來面對以后的學習。

另外班主任更要做好帶頭作用，使學生隨時感受到自己積極向上的心態。并通過談心或者其他方式來對學生進行指導，用情境和情感去感染學生，讓學生積極的心態得到激發，進而促進班級的和諧和每個學生的進步。

3.2建立積極的班級管理制度

無規矩不成方圓，一個完善的制度能夠使學生們有章可循，當然只是有制度不行，還需要一個健全的隊伍來講制度落實。班主任要在認真研讀學校各項規章制度的前提下，制定出積極向上并且符合本班實際情況的管理制度，然后由選的管理隊伍，來將制度落實，使學生們能夠認真的按照制度進行日?；顒樱B成良好的學習和生活習慣。在這個過程中，班干部的選擇尤為重要，必須符合工作能力強、熱心班級管理、精神面貌積極向上等特點，這樣才能使班級的管理更積極。

當這一切都基本定型后，為了班級的長遠發展，班主任可以通過制定不同階段的不同目標來督促學生們以積極的心態去競爭、去奮斗，進而使班級積極的精神面貌長久保持下去。

3.3調動學生的主觀能動性

學生是班級最關鍵的組成單位，所以班主任要注意去發掘每個學生的潛能，不斷塑造他們健全的人格。具體措施可以通過使每個學生都制定一個階段性或者長遠的目標，并且將這些目標進行整理，展示在同學們每天都會看到的地方，進而激勵他們為了目標而積極努力的奮斗，潛移默化的將這些積極的因子滲透到他們心里。另外班主任也可以定期進行關于積極心理的主題班會，根據學生們的實際情況，定期解決他們在學習和生活上存在的問題，消除他們的負面情緒。

3.4開展塑造學生積極行為的活動

一些拓展活動在蘇兆學生積極行為方面有著顯著的效果，例如團體輔導。通過不同的分組，將同一類型的成員分到一個組里去，通過相互配合、相互進步，讓他們感受同齡人帶來的積極的情緒。另外這樣也有利于輔導員根據不同情況有針對性的展開對應的輔導和幫助，滿足他們不同的需求，使工作更加有效。當然，也更好的促進學生的發展。

五年制高職班級管理工作，是一項極其棘手但是又特別重要的工作，需要教育工作者通過實踐來不斷的摸索和創新。積極心理學在班級管理中的應用是一項成功的例子，各個從事五年制高職班級管理的輔導員要將積極心理學貫徹落實到班級管理中來，持之以恒，使學生們更好的學習，人格被更好的塑造。

參考文獻：

[1]王笑.運用積極心理學，推進班級管理的制度創新[J].文教資料，2009.1.

[2]陳福亮，況世華，代祖良，等.五年制高職班級管理探討[J].中國校外教育，2010.3.

篇5

一、培養學生的口語交際能力是新課改的要求

1.現代社會生存和發展需要培養學生的口語交際能力。語言是從口頭語言的表達開始的，文字則是記錄口頭語言的符號，在社會生活人際交流中最經常、最普遍應用的還是口語交際。人類社會是合作的社會， 合作就離不開交流，現代社會運用口頭語言表達情感的機會越來越多，口語交際的比重有越來越增加的趨勢，傳聲技術尤其是電話的發展和使用，對人們的口語表達能力提出了更高的要求。因此，培養口語交際能力是社會的要求，也是學生終身發展的需要。

2.培養口語交際能力是全面提高學生語文能力的重要途徑。在實際教學中，應把學生的聽說讀寫能力作為一個整體，統一培養提高。葉圣陶說：“不善于聽未必善于讀，不善于說未必善于寫，故而應當一把抓?！逼鋵?，聽說讀寫能力也是相通的，“聽就是讀，用耳朵來讀，說就是寫，用嘴巴來寫?！?/p>

3.培養口語交際能力有利于學生思維的發展。在口語交際教學過程中，需要交流雙方集中注意力，同時培養學生的觀察力、領悟力、理解力、想象力、記憶力、應變能力等。這也是培養學生創造性思維、發展學生智力的積極手段和方法。

二、培養學生口語交際能力的方法

1.創新課堂教學內容，增加互動。在教學的內容設置上，我們可以與眾不同，可以充分體現語言的幽默風趣、不拘一格的特點來吸引學生的注意力。只要是學生喜歡的、能夠更好地完成教學目的的方式都可以采納?？梢园严嗤枷雽哟蔚膶W生放在一起，讓他們“心靈相通”地交流，這樣可以碰撞出智慧的火花，對彼此的思想交流會起到很大的促進作用；而對于不同層次，學生之間的交流也可以相互學習；可以把活潑的、內向的、睿智的等具有互補性的學生排坐在一起，這不僅可以讓大家有口語交際上的交流，也可以讓學生在性格上得到互補，促進學生全面發展。

同時，也可以利用一些角色扮演的方式來激發學生的學習欲望。要善于捕捉學生中的一些具有共性的問題，激發學生表達和討論的激情。教學者巧妙的提問可以讓學生在課堂中保持緊張、興奮的狀態，使他們沉浸在學習的過程當中，讓他們學會獨立學習、深入思考。

2.改變教學重點。在新課程理念下，更要求在教學實踐中對學生有心理情感的培育。學生如何用語言表達出對學習的渴望和要求，要求教師了解學生心理，根據不同學生的性格因材施教。主要方式有以下幾種：

互動。在教學中，教師可以讓學生認真預習學習內容，然后提出想法建議，采取互動形式，引導學生進行口語交際。學生在與周圍人的相互交流中，可以相互啟發、相互補充、相互進步。

交流。在語文教學中，可根據內容設置學生感興趣的話題，從激發興趣入手，利用學生的表現欲、求知欲強的特點，啟發學生結合實際，表達對事物的認識。同時，教學者也要融入學生中，與學生交流。

闡述。在教學中，可以在關鍵詞或關鍵片段上讓學生有張嘴的興趣和勇氣，給予他們交流的機會，對學生的心理滿足做好準備工作。教師要循循善誘，循序漸進。

3.改變文本教學為主的模式，增加培養口語交際能力的比重。語文教學有其自身的特點，教師可以鼓勵學生在課堂和課后積極交流，鼓勵學生發揮特長，找出自己喜歡的話題進行探討?？梢园凑諏W生的興趣設置討論小組去展現他們的人生觀和價值觀，同時教師也要給予學生指導和幫助，幫助學生健康成長。這樣，語文教學才能步步深入，才能把工作落實到位?？傊谡Z文教學中創設良好的語言情境，培養學生的自主學習能力，進而提高口語交際能力，讓學生愿意學，也知道怎么學，這是我們中職語文教師必須擔負的責任。

篇6

2、人生本來是苦的，苦的根源在于各種欲望。錢多了還想再多，官做大還想更大，房子寬了還想更寬，出了名還想更出名，欲望過多、過強就成了貪病。貪病猶如喝鹽水，越喝越咸，越咸越要喝。當貪的欲望超越人的理性，凌駕生活的所有追求之時，就會成為阻斷快樂的根源。

3、花一些時間，總會看清一些事。用一些事情，總會看清一些人。

4、最容易成功的人，一般不是才華橫溢的人，而是最能以親切和藹的態度給人以好感的人。一個人不能改變自己的形象，卻能改變自己的氣質；一個人不能達到理想的高度，卻能提高自己的水平。人際交往中，善良熱情更容易給人以好感。發自內心的微笑比禮貌更親切，會給人陽光般的溫暖。

5、人生的路上別總是狂奔，有時我們得停下來，寬寬的心地，才是盎然的世界。我們之所以會煩惱，就是記性太好，該記的，不該記的都會留在記憶里。我們之所以會痛苦，就是追求的太多。我們之所以不，就是計較的太多，不是我們擁有的太少，而是我們計較太多。

6、做個安靜的人挺好，不喜歡爭搶，信奉是我的跑不掉，不是我的搶不來。一群人喧鬧我負責微笑，不太大喜也不太大悲，世間僅此一次，所以從從容容隨遇而安，不被別人打亂節奏。進能傾聽他人想法，退能思考自己生活。欣賞他人，你很好我也不賴，你有大世界，我有小生活。此地甚好，從容而行。

7、人活一世，珍惜自己所擁有的，才能使自己幸福，追尋適合自己的，亦能使自己更幸福。受挫失誤不幸和磨難，是成長的催長素，也是成熟的催熟劑。我們不希望有痛苦，但也絕不能懼怕痛苦。唯有征服自己的人，才有能力去征服一切。

8、不要浪費你的生命，在你一定會后悔的地方上。

9、從現在開始，不沉溺幻想，不庸人自擾，好好生活，做一個接近幸福的人。

篇7

［關鍵詞］高職教育；創新發展；校企合作；技術型

人才供給側本是經濟領域的一個詞匯，國家經濟要想取得快速平穩的發展，供給與需求兩側要保持相對平衡，但目前我國呈現出消費動力充足而市場供給不能滿足消費者需求的形勢。在這樣的新形勢下，供給側改革理念提出，旨在通過改變賣方市場提供的產品來提高購買力，以達到經濟增長的目的。對于學校而言，高職院校輸出優秀畢業生是供給側，社會企業需要人才則是需求側。兩者之間需要保持相對平衡，供給側與需求側才不會產生矛盾。然而，當前高職院校培養的人才無法滿足供給側改革的需求，所以必須創新發展，為高職教育人才培養提供新思路。

一、供給側改革理念下高職教育創新發展的必要性

高職教育有別于普通高等教育和中等職業技術教育，它是以培養適應生產、建設、管理、服務第一線需要的高等技術應用型專門人才為主要目標的教育活動。高職人才將是社會的中堅力量，所以，創新高職教育，培養創新人才，是必然的，也是必要的。

（一）解決高職教育生源危機，優化高職教育結構

從2009年至今，全國高考報名人數持續減少?！?016年高招調查報告》顯示，高校招生一直存在嚴重的生源問題，而高職教育招生問題尤為嚴重，有些地區的部分高職院校實招人數不到計劃人數的一半，部分院校的部分專業甚至“零投檔”。高職院校在招生工作中投入大量人力、物力才能解燃眉之急，然而這樣的舉措并不能從本質上解決問題。受需求側理念影響，高職教育一味追求提高畢業生的數量，而在其質量上沒有一定的保證，使得畢業生未來發展前景不樂觀，導致后續的生源問題。與需求側理念不同，供給側理念更富前瞻性，強調根據社會需求培養優質人才，這樣一來高職畢業生的發展前景更加開闊，高職專業更具吸引力，一大批高中畢業生尤其是考慮三本的學生就會產生選擇高職院校的傾向。

（二）改善畢業生就業難問題，提升教學效益

近年來，企業用工荒嚴重，然而很多高職院校畢業生卻出現就業困難的現象。造成這一問題的根本原因只有一個，就是受需求側影響，高職院校強調畢業生數量而忽視其質量，高職教育供給的人才不符合企業招聘的要求，導致供與求之間存在錯位，供求鏈失去了平衡。所以，需要供給側理念的引導，提升高職教育人才培養質量，培養真正具有專業的技術知識和與時俱進的創新素養的畢業生，這樣才能在今后的社會競爭中體現優勢和價值。畢業生素質符合社會需求，在就業過程中就不會出現崗位過剩而人才不足的現象，從而使高職教育投入的人力、物力、財力得到高效的回報。

（三）增加對高職教育的投入，提高教育質量

隨著社會經濟的快速發展，社會對技術型人才的需求逐漸增加，所以高職院校的規模日益擴大，規模迅速擴張之后，人們開始更多地關注其內涵發展。然而，規模擴大的腳步太快，以至于國家對高職人才培養的投入未能及時跟上，高職教育無論在硬件資源還是軟件資源方面都無法滿足社會發展需求。這就需要國家增加對高職教育的投入，以充足的人力、物力、財力為堅實后盾，在新發展理念的引導下，助力高職教育輸出創新型人才，實現創新發展。

二、供給側改革理念下高職教育創新發展面臨的挑戰

從發展時間來講，我國高職院校創辦的歷史相對較短，發展不成熟，職業化特色不鮮明。新的經濟發展形勢下，要求術業有專攻，技藝越精越符合社會需求；供給側改革理念下，人才發展在技藝精良的基礎之上還增加了創新要求，這對于高職教育來說將是一次前所未有的挑戰。

（一）課程設置模式陳舊，與企業需求不匹配

多年來，高職教育基本沿襲傳統的教育體制、教學計劃、課程設置、教材教具，更像是“學制袖珍型本科”。首先，在專業課程設計上過分追求學科專業知識的系統性、完整性，專業課程偏學術型，課程構成單一；其次，過多的理論化教學，實用性指向不明，使得學生學習興趣不足，甚至產生厭學情緒；最后，對學生實踐能力和職業能力的培養不夠重視，導致學生動手能力較差，缺乏創新思維。由于高職教育課程設置與企業對人才的要求沒有進行有效的對接，很多學生掌握的專業理論知識在實際的生產應用中毫無價值，又不具備為企業創造價值的創新能力，就業時往往達不到企業的人才篩選要求。當前，很大一部分企業正處于發展的瓶頸期，需要輸入新鮮血液完成轉型與變革，希望接收的是富有創新意識并且職業化程度較高的高素質人才，這樣才能促進企業的長期發展，為企業帶來更大的經濟效益。

（二）學生能力單薄，與企業多樣化需求不符

在目前的人才培養模式下，高職生的能力單一，通常只會一項專業技能，掌握得還不全面，也不愿意在與專業相交叉的技能學習上花精力。學校培養的人才不能真正滿足社會所需，教師、學生對社會的發展模式、發展需要沒有深入研究。學校與社會的距離越來越大，供應與需求的矛盾越來越突出，造成了我國就業形勢嚴峻、素質型人才短缺的現象。在供給側改革理念下，高校要深入了解社會需求，積極開展校企合作。目前的校企合作大多停留在淺層次，原因主要在于校企合作不僅不能為企業帶來顯著效益，反而極易造成人力、物力、財力的浪費。校企一體化沒有在真正意義上得以展開：一方面，學校可能出于安全等方面的考慮，對學生的校外實習沒有科學系統的安排；另一方面，企業考慮自己實際生產的效益，也沒有真正接受學生參加頂崗實習的意愿。要想符合供給側改革理念的要求，學校必須積極深入地開展校企合作，讓學生清醒地認識現狀，更加積極主動地學習更多的技能，以便進入社會后具有更加廣闊的發展空間。

（三）教師隊伍實踐技能欠缺，高職教育缺乏創新平臺

現行的高職教育人才培養模式主要依靠教師課堂授課，而很大一部分教師專業技能不高，更不用說實際操作技能。一方面，教師傳授的知識技術陳舊、專業性不高，有一些在實際生產中甚至已經被淘汰，但學生接受專業知識的主要途徑還是教師和書本，接觸先進知識體系和技術的機會較少；另一方面，教師技術能力不足，一味地組織課堂教學，缺乏實際操作，導致技能學習比較抽象，學生動手實踐能力較差。與此同時，高職教育缺乏創新平臺，學生即使有優秀的創新思路，也沒有平臺可以付諸實踐，久而久之思想逐漸懈怠。只有將理論與實踐融會貫通，才能開拓新的思路。這就要求教學模式從固定的課堂傳授模式轉向現場實戰模式，否則教學和實踐一體化的目標很難達到。

三、供給側改革理念下高職教育創新發展的路徑

當前社會傾向于具備創新能力、專業化程度較高的人才，高職教育現在的人才培養規格與社會發展對高技能人才的需求還存在一定差距。在供給側改革理念下，高職教育需要根據社會人才需求改變陳舊的教學模式，調整不合理的教學結構，創新發展途徑，以達到培養時代所需人才的目的。

（一）創新課程建設，使學校教育符合供給側改革理念

在市場需求導向下，高職教育的課程結構需要進行調整。首先，要創新課程設置。要充分強調應用性、實踐性、先進性。所學的課程與社會的行業需要應密切相關，要根據社會發展實際及時調整課程內容，更新課程配置，并且及時淘汰落后課程，使學生選擇的課程具有較強的針對性和實用性，能夠更好地為專業發展服務。其次，要改變課程形式。第一，在總體的課程安排上，要根據企業的崗位實際整體設計各專業相應課程，做到與時俱進、全面完善。第二，要改變理論教學的主導地位，適當縮減理論課程，增加實踐課程，重點突出職業本位、能力本位教學?？裳垙氖孪嚓P技術工作的企業專業人士兼職開展相關課程，這樣既能滿足學生對社會的好奇心，又能讓學生見識到先進的生產設備和技術，進而挖掘學生深層的潛質。第三，要增加選修課程設置，讓學生根據自身個性特點各取所需，培養多方面綜合發展的人才。第四，要整合課程體系結構。將專業課程教學與雙證教學相銜接，使學生在畢業的同時就擁有職業技能證書和畢業證書。整合過程是一個艱難的過程，既要保證學習時間不沖突、學習內容不重復，又要保證課程內容整合得科學、有效。

（二）深化校企合作，使人才供給與供給側改革需求相適應

高職教育要為供給側改革理念的推行提供適合的高素質人才，但從目前的社會形勢看，供給側遠遠大于需求側，人才質量不能滿足企業需求，因此要對人才進行定向培養。定向培養的方向必須以企業需求為準則，所以校企深度合作將是高職教育的最佳模式。校企合作的方式包括很多種，合作內容也涵蓋多個層面。第一，可以實施校內辦廠，吸引一些小型企業將工廠建在校內，或者與學校共同投資建立工廠，固定工人由職業人員擔任，流動工人則為實習學生，這樣一來既能為學生提供方便的實踐機會，又可以為學校帶來經濟效益，一舉兩得。第二，學?？梢耘c大型企業合作開展實踐課程作為學生的必修課程，一方面學?？梢韵碛么笮推髽I的資源設備，不需要額外花費大筆資金投入在設備方面，學生也可以較早接觸實際的生產運行模式，明確自己未來的發展方向；另一方面學校也可以為企業提供前沿的理論性指導，幫助企業優化發展，這樣一來企業和學校之間保持溝通，達到互利共贏的目的。第三，學?？梢耘c企業合作聘請知名科學家、創業成功者、企業家、風險投資人等各行各業優秀人才進行授課，為學生講授創新創業課程，同時以學校的名義，指導教師牽頭，為學生提供項目支持，讓學生組成項目小組，發揮合作創新的能力，培養創新意識。校企深度合作的開展，可以幫助學校更快速、更準確地把握市場動態，及時完善專業設置，對人才培養模式做出戰略性調整，避免出現培養的人才與企業需求不相符的尷尬局面。學生在實踐過程中學以致用，同時掌握市場就業方向，通過校企合作提早認知企業、認知社會，積累生活和工作經驗，在面臨就業時不至于感到迷茫和無助。

（三）重塑教師隊伍，使學生發展適應供給側改革創新平臺

篇8

論文摘要:隨著企業規模的擴大和職能管理專業化的加深，公司戰略對職能管理的指導、控制與協調變得越發困難，同時職能部門間的溝通與協作也更加困難。為了能更加有效地解決上述問題，文章提出了公司戰略對職能管理“激勵與約束”的概念、“激勵與約束”的原則、“激勵與約束”的目標、“激勵與約束”的要素結構和“激勵與約束”的作用過程，最終形成一個公司戰略對職能管理激勵與約束的模式，構建為一種新理念。

職能管理實現了專業化分工，是人類社會組織制度的一大進步，它使原本無序的組織變為有序，使組織的管理易于控制。但是，隨著企業規模的日益擴大，管理層次的增多，多元化的經營方式和企業競爭的國際化、全球化，職能管理越來越專業化，同時企業戰略也越來越復雜多變，要想做到職能管理對公司戰略的密切配合與有效支持變得越來越困難。與此同時，專業化的職能部門與專業化的其他職能部門之間的溝通、協作也越發困難，職能管理日常工作與公司總體戰略的脫節以及同其他職能部門之間的不協調成為經?，F象，這樣就造成了公司總體戰略的執行落實困難、效率低下，戰略目標往往因為內部協調不力和職能部門執行不到位而無法實現。

因而，從公司高層的視角來研究公司戰略對職能管理的指導、控制與協調，就顯得重要起來。

一、公司戰略對職能管理激勵與約束的概念界定

公司戰略(Corporate Strategy)，即企業(公司)的總體戰略，是以企業整體為研究對象，研究整個企業生存和發展中的一些基本問題的戰略規劃，是企業總體的最高層次的戰略和整個企業發展的總綱，是企業最高管理層指導和控制企業的一切行為的最高綱領。劉慶元(2001)認為，“公司戰略的主要內容包括企業存在的基本邏輯關系或者基本原因，是企業戰略決策的一系列最基本的因素?！惫緫鹇源_定了企業的使命與任務，產品與市場領域，以及企業不同的戰略事業單位之間如何分配資源以及采取何種成長方向等，對企業的各項職能管理工作具有指導、控制的作用。

職能管理(Functional Management )，即對企業不同的專業業務功能或專業業務功能部門的管理，如人力資源管理、財務管理、生產管理、研發管理、營銷管理等。

這里的“激勵”，同一般意義上的對人的個體的人的“激勵”不同。在《現代漢語詞典》(2005)中，對“激勵”的解釋為“激發鼓勵”。在《辭?！?1999)中，激勵具有三重含義:(1)激動鼓勵使振作。(2)激發人的動機的心理過程。(3)將一定能量加到一個物理系統或相互聯系和相互作用的某些物理元件上，以使其他物理元件能實現某種特定功能的措施。在組織行為學中，激勵是指引發以及維持以目標為導向的行為的過程。按照心理學對激勵的定義，激勵是人類活動的一種心理狀態，它具有加強和激發動機，推動并引導行為使之指向預定目標的作用。

公司戰略對職能管理的“激勵”的含義，由“激發鼓勵”擴展而來，是指通過對公司戰略管理的改進，達到兩個目標:(1)激發、鼓勵、促使職能部門積極支持、執行和配合公司的總體戰略;(2 )誘發人力資源部門與其它職能部門之間溝通的需要，促成人力資源部門積極地與其它職能部門相互溝通與信息傳遞，解決人力資源部門與其它職能部門之間獨立、分割的現象，更好地實現企業的戰略目標。

這里的“約束”，也與一般意義上的“約束”不同。在《現代漢語詞典》(2005)中，對“約束”的解釋為“限制使不越出范圍”，在《辭?！?1999)中有兩個含義:一、控制;管束。二、對物置及其運動條件所加的限制?！凹s束”的含義與現代管理學中的“控制”有相近之處?！凹s束”的含義與現代管理學中的“控制’，有相近之處。約束理論(Theory of Con-straints ， TOC )是以色列物理學家、企業管理顧問戈德拉特(Eliyahu M.Goldratt)在他開創的優化生產技術(OptimizedProduction Technology ， OPT)基礎上發展起來的管理哲理，該理論提出了在制造業經營生產活動中定義和消除制約因素的一些規范化方法，以支持連續改進(Continuous Im-provement )。戈德拉特創立約束理論的目的是想找出各種條件下生產的內在規律，尋求一種分析經營生產問題的科學邏輯思維方式和解決問題的有效方法。簡單地說TOC，即找出妨礙實現系統目標的約束條件，并對它進行消除的系統改善方法。

公司戰略對職能管理的“約束”，是指根據企業戰略要求與組織目標，對職能管理實踐產生的效果與預期的要求或目標相比較，以確定實際職能管理中出現的問題及其嚴重程度，在此基礎上，有針對性地對公司的職能管理系統和戰略管理系統進行修正，以確保企業戰略目標的實現。

二、公司戰略對職能管理激勵與約束的重要意義

公司戰略與職能管理之間的脫節和不匹配，顯然會因為影響公司戰略目標的實現而給企業帶來巨大的損失。同樣地，各職能部門之間的不協調、不配合，也同樣會造成企業目標的難以實現和企業內部的種種問題。可以用一些簡單的例子說明公司戰略對職能管理整合、促使各項職能管理協作與協調的重要性。例如，市場營銷部門常常希望產成品的庫存多一些，以便隨時滿足客戶需求，而財務部門則希望庫存少一些，以便降低庫存成本和資金占用;市場營銷部門經常希望產品的花色品種齊全，滿足不同客戶的不同需求，而生產部門則主要考慮如何提高產品質量、降低成本，從而寧愿組織大批量生產或成批輪番生產;在員工招聘、培訓、考核時，人力資源部門希望各個職能部門能夠積極配合、參與，以提高員工招聘、培訓和考核的成功率，但是其它部門往往會因為本部門的現實工作的緊迫而不愿意分散精力去積極參與人力資源管理部門的招聘、培訓、考核等短期內并不見實效的工作。當這些情況發生時，如果各個部門不能積極協調、配合地做好相關工作，則不僅公司的戰略目標難以實現，甚至還會引發部門之間的沖突。市場部門、財務部門、人力資源管理部門、生產部門、質量管理部門、法律部門等等都會因為所追求的職能目標的差異以及相互制約、資源爭奪等原因，導致部門沖突的發生。下面用表來舉例說明部門之間發生沖突的典型情形。

從上述的分析可以看出，公司戰略對職能管理的激勵與約束需要解決幾個關鍵問題，即戰略與職能管理的不匹配、職能部門間的不協調及部門沖突的問題。對于這三個問題，通過傳統的戰略分解和任務層層下達與布置是很難有效解決的，這是因為戰略的分解與任務的下達只能規定一些相對明確的和概略性的東西，對于一些難以量化、難以明確責任和需要多部門協同完成的比較模糊的東西，要想精確、有效地分解、布置和考核就很困難，即使布置下去了也容易形成“上有政策、下有對策”和“走過場”的情形，所以通過傳統的戰略分解與向下依次傳遞無法有效解決上述三個問題。

因而可以進一步總結得出，公司戰略對職能管理激勵與約束的重要意義主要體現在以下幾個方面:第一是能夠更好地促使各項職能管理工作對公司戰略的配合與支撐。第二是能夠促使各項職能管理之間更加有效的協作與協調。第三是能夠及時監控各項職能管理工作的進程，及時發現職能管理工作實際效果與公司戰略目標之間的偏差。第四是能夠在及時發現偏差的基礎上，運用戰略控制的手段和對戰略管理系統本身的調整來“約束偏差、控制偏離”，使二者重新實現一致性匹配。第五是有助于減少部門之間的沖突。

三、公司戰略對職能管理激勵與約束的模式

在上述公司戰略對職能管理激勵與約束概念確定和相關分析的基礎上，我們可以構建出公司戰略對人力資源管理的激勵與約束模式。激勵與約束模式由四部分內容構成，分別是:激勵與約束的原則，激勵與約束的目標，激勵與約束的要素構成和激勵與約束的作用過程，如圖1所不。

激勵與約束的原則，即激勵與約束的法則和標準，我們認為，應該是促使公司戰略在企業中得到順利、有效地貫徹落實，幫助企業形成科學系統的戰略管理體系有效控制企業職能管理的局面，減少職能部門間的沖突與不協調，幫助企業實現長久可持續發展。

激勵與約束的目標，我們認為主要有以下三點:第一，通過公司戰略對職能管理的激勵，切實實現職能部門積極支持、執行和配合公司的總體戰略的現實效果。第二，通過公司戰略對職能管理的激勵，切實做到職能部門之間積極地相互溝通與信息傳遞，解決職能部門之間獨立、分割的現象，更好地實現企業的戰略目標。第三，通過公司戰略對職能管理的約束，及時發現職能管理實踐產生的效果與公司戰略要求的差異與偏離，確定實際職能管理中出現的問題及其嚴重程度，在此基礎上，有針對性地對公司的職能管理系統和戰略管理系統進行修正，以確保企業戰略目標的順利實現。

激勵與約束的要素構成，我們認為應該包括兩個方面的內容，第一是激勵盧約束的執行要素，第二是激勵與約束!的主客體要素。執行要素即激勵與約束!發揮作用的手段，主客體要素。激勵與約束的著力點或本質內容。參照激勵理論和控制理論，我們認為激勵與約束的執行要素應該包括激勵與約束環境、激勵與約束制度、激勵與約束程序和激勵與約束監督四個要素。激勵與約束環境的構建就是要創建公司戰略對職能管理激勵與約束的積極氛圍和各種便利條件，例如清晰的戰略思路、規范的職能管理制度、流程和深人人心的戰略性職能管理思想等等。激勵與約束制度就是要有比較明確的公司戰略對職能管理激勵與約束的具體執行機構和規章、條例、規范等等。激勵與約束程序顧名思義，就是公司戰略對職能管理激勵與約束的規范化程序與流程。激勵與約束監督則是對整個激勵與約束過程的一種監控與督導，以防止出現“說的是一套、做的是另一套”和“走過場”現象。激勵與約束的主客體要素即激勵與約束的著力點是非常重要的激勵與約束內容要素，我們認為激勵與約束的主客體要素應當包括兩個方面的內容:一是公司戰略的基本要素，二是職能管理的基本要素。在現實社會中，公司戰略的形態可能是多種多樣的，有些公司制定出一個詳細的戰略計劃書作為指導公司發展的目標綱領，也有些公司僅僅是確定一個戰略方向或者戰略意圖，但是不論公司戰略的形態如何，其基本要素都是相同的。當我們提煉出了公司戰略的基本要素，就能夠把不同的公司戰略形態統一到一個可操作的激勵與約束主體上來。1965年，安索夫(H.LAnsoff)在其著作《Corporate Strategy》一書中，把企業戰略要素概括為四個方面，即產品與市場領域、成長方向、競爭優勢和協同效應。職能管理要素是某項職能管理中各個具體的職責功能的提煉與升華，是要尋找出企業一般的職能管理工作中的本質的要素，這些要素才是公司戰略對人力資源管理激勵與約束的真正著力點。以人力資源管理為例，我們可以認為，人力資源管理要素包括:選人、育人、用人、激勵人、留人和整合調控六個要素。

激勵與約束的作用過程，即激勵與約束所經過的程序。公司戰略對職能管理的激勵與約束應當首先從公司戰略的制定開始，即首先明晰公司的愿景、使命，進而確定公司戰略，然后根據比較明確的公司戰略提煉出公司戰略的幾個基本要素，如產品與市場領域、競爭優勢、成長方向、協同效應。下面是確定和提煉出各個職能管理的基本要素。最后是提煉出的公司戰略要素對提煉出的各個職能管理要素的激勵與約束的工作執行過程。

篇9

《機械創新設計》是高職院校機械類專業的專業選修課。該課程實用性非常強[1]。然而，《機械創新設計》的教學內容一直強調機械創新方法理論的教學。授課方法以講課為主，過于簡單、實踐環節少。與高職教育要突出應用性和實踐性的教學特點相差甚遠，不符合中國實現“中國制造”到“中國創造”的戰略轉型要求[2]。本文探討了CDIO工程教育理念在《機械創新設計》課程改革中的使用，研究內容涵蓋教材和教學方法的改革，努力培養機械類專業學生創新能力，以及提高他們在實際工作崗位中的創新能力。

1教材改革與創新

1.1基于CDIO理念重新設計教學內容和教學順序

CDIO理念是近幾年來國際工程教育改革的最新成果，由麻省理工學院、瑞典皇家工學院、瑞典查爾默斯技術大學和瑞典林雪平大學共同創立的工程教育改革模式[3]。其愿景是為學生提供一種強調工程基礎并且建立在真實環境背景下產品和系統的構思——設計——實施——運行的工程教育模式[4]?，F行《機械創新設計》教材的主要內容是機械創新方法[5]。課程教學中學生很難掌握機械創新方法，更難以將其應用于實際工作，形成創新能力。這樣的教材不利于以學生為中心的教學方法應用。經過兩年的教學實踐，筆者重新設計了本課程的主要內容和順序。

如圖1所示，第一部分是構思，其主要內容是獲得創新主題思想。主題可以根據社會需求、科技進步、生產發展來定。為學生提供一些可供選擇的主題，如歷屆全國大學生機械創新設計大賽的主題，或其他與學生緊密相關的身邊主題。團隊成員可以使用頭腦風暴法、提問法、集思廣益法、類比發明法確定一個新穎的主題。一旦課題確定了，每個小組都可以使用各種新穎的方法進行創新活動。

第二部分是設計。學生可以運用各種新穎的設計方法來進行所提出的“構思”設計。創新技術有多種，如方案創新設計、機構創新設計、結構創新設計、建模（造型）創新設計和逆向設計等。然后每個小組討論創新活動的結果，并記錄下報告、修改和完善的結果。

第三部分是實施。該方案被細化，然后產生創新產品、原型或模型。這部分的課程是開放式教學，大部分的工作需要課堂后完成，主要依托深圳信息職業技術學院國家數控技術應用專業領域技能型緊缺人才培養培訓基地、國家制造業信息化中心之三維CAD教育培訓基地、廣東省數控技術高職教育實訓基地、深圳市高技能人才培訓基地、學校教師工作室和各類開放實訓室。這些地方為創新設計實踐提供了場所和實驗。團隊成員協作完成創新產品的生產，每個人都有自己負責的任務，這也是在訓練團隊成員的實際工作能力和團隊協作能力。產品生產完成后，編寫說明書，必要時對部分產品進行知識產權保護，撰寫實用新型專利申請書。

第四部分是運行。這一部分包括報告、學生互評和教師評價。團隊成員向同學們展示創新作品，并匯報工作計劃、工作原理、設計理念、工作流程等。其他團隊成員可以在報告過程中提問，并表達他們的意見和問題，報告組成員將解釋這些問題。每個小組選出一名隊員作為評委，根據報告和問題的解釋進行評分。最后，教師評語。展示創新的作品和報告，訓練學生的團隊合作技巧、表達技巧和書面溝通，并鼓勵學生參加“挑戰杯”全國大學生課外學術科技競賽、機械創新設計大賽，申請專利。

1.2以全國大學生機械創新設計大賽作品充實教材案例

現有的《機械創新設計》教材中的大多數教學案例都是成熟的產品。這些產品一般都是技術水平較高，遠離學生的生活環境，這使高職院校的學生感到恐懼、難以企及，感到很難做這樣的創新。被譽為TRIZ之父的G.S.Altshuler統計表明：最小的發明、小發明和中型發明三種發明占了人類總發明的95%[6]。這些發明是利用人類現有的多學科知識體系而實現的。全國高校大學生創新設計大賽的一些作品被選為教材案例可以使學生感到創新并不是遙不可及的，這些案例都是既有創新性又有可行性的；另一方面，它也能使學生產生一種緊迫感的信心：“其他人可以做的我也能同樣做到，并且我可以再做得好一點”。

另外，還需提高知識產權的培訓。現有的《機械創新設計》教程沒有介紹知識產權方面的內容，但創新產品設計需要保護。為了提高學生的知識產權知識、行使知識產權的能力和專利撰寫技能，知識產權作為補充的知識在《機械創新設計》教材中也應要有所增加。

2教學方法改革與創新

傳統的教學方法強調機械創新方法的教學，主要以課堂講授為主。學生是被動接受的，整個教學過程是以教師為中心的，參與教學活動的學生較少。這種教學方法忽視了培養學生獨立思考能力，不利于學生創新能力的培養，阻礙了學生的創新性創造性的發揮。即使學生掌握了創新設計方法的理論，也很難轉化為創新創作的能力。這種教學方法使學生處于被動地位，學生主動性和創造性的發展是壓抑和有限度的，同時，學生的學習樂趣也下降了。所有這些都大大降低了教學效果。本文探討的《機械創新設計》課程教學方法改革，可以改變這種現象。針對不同內容采用不同的教學方法。比如在“構思”部分，采用以學生為中心的集思廣益教學方法，團隊班子成員利用團隊的各種技術、群策群力來選擇創新的主題；在“設計”部分，可以采用項目式驅動的教學法；在“運行”部分，采用開放式教學法，給學生更多的主動權，學生可以自主完成自己的項目。

3階段性的實際成果

本課程教學改革在深圳信息職業技術學院兩個公選課班的《機械創新設計》課程上進行了測試體驗，學生的創新作品參加了各類各級比賽。知識產權保護和學生科技項目創新設計已初見成效。近一年來這兩個班學生學習《機械創新設計》課程后的主要成果有：①參賽作品獲獎：1件作品參加“挑戰杯”廣東省創新創效創業大賽終審決賽榮獲高職組創意設計競賽一等獎；2件作品參加廣東大學生課外學術科技作品競賽終審決賽分別榮獲科技發明制作類一等獎和二等獎；②研究成果和知識產權：在教師的指導下，3項實用新型專利得到授權；③項目立項資助：2個項目在深圳市科創委個人創客項目申報中獲得了共計10萬元的立項資助。

4結語

篇10

心理防御機制是由弗洛伊德最先提出的，是其人格構成學說中的一個重要概念，是與本我，自我，超我這三個概念緊密相連的。

弗洛伊德的人格構成學說包含有本我，自我和超我三個概念。其中本我是無意識、無理性的，是人格中最原始、最模糊、最不易把握的部分。它要求無條件的滿足，只遵循快樂原則。自我是現實化了的本能，是從本我分化出來的一部分。它由于受到了現實的熏陶而變得漸識時務。本我由現實原則支配；對本我之中的東西有檢查權，防止被壓抑的東西進入意識；自我還要在超我的指導下，按照外部現實的條件去駕馭本我的要求。超我是從自我發展起來的，是道德化了的自我。超我是父母權威的內化，執行父母早年的職責。超我的主要作用是用來監督和控制自我。

弗洛伊德認為本我、自我、超我這三種人格構成是不斷交互作用的：自我在超我的監督下，按照現實的原則，只允許來自本我的沖動有部分的表現。自我對上按照超我的要求去做，對下吸取本我的動力，調整其沖動的欲望，對外適應環境，對內調節心理的平衡。綜上所述，也就是說自我不但要同時服務于超我，本我和現實，而且要使它們的需要得以相互協調。在這種協調過程中自我會承受一定的壓力，如果其難以忍受的話，它就會產生焦慮作為反應。焦慮的產生會促使自我發展一種機能來調節沖突，緩和危險對自身的威脅：既使現實能夠允許，又能使本我得到滿足。這種發展出來的機能就是心理防御機制（defense mechanism）。

防御機制是在無意識之中進行的一種兒童式的反應。自我在采用防御機制時要消耗一定的能量，因而會相應地阻礙現實行為的發展。除了弗洛伊德以外，其他的心理學家對于防御機制也有自己的觀點和看法。綜合他們的看法，心理防御機制主要有：壓抑、投射、否認、升華、置換、反向形成等。1）壓抑。壓抑是最常見、最基本的一種防御機制，是指一些為社會道德所不容的沖動，需求等在不知不覺中被抑制到了無意識之中，使自己意識不到其的存在。被壓抑的欲望并沒消失，它依舊在無意識中不停地運動，伺機尋求滿足。例如：一個厭學的兒童由于不愿意去上課，總是自己尋找一些理由，結果不能去上課。但是他并沒有意識到自己有這種想法。2）投射。投射也是比較常見的防御機制之一，是指將自己的想法、愿望與動機強加于他人，斷言他人也是有此動機的。值得一提的是這些想法、愿望往往是超我所不能容的。例如：一個小男孩喜歡上了一個小女孩（因為沒有到可以談戀愛的年齡，所以他不敢想她有所表示，只能把這中喜歡深深地壓在心底），又不能表示出來。他就有可能起哄說同班某個同學喜歡這個小女孩，即把自己的愿望投射到他人身上。3）否認。否認是指有意識或者無意識地拒絕承認一些使人感到焦慮痛苦的事件，認為它們從未發生過。這些事件會使人傷心、痛苦。例如：心愛小寵物的死亡、深愛著自己的人的故去等等。我們經常聽說的某人拒絕承認親人的死亡，依舊堅持說其未死的事例就是否認的生動例子。4）升華。升華就是把那些不能被社會和超我所接受的沖動的能量轉化為建設性的活動力量。例如有的孩子具有攻擊性，在他小的時候大人還可以容忍，當他大一些后就會因攻擊他人受到懲罰。那么他會怎么來發泄他的那些能量呢？他很可能會試著學會一些充滿竟爭的運動，例如籃球、足球等。他會在這些充滿竟爭的比賽中發泄自己的那些攻擊能量。這樣就既滿足了自己自身的需要，又符合社會的要求使其不受懲罰。5）置換。置換是指人們因某事物而引起的強烈情緒和沖動由于種種原因不能直接發泄到這個對象身上去，就轉移到另一個對象上去了。例如一個低年級的孩子在學校被高年級的學生欺負了，他又打不過人家，為了發泄心中的不平和氣惱，他就很可能回到家以后把他的弟弟作為出氣筒來發一通氣。他就是通過置換的心理防御機制來緩解內心的壓力，使自己的內心得到平衡。6）反向形成。反向形成說的是把無意識之中不能被接受的欲望和沖動轉化為意識之中的相反的行為。反向形成在兒童之中的出現頻率比較高。例如一個孩子偷偷吃了放在桌子上的蘋果，當媽媽追問蘋果的下落時，孩子馬上高聲說“不是我吃的”就是這個反向形成的例子。

總之心理防御機制的種類有很多，以上介紹的只是其中的主要類型。對心理防御機制有一些了解不但有利于我們對兒童行為的理解，而且會有助于我們發現兒童行為背后的深層原因。