正高級職稱評審論文范文

導語：如何才能寫好一篇正高級職稱評審論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一般職稱論文的有效期是3年，也就是說明年你要評職稱的話，3年內發表過的論文都是可以用的，這與前面所說的時間段并不矛盾，只要這篇論文沒有用過那么都可以算作評審材料的，用過的就不可再次使用了，所以職稱論文還是越早準備越好的，一般省級和國家級期刊，發表周期為1-3個月；核心期刊發表周期為6個月左右，有些期刊時間更長，根據你的需要，適當的提前發表才好。什么時候發論文的難易程度都是一樣，只不過每年年底可能人會多點，難易程度只跟你的論文質量，和期刊有關，跟發表時間無關。

接下來是其它的要求：

1.通常來說，高級職稱對期刊的要求比評中級職稱的期刊要高。期刊的級別高了肯定論文的質量也會提高的。據我所知一般評高級職稱的話需要在核心期刊上發表的。

2.首先，核心期刊的質量要求是比較高的。對送審的文章的專業性，思想性，前詹性以及創新要求會比較挑剔。投稿核心期刊應該注意論文撰寫的質量。如果是工科核心論文，那最基本應該附圖表說明。另外，國內的核心期刊安排周期都是比較長的。也就是說你現在投稿的話，雜志社可能給你安排到明年七八月才可以見刊。這中間有好幾個月的間隔。

篇2

評審職稱時一般需要查驗以下步驟：

1、身份證，學歷證書，資格證書，職稱外語，職稱計算機，繼續教育合格證書和其他相關書面證明材料原件；

2、如送審論文或著作是發表的，需提供原件。當場查驗后，交給申報人；職稱正式名稱為專業技術職務任職資格；

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此次全面推開的中小學教師職稱制度改革將改變現行中學、小學教師相互獨立的職稱制度體系，建立與事業單位聘用制度和崗位管理制度相銜接、符合教師職業特點、統一的中小學教師職務（職稱）系列，并促進城鎮與農村、中學與小學教師的職稱結構比例平衡。尤其是在中小學設置相當于教授級的正高級教師職務，捅破了中小學教師職稱晉升的“天花板”，這意味著中小學教師地位和待遇的顯著提高，體現了國家對基礎教育的重視，必將極大地調動廣大中小學教師投身教學改革的積極性和創造性。

“公則四通八達，私則一偏而隅?！币豁検玛P教師切身利益的制度的實施，最終能否取得良好的成效，關鍵在于制度實施操作過程中的公平性如何。近年來，在各地開展的中小學教師職稱改革試點中，獲評的正高級教師絕大多數都是中小學校長、教研員、城市教師這些教師隊伍中的“貴族”。2013年，山東省第一批通過正高級教師職稱評審的148名中小學教師，無一人是屬于“平民”的農村教師。而筆者所在地區獲評的4名中小學“教授級”教師，也分別是市級重點中學校長、市級教研員和區直中學教師。清一色的“貴族化”正高級教師再一次折射出職稱評審這種好事被少數人“霸占”，農村教師當“教授”是可望而不可及。這種情況著實激發不起廣大中小學教師關注職稱改革的興致，更使中小學教師評審“教授”的公平性大打折扣。

由于“教授”職稱是教師職務晉升“金字塔”頂尖的殊榮，加之教師工資水平和職稱掛鉤，人人都想吃這塊“唐僧肉”?？墒巧嘀嗌?，“貴族”教師們自然會“八仙過海，各顯神通”，擠破頭“搶占先機”。所謂“近水樓臺先得月”，評先樹優的名額總是被“上級”截留，無形之中形成了資源壟斷，教師“貴族”們始終處于職稱評審的強勢地位，處在農村教學第一線的“平民”教師們只能“傻傻等待”，最后是等到花兒都謝了，也只有空悲切。

近年來，國家相繼出臺的《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》《關于加強教師隊伍建設的意見》《鄉村教師支持計劃》等文件，都特別強調教師職稱評聘要向鄉村學校傾斜。而如何傾斜，在各地一直是一個模糊空洞的概念，缺乏一個可操作性的標準。很多地方設置評審的必備條件是中小學教師評高級至少要有在農村任教一年的經歷。這種“低門檻”的一線“傾斜”自然阻擋不了沒有農村一線任教經歷的“貴族”教師們向上公關的步伐?！懊餍迼５?，暗度陳倉”，蓋個章，簽個字，又有何難？其背后的權力尋租“易如反掌”。而那些默默在農村教學第一線堅守的鄉村教師們只能是望洋興嘆。

教育大計，教師為本。教師職稱評定如何在公平和效率上尋求一個最佳平衡點，切實走出“貴族”評選游戲的“怪圈”，考量著地方教育行政部門的智慧和水平。筆者認為，地方教育主管部門要根據國務院會議強調的“修訂評價標準，注重師德、實績和實踐經歷，改變過分強調論文、學歷傾向，并對農村和邊遠地區教師傾斜”，要因地制宜制定有利于一線教師和鄉村教師職稱晉升的條件和標準，并明確農村教師所占高級、正高級職稱的比例。尤其要單獨把農村任教年限納入評價體系并提高評分權重，確保廣大普通教師在職稱評定上與“精英”教師平起平坐、公平競爭。

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關鍵詞：高職院校 教師職稱 評定指標 探索 實踐

中圖分類號：G645 文獻標識碼： A 文章編號：1672-1578（2012）11-0035-02

高校教師職稱評審工作，是評價教師專業技術水平的主要方式，直接關系到每位教師的切身利益，具有極強的導向性。高職院校師資隊伍建設的重要特色之一是建設“雙師型師資隊伍”，“雙師型”教師的數量也是衡量每一個高等職業院校的重要標準之一。在目前，本市還沒有高職院校獨立的正高級專業技術職務評審標準，各個高職院校高級專業技術職稱人員的比例已趨于飽和。希望通過在現有評審標準上進一步完善校內專業技術職務評審的評價指標體系，是我們需要探索與研究的問題。

1 完善高職教師職稱評定指標體系的意義

進一步完善和充實現有的職稱評定指標體系，可以使評價指標更貼近教師的教育教學工作，從而提高教師工作的積極性，發回他們更大的作用。切實做好“雙師型”教師的職稱評審工作，制定“雙師型”教師的專業技術評審體系，滿足學校教育教學發展的需求，滿足社會對職業教育人才的需求，也是我國高職教師專業發展的重要保障。

2 應堅持向教學質量和實踐能力傾斜，完善職評指標體系

根據職業教育的特點，教師的職稱評審指標體系應堅持向教學質量和實踐能力傾斜。

2.1向教學質量傾斜

明確教學是高校的核心工作，教學質量的好壞直接關系到學校的生存和發展。以教學質量為導向的職評指標體系必須體現教學的重要性，特別是對教學方法、質量水平的評價，能起到很好的導向作用。尤其是在中級職稱評定中，教學質量的分數權重應高于科研分數；在副高級職稱評定中，可適當增加科研分數的權重。

在職稱評定中加大教學分數權重，明確高職教育的教育理念，將這種教育理念貫徹到課堂教學中去，更新教學內容，改善教學方法，提高教學水平，從而為培養社會需要的合格人才奠定堅實基礎。

2.2向實踐能力傾斜

實踐能力導向即要求教師具備“雙師”素質。作為培養從事生產一線高級應用型人才的高等職業教育專業課教師，應該是技術應用的專家。建立以實踐能力為導向的職評指標體系，增加能夠反映職業教育人才培養目標和辦學特色的內容，減少依據科研成果、學術論文等與職業教育辦學理念、辦學特色不相符的要求，從而進一步明確對“雙師型”教師發展方向上的要求，提高“雙師型”教師在工作中的積極性和創造性。

在職評指標上突出“雙師”素質，有利于建立一支能夠圍繞高職辦學特色，使理論教學與實踐教學有機結合，適應以能力培養為主線的高職教育，對進一步深化教育教學改革，提高辦學質量和水平具有重要意義。

3 充實“雙師型”教師的職評指標體系

通過對比天津市成人高等學校、普通高等學校講師職務評審條件，可進一步完善“社會實踐”方面的評審條件，為構建“雙師型”講師的職稱評審體系打好基礎。

通過對比可以看出，按照天津市現行職稱政策，成人高等學校講師評審條件在學歷條件、論文著作方面都上稍有放寬，但在社會實踐方面只是標明不少于1年，并沒有具體的實踐要求。

為滿足職業教育教學的特點，學院制定了師資隊伍建設系列文件，其中《 天津中德職業技術學院教師參加企業實踐管理辦法（試行）》中規定教師參加企業實踐每年不少于2個月，并將

具體要求細化如下：

通過教師下企業實踐工作的推行，使教師能夠親身感受企業工作環境和企業文化，了解企業發展和需求，使教師在實踐中能夠獲取知識、掌握技術、不斷提高實踐能力和職業素質，同時通過企業工作尋求科研課題和豐富教學案例，為搞好課程教學奠定基礎。

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[關鍵詞]公立醫院；職稱管理；崗位聘用；探討

隨著醫療衛生體制改革的不斷深入，人們對醫療衛生服務的需求不斷提高。臨床醫學是典型的應用學科，需要醫療技術人員通過不斷地學習基礎理論知識和積累臨床實踐經驗，才能解決醫學上層出不窮的技術難題，為人類的健康保駕護航。但醫療技術人才培養周期長，基層醫療工作強度大、風險高、薪酬偏低等原因，導致基層公立醫院的醫療技術人才緊缺日益嚴重。隨著社區衛生服務機構和社會醫療機構的不斷增加，醫療人才流動性加大，整個醫療人才市場出現供不應求現象。醫療技術人才的管理，尤其如何吸引人才、留住人才和培養人才等內容成為基層公立醫院人力資源管理的一項重要內容。職稱管理與崗位設置、薪酬管理、干部任免等醫院管理工作緊密聯系。目前，公立醫院的各項工資、獎金等收入的一個最基本、最重要的參考指標即是專業技術人員的職稱級別。想提高收入，提高職稱水平是最快捷的途徑。因此，職稱晉升與聘用是專業技術人員最為關注的內容[1]。加強專業技術人員職稱管理，科學實施崗位聘用工作是基層公立醫院留住人才、調動人才積極性的重要舉措。

1基層公立醫院專業技術人員職稱管理的基本情況

1.1職稱分類

醫院的職稱主要有衛生、會計、經濟、工程、統計及檔案等系列，其中衛生系列專業技術職稱是公立醫院的主要組成部分，主要分為醫、藥、技及護理四大類。

1.2職稱級別

職稱一般分為初中高級，其中初級分為員級（士級）和助理級（師級），高級分為副高級和正高級。

1.3職稱的取得方式

職稱的取得形式主要包括職稱考核認定、職稱考試和職稱評審。目前除了個別職稱可以通過初次認定的形式取得外，基本上都是通過全國統一考試形式取得。1.3.1職稱認定是大、中專院校畢業生（含研究生）參加工作后通過見習期的考核而取得的首個職稱資格。用人單位根據擬聘崗位的職責要求，對其政治表現和從事該崗位專業技術工作的能力、水平、工作成績等，進行全面的考核。見習期滿并考核合格，可按規定聘任相應的專業技術職務，不需再進行考試或評審，目前只針對國家未開始組織統一考試的系列。1.3.2職稱考試職稱考試按照不同專業要求在時間和形式上有不同的統一安排。醫療技術人員的職稱是從事醫療技術工作基本要求，是依法執業的憑證。醫療技術人員從醫學院校畢業后到醫療單位從事專業工作，根據不同學歷和工作年限要求可報考相關專業技術職稱。醫療技術是社會實踐學科，醫療技術人員的職稱報考條件中十分重視實際臨床經驗（即從事相關專業工作的經驗和年限）。衛生系列專業技術職稱已于2003年起實行全國統一考試，其中執業醫師和執業護士單獨開考，其他專業統一考，原則上進行1次/年，一般安排在每年1月份左右報考，5月中旬考試。由于基層公立醫院年輕醫療技術人員較多，所以每年的4、5月份為迎接初中級考試而出現人手相對緊張現象。1.3.3高級職稱一般通過考評結合形式取得高級專業技術資格評審一般由各省市根據實際制定評審辦法，有些省市考評結合，一般在年初進行高級專業技術資格實踐能力考試，每年的8至10月開展申報評審工作。衛生高級職稱評審主要以專業技術人員的學歷資歷、業績成果和科研、論文著作等條件作為依據。基層公立醫院由于高級人才較缺乏，而上級主管部門往往以高級人才的比例作為對醫院的管理考核重要指標。所以基層公立醫院都積極鼓勵專業技術人員申報高級職稱，以提高醫院的學術水平和綜合競爭力。

1.4公立醫院職稱管理的重要性

醫療技術人員的職稱管理貫穿于整個職業生涯。醫療技術人員從醫學院校畢業后到醫療單位從事專業工作開始就要考取職稱作為從業資格，隨著專業技術水平的不斷提高，通過晉升職稱并聘用而提高個人薪酬待遇，直至退休也要根據聘用的職稱級別享受相關退休待遇。職稱可以反映專業技術人員在技術水平和學術地位，同時也是公開招聘、崗位聘用及干部提拔等的重要依據。因此，專業技術人員十分重視自身職稱的管理，職稱管理的合理性與公平性，直接影響著專業技術人員的積極性和穩定性。

2基層公立醫療單位的職稱與崗位聘用現狀與分析

職稱聘用是職稱管理工作的核心，關系到專業技術人員的切身利益。但隨著社會發展的需要，逐步產生了對專業技術人員的水平評價與聘任崗位相分離的需要，即“評聘分離”[2]。尤其實施崗位設置后，崗位總量控制，崗位數量和結構比例按單位功能、職責任務和專業技術工作特點等設置，使職稱聘用與崗位聘用存在不統一?；鶎庸⑨t院的專業技術人員相對緊缺，為留住人才、激勵人才，在對專業技術人員的職稱管理上采取鼓勵提高、適合聘用為主的原則。下面以某基層公立醫療單位的專業技術人員情況分析為例展開探討。

2.1崗位設置與職稱管理

根據《事業單位崗位設置管理試行辦法》及其實施辦法規定，公立醫療單位的崗位分管理崗位、專業技術崗位和工勤崗位三類，其崗位總量的結構比例由政府人事行政部門和衛生主管部門確定，其中公立醫院是主要以專業技術提供社會公益服務為主體的事業單位，專業技術崗位應占單位崗位總量的70%以上。根據醫療衛生單位的功能、職責任務和專業技術工作特點等因素，綜合確定衛生專業技術崗位是醫療衛生單位專業技術的主系列崗位，其數量一般不低于專業技術崗位總量的80%。該單位嚴格按照崗位設置原則，核定總崗位數為共119個，其中管理崗位16個、工勤崗位3個、專業技術崗位100個，專業技術崗占總崗位總量的84%。表1顯示衛生技術崗位占全院技術崗位的90.3%，是該基層醫療單位的專業技術主體崗位。但編內技術人員僅占全院技術人員的41.7%，這為職稱管理帶來了政策上的不均衡性。表2顯示崗位設置后崗位總量與結構比例和實際取得職稱人數差距較大，高中級崗位“崗少人多”，編內人員近1/3人存在不能聘到與職稱相應崗位的情況。這使專業技術人員存在心理落差，影響工作積極性。崗位設置要根據單位的實際工作需要和工作任務進行，設崗的原則是“以事定崗、因事設職”，結合單位的工作性質、工作職責及要求等確定不同崗位。由于公立醫院崗位設置只將編內人員納入管理，但“以專業技術提供社會公益服務”是不分編內外的，編外技術人員是單位的重要組成部分，所以在職稱管理上應盡量除去身份管理，嚴格按照崗位管理程序執行，充分考慮專業技術崗位的公平性，以調動專業技術人員的工作積極性，用制度留住人才。

2.2職稱聘用與崗位聘用

基層公立醫院醫療人才緊缺，尤其是中高級衛生專業技術人才，單位好不容易培養成業務骨干甚至學科帶頭人，如果其職稱不能聘用、待遇不能兌現，就很容易產生消極情緒甚至考慮離職。因此，基層公立醫院在職稱聘用上制定條件相對寬松，以激勵廣大專業技術人員的積極性。但編內人員的崗位聘用由于受崗位設置原則及結構比例所限，存在崗位“僧多粥少”現象，所以對于編內人員只能通過擇優聘用方式進行聘用崗位。2.2.1職稱聘用該醫院制定了《專業技術職務聘用管理實施辦法》，成立院專業技術職稱評聘工作領導小組，專業技術人員按照相關要求和應聘條件進行應聘。應聘條件按照高、中、初級的不同要求，主要以任職年限、實際從事專業技術工作時間、專業技術水平及解決實際問題能力、科研教學能力等為依據，另外按要求完成主管部門規定的培訓任務、繼續教育學分和學時達標、現聘職務考核合格、無違反院內相關規章制度等作為基本條件。聘用程序主要通過個人申請，經科室及業務主管部門、人力資源科審核后遞交職稱評聘工作領導小組評審并確認聘用。其中中級及以上專業技術人員的職稱聘用由院職稱評聘工作領導小組定期召開會議專題討論評審，對通過評審的擬聘人員進行聘前公示，公示結束無異議的由院統一下發任職通知并兌現相關待遇。這種職稱聘用模式以激勵為主，不分編制內外身份問題，專業技術人員只要按要求完成單位各項工作任務，符合基本聘用條件且無違反原則性問題的，基本能聘用并兌現職稱待遇。2.2.2崗位聘用職稱聘用是對符合相應等級職稱的專業技術人員業務能力和專業水平達到相應水平的認可，而崗位聘用對同級職稱的人的專業水平高低和等次的界定。崗位聘用較職稱聘用來說，存在競爭性和淘汰性的特點。崗位設置嚴格限定崗位數量和結構比例，為解決編內人員的崗位聘用問題，該院制定了《專業技術崗位擇優聘用辦法》，當同一等級的專業技術崗位出現競聘人數多于競聘崗位數時，通過綜合計分排序，擇優聘用。通過綜合計分擇優聘用辦法確定專業技術高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位。綜合計分根據競聘者資歷、工作能力、工作業績等多項考評指標，結合院職稱評聘工作領導小組集體評議得出綜合得分并進行排序。工作能力是要從任職崗位、職務及學術職務等評價，工作業績主要以考核結果、科研、論文及獲獎情況等為依據。專業技術崗位擇優聘用實行院、科兩級考評，盡量體現公平、公正原則。

3探討

3.1抓住醫改時機，倡導創新管理機制，是基層公立醫院人力資源管理的重要改革方向

隨著醫師多點執業政策的全面實施和事業單位編制備案制的試行，醫療人才的流動性將越來越大，這給基層公立醫院的人力資源管理工作帶來了新的機遇和挑戰。如何轉變理念，創新機制，以吸引人才和留住人才是基層公立醫院當前的重要工作。2006年全國推行的崗位管理，范圍僅局限于編內人員，十年來對基層公立醫療單位的規模、實際工作及服務要求已不相適應。從醫療服務供需角度來說，公立醫院的專業技術人員為人民群眾所提供的醫療技術服務是無差異性，群眾對于專業技術人員的職稱和技術要求也是無差異性的。群眾到公立醫院就醫并不清楚哪個醫生是編制內或編制外的，他們只知道醫生的專業與崗位，能“看好病”是最終目的。那么醫院的崗位設置應該涵蓋全院各個崗位，打破現行機制，即真正按需設崗，按崗管理?；鶎庸⑨t院吸引專業技術人才的資源和讓專業技術人才發展的平臺有限，所以首先從完善崗位設置管理開始，對專業技術人才的崗位聘用不拘一格，一視同仁。

3.2崗位聘用條件的科學化、合理化

基層公立醫院的專業技術人員主要從事臨床一線工作，工作強度大、效率高，以解決危急病和常見病為主，科研、學術論文的能力相對大醫院的技術人員來說較薄弱。因些建立符合基層醫院實際的量化考核制度，是體現崗位聘用公平合理的重要方法。隨著信息化建設水平的不斷提高，專業技術人員提供醫療服務的量化考核指標可以更細化、更科學、更合理。科學、合理的聘用條件，能調動專業技術人員的工作積極性，避免了單純以科研能力的強弱和論文數量的多少來評價技術水平和工作業績[3]。

3.3完善聘期考核制度

大部分基層公立醫院由于醫療技術人才相對較少，對職稱管理和崗位聘用都缺少聘期考核，或者雖然有考核，但只是常規式考評，只要未明顯違規或犯錯就能續聘。這樣造成個別專業技術人員想方設法取得高職稱，而聘用后就一勞永逸地等退休了。這種能上不能下的體制，令一些年輕的優秀技術骨干始終不能聘到高一級崗位上，嚴重打擊了他們的積極性。完善聘期考核制度，制定科學的考核指標和考核程序，通過擇優競聘上崗，使崗位能上能下，激發專業技術人員的內動力，全面提升工作效能。

4結語

職稱管理工作貫穿于專業技術人員的整個職業生涯，職稱是崗位聘用的基本條件。加強職稱管理工作，不斷優化職稱評聘機制，讓職稱真正能反映專業技術人員的技術水平和工作能力，實現能、職匹配，是醫院人力資源管理工作的重點和難點。深化崗位設置與管理工作，按需設崗，全面推行定員定崗，真正實現事業單位人事制度從身份管理向崗位管理的根本轉變。進一步完善聘用制度、崗位管理制是深化醫藥衛生體制改革的重要任務，也是基層公立醫院加強科學管理的重要內容。

[參考文獻]

[1]李安琪.淺談公立醫院專業技術職稱與人才管理工作[J].經營管理者,2015（11）：174.

[2]楊曉華.陳志強.衛生系列專業技術職務評聘政策分析[J].中國醫院管理,2010（12）：53-55.

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一、分析

1. 用人理念錯位，導致檔案專業人才不專業。眾所周知，學科的發展人才是關鍵，專業技術、科學研究、創新管理等都需要高素質的人員來實現。檔案學也是如此。教育部將檔案學科定位為“綜合性學科”[1]這就要求檔案管理人員具備檔案、法律、文學、管理等相關知識，但2012年全國2138所高校中，設有檔案專業的高校僅34所[2]，僅占高?？倲档?.6%，以筆者所在地區的文教、衛生事業單位為例，鮮有單位綜合檔案室直接招聘檔案學應屆畢業生，在檔案管理崗位的大都是醫療、護理、教師專業的轉行人員和各種渠道調入的非專業技術行政人員。即使在數量不多的幾家通過國家級評審的三級醫院，專、兼職檔案管理人員具有的高、中、初級檔案系列職稱也都是后學歷或其他專業轉行后取得。有些地方的檔案管理部門，已10多年沒有實行檔案上崗人員考試頒發上崗資格證制度，每年的培訓多注重形式，內容枯燥單一。這樣做的結果，使得一些領導的潛意識里認為檔案管理和普通倉庫管理員差不多，無需具備很高的素質，這個崗位只要有個人坐著就萬事大吉了。因此，單位的綜合檔案室常被當作安排關系人員、政策安置人員甚至業務頹廢人員的收容所。更使得檔案專業人員不專業：沒有?？莆膽{、沒有專科職稱、不具備檔案相關知識、沒有檔案上崗資格、文字能力欠缺，不會鑒別、整理檔案、不會編研檔案，更不懂開發和利用檔案。如此種種，檔案學科的發展根本無從談起。

2. 政策規定導致檔案專業崗位設置和職稱聘任受限。由于學校等級評估和醫療機構等級評審標準中對非主系列專技崗位人員配置沒有明確規定，行業主管部門擁有自主設置專業技術職務崗位的權利。檔案專業在大部分單位被列為非主系列專業并受到限制。例如《江蘇省水利事業單位崗位設置管理的指導意見》規定“人才、技術密集的科研、衛生、工程、農業等事業單位可以在主系列設置一定數量的高級職務崗位，其他單位一般只設置中、初級崗位”；《水利部事業單位崗位設置管理工作實施方案》規定“事業單位的專業技術崗位主體系列可設置正高級崗位，非主體系列原則上不設置正高級崗位”。連云港市也規定“對單位非主系列的專業技術崗位，一般只設中、初級職務崗位，慎設高級崗位。正高級崗位主要在專業技術型事業單位的主系列崗位中設置，……輔系列崗位原則上不設置”。這些限制性規定導致的直接后果是：檔案專業沒有或少有高級崗位。在專業技術人員任職資格和崗位評聘分開管理的模式下，沒有崗位就不能得到聘任，聘不上職位就不能獲得包括科研資助、進修學習、崗位待遇甚至其他生活福利等等待遇。有些部委、廳局下屬的事業單位檔案館的專職檔案管理人員，即使取得了高級職稱，在工資兌現問題上也是不盡人意。如此種種，極大地影響了檔案人員追求本專業業務績效和業績成果的積極性，間接助長了在本崗位得過且過，工作漫不經心，檔案管理處于只收不管，只儲存少利用的局面。

3. 預期效益評估不利導致檔案專業科研課題申報困難。沒有哪個經營者會不考慮科技投入與產出效率的結果。事業單位雖有公益性質，但也存在全額撥款與差額撥款的區別，后者在履行公益義務的同時，勢必對經濟效益有所考慮?？茖W研究是要花費人力和物力的，對某個科研項目投入與否，決定于這個投入的收益能給單位帶來多大的社會和經濟利益，能否獲得盈利的正效應。如果人員投入、資金投入的成果指標不能在市場轉化推廣，僅僅是賠本賺吆喝的話，其可行性將被質疑。事業單位基層檔案人員若想進行檔案科學研究，大多不具備政府檔案館、高校檔案教學單位那樣的基礎條件，多限于軟科學類，研究范圍狹窄，選題范圍也窄。即使花費大氣力做了一些研究，即使這些研究對單位檔案學科的發展有些許貢獻，因為難以進入技術市場實現成果的轉化，收不到經濟效果，也很難列入政府科研立項計劃。筆者所在的省會城市2000年至今，每年檔案類科研立項在市檔案局的記錄均為零。除科研以外，專技人員晉升和發展的另一指標是專業學術論文的發表，這也是檔案系列面臨的困難之一。據不完全統計，中國知網收錄的專業雜志、期刊數量中，醫學/R，1160，教育/G4，768，檔案僅僅是30，全國大批檔案專業的學生、教師、專職檔案人員、兼職檔案人員想在這30家雜志發表文章，無異于千軍擠獨木橋，通過者寥寥。

4. 薪酬架構和分配權重的傾斜導致檔案專業隊伍不穩定?，F行事業單位的工資體系主要分兩大塊，一是崗位工資，這是固定的國家工資標準，另一部分是單位自主二次分配的績效工資，這一塊占有很重的分量，有些甚或超過固定部分的崗位工資?？冃ЧべY分配方案的制定，與所在崗位、職稱檔次有直接的關系。主系列重點科室和管理重要崗位是分配系數傾斜的主要方向。檔案專業作為非主系列，因為不能直接創收，不能為體現具體效益目標的數字增加分量，所以占體現“貢獻力”的“績效薪酬”權重就不高。在國家高調宣傳檔案工作之重要性的背景下，他們的工作在現行工資體系下得不到相應權重的認可和體現，工作積極性在這種心理落差下無疑被無形中淡化，出現不安心檔案工作，跳槽，要求換崗位的情況。

二、建議

1. 重視檔案專業人員的合理配置。一是在事業單位的各級各類等級評估、評審標準中根據單位的規模與級別對檔案管理崗位人員的配置結構提出明確規定和具體要求，提高檔案科班專業人員的比例，從源頭上對檔案學科提供人員保障；其次是針對現有非科班出身的檔案人員，按照《我國檔案事業發展“十五”計劃》的要求，著重抓好檔案業務人員的全員培訓，全面推行持證上崗制度，為檔案事業可持續發展提供智力支持和人才保證；三是各地檔案主管部門應加強檔案專業技術人員的繼續教育培訓，定期舉辦檔案上崗人員資格考試，強化檔案管理人員持證上崗的要求，以此提高和保證檔案專業隊伍的人員素質、工作能力和管理水平。

2. 提高檔案學科的學術地位，維護檔案專業的尊嚴。同志曾經指出：“檔案事業是黨和國家事業發展的一個不可缺少的方面，是一項崇高的事業”。對檔案工作的地位給予了充分的評價，國家管理學博士胡鴻杰曾發表大量文章對檔案職業的困境和檔案學學術尊嚴問題予以了極大的關注。提高檔案學科的學術地位，維護檔案專業的尊嚴，是我們檔案學人的共同愿望，而提高學術地位和維護尊嚴都必須正視主觀和客觀兩方面的因素。從主觀方面看檔案學的學術尊嚴不是孤立的，它同時還包括檔案工作者的職業尊嚴。提高檔案的學術地位需要檔案人發揮自身的實踐品質，在檔案學科建設與檔案實踐方面有所作為。如果檔案工作者職業尊嚴缺失，那么所謂檔案學的學術尊嚴也就不復存在，檔案學的學術尊嚴就必將是空中樓閣。從客觀方面看，檔案學的學術尊嚴也不唯“研究主體”的心理狀態和研究準則，也應該包括基層檔案工作者的心理狀態和生存狀況[3]。換句話說，提高學術地位和職業尊嚴，既需要檔案人自身的努力，也需要社會和政策環境的支持。渾渾噩噩沒有作為誠然沒資格要求學術地位，反過來，倘若得不到相應的職稱還要顧及經濟之虞，又焉能維護好職業的尊嚴？

3. 加強學科建設，鼓勵檔案專業科學研究。進入21世紀以來，檔案工作的概念和范疇隨著社會的需要發生了變化，信息化、數字化、電子政務、資源管理等新理念不斷充實著檔案工作的內容。事業單位檔案的分類名稱也在不斷增加，如文書檔案中職業道德檔案、個人技術檔案、單位文化檔案、個人健康檔案、學生素質檔案、教師業務檔案、教師成長檔案等不斷涌現，對檔案工作者的要求也越來越高。作為檔案主管部門應該高度重視基層檔案業務的拓展和進步情況，采取多種形式幫助和鼓勵基層檔案人員，給檔案人員營造濃厚的學術范圍：一是充分發揮各級檔案學會的作用，建立基層檔案學術團體，定期開展活動，讓全社會了解檔案，關注檔案。二是鼓勵他們積極、主動地自我提煉、總結，將實踐中的經驗上升為理論，撰寫學術論文。相關部門可以舉辦論文交流、出版論文集、召開年會的形式將這些論文予以收集、交流，解決論文的出處問題；三是牽頭組織、邀請各種類型的事業單位開展、參加檔案學科的科學研究，培養和培訓基層檔案人員的科研意識，促進科研工作的開展；四是選擇范圍組織基層單位開展檔案編研，因為比較檔案管理而言，基層檔案資料貼近社會，內容豐富，檔案編研的成果更直觀，更能滿足社會的需要，更能加深對檔案的開發和利用；五是鼓勵和引導檔案管理創新，對他們提出的建議給予充分的肯定、鼓勵和獎勵，以此激發他們對檔案學科的興趣和對檔案工作的熱愛，穩定檔案隊伍，發展檔案事業。

參考文獻：

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[2]杜雯 顏祥林等. 我國檔案專業高等教育發展現狀的初步調研. 檔案學通訊2012（2）.

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1統計方法

數據采用雙人單獨錄入計算機，用SPSS13．0軟件進行統計學分析，采用χ2檢驗。P＜0．05為顯著差異，有統計學意義。

2結果

2．1護理科研狀況518名護士對護理科研步驟、護理科研種類及護理科研選題知曉率分別為33．7％、38．9％、28．9％；參加培訓率僅為41．9％；對護理科研知識需求強烈，愿意參加科研者占84．2％。

2．2不同護齡護士科研培訓率、科研意愿及科研知識比較見表1。

2．3不同職稱、學歷護士護理科研情況見表2、表3。2．42010年、2011年科技局、衛生局三所醫院醫療、護理立項情況。

3討論

3．1基層醫院護理人員科研知識缺乏，目前醫院護理工作的重點大部份放在質量管理上，缺乏對護理人員科研能力的培訓和撰寫論文的指導，護士只是應對臨床工作而忽視了論文撰寫［2］，而早在1996年就有專家提出，護理部工作量的5％～10％應該用于科學研究［3］，從調查中發現，參加過科研培訓者217人（41．9％），知道護理科研步驟者175人（33．7％），知道科研種類、科研選題者分別是202人（39．0％），和176人（34．0％），護理科研知識知曉率在不同護齡、職稱、學歷之間有統計學差異，原因分析：目前在基層醫院臨床工作的護士大多是中專畢業303人（58．9％），通過業余時間獲得了護理大學?？苹虮究茖W歷215人（41．9％），第一學歷為本科畢業者被調查的三所醫院均沒有，護士基礎理論的知識水平較低，而且在職教育主要是專業基礎知識和基本技能為主，科研知識與能力方面的培養不被重視?；鶎俞t院在職稱評審時只有副高級，正高級職稱才要求科研立項。但盡管如此，表中顯示職稱學歷高者仍是護理科研的主角。由此，護理管理部門要重視護理科研的發展，市衛生局、醫院護理管理委員會在為護士提升學歷的同時，應加強護理科研的培訓，培訓內容有護理科研的基本知識（概念、步驟）及技能（文獻查閱、科研設計、資料分析、護理論文的撰寫、注意事項等），同時加強在職教育，外請專家講學，選送護理骨干外出培訓、鼓勵自學成才等育人措施，通過各種形式的學習和培訓來提升科研能力。

3．2護士有撰寫論文的愿望，期望在質量高的護理期刊上來提升自己的職業成就感，但困難大，實際行動者少，愿意主動撰寫論文有387人（74．7％），不愿意者有33人（6．4％），無所謂者98人（18．9％），動機均為晉升職稱者多，其次是迫于醫院下達的科室論文完成的任務。護士平時在單位里有繁重的工作，回到家里又要擔起相夫教子的任務，留給自己學習提高的時間可想而知，造成護理科研知識及撰寫論文的能力嚴重缺乏，再者是經費缺乏，投稿困難等，本院2010年13篇，均為主管護師以上職稱。提示管理者只有充分認識到護理科研的重要性，在人員、時間、經費、設施和科室合作精神上給予足夠的條件和支持，才能營造有利于科研的良好環境，同時護理管理者要加強培養學科帶頭人和科研骨干，在臨床科研工作中做好傳、幫、帶，充分發揮各級護理人員的主觀能動性和積極性［4］。提高科研知識的儲備，為其進行護理科研奠定基礎，提高護理工作水平。

3．3改變護理觀念，提高護士自身素質，護理工作不僅僅是一種職業，更是一門專業，臨床護士要徹底打破護士只是醫生助手的觀念，不能只機械的注射、給藥、執行醫囑，要善于觀察，勤于用腦，依靠平時的點滴記錄，評判性思維把臨床中經驗上升為理論，在制訂護理措施和處理護理問題時尋找科學依據［5］，那么，就需要護士通過繼續教育和學習等方式增強自我的專業知識、科研知識、上網閱讀文獻資料，掌握國內外最新科研信息，提高科研能力，提高護理質量，促進病人健康。

3．4醫院要成立護理科研小組，小組成員要有創新性思維和超前意識，主動捕捉科研信息，提出科研攻堅方向，協調科室護理人員進行查新，確定立項課題，以指導護理人員更好地從事科研活動，保證人人參與，護士在實際科研工作中缺少相應的幫助也是制約護士開展科研的一個重要因素。目前我院有科研管理委員會，護理部有護理科研小組，但近5年只進行過二次科研知識的培訓。

3．5基層醫院護理科研與醫療科研有很大差距，從表4可看出，2010年、2011年三所醫院護理科研立項5項（醫療24項，為護理的4．8倍），其中市科技局立項4項，市衛生局立項1項，2011年三所醫院護理立項0項，可見護理科研開展數量少，與醫療科研的開展存在很大差距，這與護士學識、學歷、科研能力的不足及對護理科研內涵的認識偏差，上級護理主管部門對護理科研缺乏指導有關，與譚成群等的調查相符［6］。應引起市、醫院護理管理部門的重視，給予及時的指導，加強醫護合作，以醫帶護，全面提高護理科研水平。

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關鍵詞：高職院校；科研管理；信息系統

1 背景介紹

隨著科技的日益發展，高校的科研活動和科研能力成為反映高校綜合實力的重要指標，而通過信息化的手段對日常科研工作進行管理，整合科研工作流程，為決策層提供真實有效的依據，是提升科研管理水平的有效途徑，也是當今高?？蒲泄芾淼拇髣菟叀?/p>

目前大多數高校科研管理工作，很大程度上還是依賴人工來進行，通過Excel、word等辦公軟件來處理大量的數據，這種方式難以及時有效的掌握最新的科研情況，為科研管理增加許多工作量，為領導進行科學決策帶來一定的影響。同時科研處和廣大科研人員之間缺少一種快捷高效的溝通方式。所以科研管理信息化平臺項目（以下簡稱平臺）的構建是非常必要的，該平臺服務于學?？蒲泄ぷ?，為輔助領導進行科研管理決策提供有利的信息支持，有助于學校整體科研工作管理水平的提高。

通過科研管理信息化平臺，可以實現科研工作的網絡化管理，形成一個及時更新的科研數據中心和科研管理溝通平臺，全面、實時、準確地提供學校的有關科研信息，為學校領導有關科研決策提供輔助支持，為學校教師開展科研活動提供方便、快捷的服務，為科研管理人員開展工作提供極大的便利。

2 建設目標

結合本人的科研工作經歷和系統設計經驗，總結出高職院校科研信息系統的建設目標主要有以下幾點：

⑴全方位的科研管理。面對從事科研活動的校內外的老師、學生，多級用戶，完全兼容社科類和理工類；平臺應該服務所有從事科研活動的科研人員，為科研人員提供一個管理個人科研活動的網絡空間，實現個人科研申報、成果登記、查詢網絡化，免除了填寫各種統計報表的麻煩，節省工作時間，提高工作效率。

⑵輔助院系的科研負責人或科研秘書管理本單位科研工作。借助平臺，院系領導可以及時掌握、了解本單位教師的科研情況，科研處可以方便地完成有關的科研管理任務，如項目申報組織、項目中檢等工作。

⑶平臺還可以將各種數據進行匯總分析，形成直觀的分析圖標，進行橫向和縱向的比較，從而為領導提供學校各類科研信息，為科學決策提供支持。

⑷定制考評平臺：建立科學合理考核體系，定義各種分類評價指標。以考核為推動力，拉動全體科研人員的積極性，使科研有序、高效，使平臺成為日常工作中的科研平臺。

⑸全面、實時、準確地提供學校的有關科研信息。通過教師個人填報、科研秘書審核后，全校的科研項目、科研論文、科研著作、學術活動、工作量統計和科研考核結果等數據信息即可在平臺上顯現，全體教職工均可以登錄查詢，通過不同的權限設置，還可以對其中的數據進行修訂和審核，保證數據的準確、真實性，從而讓大家通過平臺隨時掌握學校最新的科研情況。

⑹實現全面的網絡化管理，實現網上辦公。提供了文件傳送（發文）、Email、手機短信等多種通訊手段；實現項目申報和評審、中檢、終結的網絡化，從而實現無紙化辦公目標。

3 系統需求分析

3.1 系統管理需求

系統管理需求主要包括用戶，權限，以及科研項目、科研課題等管理。

系統管理員可對系統用戶進行增加、修改、刪除以及查詢等操作。用戶在創建時被定義成系統角色，并擁有相應角色權限，從而進行使用系統功能，一個用戶只能歸屬于一個角色，一個角色可以對應多個用戶；系統管理員能夠按照登錄賬號、角色名、姓名等對用戶基本資料進行查詢，其中用戶基本信息的管理項目包括登錄賬號、真實姓名、性別、聯系電話、郵件地址等基本資料。同時對遺忘登錄口令的用戶，系統管理員在檢驗有關證明材料后可以為該用戶恢復指定的初始口令；系統在創建用戶時，允許給用戶分派系統角色，每一個系統角色擁有相應系統權限，從而實現管理人員即系統用戶的分工。具體包括，系統管理員，普通用戶等系統角色；系統管理員應該具有整個系統最高權限，負責對整個系統的穩定運行進行維護、普通用戶只對其權限范圍內的信息有查詢權利，并且某些具體業務，有提出申請權利。

3.1.1 用戶基本信息管理

高?？蒲泄芾硐到y是針對本校教職工物理信息進行管理。系統提供對教職工信息的增加、修改、刪除、查詢等操作。系統管理員或者具有相應權限用戶，能夠對用戶基本信息管理模塊操作而開展其管理工作。主要包含用戶信息查詢和信息添加。

3.1.2 科研項目申報審核

系統設計針對系統內各個注冊用戶的項目申報進行審核管理功能。系統管理員可以對注冊用戶的科研項目申報進行審核，審核通過之后，申請用戶會得到相應的獎勵積分，最后通過對積分的分數，對申請者進行年度考核，并據此進行年終獎金發放。具體包括審核科研項目申請審核，項目申請信息刪除，項目信息查看、年度考核信息查詢等功能。

3.1.3 獎勵審核

本系統針對注冊用戶年度科研獎勵進行審核管理功能，針對不同職稱、不同的考核標準分別進行審核。系統管理員或者相應權限用戶審核用戶年度獎勵，其中包括初級職稱、中級職稱、副高級職稱、正高級職稱的審核。系統提供針對用戶信息提供了的詳細匹配查詢以及模糊查詢。

3.1.4 個人信息管理

個人信息管理主要提供的是系統管理人員對管理賬戶的密碼修改的管理、管理員基本信息的維護。

3.2 用戶管理需求

用戶管理模塊，提供給注冊用戶查詢、維護個人信息、申報科研信息、查詢科研申報信息功能，是整個科研信息管理系統的重要模塊，用戶通過用戶管理模塊，實現個人信息的科學管理，科研項目信息的及時申報，獎勵考核信息的準確提交，保證高?？蒲泄芾硇畔⒌母咝?、實時性。

3.2.1 個人信息維護

個人信息維護模塊提供了注冊用戶個人基本信息的增加、刪除、更新等基本維護功能，用戶的個人信息包括：真實姓名、性別、職稱、聯系電話、詳細地址、聯系郵箱、聯系電話、QQ、籍貫、備注信息等，當然也提供了注冊用戶的登錄密碼修改功能已經注冊用戶注銷個人信息功能，注銷個人信息之后用戶的所有信息都將從系統中刪除，如需再次使用本系統，必須重新注冊系統。

3.2.2 科研項目申報

科研項目申報模塊提供了注冊用戶申請科研項目申報的功能，注冊用戶根據項目的申報的要求填寫相關信息之后，將會自動提交給系統管理人員或者科研管理部門進行審核，科研項目申報包括：學術專著、、課題研究、轉載轉摘、編譯編撰五個基本的子模塊，每個申報子模塊都包含必須的填寫的字段，比如專著名稱，每個申報子模塊又有獨立的字段，比如申報的期刊級別、論文是否在國外發表、期刊名稱等。

3.2.3 科研申報信息查詢

科研申報信息查詢子模塊主要提供了用戶查詢科研申報信息的功能，注冊用戶通過此模塊能查詢的科研申報信息填寫是否正確以及科研申報信息是否通過管理員的審核、審核信息等。

3.2.4 數據庫設計與實現

根據用戶系統需求分析，將系統的實現直接定位在更好的適合各層次人員的需求和操作，系統的所有初始化數據均采用界面錄入的方法，由各部門工作人員分工完成。根據我院的實際情況，設計過程中我們將科研人員基本信息、論文信息、科研項目信息、成果信息、獲獎情況信息等作為系統的初始化數據，為個人和院系查詢、統計、打印，科研處操作、加工、管理、集成等工作提供基本的數據平臺。主要數據表格設計如下：

科研人員信息表（職工號，姓名，性別，職稱，出生日期，所學專業，現從事專業，學歷，學位，工作時間，所在部門，備注）。

論文信息表（序號，論文名稱，刊物名稱，刊物類別，刊物級別，主辦單位，作者，職工號，發表時間，刊號，備注）。

論著信息表（序號，著作名稱， 圖書編號，著作類別，出版社，學科類別，作者，職工號，出版時間，版次，備注）。

科研項目表（序號，項目編號，項目名稱，項目來源，項目類別，完成單位，負責人，課題組成員，立項時間，擬定期限，經費金額，是否鑒定，鑒定時間，鑒定單位，備注）。

科研成果表（序號，成果名稱，成果類別，成果經費，完成時間，負責人，完成單位，是否投入生產，經濟效益，備注）。

科研獎勵表（序號，獲獎人員，項目名稱，獎勵名稱，授予單位，時間，備注）。

校級項目管理表（項目編號，項目名稱，課題名稱，負責人，所在部門，職務或職稱，聯系電話，申報表，申報時間，申報經費，是否批準，批準日期，批準經費，合同時間，合同內容，是否結題，結題時間，鑒定技術負責人，項目成果效益，備注）。

校級鑒定專家表（序號，姓名，性別，出生日期，工作單位，學歷，學位，所學專業，現從事專業，職稱職務，備注）。

在上述表格中，科研人員信息表選擇（職工號，姓名）作為主鍵，考慮到姓名經常作為查詢、操作條件，并在相關表中作為科技人員的重要描述和限制；為了避免數據錄入的無序狀況，數據庫表之間建立了嚴格的參照完整性，并且對所有表都分配了操作權限，并將錯誤信息及時反饋給操作人員，科研人員信息表、論文信息表、論著信息表通過“職工號”建立參照完整性關系，在錄入論文、論著時，作者必須是本單位職工，如果科研人員信息表不存在該員工，便給出錯誤提示，提示檢查是否是合法職工，如果是，便可以在科研人員信息表中添加該員工信息后錄入論文、論著信息，否則，拒絕錄入，“職工號”又為組合查詢提供了連接條件支持；同時將科研項目表、科研成果表、校級項目管理表中“負責人”和科研人員信息表中的“姓名”建立主鍵、外鍵參照完整性關系，校級課題的申報負責人也必須是本單位某部門的職工；獲獎人員，必須是科研人員信息表中某一職工；將校級鑒定專家表和校級項目管理表通過“鑒定技術負責人”、“姓名”建立參照完整性管理，限定了鑒定技術負責人必須是本校專家表中的專業人員；所有表的主鍵設置都加上“姓名”字段，目的是為了符合人們的常規習慣，常以某個專業人員姓名作為操作、查詢條件，科研人員信息表與其他相關表格建立參照完整性為了限制科研、論文、論著、成果、獎勵等信息的科學合法性，同時有利于統計和查詢；只有完善的參照完整性，才能使得數據庫中數據具有一致性和互操作性。

[參考文獻]

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篇9

[關鍵詞]國家自然科學基金 資助情況 淺析

[中圖分類號]G644 [文獻標識碼]A [文章編號]1009-5349（2013）10-0228-02

一、2006-2013年，我院國家自然科學基金的申請和資助情況

（一）申報和資助總體情況

2006-2013年，我院國家自然科學基金共申報234項，獲資助項目42項，平均資助率18%，資助總經費1671萬元，申報項目數、資助項目數和資助經費分別從2006年的2項和61萬元增長到2013年的8項和414萬元，資助率由2006年的9.1%增長率到2013年的34.8%，增長了25.7個百分點。從表1可以看出，雖然資助項目的數量有所波動，但總體上受資助項目數呈現穩定增長態勢，2012年資助經費達到頂峰，可能與2010年資助數量和資助經費達到低谷有關，臥薪嘗膽后一次全新突破，見圖1。

（二）資助的項目類別

統計分析可知，我院2006-2013年獲批國家自然科學基金資助項目主要集中在面上項目和青年科學基金項目，合計批準40項，其中面上項目27項，青年基金項目13項，面上項目和青年基金項目占總批準項目數的95.2%，資助經費1651萬元，占資助總經費的98.8%，專項基金項目2項，資助經費10萬元，其中，面上項目和青年科學基金項目資助經費分別從2006年的61萬元和0萬元增長到2013年的326萬元和88萬元；另外，國家杰出青年科學基金項目，聯合基金重點項目，重大項目重大研究計劃，重大國際合作項目等還未曾獲得資助，處于空白，見圖2。

表1 2006-2013年我院國家自然科學基金項目申請和資助情況

年度

（年） 申報項目

（項） 資助項目

（項） 資助經費

（萬元） 資助率

2006 22 2 61 9.1%

2007 25 5 113 20%

2008 27 7 212 26%

2009 28 5 127 17.9%

2010 28 1 32 3.6%

2011 33 8 533 24.2%

2012 48 6 177 12.5%

2013 23 8 414 34.8%

合計 234 42 1671 18.5%

（三）資助的項目學科分布

2006-2013年，我院各個學科受資助的國家自然科學基金項目數量不等，受資助的人次也不同，其中，預防獸醫學獲得資助項目數最多12項，獲得資助最少的是臨床獸醫學，呈現各個學科發展不均衡狀況。

學科 資助數量

（項） 資助人數

（人） 學科 資助數量

（項） 資助人數

（人）

預防獸醫學 12 7 基礎獸醫學 11 8

臨床獸醫學 1 1 草業科學 3 2

動物營養

與飼料科學 5 5 動物遺傳

育種與繁殖 7 5

水產養殖 3 3

（四）資助的項目負責人職稱分布

2006-2013年，我院受資助的國家自然科學基金項目負責人以高級職稱占主體，正高級職稱16人，副高級職稱6人，中級職稱8人，中級職稱獲資助率高于副高級科研人員，由于副高級研究方向基本穩定，加之職稱評定急需，因此，也說明我院申報國家自然基金項目潛力較大。

（五）資助的項目負責人學位和資助頻率分布

據統計，2006-2013年年間，我院國家自然科學基金受資助的項目負責人均具有博士學位，有9人獲得2次（含2次）以上資助，其中獲得4項資助1人，獲得3項資助1人，獲得2項資助7人。

二、我院國家自然科學基金資助項目成果分析

（一）提升了我院基礎研究水平

在國家自然科學基金的持續資助下，我院基礎研究水平有了較大提升，發表SCI7篇，EI6篇，國內各級各類論文200余篇，獲得省級獎勵6項，為我院的學科發展奠定了堅實的基礎。

（二）促進了我院人才培養水平

人才培養是國家自然科學基金項目實施的重要功能之一。2006-2013年，3人入選教育部新世紀人才支持計劃；國家“百千萬人才工程”一、二層次人選1人；吉林省高校百名科技領軍人才1人，吉林省中青年科技創新培育人選2人，吉林省首批拔尖創新人才2人，一批中青年科技骨干脫穎而出，同時以國家自然科學基金資助項目為基礎的新成果得到其他國家級項目的認可和資助，進一步提升了我院人才的培養水平。

三、國家自然科學基金管理措施

（一）組織宣傳，提前謀劃

學院在每年9月召開學院下一年國家自然科學基金申報動員會，并成立基金申報工作領導小組，由科研院長分析總結本年度基金申報和資助情況，使科研人員充分認識基金的重要意義，樹立信心積極申報，爭取更大機會，并對下一年基金申報進行部署，發揮各個科研人員的優勢和專長，整合資源，精心設計，提高基金申報命中率。

（二）提升質量，拓寬領域

項目質量是決定該項目是否予以資助的核心因素，學院積極動員科學基金申報工作，營造重視基礎研究的氛圍，提高申報數量，凝練研究內容，重視申報質量，邀請校內外有經驗的專家進行預評審，并提出修改意見和建議，進行學術把關，學院進行形式審查，重點針對申報書細節進行核查，確保形式審查順利通過，提高申請書質量，進而提升高申報項目的質量，提高中標率。

（三）注重過程管理，確保順利結題

在項目獲得資助后，及時組織項目負責人，由科研管理人員對項目管理辦法、研究成果管理辦法、經費使用和管理等相關辦法進行詳細講解和分析，提醒結題項目負責人及時對成果進行整理，確保數據真實有效，促進了學院科學基金可持續性發展。

四、總結與展望

2006-2013年年間，吉林農業大學動物科學技術學院國家自然科學基金申報數量、資助數量和管理工作等取得了一定成績，但還存在一些問題，國家自然科學基金資助類別僅集中在面上項目和青年科學基金項目上，其他類別項目處于空白，因此尚需不斷總結經驗，學習其他高校和兄弟學院的成功經驗，拓寬思路，進一步推動基礎學科的可持續發展。

【參考文獻】

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關鍵詞：博士后工作站 建設狀況 發展對策

北京市科學技術研究院（以下簡稱北科院）博士后工作站成立于2001年，是北科院高層次創新型科技人才引進與培養的平臺，創新團隊首席專家、突出貢獻專家在博士后當中不斷涌現，工作站在推動地方科研建設方面做出了應有的貢獻。為進一步完善全院人才隊伍建設，本文基于管理人員、導師、合作流動站和博士后的基本信息統計數據和近90名博士后的調查問卷，總結北科院博士后的培養經驗，歸納目前博士后管理工作中存在的問題并分析其成因，為明確北科院博士后工作站下一步發展方向提供參考依據。

一、北科院博士后工作站發展狀況

“十一五”期間，創新型人才培養成為北科院發展的重點，2009年3月，博士后管理工作由科研開發處轉移到人力資源處，并設專人負責。博士后管理工作在部門之間的轉換，體現了工作站職能在地方科研院的變化，工作站成為人才培養的重要陣地。本文基于調查數據和統計數據，對博士后工作站發展進行全面分析。

1.管理人員隊伍能夠基本滿足現階段發展需要

北科院博士后采取兩級管理制度，總站設在院機關人力資源處，設專人負責博士后管理工作。博士后均在院屬單位的重點實驗室從事研究工作，分站設在院屬處級單位，由人事科人力資源管理人員兼職管理。

北科院工作站設在人力資源處管理，由主管人才的副書記副院長兼任博士后工作站站長，人力資源處主管人才的副處長分管博士后工作，下設博士后主管工程師，主要負責工作站的具體管理。目前，主管人才的副書記在人才管理和研究方面經驗豐富，為院工作站的發展提供宏觀指導；負責指導博士后制度實施的副處長，系“60后”的管理骨干，精力充沛，有著在科研一線多年實踐的經驗，能夠為博士后相關管理工作把好關；博士后的主管工程師系中國人民大學主修勞動經濟學的“70后”碩士畢業生，有著近十年的人力資源管理經驗，在人才管理理論和實踐上都有儲備，每年參加全國博管會的管理人員培訓會議，能夠為博士后提供全方位的指導。

學歷較高，具有管理專業人力資源管理經驗。從管理人員的學歷來看，具有碩士研究生學歷的有4人，占23.5%，具有大學本科學歷的有10人，占58.8%，博士后管理人員的總體學歷水平較高。從管理人員的專業技術職稱來看，13人具有中級以上專業技術職務，占76.5%。從工作年限來看，目前從事博士后管理工作不足3年的有6人，占35.3%。

2.工作站指導老師在博士后培養中至關重要

根據全國博管會的規定，北科院工作站與流動站聯合培養，采取雙導師制度。通過對建站十年來39名工作站的指導老師的情況分析，工作站導師均具有較高的專業技術職務，年富力強，能夠為博士后提供較好的指導。

北科院工作站指導老師中，男性29人，占73.2%。從初次指導博士后時導師的年齡分布來看，北科院博士后指導老師平均年齡45.6歲，其中40-45歲之間有16人，占41%，46-50歲之間有14人，占35.9%。根據科研工作規律，45-55歲正是學術成果最多、學術研究最為成熟的時期，適合指導年輕人工作。

工作站指導老師均具有副高及以上職稱，其中63.6%的指導老師具有正高級職稱。從學歷的角度看，指導老師具有博士學位的14人，占35.8%，具有碩士學位的19人，占48.7%。十年來，39名博士后工作站指導老師中，有6人只帶過一名博士后，占15.%，7人帶過5名及以上的博士后，17.9%，其余23名導師指導過2-4名博士后，占導師總數的59%。

從問卷調查數據看，博士后與兩個導師的交流頻率方面，與工作站導師每月平均交流10次左右，其中16人與工作站導師在同一課題組；從交流方式看，博士后與工作站導師之間主要以當面交流為主，溝通效果滿意度高。

3.流動站及指導老師對博士后培養起到促進作用

引入中央在京資源，為培育優秀人才搭建橋梁。十年來，北科院與37家流動站建立了聯合培養的合作關系，合作較多的單位是中科院、清華大學和北京大學，分別合作27次、25次、13次，占60.2%。流動站在博士后管理方面，主要負責審核相關材料，協助辦理手續，指定老師指導博士后科研工作。通過博士后科研工作站這一平臺，在兩年博士后培養過程中，流動站指導老師對北科院各單位有了更深層次的了解，部分成為了院屬單位的外聘專家，工作站為院屬單位提供了一個結識大批高水平專家的機會，產生了“不為我有，但為我用”的靈活引智效果。

借助流動站嚴格要求，逐步提高培養質量。博士后出站時，有16家流動站對聯合培養的博士后有明確的要求，占47%，其中4家對的質量有特別要求，占11.7%。出站博士后中，工作站經過評審同意出站，而流動站因論文不符合相關要求，不同意辦手續的有5人，占總出站人數的10.4%，這一數據呈現下降趨勢。面對重點高校的嚴格的要求，多數博士后表示理解并能夠接受，并把這種要求轉變為自身發展的動力。

流動站導師在博士后指導中作用明顯。90多名被調查者中，31人認為流動站導師的指導非常重要，在研究方向和個人發展方面得到幫助；28人表示與流動站導師以電子郵件為主要交流方式，流動站導師能夠及時答復自己的咨詢。此外，18人希望參與流動站導師在研究方法上給予指導；僅有7人每年與流動站導師見面次數不超過兩次?？傮w來看，流動站導師能夠給予博士后相關的幫助，但是博士后自身的積極性需要進一步提高。

二、未來發展對策建議

博士后制度是培養和使用相結合，在使用中培養，培養和使用中發現高級人才的重要制度。北科院博士后工作站是全院高層次創新型科技人才培養的重要陣地，進一步加強對博士后工作站的建設力度，將博士后培養納入全院人才體系，積極創造各種條件，鼓勵博士后進行應用型創新研究，促進北科院博士后事業的持續協調發展。

1.高度重視博士后工作，逐步健全管理制度

博士后群體已經成為北科院專業技術人才隊伍中的一支重要力量，是高層次創新型人才的主要后備，對博士后的培養問題，總站及分站都應予以高度重視，應重點關注以下幾個方面：

加強博士后進出站制度建設，為提高博士后培養質量做好保障?！笆濉逼陂g，提高博士后培養質量是工作站建設的重要目標，分站在篩選人員時，應遵照“從嚴把關，寧缺毋濫”的原則，優中選優，為提高博士后培養質量打下良好基礎。進一步完善博士后評審的各項規定，細化各項考核指標，加強過程管理。

進一步完善博士后的退出機制和激勵機制。近十年來，北科院博士后沒有退站的人員。當我們把博士后培養質量作為主要考核內容時，退站的問題就在所難免，對于不適合繼續從事博士后的情況，出現違背學術道德、不遵守規定、考核不合格等情況，退站處理，相關制度需要盡快完善。每年評選優秀博士后，對表現突出、獲得較好科研成果的博士后進行獎勵并給予相關經費支持，鼓勵博士后更快更好成材。

強化工作站導師目標和責任管理。分站指導老師與博士后朝夕相處，一言一行都影響著博士后的發展。明確規定從博士后進站到出站每一階段分站導師的任務，并把博士后培養作為導師晉升高級職稱、入選各類人才工程的評價指標，并將博士后的工作成果作為指導老師評價機制的必要組成部分。調動全院高級專家培養優秀后備人才的積極性。

2.單獨招收與聯合招收并行，培養方式多樣化

中國熱帶農業科學院的袁宏偉（2011）通過對本單位博士后工作的研究認為，農業科研院所在積累了一定的培養經驗后，在師資力量、科研條件、博士后管理等方面符合一定條件，可以開始單獨招收博士后。北科院博士后工作經過近十年的發展，積累了一定的培養經驗，導師隊伍不斷增強，全院共有副高級以上專家185人，創新工程項目可以為博士后研究創造完備的科研條件和足夠的科研經費。從自身發展及外界需要來看，北科院單獨招收博士后的條件已完全成熟。

一是申請并獲得單獨招收資格，實現培養方式多樣化。獲得博士后工作站單獨招收資格，已成為北科院博士后工作站建設的必然。實行單獨招收，博士后進出站審批手續可以減化，由工作站審核后即可辦理；不用支付博士后聯合培養的經費，減輕了管理人員的負擔；避免了流動站與工作站要求不一致的問題，博士后的培養更符合北科院用人的要求。

二是繼續開展聯合培養。在一些科研實力不足的新興學科，北科院博士后招收采用與高校聯合培養的方式，聯合培養經費由分站支付，但總站在博士后日常經費方面給予更多支持。

三是在單獨招收形式下，外聘專家擔當博士后導師。采用分站直接支付導師專家費的形式，外聘高校專家擔當博士后的指導老師。這種“自由”的聯合方式，可減少手續辦理的繁雜程度，有利于充分調動導師的積極性。

3.成立博士后聯誼會，促進博士后多向交流

個人的成長離不開環境的影響。博士后作為我國人才制度的高地，國家給予了他們在戶口、職稱等方面的特殊待遇，他們之間的交流互動在流動站一直得到高度重視。北科院工作站一直由總站管理人員包攬所有角色，組織博士后參加相關活動。為進一步提高培養質量，成立博士后聯誼會，加強博士后的對內對外交流，成為北科院改進博士后管理的一個側重點。

建立北科院博士后聯誼會，加強博士后自制管理。制定《北京市科學技術研究院博士后聯誼會章程》。由博士后聯誼會組織系統內博士后之間的交流活動，能夠做到每月一次互動，及時解決問題。聯誼會與北京博士后聯誼會取得聯系，加強與首都其他各設站單位之間的聯系。

加強博士后與外界的聯系，推薦博士后參加北京市委組織部、市教委組織的博士后掛職鍛煉。作為地方科研院，北科院工作站肩負著為首都區域創新體系吸引和培養跨學科、復合型、創新型高層次人才的使命，推薦博士后到市屬機關企事業單位，進行為期半年的鍛煉，對提高博士后對本專業在社會中應用的認識，具有推進作用。

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