人事招聘論文范文

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【關鍵詞】企業招聘；問題；對策；分析

前言

企業人力資源部門在進行人員招聘環節中，由于企業內部管理問題、招聘崗位的差別、招聘標準的制定存在著問題，導致企業人員招聘過程中存在著很多問題。這些問題的存在，嚴重的阻礙著企業人員招聘活動的拓展。因此，新時期，企業發展需要正視人員招聘環節存在的問題，并且為其制定有針對性的對策，以促進企業能夠實現長效的發展。

一、人員招聘對于企業的影響

近年來，伴隨著經濟市場上企業所面臨的競爭越來越大。企業要想在競爭中能夠脫穎而出，并且實現長效的發展，一靠科技，二靠人才。當企業具有先進的技術體系后需要優秀的人才來實現技術的人性化應用，同時，當優秀的人才還能夠為企業發展提供動力。因此，從企業發展角度分析，人是不可忽視的因素。人才是企業發展的動力，如何為企業提供專業的人才，是企業人力資源部門的工作重點。企業人力資源部門通過招聘工作為企業篩選出適合企業發展的人員，廣義上的企業人員招聘都是指企業為了發展，為了安置空缺的崗位，從企業外部吸收、挑選出合適的人力人員的過程。而狹義上，企業人員招聘是以企業發展為目標，為公眾人員安置崗位，并且向企業外部有效的信息。對于企業人員招聘而言，招聘的過程十分復雜，人力資源部門一旦為企業招錯人，將會導致人力資源浪費，不利于企業發展。若企業人力資源部門能夠為企業招聘到合適的人選，工作人員能夠在企業工作崗位上發揮出其優勢，將會有效的促進企業發展，增加企業部門效能。由此可見，人員招聘對于企業的影響較大，所以企業人力資源部門需要在人員招聘環節中把好關，消除一切障礙。

二、XX企業招聘現狀分析

（一）XX企業背景

XX公司是上海市某建設集團下的國有控股子公司，企業注冊資金6000萬元，是長三角地區實力比較強的企業之一。XX公司擁有現代化的企業組織機制，包含近百個設計團隊、投資單位、材料供應基地，同時成立了人員勞務培訓基地，企業人員隊伍保障體系比較健全。當前，公司現有員工1500余人，高層管理者9人。

（二）XX企業招聘現狀

XX公司在進行人員招聘中主要通過兩個方式實現，一是企業內部招聘和企業外部招聘。在進行內部招聘環節中，企業部門主管想人力資源部門提出增加人員的需求，企業領導同意簽字之后，在企業各個部門中發放招聘信息，有意向的人員填寫內部崗位調動申請表。當企業領導同意之后，人員可以上崗，并且做好原崗位交接工作。企業的外部招聘，各個部門向人力資源部門提出人員增加需求，人力資源根據各部門主管要求進行招聘人數匯總。然后人力資源部門通過互聯網招聘、校園招聘、人才市場等形式，進行外部招聘。在對XX公司不同招聘形式情況進行調查環節中，發現，XX公司在招聘高層管理者時，90%的錄用者都為企業高層任命，65%是技術人員也是高層管理者決定，89%的應屆畢業生由人力資源部門直接錄取。人力資源部門雖然為企業招聘來工作人員，但是在重大崗位上缺乏決策權。

三、XX企業人員招聘中存在的問題

XX公司人員招聘中存在著很多問題，嚴重的阻礙著企業的發展，并且不利于企業競爭實力的提升。如，企業的招聘方式不科學，缺乏相應的招聘標準，在招聘過程中缺乏專業的人力資源規劃體系。

（一）招聘標準缺乏

對XX公司的招聘標準進行問卷調查，在公司某部門25人中調查“企業各個部門向人力資源部門提交招聘需求時，是否會明確界定對應聘者的要求”，認為“幾乎沒有”的人數占據總人數的4%，認為“有一部分有”的人數占據總人數36%，認為“大多數有”的人數占據總人數的40%，認為“全部有”的人數占據總人數的20%。從以上調查中能夠看出，XX公司在進行人員招聘環節中，能夠明確出空缺崗位的實際職責，但是對于招聘人員的能力素質要求界定不明確。如，企業在招聘設計師時，人力資源部門對于設計師的學歷、工作經驗進行限定，并且以這些信息為招聘標準，但是卻忽視了能夠真正衡量應聘者能力素質的要求，如設計時能否獨立完成一個較大的設計項目等。

（二）招聘過程缺乏專業的人力資源規劃

XX公司的人力資源招聘工作不能根據企業發展戰略進行人員招聘，只是根據各部門人員需求進行招聘。在企業某干部門中又工作人員辭職后，人力資源部門在進行人員招聘，這樣被動的人員招聘方式遠水不能解近渴，缺乏人力資源規劃，不利于企業發展。在企業缺乏系統性、動態性的人力資源規劃背景下，人力資源部門難以實現對工作人員各方面的能力素質進行綜合的評定，只是急于向人員缺乏的部門提供新成員。這樣的方式完全違背了企業因崗定人的市場規則。

（三）招聘渠道選擇不當

XX公司在進行人員招聘環節中所能夠采取的渠道比較多，但是在實際招聘環節中，人力資源部門不能打開思維，與實際情況相互結合，考慮到招聘成本與實際效果的問題。如，企業積極的參加校園招聘，經常會去外地高校進行招聘，所消耗的成本較大，但是卻不能有較好的收獲。而面向高校畢業生的招聘，企業可以借助互聯網招聘渠道，廣收學生的簡歷，學生經過網絡測試后在進行面試的效果較好，而且該種招聘方式的成本較低。再如，在進行高級設計師的招聘環節中，企業忽視了獵頭公司在人才挖掘中的作用，而在人才市場中進行招聘，該種招聘方式效果甚微，并且挖掘不到合適的人才。

（四）人員篩選方式不科學

大部分企業在人員招聘環節中，所選擇的方法不科學，面試官常常通過應聘者的簡歷信息來了解面前的應聘者，而應聘者的簡歷信息都具有迷惑性，面試官不能從簡歷信息中提取出有用的信息，最終導致對面試者作出錯誤的判斷。XX公司的面試人員過分相信主觀判斷，不能對應聘人員進行能力審核，使得企業不能招聘到適合的人才。從企業招聘的結構上分析，XX公司招聘人員過于局限于面試的內容、形式、程序、評價，而忽視了應試者在企業崗位中的能力展現。

（五）就業歧視

就業歧視是當今企業人力資源招聘環節中的普遍存在著的問題，應聘者的年齡、性別、學歷等都會成為企業拒人于千里之外的理由。在這些歧視下企業將會失去很多優秀的人才。在XX公司人員招聘過程中，進行有關于“員工招聘重視因素”的問卷調查，72%的人認為工作經驗比較關鍵，44%的人認為工作技能重要，68%的人認為年齡對工作的影響較大。56%的人認為性別對工作的影響較大。84%的人認為學歷決定工作。24%的人認為健康因素較為重要。XX企業在進行人員招聘環節中存在著較為嚴重的歧視，如在進行工程設計師的招聘中，對女性設計師的歧視較大，原因是工程設計師需要進入到施工現場中，考慮到女性身體素質的問題等，在該崗位的招聘上限男性。

四、XX企業人員招聘問題完善對策

為了促進XX公司發展，需要完善XX公司人員招聘環節中所存在的問題。首先需要明確人員招聘的標準，實現科學化的人力資源規劃；其次，細化招聘環節，提升招聘環節的科學性；再次，消除就業歧視，廣納賢士，提升崗位招聘的公正性，最后實現對企業招聘環節的評估與總結。

（一）明確人員招聘標準

企業在進行人員招聘環節中，對于應聘者的學歷、年齡、經驗等提出明確的要求，但是卻忽視了應聘者的真實能力。人力資源部門為了滿足部門人員需求，在進行招聘時過于執行簡歷標準，導致應聘者走進工作崗位而不能進行獨立工作。為了優化人力資源招聘標準，為企業挖掘到優秀的人才，人力資源在制定人才招聘計劃的環節中需要人才需求部門技術人員建立聯系，一方面實現人才招取，另一方面保障人員可用。如，在XX公司中進行建筑設計師的招聘過程中，當某應聘者能夠符合建筑設計碩士、2年工作經驗的標準，但是招聘人員依然不能了解其實際設計能力，此時要求XX公司建筑設計部門專業人員對應聘者進行專業性的考試，以確定應聘者的實際能力。

（二）實現科學的人力資源規劃

當企業人力資源規劃缺乏的情況下，在實際招聘環節中將會比較被動。企業人力資源部門不僅是為部門缺乏人才而進行招聘，而是需要根據企業發展現狀、發展戰略進行有計劃有規律的人才招聘。人力資源規劃工作是組織可持續發展的保障，其重要性對于企業發展壯大工作比較突出。在當今企業發展形勢中，實現對人員招聘的規劃，需要組織發展的目標進行預測、估計、評價。對于企業的管理者而言，實現人力資源招聘規劃，實際上就是一個“摸清家底”的過程，人力資源部門在對企業發展現狀進行調查的環節中，在人員招聘時能夠做到心中有數。不僅實現人員招聘崗位的確定，還能夠準確把握招聘人員資源配置。當組織比較了解人員的空缺、能力崗位現狀時，在對新成員的帶動上將會比較主動。

（三）細化招聘工作細節

企業人力資源部門不僅是企業人員招聘部門，還是代表著企業外在形象的部門。企業在進行外部招聘過程中，一方面是企業人力Y源部門對應聘者的能力素質考量以及與實際工作崗位進行匹配的過程，另一方面還是應聘者通過人力資源部門的綜合素質能力，了解企業形象的過程。對于企業而言，要想在人才市場上尋找到與企業發展相互適應的人才，就需要強化人力資源部門工作，將企業的良好形象展現給應聘者。人力資源部門的招聘細節決定著應聘者對其評價以及認可。招聘工作主要是通過收集簡歷、面試、錄用等各個環節組成，企業在招聘人員時需要對時間的確定、地點、后續跟蹤等因素進行充分考慮，對每一個應聘人員負責，并且為應聘者留下好的印象。通過企業形象維護的方式，降低企業在招聘環節中的人才流失率。當面試完成之后，人力資源部門還需要關注對應聘者的后期跟蹤，根據應聘者的實際需求以及企業發展需求，進行人員與崗位之間的調配。

（四）提升招聘活動的科學性

從XX公司人員招聘現狀調查中，能夠發現，在企業招聘活動開展中存在著招聘思想傳統，招聘方法不科學的問題。新時期，信息技術高速發展，為了將企業在市場上進行良好的宣傳，需要借助先進的技術信息平臺，將企業宣傳度提升，為企業招聘到更多優秀的人才。如，采取科學的企業文化宣傳，不僅吸引高校畢業生，還為學生提供與專業相關的崗位。建立學校與企業相互結合的“校企合作”學生實習機構，提升招聘活動的效能。XX公司為建筑類型的企業，那么人力資源部門在走進高校進行畢業生招聘時，可以根據學生的求職信息，為學生提供實習機會，在學生實習的過程中進行企業內部競聘。該種招聘方式具有一定的針對性，并且能夠提升企業員工入職率。

（五）提升招聘公正性，避免就業歧視

就業歧視的問題將會削減企業大部分的應聘者，為了實現企業長效發展，促進各個部門多元化發展，在滿足企業工作要求的基礎上，人力資源部門在進行人才招聘環節中，需要打破傳統就業歧視的束縛，為有能力的人提供就業機會。而在企業中做到公平、公開、公正，就需要企業各個部門以及人力資源部門思想能夠與時俱進，關注人才，而非個體特征。

（六）實現招聘活動的評估總結

在XX公司招聘結束之后，缺乏對整個評估工作的總體評價，并且缺乏對成本投入與效應核算的支出情況分析?？茖W有效的人員招聘需要建立比較完善的評價體系，才能夠優化企業招聘結果，降低企業招聘成本。

五、結論

綜上所述，在本文對企業人員招聘中存在的問題進行分析，企業的招聘方式不科學，缺乏相應的招聘標準，在招聘過程中缺乏專業的人力資源規劃體系。在招聘渠道選擇上，不能選擇適合企業現狀的招聘渠道，并且在人員篩選上也不科學。完善企業人力資源招聘，首先需要明確人員招聘的標準，實現科學化的人力資源規劃；其次，細化招聘環節，提升招聘環節的科學性；再次，消除就業歧視，廣納賢士，提升崗位招聘的公正性，最后實現對企業招聘環節的評估與總結。

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“網上招聘是一種特殊的擇業形式，避免了人群大范圍集中和近距離接觸，給用人單位提供了更廣闊的選擇空間，也使天南海北的求職者有了平等的表現機會。因此，網上招聘受到了越來越多用人單位和畢業生的青睞?！惫鶉鴳c對記者說。

郭教授認為，畢業生網上求職大約有十二式：

第一式、選擇適合自己的網上招聘會

有的網上招聘會針對的是有工作經驗的社會求職人員，應屆畢業生即使投了簡歷，也會因為不符合條件，而被用人單位退回。

第二式、拓寬視野

可將求職信息張貼在“中華就業網”、“大學生就業網”等專業網站里，或將信息在一些點擊率較高網站的招聘專欄上，或登錄用人單位的網站，捕捉人才招聘網頁上隨時的招聘信息，直接與單位聯系。

第三式、參加網上在線招聘，對用人單位的提問一定要簡明、扼要，回答問題要突出個人特點和優勢，網上應聘最忌一開口談錢。受網絡時間、視頻空間的限制，網上招聘給每個求職者的時間是有限的，應聘大學生要問最想知道的內容、最關鍵的問題。獲得用人單位首肯后，一定要留下明確的聯系方式，為下一步的面試做好準備。

第四式、網上應聘，不要急于一時，人少時求職，效果反而更好。通常網上招聘會持續一段時間，大可不必趕在最初的幾個小時、一兩天應聘。不要因為網絡擁擠，而放棄求職機會，人少時應聘，更容易引起人事主管的注意。

第五式、根據個人的專業、愛好、特長，有目標地向用人單位求職，不要簡歷“滿天飛”，無目的地投簡歷等于沒投。特別不要應聘同一單位的不同崗位，容易給用人主管留下隨意、不專業、缺少誠信的不良印象。

第六式、求職的自薦材料內容應突出專業、學校、社會實踐、自身性格，是否具有工作經驗等重點內容。面面俱到、內容太多、太花哨的簡歷往往最容易被淘汰。

第七式、求職者發送簡歷的同時，應該發送一封求職信，這是求職者常常忽略的。為了人事主管閱讀方便，避免在電腦上多次翻頁，求職信、簡歷都應該采用文本格式。求職者應注意求職信的措辭和語氣，不要出現錯別字，可使用標點符號突出求職重點。

第八式、發送求職簡歷不要用附件的形式。不要因為技術的原因，導致一些用人單位的電腦無法打開附件，而讓大好的工作機會白白溜走。

第九式、發出求職資料后，要主動與用人單位聯系。在網上招聘會結束后幾天，要主動通過E-mail或打電話詢問情況，向用人單位表示誠意，也讓自己心中有數。

第十式、網上參加招聘活動，要提高警惕，小心受騙。網上招聘存在不少局限，求職者并不能全面了解用人單位的情況，為了防止受騙，大學生網上求職應參加由學校、教育部門、人事部門組織的正規網上招聘活動。

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論文摘要:網絡經濟時代的人力資源管理者如何對其進行管理對企業未來的發展具有重要影響。因而，在人類已經踏入21世紀時，企業的管理者弄清網絡經濟時代人力資源管理與傳統人事管理的區別，以嶄新的姿態迎接網絡經濟時代的挑戰做好充分的準備，具有重要的意義。

隨著時代的變化，企業生產類型、生產方式、組織方式和勞動手段等特征都發生了很大的變化。這些變化必然要求企業管理進行相應的變革，其中人力資源方面的變革尤其重要。

21世紀是知識經濟、網絡經濟時代，知識和信息將取代土地、資本成為第一資源。電子技術、計算機、互聯網和其他技術的迅猛發展，使企業之間和個人之間的地理距離變得越來越不重要.世界似乎變得很小，從而創造了一個沒有地域限制的全球范圍內的工作環境一在人類已經踏人21世紀時，信息技術改變了人力資源管理的面貌，因此企業的管理者弄清網絡時代人力資源管理與傳統人事管理的區別，以嶄新的姿態迎接網絡經濟的挑戰做好充分的準備，具有重要的意義。

一、概念上的比較

傳統人事管理，也就是計劃經濟體制下的人事管理，主要是以政府及其所屬的勞動人事部門為核心，人才由政府統一配置。地方、企業與個人處于服從的、被動的角色，這種人事管理是相對穩定的，與計劃經濟體制相適應二這種管理模式曾有利于中央和地方政府集中有限的人力、財力建設社會主義的物質基礎和技術基礎，實現政府的政治、經濟和文化建設，對當時的國民經濟的恢復是有積極作用的。

但是，隨著信息技術的發展，越來越多的企業把以網絡技術為核心的信息技術應用到企業管理的各個方面的未來的時代是網絡經濟時代，網絡時代的人力資源管理是指企業利用電子技術、計算機技術和因特網來實現人力資源管理的某些職能網絡時代的人力資源管理與傳統人事管理存在很大不同。

傳統的人事管理基本上是日常事務性的工作，如人手不夠時招聘補充員工，平時發放工資和管理勞保福利，培訓員工掌握技術解決當前勞資糾紛，管理員工檔案等微觀的業務活動作為業務管理、偏重于局部的環節和日常事務，是所謂的“服務部門”。傳統人事管理不直接與市場、客戶接觸，也不能主動地開拓、創造出效益，所以說傳統人事管理是內向的、封閉的。它以事為中心格守人員進管、出的管理模式其管理的內容無非是招募新人，填補空缺，做到人事相宜。而網絡時代的人力資源管理更加重視整個社會人力資源的供需平衡和協調發展，是一種有關資源配置的戰略管理活動網絡時代的人力資源管理積極與其他部門相協調，共同為企業創造效益。它強調以人為中心，除了具備傳統人事管理的工作內容外，還具有進行工作設計、規劃工作流程、協調工作關系等職。

二、員工招聘

由于傳統人事管理基本上是一種業務管理，其人事的重大決策權集中在政府行政部門，所以在員工招聘方面沒有完全的自它僅在企業“需要”時發揮作用，因而只是在人手不夠時招聘補充員工。所以其主要著眼于企業當前需要。

網絡時代的人力資源招聘是利用計算機招聘網絡進行的，企業可以在網上公布招聘信息，并在線瀏覽求職者的信息。互聯網使人才需求信息成為公開的消息，企業可以在不離開辦公室的情況下、在廣泛的地域內展開人才搜索。計算機網絡招聘主要包括吸引人才、分析人才、聯系人才以及最后達成協議等幾個環節，這些環節是通過網上信息、網上人才測評與分類、在線聯系或E-mail并利用人才招聘的一些管理軟件處理相關事宜等手段來完成的。計算機網絡招聘利用互聯網“全球性、交互性和實時性”的特點，可以不受時間、地域的限制，向任一計算機終端的應聘者發出招聘信息，應聘者也可以隨時隨地的與招聘企業聯系，獲取需要的最新信息。網絡化招聘管理系統包括簡歷庫搜索、職位需求管理、在線自動廣告、簡歷動態篩選、簡歷流程管理等強大的功能。企業可以在內部網上信息，在企業內部挑選合適的人才，同時也可以在企業外部網站或一些人才招聘網站上招聘信息，網羅外部人才。這樣企業就可以利用自動搜索、配比、分類、篩選系統，迅速找到合適的人選。最后可以利用網絡招聘的另一個技術創新—視頻會議，為招聘者和應聘者提供“面對面”的交談。

網絡招聘突破了人才集市的時空界限，使人才在網上真正地流動起來，它在很多環節上體現出比傳統招聘形式的優越性，成為企業的主要招聘手段。

三、員工培訓

由于傳統人事管理人員大多數是技術人員或單純的行政人員，因此在培訓員工掌握技術時也只是根據當前需要，而沒有考慮企業的長遠發展傳統的培訓由于時間、交通的限制，一般都是選定一段時間，把員工集中到室內或室外進行，是把員工送到信息面前。而且，傳統的培訓，是將培訓的人員集中起來，或派培訓師到各地指導，這將耗費大量的人力、物力和財力。另外，一個培訓師一次可以指導的學員數量是有限的、同樣的培訓課程每一次都要重新準備這種培訓缺乏全面系統的管理思想和管理知識，只是根據傳統的經驗模式進行。

網絡時代的企業培訓打破了傳統培訓的限制，各地的員工可以利用計算機網絡在本地接受異地培訓而無須身臨其境，是把信息送到員工面前:企業將培訓內容在企業內部網站上，員工可以根據自己的需要，不受時間、地點的限制，在互聯網上尋找適合自己的進行自主學習，以拓寬知識和技能的深度與廣度。員工之間可以進行在線探討、交流，企業還可以提供在線疑難解答這樣，企業及員工都可以及時得到培訓績效的反饋，有利于及時改進培訓內容和目標通過計算機網絡，企業可以在企業文化、知識技能等方面對員工進行及時性的、針對性的培訓，使員工提高對變化的適應能力，從而使員工成為學習型的人，進而保證終身可持續學習。

當然，傳統的集中授課的培訓方式也有一定的優越性。

四、溝通

傳統人事管理中，上下級的溝通主要是通過面對面談話的方式，而且大多是浮于形式，不能解決實際問題。面對面的溝通往往不能使員工提出切實有效的建議，而且為了避免上下級面對面的尷尬，員工或上級管理人員也往往不能表達正確的意見或想法。因此，人際溝通的人為障礙使人事管理中的溝通流于形式，形同虛設，沒有起到真正的上下溝通、交流的作用。

網絡溝通利用互聯網，避免面對面的諸多不便，給人力資源管理中的溝通工作提供了很大便利，網絡促使信息快速、直接、廣泛、有效地傳播和思想、感情的交流、融合。企業在內部網上建立員工個人主頁，開設BBS論壇、公告欄、建議區、聊天室以及企業管理層的郵箱等。利用網絡溝通，將更好地營造企業文化，增強企業凝聚力，激發員工的進取心和創造力、促進企業經營管理水平的提高。聯想集團就充分利用企業內部的網絡資源，較好地實現了利用互聯網的溝通。

五、績效考核

傳統的人事考核，一直是按職位定薪，漠視工作實效，加之考核和獎金掛鉤，致使一些考核或流于形式而缺乏實質內容，或失之“平均”而挫傷優秀人才的積極性，結果，每次考核成了部門走過場的形式。因此，這種偏重于員工的靜態素質評估的考核方式，沒有起到激勵員工的作用。超級秘書網

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論文摘要中職學校辦學規模不斷擴大，競爭越來越激烈。積極采取多種方式吸引優秀人才，建立中職學校專業技術發展和市場需求的高素質師資隊伍，提高辦學質量，是中職學校適應市場競爭的立足之本。如何解決中職學校師資隊伍建設中的問題，筆者根據數年的人事工作經驗提出如下思考。

一、引進專業人才的馗尬

(一)編制內教師公開招聘門檻高

事業單位人事制度改革后，屬于公益類事業單位的中職學校普遍采用公開招聘的方式引進師資，確保了聘用的公開、公平和公正性。但受編制、崗位職數和各種招聘條件的限制，中職校的進人門檻被“抬高”，用人自主權和靈活性大大下降，加之招聘工作程序繁復，結果往往是“想要的人進不來，不想要的人努力想進來，進得來用得上的人留不住”。

(二)編制外教師招聘成本高

公開招聘教師不能滿足需要，許多學校只能從企業或生產一線臨時聘用急需人才。但中職學校待遇不高，個人發展前景不被看好，很多年富力強的優秀專業技術人才望而卻步。學校即使能聘用到所需人才，也須自行解決編外人員的工資福利待遇，不但辦學成本加重，還容易發生勞動糾紛。

(三)特殊招聘風險高

編制外招聘不到年富力強的專業技術人才，學校只能退而求其次聘用對收人待遇等相對要求不高，且勞動用工風險少的退休人員，但退休人員健康風險依然制約著學校師資隊伍的發展壯大。

二、留住人才的困難

(一)工資福利待遇偏低，缺乏競爭力

與企業許多相同學歷、資歷的人才薪酬相比，中職教師待遇差距很大，即使比較普高教師薪酬，中職教師實際收人也偏低。加之近年來中職學校普遍陷人無序競爭、招生市場混亂的窘境，許多資深中職學校背負沉重的招生成本負擔，教師工資福利待遇深受影響，待遇留人成為一紙空談。

(二)事業成就感缺乏，削弱凝聚力

一方面，中職學校學生普遍素質較低，難教難管。教師付出十分的心血和努力，教學效果卻不理想。另一方面，教師教學任務繁重，但還要參與招生等關系到學校生存發展的繁雜工作，本末倒置，很難專心致力于教學干出成績，以致事業上普遍缺乏成就感，一些教師消極怠工或干脆跳槽。

(三)教育競爭機制缺乏，降低推動力

雖然政策輿論大力倡導把教學質量、教學改革成效作為對中職學校評價檢查的重要內容，但由于激烈的市場競爭，中職學校的辦學業績更多的還是從招生人數、就業安置率和穩定率等數據上體現，對教師的教學缺乏客觀公正的評價，導致教師缺乏積極性，嚴重挫傷教師的上進心和事業心。

三、打造“雙師型”教師動力不足

(一)教學成本的增加

無論采用何種形式培養適合中職教育的人才，都意味著學校必須增加支出，而這種不“封頂”的支出意味著必須占用有限的教學資源且必須自行“買單”。

(二)人才流失的風險

經過學校精心打造培養的人才既可能隨時“跳槽”，也可能被“挖墻角”。由于受現行事業單位聘用制度的限制，用人單位對“跳槽”和“挖墻角”完全處于被動局面。

(三)教師企業實踐收效甚微

受市場機制影響，企業在政策層面上沒有幫助中職學校培養教師的義務，更不可能打亂生產經營秩序讓教師到企業短期頂崗或實踐，教師到企業實踐大多流于形式。

四、對策

(一)擴大用人自主權，保證進人渠道暢通

首先，嚴格執行事業單位公開招聘人員制度，充分結合中職學校實際情況調整進人方式，適當放寬用人自主權，真正錄用到符合專業特點、學校發展需求的人才。其次，建立企業優秀專業技術人員到中職學任教的長效激勵機制，促進企業新工藝新技術及時進人課堂，有效調整技能人才培養模式和教學內容。另外，為中職學校特殊招聘教師提供政策、資金和法律保障，降低編外教師的用人成本和風險。

(二)健全評佑考核機制，待遇、事業和制度留人

第一，加大對中職教育的教學投人，建立行之有效的績效考核體系，不斷提高中職教師待遇，從待遇上留住人才。第二，建立符合中職教育特點的教育競爭機制，以教學質量和教學改革成效等作為教師教學業績的主要考核標準，從事業成就上留住人才。第三，完善事業單位聘用制度，真正建立人員能進能出、能上能下的優勝劣汰機制，從制度層面上留住優秀人術

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關鍵詞:人性化;高校;人才招聘

中圖分類號: C961文獻標識碼:A文章編號:1672-8122(2010)09-0183-02

一、引 言

近年來,隨著高等教育的大眾化,我國高校的辦學規模迅速擴大,辦學資源短缺問題日益突出,高等學校間人才爭奪日趨激烈,各高校都十分重視人才招聘工作,對于高校人才招聘工作,人才是招聘工作的主體,但如何在招聘中更好的體現“人才是招聘工作的主體”,體現出高?！皭鄄拧⑾Р?、尊重人才”,那么加強人才招聘程序的研究,建立“人性化”的高校人才招聘程序,這將十分重要,也將影響到高校的人才招聘工作。

二、傳統的高校招聘程序細分后的環節

(一)招聘信息,收取應聘者簡歷。高校在進行招聘時通過多種途徑進行招聘信息的,參加各種人才招聘會是最常見的一種方式,在招聘會上收取應聘者的簡歷。對一些特定高校招聘信息,通過公布招聘郵箱的方式獲取應聘者簡歷。另外,利用本校校園網招聘信息,應聘者可以通過校園網比較方便地了解到學校各個方面的信息,通過郵箱投寄個人簡歷。[1]

(二)初步遴選審核應聘者信息。高校人事主管部門收到應聘者的簡歷后,不論紙質的、電子版的簡歷,招聘人員將集中根據一定的標準通過應聘者的顯性信息進行初步的遴選審核。

(三)高校二級單位審核。人事主管部門將初步遴選審核通過的應聘者簡歷下發到學校二級單位,由學校二級單位審核確定參加面試、試講人員。

(四)組織面試、試講,確定待簽約人員。人事主管部門通知參加面試的應聘者,由高校及高校二級單位組織相關人員對應聘者面試、試講,由人事主管部門及高校二級單位領導確定待簽約人員。

(五)高校人才引進工作組確定簽約人員。人事主管部門將待簽約人員報高校人才引進工作組評議,確定簽約人員。

(六)應聘者與高校簽約。人事主管部門通知確定簽約人員,代表高校與應聘者簽約。

三、高效的傳統招聘程序

高校在傳統的招聘程序中,應聘者往往處于被動地位,扮演被評估、被審查的角色,應聘者始終被動接受安排。應聘者失去了所謂的“招聘工作的主體”地位,使得招聘程序生硬,缺少“人性化”,這樣并不能很好的展現高校招聘以人為本、尊重人才的觀念

(一)高校招聘人員接收到應聘者的簡歷,開始對應聘者進行初步遴選審核,對審核通過的簡歷再由學校二級單位審核確定參加面試、試講人員,而對于審核未通過的應聘者和二級單位審核未確定參加面試、試講的應聘者往往則不再處理,不論這個過程如何,應聘者始終不了解自己應聘的情況如何,而這樣的一個簡單過程,高校又需要多長的時間,對于一個應聘者來說是個未知數,應聘者只是被動的等待。[2]

(二)高校確定了參加面試的人選,安排應聘者參加面試,面試一般都會告訴應聘者面試的時間、地點、內容及面試時所帶的材料,而這些信息都是招聘單位單方面的安排,是否考慮到應聘者的實際情況,是否為路程較遠的應聘者考慮到報銷路費,安排食宿,這個程序上應聘者仍然扮演被動的角色。

(三)高校的面試程序中,為了能夠充分的了解應聘者的專業水平、心理素質、語言表達能力等各方面情況,應聘者需要參加應聘單位的試講,面試試講過程中一般由具備一定專業水平及豐富教學經驗的人員組成考評小組,應聘者受到各個人員的衡量、評價和評分,同時接受面試人員的提問。[3]面試試講完后,在結果未確定的這個過程中,應聘者仍處于一種被動等待的狀態之中。

(四)招聘單位在確定簽約對象后,通知應聘者簽訂協議,在簽訂協議前安排應聘者先進行體檢,等待體檢結果出來后,進行簽約。應聘者接到招聘單位簽約通知后同樣需要等待,等待著體檢結果,這一過程仍然使應聘者處于被動的狀態。

四、應聘者被動的狀態表現

應聘者從投出去的第一份簡歷開始就接受著招聘單位的評估和審核,他們并不知道自己的簡歷是否被應聘單位接收到,不知道自己是否符合單位條件,他們懷著復雜的心情,盲目將簡歷投向各個招聘單位,而并非一個招聘單位,這樣不利于高校的人才招聘工作

(一)應聘者的被動狀態使得他們迷茫將自己的簡歷投向多個招聘單位,在他們接到面試通知時,也許他們都早已忘記了這個應聘單位的名字。

(二)應聘者在等待通知的過程中,難免會接到不同單位的通知,他們不了解單位的條件,他們會選擇多個面試的機會,在參加完多個面試之后,便開始被動的等待,他們不知道自己會被哪個單位通知簽約。

(三)應聘者最終的結果,將受到招聘單位程序的直接影響,應聘者也許同樣會接到不同單位的簽約通知,但他們也許永遠不會選擇相同工作環境下的最后一個單位的簽約。[4]

五、“人性化”的高校人才招聘程序

如何建立“人性化”的高校人才招聘程序,讓應聘者真正成為招聘工作的主體,改變應聘者被動的狀態,體現高校“愛才、惜才、尊重人才”的觀念,使得招聘單位真正能夠在人才的競爭中處于優勢,招聘到所需人才

(一)加強招聘程序的精細化,公開化。高校招聘人員應該建立科學的招聘程序,注意考慮細節問題,做到招聘程序的“人性化”,在招聘信息的同時,公布高校招聘程序(如下圖),使應聘者對應聘程序有一個全面的認識,改變應聘者所扮演的“被動角色”。

(高校招聘程序及時間安排圖)

(二)建立招聘人員的服務意識,凸顯應聘者為主體的招聘工作。加強高校招聘人員服務意識的培養,建立良好的“愛才、惜才、尊重人才”的招聘理念,將應聘者作為招聘工作的主體。[5]

(三)加強招聘人員與應聘者之間的信息溝通,形成兩者間的互動。應聘者滿懷著希望將個人簡歷投向高校,他們希望第一時間能夠知道自己的簡歷是否被高校招聘人員收到,希望知道自己的條件是否符合高校的應聘條件,希望知道什么時間能夠參加面試等信息,作為高校招聘人員,就應該將這些信息及時的反饋給應聘者,建立起相互的溝通(如下圖)。

(招聘人員與應聘者間的信息溝通程序圖)

(四)加強對應聘者的人文關懷,提高校形象建設。在諸多的應聘者中,對于省外、國外的應聘者來講,來到一所外地高校,會產生一種陌生感,他們對這里也許沒有任何的認識,這就需要高校招聘人員對應聘者有一定的人文關懷,讓應聘者不僅了解高校的概況,同時了解高校所在地域的文化,讓應聘者體會到高校對他們的熱情,提升高校的形象。[6]高校招聘人員是要招聘人才,但同樣要注意高校的形象建設。

高校人才招聘是高校引進一流人才的主要途徑,只有加強對招聘工作的認識和研究,形成科學、高效的“人性化”招聘程序,才能體現出高校“愛才、惜才、尊重人才”的觀念,進一步提升高校人才招聘工作,以期高校能在人才招聘中獲得競爭優勢。

參考文獻:

[1] 張國民.勝任力視角下高校教師招聘體系探究[D].中國論文下載中心,2005.

[2] 李惠.高校教師職務聘任制的實踐與思考[J].上海大學學報(社會科學版),2003(1).

[3] 胡先鋒.論高等學校教師的招聘[J].山西財經大學學報(高等教育版),2005(1)

[4] 于海棠.基于知識管理的高校人力資源配置[J].研究與發展管理,2006(1).

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求職前要自我定位

某專家表示，定位缺陷是學生求職過程中迷失方向的重要原因。很多學生來到招聘會現場，在擁擠的環境下看到那么多用人單位和職位，一時亂花漸欲迷人眼。有的學生被用人單位的名稱所吸引，比如某某集團公司；有的學生則被崗位名稱所震懾，比如客戶經理。在很少考察的情況下，也不管真實情況如何，自己究竟是否適合，僅靠名稱入耳而投簡歷的學生不在少數。對于這些學生，首先要為自己進行職業診斷，診斷不見得要完全依據自己的專業，要在考查自己真實興趣和能力所在的基礎上再入招聘會求職。

制作簡歷避免花哨

據北京市人事局相關負責人趙玉斌介紹，他在和用人單位接觸的過程中發現，很多用人單位會直接淘汰包裝精美的簡歷，這些用人單位認為過于花哨的簡歷在某種程度上是不自信的體現，他們真正看重的是學生簡歷中所承載的內容。

對此，專家認為，不會做簡歷仍然是畢業生們求職過程中的軟肋。很多畢業生的簡歷喜歡堆砌形容詞導致內容空洞;過于希望全面展示自己導致強項被淹沒，反而給用人單位樣樣通，樣樣松的感覺。

簡歷診斷

癥狀一概念化傾向嚴重

絕大多數學生描述自己的個性和實踐經歷時喜歡用一些很虛的詞語。比如在個性描述方面用工作勤懇，人際關系友善;描述實踐經歷時喜歡用有一定的項目研發能力。幾個空洞的形容詞堆砌在一起使得用人單位覺得學生實際很不自信，甚至虛假。

處方：用具體的事例來證明自己的個性和能力。以人際關系友善為例：最好把自己在參加社團活動、參加導師的項目開發過程中如何與他人合作戰勝挑戰簡單地表述出來，這樣有理有據才能讓用人單位信服。在實踐經歷方面，研究生一定要強調自己曾經參加過的項目和寫過的論文，并描述成果。只有項目和論文的名稱，沒有結果描述，也難以給用人單位留下印象。

癥狀二邏輯順序不清

不少學生的簡歷欄目之間設置重復或者區別不明顯，容易造成閱讀邏輯上的混亂。

處方：在欄目順序上，畢業生們應該遵循個人信息、教育背景、社會經歷、實踐成果等欄目依次排列的順序。表面上欄目順序顛倒是突出了個性，實際上是忽視了招聘者的閱讀習慣。

癥狀三重點不突出

學生們都知道有實踐經歷更能吸引用人單位的眼球。但是不少研究生的實踐方向較多，比如學文科的學生既在單位做過行政工作，又在出版社做過文案策劃，在描述自己的實踐經歷時，學生大多沒有突出重點。

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論文關鍵詞：企業人事檔案地位作用

論文摘要：企業人事制度改革的不斷推進，企業人事檔案工作也逐漸成為大家的關注焦點之一。本文正是基于此，闡述了企業人事檔案工作在企業發展中的地位與作用。旨在為企業人事檔案工作的改革與發展探索新的道路，對于相關領域的研究也能提供一些借鑒和參考。

一、對企業的發展起到促進的作用

現代人力資源管理是以人為中心來設計的，其宗旨是“以人為本”。人是關鍵要素，首先要服務好人，才能做好管理工作?！耙匀藶楸尽笔侵腹芾淼某霭l點和歸宿點都是“人”，承認人是一種資源，一種特殊的和重要的資源，而且在現代市場經濟和競爭中是決定性的資源。通過開發人的潛能使之發揮到最大限度，調動人的積極性、創造性，這一理念將會貫穿人力資源開發的整個過程。而加強企業人事檔案的管理工作，恰恰是將靜止的人事檔案變換為動態的激勵手段，讓員工能夠感受到組織對他的關注、關心和承認。

作為人才信息縮影的人事檔案，是各類人才在社會實踐活動中形成的原始記錄，是人才在德、能、勤、績等方面的綜合反映。若對人事檔案重視，能認真研究，注重科學管理，可以較全面地、歷史地再現各類人才的面貌、特點以及專長，作為考察和了解人才的重要依據；有助于企業根據每個人才的不同特點，合理的使用人才；有助于從人事檔案中探索人才成長規律，更好的發現、培養和使用人才，開發人才資源，以適應企業發展對人才的廣泛需求；可以及時地為企業和部門推薦優秀人才，調動各類人才的積極性和創造性，使各種人才揚長避短，充分在企業發展建設中發揮聰明才智，貢獻自己的力量。如果人事檔案不齊全，或者間斷甚至有片面性，那就不能反映某個人的真實情況，就會直接影響到人才的正確合理使用，影響人才在企業發展中的作用；如果對人事檔案不重視，不加強管理，致使人事檔案管理水平低，服務方式被動單一，就不能使人才檔案信息得到及時使用，同樣會影響或阻礙企業的發展。因此，我們認為企業人事檔案與企業發展的關系密切，在企業競爭發展中具有重要的促進作用。

二、是企業競爭發展中人力資源管理的重要手段

社會主義市場經濟體制的建立，各級人才市場的誕生，使得各種層次、各種形式、各種渠道的人才交流日益增多，科技人員、高校教師、各類專業技術人才的流動日益頻繁，為企業人才開發創造了有利條件，人事檔案對于新單位領導掌握應聘者的基本情況，正確使用新的人才將起到重要的作用。

人事檔案的建立，是人類走向文明與進步的產物。一些資金雄厚、實力強大的名牌外企、合資企業人力資源部門在我國境內招聘新的管理人才、技術人才時，非常重視人事檔案的利用。因為一個跨越國界尋找經濟合作，謀求最大經濟效益的現代企業，深諳管理出效益的經商之道，而人才又是管理的關鍵因素。對一名優秀的企業人才的要求，不只局限于其工作能力上，其品行、背景、以往的工作實績諸要素，都是考察的條件。通過出示個人的人事檔案，就可以以此為憑，增加聘用企業對聘員的信任程度和認可程度。而國內大中型企業管理人員、技術人員的聘用，也是如此?，F代企業制度改革實施以來，企業實行專業技術人員、管理人員聘用制，使單位與個人在平等自愿的基礎上建立了聘用關系。一份翔實、完整的個人人事檔案，既是企業選用人才和人才日后晉升提拔的重要參證，也是擇業人員量己之才選擇行業、部門的“謀士”，雙方的“知己知彼”，能扼制某些企業和個人盲目選人、擇業的“自”，更利于“人才與用人單位是市場經濟體制下活動的主體”這一社會功能的充分發揮。

同時，由于人事檔案能夠比較全面、準確的反映人才各方面的情況，所以企業能夠從人事檔案中了解本單位人才的數量、文化程度、專業素質等方面的數據，便于企業人力資源管理部門根據人事檔案進行統計分析，進而作出準確的人才預測，制定出長遠的人才培養計劃。

三、為企業人才需求預測提供參考

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進入新的歷史時期，特別是隨著我國醫療體制改革的深入，醫院所面臨的外部環境已經發生了明顯的變化。最為顯著的特點就是市場競爭的加劇，醫院必須依靠其更強的醫療技術與服務水平獲得患者的信任，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。而這一切，都有賴于醫院的人力資源管理帶來的吸引人才、培養人才和留住人才。而事實上，我國大多數醫院的人力資源管理還停留在人事管理階段，缺乏為醫院長期可持續發展積聚人才的能力。因此，必須深化醫院人事制度改革，建立有利于人才聚集的管理體制，為醫院實現可持續發展奠定基礎。

一、當前醫院人事管理制度存在的問題

第一，人才流動陷入僵化。

人才流動體制是醫院實現優勝劣汰，建立一支醫療技術能力強、服務水平高，進而實現競爭力提升的重要基礎。但在傳統的醫院人事管理中，人才流動基本陷入僵化。一方面，醫院與員工的聘用體系不完善。在事業單位管理制度中，醫院與員工的關系比較固定，難以實現人才進與出的正常流動，好的進不來，差的出不去。很多醫院都面臨著工作績效差的員工淘汰不出去的困局，不能空出位置來，自然也就難以招聘那些水平更高的人才。另一方面，人才停不住，由于管理制度比較僵化，對于技術突出的人才，不能為其提供與之相匹配的待遇，導致優秀人才的流失，嚴重影響醫院的競爭力。

第二，人才成長環境不佳。

醫院人才成長環境不好表現在兩個方面，一方面，專業技術資格職稱的晉升上存在誤區。長期以來，醫院堅持的是重論文輕實踐路線，過于看重醫務人員發表的論文數量，并沒有將其與實際工作績效進行緊密相連，一些員工出現理論水平高，實際績效差，沒有起到很好的導向作用。另一方面，人才成長缺乏長期的職業規劃。一些員工為了評職稱而開展某項研究，一旦論文通過，職稱評完就放棄課題研究，缺乏持續性。有學術水平卻無專業水平的情況大有存在，長此以往，醫院的學科發展將受到嚴重影響，人才隊伍成長不起來，最終也將使醫院的醫院服務水平受到影響。

第三，人才培養不力。

長期以來，我們的醫院缺乏專業的人才培養體系。一方面，忽視對管理人員的培養。市場經濟體制下，醫院面臨越來越激烈的市場競爭，擁有專業管理人員是醫院應對競爭的重要憑仗?，F在很多醫院的管理人員并非專業出身，從醫療崗位轉崗而來的人員也缺乏相應的管理知識培訓，這嚴重阻礙了醫院管理水平的提升。另一方面，忽視對普通員工的培訓，很多醫院只重視那些學科帶頭人、科室負責人的外出培訓與學歷教育，對于占多數的普通員工卻缺乏相應的培訓，導致醫院員工整體素質不高。

二、加強醫院人事制度改革的對策

第一，轉變思想提高認識。

醫院管理者必須深刻地認識到成為市場主體，獨立應對市場競爭是醫院發展的現實，而通過有效地人力資源管理手段實現醫療技術水平與服務水平的提升，是醫院贏得市場競爭的基礎。因此，一方面，要認識到人力資源管理的重要性，借助現代企業人力資源管理成功經驗，建立和完善人力資源管理制度體系，以推動醫院人事制度改革，為醫院發展奠定基礎。另一方面，要提高對人才的重視，只有擁有高素質的管理人才與員工隊伍，醫院才能從容應對激烈的市場競爭。

第二，建立現代人力資源管理體系。

現代人力資源管理在廣大企業得到了十分成功的應用，也成為企業發展的重要助力。在日益重視人才的新時期，醫院必須建立現代人力資源管理體系。一方面，要建立以聘任制為核心的人才引進制度，通過聘任制，淘汰無法跟上醫院發展的人員，為醫院引進水平更高的人才騰出空間。另一方面，要營造尊重人才的整體氛圍。人才是醫院發展的保障，從管理者的人文關懷，到實際待遇，各個方面都要體現出對人才的尊重，只有這樣，才能培養一支既有水平，又對醫院具有較高忠誠度的人才隊伍。

第三，重視員工培訓。

在市場經濟體制下，醫院贏得市場競爭，不再是有多少先進儀器，有多么雄壯的大樓，而是是否擁有一支技術能力強、服務水平高、忠誠度高的員工隊伍。重視員工培訓，一方面，要鼓勵員工參加社會上的學歷教育、專業培訓等，對于那些有利于醫院實力提升的培訓項目，可以從資金、待遇等方面進行匹配，激發員工學習積極性。另一方面，要結合醫院發展規劃，有目的、有計劃地開展員工培訓。打造一支管理人員與普通員工并重的人才隊伍。

三、結束語

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一、政工工作

作為學校政工，我的工作涉及到老師們的切身利益，本著對每位教師負責任的精神，在工作中我做到少說多做、認真細致，結合上級主管部門要求，本學期政工方面做了以下工作：

人事方面：1.暑假期間完成了鼎山幼兒園和海匯幼兒園27名教師編制劃撥出的工作；3名新招聘教師的政審工作和1名系統外調入教師相關材料報送工作，以及她們的入職辦理工作。2.開學初完成了3名教師的轉正工作和教師資格定期注冊工作，教師交流輪崗等工作。3.順利完成完成本年度的職稱申報工作和崗位競聘工作。4.完成全園在編教師的合同續簽工作，臨聘教師的合同清理工作。

工資方面：1.完成每月工資系統數據上報工作。2.完成每月基本工作量績效考核工作。3.和財務一起完成了2019年基礎績效獎勵部分、參照公務員平時考核績效和目標績效的核算發放工作。4.到教委審核了2020年事業單位績效工資表冊（按工資關系和實際工作時間兩套）。5.職業年金核對工作。6.新入職人員和崗位變化人員的工資辦理工作。

退休教師工作方面：1.辦理了萬昌碧老師和彭鈺老師的退休。2.進行了袁菊紅老師和羅有娥老師的中人復算工作。

考核工作方面：1.完成了年度考核資料的整理上報工作以及近3年年度考核優秀人員的清理工作，2.完成了師德師風考核工作。

系統、年報、表冊等填報工作方面：1.完成了新的干部系統填報工作。2.更新了全國教師信息系統。3.填報教育督導系統。4.完成本學年的教育事業統計（學年初報表），并協助教學點完成相關表冊報送。5.完成2020年的人事年報統計工作。6.完成校級干部和中層干部干部任免審批表更新工作并報組織科備案。7.填報涉罪查詢表、臨聘人員信息統計表、學科教師統計等數十個表上交上級主管部門。

二、辦公室工作

辦公室在學校起著上傳下達的樞紐作用和處理日常事務的助手作用，辦公室工作需要高度的服務意識和有清晰思路的頭腦。本學期，在辦公室主任的領導下，我做了以下工作：

每日常規工作：1.每日完成收發文工作，收上級文件130份，整理發文34份。準確傳達上級精神，沒有漏掉一個會議通知。2.到教委、學區等部門送取文件資料等。3.每月圣恒勞務發票、日常辦公室其他票據的簽字報銷工作。

會務工作：1.負責各種活動的電子屏、音響設備調試工作。2.協助做好了西南大學、重慶師范大學、重慶文理學院等五批次國培學員培訓活動以及接待參觀、承辦活動等活動的會務工作。

幼兒工作：1.學期初完成了幼兒學籍系統的更新。2.完成全園和教學點的幼兒花名冊匯總上報。3.完成全園幼兒資助工作，包括：政策宣傳、資助系統填報、表冊上交、迎檢檔案整理等工作，并督促教學點完成相應工作。

資料整理工作：1.結合督導系統準備了重慶市辦園行為督導的相關資料。2.協助整理普惠園資料檢查。3.迎接重慶市政府婦女與兒童規劃現場調研，清理了幼兒園十年來的教職工和幼兒花名冊。4.協助整理特色學校資料檢查。

三、教育教學工作

本學期我每周固定到大二班輪課半天，我珍惜和孩子們相處的時光，熱愛關心每一個孩子，受到孩子們的喜愛。雖然平時做的是后勤的工作，但是我沒有放松自己的教育教學，積極參加各種論文比賽，獲得了：重慶市第二屆幼兒教育優秀論文二等獎，十六屆基礎教育課程改革征文大賽一等獎，學區安全論文一等獎，書報杯論文三等獎；參與編寫了妞妞仔仔繪本文案和導讀。

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大家好，我是，很高興參加這次競爭上崗。我今天演講的題目是“生如夏花”。印度大詩人泰戈爾曾經說過，“生命應當如夏季的鮮花一樣絢爛”。

人生如同一趟旅程，那么30多歲是一個重要的驛站。站在這個人生的驛站前，回首曾經走過的道路，我知道自己是一個平凡的人。但是，我從未停止過追求生命絢爛的腳步。

年月我出生于市，年地區技工學校畢業后，被分配到地區棉紡廠。年被當時的地區行政公署借調到機場改造指揮部，參加的機場建設。年調到賓館，在財務科擔任出納工作。年調入市經濟信息中心。在這16年里，我由一名團員成長為一名黨員，由一名普通職工成為一名國家公務人員，由一個年青女孩成為一個妻子和一個母親。信息中心，因此成為我人生“夢開始的地方”，給我留下了無數美好的回憶。在這十多年里，我不斷學習信息技術方面的知識，不斷提高自身的素質。年大專畢業后，又繼續深造，于年拿到了本科文憑。

年，考取了政工師。這都為今后的工作打下了扎實基礎。

年，我擔任綜合科副科長。在此期間，我對領導認真負責，當好參謀，對同事團結友愛，搞好服務，對上級絕對服從，對下級熱情接待，對矛盾是盡快化解，對問題是盡量解決。自己所負責的一些工作也多次受到上級部門的好評，年量化目標考核被評為全市先進單位，電教工作年獲得全市先進黨組光榮稱號。

年，通過競爭上崗，擔任了信息化管理科科長。年組織參加了“湖南信息化活動周”知識競賽活動，并取得了優秀組織獎。組織了全市信息化與經濟社會發展調研論文的征集和優秀論文評選，評選出優秀論文10篇，獲獎論文6篇。舉辦了全市公務員信息化培訓班，參培人數達93人。制訂了《“中國”政府門戶網站（子網站）建設管理考核辦法》。制訂了《行政執法過錯責任追究制度》。

年在人事科工作后，起草了《聘用人員管理辦法》，擬定了聘用合同，招聘了兩名美工和一名信息采編人員，招考了一名英語翻譯和一名文秘人員。特別是上半年認真扎實地組織開展了先進性教育活動，圓滿完成了上級規定的各項工作任務。

隨著時間的推移，我越來越深切地感受到，能有機會在信息辦工作是我人生的一大幸事。這不僅是因為在信息辦工作帶給我的榮譽感和自豪感，更多的是因為在信息辦這個大家庭和大熔爐里，我自身的素質得到了不斷的提高。我深知我個人的點滴進步都離不開各位領導長期以來對我的關心和培養，離不開各位同事對我的愛護和幫助。在此，我謹向大家表達我最誠摯的謝意。

今天我競爭的崗位是綜合科科長，這是因為我具有以下優勢：

第一，肯“學”。經過不斷的學習和深造，教會了我科學有效的學習和思考方法，工作以來，我善于學習和思考，并不斷地得到自我提升。工作給予了我學習探索的動力，學習賦予了我工作的激情。

第二，能“管”。我具有一定的組織管理才能和團隊合作精神。我敬業精神較強，有強烈的事業心和高度的責任感、有吃苦耐勞的精神和開拓進取的意識，能夠全身心地投入到自己所熱愛的工作當中。

第三，會“寫”。經過在信息辦十多年來的鍛煉，除撰寫了各類文件、總結、領導講話、典型材料、匯報材料外，還制訂了各項規章制度和管理辦法。

第四，夠“專”。我參加工作以來，有十幾年的時間都是從事綜合科工作，深知綜合科的地位、作用、職責和任務；清楚綜合科工作人員所必備的素質和要求；悟出了一些搞好綜合科工作的方法策略。