勞動爭議處理論文范文

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篇1

一現行勞動爭議處理體制簡述

勞動爭議處理體制，是指由勞動爭議處理的各種機構和方式在勞動爭議處理過程的各自地位和相互關系所構成的有機整體。1（參見阮秀：對我國勞動爭議處理體制的探討，北大法律信息網：/research/academy/details.asp？lid=1805）

一般認為，我國現行勞動爭議處理體制為“一調一裁兩審”制，處理勞動爭議的機構有勞動爭議調解委員會、勞動爭議仲裁委員會和人民法院三種。依勞動法第19條和企業勞動爭議處理條例第6條以及最高人民法院的有關司法解釋和勞動和社會保障部（以前為勞動部）的相關解釋，勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，調解不成的可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的可以向人民法院提訟；未經勞動爭議仲裁委員會處理的案件，人民法院不予受理。這種體制實際上是確立了“仲裁前置”的原則，既勞動仲裁為勞動審判的前置程序。

我國的勞動爭議調解調解機構是企業的內部機構，是否申請調解當事人可以自愿選擇。而勞動爭議仲裁具有特殊性，仲裁機構屬半官方性質，依法定原則由政府、工會和用人單位三方共同組建。另外，勞動仲裁申請可以由任何一方當事人提起，無須雙方當事人合意；仲裁裁決也不具有終局效力，當事人不服可以向法院。就法律性質而言，我國的勞動仲裁不同于司法裁判和一般的民商事仲裁，，它兼有行政性和準司法性：一方面，勞動行政部門的代表在仲裁機構組成中居于首席地位，仲裁機構的辦事機構設在勞動行政部門，仲裁機構要向本級政府負責，仲裁行為中還有行政仲裁的因素；另一方面，仲裁機構的設立、職責、權限組織活動原則和方式等與司法機構有許多共同或相似之處，它是國家依法設立的處理勞動爭議的專門機構，依法獨立行使仲裁權，仲裁的程序和機制和訴訟差不多。2（參見王全興：勞動法，法律出版社，1997年版，P491）在勞動審判機構方面，我國現行體制是在人民法院內，由民事審判庭裁判勞動爭議案件，而沒有設立獨立的勞動法院或專門的勞動法庭。

二對現行勞動爭議處理機制的幾點反思

（一）對“仲裁前置”的質疑

現行勞動爭議處理體制形成于1980年代，當時正處于改革開放初期，計劃經濟體制和“單位社會”的社會機構和秩序決定了勞動者對單位的高度依附程度，勞動關系上的利益分歧很小，勞動糾紛數量少，關系也相對簡單，大部分可以經調解或仲裁解決。3（參見趙文驊：勞動爭議處理制度需要改革，新民晚報，2002年1月6日）但是，隨著市場經濟的發展和各方面改革的深入，社會變遷，各種利益主體之間的獨立利益日益明顯區分，矛盾也增多，加之在“走向權利的時代”的浪潮滌蕩下，民眾的權利意識勃發，爭訟的沖動也突現。近年來勞動糾紛大幅增長，勞動爭議的調解結案率卻逐年下降，仲裁率逐年增加，而不服仲裁又的案件也大量增加。這種背景下，現行勞動爭議處理體制的弊端就更加明顯了。

現行勞動爭議處理體制中“仲裁前置”的規定不符合司法最終原則和程序正義等法治原則，不利于保護當事人的合法權益。勞動爭議從根本上還是一種民事爭議，爭議雙方一般都是法律上平等的民事主體。對勞動爭議的解決，當事人應當有自由選擇權，或調解、或仲裁、或訴訟。而在現行體制下，一方面，爭議雙方任何一方只要有意，無須事先有仲裁協議或者經對方當事人同意，就可以申請仲裁（鑒于勞動爭議不同于一般民商事爭議，勞動仲裁這種有別于一般民商事仲裁的規定是合理的，下文還將會論述到）；另一方面，將勞動仲裁強制性規定為勞動訴訟的前置程序，剝奪了當事人將爭議直接訴訟法院的權利。依法法治原則，司法是這會公正的守護者，是正義的最后一道防線，任何人在自己的合法權益受到侵犯時，都有權獲得司法救濟，除非雙方當事人有協議明確應該將爭議提交仲裁，否則，法院讀應當受理爭議案件?！爸俨们爸谩钡谋锥诉€在與，依我國現行體制，勞動仲裁機構受理勞動爭議案件有范圍限制，這樣就可能導致一些勞動爭議由于不屬于勞動仲裁機構受理范圍，或者因勞動仲裁機構錯誤地不予受理，而無法訴訟法院，最終導致當事人訴權無法實現。

雖然最高人民法院關于勞動案件審判的有關司法解釋為解決這一問題已經作出了一些規定，4（參見2001年3月22日通過、4月30日起施行的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一至第五條）比如，勞動仲裁的時效為60天，遠低于一般民事訴訟的時效，按解釋第三條，如爭議案件超過60天期限但仍未超過一般民事案件的訴訟時效的，人民法院將“依法駁回訟請求”。解釋雖然遵循了特別法優于普通法的原則，但顯然對保護當事人合法權益十分不利，反而大大損害了勞動法作為社會法側重保護勞動者合法權益的精神。

另外，在糾紛解決機制中，及時、便利應是一個必要的考量因素。所謂“遲來的正義非正義”，“仲裁前置”導致現行勞動爭議解決過程周期長、成本高，不利于保護當事人的合法權益。按現行體制，勞動仲裁的時限一般是60天，民事訴訟的時限一審6個月，二審三個月，在特殊情況下還可以適當延長，這樣，一個勞動爭議案件可能歷時一年以上才能得到具有終局效力的裁決。比如，一起由北大法學院婦女法律研究與服務中心提供法律援助的勞動爭議案件，經調解、仲裁、一審、二審和強制執行，歷時三年方告終結；5（參見同前注1文章）內蒙古哲里木盟處理的某鐵路段與職工因除名發生的勞動爭議案，也經歷了可行的全部程序，歷時近兩年。6（參見張利鋒：對勞動爭議案件仲裁前置的反思與重構，《中國勞動》，2000年3月，P24）這樣耗時費力的爭議解決機制，往往給爭議當事人中弱勢一方的合法權益造成很大傷害。比如前述第一案中。資方利用法律規定中的這一弊端，采用拖延戰術，如果勞方沒有足夠的時間、精力和財力，很可能因為耗不起而忍痛放棄尋求救濟；在第二個案件中，法院終審判決與仲裁結果一致，當事人白白耗費了精力財力。

（二）現行勞動仲裁體制的幾點不足

前文已對我國勞動仲裁的法律性質、特點等作過簡要概括，這里指出其中的幾點不足。

首先是，勞動仲裁機構的行政色彩太濃，缺乏獨立性。勞動仲裁作為一種糾紛解決機制，獨立性是其必要之義。現行體制中，雖然勞動仲裁機構是按三方原則組成依法律授權“獨立行使仲裁權”，但實際上各級勞動仲裁委員會的辦事機構與勞動行政主管部門的相應機構是“一套人馬、兩塊牌子”，行政力量在仲裁機構中占主導地位，加之在中國的特殊國情下，沒有獨立的、非官方的工會，也沒有雇主協會等一類組織，“三方原則”實際難副其實，勞動仲裁機構的行政性色彩非常濃重，司法性不夠，容易受到行政干預。一些地方，政府為投資，在勞資糾紛中往往偏袒資方，忽視對勞動者權益的保護。2001年末在全國開展的為民工追討拖欠工資的運動中，就暴露了以前這一問題的嚴重性。

其次，勞動仲裁人員專業化、職業化程度低、整體素質不高也是一大問題。相比民商事仲裁中仲裁員“必須從從事律師、審判、仲裁工作8年以上，以及具有高級職稱的法律研究、教學等專業人員中選拔”的要求，勞動仲裁人員的資格要求要低得多。它的條件是“具有一定的法律知識、勞動業務知識及分析、解決問題和獨立辦案能力；從事勞動爭議處理工作3年以上或從事與勞動爭議處理工作有關的（勞動、人事、工會法律等）工作5年以上并經專業培訓，具有高中以上文化程度”，這導致勞動仲裁人員整體的法律素養比較低，難于勝任司法性程度很高的仲裁工作。

再者，勞動仲裁裁決不具有終局效力，缺乏權威性?，F行體制下勞動仲裁在勞動爭議處理過程中實際處于“中間環節”的地位，仲裁要服從審判，這一方面可能使仲裁機構缺乏積極性，只為履行程序而一裁了事，弱化了仲裁程序高效率的功能；7（參見同前注6張文）另一方面，大量勞動爭議經仲裁后又訴諸法院，沒有發揮仲裁作為一種糾紛解決機制分流爭議案件、緩解法院工作壓力的作用。

（三）現行勞動審判制度中存在的幾個問題

首先是實體法上法律適用上的問題。我們知道，民法是典型的私法，而勞動法被認為是“社會法”，有公法和私法的雙重屬性，兼有“當事人平等協商”和“國家干預”的特點。它區別勞動關系主體的實力強弱和地位差別而偏重保護弱者，強調社會公正和社會公益。8（參見侯玲玲、王全興：民事訴訟法適應勞動訴訟的立法建議，《中國勞動》，2001年第6期，P14；王全興：勞動法，法律出版社，1997年版，P4及P59以下）民法上的有關規則對勞動審判一般是適用的，但勞動爭議的解決主要適用的還是勞動法規范，而當前我國的勞動法還很不完善，基本的法律只有1994年通過的《勞動法》和1992年的《工會法》，而且規定很簡略、原則，許多地方已經落后了，目前實踐中主要適用的是法規和大量位階很低的規章、行政解釋和一般的規范性文件。這些規范有許多同民法上的規范不一致，而我國法院并無司法審查權，在司法實踐中就造成了法律適用上的困難。

其次是程序法上的問題。勞動審判在程序上適用民事訴訟法，但現行民事訴訟法對勞動審判有諸多不適應之處。9（有關論述參見：侯玲玲、王全興：民事訴訟法適應勞動訴訟的立法建議，《中國勞動》，2001年第6期，P14-16；陳新：勞動爭議處理體制應實行兩裁終結，《中國勞動》，2001年第12期，P26-27）在管轄制度上，勞動法沒有規定，完全按民事訴訟法中原告就被告的原則，在勞動者為被告時就難于實行。民事訴訟法關于專屬管轄的規定也未考慮到勞動案件的問題。最高人民法院2001年的司法解釋第九條規定了用人單位所在地管轄和勞動合同履行地管轄的原則。但在工資糾紛、工傷糾紛爭議等情形，如工資關系所在地和工傷事故發生地與用人單位所在地和勞動合同履行地不一致，適用該原則是不合適的。在舉證責任上，勞動審判案件中如完全實行“誰主張誰舉證”的一般原則，則不符合勞動法作為社會法和偏重保護勞動者權益法的要求。對于用人單位對違紀職工作出相應處置的糾紛、用人單位違反勞動安全衛生法的糾紛及拖欠工資的糾紛等，應居于當事人舉證責能力不同和勞動法價值旨向上的考慮，實行舉證責任倒置的制度。最高人民法院2001年的司法解釋十三條規定了用人單位在作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年間等決定等方面的舉證責任，但仍然沒有全部包含前述三方面的要求。在時效制度上，民事訴訟法與勞動法上的規定差異很大，造成很多問題，前文已經涉及。

三對勞動爭議處理體制改革的幾點想法

（一）加強勞動監督特別是勞動監察，減少勞動爭議的發生

這雖然是勞動爭議處理體制之外的問題，但所謂“開源節流”，從源頭入手對勞動爭議處理體制改革來說是不可忽視的。

（二）改善和加強勞動調解制度，拓展勞動爭議解決的渠道

在一個利益熙攘、沖突頻仍、訴訟爆炸的時代，重視調解制度功效的發揮是很有必要的。在調解組織上，要構建多元化、多層次的調解機構體系，充分發揮企業的調解委員會、社區的人民調解員、勞動行政部門等的作用，在仲裁、審判過程中也應廣泛應用調解方式；在程序上，在利用調解方式的靈活性、便利性等特點之外，還應重視操作的規范化，特別是在較專門化、正式性的調解中，應加強程序性建設，制定科學、規范的程式，以保障調解的公正性；在調解的效力方面，在組織和程序方面得以保障的基礎上，應賦予一些專門性、規范化機構調解結論以法律效力，當事人自愿接受的調解協議符合法定條件的，必須執行，不能輕易反悔；確有必要的，也可以啟動法院對調解結果的監督程序。

（三）規范、健全勞動仲裁體制及勞動審判制度，理順仲裁與審判之間的關系

這是勞動爭議處理體制改革的一個核心問題。目前比較普遍的觀點是“裁審分軌、各自終局”。10（相關論述參見：汪君清：我國勞動爭議處理體制的重構，《中國勞動》，2001年第11期；張利鋒：對勞動爭議案件仲裁前置的反思與重構，《中國勞動》，2000年第3期；阮秀：對我國勞動爭議處理體制的探討，北大法律信息網，/research/academy/details.asp？lid=1805）所謂“裁審分軌、各自終局”，是指勞動爭議發生后，當事人可以自愿選擇，或向勞動仲裁機構申請仲裁，或向人民法院提訟，申請仲裁則不得再行；勞動仲裁兩裁終局，對一裁裁決不服可以向上級仲裁機構申請復議，向人民法院的則按民事訴訟程序兩審終審。

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關鍵詞:勞動法課程;職業能力;實踐性教學;教學方法

一、勞動法課程介紹

勞動法課程是教育部法學專業十四門主干課程之一,在高職高專法律教學中,它是法律、人力資源管理專業的專業基礎課,文秘等專業的專業限選課。全國各類成人法學教育已將勞動法學納入法學教育體系中。本課程是為適應我國市場經濟的發展,培養法律人才服務的,是高等法學教育不可缺少的組成部分。

本課程主要內容包括6個方面,分別為立法簡史部分(外國、中國、國際勞工立法的產生和發展)、基礎理論部分(勞動法概述、法律關系、勞動法主體)、勞動關系協調部分(勞動合同、集體合同、勞動規章制度和職工民主管理)、勞動基準部分(工作時間、休息休假和工資、勞動保護)、勞動保障部分(勞動就業、職業培訓、社會保險和職工福利)和勞動執法部分(勞動爭議處理和勞動監督)。本課程的重點是勞動合同、集體合同、勞動就業、社會保險、勞動爭議處理(調解、仲裁、訴訟);難點是勞動合同、集體合同及社會保險的爭議處理。

通過本課程的學習,使學生能夠了解中外勞動立法的產生和發展,掌握勞動法的基本理論、基本知識和基本制度,明確勞動權利和有關社會保障權利是公民的基本權利,提高勞動維權意識,培養學生運用所學理論、知識來分析和解決實際問題的職業能力,維護社會主義市場經濟的勞動制度。課程教學目標可以細化為三個方面:知識目標。通過各教學環節,使學生理解我國現行勞動法法律體系,掌握勞動法的概念、產生,勞動法的基本原則,勞動合同,集體合同,基準工資,勞動保護,勞動保障,社會保險,勞動爭議處理等法律規范;能力目標。通過本課程的教學,使學生了解和掌握我國勞動法律制度的基本原理和基本內容,并能根據勞動法的原理、內容和方法進行分析和解決實際勞動實務問題,不斷提高自己的分析推理、辯論能力、溝通能力和書寫能力;素質目標。通過該課程的學習,使學生逐步具備基本的政治素質、法律素質和業務素質,不斷強化學生的社會責任感。高職教育不僅在于培養高素質、強技能的社會主義勞動者,更著力于學生德智體美的全面發展。廣東嶺南職業技術學校童國梁校長的調查發現,企業在選拔人才時,學生的職業素養和職業態度占選拔比重的70%,另外30%才是職業技能。因此在勞動法授課過程中,應堅持把思想道德修養、專業素質、文化素養的鍛煉貫穿于教育的全過程,注重文化化人、文藝養心的作用。在授課的過程中,要充分發揮教學團隊的作用,狠抓紀律道德教育,包括禮貌修養,感恩教育,尊重他人,團隊協作,珍惜生命,心理健康等等。

二、勞動法課程教學宏觀教學設計

1.積極推行工學結合,強化實踐教學環節

高職高專法律教育以培養崗位職業能力為本位,工學結合是人才培養模式改革的重要切入點。要使學生熟練掌握法律職業技能,就必須加強實踐教學環節,積極推行與生產勞動和社會實踐相結合的學習模式。通過課程實訓、綜合實訓、見習實踐、社會調查、畢業實習等實踐教學環節,逐步培養學生較強的崗位適應能力,更好地服務于區域經濟建設和城鄉統籌發展。依托律師事務所、法律服務所、公司、企業等相對固定的實習基地,學生可以得到第一手的真實案例,先由學生自己找出解決問題的理論依據、具體步驟與方法,然后由專業課教師和學生對案例進行共同討論,提出解決問題的最佳方案;聘請校外專家定期來校講座、授課。這樣可使學生在學習理論知識的同時,學會如何解決具體實際問題,將來畢業后走入社會,就可以成為一名合格的法律工作者,真正實現高職高專法律教育的培養目標。

2.合理采用多種教學方法

教學方法是高校教學中的重要方面,法律教育采用什么教學方法與實現教學目的、培養學生的目標有著密切的關系。法律教學方法與其他文科類科目有共同之處,如,課堂講授、談話答疑、指導閱讀、作業練習、課堂討論、指導論文撰寫、社會實踐和實習等,就上述內容人們在許多方面已達成共識。常見的法律教學方法主要有講授教學法、案例教學法和模擬教學法。講授教學法是以教師講授為主,案例教學法是通過對案例的分析討論來理解法律,模擬教學法則是一種實踐性很強的教學方法,主要表現為模擬審判、模擬聽證。這三種教學方法各有其優勢,不可相互替代,關鍵在于如何科學合理地運用。

勞動法既有理論課又有實踐課。理論課應以系統的理論講授為主要教學環節,輔之以案例分析和討論。高職法律教育是以培養法律職業人才為目標,案例教學法和模擬教學法理應更受到人們的重視。案例是說明理論和加深理論以及理論聯系實際有效的教學材料,為我們理解法律打開了一扇窗戶。案例教學在引起學生學習興趣、激發其主觀能動性、提高其分析問題和解決問題的能力等方面有突出的作用。恰當地使用案例可以使教學效果事半功倍,不使用案例或使用案例不當都會影響教學效果。模擬教學法可以充分發揮學生的潛能,給學生鍛煉自己、表現自己的機會,它包括觀摩和模擬兩部分。觀摩是組織學生旁聽司法審判和聽證會。模擬是學生自己充當訴訟參與人進行模擬審判或者舉行模擬聽證會。學生通過模擬教學活動,親身體會司法、執法活動,產生直接的感受,使教學與司法實際接近。所以模擬教學法的教學效果是其他教學方法所無法替代的,但它只適用于訴訟性內容的課程,對于純理論性或非訴訟實務的教學內容就不宜采用模擬教學法。

3.遴選優質教材進課堂

目前已出版的適合高職法律課程的教材不多,雖然其中也不乏精品教材,如中國人民大學出版社出版的“教育部高職高專法律教學規劃”教材共13部,但令人遺憾的是該套系列教材并未涵蓋勞動法。由于沒有統一的高職高專勞動法教材,很多高職院校采用的是本科教材或校本教材?；诟叩嚷殬I教育為生產第一線培養高素質的、高技能的應用性人才的定位,高職教材必須充分體現職業理論、職業技能、職業能力的要求,體現理論知識為技能培養服務的原則,能處理好知識傳授與能力培養的關系,便于在教學中邊講邊練,教授、示范、練習相結合,既夠用又能兼顧學生多方向發展需要。同時,高職教材必須區別于本科和中等職業技術教育的教材。與本科教材相比,高職教材的應用性十分突出;另一方面,與中等職業教育相比,高職教材又要有一定的理論體系和深度。建立基于工作過程的項目課程體系,是當前職業教育課程改革的基本取向。理想的教材體系應當是一個總的任務囊括一個個分任務,整本教材是一個大任務,每個模塊(單元)是這個大任務流程中的子項目。

三、勞動法課程微觀教學設計

1.精挑細選案例,營造一種開放式的課堂教學氣氛

人才培養模式改革的重點是教學過程的實踐性、開放性和職業性。法律的生命在于適用,而案例是法律適用的結果。在勞動法教學過程中,經常會通過案例分析或者案例討論來輔助教學。如何使用案例是一個科學的操作過程,精挑細選案例是前提。在教學過程中可以使用的案例,必須是有“教學價值”的典型案例、疑難案例,即能夠升華理論、說明法律問題、容易造成錯誤理解和判斷的案例。特別要選擇貼近學生生活的典型事例,如勞動合同和集體合同爭議處理方面的案例,讓學生自由討論,給學生創造寬松的教學環境,激發學生主動參與,通過對案例的認識和分析,使學生了解社會,認識法律,運用法律。這樣,通過把法律條文的理解與運用放到具體案例中,實現法條、法理與實例無縫接入,可以增加課堂教學的靈活性、學生對教學內容的選擇性和教學材料的豐富性。當然,也需要借助先進的多媒體教學手段吸引學生的注意力。

2.探索“情境設置,任務引領,真實載體,學做一體”的教學模式

勞動法課程教學改革要圍繞法律、文秘、人力資源管理類專業的人才培養目標,從法律服務工作崗位的實際需要出發,以工作任務為核心,用工作任務引領專業知識,專業知識圍繞工作任務完成的需要合理展開;以典型案例引領工作任務,構筑學習情景,不斷探索“情境設置,任務引領,真實載體,學做一體”的教學模式。以勞動合同教學為例,我們可以把勞動合同設計為一個項目(模塊),該項目又有勞動合同訂立的爭議處理、試用期爭議處理、勞動合同履行和變更的爭議處理、勞動合同解除與終止的爭議處理等不同的任務。在指導學生完成每一項任務的過程中,可以依照下列流程實施教學:教學目標―案例導入―工作任務―案例解析―實務訓練―重點法條。通過上述典型工作任務分析,可以為實現課程教學內容學生校內學習與實際工作一致性、課堂與實習地點的一體化奠定堅實的基礎。

3.發揮考核指揮棒作用,將形成性考核和終結性考核有機結合

作為教學中的一個有力手段,成績考核也是為實現教學目的服務的。在勞動法教學中,對成績考核也要進行必要的改革,改變單純的“記一記,背一背,考一考”一張考卷定成績的做法,加大平時成績考核的力度,將形成性考核和終結性考核結合、校內成績考核與企業實踐考核相結合。形成性評價是過程評價,它能明確活動運行中存在的問題和改進的方向,及時修改調整活動計劃,從而獲得更加理想的效果。終結性評價,是指在活動后為判斷其效果而進行的評價。只有將兩者結合起來,才能提高學生的學習積極性,才能給予學生一個正確的評價。

當然,要使勞動法課程改革取得理想的效果,還必須以一定的保障機制如師資保障、激勵機制、教學質量監控體系及教學評估體系等為依托。

參考文獻:

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[2] 馬善紅,趙勝營,邱志強.高職高專法律教育教學改革探討[J].職業教育研究,2008,(8):29-30.

[3] 邢曼媛.談談法學教學方法[J].山西高等學校社會科學學報,2001,(12):145-146.

篇3

如果說“資產階級在它的不到一百年的時間的階級統治中所創造的生產力,比過去一切時代創造的全部生產力還要多,還要大”[1],那么中國在 21 世紀頭 20 年,至少到現在,由改革所帶來的紅利以及社會生態變化亦有如資本主義在其不到一百年間所刷新出的資本主義社會那樣不可思議但又如此真實。我國勞動法制建設取得了前所未有的成就,不管是立法上、還是理論發展抑或學術科研教學,皆有長足進步,亦非昔日能及。“改革開放 30 年,中國社會法學做出了重要理論貢獻,這些貢獻主要體現著勞動關系契約化理論、勞動者弱者理論、勞動權范疇論、勞動合同立法論、社會保障制度構建論、勞動爭議處理制度改革論和非典型勞動關系規制論等諸多理論層面?！边@個過程中勞動法是遵循什么樣的方法完成如此巨大的知識積累和理論革新乃至制度建構,通過分析 2003-2012年 10 年間年會綜述我們可以清晰的看出勞動法學知識的創新運用了一條與現實同步的道路,但理論的創新和知識的積累并沒有呈現出一條法學方法論指導下學術規范化道路。筆者認為,如果繼續沿此道路發展,勞動法學真正樹立自己的話語體系或許還要經歷很長一段時間[2].

本文采用文獻分析法對社會法學會自 2003 年以來 10年的年會綜述和學術研究回顧進行分析和歸納,在此基礎上歸納我們文獻綜述中已經實然存在的方法,同時比較學習經濟法學及其他部門法學方法論的運用及其對學科知識進化的貢獻,結合勞動法學與社會保障法學的社會法屬性,提出構建勞動法的方法論體系,用以指導勞動法學在自身社會法屬性與社會現實緊密結合中發展的經驗下發展自己的理論體系、構建自己的制度。

勞動法作為社會主義法律體系中一個獨立的重要組成部分,調節所有勞動者的勞動關系,保障其權利實現,關乎社會和諧與穩定。于此意義上,勞動法理論發展及知識積累以及方法論的應用顯得尤為重要。從另一個角度來看,傳統法律部門劃分的法律依據是法律的調整對象和調整方法,相對應于勞動法律學科來講,內容的獨特性和研究方法的體系性則彰昭了勞動法學科的獨立地位[3].

二、分析材料的說明

考究一個學科的建立和發展,我們可以時間為線串出一條學科發展簡史。如今一個再微不足道的話題都會充斥著數以千百計的所謂文章來闡釋,即便是可以稱道的期刊和論文集中亦不免有偽科學、偽命題出現,如何選定可靠可信的資料素材以便進行我們的研究,在當前社會的的確確給我們提了一個問題。

關于 30 年回顧展望的文章不在少數,亦不乏大家手筆,但學術事業非一家之言,為了保證客觀,照顧到學術共同體的參與面,我們選擇以年會會議綜述或者會議紀要/記錄作為分析文本,社會法年會是社會法學界的盛會,最能代表勞動法學知識權威和研究動態,其主導了勞動法和勞動法學的話語權,同時也是勞動法學發展的先鋒,引領了中國勞動法學發展的方向和話題[4].

基此,我們選擇將中國目前最大的學術期刊數據庫---中國知網(CNKI)---作為數據來源,搜索自 2003 年至 2012年 10 年的年會綜述。進入中國知網頁,在“社會科學第 I輯”范圍內進行,檢索項定為全文,檢索詞分別為“勞動法”、“社會法”進行檢索,之后再一次輸入“綜述”或者“會議記錄”、“會議紀要”進行二次檢索,之后按年份逐一查詢每一年的文獻綜述或者會議記錄、會議紀要。因為沒有搜集全面,再一次搜索,步驟同上,不過不再進行二次搜索,只進行一次搜索之后便逐一排查,以免漏掉任何一個文獻綜述,在此一過程中有部分勞動法學的回顧與展望出現。

即便如此,在反復檢索之后,仍不能全面搜集到全部文獻綜述或者會議記錄、紀要,如此便只有借助公共網絡,在互聯網中輸入百度,在百度搜索項里面輸入“社會法網”(社會法網是中國社會法學會的官方網站),之后進入“社會法網”主頁,點擊“學界動態”,從第一頁到最后一頁,在此我們找到 2008年至 2011 年的年會預通知,其中 2009 年年會預通知標有題目但是內容缺失;同時還在“中國勞動與社會保障法律網”中進行檢索,其中檢索到 2006 年到 2012 年的年會預通知,但其中 2011 年年會預通知闕如,其中列有年會的主題,為我們研究年會綜述作了一個指引。最終檢索結果見表 1.

起初本文意欲以 2003-2012 年 10 年的年會文獻綜述為分析樣本,然而收集到的年會綜述僅有 3 篇,勞動法學和社會保障法學研究的回顧與展望只有 1 篇文章,勞動法學和社會保障法學學術研究回顧也限于 3 篇文章,并且年會預通知(我們搜集年會預通知的目的是年會預通知里面會預告當年年會的主題和分論題,這有助于我們沿著每年年會的主題和論題進行研究)也沒有網羅全部,僅限于 2006 年到 2012 年 7 年間。面對這些零碎的資料我們提出了一個問題“:僅僅依靠這些零散的資料我們的研究還能繼續進行下去嗎?”答案是肯定的。這些資料的不全面會給我們的研究造成很大的困難,使得我們不能很順利的像我們所預設的那樣在年會綜述全面的情況下順利的進行研究,資料不全面時有些側面的信息不能反饋給我們,但我們緊緊抓住另一個側面,再進一步擴大搜集資料的途徑范圍,再進一步補充,抓好一個側面對于我們的研究就是有莫大助益的,我們就牢牢抓住了年會主題這么一個線索,從中窺見一斑,以求全貌。見年會主題(表 2)

三、文獻知識的解讀

研究年會綜述所體現的知識結構我們可以看出:有些知識為勞動法學多次于年會上進行研究討論。這或許說明此類知識或理論還不成熟或未完善,需要多次討論研究;或許說明實踐中出現新情況,需要從理論上作出解釋,而沒有知識或者現有知識已不能滿足需要,需要及時更新。對我們從歷屆年會中總結出的年會論題所論及知識(表 3)分析:(表3略)

具體來看,關于社會法的基本理論的研究探討共有 5 次,這可能是因為社會法屬于公法和私法之外的第三法域,較公法和私法來講屬于新的法學領域,而勞動法和社會保障法又屬于社會法,所以在勞動法與社會保障法和社會法的關系上可能還存在一些未澄清的地方需要解釋,并且當新的問題或者話題出現的時候需要我們從社會法的角度予以解釋。在勞動法的基礎理論方面對勞

動關系的討論共有 5 次,顯然勞動法律規范和勞動法學都是以勞動關系為中心的,并且隨著時代的變化勞動關系的內涵和外延也是在適時變化的,厘清勞動關系是我們學習勞動法學和處理勞動爭議案件的前提和基礎,重要性自不待言[5].勞動法主體理論研究有 4 次,勞動者是勞動法律關系的主體,勞動關系也是發生于勞動者之間的關系,沒有勞動者就沒有一切勞動關系得以承載的主體。勞動關系的主體有勞動者和用人單位兩個,加強對勞動者的傾斜保護以及凸出勞動者的地位同時也是人文主義精神的體現。 關于教學與科研的討論共有 3 次,從學界對于教學科研的重視程度可以看出學界對于知識的生產和傳承的重視,這也是社會法學界年會的一大特色。在勞動法律制度層面,研究較多的是勞動合同和集體合同制度,并且近兩年集中研究,這跟勞動關系的變化有直接關系,勞動合同作為勞動法律關系固定化的形式和載體,勞動關系的變化必然導致勞動合同的變化;另一個是勞動基準,勞動基準主要包含了工資、工時、勞動安全衛生等,與每一個勞動者密切相關。并且近來社會上發生了很多患有職業病的案例,勞動者的權益得不到很好的保護甚至得不到保護都給勞動法和勞動法學提出了質問。還有就是勞動爭議的處理,在我國《勞動爭議調解仲裁法》頒布實施以后,如何實施以及實施過程中的問題予以探討。在勞動法范圍內,綜合近來年會的主題,我們發現勞動法制的論題主要集中在社會法理論、勞動法主體、勞動關系、勞動合同、勞動標準、勞動爭議處理方面[6].

細致研究勞動法年會的主題就會發現,勞動法的發展是兩條腿走路的,一方面有自己知識產生的軌跡和進路,沿著這條路勞動法學完成自己的知識生產和理論創造。如 2004 年關于勞動法主體的討論,2005 年關于勞動合同的討論,2007 年關于社會保障的討論。這一條路應該說是很不容易的,我國勞動法一開始便具有了一種“色彩”,而要完成“色彩變換”和知識更新以致進一步的積累,需要幾代勞動法學人的努力,此理論一方面可以歸結為規范法學意義上的勞動法;相應地,另一方面可以歸結為實證法學意義上的勞動法或者稱為非規范法學意義上的勞動法,其意為勞動法與現實生活、現實問題的結合,如 2006 年勞動基準的研究,雖涉及理論問題,但背后突顯的卻是當前法律對工資工時的規范和規制,2007 年的和諧社會建設與社會保障法,2008 年的改革開放與勞動保障法制 30年,以及 2012 年的社會體制改革,均關聯社會實踐的實證法學屬性,又可以分為兩個層次,一是直接回應當年社會爭議案件,從勞動法理論和學理上作出相關案件的勞動法解讀,二是與當前社會政策和中央決定相聯系,體現出勞動法與時事的緊密溝通,以證明勞動法是個開放的學科,非封閉與落后的學科。總體來看,勞動法“兩條腿走路”不僅能夠使得其理論有源頭活水,也能夠使其檢測理論的適用性和實用性,調整發展方向,為現實提供智力支持,實現理論持續再造和更新[7].勞動法學以其體系性的知識與現實生活中突顯出來的勞動法相關問題全面接觸深度耦合,完成一次勞動法學與現實世界的全面互動,這似乎才是結構上完整的和邏輯上順序的。

然而似乎是不可能的,因為年會沒有那么多的經歷去做一次勞動法學與現實世界的全面回應,即便經歷和條件是允許的,那么如果每次年會都把工作放在回應現實世界上,那歷次年會就會變成程式化的毫無新意的勞動法理論對現實的宣講,而完成勞動法學知識的創造和知識理論的溝通也就成為不可能。如果說每一次年會的論題都不同于或不完全同于上一次的論題直至所有論題都被在年會中探討,那么勞動法學中的各項理論知識和制度都有機會在年會中“一展風采”,如此,歷次年會的主題和分論題所鋪展開來構成的乃是勞動法學盛艷的知識圖景。然而這顯然又是不可能的,這跟知識的屬性和適用價值有關聯。從勞動法 10 年文獻綜述中可以看出這么一點,即勞動法學年會的主題在基礎理論的基礎上聯系實證問題,并且每隔幾年便會再一次把相關理論問題作為年會主題或分論題,理論與實際聯系緊密。社會法概念出現多次,自2002 年至 2012 年 11 次年會共出現 6 次之多,可見學界把勞動法和社會保障法定位為社會法的意思以及社會法與勞動法的聯系。就這樣一方面遵循著現實而抽象出學理上勞動法律關系成立、發展與解除或者消滅等的邏輯進行理論澄清、發展和知識生產,另一方面回應社會熱點問題,彰顯勞動法的與時俱進,爭得勞動法在法律領地的話語權。

在我們社會法年會如火如荼的時候,我們或許忘了“法學方法論設計到法學本身所具有的使命和法學學科本身的獨立性問題一直處于法學研究的核心領域”.同時,社會法學的發展和研究多采用什么方法,社會法學的知識生產又采用什么方法,勞動法學和社會保障法學又各自采用什么樣的方法,社會法學有沒有自己特定方法抑或與其他部門法共用一套方法,社會法學的方法有沒有體系,這個體系又是什么樣的?

應當講“,方法論是一個二元多層次的結構體系,其中最常用的有兩對方法論范疇,即實證分析和規范分析,個體主義與整體主義”.誠然,翻閱我國大陸地區的教科書,不管是最近的還是上個世紀的教科書,多沒有關于方法的論述,即便在前言或者序言部門亦沒有關于方法論的哪怕一種法學方法的論述。年會主題中沒有方法或方法論的研討,分論題也沒有列明有方法論相關。而較之同為第三法域之下的經濟法,幾乎每次年會都會專門對法學方法問題進行探討,這或許與經濟法學研究中“問題”與“主義”之爭的顯性相關聯,而勞動法作為一門老學科發展到今天也同樣因為方法的不統一而存在著“問題”或/與“主義”的爭執,但我們并沒有從方法論的角度試著作出一些努力,以期能在統一結論的前提下兼容并包,向其他部門法或者其他學科借鑒吸收,完善勞動法的知識體系和內容,提升勞動法的話語權。王全興教授在經濟法理論研討會上指出“:經濟法學作為新興的法學學科,需要重視傳統法學方法的運用和多元研究方法的優化組合。”遵循這樣一種邏輯:

即法學各學科都需要遵循一定的法學方法完成自己知識體系的構建和內容的完善以至進一步發展;并且經濟法學與勞動法學同屬第三法域之下的部門法,不僅都需要強調方法對本體的貢獻,在某些方面甚或需要采相同或者相似的方法,我們認為勞動法學同樣要重視傳統法學方法的運用和多元研究方法的組合。如果說由于方法的混亂或者不當,甚至沒有方法而出現了偽命題和偽科學,那么有方法而方法各自不統一則造成了學科概念和理論的不統一,甚而“問題”或/與“主義”的論爭,這顯然不利于學科領域內知識的統一和發展進步。雖然我國勞動法學有了一定的知識積累,但學科體系還未完善,知識沉淀還未完全穩固進而又面臨著知識更新和學科轉型,此時學界應該建立和完善勞動法學的研究方法,促成在轉型時期勞動法學的穩定和勞動法學知識的及時更新、轉型。

四、結語

方法論的重要性并非在于要我們在每一個知識點之后綴以相應方法,不

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隨著勞動關系不斷普及，勞動糾紛日益增多，《勞動法》正逐漸成為大眾重點關注的法律之一。國家教育部于2007年將《勞動法與社會保障法》增設為法學專業主干課程之一，更提高了勞動法學的學科地位。然而實踐中勞動法學并沒有得到應有的重視。本文主要闡述目前勞動法學教學存在的各種問題，并在對其原因進行分析的基礎上提出關于勞動法學教學改革的建議。

 

隨著我國社會主義市場經濟的迅速發展及法治化進程的加快，勞動法學在現實生活中承載著沉重的社會使命。勞動法每次的革新都引起社會各界的廣泛爭論及深刻探討，尤其是勞動合同法出臺前后更是引起空前規模的討論。社會各界對勞動法律工作者的需求也在迅速增長。

 

勞動法學課程在我國高校開設以來，其課程地位也在逐步提升，教學改革也在不斷開展。然而，目前我國各高校對勞動法學課程沒有足夠重視。因此，審視目前勞動法學教學存在的問題，分析其問題的成因，勞動法學教學改革具有重大的意義。

 

一、目前勞動法學教學存在的問題及其成因

 

(一)課時量偏少

 

目前我國大多數高校給勞動法學安排的課時量只有2課時/周，有些高校將勞動法與社會保障法合并后，也只分配了約56課時/學期。這對于一門核心課程而言，顯然是遠遠不夠的。勞動法學涉及內容多，體系極其龐雜，如此少的課時量使教學過程很匆忙，連很多基本理論知識都沒法涉及，更不用說將時間安排到實踐教學環節如案例教學、模擬法庭、法律咨詢平臺等。這就很難保證正常的教學需要，從而也直接影響教學效果。

 

(二)教學大綱設置不科學

 

很多高校在設置勞動法學教學大綱時沒根據學生的知識需要，即不管是針對法學專業的學生，還是針對如人力資源專業、社會學專業等其他專業因課程設置需安排勞動法學課程，還是作為全校公選課的學生，一律編制同一套教學大綱。很多高校沒有在勞動法學專業課教學大綱側重法學理論體系，沒有從整個法學體系的視角循序漸進的展開，更沒有理論知識的傳授與實踐環節教學有機結合。而作為公選課的勞動法學大綱也沒有側重于實用性。

 

(三)學生重視不夠，教學效果不佳

 

因課時量安排偏少，任課教師沒有相對深入的研究很難形成自己的思維視角，對勞動法學的理論知識和實踐掌握程度也極為有限，導致在課堂上照本宣科的現象大量存在。還有，由于任課老師頻繁更換，常常出現邊教學邊學的現象。由于課堂授課沒有感染力根本沒法激起學生興趣，更沒辦法調動學生的學習積極性，難以使教學獲得良好的效果。

 

筆者曾經多次在公選課課堂上問學生，“你們為什么選修勞動法學?”很多學生回答說是因別的課程沒選上，為了學分只好選擇勞動法學了。也有學生表示勞動法學學習起來很枯燥。筆者也曾問過一些法學專業的學生，“感覺你們不是很重視勞動法學的學習，為什么?”有學生回答說司法考試占分數太少，每年約5分。這也是很大一部分學生不重視勞動法學的重要原因之一。

 

(四)勞動法學師資隊伍及研究梯隊薄弱

 

勞動法學在目前的高校法學教育體系中所占的份額相對較小。由于受勞動法學學科地位影響，我國勞動法學的研究較少也相當滯后，全國各大高校的勞動法學專任教師相當少。據了解目前我國只有少數的幾所高校設了勞動法與社會保障法并有專職教師，大多數院校都沒設有勞動法教研室，也沒專任教師，基本上是由其他教研室如民商法教研室的教師兼任。

 

不管是勞動法，還是社會保障法，其課程體系均未明確，師資隊伍和研究梯隊薄弱也是很顯然的，而師資隊伍和研究梯隊及課程體系三者關系又是環環相扣。

 

(五)教學方法不科學合理

 

目前我國大多數高校由于受勞動法學科學地位偏低、課時量較少、師資隊伍和研究梯隊薄弱、課程體系不明了等影響，教學方法明顯不科學合理。具體表現是：

 

把過多的學時安排在對理論知識的傳授上，很少甚至沒有安排學時在實踐環節上。有高校在理論知識傳授上也不注意將具體案例與國家規定結合講解，使課堂沉沉悶悶毫無生氣，沒法引起學生興趣，更談不上理解課堂內容。有高校在勞動法學教學中實施了案例教學法但所選的案例太陳舊、生硬也沒現實感。

 

或案例教學過程很不合理，可能是教師對案例教學理解存在偏差，課堂上也往往只是一個案例說明一個問題，整個過程完全由教師主導，學生很少甚至沒參與案例討論，所以很難引發學生對相關勞動法律知識的思考，更無法發揮學生的操作能力。有的高校在勞動法學教學上是運用了模擬勞動仲裁庭，成立法律診所或法律援助中心，或者搭建了法律咨詢平臺等實踐教學方法。但并沒設置相應的操作程序，或并沒根據實際情況系統組織并加以引導。

 

二、關于勞動法學教學改革的具體措施

 

(一)提升勞動法學的學科地位

 

勞動法學是法律專業的一門重要課程之一，隨著不斷發展其學科地位也不斷得到加強，目前已被教育部定為法學專業核心課程之一。然而，從普遍的高校學時分配較少，師資隊伍和研究梯隊薄弱等勞動法學教學目前的現狀可很顯然看出，實際中勞動法學的學科地位并沒有受到充分重視。因此，在實踐中進一步提高勞動法學的學科地位就極為必要了。

 

筆者認為，目前我國的法學一級學科是法學理論、法律史、憲法與行政法學、刑法學、民商法(含勞動法學和社會保障法學)、等，應將其調整為理論法學、應用法學、經濟與社會法學以及國際法學等學科，然后將勞動法學作為二級學科納入經濟與社會法學學科，而摒棄勞動法學作為民商法學科下的二級學科的做法。這樣一定程度上可以解決勞動法學學科地位偏低問題，也有利于改善勞動法學師資隊伍及研究梯隊不力的結癥，從而有利于為社會各領域培養法官、檢察官、律師等法律人才。(二)加強師資隊伍及研究梯隊建設

 

教師是開展教學活動的核心因素，沒有專任教師及相應研究梯隊使勞動法學教學難以得到發展。因此，筆者認為：首先要設勞動法學教研室或勞動法與社會保障法教研室并且配備足夠的勞動法學教師。然后安排勞動法學教師到外校訪學、到勞動行政部門、公檢法單位、律師事務所或企業等單位掛職進行實踐鍛煉，安排各種級別項目由勞動法學教師參與等。

 

教師系統深入的掌握勞動法學理論知識并有配套實踐經驗，有自己的研究成果及獨特的視角，就可以深入淺出的給學生授課，感染學生，從而提高學生學習勞動法學的積極性，從而獲得良好的教學效果，最終促進勞動法學的發展。

 

(三)增加課時量

 

針對普遍高校勞動法學課時量偏少的情況，將課時量增加至4課時/周，或56課時/學期。如勞動法與社會保障法合二為一的話，就將該們課程安排兩個學期上且保證56課時/學期。只有充足的課時量，才能合理的安排時間系統講授理論知識，并安排實踐教學，這樣才能將傳統的課堂講授教學法與開放式的案例教學、模擬仲裁庭、法律診所或法律援助中心等實踐教學相結合，從而激發廣大學生的興趣與學習積極性。

 

(四)梳理課程內容，科學編制教學大綱

 

合理的課程教學內容有利于彰顯課程特色及其所承載的教學功能，也有助于吸引學生的注意力提高其學習積極性。目前我國大多數高校將勞動法學設為選修課，有少數的高校設為必修課，且課時量安排甚少。而勞動法學所涉及內容較多，體系龐雜，還要將理論講授與實踐教學相結合。根據課程所承載的功能及針對不同的學生對象對教學內容梳理，科學編制教學大綱就非常必要了。筆者認為可從以下兩方面著手：

 

1.如勞動法學是專業課，側重法學理論體系性，注意從法學視角循序漸進展開。以勞動合同法為藍本，從勞動法概述這些勞動法總論性質的知識出發，到勞動法的各項制度如勞動合同、勞動工資、工時制度和休息休假等分論性質的內容。且還應詳現有的立法概況。

 

2.如勞動法學是公選課，側重該課程所承載的促進就業功能，將各個實用的勞動法律知識按邏輯脈絡串聯即可。勞動法歷史沿革、勞動關系等內容可不必贅述?？芍攸c講述大學生勤工儉學與實習、求職與就業、勞動合同、勞動工資制度、工時與休息休假制度、社會保險與福利制度、勞動爭議處理及勞動監察等。

 

(五)改革課堂案例教學

 

案例教學法由美國哈佛大學法學院院長德爾教授于1870年引入法學教學中，案例教學能調動學生的學習積極性，有利于培養學生獨立思考、分析、推理和判斷等能力，使學生能較好掌握法律知識，培養法律素養。根據目前我國普遍高校在案例教學中存在的問題及對其成因分析，筆者認為案例教學改革之處有：

 

1.精心挑選案例。所選案例要體現真實性、典型性、可辯性和啟發性。選擇的案例可是現存的司法實踐中的案例，也可是現實生活中但尚未進入司法程序的案例，或是已進入司法程序但還沒審判結果的案列。讓學生對尚未進入司法程序或進入司法程序尚沒結果的案例分析探討，并運用其所學法律知識裁決案子。

 

2.教師應定期及時更新自己的教學案例庫，做到與時俱進。且根據教學需要將體現授課內容重難點的新案例納入課堂討論，這樣可以使學生對現實法律運行環境保持敏感度和適應性。

 

3.在案例教學中將教師主導和學生主導兩模式折中。即首先由教師引導、鼓勵學生對案例提意見，幫助他們提高問題分析能力，樹立論證方法。然后教師選擇一些有相互沖突、相對復雜的真實案例交給學生，讓他們按照模擬法庭的形式自行展開辯論。學生通過扮演并體驗各訴訟參與人角色，有助于提高他們運用法律知識分析解決實際問題的能力。

 

(六)注重實踐教學環節

 

勞動法學是一門理論性和實踐性都很強的學科。理論源于實踐，更要回歸實踐。因此，勞動法學應重視實踐教學的環節。筆者認為：在理論知識傳授中，可通過組織模擬仲裁庭等并制定相應操作程序及配備教師進行適當指導跟蹤。這樣既可激發學生的學習積極性，也可快速的掌握知識，從而獲得良好的教學效果。學校還可與各地勞動行政部門或勞動仲裁庭等協商，建立特殊實習基地，勞動法學學生在學科學習過程中到實習基地實習，這樣有助于學生在實際運用中知曉勞動法學，并提升自身勞動法學應用能力。

 

三、結語

 

隨著社會主義市場經濟向多元化方向發展，勞動糾紛日漸增多，社會各界極其需要各種勞動法律工作者。根據各高校勞動法學教學普遍存在的各種問題并對其成因分析，對勞動法學教學進行提升其學科地位，加強師資隊伍及研究梯隊建設，增加課時量安排等，教學改革就具有極其重要的現實意義了?？茖W合理的勞動法學教學改革，可以為各研究和事務部門培養更多更優秀的勞動法律專門人才，從而促進社會主義社會和諧健康有序的發展。

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關鍵詞：組織制度 人力資源配置 高校教師 合理配置

一、高校組織制度分析

1.組織制度分析

最早和最有影響的組織制度的代表人物之一――塞爾斯尼克（Selznick，1957）借鑒了巴納德（Barnard）的理論，提出了自己的制度理論模型，他認為“被合理設計以完成特定目標的組織”在實際的運作中卻“不能控制組織行為中非理性因素”，包括個體的角色變化及組織結構環境的影響。由此產生了組織制度化過程，“即超過了具體工作或任務的技術要求的價值輸入過程”，這種“過程”會在組織中持久發生，并受到有意識的區分和干預所管制。

與塞爾斯尼克（Selznick）認為制度是一種價值輸入過程的觀點不同，斯科特和邁耶（Scott&Meyer）將制度視為一類要素。當以權變理論和資源依附理論為基礎的組織環境（包括技術要求、資源流、信息流和影響關系）無法解釋組織制度趨同性問題時，組織環境被擴大為技術環境和制度環境的組合體。斯科特和邁耶（Scott&Meyer，1983，）這樣定義技術環境“技術就是這樣一些因素，在這些因素之中，組織的產品或服務得以在市場上被交換，并且讓組織能有效地控制工作進程”，而制度環境則是“以規則和要求的規范化為特色，單個組織如果想獲得支持和合法性就必須遵從這些規則和要求”。從經濟利益的角度看，制度理論家認為制度環境促使組織接受其他行動者（通常是組織）的要求，以獲取資源。

組織是“尋求共同目標的一群個體”（阿羅，1970）。1938年巴納德（Barnard）的《經理的職能》第一次在組織中把人、人的行為作為分析對象，強調組織成員目的與組織目標協同的重要性，認為“組織的本質是一種協作系統”。組織社會學的制度學派強調組織行動建構和秩序形成是通過共享的價值體系實現。但最初制度學派理論認為共享通過組織對成員的社會化來實現?！吧鐣侨藙撛斓?。社會是客觀的。人是社會的產物”（伯杰和拉科曼，Berger&Luckmann，1967）新制度學派則認為制度化基本上是認知的過程，認為制度不是感情投入的產物，而是理性化、非人個化的條規和共享的范型。

組織制度結構對組織成員具有約束作用，而組織成員是有自主性行動者，會作出理性選擇，行動選擇結果反映了制度結構的合理程度。一個合理的制度結構使組織能像巴納德（Barnard）所說的那樣，既有效力，又有效率。對制度結構的尺度的衡量，組織經濟學中的交易費用理論提供一種稱為交易費用有價值的指標。組織社會學的制度學派認為人是理性的，但現實中人的行為常常處于有限理性，“即是有意識地理性的，但這種理性又是有限的”。這是因為在各種交易中，復雜的環境導致不確定性增大，信息過度膨脹。與此同時，人對復雜環境的認識能力和對信息的計算處理能力都是有限的。因此，有限理性一定導致交易費用。人的機會主義是指人指對自我利益的考慮和追求，具有隨機應變、投機取巧地為自己謀取更大利益的行為傾向。這種傾向會將成本及費用轉嫁他人，從而對他人造成了侵害。對于有限理性，本質是共同信息的制度，降低了對信息的收集及完成處理的成本，有助于降低交易費用；對于人的機會主義行為，制度通過懲罰所起的約束作用，來降低交易費用。威廉森（Willianmson，1981）指出，交易費用理論對組織的研究可以應用到3個分析層面上。即組織結構、組織運作和人力資源組織的方式，即如何根據工作群體的性質，以不同的方式配置內有的管理結構。

對制度的認識和定義十分眾多，康芒斯（1934）將組織稱之為制度，組織可以是家庭、公司、工會直至國家本身?？扑梗?991）也同樣將企業稱之為制度。諾斯（1990）認為，制度與利用這些制度的人構成組織。在一定的意義上，組織成了制度的代名詞。社會學家韋伯（1921）將制度定義為“制度應是一定圈子里的行為準則”。政治哲學家羅爾斯認為“制度是一種公開的規范體系，這一體系確定職務和地位及它們的權利、義務、權力、豁免等”。制度定義的多樣化反映了制度是一個非常龐大、內涵豐富的概念，但總體上分析，“制度即規則”已基本成為各個學科領域對制度這一概念的通識。

組織制度包括三個內涵：第一，制度是約束人類行為的規則。它約束人與人之間的任意行為和機會主義行為。第二，制度與人的行為、內在動機有著內在的聯系，“歷史上的任何制度，都是人的利益及其選擇的結果?！钡谌?，制度是一種“公共物品”，不是針對某一個人而制定。制度在發揮作用的群體中，通常是共同的知識。制度為一個共同體所有，并總是依靠某種懲罰或激勵而得以貫徹，由此將人類行為導入合理預期的軌道。

2.高校組織制度分析

現代社會由組織構成，制度依托組織而存在。高校是實施高等教育的社會組織，為完成其承擔的功能和發展目標，高校存在一系列宏觀與微觀的管理與運行的規則體系，即大學管理制度。廣義的大學管理制度包括正式制度（如人事制度）和非正式制度（如文化氛圍）。宏觀的大學管理制度包括國家關于大學的辦學體制、投資體制和管理體制等，微觀的大學管理制度包括高校內部的學科制度、教學制度、人事制度等等。

高校教師人力資源配置制度是高校人事制度的組成部分，可以理解為對高校教師人力資源進行配置所有規則的總稱。從層次上看，包括國家關于高校教師人力資源配置的有關制度和高校內部的有關人力資源配置制度。從內容上看，涉及高校教師招聘制度、晉升制度和任用制度和考核制度。高校教師人力資源配置制度目的，在于謀求高等教育資源配置的合理性和人與崗位、人與事之間的合理匹配。

二、高校教師人力資源配置的過程及主要內容

人力資源配置是人力資源管理中的重要一環， “人力資源配置是人力資源管理的起點，又是人力資源管理的終點”。人力資源配置是特定組織（國家、地區、企事業單位等）將現成人力資源根據一定的目標，以某種方式、結構和數量比例同其他生產要素進行有機的搭配和組合，使得人崗匹配，人盡其才，最大限度地為組織創造更多的經濟效益與社會效益。人力資源配置一般包括人員的招聘、人員考核、人員任用、人員晉升等過程和環節，其中考核環節多作為招聘、任用、晉升環節中的一項工作內容。

高校教師無疑是一種重要的人力資源， “在傳授人類積累的關于自身和自然的知識方面以及在開發人類創造力方面，教師將始終是主要的責任者，始終起主導作用?！闭且驗楦咝＝處熽犖樗袚蝿盏闹匾?，高校教師人力資源配置建設成為高校最基本、最重要的建設之一。從“戰略性”的視角看，高校教師人力資源配置是為了實現高校的戰略目標，組織利用現代的科學技術和管理理論，通過不斷獲得、整合、調控和開發高校教師人力資源的行為及過程。它是一種基于學校整體發展戰略的管理模式，以研究制定和規劃實施符合學校發展戰略目標的人才戰略為核心，以提高符合戰略目標的團隊和個人績效為根本任務，以提升全校人才整體性競爭力，實現學校和社會最大化的經濟效益為最終目標。

高校教師人力資源配置一般包括招聘、考核、任用、晉升等內容與環節。招聘是學校補充人力資源的一種手段，一般按學校的年度招聘計劃進行，在工作分析和崗位設置的基礎上，形成性別、學歷、能力、經驗等具體要求的招聘工作說明書，公開進行招聘。任用指根據招聘條件和要求，采取一定辦法擇優錄用安排在相應崗位。晉升指高校教師任用后，經過一定年限（通常為3-5年）的工作，達到一定的晉升條件，可以申請完成從低職級崗位向高一級職級崗位的晉升?？己酥饕甓瓤己撕完P于招聘、任用和晉升中的考核環節，考核內容一般涵蓋思想政治方面、教學工作方面、科研工作方面及社會服務方面的工作。

高校教師人力資源配置是一項系統工程。從教師隊伍的招聘、考核到任用、晉升，每一個環節都非常重要，缺一不可。招聘、任用與晉升是完成學校組織戰略目標下的教師的數量、結構和質量的目標的重要手段，考核對教師配置的合理性、有效性進行科學評價，以促進人力資源的高效配置，各個環節構成一個整體，形成一個系統。高校教師人力資源配置也是一項綜合工程，不僅涉及到國家和政府對知識和知識分子作用和地位的認識，也涉及就業政策、社會保障等多個政府部門的人力資源相關政策，在高校也需要組織、人事、教學等多個職能部門的協同配合，是一項涉及面很廣的綜合工程。

三、組織制度對高校教師人力資源配置方式的影響

“資源”是指一國或一定地區內擁有的物力、財力、人力等各種物質要素的總稱。普遍認為人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、技術資源是一個組織取得成功所必備的五類資源。其中，人力資源是所有資源中最重要的資源，對組織發展具有極其重要、不可替代的作用。

資源配置就是資源通過一定的方式在各個領域中被各種組織占用和使用。人力資源的宏觀配置中，國家綜合考慮自身社會經濟制度、經濟發展水平、文化與資源狀況、區域差異水平等因素，依據社會經濟發展的長期戰略規劃，預測人力資源需求與供給情況，通過一定的方式將人力資源配置到各個產業、行業、部門、地區、企業，并反復動態調整配置過程，以滿足各行各業和不同區域對人力資源的不斷變化的需求，同時實現充分就業，形成良性的就業結構，取得較高的生產效率。微觀人力資源配置是指某一個具體的組織對組織系統內部的人力資源進行合理配置的過程，實質上是內部如何合理用人，發揮人力資源整體效益，最終提高工作效率和組織效益的問題。

人力資源配置方式主要取決于配置制度的選擇。從經濟體制的角度分析，人力資源配置方式主要有以行政手段為基礎的計劃配置和以市場機制為基礎的市場配置。

在計劃資源配置方式下，人力資源主要通過政府的行政權力與手段和行政機制從上而下地實現配置，這種配置在很大程度上反映了政府的偏好。但是，計劃資源配置方式卻有著明顯的缺陷。首先，政府不可能掌握經濟活動所需要的人力資源類型、質量、結構需求的全部信息，對信息反饋及處理存在滯后、失靈的問題。信息不全、滯后、失靈而實施的計劃配置，極有可能是低效的配置，甚至是錯誤的配置，也導致人力資源配置的隨意、人力資源管理制度的呆板和人才流動阻礙的增多。其次，人追求利益的多樣化會使計劃資源配置中的激勵機制難以實現。計劃資源配置假設人的利益高度統一，與現實存在人追求利益多樣化的現實是相矛盾的。人力資源具有主觀能動性，是市場經濟下的“經濟人”，計劃資源配置方式忽略這些人力資源的自身特點，難以形成有效的激勵機制，“平均主義”“干多干少一個樣”嚴重影響人力資源主觀能動性的發揮，造成資源配置的低效。

而市場資源配置方式下，人力資源通過市場的供求關系變動所引起的人力市場價格波動從而自發地實現配置，這種配置方式由市場來主導進行。市場資源配置方式通過市場機制發揮配置作用，產生較高的資源配置效率。第一，從信息機制看，通過市場交易和相對價格的確定，每個經濟活動的當事人都可以通過完善的市場了解供求信息，從而解決了有效處理各種信息的問題，在信息充分處理的基礎上的人力資源配置往往比較高效。第二，從激勵機制看，各種資源配置決策由追求效用最大化的經濟活動當事人根據市場信息，考慮自身所需的人力資源的數量、結構、成本與收益，有效配置人力資源。同時，優勝劣汰是自由市場法則，在激烈的市場競爭中，通過自主計算、自愿執行的配置行為，稀缺的人才資源將自由配置到高效率的行業、地區和部門，最終促成人力資源的自由流動、有效配置。然而，由于市場配置是自發性的，會導致盲目性、壟斷行為等失靈現象，需要引入政府等公共機構通過計劃和政策對人力資源配置進行調節。

一般說來，實行計劃經濟體制的國家，以“計劃配置”形式配置人力資源；實行市場經濟體制的國家，以“市場配置”形式配置人力資源。當然，一個國家人力資源配置形式也是動態發展的，在經濟體制改革的某些特殊時期，甚至存在人力資源“計劃配置”和“市場配置”兩種方式并存的“兩軌制”的現象。微觀層面的組織人力資源配置采用“計劃配置”或“市場配置”，仍然與組織所處的國家和地區的宏觀的經濟體制有密切的關系。一個國家的各種組織制度結構的趨同性現象，很好地解釋了“經濟體制環境”對組織人力資源配置的重要影響。

對于高校這一具體組織而言，在教師人力資源“計劃配置”或“市場配置”的方式選擇上同樣受到制度環境的深刻影響。高校的人力資源配置方式不可避免地與所在國家的經濟體制、政治體制、教育體制等制度環境“相適應”，從而與國家宏觀層面的資源配置方式“相一致”?！爸贫纫蛩貨Q定了行動者在一種被稱為企業的環境中追求利潤，在另外一種被稱為專業行政機構的環境中追求更大的預算，在第三種被稱為政黨的環境中追求更多的選票，在一種更不思議的、被稱為研究型大學的環境中，追求發表?！?/p>

四、組織制度對高校教師人力資源配置效率的影響

效率的概念源于經濟學，西蒙在《管理行為》中認為“效率是指投入與產出之比、費用與效果之比、開支與收入之比、代價與收益之比”。厲以寧教授認為資源配置效率存在宏觀經濟意義和微觀經濟意義兩個不同層次。宏觀經濟意義上的資源有效配置，是指各種經濟資源被合理地、適當地配置于國民經濟中的不同的部門、不同的地區，各種經濟資源都能得到有效的利用，既不存在資源的閑置，又不存在資源的濫用，從而產生較高的資源使用效率。微觀經濟意義上的資源有效配置是指：在各種經濟資源已被配置于一定的部門、一定的地區、一定的微觀經濟單位（如企業）的前提下，該部門、地區、微觀經濟單位以合理的、適當的方式來組合各種經濟資源，使經濟資源得到有效的利用，以產生較高的資源使用效率。

借鑒厲以寧教授的觀點，組織人力資源應當視作一種經濟資源，其有效配置是指組織以合理的、適當的方式配置，得以有效利用并產生較高使用效率。人力資源配置效率是衡量一個組織內人力資源配置合理性和有效性的指標。在投入不變的條件下，通過人力資源的優化組合和有效配置，效率就會提高，產出就會增加。理論上，偏好既定、技術既定、資源稟賦既定情況下的人力資源配置的靜態效率可以達到“帕累托最優”，通俗地說，也就是組織中人盡其才，每個人都在自己最合適的工作崗位上發揮著自己最大的作用的一種配置狀態，但這種狀態在客觀世界并不存在，所以組織經常進行人力資源配置的“帕累托改進”來提高配置效率。

從實踐來看，同樣的條件下，不同的資源配置方式會產生截然不同的資源配置效率。宏觀制度因素影響了組織選擇人力資源配置的方式，從而影響配置效率。人類活動包括政治活動、經濟活動和社會活動等，經濟發展過程中人與人之間的關系可用“交易”作為基本的尺度來描述和衡量。人與人之間在經濟活動中發生的任何“交互影響的活動”，都可以作為一種“交易”活動。在市場經濟中，人力資源配置往往是通過交易方式實現，一是市場交易，如人力資源市場；二是通過政府配額交易，如我國各事業單位的人事編制指標限額；三是通過組織內部交易對人力資源進行配置?，F實中的交易行為均產生交易費用。威廉姆森將交易費用（Transaction Cost）定義為 “經濟系統運轉所要付出的代價或費用”。從具體的作用路徑上來考察，組織經濟學強調，交易費用的存在意味著任何可行的組織（制度）形式都是有缺陷的，通過制度降低交易費用有利于提高人力資源配置的效率。至于經濟活動中產權界定不完全、人的機會主義行為、有限理性等問題存在，是交易費用產生的主要原因。巴澤爾認為如果產權被完整界定時，交易成本一定為零。產權約束程度對經濟的交易費用水平有決定性的影響，完整的產權有助于減少經濟活動中的不確定因素，從而降低交易成本，并且提高經濟活動效率。人的機會主義行為傾向會將成本及費用轉嫁他人，從而對他人造成了侵害。制度通過約束人的機會主義行為來降低交易費用。由于人認識能力帶來的信息的處理不完全，導致人的行為是有限理性的，而有限理性一定導致交易費用。制度的本質是共同信息。因此，制度（共同信息）提供了個體預期另一個個體的行為的功能，使接受了這一共同信息的群體的個體行動的不確定性減少，從而帶來交易費用的降低。

高校人力資源交易成本，是人力資源交易活動中，為保護雙方權益而制定、實施、維護、監督與變革人力資源管理制度的成本，包括招聘、人力資源任用、開發與培訓、法律咨詢、勞動爭議處理等費用。高校人力資源交易成本分為外部和內部交易成本，外部交易成本如招聘、法律咨詢產生的費用；內部交易成本如人力資源任用、開發與培訓所產生的費用。高校人力資源交易成本高低對高校有限教育資源配置產生直接影響，交易成本高會阻礙教育資源的高效合理配置，從而阻礙高校的進一步發展。因此，通過人力資源配置制度的完善、改革以降低高校人力資源交易成本，必將提高高校教師人力資源配置的效率與效益，從而提高高校的辦學效率和效益。

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