聘用合同管理制度范文

導語：如何才能寫好一篇聘用合同管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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公路養護單位人事檔案不規范。通過“三定”工作，發現人事檔案管理工作存在諸多問題，如管理人員少、管理手段落后，沒有建立電子檔案信息庫，個人信息資料收集不全、檔案材料格式不規范等，人事檔案管理的科學化信息化程度不高等問題。

二、對策及建議

（一）深入學習《事業單位人事管理條例》

加強培訓學習，組織管理人員尤其是組織人事部門工作人員深入學習《條例》規定的關于崗位設置、公開招聘和競爭上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資福利和社會保險、人事爭議處理和法律責任等各章節的內容，準確把握原則、程序及方法，深刻理解精神。加強宣傳教育，在深入學習領會的基礎上，充分利用召開會議、座談會、下基層等機會積極向職工講解宣傳開展“三定”工作的重大意義，教育引導職工正確認識并積極支持開展“三定”工作，提高工作效率。組織開展人事管理工作研討會，深入探討傳統人事管理工作和現代人力資源管理工作之間的差異，創新人事管理理念，轉變思想認識，把職工看作最重要的資源，重視才能的發揮和潛能的挖掘，從而實現人事管理工作的系統化、規范化、標準化和管理手段的現代化。

（二）構建完善的人事管理制度體系

1.崗位管理制度。崗位管理制度是事業單位人事管理的基本管理制度，崗位設置是事業單位人事管理工作的基礎。事業單位的公開招聘、競聘上崗、合同管理、教育培訓、辭聘解聘、考核獎懲、績效評價、收入分配、人員調配等人事綜合管理工作，都要以規范的崗位設置為依據。公路養護單位應根據單位的特點、任務、工作需要和發展目標，在嚴格落實省編辦、省交通運輸廳批復的“三定”方案核定編制的前提下，制定符合本單位實際情況和發展需要的崗位設置方案，按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置，實行按需設崗、競聘上崗、按崗聘用，對上崗人員確定具體崗位，明確崗位等級，簽訂聘用合同。

2.人事考核制度。健全以聘用合同和崗位職責為依據的考核制度，是建立事業單位績效評價機制的重要內容，是制定本單位中長期人力資源發展規劃，決定職工薪酬、晉級晉職、獎懲及培訓的主要依據。主要包括：職工日?？记诠芾碇贫?、績效考核管理制度、廉政考核制度、獎懲管理制度、結果反饋制度等。在績效考核工作中，應充分考慮日常考核、專項考核、年度考核、任期考核等各種考核的比重，合理確定德、能、勤、績、廉各部分所占分值，制定具有科學、公正、客觀、透明、可操作性強的績效考核標準。

3.分配激勵制度。分配激勵制度是關心、尊重、滿足職工的合理要求，調動職工的工作積極性，最大限度地激發職工的潛能，推動單位事業發展的重要保障。激勵機制包括精神激勵和物質激勵。精神激勵包括表彰和評優選先，對在工作中表現出色、成績突出的單位與個人進行表彰。物質激勵包括職務激勵和薪酬激勵，職務激勵是在工作實踐中將那些優秀的人才選拔到領導崗位，通過職務的提拔和使用，使其能力得到進一步的發揮，取得更好的成績；薪酬激勵是與職務激勵相輔相成的，通過支付更多的勞動報酬，促使其在本職崗位上做出更大的貢獻。

4.聘用合同管理制度。聘用制度是事業單位的基本用人制度。事業單位和工作人員都要按照聘用合同管理的規定，在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂聘用合同，通過聘用合同規范事業單位和工作人員的基本人事關系。

5.競聘上崗制度。競聘上崗制度是規范事業單位工作人員競聘上崗，促進事業單位人事管理由身份管理向崗位管理，由固定用人向合同用人轉變的一項基本制度。事業單位進行崗位聘用，要根據崗位空缺情況和崗位具體任職條件，按照競聘上崗的規定擇優聘用。競聘上崗可以采取個人自薦、組織推薦等方式，根據崗位的不同特點，運用筆試、面試、民主測評、考核、專家評議等方法進行。

6.公開招聘制度。是規范事業單位進人行為，保證進人質量，優化人才結構，維護社會公平的一項重要制度。事業單位新進人員除國家政策性安置、按照干部人事管理權限由上級任命和崗位等經核準確需使用其他方法選拔任用工作人員外，都要根據公開招聘的政策規定，按照公開、平等、競爭、擇優的原則，面向社會公開招聘，禁止以各種名義規避公開招聘規定的行為。

7.培訓與開發制度。培訓與開發制度是事業單位有計劃地組織管理人員和職工參加培訓，不斷地提高職工隊伍的管理水平與崗位技能水平，從而滿足本單位可持續發展需要的一項基本制度。

（三）提升職工隊伍素質

公路養護單位加強職工培訓工作，舉辦各類培訓班、鼓勵職工參加學歷教育，不斷提高文化素質和專業技能水平。制定合理人才引進計劃，通過組織事業單位人員公開招考，有步驟地引進單位缺乏的高學歷高職稱的各類專業人才，如工程、會計、法律、政工等，改善職工隊伍結構。加強青年職工的培養，有計劃委派他們參加工程建設施工，合理規劃他們的發展途徑，促進人才成長速度。

（四）加強人事檔案管理

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論文關鍵詞 外教 高校 勞動關系 勞務關系 聘用合同

我國有2200多所普通高校，每個高校都聘用了一些外教，外教數以萬計。隨著我國經濟和高等教育事業的發展，外教的數量會不斷增加。隨之，外教與高校之間的糾紛也會越來越多。要解決好外教與高校之間的糾紛，必須首先確定雙方之間的法律關系。否則，糾紛不能得到好的解決。

一、兩種觀點

目前，我國直接涉及外教的法律法規不多，主要有《外國人在中國就業管理規定》、《外國文教專家工作試行條例》、《外國文教專家聘用合同管理規定》、《外國文教專家工資和生活待遇管理辦法》、《關于外國文教專家在華工作工資發放有關問題的指導意見》等。這些文件中，前兩個比較陳舊，后三個法律層級過低，都是國家外國專家局制定的。這些文件用的詞語是“聘用”、“聘用合同”，沒有明確外教與高校之間是什么法律關系。雖然都叫“聘用合同”，但事業編制的教師與高校之間的聘用合同和外教與高校之間的聘用合同是不同的，前者之間發生爭議屬于《事業單位人事管理條例》調整的“人事爭議”，后者之間發生的爭議則顯然不能屬于“人事爭議”。

目前，外教與高校之間是什么法律關系存在兩種觀點：一種觀點認為外教與高校之間是勞務關系。例如河南省高級人民法院（2010）豫法民三終字第110號民事判決書認定christopher johnpratt（中文名白鄺達，河南工業大學外教） 與河南工業大學之間是勞務糾紛，他們之間的合同是勞務合同；另一種觀點認為外教與高校之間是勞動關系，依據是《勞動合同法》第二條。

二、外教與高校之間應是勞動關系，不是勞務關系

按照目前的法律規定和外教與高校之間實際的權利義務，認定外教與高校之間是勞動關系更為合理，因為：

（一）外教與高校之間是勞動關系有法律依據

勞動部、公安部、外交部、外經貿部聯合的《外國人在中國就業管理規定》要求用人單位與被聘用的外國人“應”依法訂立勞動合同，而不是“可以”，沒有選擇和變通的余地。該《規定》適用于所有在中國境內依法從事社會勞動并獲取勞動報酬的沒有取得定居權的外國人，包括高校的外教。所以，外教與高校之間簽訂的聘用合同應被認定為勞動合同。

（二）外教與高校之間是勞務關系沒有法律依據

我國沒有法律規定外教與高校之間是勞務關系，沒有規定外教與高校之間的聘用合同是勞務合同。河南省高級人民法院判決christopher johnpratt 與河南工業大學之間是勞務糾紛卻沒有說明依據和原因，是非常武斷的。

（三）應從保護受聘人的角度和有利于糾紛解決的角度認定雙方的關系

勞務合同強調當事人雙方的意思自治，只要雙方的約定不違反法律的強制性規定，不違反公序良俗，國家就不干預。我國目前對于勞務關系沒有專門立法，發生糾紛都是適用《民法通則》、《合同法》等民事法律法規。如果對于勞務關系雙方的權利義務沒有合同詳細約定，糾紛則難以很好地解決，對于勞務提供者的權益難以充分保護。我國在勞動關系方面有一系列全面的立法，如《勞動法》、《勞動合同法》、《工傷保險條例》、《社會保險法》等，各地還制定了具體的實施條例性質的文件。所以，雖然勞動關系也適用意思自治原則，但用人單位與勞動者的很多權利義務是法定的，雙方的意思自治受到了很大的限制。與勞務提供者相比，勞動法對于勞動者的保護明確、具體、全面，如休息、加班工資、工傷待遇、解除終止合同經濟補償等等。立法和司法均應體現保護弱者的理念，對于國立的高校，外教無疑是弱者。認定外教與高校之間是勞動關系，則有利于保護弱者的權益，又有利于糾紛的解決。

（四）認定外教與高校之間是勞動關系符合公平原則

外國人在我國的企業工作則與企業形成勞動關系，對此是沒有爭議的。同一個外國人，如果在我國的企業工作就是勞動者，就能受勞動法的保護，享受更多的權益；如果在高校工作就是勞務提供者，不受勞動法保護，勞動法規定的權益就不能享受。這顯然不公平，外國人也不能理解和接受。最終必然導致高素質的外國人更愿意選擇到中國的企業工作，而不是高校，這顯然非常不利于中國高等教育事業的發展。

（五）不能按一般高校教師與高校之間的關系認定外教與高校之間的關系

從有無編制的角度可以把我國高校教師分為兩大類：有事業編制的教師和非事業編制的教師。有事業編制的教師主要有任命制和聘任制兩種形式，非事業編制的教師主要有人事、勞務派遣、返聘、外聘等。雖然外國人在我國企業工作有人事、勞務派遣的，但國家外國專家局的《外國文教專家聘用合同管理規定》要求訂立書面聘用合同。所以，外教不能人事、勞務派遣，外教顯然也不是有事業編制的教師或返聘，只能屬于外聘，要簽訂聘用合同。在沒有專門立法的情況下該聘用合同適用勞動法最為合理。因為，外教不同于一般的高校教師，不能按一般高校教師與高校之間的關系認定外教與高校之間的關系，調整一般高校教師與高校之間關系的文件往往不應適用于外教。而且，《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》、《事業單位人事管理條例》等文件無論是從文件的出臺背景還是目的，對于高校來說只適用于有事業編制的教師，不調整外教與高校之間的關系。

（六）外教應遵守高校的規章制度

勞務合同中雇傭方和受雇人兩者主體地位是平等的，受雇人一般不用遵守雇傭方的內部規章制度，只是完成自己份內的工作就行，對受雇者的自由約束較少，作息制度能在一定程度上自由支配，受雇人還可以同時選擇給兩家以上的雇傭方提供勞務。勞動合同中主體雙方具有一定的隸屬、管理關系，勞動者是用人單位的內部成員，應當遵守其內部的規章制度，服從單位的領導與安排，勞動者對自己的作息時間不能自行支配，勞動崗位和內容由用人單位決定，接受用人單位獎勵懲罰措施，在一般情況下，用人單位只允許勞動者在其一家單位上班。

高校聘用外教具備《關于確立勞動關系有關事項的通知》規定的勞動關系成立必須具備的三個條件，條件之一就是用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理。外專發【2011】118號《外國文教專家聘用合同》也明確規定，外教應遵守高校規定的各項規章制度和聘用紀律，自覺服從高校的管理，接受高校所有的合理指示，積極參加高校組織的各種培訓。但是，“各項”勞動規章制度不應被理解為“全部”規章制度。顯而易見，在高校中，即使是有事業編制的教師也不需要遵守全部規章制度，只需要遵守與其工作相關的規章制度。因此，對“各項勞動規章制度”的合理解釋應該是“與勞動者的勞動相關的、直接涉及勞動者切身利益的”規章制度。

（七）外教與高校之間是勞動關系也與《民事案件案由規定》相協調

最高人民法院認為雇傭合同就是勞務合同，因為《民事案件案由規定》（法發〔2008〕11號）的表述是“勞務（雇傭）合同糾紛”，《民事案件案由規定》（法發〔2011〕42號）將該表述改為“勞務合同糾紛”。最高人民法院認為勞動關系與勞務關系相互之間也沒有隸屬關系，因為“勞務合同糾紛”屬于《民事案件案由規定》的第四部分“合同糾紛”，而“勞動爭議”屬于第六部分。

《民事案件案由規定》第四部分“合同糾紛”包括“勞務合同糾紛”和“離退休人員返聘合同糾紛”，這兩種糾紛解決無仲裁前置程序，可以直接；第六部分由“勞動爭議”和“人事爭議”兩部分構成，“聘用合同爭議”包括在“人事爭議”中之，第六部分的爭議解決必須先仲裁?！锻鈬慕虒＜移赣煤贤芾硪幎ā返诙臈l規定：聘用雙方因聘用合同發生爭議時，外國文教專家未超過我國法定退休年齡的，爭議必須首先向勞動人事爭議仲裁機構申請仲裁；超過退休年齡的，可以直接向法院。按照上述兩個規定，如果文教專家超過我國法定退休年齡，則適用第四部分 “合同糾紛”中之“離退休人員返聘合同糾紛”，可直接向法院，無需經過仲裁這個前置程序；如果文教專家未超過我國法定退休年齡，則必須先向勞動人事爭議仲裁機構申請仲裁。那應該按“勞動爭議”仲裁還是按“人事爭議”仲裁，顯然應該按“勞動爭議”。因為，第六部分“人事爭議”特指《事業單位人事管理條例》規定的事業單位工作人員與所在單位之間發生的人事爭議。對于高校來說，《事業單位人事管理條例》僅適用于高校具有事業編制的教師，不適用于外教。

（八）新的《外國文教專家聘用合同參考文本》規定與勞動法一致

雖然國家外國專家局說明，《外國文教專家聘用合同參考文本》是“推薦給聘請單位和外國文教專家參考使用”。但按照《外國專家來華工作許可辦理規定》，申請辦理外教的外國專家來華工作許可需提交與聘請單位訂立的由國家外國專家局統一印制的標準聘用合同。因此，國家外國專家局推薦參考使用的《外國文教專家聘用合同》就成為申請外國專家來華工作許可必須使用的合同。

對比外專發[2011]118號《外國文教專家聘用合同》和外專辦發[2008] 74號《外國文教專家聘用合同》會發現，前者摒棄了后者不符合勞動法的規定，例如后者規定：“聘方在下述條件下，有權以書面形式通知受聘方解除合同：（1）受聘方不履行合同或者履行合同義務不符合約定條件，經聘方指出后，仍不改正的。（2）根據醫生診斷，受聘方在病假連續30天后不能恢復正常工作的?！鼻罢咝薷臑榉蟿趧臃ǖ囊幎ǎ骸坝邢铝星闆r之一的，甲方可以解除聘用合同，但應提前三十日以書面形式通知乙方：（1）乙方患病或者非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作也不能從事甲方安排的其他工作或者不符合國家和北京市從事有關行業、工種崗位規定，甲方無法另行安排工作的。（2）乙方不能勝任工作，經培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的。”對于爭議解決，外專辦發[2008] 74號《外國文教專家聘用合同》只規定了“向當地人事或勞動仲裁機構申請仲裁”。而外專發[2011]118號《外國文教專家聘用合同》則按是否超過法定退休年齡作了不同規定。

三、勞動法的一些規定不應適用于外教

（一）兩險一金不應適用于外教

《在中國境內就業的外國人參加社會保險暫行辦法》規定，中國境內的用人單位招用的外國人應當依法參加職工基本養老保險、職工基本醫療保險、工傷保險、失業保險和生育保險，《住房公積金管理條例》未將外國人排除在住房公積金繳納范圍之外。所以，高校應該為外教繳納“五險一金”。但是，《外國文教專家聘用合同管理規定》要求：外國文教專家連續在華工作一般不超過5年，聘用合同的期限一般不超過一年，外國專家證的有效期一般不超過1年?！锻鈬慕虒＜夜べY和生活待遇管理辦法》（外專發[1996]247號）第十九條規定：“外國文教專家連續在華工作一般不得超過五年，再次應聘來華工作須在兩年以后。”按照這些規定，外教在中國很難工作至退休，也不會失業。因為外國專家證的有效期原則上最長為1年，如果外國專家證到期，外教則無權再在中國工作和居留，應該離境。

能夠達到《外國人在中國永久居留審批管理辦法》規定條件的外國人就非常少，能夠獲得批準，取得《外國人永久居留證》（即中國“綠卡”）的外國人更是鳳毛麟角。一直以來，中國綠卡被認為是“最難申請”的綠卡，至2014年5月23日，僅有1306名外籍人才及其家屬獲得中國“綠卡”。

按照6部委聯合的《關于規范房地產市場外資準入和管理的意見》（建住房〔2006〕171號）規定，在中國工作、學習超過一年的外國人才可以購買自用、自住商品房，不得購買非自用、非自住商品房。而且高校往往會為外教提供宿舍或租房補貼，所以，外教一般會選擇租房而不是購房。

綜上所述，外教享受養老保險、失業保險、住房公積金的可能性不大，繳納這兩險一金還會增加高校的負擔。因此，對于是否繳納養老保險、失業保險、住房公積金，我國法律應賦予外教選擇權，不應規定必須繳納。

（二）勞動法有關無固定期限勞動合同的規定不應適用于外教

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一、按照要求做好學校教職工的年度考核工作。

二、做好了職稱評審工作。完成申報中專系列高級職稱教師 3 人、中級職稱 2 人，擬申報中學系列高級教師職稱3 人，一級教師職稱4人，申報幼師教師資格 260 人。

三、根據年度考核做好全校教職工薪級工資晉檔工作。

四、做好了教職工退休手續辦理和待遇落實。辦理教職工退休 5 人并按政策落實退休人員的工資待遇。

五、組織完成了工人技術等級考試工作。

六、做好了人事檔案整理、規范、歸檔等管理工作，完成了教職工基本情況及專業技術人員數據輸入和數據庫建立。

七、依據有關政策法規，根據事業單位的崗位設置與用人管理，辦理了聘用合同簽訂，做好聘用管理、受聘人員工資待遇落實等工作。

八、完成了校委會交辦的其他工作。

20xx年工作計劃:

1、為全面提高教學質量和辦學效益，合理配置教育人才資源，優化人員結構，進一步深化事業單位人事制度改革，建立健全事業單位崗位設置管理制度，實現事業單位人事管理的科學化、規范化、制度化，堅持按照“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理”的人事制度及崗位管理。

2、 做好專業技術職務任職資格的申報、評、聘管理工作。

3、根據國家離退休干部管理制度，做好離休、退休、退職手續辦理等事宜，落實離退休人員的工資福利待遇。

4、做好人事檔案管理工作以及全校的機構設置，人員編制和用人計劃；組織實施人事制度改革和制定教職工聘任方案。

5、做好年度考核工作，按照上級要求做好教職工工資調整工作。

6、做好各類人事檔案收集、整理、歸檔管理及數據庫錄入工作。

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論文摘 要: 隨著社會的發展,改革學校內部人事制度,打破計劃體制賦予的教師職務終身制,逐步建立評聘分離、擇優聘任上崗的教師崗位聘任制度成為現階段高等學校教師崗位設置制度建設的熱點。本文就崗位設置的定義、崗位設置的制度及一般程序等幾個方面展開論述。 

 

聘任制是高等學校人事制度改革的突破口。崗位的科學設置是實現人員聘任制的關鍵和前提,不能科學合理地定編設崗,實現人員聘任制就是紙上談兵,只能流于形式。崗位管理作為現代高校人事管理的科學的可持續發展的管理模式之一,是高等學校人事管理努力實現的方向。 

2006年,人事部在出臺的《事業單位崗位設置管理試行辦法》中提出:“不按規定進行崗位設置和崗位聘用的事業單位,政府人事行政部門及有關部門不予確認崗位等級,不予兌現工資,不予核撥經費。情節嚴重的,對相關領導和責任人予以通報批評,按照人事管理權限給予相應的紀律處分?！?nbsp;

2007年5月,人事部、教育部印發了《關于高等學校崗位設置管理的指導意見》,對高等學校崗位設置管理實施工作,指出明確指導意見,全面啟動了全國高校在用人制度上的改革,全面實施全員崗位聘任制。 

國家關于崗位設置與聘用工作的文件出臺,為高校的人事制度改革指明了方向,也為高校的崗位設置與聘用工作提供了政策支持。 

一、高校教師崗位的設置制度 

教師崗位的設置應該按照大學學科建設和教學、科研任務的需要,探索學科梯隊發展的新組合,科學設計不同院校、不同學科的崗位結構,具體應該遵循以下原則。 

1.與國家編制控制相一致的原則。雖然國家在編制方面的控制影響了學校的發展,但是由于我國的國情,學校很難脫離上級行政部門控制,而且編制也是衡量學校狀況的重要標志。因此,學校要根據國家對不同類型、規模、層次的編制規定,確定教師崗位的比例結構、高級崗位數和崗位總數。 

2.與學科發展需求相一致的原則。大學要根據學科在教學、科研、服務方面的工作量及對各級崗位的需求,合理安排好一個學科發展所需的梯隊,保證學科的穩步發展。 

3.與學?？傮w規劃目標相一致的原則。學校要確保重點學科、重點實驗室、國家工程中心及校重點課程的建設,在崗位設置上要有所側重。同時,學校也要確保一般學科的正常發展。 

4.與“動態調整,逐步到位”的原則相一致的原則。崗位設置要處理好師資隊伍現狀與長遠發展的關系,堅持從實際出發,根據學校、學科的整體規劃,動態調整,逐步到位。學校應根據現狀對上崗人員提出某些限制,不斷縮小與目標狀態的差距。要留有一定的空缺崗位,吸引優秀人才,保證學科的穩步發展。 

二、高校教師崗位設置實施的一般程序 

1.崗位設置。崗位設置是教師聘任的關鍵環節,只有崗位明確,才談得上是聘任。學校根據所獲得的資源、市場需要和學校優勢先設立學科、專業,然后根據學校的類型和專業要求設立不同類型和不同層次的教師崗位,并確立合理的結構比例。專業和崗位的設置還應依據環境變化在數量上進行動態性增減調整。在實際工作中,一些高校崗位責權利不明確,崗位的工作任務、工作難度和技術水平要求不夠明確合理。對于高校的專業技術職務聘任制基本上是待額評聘制,教師一般只要具備任職資格學校就給予聘任并終身享受相應的待遇。這種聘任與崗位職責嚴重脫節,造成了“因人設崗,有崗無責,論資排輩”的現狀。 

2.確定具體崗位的任職資格。教師任職資格制度是政府為發展教育而制定的從事教師職業的基本資格要求,學校還應該在這一要求的基礎上,確定不同專業崗位和不同層次崗位的具體任職資格。從教學科研任務工作的特點出發,通過崗位特征分析和描述,制定崗位職責說明書,說明崗位承擔者應該至少具備哪些基本能力素質才能勝任該類教師崗位的教學或科研工作,為以后招聘選擇和聘任什么樣的人提供依據。 

3.因崗配人。教師崗位特點是聘任教師的基本依據和出發點。聘任教師必須嚴格按照崗位要求,選擇具有教師任職資格的教師。因崗配人能夠滿足三種需要:首先是數量需要,即有多少空缺崗位,就配備多少教師;其次是結構需要,即崗位需要什么樣的能力組合,就選擇具有什么樣能力結構的教師;最后是任務需要,如講師能完成崗位任務,即使待聘者具有教授職務,也只聘為講師,做到崗能對等。根據本學校的實際情況確定本單位的崗位總數,并根據師資隊伍的結構進行比例分配。教師隊伍的結構指標一般包括學緣、專業、學歷、年齡、職稱等,由于學科機構與學校辦學方向和定位有關,因此崗位設置既要保證傳統優勢學科穩定發展,又要考慮新興學科發展的需要,才能達到全面和諧的發展。職稱結構從一定程度上反映本校教師的總體教學、科研水平,對于高校來說,高層次人才和高級職稱比例是教學科研能力的必要保證。年齡結構則反映了一個學校的發展潛力,老中青結合的橄欖球形態是高校的教學和科研工作穩步、持續增長良好的表現。學緣結構則反映了學校的辦學優勢和教師的整體質量,學校的強勢專業必然擁有一定數量的高水平教授。根據高?，F有人力資源狀況進行崗位總量計算和分配是高校崗位設置的關鍵任務.高校作為科學科研和人才培養的重要基地,所承擔的教學和科研任務首先是確定其專任教師總量和決定因素,但同時也適當考慮高校服務社會職能。教師崗位總量的確定受多種因素影響,不同高校定位不同,在學科與專業設置、辦學規模等方面側重點不同,因此在具體崗位設置管理中,要充分考慮到教師的利益,同時調動教師工作積極性,即有側重點地制定條件。 

因崗配人是聘任教師的基本原則,有利于教師管理由身份聘任發展到崗位聘任,實現由身份向契約的轉化。職務聘任沒有完全脫離身份管理,而崗位聘任是真正意義上的契約精神的體現。 

4.完善考評機制。相應崗位人員的工作動力在于制度激勵和管理,對各類人員的聘后管理和考核是保證崗位設置管理成效的關鍵。對于專業技術人員尤其是教師,考核一是要全面完善聘用合同管理辦法。高校應與受聘人員在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂聘用合同,針對不同崗位制定不同內容的崗位目標任務書,以契約合同的方式明確雙方在聘期內的權力、義務、職責、待遇等問題。按照契約履行職責,不僅可以促進人員合理流動,同時還能激勵廣大教職工不斷努力,在競爭中求生存、求發展,從而有效實現人力資源的開發與利用。二是要建立科學的人事薪酬制度。多種分配因素,將以崗定酬、以績定酬相結合,采取靈活多樣的分配方式,激發各類崗位人員的活力。三是要完善綜合評價管理辦法,在吸取以往職稱評審、年度考核等經驗的基礎上,進一步完善評價辦法,使之客觀、公正、公平,便于實施。同時鼓勵各個崗位的工作人員立足崗位,能上能下;調整評審資格條件,打破學歷、資歷、地域的限制。在相應崗位的聘任過程中,要適度給予政策引導,相對保持人才職務、年齡結構和業務素養方面的梯隊配制,防止引入人才外流產生或加劇斷層現象。 

考核是評價大學教師現實表現、業務水平和工作業績的重要手段,其目的在于:對教師在任職期內的表現作出客觀公正的評價,可以促進學校完善評價體系,幫助教師改進工作方式和思路。為大學教師的聘任、續聘、晉升、調薪和獎懲提供依據。為教師的合理培養和使用提供依據。但目前考核還存在一系列問題,從考核主體來看,很多高校的學術評價機構依附于行政機構,不能獨立,權責有限,在一定程度上加劇了教師與行政管理人員的對立。從考核過程來看,“重科研不重教學”的問題比較明顯,在對教師的考核中,要正確處理好“質”和“量”的關系。若對教師的考核數量重于質量,在一定程度上會助長科研工作急功近利、急于求成的浮躁風氣;對學術研究過于強調量化標準的結果,使教師注重“短、平、快”科研成果,原創科研成果相對減少甚至不能產生。認為只有科研才是學術,教學只是學校工作的附屬品,這對很多將教學作為學術的教師來說有失公平,從長遠來看,也不利于高校的生存和發展。對于專業技術人員尤其是教師,考核可以采用定性和定量相結合的辦法,既要重視教師的績效考核,又要尊重教育和科學研究的規律,采用彈性考核機制,尤其是尊重同行評價。

5.規范合同管理。根據不同層次崗位、不同聘期人員,完善長、中、短相結合的聘期合同管理制度,認真選擇長期合同的起點,探索高級崗位長期聘任制度。積極促進能上能下的競爭機制,為“能上”創造條件。解決“能下”問題需要決心,要從根本、從制度設計、政策制定上入手。在進行崗位的評聘后,高校應在協商一致、平等自愿的基礎上與受聘人員簽訂聘用合同,以書面形式明確人員受聘崗位的工資福利待遇、職責、工作條件、崗位紀律、聘任合同變更、合同期限、合同解除和終止等內容。針對不同崗位,以合同的形式制定不同內容的崗位目標任務書,規范雙方在聘期內的權力、義務、職責、待遇等問題,并以合同書內的內容作為今后崗位考核的主要對照依據。按照契約履行職責,讓廣大教職工明確努力的方向,并激勵為之努力,提高自己的業務能力和綜合能力水平,從而有效實現人力資源的開發和利用,提高用人單位與個人發展的雙贏;同時簽訂聘用合同,實現人員的規范管理,提供受聘人員比較合理靈活的流動空間。 

三、鞏固和深化崗位設置與聘用管理制度 

崗位設置管理對傳統的人事管理模式而言是個進步,但仍是校內行為。目前要深化人事制度改革,實現完全意義上的聘任制,仍然面臨著社會保障體系不健全、法律政策不健全、人員觀念滯后和用人機制準換慢等問題。在這種情況下,進一步推進校內人事制度改革,一方面,要考慮如何進一步完善分配激勵機制,在校內建立既能激勵全體職工,又能保持關鍵人才和骨干人才收入分配穩定增加,真正使工資體現的保障、激勵、調節職能發揮最佳效益,建立合理的薪資結構,合理確定工作收入差額。另一方面,要考慮如何建立良好的人才激勵制度,實現人員能進能出。積極推行公開招聘制度,把好用人關口,新進人員的整體水平要高于現有人員水平;同時要加強用人成本意識,積極發展流動編制。 

崗位聘用工作,涉及全校教職工的切身利益,涉及面廣,關注度高。因此,要充分聽取各方面意見,及時了解大家的思想情況和反映,對在實施工作中可能出現的問題做到心中有數,提前做好預案。鞏固和深化崗位設置與聘用管理制度,對于搞活高校用人機制,全面調動教職工的積極性和創造性具有十分重要的意義。但是崗位設置和聘用管理制度的廣泛推廣和深入貫徹不會一蹴而就,要在國家人事政策和改革方針的指導下進行,同時根據各校自身特點和長遠發展戰略不斷完善,從而更好實現用人機制的進一步轉換和人才隊伍可持續發展的目標。 

 

參考文獻: 

[1]吳鵬.學術職業與教師聘任isbn978-7-81067-725-7. 

[2]劉獻軍.中國高校教師聘任制研究,2009. 

[3]黃長喜.張良.高校崗位設置管理工作初探[j].安徽工業大學學報,2008. 

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關鍵詞：醫院經濟合同；合同管理制度；合同管理流程

一、醫院經濟合同管理的重要性

隨著醫療業務的規模擴大，醫院業務量、經濟量不斷增長，醫院對外簽訂的經濟合同越來越多。日常業務涉及部門較多，有基建工程合同、醫療設備采購合同、設備租賃合同、設備維修(維護)合同、藥品采購合同、醫用耗材采購合同、勞動聘用合同、進修合同、醫療合作合同、醫療糾紛處理合同、醫保合同、貸款合同、借款合同、財產保險合同、體檢合同、信息化建設合同、物業管理合同等。醫院經濟合同種類和數量繁多，一所較大規模的三甲醫院，每年要簽訂經濟合同的價值，約占現金支出的50%左右。簽訂經濟合同是為了促進達成合作目標，明確合同主體雙方的權利和義務，更好地開展醫療業務活動。合同文檔作為經濟活動的重要依據和法律憑證，它的事前、事中、事后規范化管理，對維護醫院的合法權益，促進醫院可持續健康發展有著重要意義。

二、醫院經濟合同管理的現狀和問題

在醫療行業中對醫院的評價標準是堅持“以病人為中心”，提高管理水平，持續改進醫療質量，保障醫療安全，改善醫療服務，控制醫療費用，為人民群眾提供安全、有效、方便、價廉的醫療衛生服務。部分發展中醫院為了適應國家醫療改革，提高病人的滿意度和職工的生活水平，將主要精力放在狠抓醫療質量和醫療安全，改善經濟質量，無瑕顧及醫院內涵建設和環節管理。而且，醫院經濟合同的項目分類多，涉及面廣，政策性強，法律風險高，管理起來難度大。在醫院經濟合同管理中，存在幾個方面的問題。

(一)醫院對合同管理的重視程度不夠

部分醫院在重視學科建設、人才建設、醫療改革、成本控制的同時，對經濟合同管理的重視度不夠。未設置合同管理崗位，未明確合同立項、起草、修訂、審核、決策、簽署、歸集、評價、糾紛處理的機制與流程，管理層尚未充分認識到經濟合同管理對醫院經營管理的重要性。致使在合同管理方面比較松散，不夠嚴謹。

(二)合同管理制度不建全

醫院經濟合同種類多的性質決定了經濟合同管理制度的設計有難度。部分醫院沒有完善的合同管理制度，合同簽定前的資信調查、征集意見、集體決議、合法合規性的研討不深入，三重一大執行不到位。經濟合同管理制度的缺失直接導致合同簽訂前對項目主要內容研判、評估不力，合同訂立階段出現合同要素不完整、文字描述不嚴謹、合同內容疏漏、有違相關法律和規定、合同公章使用無規制，合同執行階段與預期產生進度差異、金額差異、條件變更和糾紛處理等問題。

(三)合同審核流程和決策流程不規范

合同審核是合同管理的重要環節，每個合同的不同細節都會涉及到多個部門，比如：醫療、護理、財務、人事、總務、信息等。如果沒有集體研討且沒有集體會簽、審核流程，就會出現盲人摸象的現象，考慮不周到、不全面，出現認識偏差，最終給合同執行帶來困難。特殊經濟合同和重大經濟合同不聘請專業法律顧問，容易存在法津風險。重大合同決策不參照三重一大進行管理，將會存在決策違規風險。組織中如果存在保留意見，將在合同執行中出現意見分歧，影響工作進度和合同預期。

(四)未對合同進行歸集管理

醫院職能部門、后勤部門和臨床科室根據需要組織采購和簽訂合同，沒有歸口管理部門會使合同條款不嚴謹、合同登記不全面、無統一編碼、文檔管理零散。醫院對經濟合同管理缺乏專業的統籌指導，導致不能及時發現合同的執行風險以及履約中出現的偏離和問題，一旦出現合同糾紛，醫院容易陷入被動。

(五)沒有合同信息化管理系統

目前，大部分醫院經濟合同都未實現信息化管理，經濟合同的簽訂，以紙質形式來完成，且合同簽訂數量越來越多，分類越來越細。紙質合同是一種紙質憑證，有其存在的階段性，隨著網絡技術的快速發展，大數據時代滲透到每一個工作領域，紙質合同的弊端也逐漸凸現。在紙質合同管理的修訂、審核環節都需要人工逐個遞交，各個環節耗費的時間成本和人力成本高。紙質合同還存在查閱困難、合同進度控制不能及時跟進、數據統計不精準、沒有預警提示功能等問題。

三、醫院經濟合同管理的改進措施

(一)重視經濟合同管理

經濟合同是醫院對外經濟行為的法津依據，是有效輔助完成醫療業務活動的重要保障。醫院需要將經濟合同管理作為重點管理事項之一，促進經濟活動合法合規，強化兩個效益。加強經濟合同管理也是行政事業單位內部控制管理的要求，內部控制的全面性原則要求內部控制應當貫穿單位經濟活動的決策、執行和監督全過程，實現對經濟活動的全面控制。

(二)建立醫院經濟合同管理制度

醫院應根據《中華人民共和合同法》、《中華人民共和國采購法》、《醫院財務制度》、《醫院會計制度》等法律、規章制度和醫院自有制度，結合醫院實際業務，制定適合醫院業務需要的經濟合同管理制度。明確合同管理全過程的職責與分工，合同簽訂前由項目牽頭部門、財務部門、審計部門、紀檢監察、相關職能部門、醫院法律顧問和合同主管部門共同調查、研討合同主要內容，評估合同的可行性。合同訂立階段，由項目牽頭部門起草合同初稿，各部門參與修訂、審核和談判合同明細條款，再由院領導審核、修訂、決策、審批。合同執行階段，由項目部門、審計部門和其他相關部門跟進執行進度，及時發現、匯報，并修正合同執行中存在的偏離和問題，處理合同糾紛。合同管理制度需要明確合同公章的使用管理，需要有會議紀要、集體聯簽、審批記錄或三重一大的決策文件，方可對擬簽定合同蓋章生效。

(三)規范合同審核流程與決策機制

醫院經濟合同管理的業務繁雜，僅靠某一個項目牽頭部門或者職能部門對合同進行審核是不科學的、不全面的。醫院需要建立審核流程、會簽制度、決策機制。由項目牽頭部門和相關職能部門參與到經濟合同的修訂和審核，各盡其責，層層把關，使合同內容全面、完整，可行性更強。在修訂和審核的過程要求限定完成時間，提高工作效率。由合同管理部門匯總意見，轉合同起草部門修改完善合同條款，再次提交集體審核會簽。決策機制是合同簽定前的最后一關，也是重點確認環節，關系到經濟合同業務內容是否與醫院近期發展目標、長期發展戰略相匹配。重要經濟合同需要納入三重一大事項進行管理，參會人員需要認真對待合同決議內容，對所發表的意見做好完整記錄，審簽確認。

(四)合同集中歸檔

醫院要對經濟合同進行歸口管理，指定專職或兼職部門管理合同文檔，按合同類別、簽訂時間、項目牽頭部門進行順序編碼，集中歸檔，便于日后查閱、復印。根據醫院的工作需要和合同性質，簽定合同大于等于一式四份，甲乙雙方各兩份，一份原件存檔，另一份原件交財務部門作為收付款憑證，項目牽頭部門留一份原件或者復印件，廉潔承諾書交審計或紀檢部門存檔。

(五)對合同進行信息化管理

對醫院經濟合同實現信息化管理是醫院發展科學化、精細化、提高工作效率的必然趨勢。醫院信息化合同管理系統的結構框架分為：準備階段、訂立發起階段、簽署階段、成立階段、履行階段、終結及查詢階段。醫院可以通過購買軟件或者自行研發，將OA辦公自動化和經濟合同信息化系統合并管理，達到工作流程與信息流程的高度融合，促進經濟合同信息的閉環管理。對合同管理人員按人員職責進行分級授權，可以在信息系統進行修訂、審核、審批，保留處理痕跡，可查看合同執行進度、付款情況、預警提示等。充分利用合同信息化管理手段，提高工作效率和工作質量，避免合同誤差，及時了解合同預警風險，便于合同的分類歸檔與統計分析。

四、結語

新時代的醫院經濟合同管理，需要轉變傳統思維，提倡科學管理方法，學習并探索行業先進管理模式。以期提高經濟合同質量、控制醫院運營風險、促進醫院健康發展、維護國有資產安全。

參考文獻：

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1、統一思想，提高認識，切實抓好事業單位崗位設置管理工作。一是2000年中央批準下發了《深化干部人事制度改革綱要》，明確了事業單位人事制度改革方向。同年，中央組織部、人事部下發了《關于加快推進事業單位人事制度改革的意見》，要求建立崗位管理制度，全面推進聘用制。2006年8月31日又出臺了《事業單位崗位設置管理試行辦法實施意見》。2007年年底人事部召開了全國事業單位崗位設置管理工作座談會，要求各地加快進度，盡快入軌運行。2008年7月，省里召開了事業單位崗位設置管理實施工作會議。對全省事業單位崗位設置管理工作進行了部署。二是事業單位崗位管理制度是按照科學合理、精簡效能的原則，通過事業單位實行崗位總量控制和最高等級控制，組織引導事業單位因事設崗、按崗聘用、以崗定薪、合同管理，實現由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人的轉換。三是建立事業單位崗位設置管理制度，是對事業單位人事管理制度的重大改革和創新，也是推進事業單位收入分配制度改革的迫切需要，對于充分調動事業單位各類人員的積極性、創造性、增強事業單位生機與活力，促進經濟和社會事業又好又快發展，都具有十分重要的意義。

2、事業單位崗位設置管理實施中的政策和原則。

（1）實施范圍：崗位設置管理的實施范圍與事業單位收入分配制度改革實施辦法所規定的范圍是一致的。從單位看，經機構編制部門批準設立，包括經費來源主要由財政撥款、部分由財政支持以及經費自理的事業單位均納入實施范圍，使用事業編制的社會團體參照執行。從崗位和人員看，事業單位的管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位，以及在這些崗位上工作的正式工作人員，都要按照崗位設置管理的有關規定進行管理。

（2）崗位類別：根據國家確定的事業單位通用崗位類別，事業單位崗位包括三類，即管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位。

（3）崗位等級：

a、管理崗位等級設置：管理崗位分為10個等級，由高到低分為一到十級職員崗位。管理崗位最高等級職員崗位設置，按照機構編制部門核定的機構規格確定。

b、專業技術崗位等級設置：專業技術崗位分為13個等級，包括高級崗位、中級崗位、初級崗位。高級崗位分為7個等級，即由高到低分為一到七級，其中高級專業技術職務正高級崗位包括一到四級，副高級崗位包括五到七級，中級崗位分為3個等級，即由高到低分為八到十級；初級崗位分為3個等級，即由高到低分為十一到十三級，其中十三級是員級崗位。

c、工勤技能崗位等級設置：工勤技能崗位分為技術工崗位和普通工崗位，技術工崗位分為5個等級，即由高到低分為一至五級；普通工崗位不分等級。

（4）崗位結構比例：

a、主體崗位占崗位總量的結構比例,《實施意見》進行了原則性的規定，即：主要以專業技術提供社會公益服務的事業單位，應保證專業技術崗位占主體，專業技術崗位一般不低于單位崗位總量的70﹪；主要承擔社會事務管理職責的事業單位，應保證管理崗位占主體，管理崗位一般不低于單位崗位總量的50﹪；主要承擔技能操作維護、服務保障等職責的事業單位，應保證工勤技能崗位占主體，工勤技能崗位一般不低于單位崗位總量的50﹪。

b、專業技術崗位的結構比例。專業技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例，全省的控制目標為1:3:6。省、市、縣三級專業技術高級、中級、初級崗位的控制目標為：省屬事業單位3:3.4:3.6,市屬事業單位2:3.7:4.3,縣(市、區)及以下事業單位0.6:3.4:6.全省專業技術高級、中級、初級內部不同等級的結構比例控制目標為：二級、三級、四級崗位之間的比例為1:3:6，5級、6級、7級崗位之間的比例為2:4:4，8級、9級、10級崗位之間的比例為3:4:3，11級、12級崗位之間的比例為5:5。崗位結構成寶塔形上小下大。

c、工勤技能崗位的結構比例。工勤技能崗位一級、二級、三級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例全省控制在25﹪左右，一級、二級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例全省控制在5﹪左右。

（5）崗位條件：

崗位的條件由基本條件和具體條件構成，其中基本條件由國家制定，任何人員上崗都必須符合崗位基本條件的要求，具體條件由主管部門和事業單位根據崗位的實際需要制定，同一等級的崗位在不同的單位其具體條件可以不同。

（6）崗位聘用：

事業單位聘用工作人員應根據崗位的職責任務和任職條件，在崗位有空缺的條件下，按照公開招聘、競聘上崗的有關規定擇優聘用。聘用條件不得低于基本條件。事業單位首次進行崗位設置和崗位聘用，崗位結構比例不得突破現有在冊的正式工作人員的結構比例，不得突破現有的職務數額，不得突擊聘用人員，不得突擊聘用職務。競聘上崗后應簽訂聘用合同書，然后部分人員即可按規定相應調整個人工資。

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（一）合同管理是促使經營目標實現的前提

合同作為當事人之間在法律基礎上確定、變更和終止雙方權利與義務關系的協議，其基本屬性是一種契約。房地產企業在經營活動中，通過簽訂合同將房地產項目任務委托他人或者承接他人的房地產項目任務，是其在整個警用活動中擁有法律保障，在整個房地產項目的經營過程中，合同內容和準則是合同雙方執行任務的最高行為準則，合同雙方應嚴格按照合同相關規定享受合同賦予的權利和履行合同規定的義務，只有在合同的約束下，雙方當事人的行為才能夠被制約、監督，雙方當事人的權益才得以保證。因此，合同管理是房地產企業正常經營的基礎，也是促使經營目標實現的前提。 對企業的管理手段加以嚴格規范

隨著我國經濟的高度發展，市場競爭越來越激烈，要想保證市場中各個經濟主體能夠在公平有序的環境下競爭，必須對市場經濟體制的法律法規加以完善。房地產企業隨著建筑行業的高速發展而迅速崛起，其項目合同的簽訂可以說是涉及到多種領域，甚至還涉及到企業內部和合作單位之間的多個部門，因此，房地產企業的合同管理工作是相當復雜的。例如房地產企業管理過程中出現雙方溝通不暢、相互之間進行詆毀或徇私舞弊等不良現象時，通過雙方簽訂的合同，不僅可以對雙方行為加以約束，也能夠在一定程度上維護公平競爭的秩序。由此可以看出，房地產企業加強合同管理是規范企業管理手段的重要途徑，也是維護企業良好形象的依據。 有效防范企業經營風險

眾所周知，房地產開發具有投資成本高、工程施工量大、工程建設工期長、受到國家政策干預程度高等特點，由此在其經營過程中存在較大的經營風險，而企業要想對這些風險加以防范和管理，必須加強合同管理。房地產企業的工程在建設過程中的立項、施工和竣工驗收階段中都面臨著多種不同風險因素。比如，在工程項目的招標中，由于招標方和投標方了解的信息不通，對招標方而言需要對各種風險加以考慮，使得開發企業無法作出合理的選擇，如果企業對合同進行有效管理，便能夠對風險加以準確判斷和合理規避，進而更好地控制開發項目的進度、質量、成本和安全。 房地產企業加強合同管理的措施

（一）構建完善的合同管理體系

房地產企業從簽訂合同開始到履行合同結束的過程中，涉及到專業管理部門較多，無論其中哪一個部門出現錯誤，都會使房地產企業經營造成嚴重的經營損失。因此，為了避免合同履行過程中出現失誤情況，房地產企業必須構建完善的合同管理體系并制定高效的工作流程，從而確保企業合同管理效率的提高。房地產企業構建的完善的合同管理體系內容應包括完善的管理部門職責權限制度、合同編制制度、合同審核制度、合同監督制度等，只有對合同管理者的責任加以明確，才能保證合同管理者盡最大能力管理好合同;高效的工作流程應該與合同管理體系相協調，在合同管理體系構建的同時制定相應的管理工作流程，首先合同管理人員應該掌握合同管理制度的內容，然后對合同歸口進行管理，最后需要對合同內容及其履行情況進行審核。 制定并完善合同示范文本制度

在房地產企業合同管理中制定和完善合同示范文本制度，主要取決于兩方面的原因，一方面合同當事人可以借助合同示范文本對相關的法律、法律加以熟悉，以此確保合同是在法律規范的基礎上得以簽訂的，另一方面采用合同示范文本制度有利于提高合同的履約率。房地產企業在經營過程中，應該在原本的合同示范文本制度的基礎上對其加以完善，例如對當事人的權利、義務和責任進行更為全面的分析和了解，確保合同的可執行性，也可在很大程度上防止當事人出現主觀上的錯誤?？傊康禺a企業在簽訂合同時，應對合同示范文本進行考慮，而在合同執行過程中，應完善合同示范文本，以此防范合同風險。 設立健全的合同管理機構

房地產企業在加強合同管理過程中，應根據企業經營的實際情況和企業本身的特點，設立健全的合同管理機構。合同管理機構的主要任務應該包括制定相關的合同管理制度、對企業簽訂的各個工程合同進行審核、對工程合同的簽訂和執行情況等進行跟蹤檢查和監督。在房地產企業對合同管理中，合同管理機構應該合同簽訂和履行中，承擔有關合同法律、法規的宣傳工作，對合同管理人員進行培訓，對合同內容進行審查，當合同中出現糾紛時應參與合同糾紛的解決。總之，房地產企業應該在合同管理過程中，設立健全的合同管理機構，明確合同管理機構應承擔的責任和義務，保證機構在企業管理中發揮的紐帶作用，最終使工程項目合同的簽訂、履行、變更和終止等活動得到有效控制。 加強對合同管理人員的培訓

合同管理人員的素質是影響合同管理工作效率和質量的重要因素，因此，房地產企業要想加強合同管理，提高合同管理質量，應該對合同管理人員進行定期或不定期培訓。企業在提高合同管理人員素質中應考慮以下幾方面的工作： 選擇合適的合同管理人員。房地產企業在聘用合同管理人員時，應選擇對房地產工程項目建設過程和施工環節全面了解的、具有一定合同管理知識的、有較強法律法規意識的人，只有對多方面業務熟悉的管理人員，才能夠在管理合同中應用合同管理技能提高管理質量。 重視合同管理人員的培訓工作。房地產業涉及的范圍和領域較廣，因此房地產企業簽訂的合同內容涉及的法律、行政法規等知識較廣泛，這就需要合同管理人員不斷學習合同管理法律，為了滿足管理人員學習合同管理法律的要求，房地產企業應定期或不定期對管理人員進行專業知識培訓，不斷提高管理人員的業務水平。 合同管理人員不斷強化自身的學習。合同管理人員應在實際工作中積極汲取國際成熟的合同管理經驗，不斷完善合同內容，盡可能減少合同中出現的失誤，從而降低合同履行中的爭議，提高工程合同管理水平。

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一、總體要求

（一）指導思想。以科學發展觀為指導，深入貫徹落實中央、省、市和縣級黨委、政府關于深化醫藥衛生體制改革的總體部署，緊緊圍繞“?；尽娀鶎?、建機制”的要求，統籌推進基層醫療衛生機構綜合改革，建立“堅持公益性、調動積極性、保障可持續”的運行新機制，提高城鄉基本公共衛生服務、基本醫療服務和管理能力，為人民群眾提供安全、有效、方便、價廉的醫療衛生服務。

（二）基本原則。堅持政府主導，穩定有序推進；堅持綜合改革，創新體制機制；堅持績效考核，提升服務效益；堅持群眾受益，體現以人為本。

（三）任務目標。政府舉辦的基層醫療衛生機構基本建立起公益性的管理體制、競爭性的用人機制、激勵性的分配機制、長效性的多渠道補償機制等新的體制機制，基本公共衛生和基本醫療服務能力明顯增強，醫務人員隊伍結構明顯優化，運行效率顯著提高，群眾基本醫療衛生服務需求得到進一步滿足。

二、改革任務

（一）核定機構編制

按照《實施意見》要求和基層醫療衛生機構功能定位，進一步明確衛生院和社區衛生服務機構承擔的工作任務。對衛生院和社區衛生服務中心，由縣編辦按照市編辦已核定的編制數額實行總量控制、統籌安排、動態調整。核定的人員編制，作為其確定崗位數量和核撥人員經費的依據。

（二）人員清理清退

依據核定的編制情況、機構功能定位和崗位設置需要，合理確定清理、清退人員范圍。對不屬于規定的競聘定崗對象和分流安置政策覆蓋范圍人員，在競聘上崗前先期進行清理、清退。

（三）設置內部崗位

衛生院、社區衛生服務機構要根據事業單位崗位設置管理的有關規定，按照科學合理、精簡效能的原則，設置管理、專業技術、工勤技能三類崗位。根據《實施意見》規定，專業技術崗位的設置，以醫、藥、護、技、公共衛生等崗位為主體，優先滿足全科醫生、專業公共衛生和中醫藥崗位需要。專業技術崗位不得低于總崗位的90％，醫療衛生專業技術崗位不低于專業技術崗位的90％。其中，衛生院全科醫生、公共衛生專業、中醫藥崗位分別不低于專業技術崗位的20％、20％和10％，并逐步到位。鼓勵基層醫療衛生機構采用社會化服務方式完成一般性勞務工作，不再設置相應的工勤技能崗位。

（四）實行競聘上崗

1．機構主要負責人的選聘。實行衛生院院長（社區衛生服務機構主任）聘任制和任期制，由縣衛生局會同相關部門按照公開、平等、競爭、擇優的原則，采取公開招聘或競爭上崗等方式擇優聘用，實行任期目標責任制，每屆任期一般為3年，可按規定程序連續聘任。期滿考核不合格的，不再聘用，重新選聘。

2．其他人員的競聘上崗。根據省人事廳《關于事業單位專業技術崗位實行競聘上崗的指導意見》（人發〔〕4號）規定，按照明確競聘人員范圍、確認競聘人員資格、組織競聘上崗、簽訂聘用合同的基本程序，確定崗位競聘程序和評聘辦法，并嚴格組織實施。

基層醫療衛生機構中符合事業單位人事管理制度進入的人員，以及通過各種公開招聘方式聘用的現職人員中具有相應執業（從業）資格和其他同設置崗位專業對應的正規全日制?？埔陨蠈W歷的，均應按照崗位任職條件和規定程序參加競聘。所有競聘人員根據核準崗位的設置總量、專業類別、技術等級及數額要求，按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則競聘上崗。實行全員聘用，合同管理，聘期一般為3年。同等條件下，在編正式工作人員可優先聘用。嚴把崗位任職條件關，不具備執業（從業）資格的人員不得進入有準入要求的衛生專業技術崗位。優先聘用全科醫生、公共衛生專業人員、中醫藥人員等急需衛生專業技術人員。

競聘上崗工作結束后，按照省委辦公廳、省政府辦公廳《轉發省人事廳關于省事業單位實行人員聘用制度暫行辦法的通知》（廳字〔〕43號）要求，基層醫療衛生機構要及時同競聘上崗人員簽訂聘用合同，明確雙方責任、權利、義務、聘期等內容，確立聘用關系。縣人社、衛生部門要按規定對基層醫療衛生機構人員競聘上崗和簽訂聘用合同情況進行審核認定。

（五）招聘新進人員

基層醫療衛生機構在核定的編制限額內出現崗位空缺需補充工作人員時，一律按照事業單位公開招聘人員的相關規定實行公開招聘，優先聘用定向培養的醫學生和全科醫師培養計劃的培訓學員。招聘的醫療、公共衛生人員一般應具備衛生專業本科以上學歷，護理人員應具備護理專業學歷和護士執業資格，其他緊缺的專業人員也應具備?？埔陨蠈W歷。鼓勵探索實施全科醫生特設崗位項目、全科醫生縣鎮聯動試點項目，推動全科醫師培養計劃的實施，加大全科醫生培養和吸引力度。

（六）安置未聘人員

根據《實施意見》要求，對符合分流安置政策的人員，按照“鼓勵競爭、促進流動、提高素質”和“以人為本、依法辦事、維護穩定”的原則，采取以下途徑進行妥善安置。

1．對在編正式工作人員中的未聘人員。（1）系統內統籌調劑。未聘人員中的專業技術人員，可在衛生系統內統籌調劑，由縣衛生局組織其參加有空缺崗位的衛生院和新建、擴建社區衛生服務機構的競聘上崗。（2）實行三年的待聘制。待聘期間，可由單位安排其從事臨時性、輔或替代性工作。如出現空缺崗位，符合崗位條件的未聘人員可優先參加競聘上崗，同等條件下優先聘用。（3）允許提前退休。符合條件的未聘人員，本人自愿申請提前退休的，可按規定程序辦理退休手續。符合病退條件的，可按現行政策辦理病退。（4）鼓勵自謀職業。支持鼓勵未聘人員與單位解除人事（勞動）關系自謀職業或自主創業、創辦或領辦經濟實體。（5）支持學習深造。經本人申請、單位批準并通過國家考試參加大專以上正規學歷教育的未聘人員，可一次性補助一定比例的學費。畢業并取得相應執業（從業）資格的，如原單位出現相應空缺崗位且本人愿意回來參加競聘的，應優先聘用。（6）安排到村衛生室工作。對具有相應執業（從業）資格的衛生專業技術人員，可由衛生院（社區衛生服務中心）安排到一體化管理的村衛生室工作。

2．對編制和人事計劃外的未聘人員。依據事業單位編制和人事管理制度規定以及縣編辦、人社局《關于認真執行樂政辦發〔〕58號文件精神切實做好清理清退臨時人員的通知》（樂編辦字〔〕14號）精神，妥善處理。

以上分流安置途徑，具體政策按照省人社廳、發改委、財政廳、衛生廳《關于妥善做好基層醫療衛生機構未聘人員安置工作的通知》（人社發〔〕40號）規定執行。

（七）實施績效工資

績效工資水平由縣人社、財政部門按照與當地事業單位工作人員平均工資水平相銜接的原則核定?？冃ЧべY分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分?；A性績效工資主要體現地區經濟發展、物價水平、崗位職責等因素，在績效工資中所占比重不高于60％，一般按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，在績效工資中所占比重不低于40％，根據績效考核結果發放。獎勵性績效工資的發放要堅持多勞多得、優績優酬，適當拉開差距，重點向關鍵崗位、業務骨干和作出突出貢獻的工作人員傾斜。

（八）開展績效考核

縣衛生部門負責組織實施基層醫療衛生機構績效考核工作?？己藘热葜饕ɑ竟残l生服務、基本醫療服務、綜合管理和滿意度評價。其中，基本公共衛生服務職能具體考核國家基本公共衛生服務項目開展的數量和質量等，基本醫療服務職能具體考核醫療質量、規范用藥、醫療費用控制和工作效率等。基層醫療衛生機構建立以聘用合同和崗位職責為依據、以工作績效為重點、以服務對象滿意度為基礎的工作人員考核辦法，完善考核標準，規范考核程序，定期組織內部績效考核工作。

（九）完善補償機制

按照省政府辦公廳《關于貫徹〔〕62號文件建立健全基層醫療衛生機構補償機制的實施意見》（政辦發〔〕12號）要求，落實政府專項補助，調整服務收費和醫保報銷政策，完善多渠道補償機制，充分發揮財政投入對綜合改革的助推作用。

1．對基層醫療衛生機構按照“核定任務、核定收支、績效考核補助”的辦法進行經常性收支差額補助，由縣財政實行“按月或按季預撥、年終考核結算”的方式，人員經費補助同核定編制數掛鉤，同實有人數脫鉤，提高基層醫療衛生機構減人增效的積極性。

2．根據省物價局、衛生廳、財政廳、人社廳《關于制定基層醫療衛生機構一般診療費標準的指導意見》（價費發〔〕128號）要求和上級有關規定，嚴格執行一般診療費收費標準和醫保支付政策。

三、改革步驟

全縣基層醫療衛生機構的綜合改革任務于底前完成，各有關部門、單位要按照以下步驟，深入扎實地推進綜合改革工作。

第一階段：制定方案。深入學習改革文件，準確把握政策要求，理清工作思路和方法，找準改革的重點環節和關鍵部位，結合實際，于7月25日前制定完成具體工作方案。

第二階段：競聘上崗。進一步細化和優化崗位設置方案，并嚴格按照崗位競聘規定組織競崗工作，于前全面完成競聘上崗工作。

第三階段：分流安置。根據妥善做好基層醫療衛生機構未聘人員安置工作的要求，制定具體辦法和工作方案，于中旬完成未聘人員分流安置工作。

第四階段：考核獎懲。結合實際進一步完善績效考核辦法和績效工資實施辦法?？h衛生部門在實施考核的基礎上，確定各基層醫療衛生機構績效考核等級，考核結果與財政補助資金安排掛鉤；基層醫療衛生機構定期對內部職工進行工作績效考核，考核結果與獎勵性績效工資分配掛鉤。底前要全面建立績效考核機制，并規范開展績效考核工作，底前實現績效工資制度入軌運行。

第五階段：評估驗收?；鶎俞t療衛生機構綜合改革完成后，在各基層醫療衛生機構總結自評的基礎上，縣政府于中旬開始，對基層醫療衛生機構綜合改革完成情況逐一評估驗收。

四、保障措施

推進基層醫療衛生機構綜合改革，建立新的運行機制，已成為當前一項十分緊迫的重要任務。各鎮（街、區）、有關部門必須從大局出發，充分認識這項改革的重要性、緊迫性，周密部署，精心組織，統籌安排，扎實推進。

（一）加強組織領導，建立責任制度。各有關部門要根據各自職責和工作分工，切實承擔起相關責任，加強協調配合，形成強大的推進合力，把各項目標任務和政策措施落到實處。參與改革的各級各部門和各基層醫療衛生機構要強化紀律意識，依法合規辦事，確保改革不走形、不變樣。要嚴格責任追究，對違反工作紀律，在競聘上崗、分流安置、績效考核、資金管理等方面違反規定，造成不良影響的，要追究有關責任人和單位領導的責任。

（二）加強財力保障，強化資金監管。要切實保障改革所需資金，確保各項補助經費及時足額到位。建立健全基層醫療衛生機構財務公開制度，強化資金監管措施，提高資金使用效率，確保政府補助資金分配使用的規范、安全、有效，嚴禁擠占、截留、挪用。

（三）加強督導檢查，建立包靠制度?？h深化醫藥衛生體制改革領導小組成員單位要建立健全監督檢查工作機制，加強對改革各環節和綜合改革情況的監督檢查，結合改革實施進度和遇到的實際困難開展有針對性的指導。要建立專人包靠制度，縣衛生局要對每個基層醫療衛生機構明確1名副科級以上干部包干負責，確保各項改革任務按照規定的工作程序和時間要求扎實推進。

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關鍵詞：醫院轉型 崗位設置 問題 對策

為緩解閩西南地區兒童就醫困難，廈門市委、市政府將原二級綜合性醫院轉制組建了市級兒童專科醫院，本文就轉型后的公立?？苾和t院在專業技術崗位設置管理方面存在的問題和對策進行探討。結合當前國家衛生政策戰略性轉變的背景下，力圖開創醫院人力資源管理新格局。醫院通過開展崗位設置，盤活用人機制、精簡效能，實現人員身份管理向崗位管理轉變，遏制公立醫院用人不正之風，以適應計劃經濟體制向市場經濟發展轉變的需求。

一、醫院背景

廈門市兒童醫院創建于2014年6月，是廈門市政府重大民生建設工程項目，計劃建成集醫療、教學、科研、預防保健為一體的海峽西岸一流的三級甲等兒童?？漆t院。建筑面積約7.4萬平方米，編制床位500張，2014年6月1日開始運營。醫院現有職工400人，衛生專業技術人員370人，其中正高20名，副高23名，中級109名。2015年首次開展醫院崗位設置工作以來，面對機構復雜，人員類別多，歷史遺留問題突出等一系列問題，在制定崗位設置方案過程中，遇到來自各方面的阻力，實際推行過程中困難重重，既要按照國家政策推行方案，又要維持醫院穩定運行，保證職工思想穩定，醫院承擔著巨大的壓力。

二、醫院人力資源現狀及存在問題

醫院一直以來都是在計劃經濟體制的管理下，執行傳統的人事管理模式，缺乏現代企業先進管理經驗， 管理模式存在著管理體制僵化、用人機制不活、管理方式行政化、工作效率不高、人員身份管理、缺乏競爭機制等問題，影響了醫院的發展和整個醫療隊伍素質的提升，制約了醫療事業的發展和人民對優質醫療服務的需求；隨著國家衛生制度改革的推進，管理體制的轉變和管理模式的創新越來越突顯其緊迫性和必要性。

轉型后的醫院，主要存在以下幾方面的問題：一是人員結構不合理。原有醫療人員分流工作不順暢，未分流的專業技術人員存在技術職稱須轉系列，重新進修學習，適應新崗位等；各專業人員職稱系列分配不合理，醫藥技護人員職稱比例不協調，且現有專業技術人員趨于老年化，醫療技術水平無法再提升。二是崗位結構比例失調。國家規定的專業技術人員高中初級結構比例為1：3：6，而目前我院的部分醫技科室職稱比例不協調，職稱結構比例失調，而崗位設置牽涉了員工的切身利益，勢必影響崗位設置工作的順利開展。三是缺乏科學合理的崗位評價和績效評價體系。目前國家沒有出臺明確的崗位設置指導規范和評價指標體系；本院在重建過程中，缺乏工作量指標、業務收入指標，缺乏高層次人才和科研成果支撐，無法制定科學合理的評價要素和考核指標。四是崗位分工不規范。醫院部分科室人員臃腫、崗位重疊、職能不清晰、效能低下，工作分配不均，積極性不高。五是薪酬體系缺乏競爭性和激勵機制。目前醫院沿用的等級工資體系，還很難達到激勵員工，提高效率的目的。六是缺乏大局觀。過于看重崗位設置對于自身利益的影響，無法與醫院的宏觀政策形成一致意見，影響了崗位設置的推進速度。七是技術水平良莠不齊。原有人員整體醫療技術水平不高且個體條件差異過大，崗位設置基本條件不好把握，設置標準定位困難。八是崗位界定困難。部分技術崗位難以界定；部分專業技術人員要求轉崗、轉職稱系列等。九是一些歷史遺留問題亟待醫院協調解決。十是兒科專業屬于高風險、低回報職業，全國范圍內兒科醫生都很緊缺，廈門市政府引進人才配套政策跟不上，引進中高層次兒科專業人才困難，短期內無法建立合理的兒科人才梯隊。

三、在開展崗位設置工作中需把握的原則

1.建立人才升降聘用考核機制。建立合理的聘用考核機制，降低聘用門檻，提高考核門檻，可以讓更多的競聘者參與競爭，進入考核范圍。通過提高考核內容，量化賦分標準，根據考核結果做出獎懲措施，實現能者上、庸者下的用人機制，疏通醫院人才升降通道，從而激活整個隊伍。

2.合理確定專技職稱結構比例。根據人事部《事業單位崗位設置管理試行辦法》及其實施意見規定， 事業單位崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別。醫療機構三類崗位分別承擔著行政管理、醫療服務、后勤保障等功能。管理崗位和工勤技能崗位設置控制在15%以內，專業技術崗位控制在85%以上，其中專業技術崗位中非衛生技術崗位應控制在5%以內，必須強化衛生專業技術崗位，確保衛生專業技術崗位的優勢地位；同時，要弱化管理崗位和工勤崗位比例，盡量實現管理高效化，后勤社會化。

篇10

[關鍵詞] 民營中小企業 人力資源管理 人才租賃

民營中小企業的成功依賴于企業多方面的因素，而人才因素是整個企業發展戰略的核心，人力資源競爭力是企業的核心競爭力。但是，目前我國民營中小企業面臨最嚴峻的問題是人力資源短缺，人才流失嚴重，這極大地限制了企業的擴張速度。面對機遇與挑戰并存的局面如何通過加強人力資源的管理強化自身發展，以獲得長期生存與持續發展的動力和能力，是但前我國民營中小企業在競爭中面臨的重大課題。

一、我國民營中小企業人力資源管理現狀

隨著我國體制改革的深化和國外大中型企業的涌入，我國的民營中小企業面臨的競爭對手日益強大和多樣化，競爭變得更為激烈，僅僅依靠機制靈活而獲取大量市場機會的時代已不復存在相反。在中小企業創業之初，其管理上的弊病也逐漸顯露出來，并嚴重地影響到企業的生存與發展企業發展所需人才引不來，現有人才留不住，企業發展所需的人力資源相當短缺。

民營中小企業在其發展初、中期吸納人才乏力，尤其吸納高層次人才嚴重乏力。據一些資料報道調查統計，愿意到中小型民營企業工作的大學生不到 10%，碩士生不到 3%，博士生幾乎為零。對原來的員工存在不用或不合理的重用兩個極端；對引進的新人不慎重吸納，初期盲目重用，一旦發現不符合老板原來的思路，便對之冷卻甚至不用；還有不少民營企業，受到家族制的影響，在用人方面，存在著任人唯親，打擊和排斥外來人員的做法，造成了人力資源利用的低效和人才的嚴重外流。有資料表明，我國民營企業員工跳槽現象十分嚴重，有的民營中小企業員工流失率達25%，許多企業一直處于“招聘―流失―再招聘”的不良循環中。這一方面加大了人力資本損耗，使人力成本上升；另一方面也使企業正常的生產經營秩序難以維持，影響了企業戰略目標的實現，損害了企業的形象，甚至帶走了企業的核心技術與市場競爭策略，打破了有序的市場競爭規則與力量對比。

二、民營中小企業呼喚“人才租賃”

人才租賃，就是指人才租賃公司通過合同的形式吸收、儲備人才，然后根據用人單位的需要，再將人才出租給用人單位，與用人單位簽定租賃合同。一般來說，人才租賃公司對人員的招聘、測評、培訓、工資、福利、保險、休假等人事勞資關系負責，用人單位負責使用人才，向租賃公司支付人才租賃租金和手續費，與所租人才不發生隸屬關系。實行人才租賃，對我國民營中小企業而言具有以下優勢：

1．讓中小企業吸引高素質人才成為可能。在現行的人事管理體制下，中小企業因為“廟小難以請進大和尚”，況且如果所調人員不合自己心意，想讓人一走了之，不但而臨勞動下資、社會保險等一系列的“后遺癥”，而且極有可能背上不尊重知識、不尊重人才的“黑鍋”，真是“請神容易送神難”。而采用人才租賃，人才與用人單位關系相對松散，其人事檔案、下資關系仍保留在原的一位，一旦任務完成或租賃期限屆滿，租賃合同自行解除，權力義務關系自然消失。對企業來說可以避免“后遺癥”的發生，對高級人才而言不擔心職業發展風險加大。

2.節約了企業運營成本。用人單位在核算租賃人才的總支出時，主要是考慮職位效益、以市場價格制定工資標準自主調整固定工資與浮動工資的比例等，綜合核算單位支出成本比在編員工的支出大大降低。同時，通過中介機構去挑選理想的人才，大大降低了用人單位與人才間的信息不對稱，減少了用人單位的搜尋成本。對部分季節性用人和工作項目性用人的民營中小企業，如果采用人才租賃，還能避免“閑季養閑人”的弊端，大幅度降低勞動力成本。

3.人事管理便捷。開展人才租賃服務，用人單位不需要專門人員、機構對被租賃的人才進行一此諸如人才招聘、人才引進、崗位培訓、勞動合同管理、社會勞動保險、職稱評定、職業生涯規劃、人才檔案答理等事務性管理，這些人員的人事管理工作由人才租賃單位負責完成。用人單位在使用這些人員時，只是做出相關管理規定，按工作任務進行管理、考核。合同到期，是否續簽合同，主要在用人單位。由于避開了棘手的員工檔案、人事關系等問題，租賃期限又可根據用人單位自己的實際需要來確定，因而不會出現傳統用人體制下那種“難進難出”的尷尬局面。

4.可以避免人才流失，減少人事糾紛。人才租賃是用人企業和人才租賃單位簽門用人合同，人才租賃單位與被聘用人才簽門聘用合同。在合同期內，人才租賃公司對被聘用人才制定了具有法律效力的制約制度，這樣完全可以保證被聘用人員盡心盡力做好下作，用人單位不必擔心人才“跳槽”。另外，由于人才租賃單位與企業之間簽門的是“人才租賃合同”，人才租賃單位與被租賃的人才簽門的是“勞動合同”，企業與被租賃人才之間是一種有償使用關系。所以根據我國相關的法律、法規和有關政策，企業避免了與被租賃人才在勞動關系上的糾紛，這一糾紛風險完全轉移到了人才租賃單位。

參考文獻：

[1]田剛:美日人力資源管理比較及其對我國中小民營企業的啟示[J].職業時空，2005年第5期