高校科研團隊管理范文

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關鍵詞:高校;科研團隊;績效管理

中圖分類號:G644文獻標識碼:A文章編號:16723198(2009)23006101

隨著社會的進步和經濟的發展,國家越來越重視建設創新型社會,越來越重視國家科研能力的提升,而作為主要創新平臺和科研基地的高等院校在很大程度上決定了我們國家的創新水平、甚至是綜合實力。而一個高校的科研水平和能力在很大程度上則要受到高校科研團隊的影響,因此不少高校紛紛組建了自己的科研團隊,很多優秀的科研團隊更是取得了一系列重大的成果,為我國經濟的發展和社會的進步做出來貢獻。但從總體上來說,我國高校科研團隊的建設還存在著一系列的問題,科研團隊的績效還不令人滿意,如何充分發揮團隊所有成員的作用,促進高?？蒲袌F隊的快速發展已逐漸成為科研團隊建設的重中之重。

1高?？蒲袌F隊的定義

“團隊”理論是在20世紀70年代日本的“質量管理小組”管理風行后才逐步建立起來的,而關于“團隊”的內涵不同的學者有不同的理解。喬恩•R•卡曾巴赫把團隊定義為有互補技能、愿意為了共同目標而相互協作的個體所組成的正式群體。斯蒂芬•羅賓斯認為,團隊是指一種為了實現某一目標而由相互協作的個體所組成的正式群體。

高?？蒲袌F隊也是就是一種進行科學研究的團隊,它是指在高等學校中由有著共同的愿景、技能互補、圍繞著共同的科研目標和任務并且擁有團隊精神的相互協作的科研人員組成的從事科學研究的群體。一般來說,科研團隊的組建是學校為了培育和發展科學研究領域的新興學科、交叉學科,吸引人才、凝聚人才,以培養高?？萍缄犖榈膭撔履芰?培養科研工作的核心競爭能力為最終目的的。

2高校科研團隊的特點

2.1以重點實驗室為依托

一般來說,高?？蒲袌F隊都是以重點實驗室或者研究中心為依托的,例如湖南大學的汽車整車技術研究團隊就是以汽車車身先進設計制造國家重點實驗室為依托的。

2.2研究方向多為基礎和應用基礎研究

由于受到自身科研基礎和科研條件的限制,我國高校的科研團隊主要集中在生物、化學、物理等基礎和應用基礎領域。

2.3高?？蒲袌F隊成員之間比較熟悉

我國高校的科研團隊一般是由本校內的科研人員組成的,他們或者本來就屬于同―個領域并且已經使用共同的研究方法,或者彼此之間早已比較熟悉,因而能使高校科研團隊盡快地對科研目標或共同方法等達成共識,使科研團隊縮短成員之間的磨合期,從而能迅速地出成果、創佳績。

2.4高?？蒲袌F隊以優秀中青年科學家為學術帶頭人和骨干

一般來說高?？蒲袌F隊都是以國內優秀的中青年科學家為帶頭人或者骨干,并且有3-5名核心成員,他們有著合理的專業結構和年齡結構,使得科研團隊成員間能夠優勢互補,更好地完成科研任務。

3高校科研團隊績效管理

一個好的績效管理體系對于提升高?？蒲袌F隊的績效水平和科研能力至關重要,也是團隊健康良好運行必不可少的部分。建立高?？蒲袌F隊的績效管理體系,其目的是通過對科研團隊進行績效指導、考核、獎勵和發展等一系列的活動來提高團隊的績效管理水平,從而提高高校科研團隊的科研能力和水平。一個完整的績效管理體系包括:設定績效目標、制定績效計劃、記錄團隊成員的績效表現、績效考評、績效考核結果的反饋及合理運用等內容,可以簡單地表述為績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋四個部分。

3.1績效計劃

績效計劃就是設定科研團隊的目標和工作計劃,通過目標設計來界定科研績效,對于高校科研團隊來說的話績效計劃的設計可以是一個全員參與和討論的過程,通過這一過程可以將每一個科研人員的個人目標和科研團隊的總體目標結合起來。這其中最重要的是要明確科研團隊的總體目標,并把科研團隊的目標進行分解,分解到每一個團隊成員的實際工作和研究中,并由全體科研團隊成員進行相互的敦促。

3.2績效計劃的實施

高?？蒲袌F隊在制定績效計劃以后,接下來最重要的是要對績效計劃進行實施,科研團隊的績效計劃其實質就是科研計劃,如何制定和實施科研計劃這是對高校科研團隊進行績效管理的基礎,高?？蒲袌F隊可以根據團隊的實際情況,承擔的各類資助項目等進行設計,在實際的實施過程中科研計劃也應該是一個動態的系統,它應該隨著科研工作的開展要進行不斷的調整和變更,以使績效計劃能夠趨于完善。

3.3績效考核

(1)明確考核主體和客體。在這里最容易出現的問題是在對高校科研團隊進行考核時,僅僅是對團隊中的單個成員進行考核而忽視了團隊總體層面的考核,或者僅僅重視團隊的績效而忽視團隊成員中成員間的差別。因此高校科研團隊在進行績效考核的時候一方面要考慮科研團隊的整體績效,又要考慮作為個體的團隊成員的績效。

(2)明確高校科研團隊績效考核的依據。要明確科研團隊績效考核的依據最重要的就是要制定科研團隊績效考核指標體系,指標體系要力求全面、量化、操作性強。筆者在閱讀相關文獻和實際工作高?？萍脊ぷ髦邪l現,要對高校科研團隊的績效進行考核,其中有五大重要指標必須進行考核,它們分別是:隊伍建設、科研項目、科研成果、制度建設和平臺建設五個方面。高校科研團隊可以從這五個方面來設計相應的考核指標來對科研團隊和個人進行績效考核。

(4)確定高?？蒲袌F隊績效考核時間。一般來說,對于高校科研團隊進行考核應該以科研團隊的科研項目周期為基礎,根據科研團隊的科研項目周期來確定考核時間,也就是每完成一個科研階段進行一次考核。當然在這其中,也可以進行月度或者季度考核,記錄科研團隊和團隊成員進行考核的所有信息,在過程中進行全程的監控與考核,從而提高科研效率。

3.4績效反饋

績效考核完成以后并不代表績效管理的終結,它還必須對團隊成員績效情況、考核結果反饋改科研團隊成員,使得被考核者認識自己的不足和需要加強與改進的地方,并重新制定自己的發展與科研規劃,從而提高團隊成員的科研效率。

一般來說績效反饋有助于被考核者提高工作技能和改進工作績效,也有助于有針對性地制定績效改進計劃。完成對績效考核結果的反饋以后,績效管理工作也還需要繼續,因為這個時候績效管理并沒有對績效考核結果進行運用,考核好的成員與考核不好的成員如果最后的結果都是一樣的話,那么整個績效考核都是失敗的,因此這個時候還有一個最重要的工作是對績效考核結果進行合理應用。

一方面要根據績效考核的結果制定合理的獎懲方案,使得績效考核的結果能夠得到強化的作用,獎勵考核成績好的團隊成員,處罰考核成績差的成員;另一方面要根據考核的結果重新制定科研團隊成員的發展計劃和科研計劃,甚至可以重新考慮科研團隊成員的人選。

總之,高?？蒲袌F隊對于提升高校的科研能力和綜合實力意義重大,但是高校科研團隊由于其本身所具有的特殊性,我們在高?？蒲袌F隊進行績效管理時不能全盤的運用與企業中對工作團隊進行績效管理的辦法,在對高校科研團隊進行績效管理時應該更加注重團隊所有成員的參與,注重設計出科學合理的科研團隊績效考核指標體系。

參考文獻

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關鍵詞：科研團隊；高職院校；管理科學

高等職業教育是我國高等教育重要的組成部分。高職教育肩負著培養高素質技能型人才和開展企業科技服務的重要責任，是科學生產、再生產，以及使科學知識轉化為直接生產技術的重要途徑。高職教育的科研工作是實現科技轉換的核心力量。隨著社會進步和科技發展，各個專業群間的交叉和相互滲透日益清晰起來，傳統的個體科研力量有限，創新性科研團隊建設能夠有效整合資源，促進科研創新和企業服務，進而提升高職院校的科研能力和核心競爭力。

高職院校管理類專業的科研重點在于應用性研究以及技術服務等。目前，高職院校管理類科研人員和教師針對從事的教學工作和社會服務進行了大量的研究工作，取得了許多有價值的成果，為學院發展、專業建設和企業行業的決策提供了有力支撐，但在科研團隊建設中仍存在一定的問題，影響了科研團隊的穩步發展。

一、高職院?？蒲袌F隊建設的必要性

近年來，我國高等職業教育取得了突飛猛進的發展。目前，我國高職院?？倲狄堰_1345所，高職教育的在校生人數超過千萬人，占全國高校在校生的一多半。全國高職高專教師人數高達38萬余人。我國高等職業教育的發展速度和增長規模取得了相當的成績。但是，在科學知識轉化為生產技術的過程中，高職院校的人才培養和企業服務能力在層次、效益以及影響力方面都較為落后。要解決上述問題，提升高職院校的科研能力，建立創新型科研團隊是高職院校發揮科研功能的良好組織形式，其對于促進產學研合作，促進師資隊伍建設等都具有重要作用。

首先，高職院?？蒲袌F隊建設有利于促進“雙師型”教師隊伍整體素質的提高。在《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》中，國家明確要大力發展職業教育。加強“雙師型”教師隊伍建設，優化“雙師”結構，才能強化高職教育的實踐環節，才能提升高職院校的高素質技能型人才培訓能力和企業科技服務能力。高職院校科研團隊的構成主要由學院專任教師和來自行業企業兼職教師組成，以專業建設作為開展校企合作的工作平臺，共同完成人才培養和社會服務。通過校內專任教師和行業企業兼職教師的雙向溝通，使其發揮各自優勢，分工協作，更好地促進“雙師型”人才的素質提高。

其次，高職院?？蒲袌F隊建設有利于整合和利用社會資源。高職院校通常在科學技術研究中資源不足，通過組建科研團隊可以整合學院有限的科技資源，進行環境營造，發揮學院教師的科研潛力。同時通過有效的團隊管理，形成強大的團隊凝聚力和創造力。通過行業企業兼職教師和校內專任教師的交互作用，及時跟蹤產業發展趨勢和行業動態，準確把握專業建設與教學改革方向，從而保持專業建設的領先水平。

再次，高職院?？蒲袌F隊建設能夠推進學院人才培養并深入開展社會服務。在高職院校產學研合作的人才培養模式下，科研團隊成為了校企合作的橋梁。通過學院文化和企業文化的融合，使得學院的教學與生產勞動及社會實踐相結合，將學校教學管理延伸到企業，同時保障了學生頂崗實習的崗位安排，實現高技能人才的校企共育。另一方面，學院可以以科研團隊為平臺，依托其人力資源優勢和企業的技術支持，輻射到行業進行職業培訓、技能鑒定和技術服務工作，進一步提升學院的知名度和企業的認知度。

二、高職院校管理類科研團隊的建設困境

我國高職院校的科研團隊建設主要是借鑒企業團隊建設的模式形成，在科研團隊的組建和管理方面仍處于探索階段。以管理類專業為例，目前其主要形式是在學院的組織機構下，以系部或教研室為單位，由專業帶頭人和專業教師組成，從事專業或專業群內的科研與企業服務。這種科研團隊構成主要由以下幾點不足：

1.團隊帶頭人資源匱乏且層次不高。優秀的團隊帶頭人一方面需要具備深厚的專業知識和高瞻遠矚的專業視角，帶領團隊走在專業發展的前沿，形成專業優勢和特色。另一方面，要實現科研團隊的整體績效大于個體績效之和，團隊帶頭人善于整合和利用社會資源，并能夠通過有效管理，形成團隊的創造力。目前高職院校管理類科研團隊的帶頭人通常是學院自己培養的專業帶頭人，他們很難二者兼具。優質的管理類科研團隊帶頭人的匱乏導致難以產出重大的科研成果。

2.科研團隊組織松散。高職院校管理類專業更加強調對行業企業的管理實踐和技術服務能力，因此管理類科研團隊吸納了一批企業一線的行業專家作為兼職教師，成為科研團隊的重要組成部分。一線行業企業管理者具備深厚的管理知識和管理技能，而科研的動力和能力較弱，往往這一部分團隊成員積極性不高。高職院校專職教師科研方向分散，甚至固守著單槍匹馬的科研思維，團隊合作精神較差?？蒲袌F隊缺乏團隊文化建設，基本流于形式，組織相對松散。

3.科研團隊的考評、激勵不到位。目前大部分高職院校還沒有實現對管理類科研團隊的整體評價制度，仍然是對教師個體進行考評。為了滿足基本的績效考核和薪酬水平，高職院校管理專業教師承擔了大量的教學工作，或者到企業兼職獲得勞動報酬，科研動力不足。在職稱評聘中，高職院校的考評也通常以科研成果的主持人或者第一完成人作為考評對象，對科研團隊的激勵缺失，缺乏有效的考評、激勵機制。

4.科研管理機制不夠規范。高職院校管理制度不合理，對科研團隊的發展沒有起到促進作用。目前一些高職院校要求管理專業教師深入行業企業一線進行掛職鍛煉或兼職實踐以提高自身的“雙師型”素質并為行業企業提供技術服務。然而學院并沒有對科研成果制定配套制度加以保證。高職院?？蒲心芰ο鄬^低，管理類科研團隊的項目來源通常較窄，大部分為中小企業的橫向課題，同時，大多院校缺乏系統的科研管理制度，加之管理專業教師的大部分精力投入到教學和社會服務中，科研熱情不高。另外，管理專業教師完成的科研任務很難進行成果轉化，難以保證科研工作的延續性。

上述問題表明，高職院校管理類科研團隊仍處于松散的起步階段。要打造符合高職院校實際情況的創新型科研團隊，仍要結合管理類科研團隊的自身特點，從實踐中來，到實踐中去，從制度上保證管理類科研團隊的長足發展。

三、構建高職院校管理類科研團隊的策略和建議

高職院校培養目標是高素質技能型人才，是以就業為導向的人才培養模式，高職院校的科研活動具有應用性取向和實踐性取向?？蒲谢顒右沼诮虒W，服務于行業企業培訓。因此應立足于高職高專院校的人才培養目標和管理專業來進行建設科研團隊，進而開展科研活動。

1.加強人才引進和聘任，構建學科交叉的科研團隊。管理類科研團隊的構建需要優秀的團隊帶頭人。一名優秀的團隊帶頭人應該善于整合與利用社會資源，通過有效的團隊管理，形成強大的團隊凝聚力和創造力。同時他能及時跟蹤產業發展趨勢和行業動態，準確把握專業建設與教學改革方向，保持管理實踐和科研工作的領先水平。目前我國高職院校的專業帶頭人絕大部分為學院自己培養的專任教師，對于管理類專業而言，理論知識扎實而實踐不足。為了提高專業團隊整體水平，可以多渠道引進人才，比如從企業一線管理人員中聘請等，并委以團隊帶頭人的重任。同時，根據學院特色，打破目前慣有的專業框架，構建學科交叉、專兼結合、知識技能互補的科研團隊，也成為管理類科研團隊的有效途徑。

2.加強高職院?？蒲兄贫冉ㄔO，創新團隊管理模式。高職院校應該建立科學系統的科研制度，具體包括高效的科研激勵和評價機制、公平的利益分配制度、嚴格的成果管理制度與完善的監督與約束機制等。特別是改善評估和考核機制，構建有利于團隊合作的評價平臺。團隊外部制度建設有助于提高管理專業教師的科研熱情，為科研團隊的發展提供制度保障。同時還應建立團隊內部的管理制度，把權、責、利進行有效結合，構建領導權和決策權共享的團隊管理模式，實現科研團隊的自我管理。

3.加大科研投入和環境營造，促進科研成果轉化。高職院校應提供豐富的數據庫和信息資源。管理理論前沿知識的汲取需要了解發達國家的管理動態，前沿資料的獲得保證了科研成果的質量。同時，高職院校應加強其社會服務功能，加強校企合作。學院應從全局規劃科研工作，發揮學院的導向作用，為科研團隊開拓項目。隨著校企合作的深入和科研團隊項目的推進，高職院校應推進科研成果的轉化。

另外，管理專業教師應獲得寬松的科研環境。它有利于科研活動的順利開展，學?？赏ㄟ^鼓勵科研、適當減少科研人員教學工作量等措施促進科研活動的開展，提高院?？蒲袌F隊為企業或學生的服務水平和服務意識。

四、小 結

高職院校管理類科研團隊仍然處在建設和管理的初級階段。探索管理類科研團隊的創新模式，需要高職院校和團隊成員的共同努力。打造高績效的管理類科研團隊，實現團隊績效大于個體績效之和的目標，才能促進和提升團隊的科研實力。營造良好的團隊文化和科研氛圍，必將提升管理專業教師的科研能力和社會服務能力，從而推動高職院?？蒲袌F隊建設的管理創新。

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關鍵詞： 高?？蒲袆撔聢F隊 內部沖突 研究分析 創新績效

高?？蒲袆撔聢F隊作為高?？萍紕撔碌闹匾α?，是國家創新體系中原始性創新的重要基礎，其創新成果與效率關系到國家、地區及高校的科技發展水平與速度。關于高?？蒲袆撔聢F隊創新績效的研究主要有兩個方面，一在技術層面，包括知識、技術的學習、共享、融合與集成等方面，二在團隊組織機制層面，表現在激勵、組織結構、文化、合作與沖突等方面。其中科研創新團隊內沖突對團隊創新績效的影響已受到重視，從早期認為沖突具有完全的破壞性到目前認為在特定情況下也具有一定的有益性，在認識上已有了一些轉變。但目前針對知識創新性更強的高?？蒲袆撔聢F隊內沖突對創新績效的影響研究還比較少見。

一、團隊沖突與創新績效的概念

1.團隊沖突

沖突是指兩個或兩個以上主體基于對客體所期望結果或處置方式互不相容、互相排斥而引起的心理上、行為上的矛盾對立過程。根據Jehn和Mannix的定義，團隊沖突是指團隊成員對于團隊內部認知差異、目標不兼容和愿望不調和的感知[1]。汪潔認為，團隊沖突即團隊與組織、成員與組織、團隊成員之間，由觀念、目標、情感、價值觀、利益等方面的意見分歧、對立所導致的整體過程[2]。

關于團隊沖突，Jehn定義的分類被廣泛采用，包括關系沖突、任務沖突以及過程沖突[3]。關系沖突通常由于團隊成員間情緒、情感的差異，引起團隊互動過程中的爭端。任務沖突即團隊執行任務的目標、工作流程、結果等，各團隊成員擁有不同的觀點。過程沖突包括團隊成員基于任務完成方案、工作如何進展等方面的不一致與不協調分歧。

2.創新績效

高校科研創新團隊創新績效是指團隊的創新產出水平和實際開發成果。Hagedoom認為狹義的團隊創新績效主要是指新產品導入市場階段所體現出的效益和成果[4]。國內學者陳勁從經濟效益的角度將企業團隊創新績效界定為能夠客觀感知的團隊創新活動所產出的相關成果與績效[5]。

科研團隊創新績效的考核與評價比較復雜，Lynn從創新所取得的效果方面出發，開發和改進新產品的數量、技術轉移數量、專利申請數量等4個維度進行測量團隊創新績效[6]。John結合團隊研發活動過程，認為衡量團隊創新績效的指標應當包括：新產品比例、新產品的產生速度、團隊專利的增加數量、新產品所具有的創新性、新產品的獲利率[7]。

本文則根據Ancona和Caldwell的研究成果[8]，將團隊在創新性方面的表現直接作為團隊任務完成有效性的衡量內容，從團隊創新效率、團隊創新質量、創新任務完成及時性、團隊創新成果4個方面進行高校科研創新團隊創新績效的測度。

二、高校科研創新團隊內沖突對創新績效的影響

根據高?？蒲袆撔聢F隊組織體系和運行特征，從高?？蒲袆撔聢F隊內三種沖突產生的動因、沖突的動態運作過程及沖突對創新績效影響的結果三個方面進行研究，深入分析高?？蒲袆撔聢F隊內沖突對創新績效的影響。

1.高?？蒲袆撔聢F隊內關系沖突對創新績效的影響

高?？蒲袆撔聢F隊成員具有相當頻繁的流動性，部分成員之間還未建立充分的信任感，知識型員工又比較傾向于自主的研發環境，因此高?？蒲袆撔聢F隊關系沖突的產生原因在于團隊內個體之間個人社會經歷體驗、個人性格、價值觀的不一致。當團隊中關系沖突出現時，團隊成員情緒狀態會呈現焦慮、恐懼、不自信、挫折與壓力感增大，直接降低團隊成員的信息處理能力，干擾團隊成員對外界意見的接受，直接影響到成員間交流、溝通與合作，大大降低高?？蒲袆撔聢F隊的創新效率。

2.高校科研創新團隊任務沖突對創新績效的影響

由于高?？蒲袆撔聢F隊的目標是實現科技創新，本身就比較模糊并具有一定的動態性，需要滿足團隊內外、科研項目內外、組織內外等不同人的利益需要，因此高校科研創新團隊任務沖突的動因是由于團隊內成員的目標、知識結構、利益及在組織內的地位不同，而對團隊執行任務產生的不一致現象。當團隊中出現任務沖突時，團隊成員會進行持續爭論和廣泛交流，促進團隊整體對于決策任務的認知，科學地看待團隊所具備的各類條件，發現團隊任務中潛在隱藏的問題，提高團隊對有關任務方面決策達成共識的速度。由于團隊決策是由團隊成員共同制定，以團體協調一致保證了團隊成員的共同合作[9]，使決策方案更容易得到正確和順利的執行，提高了高校科研創新團隊創新質量，達到了取得更多團隊創新成果的預期目標。

3.高?？蒲袆撔聢F隊過程沖突對創新績效的影響

由于高?？蒲袆撔聢F隊成員具有的知識型員工特點，必然存在成員能力差別、個人學術專業性具有強弱、團隊領導與成員知識與技能信息的不對稱等特征。因此高校科研創新團隊過程沖突的動因在于團隊在進行任務分配時，僅考慮崗位責任、工作目標及能力要求，而沒有考慮團隊成員的實際情況，從而導致團隊成員對任務分配產生不滿。當團隊中出現過程沖突時，科研創新團隊成員對于工作責任及工作資源的分配會產生一定的不公平感，質疑同事的工作能力，對工作資源和利益進行爭奪，導致團隊分化，團隊工作資源利用效率降低，團隊成員工作效率下降，直接影響創新任務完成的及時性。

表1 高?？蒲袆撔聢F隊內不同類型沖突對創新績效的影響

三、高?？蒲袆撔聢F隊沖突管理對策

1.優化知識團隊結構

知識團隊結構主要包括團隊規模、成員知識背景、團隊組織體系。團隊的規模大小對團隊產出和團隊互動過程具有重要的影響，如果團隊規模過大，將導致團隊凝聚力、忠誠度和相互信賴感的形成難度加大。要想建立富有成效的科研團隊，必須適當控制團隊規模，如果任務比較重大，確實需要團隊成員比較多時，可以考慮分成小組[10]。組成人員的知識背景直接關系到團隊成員的專業知識交叉與互補的程度以及團隊成員思考問題的異質性。專業知識互補程度比較高的團隊，更容易產生任務沖突，影響團隊的創新績效。團隊結構主要包括團隊管理者和團隊成員，由于高?？蒲袆撔聢F隊一般都是以項目為紐帶而建立起來的，團隊管理者和團隊成員在職位上不一定具有上下級關系，所以團隊管理者一般都是依靠項目引領者的身份來影響團隊成員，這就要求團隊管理者具有一定的戰略前瞻眼光、豐富的知識結構、對科研前沿問題的敏感等特質。團隊成員應當具備適合團隊需求的工作能力、誠實的品質確保能夠完成團隊分配的研究與開發任務，并善于與團隊管理者及其他成員互動溝通。

2.營造互相信任的合作氛圍

在高?？蒲袆撔聢F隊運行過程中，信任是解決沖突的重要中介，團隊互相信任的合作氛圍，直接影響著團隊的創新績效活動和效果。無論是關系沖突、任務沖突和過程沖突，團隊內部互相信任能夠有效消減沖突帶來的內耗，將沖突的焦點引導至創新活動本身而不是團隊成員個人偏見上?？蒲袌F隊通過塑造團隊和諧的價值觀，樹立合理的目標，強化知識的共享與轉移，建立和諧、真誠的信任合作文化，促進團隊創新績效的提高。

3.建立良性互動的溝通機制

良好的溝通機制是高?？蒲袆撔聢F隊內部信任建立的基礎，積極互動的交流能夠直接消除團隊成員內部關于個性、任務、目標、決策等方面的誤會，消除團隊合作的障礙[11]。高?？蒲袆撔聢F隊應該建立有效的溝通平臺，樹立正確的溝通觀念，加強注重團隊成員溝通技巧的培訓。

良好的溝通需要團隊成員真誠、相互理解和彼此信任，團隊管理者應當不斷進行強調并身體力行地實踐驗證，對于團隊的緊密合作、提高團隊運行效率將起到有效的促進作用。

4.建立有效的激勵機制

完善的激勵機制包括兩個部分：科學合理的績效評估機制和獎勵機制。對團隊成員的個體貢獻進行科學合理的評估，能夠減少團隊成員因勞動報酬未達到預期而產生的不滿情緒，對積極參與創新與協作的成員進行獎勵，則能提高團隊創新力和凝聚力?？茖W合理的績效評估機制應當注重個體與團隊相結合，注重團隊成果與協作過程，注重剛性與柔性指標的結合。值得注意的是，對高校科研創新團隊成員來說，創新的主動和積極性不能僅靠單純的物質獎勵來激勵，良好的工作氛圍、團隊領導的重視與支持、完善齊全的科研資料、個人知識專長的發揮程度，及知識更新的機會、挑戰性任務等都能對知識型員工起到激勵作用。

四、結語

團隊成員特別是管理者，應充分了解團隊成員的工作能力、知識結構，以及個性等方面的特征，靈活掌握沖突管理方式，并在團隊內部逐步形成積極面對問題、敢于發表不同意見、不回避分歧與矛盾的良好氛圍，實現團隊內部順暢的溝通交流、真誠的信任與合作，維護團隊成員持續穩定的良好關系，保障團隊創新任務的順利進展，提高高?？蒲袆撔聢F隊的創新績效。

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關鍵詞：科研團隊 戰略地圖 平衡積分卡

0 引言

高?？蒲袌F隊是以科研項目為牽引，以科學技術研究與開發、人才培養為主要內容，由為數不多的技能互補、愿意為共同的科研目的、科研目標和工作方法相互承擔責任的、以高校科研人員為主組成的群體。[1]高校科研團隊的形成有利于知識的傳播、共享和應用，提升高校教學、科研和社會服務功能，也是促進高?？蒲袌F隊成員的個人成長。

張喜愛[2]利用層次分析法(AHP)從隊伍建設、科研項目、科研成果、制度建設、平臺建設五個層面構建了科研團隊的評價指標體系。李孝明等[3]從團隊產出、團隊行為、團隊能力三個基本維度的基礎上擴展出六個評價主因素層，在此基礎上擴展評價體系。劉惠群[4]對團隊績效從科研成果數量、科研成果質量、科研團隊協作三方面考察。劉書雷等[5]在分析高校團隊科技創新能力的要素構成、結構特征的基礎上從人員隊伍、條件基礎、文化環境、科技投入、科技產出五方面定義評價模型。通過戰略地圖，保證團隊績效考評體系始終與學校的科技發展戰略相一致，促使團隊的科研工作始終圍繞著學校的總體目標來進行。

1 平衡計分卡和戰略地圖

平衡計分卡是由美國學者羅伯特·卡普蘭與戴維·諾頓提出一種適用于團隊的績效考核方法。平衡計分卡(BSC)通過財務、客戶、內部流程及學習與發展四個方面指標之間的相互驅動的因果關系展現組織的戰略軌跡，實現績效考核—績效改進及戰略實施—戰略修正的戰略目標過程。[6]戰略地圖(Strategy Map)是以平衡計分卡四個層面相互關系為內核，通過因果關系鏈條串聯起來，并以圖的形式告訴管理者：什么樣的知識、技能和文化(學習與成長層面)可以用來構建企業運作系統(內部流程層面)，進而給需求者帶來特殊的價值(客戶層面)，實現更高的財務價值(財務層面)，從而實現企業戰略目標。[7]近年來，國內關于戰略地圖的研究主要集中在政府、企業的績效管理上，而較少研究關注科研團隊績效評價。

2 科研團隊戰略地圖分析

圍繞科研團隊確定的戰略目標，繁榮科學研究，基于平衡計分卡的高校科研團隊戰略地圖，如圖1所示。高?？蒲袌F隊的戰略目標是推動科學研究發展。圍繞戰略目標，高?？蒲袌F隊戰略地圖分為三個層面：學習與成長層面、內部運營層面和客戶層面。

2.1 學習與成長層面

學習與成長層面是所有戰略的基礎，從計劃、決策到實施的任何企業過程行為都源于人，在學習與成長層面取得的成果將有助于其他三個層面的戰略目標實現和業績提高。[8]高校科研團隊戰略地圖中學習與成長層面關注的是科研團隊成員。團隊成員的科研水平的提高是團隊發展的根本。團隊管理人員水平直接影響團隊成員科研工作的主動性和積極性。在團隊成員間的交流和溝通中，逐漸形成的團隊精神將分散科研力量整合成一支高凝聚力整體，發揮團隊的整體效能。

提升成員科研能力：團隊學術帶頭人和科研骨干科研能力提升是打造團隊核心競爭力的關鍵。團隊成員科研能力是從實際科研工作中不斷積累中得到，在團隊內部的學術交流和溝通中，學術思想相互影響而產生。通過團隊成員在高水平學術研究機構里進修、深造或直接聘請跨校、跨學科的高水平科研人才，都是提高團隊整體科研水平的有效措施。

提升團隊管理水平：團隊管理是根據當前的團隊研究方向，結合團隊自身的情況，對團隊資源進行合理配置，保證團隊各項工作的順利開展。團隊管理者需要營造和諧的人際關系，激發團隊成員的科研潛力，提高團隊科研工作效率，更好地實現團隊與個人的科研目標。團隊管理水平直接影響著團隊的效益和競爭力。

培養團隊精神：團隊精神是在團隊科研工作和學術交流逐步形成的組織資本。團隊精神強的團隊中，團隊成員忠誠度高、幸福感強，團員共為一體，相互協同工作并充分共享知識。團隊精神直接關系到成團隊整體科研水平的提升，管理工作的順利開展，營造民主的學術氛圍。

2.2 內部運營層面

內部運營層面是指直接影響戰略目標實現的關鍵流程并為績效管理找到監控點。

團隊科研工作：學科團隊建設的核心是團隊的科研工作。有效開展科學研究工作，學術帶頭人根據當前國家社會經濟發展的需要，確立研究方向和發展戰略，結合本團隊的科研水平，整合團隊資源，組織開展重大、重點科研課題的研究，組織完成學術成果的撰寫，積極產出標志性成果和代表性成果。

人才隊伍建設：隊伍建設是團隊建設的核心任務。在科研團隊建設中，學術帶頭人是團隊科研活動的領導者和組織者，肩負著凝練方向、科學研究、隊伍建設和促進科研工作發展等重要任務。[9]團隊為青年骨干教師提供學習交流的平臺，并吸引高水平的科研人才進入團隊。鼓勵和支持跨學科、跨學校人才加入團隊，使成員學科結構形成合理化。

開展學術交流：團隊成員參加高水平的學術會議、學術講座，及時了解最新的學術動態和學術前沿。與外部的科研機構建立合作關系，搭建學術交流的平臺。團隊成員之間通過團隊工作會議等方式，相互交流、共享知識。團隊通過舉辦學術會議、學術講座、建立網站等方式，宣傳團隊的研究成果，提高學術帶頭人及優秀骨干教師在本領域的影響力和輻射面。

團隊運營管理：定期召開團隊學術工作會議，及時了解團隊成員在項目承擔過程中的工作的進度和存在的問題?？蒲袌F隊管理部門需要建立科研項目管理、設備管理、經費管理、人才管理等相關管理制度，同時承擔好各方的協調與溝通的相關工作，確保為科研團隊提供良好的外部支撐環境。[10]

2.3 客戶層面

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關鍵詞:高校；科研創新團隊；路徑

高校是國家整體科研力量的重要組成部分，既有學科優勢，又有人才優勢，擁有從事科研活動的一支重要生力軍，在新形勢下，應集中高校的人才優勢和學科優勢，以自主科技創新為主，增強原始創新能力，來促進國家整體科技實力的發展。而高?？蒲袆撔聢F隊是科學突破、技術創新、人才培養和區域競爭的重要力量和表現形式，作為科研創新團隊依托平臺之一的高校，抓好科研創新團隊建設,就意味著獲得了發展優勢?？蒲袆撔聢F隊能夠帶動教師隊伍整體素質的提升,促進人才培養質量、創新能力和核心競爭力的不斷提高。因此建設好高校的科研創新團隊就尤為重要。

一、高校科研創新團隊的特點

高?？蒲袆撔聢F隊是為了科技與知識創新而組建的團隊，“創新”是團隊的主要功能和根本任務,而團隊則是創新的組織保證。團隊不是行政組織，而是一種全新的“戰略集成”組織模式，是高?？蒲袑W術活動最具活力、運行最有效的組織。

科研創新團隊作為一種組織形式，具有以下特點：①以學科為依托，由一名或者幾名杰出人才為學術帶頭人，以優秀中青年骨干組成的創新研究群體。大家合作或分工協作，凝聚于某一學術領域或學科群內，圍繞某一重要研究方向進行基礎研究和應用研究，并擔負培養研究生及本科生的任務；②科研創新團隊的研究領域或研究方向必須是創新的、優先發展的國內外重大科學前沿熱點問題；③科研創新團隊必須具有相當大的科研吸引力和學術凝聚力，這使得科研創新團隊的研究方向具有穩定性及動態發展的能力，其成員既可流動又具有相對穩定性；④科研創新團隊的投入和支持是多渠道、高強度的。充足的經費支持保障創新團隊人才專項、創新項目、裝備建設及結構性調整等成組配套條件的健康發展；⑤科研創新團隊實行首席專家負責制。

二、高?？蒲袆撔聢F隊建設存在的問題

根據學科建設和開展科研工作的需要,科研創新團隊應具有多種不同的形式,既要有相同學科人員組成的團隊,也應有跨學科人員組成的團隊；既要有本校教師組成的團隊,也應有跨校際聯合的團隊；既要有研究方向和研究人員相對穩定的團隊,也應有以課題為中心的流動性團隊。總體而言,目前高校科研創新團隊存在以下的問題。

1.團隊組建目標不明

由于國家及地方大力支持科研創新團隊的建設,出臺了一系列的支持辦法,一些高校為獲得這些支持（特別是經費），在功利思想的支配下，臨時拼湊和包裝“陣容強大”的團隊。由于指導思想上存在偏差，這些團隊研究目標與研究方向不明，隊伍不穩，協調性差，因而很難發展成有生命力的創新團隊。

2.團隊內部缺乏學科交叉

當前世界科學技術飛速發展,科學發展的分支化趨勢和綜合化趨勢加強,多學科交叉發展致使傳統的學科間界限變得越來越模糊。各學科之間的交叉性和滲透性達到了前所未有的程度,多數高?，F有的科研團隊多是以學科組或教研室為基礎自發形成的,研究方法雷同、單一，難以形成學科交叉,嚴重阻礙了科研的原始創新性。

3.團隊管理制度不科學

團隊成立后,高校并沒有建立相應的團隊支持體系,缺乏科學的科研團隊管理制度,團隊管理存在管理責任不明確,團隊負責人糾纏于一些日常管理事務,

使得科研工作不能順利開展。另外,有些團隊負責人雖是專業領域的專家,但缺少管理經驗,組織協調能力不夠，在團隊成員的選擇、培訓、任務分配、激勵制度等方面缺乏經驗,使團隊人員配置不合理,合作精神差,缺乏相互協作、支持,從而導致團隊績效不高。

4.團隊學科帶頭人匱乏

一個學科往往由多個研究方向組成,由于缺乏組織與引導，特別是創新目標的牽引，每個方向的研究人員通常按個人的判斷和興趣進行科研工作,單干的多，相互之間交流、協作少,因而很難產生大的成果,對整個學科發展難以產生合力支撐。產生這種現象的原因是學科帶頭人少,凝聚力不強，對學科發展的戰略預見不夠,不能整合團隊為實現創新目標共同努力。

5.忽視團隊文化建設。

團隊負責人往往只重視科研項目的完成,而不重視團隊文化建設,致使團隊內部難于形成和諧寬松、合作互助、共同學習、互相激勵的工作氛圍,這樣既不利于科學研究工作的創新,也不利于科技人才的脫穎而出。

6.團隊資源存在浪費

在團隊資源的利用上，存在浪費現象。許多團隊都是項目型團隊，注重的是短期行為，團隊的穩定性差，常常在項目結束之時，團隊也到了壽終正寢之日。由于重大的科學創新在短期內很難取得，為此，短命團隊很難取得標志性的成果，隨著團隊的解體，團隊的各種資源包括團隊的文化也就分崩離析，這在一定程度上造成極大的資源浪費。

三、建設高?？蒲袆撔聢F隊的路徑

1.加強宏觀指導

國家和地方有關部門要加強對科研創新團隊建設的指導。項目的申報必須以團隊為基礎,并嚴格加以甄別,一旦發現弄虛作假現象,要給予嚴肅處理。對組建多年、卓有成效的科研團隊,在申報項目時要給予大力支持和積極扶持。同時有關部門要在科研方面給予立項,鼓勵并重點支持學者、尤其是著名學者從事高?？蒲袆撔聢F隊方面的理論與實踐研究,促進高?？蒲袌F隊建設。

2.提供良好的支撐體系

高校科研創新團隊的形成與發展需要學校提供有利的條件支撐與良好的環境氛圍。其中主要包括設備、設施、財力等組成的硬件支撐體系和知識、信息、創新文化、校園環境等組成的軟件支撐體系。

高校要把有限的物力、財力投到有可能取得突破的地方去,要為創新團隊進行科學研究和技術創造提供良好的支持與服務，使有限的資源投入實現效益的最大化。對創新團隊計劃開展的重大研究課題,要根據不同情況,經過專家論證,確保配備必需的經費。對從國內外引進的創新團隊,學校要根據實際需要,從實驗室建設、科研啟動費等方面給予綜合配套經費支持。

高校要采取多種措施,構建形成一個有利于創新的知識交流平臺。包括在學術交流上積極創造條件,支持創新團隊成員開展國內外學術、技術交流活動；有計劃、有重點地選拔他們到國內外知名大學、科研機構、知名企業從事研修工作,促進他們與國內外的高水平專家、學者的學術和技術交流；鼓勵和支持創新團隊成員通過競爭獲得資助,承擔國家和地方的重大科研工作和重大工程項目。

3.注重特色學科發展

高校要提高科研創新能力，學科建設是根本和基礎。無論是建設創新平臺還是組織創新團隊，最后都要以學科建設為核心。學科的交叉融合發展是產生科學問題的重要突破點之一，許多科研活動是在學科交叉點上形成了新的創新點、生長點。高校要高度重視學科建設，建立起合理的學科布局，實現科研創新上的跨躍式發展。優先扶持重點學科，促進學科間的滲透和聯合，增進優勢學科之間的互補。充分利用高?？萍脊芾碚{控手段，促進學校優勢學科之間強強聯合，把高校各方面的科技創新能力和資源進行整合，形成創新合力。

4.加強科研基地建設

科研基地是人才培養和成果產出的重要平臺，沒有一流的科研基地和研究條件，就很難吸引和穩定高水平人才隊伍。也就很難實現科研基地建設與團隊建設相互促進的良性循環。加強科研創新團隊建設，必須有強大的科研基地做基礎。建立健全適應團隊和基地建設的機制，充分抓住國家建設創新型國家的戰略機遇，實現高校科研創新團隊和科研基地建設的跨越式發展。

5.建立科學的激勵機制

要使科研創新團隊保持旺盛的生命力和強大的吸引力,必須建立有效的激勵機制以調動科研人員的積極性，以事業、環境和條件吸引人。要把“以人為本”的管理思想貫穿于高校科研工作全過程，改革人才制度和分配制度，優化環境，建立切實可行的人才激勵機制，為科研人員創造良好的工作條件，提高他們的收入水平，政策上向優秀的科技人員和關鍵崗位傾斜。同時，加大人才引進與培養力度，不拘一格地使用人才。千方百計引進團隊所急需的國內外尖子人才，在學術團隊中推行專兼職相結合的方針，在骨干隊伍基本穩定的基礎上實現人員的合理流動，形成多途徑、多方法的靈活人才使用模式。并且加強團隊內部人才的培養力度，多形式，多層面地健全人才培養機制，促進人才梯隊的建設，形成團隊創新能力的可持續發展。

6.健全有效的績效評價體系

在團隊管理中對于績效的關注,已經從單純關注團隊成員層面的績效考核逐漸轉移到關注團隊層面。團隊層面的績效考核應根據團隊自身特點和發展規律結合團隊成員層面的績效進行,針對不同學科的不同特點,以業績為核心,以同行認可為重要指標,建立科學、有效、公平、公正的考評指標體系,創新并完善有利于尊重和保護創新思想的學術評價制度；通過把定性考評和定量考評結合起來,探索出一套有效的績效評估激勵制度,實現對團隊成員和整個學術團隊的有效激勵。

7.選好團隊學術帶頭人

學術帶頭人是一支優秀創新團隊的領導者和組織者，肩負著科學研究、隊伍建設和促進科研工作發展等重要任務。一流的學術帶頭人不僅具有良好科學素養、廣博的科學知識，在本領域造詣深，得到國內外同行的承認，而且具有較完整的知識結構，善于進行創造性勞動，能正確把握本領域的學術研究方向，勇于開拓創新，學風端正，治學嚴謹，有強烈的事業心和奉獻精神。好的團隊帶頭人，是團隊保持創新活力的紐帶。不但具有高深的學術造詣，而且還有很強的科研組織協調能力并能團結帶領學術隊伍為本領域的發展共同奮斗。在團隊中學術帶頭人既能統帥整個大兵團協同作戰，又能充分調動部下的主動性和創造性，使團隊中的每個成員認識到自身價值與自身發展的需要。同時學術帶頭人還要肩負培養建設學術接班人的重任，要無私地扶持青年學術骨干，創造有利條件充分發揮青年科技工作者的創新意識、渴望實現自我價值的特點，從而加強學術團隊的人才梯隊建設，使其在團隊的優良學術氛圍中成長，以利未來帶領團隊實現科研原創力的可持續發展。

8.配置結構合理的學術梯隊

一個創新團隊中并非頂尖人才越多越好。關鍵是形成一個結構合理的梯隊。一般宜采用“大師+團隊”模式。如果配置協調得當,一加一可能等于三,等于四,甚至等于五；如果配置不當,一加一就可能等于零,更可能是個負數。所以,在組建科研創新團隊時,不僅要考慮到人員的水平、才智和能力,更要注意人事上的編組和調配。

9.營造創新團隊文化

在創新問題上,文化是歸因的基礎。觀念創新、組織創新、體制創新,無不回歸于文化的創新。創新文化實際上就是創新團隊賴以生存發展的文化環境,建設創新團隊必須把建設創新文化作為一個重要的前提，高校應特別重視創新團隊的環境工程建設。根據高校的特殊情況,在全校范圍要形成一個有利于留住優秀人才的“大”環境,在創新團隊內部營造一個相對寬松的“軟”環境。因此，高校的創新團隊建設在團隊內部倡導生動、厚實、民主、團結的學術氛圍；積極培育尊重特點、鼓勵創新、善于協作、甘于奉獻的團隊精神；倡導勇于創新、寬容失敗、崇尚競爭、力戒浮躁的創新團隊文化；營造鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的良好環境；大力宣傳表彰做出突出貢獻的優秀創新團隊，弘揚其創新精神，樹立領軍人物團隊品牌，形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好風尚；用團隊文化和協作精神把大家緊緊團結在以領軍人物為核心的創新團隊中，全面提高科研水平和層次，提高為區域經濟和社會發展服務的能力，使高校真正成為知識和人才培養的高地和前沿。

參考文獻:

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篇6

高校科研團隊是指高校以科研梯隊、學術研究中心、課題組等為代表的教師科研群體組織，目前，高校科研團隊在我國高校人才培養和科學研究上扮演著重要角色，已成為高?？蒲泄ぷ黜樌M行的主要載體，它要求其成員具備相輔相成的知識結構、工作技能，每一位成員都以團隊為中心，在科研活動中為不斷實現團隊的目標而同心協力、銳意進取。高?？蒲袌F隊呈現年輕化的特點，青年教師和碩博學生成員是人員構成主體。本文所研究的科研團隊新進人才主要指青年教師。近年來，高?？蒲袌F隊建設取得了一定的成績，團隊中新進人才的作用也逐步體現出來。以某高校為例，十二五期間，新引進教師占學校教師總數的20%，來校后分別加入了各相關科研團隊，為科研團隊注入了新鮮血液，成為科研團隊的重要力量，發表高水平學術論文占學校高水平學術論文總數的20%，獲批國家級科研項目占學校國家級科研項目總數的45%，但在作用發揮過程中，也存在諸如個人目標與團隊目標契合度不夠、團隊資源共享不足、人際交往與溝通不暢、考核監督與激勵制度不健全等影響因素。新進人才如何在科研團隊中更好的發揮作用，既有利于個人成長又有利于團隊發展，已經成為科研團隊建設與發展迫切需要解決的一個問題。

二、 影響高?？蒲袌F隊發展中新進人才作用發揮的因素和存在的問題

（一） 團隊成員個人目標與團隊目標契合度不夠

由于在人才招聘過程中，應聘人員與高?？蒲袌F隊之間沒有較全面的互相認識和了解，或者出于對項目所需的整體考慮等原因，有些新加入團隊人員專業方向與團隊研究方向有所差別，目標不太契合，這樣就會出現新成員融入團隊比較困難，導致新成員科研進展不順利、科研方向迷茫等問題的發生。

（二）團隊資源共享不足

團隊缺乏分享機制、團隊成員不愿主動分享經驗和成果等因素都會造成新加入團隊人員對科研團隊以往的階段性科研成果缺乏了解，不能得到這些科研成果的前因后果及過程中的心得體會，使得新成員對于團隊的科學研究難以深入進行，不利于新成員科研水平的提高和對團隊的準確認知。

（三）團隊人際交往與溝通不暢

高校教師工作時間彈性較大，一般不要求坐班，有些教師甚至沒有固定的辦公場所，科研團隊成員之間會出現平時不常見面、缺少溝通和交流等情況，如果團隊不經常創造成員交往和交流的機會，新加入團隊成員就不能較快的與團隊其他成員有效融合，不利于團隊成員更好的學術交流。

（四）團隊考核監督與激勵制度不健全

團隊的考核監督與激勵制度包含激勵方式是否多樣化、是否符合團隊成員的個人需求、能否促進團隊成員科研工作效率提高、能否監管團隊的科研進度等方面，如果這項措施不健全，就不容易調動團隊成員的工作積極性，缺乏對團隊工作的監督，不利于團隊凝聚力的形成和可持續發展。

三、高校科研團隊發展中新進人才更好發揮作用的對策措施

（一）實現團隊成員個人目標與團隊目標的契合

團隊成員個人目標與團隊目標的契合可以使成員在科研過程中積極性得到提高，從而提高團隊整體的科研效率。首先，成員在加入科研團隊前，應和團隊管理者做好溝通，明確個人發展方向與團隊研究方向是否一致或是否可以協調，加入團隊后，應根據團隊整體目標來調整個人研究目標，使二者盡可能的契合。其次，科研團隊的管理者應和新加入人員做科研發展和個人發展的溝通，使團隊成員明確了解到團隊目標在各個時間節點的達成情況以及個人被分配到的任務對于自身科研素質或個人發展的有效幫助，增強成員對團隊目標的信心和支持度，使其自覺地將自身發展與團隊目標相契合。第三，團隊科研目標的制定和課題申請過程中，應充分考慮團隊成員個人層面的意見，在保持主方向不變的前提下包容成員的發展意向，努力讓成員在個體層面實現自身價值。[1]

（二）搭建知識共享平臺傳承團隊優秀成果

搭建知識共享平臺可以增強團隊成員之間的互動，在知識共享上更加積極主動，不僅能夠推動團隊整體的科研進展，而且能夠提高新加入人員對團隊實力的深入認識和信心。首先，在高?？蒲袌F隊內部，建立相應的知識共享平臺，比如設置服務器來共享研究和學習資料，對團隊成員的科研信息進行歸類整理，形成資料庫，及時進行信息的與更新，團隊成員也可以根據內容進行互動交流，定期召開討論會為團隊成員提供學術溝通的機會等等。通過這些措施，一方面可以使團隊成員間共享知識和經驗，提高成員的科研水平，完成對新加入人員的培訓，另一方面還可以培養團隊濃厚的學術氛圍，提高團隊整體學術水平。其次，建立科研團隊外部成果共享平臺，比如對團隊高質量非保密的研究成果進行宣傳，積極推進科研成果轉化或合作研究，舉辦相關的研討會等等。在這樣的外部成果共享平臺上，團隊的成果可以得到認可，團隊的學術聲譽和影響力得到提升，團隊成員的科研能力和業內知名度也得到提高，從而達成團隊與個體的共同發展，增強了團隊成員的向心力。

（三）建設優秀團隊文化加強團隊成員溝通

在高?？蒲袌F隊建設中，要重點打造一種積極專業、活力高效的團隊文化，形成團隊成員之間良好的人際關系，有助于新加入人員融入團隊，更好的進行學術交流。首先，建立和諧的人文氛圍和成員關系。團隊管理者應從自身做起，提倡專業的學術能力和積極的態度，減少負面情緒，提倡團隊成員間的平等關系和活躍的團隊氛圍，激發成員的創造力，團隊成員之間也應該彼此尊重，盡量避免出現誤解和矛盾。其次，建立合理的管理理念和制度。團隊管理者應根據高校科研團隊的特性，從團隊成員的個人層面出發，建立寬松的人性化的管理理念，在全體成員共識的基礎上制定嚴密可操作的管理制度，并在實施過程中不斷推進和落實。第三，加強團隊的溝通和人際交往。團隊管理者與團隊成員以及團隊成員之間有效溝通，可以提高團隊效率，促進信息資源的共享，有助于建立共同的價值觀，團隊管理者應經常組織團隊活動，為團隊成員相互了解和交流創造條件，團隊成員也應有意識的加強與各職位群體成員的交流，促進彼此的默契程度，提高合作水平。

篇7

關鍵詞：教學 科研 一體化 模式

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9795（2014）01 （B）-0000-00

一直以來，教學不可動搖的為高校的主要職責與職能，19世紀初德國教育學家洪堡提出“高校應該是研究和教學的統一體”，之后高校職能就轉變為教學與科研并重。近年來，隨著我國高校的快速發展，高等教育已經不再是傳統中的精英教育，而是逐漸轉向大眾化教育，與之相對應的教育規模、體系和模式等的一系列變化最終導致了教學與科研兩大高校的基本功能的不和諧，而在這種趨勢愈演愈烈。好多高校教師認為自己的主要職責不至于教學，而是科研，因為一些高校甚至將對教師科研的考核放在了第一位。因此導致目前高校中有的教師只上課不搞科研，有的教師則只專注于科研而脫離教學這種極端的現象的出現。這兩種不良現象教學和科研特別是教學造成了極大的影響。如何處理高校教學與科研的關系，在保證教學質量的同時搞好科研工作，使得兩者相互融合、互動發展已經成為教育界的重要課題，受到了眾多教育學家的廣泛關注。實際上，教學與科研是相輔相成的，是一個有機的統一體。眾多的學者對教學與科研之間的關系進行了闡述。錢偉長先生曾經說過“你不教課，就不是教師，你不搞科研，就不是好教師?！薄按髮W必須拆除教學與科研之間的高墻，教學沒有科研做底蘊，就是沒有觀點的教育，沒有靈魂的教育”。教學與科研有機結合，一體化發展是提高高校教學質量、實現高校可持續發展的必要途徑[1]。

我們知道，高校是人才與科技的主體，高校培養人才和科學研究的最終目的都是為社會服務。教學、科研、人才培養三者之間存在著相互制約、相輔相成的密切關系，科學研究工作是提高教學質量的基礎，同時搞好教學是實現科研價值的一條有效途徑，兩者密不可分，兩者同等重要，教學與科研的并重發展為培養社會需要的高素質人才提供有力保障[2]?？蒲惺翘岣吒咝＝處煂I水平的重要途徑[3]。當今社會，對大學生提出了更高的要求和目標，各個高校都在不斷提高教學質量，努力培養高素質的人才，而達到這一目的最關鍵的環節在于高水平的教師，所謂高水平的教師就應該是具有豐富科研經驗，能夠把書本知識與實踐有機結合起來并講授于學生的教師。另外，科學研究是獲取前沿知識、把握世界研究脈搏的最直接的途徑。高校教師開展科研工作，一方面推動了學科的發展，另一方面則可提高教學質量和水平，通過科研吸收和綜合本學科以及相關學科的優良成果和經驗，將這些成果轉化為教學的良好資源，則可以從根本上提高教師的教學質量和水平。

教學必須建立在科研的基礎上，科研要圍繞教學開展。以往的教學，教師和學生往往將注意力集中于書本當中，而當今的教育對學生的要求不再局限于書本，教師更不是照本宣科，更多的則是課外知識的延伸，對本學科領域前沿的了解。西方的學校包括很多不同類型的課程，如講座課程、討論課程等，這些課程都是將課本以外的知識講授于學生，將課本所學的知識更多的和實踐結合在一起?？蒲芯颓『每梢詾檫@一目的服務，教師通過科研，了解本學科的前沿知識并將這些知識付諸于教學，提高教學質量，實現教學與科研的協調發展。

為此，有學者提出了教學科研一體化發展。所謂教學科研一體化發展就是把科研與教學有機結合起來，堅持以教學帶科研，以科研促教學，使得教學和科研實現良性互動、協調發展、共同提高。建立并發展高校教學科研結合型教師團隊，實現教學科研一體化是協調解決教學與科研之間矛盾的有效途徑，是實現學校整體目標與教師個人目標有機結合的橋梁[1]。

組建高校教師團隊（課題組），將教學與科研項目化，是促進教學科研和諧發展的一條有效途徑。我認為可以將項目管理的思想和方法融入到高校教學科研管理中，以便合理的處理好教學與科研之間的關系。根據項目管理的思想和方法，將高校科研和教學融合為“項目”。

關于科研團隊的建設，在很多年前各大高校、企業以及研究單位就提出了要建立科研團隊。所謂教師科研團隊是一種立足于教師專業發展的基礎上創建的教師群體科研型組織。但是真正將科研團隊與教學結合起來的并不多。真正的教學科研一體化應該是將高校不同學院的教師，按照專業根據教師的性別、職務、研究方向等量化信息進行統計，根據每位教師的特長、特點等，把不同年齡、性別、性格、學歷學位、職稱、研究方向、教學水平、科研能力的教師組建成結構合理、整體實力較強、規模適中的不同專業的教師團隊，形成合理的內部分工和密切協作的小課題組。每個課題組，在共同完成科研項目的同時，還要共同完成本學科的教學工作，由教學經驗豐富的教授牽頭，合理安排本學科的課程，由老帶新，不斷提高青年教師的教學水平。課題組可以獨立承擔教學或科研任務，也可以由多個課題組共同分擔一些教學或科研項目。比如，要開設一門本科教育課程，就應該建立相應的課程團隊，團隊中應該包括教學科研經驗豐富的老教師，一定比例的副教授以及年輕的教師，這些教師科學研究的側重點各有不同，這樣合理的搭配共同完成某一課程的教學，將可實現教學質量的提高。

既然是一個團隊，必然涉及團隊的管理問題?？梢詰庙椖拷M織和團隊建設的思想方法進行高校教師團隊的建設和管理，可以實現教師組合的最優化。團隊內部，科研型教師可以借助教學型教師扎實的理論基礎提高自己的教學水平，教學型教師可以共享科研成果，將科研成果運用到教學中。每位教師在各自的團隊中兼顧科研和教學的合作，在團隊發展的同時也促進了個人的發展。

在團隊的管理過程中，運用項目管理的理念和方法進行管理，各司其職，使得教師能夠從忙亂的教學、科研雙重壓力中解脫出來，從根本上解決高校教學與科研的矛盾，同時，也能夠使得團隊成員輕松工作、愉悅工作，有利于教師的身心健康。

參考文獻

[1]張慧文.基于一體化視角的高校教學科研結合型教師團隊研究.中外企業家，2018（8）：123-124.

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[3]毛海濤，張萬勇.關于高校教學、科研一體化模式的研究.教育與職業，2012（36）：184-185.

（山西大學環境與資源學院 山西太原 030006）

摘要：教學和科研是高校教師的兩大基本職能，二者之間相輔相成、協同發展。但是，近年來在高校中二者的矛盾逐漸凸顯出來，如何處理高校教學與科研的關系，在保證教學質量的同時搞好科研工作，使得兩者相互融合、互動發展成為目前高校面臨的一大難題。本文在系統探討我國高校教學與科研之間關系的基礎上，提出了建立教學科研一體化團隊這一模式，并運用項目管理的思想，實現教學科研有機結合，協同發展。

關鍵詞：教學 科研 一體化 模式

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9795（2014）01 （B）-0000-00

一直以來，教學不可動搖的為高校的主要職責與職能，19世紀初德國教育學家洪堡提出“高校應該是研究和教學的統一體”，之后高校職能就轉變為教學與科研并重。近年來，隨著我國高校的快速發展，高等教育已經不再是傳統中的精英教育，而是逐漸轉向大眾化教育，與之相對應的教育規模、體系和模式等的一系列變化最終導致了教學與科研兩大高校的基本功能的不和諧，而在這種趨勢愈演愈烈。好多高校教師認為自己的主要職責不至于教學，而是科研，因為一些高校甚至將對教師科研的考核放在了第一位。因此導致目前高校中有的教師只上課不搞科研，有的教師則只專注于科研而脫離教學這種極端的現象的出現。這兩種不良現象教學和科研特別是教學造成了極大的影響。如何處理高校教學與科研的關系，在保證教學質量的同時搞好科研工作，使得兩者相互融合、互動發展已經成為教育界的重要課題，受到了眾多教育學家的廣泛關注。實際上，教學與科研是相輔相成的，是一個有機的統一體。眾多的學者對教學與科研之間的關系進行了闡述。錢偉長先生曾經說過“你不教課，就不是教師，你不搞科研，就不是好教師?！薄按髮W必須拆除教學與科研之間的高墻，教學沒有科研做底蘊，就是沒有觀點的教育，沒有靈魂的教育”。教學與科研有機結合，一體化發展是提高高校教學質量、實現高?？沙掷m發展的必要途徑[1]。

我們知道，高校是人才與科技的主體，高校培養人才和科學研究的最終目的都是為社會服務。教學、科研、人才培養三者之間存在著相互制約、相輔相成的密切關系，科學研究工作是提高教學質量的基礎，同時搞好教學是實現科研價值的一條有效途徑，兩者密不可分，兩者同等重要，教學與科研的并重發展為培養社會需要的高素質人才提供有力保障[2]?？蒲惺翘岣吒咝＝處煂I水平的重要途徑[3]。當今社會，對大學生提出了更高的要求和目標，各個高校都在不斷提高教學質量，努力培養高素質的人才，而達到這一目的最關鍵的環節在于高水平的教師，所謂高水平的教師就應該是具有豐富科研經驗，能夠把書本知識與實踐有機結合起來并講授于學生的教師。另外，科學研究是獲取前沿知識、把握世界研究脈搏的最直接的途徑。高校教師開展科研工作，一方面推動了學科的發展，另一方面則可提高教學質量和水平，通過科研吸收和綜合本學科以及相關學科的優良成果和經驗，將這些成果轉化為教學的良好資源，則可以從根本上提高教師的教學質量和水平。

教學必須建立在科研的基礎上，科研要圍繞教學開展。以往的教學，教師和學生往往將注意力集中于書本當中，而當今的教育對學生的要求不再局限于書本，教師更不是照本宣科，更多的則是課外知識的延伸，對本學科領域前沿的了解。西方的學校包括很多不同類型的課程，如講座課程、討論課程等，這些課程都是將課本以外的知識講授于學生，將課本所學的知識更多的和實踐結合在一起。科研就恰好可以為這一目的服務，教師通過科研，了解本學科的前沿知識并將這些知識付諸于教學，提高教學質量，實現教學與科研的協調發展。

為此，有學者提出了教學科研一體化發展。所謂教學科研一體化發展就是把科研與教學有機結合起來，堅持以教學帶科研，以科研促教學，使得教學和科研實現良性互動、協調發展、共同提高。建立并發展高校教學科研結合型教師團隊，實現教學科研一體化是協調解決教學與科研之間矛盾的有效途徑，是實現學校整體目標與教師個人目標有機結合的橋梁[1]。

組建高校教師團隊（課題組），將教學與科研項目化，是促進教學科研和諧發展的一條有效途徑。我認為可以將項目管理的思想和方法融入到高校教學科研管理中，以便合理的處理好教學與科研之間的關系。根據項目管理的思想和方法，將高?？蒲泻徒虒W融合為“項目”。

關于科研團隊的建設，在很多年前各大高校、企業以及研究單位就提出了要建立科研團隊。所謂教師科研團隊是一種立足于教師專業發展的基礎上創建的教師群體科研型組織。但是真正將科研團隊與教學結合起來的并不多。真正的教學科研一體化應該是將高校不同學院的教師，按照專業根據教師的性別、職務、研究方向等量化信息進行統計，根據每位教師的特長、特點等，把不同年齡、性別、性格、學歷學位、職稱、研究方向、教學水平、科研能力的教師組建成結構合理、整體實力較強、規模適中的不同專業的教師團隊，形成合理的內部分工和密切協作的小課題組。每個課題組，在共同完成科研項目的同時，還要共同完成本學科的教學工作，由教學經驗豐富的教授牽頭，合理安排本學科的課程，由老帶新，不斷提高青年教師的教學水平。課題組可以獨立承擔教學或科研任務，也可以由多個課題組共同分擔一些教學或科研項目。比如，要開設一門本科教育課程，就應該建立相應的課程團隊，團隊中應該包括教學科研經驗豐富的老教師，一定比例的副教授以及年輕的教師，這些教師科學研究的側重點各有不同，這樣合理的搭配共同完成某一課程的教學，將可實現教學質量的提高。

既然是一個團隊，必然涉及團隊的管理問題?？梢詰庙椖拷M織和團隊建設的思想方法進行高校教師團隊的建設和管理，可以實現教師組合的最優化。團隊內部，科研型教師可以借助教學型教師扎實的理論基礎提高自己的教學水平，教學型教師可以共享科研成果，將科研成果運用到教學中。每位教師在各自的團隊中兼顧科研和教學的合作，在團隊發展的同時也促進了個人的發展。

在團隊的管理過程中，運用項目管理的理念和方法進行管理，各司其職，使得教師能夠從忙亂的教學、科研雙重壓力中解脫出來，從根本上解決高校教學與科研的矛盾，同時，也能夠使得團隊成員輕松工作、愉悅工作，有利于教師的身心健康。

參考文獻

[1]張慧文.基于一體化視角的高校教學科研結合型教師團隊研究.中外企業家，2018（8）：123-124.

篇8

關鍵詞：外語院系;科研團隊;策略

中圖分類號：G640 文獻標識碼：A 文章編號：1002-4107（2015）12-0068-02

高等院校是我國科研隊伍的中流砥柱，而在科研隊伍中，科研團隊以其獨特的優勢在高?？蒲薪ㄔO中有舉足輕重的地位，通過組建科研團隊可以集中智力成本與時間成本來攻關重大科研課題，是我國目前科研體系完善的重要舉措。在外語院系中，科研團隊也有其重要地位。外語作為應用學科，在語言學和教育學的雙層領域中都有值得研究的課題。隨著外語院系的不斷壯大，組建外語院系科研團隊的必要性與日俱增，通過科研團隊的建設，可以集中眾人的智慧來解決教研難題;科研人員在投入到團隊中高質量完成科研項目的同時，又促進了自身科研水平的迅速成長，打破了單獨研究的局限性。可以說，科研團隊既能夠保質保量地完成科研項目，又使每個科研人員得到了鍛煉，因此，加強外語院系科研團隊建設是一項亟待解決的任務。

一、外語院系科研團隊建設存在的問題

大多數高校在外語科研團隊建設進程中都還存在不少問題，因此有必要加以認真研究，以促進高校科研團隊的健康快速成長。目前關鍵的問題表現在以下幾個方面。

（一）成員組建隨意拼湊，完成項目單打獨斗

在外語院系的科研團隊中，成員的組合情況并不科學。首先，團隊中缺乏令人信服的學術權威，高端學術人才的缺失使得科研團隊難以取得高層次的科研成果。其次，一些項目參加者因為與帶頭人有夫妻、子女或者師生關系而進入到科研團隊中，他們并不具有科研能力，直接影響到科研團隊的整體實力，因此項目的研究成果也只能停留在比較低的層次上。再次，一些科研團隊是為了申報科研項目而臨時組建的，在項目研究過程中成員間幾乎沒有學術交流，這樣的臨時班底難以形成一個共同研究、各抒己見的科研氛圍。僅僅依靠課題負責人獨自一人完成整個項目無疑違背了科研團隊組建的初衷。

（二）團隊管理松散，缺乏共同目標

目前外語院系的科研團隊缺乏精準化管理，存在著一些管理癱瘓、人浮于事的狀況。團隊成員職責不明晰，同時又缺乏自，合作研究的機會不多，團隊帶頭人只能孤軍奮戰，其研究成果難免流于狹隘。在這樣的管理模式下，團隊成員沒有一個良好的個人進步空間，再加上成員之間的交流很少，合作機會不多，難以形成共同為之奮斗的科研目標。

（三）單位保障力度不足，科研實力難以發揮

要完善一支科研團隊，需要外語院系上級部門有力的支持，但是就目前的狀況來看，部分高校的外語院系領導決策中還沒有把建設科研團隊當作首要目標，因此并沒有相關科研團隊建設的方案和考核指標出臺，對于科研的要求僅僅是以團隊為名義申報科研項目，而在申報成功后卻疏于監督，也沒有后期的經費保障。原因在于有些學院領導還沒有意識到科研團隊建設對于科學研究、學科發展和人才培養方面的重要貢獻，學院對于科研團隊缺乏有力引導，使得外語院系科研團隊建設本身產生了局限性，只能完成一些簡單課題，長此以往科研團隊自身必將出現生存危機。

（四）業績分配不公，評價體系有待完善

科研團隊的評價體系主要針對團隊中的每一個科研人員在項目完成過程中所做的科研貢獻大小而言。在現階段，我國高校外語院系缺乏一個合理的科研團隊評價體系 ，無法對團隊里的每一個成員進行科學的、公平的科研評價。而現有的評價方法大多是課題負責人對成員進行平均分配或者是按照私人關系來分配，這樣的方式會導致團隊成員之間缺乏向心力，必然會出現工作效率低下的情況，不利于科研團隊的長久發展。

二、加強外語院系科研團隊建設的策略

高校外語院系科研團隊建設關系到我國科研實力

的整體發展，因此必須找到相應對策來保障科研團隊建設順利進行。

（一）學院領導加強重視，為科研團隊提供有力支撐

外語院系相關科研領導應加大對科研團隊的扶持力度，出臺相應政策以鼓勵科研人員從獨立研究到團隊合作完成課題的積極性，下發管理辦法明確科研團隊建設的基本模式，強調申報課題必須以科研團隊為單位，并對項目組成員進行認真鑒別，一旦發現存在渾水摸魚的情況要嚴格處理。同時對一些保質保量完成任務的科研團隊，要給予大力支持，重點培育科研起步階段的年輕的科研團隊，表揚團隊中的優秀科研人員來弘揚團隊精神，營造良好的科研團隊氛圍，以保障學院的科研發展后繼有人。

（二）優化科研資源配置，打造精品科研團隊

首先應整合學院基層學術團體，增加各個學術團體的聯系，搭建一個互通有無的科研平臺，創造出多學派聯合研究，協作攻關的科研環境和團隊精神。其次，結合外語院系的科研實際及高校的科研要求制定出符合本身科研團隊的科研目標。目標的制定應體現以人為本，科研優先的基本理念，既能激發團隊中科研人員的創造力，又能使科研團隊整體實力大大提升最終達到精品團隊的水平。結合世界先進科研團隊的經驗我們可以看出，處于領先水平的學術團隊不僅擁有一個強有力的學校作為堅強后盾，更體現在科研團隊中的成員年齡結構分配科學，知識能力超強，學術水平高，有共同的研究方向，可以朝著一個同樣的科研愿景共同努力。

（三）選拔高水平科研帶頭人，引領先進學術梯隊

打造一支優秀的外語院系科研團隊應該選拔一名高水平的科研帶頭人，這名帶頭人應滿足以下要求：第一，品德優先，兼備才干，既要具備良好的思想政治修養，也要有很高的科研學術水平。選拔出一名德才兼備、綜合能力強、有良好合作精神與領導能力的學術帶頭人是打造外語院系精品科研團隊的首要任務。第二，注重績效考核。在科研團隊的研究工作中，只憑借帶頭人一人之力遠遠不能達到打造精品科研團隊的目標，這就需要學科帶頭人運用出色的領導能力以及先進的管理方法帶領團隊共同完成項目研究，在全面動員科研人員的同時，注重工作績效的考核，用科研業績來評價學術帶頭人的業務水平。第三，帶頭人選拔遵循公平原則，做到公開選拔，廣泛聽取專業意見，在學科領先人物中公平競爭，擇優選拔，操作過程向全院系公開，減少非客觀因素的不良影響，從而提升最終當選的學科帶頭人的公信力。

（四）改革科研評價機制，提升科研團隊創新能力

科研實力的提升與科研評價機制這一外部環境息息相關，外語院系科研團隊應借助科研評價機制改革這一契機，來打造一支充滿活力，具有創新精神的新型團隊?？蒲性u價機制的改革體現在延長評價周期，評價環節的高效，將團隊績效與個人考核相結合，完善獎勵制度上，力求打造一個和諧的科研氛圍，使得每一個成員都能發揮其科研的創新能力。

外語院系科研團隊的關鍵在于充分調動團隊科研人員的積極性，通過上級領導出臺相應扶持政策，以優化科研資源的配置，并且改革科研評價機制等一系列舉措可以極大提高整個團隊的凝聚力。外語學科的學情在不斷變化，外語院系的科研水平也應不斷提升，唯有科研團隊不斷完善、不斷創新，才能跟上時代的步伐，使外語院系自身的科研實力滿足新型科研的需求，以發揮科研團隊的最大效應。

三、科研團隊建設在外語院系學科發展中的作用

學科發展是衡量外語院系乃至所在大學綜合實力和辦學水平的重要方面，而外語學科的發展水平體現在外語院系科研團隊的科研實力方面。

（一）攻關重大科研項目，攻占外語學術前沿

僅憑科研人員個人的力量不可能拿到重大的科研項目，而在整個科研團隊的帶領下，在隊員們的共同努力攻關下，外語院系的科研團隊有能力承擔國家級別的重大科研項目。在重大項目的攻關過程中，既體現了外語院系科研團隊的綜合科研能力，也對外語優勢學科的學術水平做了一次檢驗。同時，科研團隊的建設也為高級別重大科研項目的研究提供了組織形式、智力支持和人力資源保證。

（二）發揮學術帶頭人作用，取得突出科研成果

學術帶頭人的重要使命之一是帶領整個科研團隊承擔重大項目，通過帶頭人在本專業領域中取得的突出成就來引領、提升整個團隊的科研實力，可以說學術帶頭人在整個科研團隊中起到一個輻射與指引的作用，他可以運用自己的專業水平帶動整個團隊取得突出的科研成果，提升外語院系的科研實力，也能帶動整個學?？蒲袑W術水平的振興。

（三）促進學術梯隊建設，為學院培養科研后備力量

在外語院系的科研團隊中，成員的構成是科學的，由有經驗的教師帶領年輕教師共同完成科研任務，這一形式不僅可以保證項目完成的質量，對于年輕的科研人員來說，通過親自參加科研團隊的研究工作，可以學習優秀科研人員的研究方法，從而提高自己的專業技能，鍛煉年輕教師的團隊合作精神。年輕教師在科研團隊中得到提升，快速成長為學術骨干，同時也成為外語院系的科研后備力量。可見，科研團隊是培養高水平人才的有力平臺。

外語院系科研團隊建設與外語學科的發展二者是互相依存、互相促進、相輔相成的關系。一方面來說，外語學科的發展與外語科研團隊的學術貢獻息息相關，另一方面，外語科研團隊的建設離不開外語院系學科的基礎支撐。在外語院系的科研團隊建設過程中，學術帶頭人是外語學科的鮮明旗幟，學院領導為科研團隊指明學術發展方向，合理的學術評價體系能夠優化學術梯隊，對科研團隊建設起到了強有力的促進作用。通過各科研環節的完善，能夠給科研團隊的成員提供一個發揮自己科研價值的學術平臺，從而更好地支持外語院系的科研團隊建設。

參考文獻：

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中的運用和實現[J].科技管理研究，2010，（13）.

篇9

【關鍵詞】教學型高校 科研團隊 創新性

管理學大師彼得·德魯克認為，團隊由平等的知識性專業人員所組成現代組織形式，有三個本質特征：一是共同奉獻是團隊的核心；二是將共同目標成為工作要求；三是整體目標與具體目標有關系。而高校的創新型科研團隊是指高校根據合理的專長特征、年齡結構、學緣結構等有利于創新成果產生的制約因素，以優秀學術帶頭人為領導，以科研創新為目的，以科學技術研究與開發為內容，圍繞國家重大應用基礎研究和預先研究、重大工程項目以及重點學科、專業、課程，由技能互補并愿意為共同的目標而相互承擔責任，并且在各個專業領域有一定專長的人組成的基層學術組織。[1]本文以湖南科技學院為例，談談教學型高校特點以及其科研團隊如何保持創新性，主要從三個方面來談：一是科研團隊與教學；二是科研團隊與項目申報；三是科研團隊與學術帶頭人。

一、教學型高校的特點

（一）辦學層次定位

高等教育已經由“精英教育”向大眾化教育轉變，湖南科技學院根據自身的辦學歷史（由師范學校發展而來），學生的專業素質有所下降、隨著網絡的普及及教育的開放性提高而學生的綜合素質有所提高、師資力量由以師范性為主到多元化、科研環境逐漸改善、學術氣氛日益增強等方面把學校的辦學層次定位為教學型本科院校。

（二）培養目標與規格定位

教學型高校培養的學生是面向基層、面向生產第一線的應用型人才，湖南科技學院將其定位為培養高素質應用型人才，這正滿足了社會對應用型人才的需求要求：一定的理論基礎、有較強的動手能力和二次開發的能力。而教學是教學型高校的根本，而這種教學不是傳統性的教學，而更多地應是研究性教學、實踐性教學，與生產實際的相結合的適應社會需要的教學。

（三）服務行業和服務區域定位

教學型高校應根據自身的辦學歷史、辦學經驗、辦學特色，明確自身的行業服務和區域服務定位。湖南科技學院根據自身是師范學校的歷史及經驗，同時根據社會發展和永州地方經濟建設的需求，在辦好師范教育的同時，優先發展地方經濟社會發展亟需的學科專業，承擔著為本地區的經濟建設提供智力保障與科技服務支持的重任。

（四）辦學特色定位

高校的特色既是教學型高校生存的要求，也是經濟全球化的要求。發展特色學科，并將其作大作強，發展相關的支撐學科，適當發展研究生教育，在培養層次、規格上及專業設置與研究型高校及其他教學型高校錯位，只有這樣，教學型高校才有了自己的發展空間。

二、教學型高校的科研團隊如何保持自身的創新性

教學型科研團隊既要不能脫離自身的學校定位——教學型高校，又要保持自身的創新性，只有創新才能有存在的價值，才能有競爭力。我們認為，至少要處理好如下三個方面的關系：一是科研團隊與教學；二是科研團隊與項目申報；三是科研團隊與學術帶頭人。

（一）科研團隊與教學

科研團隊不能脫離學校的定位——教學型高校，否則學校的生存就成問題?？蒲袌F隊的課題的選擇必須與教學緊密結合起來。教學型高校先前主要以傳授知識為特征的教學型教學，社會的需求、科研團隊的發展、人才培養目標和規格要求我們必須改變這種教學模式，必須實現向以培養學生的認知能力為主要特征的研究型教學轉變。

研究性教育是創建創新性國家、創新性社會的需要，而研究性教育必須以培養學生的創新精神和實踐能力為必要手段，這就要求我們的科研團隊必須有“以學生發展為本，以學生人人成功為目標，以學生學會學習為中心，以培養學生創新能力為核心”教育理念，以“讓每個學生有進步”作為教學的核心價值取向。

培養大學生的創新精神和實踐能力是高校教育的根本目標，而創新精神和實踐能力的培養必須在探索性的科學實踐中進行，科研活動是培養大學生創新精神和創新能力的最佳教學方法，是彌補理論課堂教學的不足的最有效的方式，也是解決學校教育與社會銜接問題的最有效的方法，因為科研活動促使教師時刻關注學術前沿，關心基礎研究成果與應用性研究的需求，從而使教學內容與科學前沿及社會需求緊密同步，提高學生擇業的競爭力，實現零適應期上崗，同時科研團隊的科研成果的轉化及與企業合作等環節，是大學生走向社會的有效途徑。

要解決教師教學與科研的矛盾，我認為應當從以下幾個方面入手：

1.設立研究型教師崗位。研究型教師崗位的設立可以使科研團隊的教師，特別是團隊的學術帶頭人和骨干人員從繁重的教學中脫離出來，有更多的時間用于科學研究。

2.設立教師研究室。教學型高校以教學為主，實驗室主要用來教學，教師除了辦公室以外，沒有固定的科研場地，這使得科研團隊陷入了“無米之炊”的境地：有設想、有計劃而無科研場所。

3.圖書、設置的購置應以科研團隊的需求為核心，使有限的資金用到刀刃上。教學型高校，特別是地方高校，其資金有限，用錢的地方多，資金相對緊張，如何將有限的資金用到刀刃上是教學型高校，特別是地方高校亟待解決的問題。

以上是從時間和物質兩個方面對科研團隊從事科研的保障，也是科研與教學相互促進的必要條件，同時，也是學生參與科研活動的必要條件。

（二）科研團隊與項目申報

項目的申報是科研團隊存在的根本原因。教學型高校制定激勵措施鼓勵科研團隊人員爭取獲得國家級、省部級等各類項目資助，支持科研團隊人員承擔國家、地方重大科研項目，以擴大本校在國家、省內的知名度和影響力。湖南科技學院積極組織學校教師申報各類課題，特別強調教授和博士必須申請，并統一組織請專家預評審，從而保障了課題申報中標率。

項目的申報只是一項具體的工作，而更為重要的工作是申報前的工作：強內涵、走出去。

強內涵表現為：一是激勵機制的完善。教學型高校必須打破先前論資歷排位的做法，應“不拘一格降人才”，應以績效考核制度為基礎，采用定量分析與定性分析相結合的辦法具體分析影響教學型高?？蒲袌F隊績效水平的因素，充分考慮科研周期，以免科研團隊“殺雞取卵”，科研團隊成員因個人利益而形如虛設。二是組建各類科研團隊，特別是跨學科研究團隊?？鐚W科是近年來科學研究的熱點問題，其目的是通過跨學科來實現對問題的整合性研究。教學型高校，特別是地方高校，科學研究力量弱，成員多以教研室為單位，相同的學術背景極大地阻礙了科研團隊的創新性，而跨學科科研團隊的組建，促進了各學科之間的交叉融合和集成發展。湖南科技學院的油茶產業重點項目集生物工程、有機化學、制藥工程、金融等多門學科相關科研成員，由油茶產業項目帶動了相關專業的發展。三是各類平臺的建設。學校積極搭建各類重點學科平臺并以之為突破口，為申報碩士點做準備。學校加強省級科研基礎的建設，爭取國家級基礎零的突破；加快產學研一體化步伐及橫向平臺合作平臺的建立；鼓勵專利申請和軟件著作權申請，做如創新公司的培育工作。四是強化科研團隊文化建設，營造和諧團結、寬松包容、互相尊重、鼓勵競爭的科研團隊氛圍，使科研團隊成員對團隊有認同感和歸宿感，增強科研團隊的凝聚力和創造力。

走出去主要是指學校積極鼓勵和支持科研團隊帶著成果參加國內外的各種學術和技術交流，有計劃、有重點地選拔科研團隊成員到國內外著名的大學、知名企業和科研機構去合作、深造，從事科研活動，促進科研團隊成員與國內外的高水平專家、學者進行學術、技術的交流，鼓勵他們擔任各類學術團體的一定職務，擴大學術影響力。

項目的申報要突出本校辦學特點。湖南科技學院不斷深化地方文化研究。成立了永州歷史文化研究會、柳宗元研究所、濂溪研究所、女書與瑤文化研究所，建有湖南省哲學社會科學研究基地——舜文化研究基地。多次組織召開國內外學術會議，獲得省部級以上研究課題189項。重點組織了油茶項目和生物質能源項目的研發，獲得省部級以上立項課題25項，其中國家重點社科基金課題1項，獲得湖南省科技進步二等獎1項、三等獎2項。

（三）科研團隊與學術帶頭人

教師是立校之本，其核心競爭力的關鍵在于是否有一支高層次、高素質、高水平的教師隊伍，是否有幾個具有創新能力的科研團隊，而科研團隊的核心是學術帶頭人，因此，學術帶頭人的引進和培養是增強學校學術競爭力的核心，不僅是提高教師隊伍整體素質的需要，而且是建設一流學科專業的需要，同時，也是提高人才培養質量的需要。[2]這對于教學型高校來說，引進和培養學術帶頭人顯得更為重要。學術帶頭人的產生不僅要去行政化，而且在科研團隊的作用也應去行政化，他不僅是學術權威或具有良好的發展勢態的學術中堅，而且在科學首先上也必須堪為楷模；不僅是具有一定的組織和協調能力，而且具有一定的管理水平，同時具有一定的外部資源獲取能力。[3]學術帶頭人要有“其身正，不令而行”的學術魅力和人格魅力，是科研團隊團結和諧的核心所在。

湖南科技學院學校黨委行政將引進和培養高層次人才、加強優秀教學團隊建設作為學校工作的一件大事來抓，制訂了《瀟湘學者實施方案》、《優秀教學團隊建設與管理辦法》等文件，召開了“十二五”人才工作會議。學校現有省級學科帶頭人（培養對象）6人，湖南省121人才工程人選8人。評選了校級優秀教學團隊16個，其中3個晉升為省級優秀教學團隊；評選校級教學名師12人，其中1人被評為湖南省教學名師。

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[2]李立生、李憶華.略論高校學術帶頭人隊伍建設的意義[J].西北醫學教育，2007，（4）.

篇10

關鍵詞 兵團高校 教學團隊 建設 對策建議

中圖分類號：G640 文獻標識碼：A

Corps College Teaching Team Building Status quo，

Problems and Countermeasures

CHENG Guangbin， WANG Shenggui

（School of Economics & Management， Shihezi University， Shihezi， Xinjiang 832003）

Abstract Teaching team building is the effective way of college teacher training， improving the quality of teaching and training of personnel. This article analyzes the current situation of university teaching corps team building， team building for the university teaching corps exist in the current issue， from the height of attention to teaching team-building， strengthening process management， improve the system， increase the introduction of talents and financial support and other aspects， to put forward the propulsion suggestions on corps teaching team building.

Key words corps college； teaching team； construction； countermeasures and suggestions

新疆生產建設兵團（以下簡稱“兵團”）于1954年成立，在成立初期只有一所普通高等學校，目前共有石河子大學、塔里木大學、兵團警官高等?？茖W校和石河子職業技術學院等4所高校，共有專職教師近2000人。多年來，兵團高校以培養實用型人才為己任，培養了大批高層次人才，為兵團、新疆的經濟建設和社會發展做出了重要貢獻。近年來，為進一步強化本科教學工作的中心地位，提高教師的教學能力，兵團高校加強了本科教學團隊的建設力度，通過申報國家級、自治區級以及校級團隊建設項目，加大投入，教學團隊建設取得了良好成效。與此同時，兵團高校限于師資力量相對薄弱、各項建設經費緊張，教學團隊建設存在諸多問題亟待解決。

1 兵團高校教學團隊建設的現狀

1.1 教學團隊立項資助情況

2007年初，國務院、教育部、財政部聯合決定在我國高校實施“質量工程”建設，而教學團隊的建設正是質量工程建設的內容之一。兵團高校對于這項決定高度重視，積極開展教學團隊建設并積極申報國家級教學團隊建設項目，與此同時，新疆自治區和兵團高校積極啟動自治區級和校級團隊建設項目，兵團高校相關學院積極申報，取得了良好效果。目前，兵團所屬高校共有3個國家級教學團隊（分別為石河子大學作物學教學團隊、石河子大學基礎化學系列課程教學團隊和石河子大學農業資源和環境專業教學團隊）、3個自治區級教學團隊（分別為石河子大學果蔬貯藏加工學教學團隊、石河子大學農業經濟管理教學團隊和塔里木大學微生物學教學團隊）以及若干個校級教學團隊（石河子大學33個，塔里木大學8個）。其中，國家級教學團隊獲得中央財政專項30萬元的建設經費，自治區級教學團隊獲得自治區專項資助10萬元，各高校校級教學團隊獲得1～3萬元不等的建設經費。

1.2 教學團隊的管理機構及日常運行情況

目前，兵團高校的各級別教學團隊的管理除了教育部、自治區教育廳等作為國家級和自治區級教學團隊的上級主管部門之外，各高校教務處均為具體的管理機構，負責教學團隊建設項目的申報、年度檢查和驗收工作，教學團隊的建設與日常管理主要由團隊所在學院、系部負責，包括建設任務中規定的定期教研活動、公開教學觀摩活動以及教學科研材料檔案收集與整理等等。按照教學團隊的建設管理要求，每個團隊每學期要定期召開教研會議，討論團隊建設以及相關課程建設事宜，并作相關會議記錄。另外，團隊成員之間每個成員每學期相互聽課不少于若干次。

1.3 教學團隊成員組成

教學團隊成員的組成主要有以下幾個方面：與課程相關的學科負責人、相關課程的授課教師、課程實驗人員、教輔人員和行政管理人員。以石河子大學經濟與管理學院為例，目前該學院共有6個教學團隊，分別是農業經濟管理教學團隊、會計學教學團隊、會計信息系統教學團隊、經濟與管理實驗教學團隊、產業經濟學教學團隊和財務管理教學團隊，其中，農業經濟管理教學團隊為自治區級教學團隊，其它5個為校級教學團隊，每個教學團隊均有6～7名團隊成員，主要以學科負責人、授課教師和相關課程的實踐教學人員為主。

1.4 教學團隊檢查與考核情況

兵團高校針對其各級別教學團隊建設情況的檢查與考核，普遍采取年度檢查的方式，檢查的形式主要是由團隊負責人撰寫并提交《教學團隊年度建設總結報告》，由教務處組織專家進行網上評審，教學團隊年度建設總結報告的內容主要包括團隊一年來建設情況（包括質量工程建設、科學研究、教研活動、師資隊伍建設）、團隊建設保障條件及所采取的具體措施等等。

2 兵團高校教學團隊建設中存在的問題

2.1 對教學團隊重要性認識不足，教師評價以科研為主

教學團隊建設的目的在于建立有效的團隊合作機制，推動教學內容和方法的改革和研究，加強青年教師的培養，最終提高教學和人才培養質量，這也是高?；镜氖姑?。然而現實當中，兵團高?；谔嵘咝Ｕw實力和辦學水平的目標，過分強調科學研究以及研究生教育的層次和水平，對本科教育及教學團隊建設的重要性認識不足，有些學院被定位為科研型學院，更加注重研究生教育、學科建設和科學研究，對基礎性本科教育的重視程度不夠，一些一線教師對教學團隊建設往往持可有可無的態度，教學基本上處于單兵作戰的狀態，多數教師在完成自己的教學任務之后，很少關心其他教師的教學情況，教師之間缺乏必要的溝通和交流。

2.2 教學團隊建設項目重申報、輕建設

雖然近年來兵團高校加大了教學團隊建設力度，通過團隊項目的形式予以資助，各高校、學院、課程組及一線教師在申請項目階段的熱情和積極性都很高，因為一旦申報成功就意味著資金支持和對前期教學成果的肯定。但是在項目獲批立項之后，教學團隊對于團隊的建設工作、后續發展并沒有給予足夠的重視，不能嚴格執行并完成團隊建設的階段性任務，一些教學團隊成員對教學團隊的情況根本不清楚，團隊成員普遍和原來一樣各自進行著自己的教學和科研工作，只是在教學團隊周期檢查前期短時間內做教學團隊建設的材料補充，難以真正起到團隊建設的效果。

2.3 師資力量不足，缺乏高水平團隊帶頭人

從兵團高校現有的師資力量來看，許多學院、學科、教學系部的人才缺口比較大，普遍存在師資力量不足的問題，限于目前兵團的經濟發展水平和各高校的財力現狀，難以引進大量的高層次人才。在教學團隊建設中，高素質團隊帶頭人的作用是十分重要的，優秀的團隊帶頭人能夠很好地凝聚團隊，帶領整個團隊提高教學水平。而目前在兵團高校中，優秀的教學團隊帶頭人十分缺乏，難以推進整個教學團隊的建設。尤其是一些教學團隊的帶頭人或重要成員一旦離任，更是造成團隊建設工作缺乏延續性，導致教學團隊建設工作出現中斷情況，影響了教學團隊建設的質量和健康發展。

2.4 教學團隊建設經費投入有限，推動效果不明顯

教學團隊的持續建設和健康發展，需要政府層面和各個高校持續的經費投入。目前，兵團高校因經費有限，難以撥出更多的經費用于教學團隊建設。對于兵團高校所屬的國家級教學團隊而言，中央財政專項資金會撥付30萬元用于教學團隊建設，可滿足基本的建設需求，但是兵團高校國家級教學團隊只有3個，只占到兵團高校教學團隊總數的很少一部分。而自治區級和校級的團隊建設經費十分有限，尤其是校級教學團隊項目的建設經費更是杯水車薪，如石河子大學校級教學團隊的資助經費只有2000元/年。資金的缺乏導致教學團隊建設進展緩慢，起不到推動團隊建設的效果。

2.5 團隊建設、管理制度和評價機制不健全

兵團高校教學團隊建設還處于初步階段，相關建設和管理制度以及考核評價機制還不夠健全。雖然國家、自治區和高校層面都制定了相關的制度和考核評價機制，但可操作性十分有限，尤其是缺乏過程監控的有效制度。在考核和評價過程中，多注重考核教學團隊的組成情況和團隊成員的教學情況，而忽視了教學團隊建設的過程評價。制度不健全、缺乏可操作性，導致兵團高校的教學團隊處于自發發展的狀態，阻礙了教學團隊建設的健康發展。

3 推進兵團高校教學團隊建設的對策建議

3.1 提高認識，高度重視本科教學及其教學團隊建設

本科教學是高校的根本，是高校履行人才培養使命的重要抓手，教學團隊的培育和建設是現代大學師資培養、提高教學和人才培養質量的有效途徑。兵團高校最主要的任務，應當是培養中國特色社會主義建設的創新型應用型人才，應始終不能忽視本科教學。為此，兵團高校應進一步提高認識，高度重視本科教學及其教學團隊建設，任何工作的展開都應該圍繞著教學這個中心，并且為之服務，科研和行政同樣也不例外。要協調好教學、科研之間的關系，二者要有機結合、相輔相成、相互促進。在教師職稱晉升、崗位津貼以及年終考核等環節，要適當提高教學質量和參與教學團隊建設情況的考量比重，逐步引導教師們做到教學與科研并重。

3.2 強化教學團隊建設項目的過程管理，完善管理及考核制度

對于批準立項的教學團隊建設項目，應做好項目任務書的撰寫和落實，細化和具體化項目建設的各階段建設任務，制定階段性任務計劃表和實施步驟，嚴格執行。從相關的管理部門出發，應按照項目任務書，分階段予以檢查、督促，對于執行不力的團隊，應提出整改意見。年度考核應以過程檢查和最終建設成果為依據，對于考核結果不好的項目，應提出具體的整改和建設方案。與此同時，應進一步完善管理及考核制度，提高可操作性，使教學團隊建設的過程管理和最終考核制度化，避免隨意性。

3.3 加大兵團高校的人才引進力度，培養優秀團隊帶頭人

一方面，應進一步創新人才引進機制，多多吸引高層次人才投身兵團的教育事業，充實兵團高校的本科教學師資隊伍。另一方面，通過培養優秀的團隊帶頭人來加強教學團隊建設。教學團隊實行帶頭人負責制，團隊負責人應具備優秀的教學能力、管理能力和科研能力，且創新意識強、教學成果好，能夠不斷總結本科教學經驗，同時還應該具備高尚的品格和團結協作的精神，在團隊中有較強的凝聚力。通過團隊帶頭人和學術骨干的引領，促進年輕教師的發展，建設一支富有凝聚力的教師團隊。

3.4 加大兵團和各高校的資金支持力度，推動教學團隊的持續發展

兵團高校教學團隊的組建和發展，離不開必要的資源作為保障，包括教學團隊建設所需的經費，基礎設施以及其它各種所需的外部條件。為了充分調動高校教學團隊建設的積極性、主動性和創造性，兵團層面應該為高校教學團隊的建設提供更多的經費支持，為團隊開展教研活動提供經費保障，對于有突出貢獻的團隊負責人和團隊成員進行物質獎勵和精神嘉獎。各個兵團高校要進一步加大教學團隊的支持力度，積極利用現有的教學資源為團隊建設的教學改革提供物質保障。

基金項目：石河子大學經濟與管理學院教育教學改革項目“經管學院師資培養與教學團隊建設研究”（編號：JGJG-2012-10）

參考文獻

[1] 馬廷奇.高校教學團隊建設的目標定位與策略探析[J].中國高等教育，2007（11）：40-42.

[2] 劉昌安，溫勤能.高校教學團隊建設策略探析[J].中國成人教育，2009（4）：31-33.