小企業調查報告范文

導語：如何才能寫好一篇小企業調查報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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4月底至5月初，經貿局、財政局、國土局三部門聯合組織了一次調查，調查的對象是全市規模以上工業企業，調查的內容是2012年度用地、投入、產出情況，調查的目的是探索如何促進企業提高用地效益,為制定相關政策提供依據?，F將有關調查情況報告如下。

1、畝均稅收

全市平均水平為每畝3萬元，其中超過全市平均水平的企業81家。分行業看，排在前三位的是電光源、化工、紡織服裝，畝均稅收分別達到11.85萬元、4.88萬元和4.36萬元。

2、容積率

全市平均水平為0.5，其中超過全市平均水平的企業141家。分行業看，排在前三位的是消防器材、紡織服裝、木業加工，容積率分別達到0.84、0.67和0.65。

3、投資強度

全市平均水平為每畝52.46萬元，其中超過全市平均水平的企業200家。分行業看，排在前三位的是建材、電光源、紡織服裝，投資強度分別達到每畝82.3萬元、66.62萬元和66.09萬元。

綜合以上分析，三項指標均排在前三名有1個行業，為紡織服裝；有兩項指標排在前三的有1個行業，為電光源（畝均稅收、投資強度）；有一項指標排在前三位的有6個行業，分別為電光源、化工、紡織服裝、消防器材、木業加工、建材。

二、現實應用

1、強化宣傳引導。設立“畝產英雄排行榜”，每年一次在新聞媒體上對排在前列的工業企業進行公示，大力宣傳節約集約發展、提高畝產效益的典型做法，使一些名不見經傳的企業從默默奉獻成為學習的明星。以“畝產效益”考核企業，“逼”著企業增強“寸土寸金”意識，走少用地、高投入、多繳稅、集約發展的路子，引導企業珍惜和合理利用土地資源。

2、強化約束機制。一是嚴格項目審議，切實把畝均稅收、容積率、投資強度三項指標應用于項目審議環節，嚴格把關。二是設立企業評判標準，針對部分已建企業投資強度、產出水平等相對較低的狀況，做好企業“上天、入地、加密”文章，鼓勵占地大、產出低的企業通過“騰籠換鳥”發展高附加值、高新技術產業；設立行業評判標準，從集約用地和畝均產出等標準出發，進一步優化產業結構，篩選并確定主導產業。

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一、圍繞創新發展主題，明確目標，營造氛圍

創建學習型組織，是優化組織結構、完善管理模式，激發群體智慧，推進服務創新，達到最佳績效的過程。為此，企業的領導者要做“領頭羊”，不做“牧羊人”，要用思想引領、用行動導向，領導身先士卒，作出表率，員工就有了向上的動力。我們要逐步引導員工樹立五種學習理念：一是學習為本的理念；二是終身學習的理念；三是互動學習的理念；四是團隊學習的理念；五是創新學習的理念。

創建學習型組織的企業文化，結合企業的實際，要把握創建重點，明確學習型組織的基礎是民主、團結、實干；核心是學習、思考、創新；特點是勤政、廉潔、為農服務到位；模式是精干、高效、快捷。各級領導干部要把權力看作是一種責任，更是對事業的追求。“權力分給大家，責任留給自己”，把管人的行為轉為管人的思想，把企業的發展建立在人的發展基礎之上。要在員工中倡導“無需監督、無需要求，主動自覺地做好本職工作，主動自覺地干好每一件事情”的自覺管理文化理念。

創建學習型組織還要圍繞“愛崗敬業，構建和諧企業”的主題，建設學習型團隊。圍繞“改變作風，真心溝通，一人一事，不留空缺”，培育學習型人才，把企業的整體榮譽和個人的價值實現有效地結合起來。

二、創新載體，拓展內容，不斷增強創建的活力

堅持把學習、工作、生活緊密結合，融為一體，讓每一位員工通過學習獲得創造自我，創造未來的能量，體驗到生命的真正意義，實現學習與工作的完美結合，形成思想、知識、服務與管理競相進步的良好格局。

創建學習型組織的關鍵是運用系統思考去改造主客觀世界，解決實際問題。為此，在全員學習中應深度反思，優化思維方式，改變思維定勢，帶著問題學習；強化服務意識，提高思考能力，增進團結協作；倡導快樂學習，挑戰管理極限，開展各種形式的學習活動。無論以怎樣形式進入境界都會有凝聚人心，拓寬視野，陶冶情操，增長知識的效果。學習活動開展得越廣泛越深入，爭先創優，自我超越的學習效果就越明顯；要我學習的氛圍越濃厚，我要學習的積極性就越高漲。通過快樂學習，員工就能真正體會到學無止境，受益無窮，幫助別人就是幫助自己，個人的價值只有同企業的發展相聯系，個人的學識又回報給企業才是真正有意義的事情。

三、學以致用、重在創新

創建學習型組織的企業文化，離不開堅持學用互補、工學結合的支撐。學知識、學技能、思創新、謀發展是創建學習型組織企業文化所預期的效果。學習工作化、工作學習化，最大限度地激發員工的首創精神是創建學習型組織企業文化教育的最終目標。

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一、農村信用社小企業貸款的基本情況

（一）全市小企業概況。我市現有小企業__戶，[找文章到文秘站 ()一站在手，寫作無憂!]從業人數約為__萬人。規模在__萬元以下的企業有__戶，占小企業總數的__％；非公有制占主體，股份合作企業__戶，私營企業__戶；集中于第三產業，有3003戶，占小企業總戶數的62.6。小企業已成為支撐我市經濟發展的重要力量和最具活力的經濟增長點，無論是對稅收、地方經濟發展還是勞動就業都產生了積極重要作用。然而，小企業在發展過程中受資金制約由來已久，資金的外向依賴程度很大。調查發現，無論是成長期還是成熟期企業，參與其運營周轉的外來資金約占資產總額的三分之一以上。目前全市小企業主要融資渠道有兩條：一是包括企業內部集資在內的社會民間融資；二是向銀行業金融機構借款，其中貸款約占融資成份80％以上。

（二）農村信用社積極開展小企業貸款工作。中國銀監會《銀行業開展小企業貸款業務指導意見》和安徽銀監局《安徽省開展小企業貸款業務實施辦法》（以下簡稱《意見》、《辦法》）下發后，全市各農村信用聯社貫徹文件精神，采取切實措施，積極開展小企業貸款工作。截至20__年9月，全市農村信用社發放小企業貸款1069戶、98871萬元，比去年同期增長了147戶、16164萬元。貸款既促進了小企業的發展，同時也提高了各信用社的效益。

（三）小企業貸款工作中存在的主要問題。一是滿足率低。據調查，至少有30％的企業因達不到準入條件而難以獲得信用社的支持，而得到支持的企業并非完全能足額得到滿足，受種種因素制約，資金滿足率平均在60—70％。二是品種單一?！兑庖姟访鞔_了貸款泛指各類貸款、貿易融資、貼現、保理、貸款承諾、保證、信用證、票據承兌等表內外授信和融資業務，而我轄農村信用社對小企業的扶持主要體現在貸款上，票據承兌和貼現業務幾乎停滯，至于貿易融資、保理等其他業務則從未涉及。而目前所發放的貸款中主要以擔保貸款為主，兼之有少量的金額較低的信用貸款。三是各縣區信用聯社小企業貸款業務發展不均衡，個別聯社小企業貸款工作重在面上，開展的深度不夠。

二、制約小企業信貸業務發展的成因分析

（一）客觀因素。小企業管理粗放，財務不規范，經營規模小，競爭力弱，難以達到銀行規定的準入門檻。我市小企業多在鄉鎮偏遠農村地區，資產評估值低，有些企業土地、房產證照不全，因受區位劣勢和資產質量、資產交易等條件的制約，不僅不能及時變現，也無法按照有關金融規章的要求實行抵押登記，難以滿足信用社擔保條件。農村信用社服務方式和服務手段比較落后，金融服務功能與服務品種不盡完備，制約了信貸業務擴張能力。

（二）主觀因素。農村信用社一些管理人員和信貸人員主觀上認為小企業貸款風險大，收益小，金額低，筆數多，管理難度大，投放大中型企業易管理、收效明顯，有追捧大企業思想情結，對開展小企業貸款積極性不高。另外，在信貸新產品開發上缺乏應有的積極性，認為新產品開發耗時費力，不出風險便罷，一旦形成風險，責任難免。

（三）歷史因素。我市的數千戶小企業（其中不少已關停倒閉）原有貸款合計金額大、質量低。統計數字表明，現有的農村信用社小企業存量貸款中不良率高達42.3。曾經有過發放鄉鎮企業貸款的沉痛教訓，且沉淀的貸款至今仍是農村信用社經營的沉重負擔，制約了農村信用社小企業信貸投放業務的開展。農村信用社信貸人員素質與開展小企業貸款的要求不相匹配。

（四）社會因素。一是無論工商、稅務、統計部門還是金融部門，都不能掌握某個企業資信及經營等全面情況，難以對其作出綜合性的信用評價。二是擔保機構數量少，資金規模較小，擔保能力有限，擔保業務期限短（一般在1年以內），風險防范方式比較落后，在提供擔保的同時，又要求企業提供相應的反擔保。全市僅有五家政府出資的擔保中介，市以及四縣各有一家，且和縣擔保公司運營出現問題，業務停滯已近兩年。三是小企業在辦理抵押貸款的規費繳納方面負擔重，企業要獲得100萬元信貸支持，抵押物的評估和登記費用約在1萬元左右，且登記期限一般也是一年，對于長期周轉使用信貸資金的企業來說，財務負擔較重。此外，在貸款呆帳核銷方面，稅務部門的審核缺乏靈活性，貸款呆賬核銷比較困難。四是鄉鎮政府對農村信用社的支持不夠，在業已沉淀的不良貸款中，有相當大的一部分為90年代前后期基層政府干預形成，直至如今，協助清償力度不夠。五是目前仍有部分小企業借改制之機惡意逃廢債務，農信社勝訴案件執行難，社會信用環境有待進一步改善。

（五）機制因素。一是單戶貸款比例控制制約了小企業貸款業務的發展。按現行監管規章和有關規定，農村信用社發放單戶貸款不得超過其資本金的10％。一些當初由農信社扶持起來的企業做大做強后，對資金的需求也越來越大，在得不到聯社加大支持的情況下，便轉向其他商業銀行尋求解決。二是現行的考核機制影響了對小企業的信貸投放。目前各聯社的考核機制中多強調信貸風險防范和責任追究，缺乏正向激勵機制和免責條款，影響了對小企業的信貸營銷。三是現行利率水平的影響。目前，轄內農村信用社尚未建立科學合理的貸款定價機制，在與商業銀行競爭優質小企業客戶過程中，明顯處于劣勢。

三、對策建議

（一）立足“六項機制”，找準推行小企業貸款的切入點。完善銀行信貸管理體制，加強對小企業的金融服務。改進信用評級、授信辦法，制定符合小企業特點的信用等級評定制度，采取一些非財務指標如小企業的納稅情況、

銷售收入歸社情況、經營管理情況以及企業負責人的道德品質等來評定企業的信用等級，核定小企業的授信額度。對基層社適當下放審批權，特別是要下放低風險貸款和優質客戶的審批權，減少貸款審批層級，簡化貸款程序，使符合條件的小企業及時得到信貸支持。支持和鼓勵業務部門根據小企業客戶實際需求，量體裁衣，因地制宜，積極進行金融產品服務的開發與創新，滿足不同地區、不同行業、不同層次小企業金融服務的需要。要加強對小企業貸款的風險管理，完善風險分析、判斷與評價體系。建立完善小企業貸款違約信息通報機制。政府相關職能部門和金融部門要高度重視小企業貸款違約信息的收集報送工作，建立小企業信息通報機制，提高小企業貸款信息透明度，實現小企業貸款違約信息共享。有關部門應每年開展一次優質、誠信小企業客戶的評選工作，推行小企業貸款客戶“紅名單”和“黑名單”制度。對列入“黑名單”的小企業，轄內銀行業金融機構要聯手制裁，停止發放新貸款，并向社會公告，為開展小企業貸款業務創造良好的信用環境。（二）小企業要強身健體，增強誠信意識。小企業要加強自身建設，苦練內功，不斷提高綜合管理水平和盈利能力。一是建立符合現代企業特點的公司法人治理架構、運營機制，從根本上改變以往小企業家長制、作坊式管理經營模式。二是小企業要根據自身生產情況、技術能力，按照國家產業政策，選好項目，積極開發新產品，提高市場占有力和競爭力，不斷推動企業的發展壯大。三是積極主動向農信社提、供、銷情況和真實、準確的財務報表信息，實現信息對稱。四是完善小企業的相關資產證明，努力達到農信社抵押擔保準入條件。五是增強誠信意識，樹立信用觀念，贏得農村信用社的信賴和支持。

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Abstract： The medium and small-sized logistics enterprises are the main body of Inner Mongolia logistics industry. Their development infects the logistics industry competitiveness directly， and then determining the level of regional economic development. Through investigating and researching the Inner Mongolia typical logistics enterprises， the first-hand information is gotten. On base of these， this paper summarizes the development situation of small and medium-sized logistics enterprises in Inner Mongolia. Investigating and researching contents mainly include five aspects such as the basic operating conditions， the human resources situation， the operating environment， the condition of fundamental facility， and the outlook of the enterprises. Then it puts up with that logistics enterprises in Inner Mongolia are big in number， small in scale， scattered in organization， and their service ability are weak. It is hoped to provide reference for formulating logistics industry policy and improving small and medium-sized logistics enterprises development.

Key words： logistics enterprise； development situation； operating environment

為準確了解內蒙古中小物流企業發展的實際狀況，課題組針對部分典型物流企業進行了實地調研，并專門設計了針對內蒙古中小物流企業發展狀況的調查問卷，從物流企業基本經營情況、物流企業人力資源狀況、物流企業經營環境、物流企業基礎設施情況和物流企業的前景預測五個維度對內蒙古中小物流企業情況進行摸底調查。由于內蒙古地區地廣人稀，東西狹長，物流企業較為分散，因此調研特別借內蒙古物流協會主辦內蒙古物流論壇的機會，向參會物流企業發放。參加論壇的物流企業分布全區各個盟市，且在當地具有一定的知名度，屬于本土物流企業中的典型代表，在發展水平上，在各地同類企業中處于領先地位。因此，調研結果具有一定的代表性。本次調研共發放問卷47份，收回35份，經過梳理有效問卷達到30份，符合統計學樣本容量的基本要求?，F將本次調研的內蒙古中小物流企業發展狀況總結如下。

1 企業的基本經營狀況

在企業的基本經營情況方面，我們主要通過調查了解企業所有制性質、企業開展的業務類型、業務輻射的范圍、企業業務網點選址考慮的因素、物流企業服務的客戶情況、同客戶的合作形式等方面的內容。

通過調研結果的分析，發現全區中小物流企業以私營企業為主，在參與本次調查的企業中，私營企業18家，占比60%，股份制企業10家，占比33.33%，國營企業1家，占比3.33%，中外合資企業1家，占比3.33%，外商獨資企業0家。

從物流公司從事的業務來看，主要集中在運輸與裝卸、倉儲和配送這三塊物流基礎業務。其中在被調查企業中選擇運輸與裝卸業務的企業比例為100%，選擇配送業務的企業比例為76.67%，選擇倉儲業務的企業比例為63.33%。調研的物流企業都把運輸和裝卸作為自己的主要業務之一。而開展相關物流咨詢及物流系統設計業務的物流企業在被調查有效樣本數量占比僅為10%，相對較低。

從中小物流企業的業務輻射范圍來看，中小物流企業的業務范圍集中在內蒙古及周邊地區，這一比例達到60%，同時在被調查有效樣本企業中有33.3%的物流企業已經把業務范圍擴展到全國，表明在內蒙古經濟快速發展的過程中，同外部的聯系不斷加強，企業間業務往來更趨頻繁。在此過程中，也錘煉了中小物流企業不斷走向成熟。另外還有部分物流企業依托區位、資源等優勢條件，積極開展同國際貿易有關的跨境物流業務，主要是跨國運輸服務。

在中小物流企業進行業務網點擴展時，需要考慮的因素眾多，較為突出的因素有當地物流發展政策、物流市場需求狀況、基礎設施建設情況以及所在區域的配套物流服務能力，表明大部分企業在業務網點選址問題上是理性的，

從中小物流企業的客戶情況來看，私營為主，占比76.67%，其次是國有企業，占比23.33%，事業單位，占比16.67%，中外合資企業占比13.33%。這也說明當前私營經濟在整個經濟板塊比較活躍，同時，也有業務量及業務規模較小，選擇合作企業的空間較大，多為交易型關系，市場競爭激烈，穩定性較差。

從內蒙古中小物流企業客戶群的產業屬性劃分來看，中小物流企業的客戶群主要集中在煤炭、農副土特產、食品、紡織服裝、汽車及配件等領域。這一調查結果和內蒙古的優勢產業基本吻合，物流業是服務于產業發展的，是產業發展的推動力，產業發展和物流發展具有相輔相成的關系。

煤炭行業占比最高，達到66.67%，這一結果同內蒙古的資源分布狀況有關。在行政區劃范圍內，從東到西分布有各種煤炭產區，而大部分煤炭需要外運，對運輸需求巨大。

除煤炭較為突出外，其他食品行業，占比40%，農副土特產方面，占比33.33%，表明城鎮居民消費類行業則是中小物流企業的主要客戶。而對于鋼鐵、機械及礦建材料等領域，部分屬于特種行業，對物流服務的資質及裝備要求較高，中小物流企業涉足較少。

在物流企業與客戶的合作形式方面，臨時合同簽訂率為100%，這同物流業運作實際有關，在具體物流業務運作過程中，雖企業間簽訂有長期合同，但對于每次具體業務同具體業務承運人之間三者還要簽訂臨時合同，對當次業務責、權和出現事故后的賠償及免責情況進行闡述。

具體到企業間的合作關系，中小物流企業與主要客戶的合作合同大部分是年度合同。簽訂年度合同的優勢是比較靈活，企業根據上一年度合作狀況決定下一年度是否繼續合作，而物流企業也有較大的自主性。

同時半年合同及長期合同（一年以上的）在調查中也占有一定比例，半年合同多具有試探性合作的意味，而長期合作說明企業間合作關系較為穩固。

綜上分析，當前，內蒙古大部分中小企業的業務模式較為單一，業務及影響力較小，市場競爭比較激烈。中小物流企業要向在現代物流市場走的更遠，就必須轉變發展方式，不斷提高自身的服務能力。

2 企業的人力資源狀況

通過對物流企業人力資源狀況進行調查，可以反映出物流企業自身的管理水平、市場競爭能力以及企業發展潛力。在問卷設計方面，主要通過企業員工數量、管理者所占比重、吸引人才的主要因素、最缺乏的物流人才種類及本企業人員培訓方式等問題進行設計。

通過調研，我們發現：被調查企業50人以下的有7家，占總量的23.33%；50～300人之間的有22家，占總量的73.33%；300人以上的有1家，占比3.33%。上述情況表明，內蒙古中小物流企業人數多以50～300人為主，50人以下的企業也有一定占比，規模整體上相對偏小。根據相關企業劃型標準，前者屬于小型物流企業，后者屬于微型物流企業。

在中小物流企業引進人才過程中，比較注重收入分配及職務晉升公平性、收入及福利水平、職業發展機會與空間等三方面因素，同其他因素相比，考慮的傾向性較為明顯。

中小物流企業中高層以上管理者平均月薪3 000～10 000元之間，基層員工平均月薪1 500～3 500元之間。整體薪酬水平與勞動強度、勞動環境等因素相比偏低，這也是物流業對高素質人才缺乏吸引力的主要因素。

在當前中小物流企業最緊缺的人才中，綜合性物流管理人才與運輸管理人才比率最高，選擇比例分別為53.33%和50%，這同內蒙古大部分中小物流企業從事道路運輸等初級物流服務的業務實際相符。

在中小物流企業人才培訓方式方面，表現還不盡如人意，大部分企業對此尚未給予足夠重視，企業內定期組織培訓的比例僅為40%，比例較低。而本次參與調查的企業都是內蒙古物流論壇的參會企業，在各地均具有一定的影響力和知名度，因此更說明內蒙古大部分中小物流企業在人才培訓方面情況不夠理想。表明中小物流企業在這方面仍有大幅提升空間。

3 企業的經營環境

在本次調研中，我們在企業的經營環境中設計以下問題：物流企業希望當地政府強化那些方面的職能、我國物流標準化工作哪些方面急需改進、中小物流企業在發展中遇到了哪些問題、同行企業間是否合作等。以此來考察在中小物流企業經營環境狀況，查找制約企業發展的瓶頸問題。

內蒙古中小物流企業普遍希望政府在提高政府服務效率、規范市場管理、完善公共信息平臺、加強基礎設施建設等方面有所作為，這也說明當前的區域經營環境與企業需求之間尚存在一定差距。

在物流行業標準化方面，數據采集標準化、編碼標準化物流信息交換標準化、設施與技術裝備標準化方面急需改進。其中，數據采集標準化選擇比率達到73.33%，編碼標準化選擇比率達到60%，物流信息交換標準化和設施與技術裝備標準化選擇比率達到53.33%。說明當前此類問題在企業運作中已經造成比較大的困擾，嚴重影響了企業的作業效率以及業務開展。

當前中小物流企業普遍遇到服務內容單一、資金不足、業務運作網絡化水平低、運作成本高的問題。選擇比率分別達到：76.67%、66.67%、60%、53.33%，超過半數。其次在市場營銷能力、信息化水平選擇比率也比較高，說明大部分企業管理者對企業自身有比較清醒的認識，比較準確地了解企業的短板所在。

在客戶響應速度、貨損率方面選擇比率較低。據了解這種情況同內蒙古中小物流企業所承擔的物流對象有比較大的關系，煤炭、農副產品等低附加值產品占物流公司業務量比重較高，這類貨物對運輸時限、安全性等方面要求較低。因此這些問題尚未給企業帶來太大的困擾。

在員工素質方面選擇比率僅為10%，說明當前企業經營管理者對企業的員工結構及能力是比較滿意的，這一方面由于內蒙古中小物流企業從事的物流業務比較傳統，缺乏技術含量。另外，由于工作環境及待遇的因素，導致高學歷、高層次員工流動性較大，企業在選擇人才時較看重員工的基本素質。

在物流企業的經營管理人員看來，市場環境不規范是中小物流企業發展中遇到的最大問題，選擇比率高達83.33%。當前物流市場進入門檻較低，物流企業間低價無序競爭現象比較嚴重，這也是造成市場不規范的主要因素；物流需求不足，選擇比率為76.67%，說明當前物流市場資源利用率有比較大的提升空間，存在部分企業“吃不飽”的現象；物流基礎設施有待完善，選擇比率為70%；政策法規體系欠完善，選擇比率為53.33%。這些數據都表明，中小物流企業對當前外部的軟硬件環境都有比較大的心理落差。

相對而言，物流公共信息平臺建設選擇比率較低，說明當前市場上現有的信息服務基本能夠滿足企業自身業務需求。也從另一個方面反映了當前中小物流企業所從事的業務比較傳統，大部分仍停留在配貨、車源、貨源的信息需求方面。也提示中小物流企業要想在現代物流市場上做大做強，在企業信息化建設方面任重道遠。

通過調查，當前物流行業中小物流企業之間存在合作的占比60%，表明內蒙古中小物流企業間已經存在較為廣泛的合作關系，同時驗證了企業規模偏小，服務能力不高的現實。這種狀況無疑會加劇物流供給市場低層次的價格競爭越來越激烈，市場急需整合重組。

企業內部的組織管理及人力資源狀況不盡如人意，外部市場環境的亟待改善的內憂外患表明，內蒙古物流業整體經營環境急需改善。

4 企業的基礎設施情況

通過對物流企業自身擁有的資源及利用率情況的調查與分析，了解中小物流企業的規模、信息化水平與服務能力。因此問卷圍繞中小物流企業擁有車輛情況、車輛利用率、倉庫的建設和使用情況、企業的信息系統使用情況、是否與客戶企業共享企業數據、當前企業利用了哪些物流信息技術、推廣RFID技術存在的主要困難有哪些等問題進行。

由于問卷中對中小物流企業車輛、及倉庫建設使用狀況問的比較細，提問方式也比較籠統，大部分被調查企業回答情況不盡理想，因此前三個問題未予統計。

目前內蒙古中小物流企業信息系統模塊主要體現在財務管理、運輸管理、配送管理方面，企業的選擇情況分別為53.33%，36.67%，30%。說明大部分中小物流企業作業方式仍停留在手工操作階段，物流信息系統的應用比例還有待提升，在物流信息化的道路上還有很長的路要走。

而在客戶是否能夠通過互聯網訪問企業網站方面，僅有10%的企業回答可以。結合本次調查企業的實際情況，表明內蒙古中小物流企業在企業網站建設、網絡營銷方面表現較差。在新技術方面GPS/GIS的使用率比較高，條碼技術次之，參與調研企業的選擇比例分別為40%和23.33%，其他信息技術選擇的比率都比較小，還有部分企業未予回答。

整體上看，內蒙古中小物流企業現代物流技術的運用狀況不盡理想，同發達地區相比，有較大差距。一方面同內蒙古物流企業自身的業務需求有關；另一方面，也說明企業對信息化建設給予的重視不夠。

5 企業的前景預測

在本次調研中，我們在企業前景預測方面設計以下問題：外資物流企業進軍中國物流市場帶來的主要沖擊、企業未來需加強的工作、企業將開展的增值服務的類型、企業未來的投資方向、對企業同重要客戶結成戰略合作關系的情景等五個問題。

關于外資物流企業對物流市場的沖擊，大部分參與調查企業未予回答，在作出回應的問卷中，選擇比率較高的是本土企業成收購對象、市場競爭手段發生變化及市場競爭格局發生變化等。其中，本土企業成收購對象選擇比例最高，達到20%。這種情況表明，外資物流企業進入中國市場，對內蒙古中小物流企業影響不大。

未來需要加強的工作方面，降低運作成本、增加服務項目、提高信息化水平、優化業務運作網絡方面表現出較濃厚的興趣，選擇比例分別為63.33%，70%，46.67%，53.33%。但在降低貨損率、提高客戶響應速度、降低服務差錯率、提高員工素質等方面選擇率較低。一方面說明內蒙古中小物流企業由于區位資源特色等因素決定的所從事的物流業務比較粗放，另一方面也說明內蒙古中小物流企業提供的物流服務比較傳統。

在將要開展的增值服務項目上，參與調研企業主要選擇：物流系統設計與優化，選擇比例60%；咨詢及信息服務，選擇比例56.67%；物流一體化，選擇比例23.33%。增值服務是現代物流企業獲取差別優勢的主要方向，也是現代物流企業的核心競爭力所在。當然，此類問題中選項對中小物流企業經營管理者而言，其認知程度及層次如何尚不得而知。因此，本題只作為企業未來發展意向的一種試探。

在未來投資意向方面，參與調研企業主要選擇：運輸車輛、擴張業務網絡、倉儲設施、物流信息技術等方面。最高的為運輸車輛，選擇比率為73.33%，其次是擴張業務網絡，選擇比率為56.67%；倉儲設施，選擇比例為53.33%，這些數據表明內蒙古中小物流企業在未來大部分想在企業規模、資源能力方面進行擴張。在物流信息技術方面，選擇比率46.67%，表明部分企業已經看到了物流信息技術的重要性，在這方面表現出明顯的意愿。但員工培訓，選擇比例僅為20%，表明大部分企業對該問題尚未進行考慮。具體原因包括：一方面，當前內蒙古中小物流企業對企業自身的人力資源機構及人員素質是比較滿意的；另一方面，說明企業管理者對未來尚缺乏明確的發展思路，對具體的業務拓展沒有較為具體的計劃，對人才需求的認識較為模糊。整體上看，中小物流企業對未來市場發展的判斷是樂觀的，對自身所從事的物流業務是有信心的。

6 調研結論

結合調查問卷的分析結果及對企業實地調研狀況進行梳理，課題組得出內蒙古地區中小物流企業多、小、散，服務能力有限的結論。

一方面，在“物流熱”推動下，內蒙古中小物流企業如雨后春筍不斷涌現，數量上有了突破性發展。由于缺乏官方統一數據支撐，在此我們采用“十二五”物流業發展規劃中的數據，讓讀者對內蒙古物流企業數量形成感性認識。截止2010年底，全區注冊登記的物流企業達到1 913戶。結合調研情況，可以發現，在物流園區中經營的業戶，大多規模較小，好多為夫妻檔。所從事的業務也比較單一，如專線運輸、配貨、汽車修理、停車住宿等。這些企業如果按照中小企業的劃型標準，多為微型企業，服務能力較弱。

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一、中小企業人力資源規劃實施效果不盡理想的原因：

1．對人力資源戰略規劃的認識不全面

做好人力資源管理有三部曲：明確戰略規劃——人力資源規劃——人力資源管理體系與具體的執行計劃。企業的整體發展戰略目標決定了人力資源規劃的內容，而這些內容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關系計劃、退休解聘計劃等等提供了方向指引和依據。廣義上的人力資源規劃包含了所有這些具體內容，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類的內容,有時再加點培訓方面的東西”。

2．公司戰略目標不明確

人力資源部門必須結合企業戰略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發與管理活動中，應以戰略目標出發，以戰略為指導，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規劃的前提是企業發展與企業戰略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。而中小企業一般缺乏較明確的發展戰略，尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業務領域，其中不乏許多新興產業。而這些新興產業在研發、營銷、管理、服務等各個環節沒有成熟的經驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目,定崗定編工作不象傳統業務那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規劃，只能是走一步，看一步。

3．中小企業外部環境變化太快，不易進行人力資源戰略規劃

市場發展變化速度很快,而行業盡管隨市場變化而作規劃,到年終目標達成率也不過20% -30%。如某it公司是聯想在某區域的大商之一。在年初,該公司的人力資源部根據公司的年度發展戰略制定出了本年度公司的人力資源規劃。但是在新的一年開始不到三個月的時間里,聯想集團自身的戰略、組織結構發生重大變化。于是作為供應鏈上的一個環節,該it公司也必須隨之調整整個公司的人力資源規劃,根據要求重新進行公司的人員設置與編制,重新制定與之相關的一系列培訓計劃等。事實上,企業外部的政治、經濟、法律、技術、文化等一系列因素一直處于動態的變化中,相應地就會引起企業內部的戰略目標不斷地變化,從而又會導致人力資源規劃隨之變化。

4．缺乏人力資源戰略規劃的專門技術與人才

目前，雖然許多中小企業成立了人力資源部，但在行使部門職能的時候，普遍存在一些問題，主要表現在：第一、整體素質不高，專業人員很少，專業知識儲備不足，專業技能不夠；第二、缺乏系統的職業培訓；第三、許多人力資源工作者土生土長，沒有受過良好的培訓，沒有經過正規大公司的熏陶，眼界不高。人力資源工作是一項非常獨特的工作，對個人素質、領悟能力和學習能力要求都很高。而在這些綜合因素中，有很多不是通過正規教育過程所能獲得的。一位優秀的人力資源工作者不是靠認證也不是靠理論培養的，需要的是其對工作深刻體驗和對社會的敏銳洞察。否則，單純依靠原理、技術或數據處理的培訓造就的人力資源工作者無異于紙上談兵。鑒于人力資源開發與管理正在向中小企業滲透的現實，隨著各家企業對人力資源工作認識和實踐的不斷加深，人力資源規劃工作一定會在企業的發展過程中發揮出強大的推動作用。

人力資源戰略規劃是組織可持續發展的保障，其重要性對于尋求發展壯大的中小企業尤為突出。而能否制定并有效實施人力資源戰略規劃并不取決于公司規模的大小，最關鍵的是依據公司的發展戰略和經營管理特點制定出適合的政策。本文通過對中小企業在人力資源戰略規劃現狀和發展趨勢的研究，找出中小企業隨著企業的進一步經營發展在人力資源戰略規劃方面的出路。

二、目前人力資源管理面臨的兩大挑戰

（一）社會經濟變化

1、經濟全球化，2、社會知識化，3、信息網絡化，4、人口城市化。

（二）企業管理變化

1、企業生存基礎的變化，2、企業發展源泉的變化，3、企業發展戰略的變化，4、企業組織形態的變化，5、企業活動內容的變化。

三、人力資源發展的三個新動向

1、中高級人才跳槽頻繁

在對150名首席執行官和企業高層管理人員調查問卷中，只有12％的人堅定認為不會離開公司，有54％的人聲稱自己在兩年內很可能或可能離開公司。本次調查的董事長和董事長兼ceo以及總裁分別占31％、27％、23％，企業以國企和股份制企業為主，大約占63％，行業以高科技和金融行業為主，大約占71％。

2、七成人更看重“精神薪資”

七成人在選雇主時，首先考慮包括成就感在內的“精神薪資”。該調查涉及的幾十位企業經理表示首先在意公司是否有自身的企業文化并提供廣泛的網絡共享這種文化。

職業顧問認為，“精神薪資”說明人才希望被雇主認同，與后者一起成長、發展。除了提供物質外，企業的“精神薪資”能真正實現人才的增值，這種成就感不是單純的薪資福利就能滿足的。

3、員工的壓力管理和健康管理日趨重要

后sars時代，企業和個人重新審視健康觀，員工健康作為企業創富資本被日漸重視。企業若設置相應健康服務部門和機構將導致成本增加，機構腫大。上海春蕊健康咨詢服務有限公司借鑒國外健康管理經驗，在原有企業員工健康體檢的基礎上，增設了為員工提供健康協助、疫苗注射、心理輔導的專業機構，無疑為企業提供了一個簡便的解決之道。

四、人力資源發展十大趨勢

1. 策略導向型的人力資源規劃成為企業戰略規劃不可分割的組成部分。

越來越多的企業已經認識到，如果一個企業要想獲得或保持競爭優勢的話，唯有將長期性的人力資源規劃與企業戰略規劃緊密結合。因為人具有人性，也擁有人權，不能象機器設備一樣招之即來，揮之即去。

2. 人力資源管理狀況將成為識別 企業實力和優劣的重要指標。

在美國，有些機構對企業做各種各樣的排名，如《幸?！冯s志每年評選出美國適合人們工作的企業等等。評選這些企業的主要根據往往就是這些企業的人力資源活動，所選參數通常為：工作場所、員工待遇、企業所有權等。

3.人力資源管理人員將是具備人力資源專業知識和經營管理知識的通才，人力資源經理職位將成為通向ceo的重要途徑。生產流程的重新設計、組織結構的重新調整、管理與評估系統的重新建立、企業價值觀的重新樹立等等，企業的這些活動不僅與職能部門管理人員有關，和人力資源管理也息息相關，有的本身就是人力資源管理問題。因此，人力資源管理人員必須了解企業的財務、經營原理、核心技術等基本知識。正因如此，越來越多的高層人力資源主管將問鼎ceo職位。

4.“以人為本”的業績輔導流程管理方式成為主流。

該流程的首要要素是開創一種積極的協調關系，然后它要求人力資源經理人對員工進行培訓、職業輔導、直面業績，并培養員工的自尊，充分釋放員工的潛能，最后，該流程建立各種獎勵策略，以激勵員工增加其責任感并取得成果。

5. 企業人力資源呈多元化與彈性化。

多元化：21世紀的企業人力資源服務即可以外包，也可以向外提供，而不再局限于企業內部。例如，利用獵頭公司協助企業實施招募人力的功能，借助社會上專門的培訓機構或管理顧問機構為企業進行培訓，并提供更廣泛的交流機會。彈性化：突破傳統的工時制度，針對技術研發人員工作的獨特性，采取彈性工作時間與工作分享等措施，允許他們自行調整工作時間，以此吸引人才和激發工作熱情。

6. 人力資源管理新職能--營造企業與員工共同成長的組織氛圍，充分發揮團隊精神，規劃員工實現自我超越的職業生涯。

企業最能吸引員工的措施，除了薪資福利外，就是為員工提供升遷與發展機會。為了避免員工羽翼豐滿就跳槽離職現象的發生，企業應當根據自身的實際情況，關注員工生涯管理工作，營造企業與員工共同成長的組織氛圍，充分發揮團隊精神，規劃企業的宏偉前景，讓員工對未來充滿信心和希望，同企業共同發展，為有遠大志向的優秀人才提供其施展才華、實現自我超越的廣闊空間。

7. 建立動態目標管理的績效評估體系，是企業人力資源管理的核心功能。

在競爭日益激烈的21世紀，績效評估必須將側重點由以往對員工的態度與特質評估，轉向與動態目標管理相結合的評估體系，以員工的個人目標和企業的經營目標完美地統一起來，從而激發出更大的工作熱情。

8. 激勵導向式的薪資策略與自助餐式的福利政策相結合。

傳統上的薪資制度比較重視薪資的保健因素以及職務因素，而這兩者只能消除員工的不滿意，卻不能達到激勵員工的目的。因此，要徹底改變傳統的薪資設計理念。首先，薪資要與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，使企業在激烈競爭的環境中得以生存。其次，薪資也應作為激勵員工學習動機的手段，鼓勵員工學習更多、更廣、更深入的知識和技能，以應付知識經濟時代變化無常的挑戰。

篇6

關鍵詞: 河源中小企業 多媒體技術 發展現狀 解決策略

為了得到多媒體技術在河源中小企業的發展現狀的第一手資料,我們特別設計了如下的調查方案,針對多媒體技術在河源中小企業的發展現狀進行調查,從而推動多媒體技術專業在大專院校的發展,以期更好地推動河源大中小企業的發展。

一、調查目的

針對河源的各中小企業的發展歷程,了解各企業的現狀,人才需求狀況,目前存在的問題,以及多媒體技術運用狀況,從而為河源的企業今后還需從哪些方面進行優化升級提供參考。

二、調查對象

河源的各中小企業。

三、調查內容

對各中小企業的行業、產值等進行比較、統計,對各企業的人才需求進行調查,具體地感受和了解多媒體技術專業相關領域、相關行業的現狀和發展動態,了解河源的各中小企業的發展歷程,領會多媒體技術在其發展過程中所發揮的重要作用,為河源的企業今后還需從哪些方面進行優化升級提供參考。

四、調查結果

1.現狀調查結果

據統計:2010年,河源市各中小企業共有37639家,總產值為28.03億元,占社會總產值的16.4%,占工農業總產值22.3%;各中小工業產值12.3億,占全市工業總產值的28.8%;各中小企業從業人員達到115278人,占全市勞動力的9.6%,占剩余勞動力的26%以上。各中小企業結構上以個體企業為主,2010年個體企業產值為13.16億元;行業上以工業企業為主,2010年中小工業產值為12.33億元。各中小企業布局涵蓋了五縣一區的范圍。

從東源、忠信等幾個縣鎮的發展情況來看,各中小企業基本上均可歸入下列幾種類型。

(1)以種植、養殖為主的農業企業,主要的形式有“小莊園”、“公司+基地+農戶”、蔬菜基地、水果基地。

(2)依托資源優勢形成的工業企業,以小水電、農副產品加工為主;與外商合資合作形成的外向型經濟,以“三來一補”企業為主。

(3)利用珠江三角洲地區產業的升級換代之機轉移而來的勞動密集型產業。

各中小企業布局分散,遍地開花,沒有遵循工業布局的一般規律,造成工業化進程和城鎮化進程嚴重脫節;且多數企業資金少,產業規模小,缺乏特色優勢,難以形成產業效應,造成產品成本高,市場難以打開,資源使用浪費。

各中小企業的發展在一定程度上安置了農村富余勞動力,提高了農民收入水平。但是大多數中小企業目前都處于“慘淡經營”的境況,其發展前景也不容樂觀。

高新產業近年來我國高新技術產業發展態勢良好,從1995年到2010年,高新技術產業產值年均增長22.3%,而高新產業中IT行業更是以每年35.1%的高增長率發展。高新技術產業出口2010年增長到155.4萬美元,占全河源外貿出口的27.9%。2010年,高新區發揮科技優勢和科技孵化功能,預計年內新增規模以上工業企業7家,實現技工貿總收入10億元,完成GDP25億元,年內招商引資6億元,至少有3個過千萬元的簽約項目;高新技術產業產值占比重提高3個百分點,達到45%;引進孵化企業15家,孵化率達到10%,在孵企業實現技工貿總收入1.3億元。服務業會以6%的增長速度發展,工業會以3.2%的增長速度發展,而農業將會以每年0.61%下降。目前河源具有市場準入條件的結構企業在127家以上,年產值195―236億元。到2015年,多媒體技術的應用將會增加24.6%。

2.行業調查結果

根據對河源大大小小325家企業的調查,河源的各企業所占有的行業百分比如表1所示:

3.企業人才需求情況調查結果

在行業統計需求的基礎上,我們走訪了企業的人力資源部,得出如表2所示的人才需求情況。

由此看出,三大支柱行業對計算機多媒體專業人才需求在人才招聘中始終處于前3位。

另外,我們還從中抽出一部分受調企業未來三年人才需求信息統計數據進行分析,從而初步得出:企業對各類人才的需求總量為16660人。其中最緊缺的高級經營管理人員、高級研發人員和高級技術工人,占緊缺人才總需求的92.8%,而高級技術工人所占緊缺人才總需求的比重最大,占37.36%;只有2.2%的受調企業把大中專畢業生作為緊缺人才。這說明隨著河源市重大項目的推進和重點企業的發展,高端人才將在其中發揮重要的作用,他們是項目順利實施和企業實現持續健康快速發展的重要保證。

但是從另一方面調查即通過對河源市中等及高職學校計算機專業畢業生調查、統計(表3)顯示:職業計算機多媒體專業的畢業生大部分(80%以上)從事計算機廣告、多媒體動畫設計、與技術支持、平面設計、策劃與創意人才等崗位的工作。在計算機專業人才鏈中,處于最低端位置,在局域網維護與管理、多媒體制作、網站管理與維護、軟件編程等崗位上工作的職業學校畢業生相對較少。而實際上,這些崗位非常需要中等職業學校畢業生,中等職業學校畢業生具有很大的發揮空間。

4.存在的問題與解決策略

(1)普遍存在的問題

①結構調整緩慢。由于歷史原因,各中小企業產業結構趨同,低水平重復建設嚴重,缺乏特色優勢和規模效益,存在著產業和產品結構調整和提升的問題。同時,由于各中小企業大多數分散在鄉鎮和自然村落,不能很好地共享公共資源和快捷地利用信息資源,又存在著地域調整的難題。這些問題都帶有累積性、全局性,因而調整工作進展緩慢。

②技術設備落后,產品有待開發更新,技術含量有待提高,絕大部分企業缺乏自主開發能力,多媒體技術的運用遠遠沒有達到企業的要求。

③近年來河源高新技術產業發展態勢良好,但還沒有掌握核心的技術。

(2)解決策略

①中小企業應提高企業員工運用多媒體技術的能力,不斷完善其網絡功能,使其隨時與世界保持同步,把先進的理念和知識融入到地方特色的文化中來,從而更好地推動河源經濟的發展。

②對于符合河源人才結構的企業,河源市政府應出臺幫扶政策,實施嚴格的評估和獎勵、懲戒機制,推動其更好更快的發展。

③根據河源本土和地理位置的特點,應積極引進發達城市的發展理念,從企業商的投資到學校的人才的提供,除了政府進行宏觀調控之外,更重要的是河源企業或學校自身的符合時代的理念及發展。

五、結語

河源的經濟離不開教育的支持,離不開政府部門的幫扶,多媒體技術人才的欠缺推動了多媒體技術專業在高校的開設與壯大,相信在不久的將來,多媒體技術的應用將會遍及河源各個中小企業,并成為引進人才的一大條件。

參考文獻:

[1]王軍,韓志強.多媒體技術發展現狀及未來發展趨勢淺淡[J].情報理論與實踐,2001,(2).

[2]趙鈞鐸.大學生到中小企業發展存在的問題與對策探討[J].中小企業管理與科技,2009.10.

篇7

而今網絡營銷已經成為中小企業最主要的營銷手段之一。因為中小企業的營銷推廣資金有限，而網絡營銷投入小、見效快。不過根據中國互聯網絡信息中心2014年的調查數據顯示，目前中小企業網絡營銷的成效不佳，大部分都沒能很好地利用網絡營銷的優勢來實現企業預期的目的。因此，本文針對當前中小企業網絡營銷應用存在的問題，構建中小企業階段式網絡營銷優化模型，提出根據中小企業網絡營銷發展階段的特點實施不同的網絡營銷優化方案，為中小企業網絡營銷的發展提供一個具體明確的發展思路。

關鍵詞：

中小企業；網絡營銷；發展階段；優化模型；對策

1、中小企業網絡營銷應用現狀及主要問題

2015年3月CNNIC的《2014年下半年中國中小企業互聯網應用狀況調查報告》顯示，78.7%的受訪企業在過去一年中使用互聯網辦公，上網企業中利用互聯網開展發送和接收電子郵件、網上銀行、與政府機構互動的比例分別為83.0%、75.9%和70.6%；有41.4%的企業建立了獨立的企業網站，有17.0%的企業利用電子商務平臺建立了網店。此外，互聯網已經成為中國中小企業進行廣告營銷的首選和最主要途徑。不過報告顯示，有24.7%的企業實施在線銷售，有22.8%的實施在線采購，僅僅有24.2%的企業使用互聯網實施營銷推廣活動[1]。在對電子商務平臺的使用方面，許多中小企業存在諸多問題：由網站定位到功能、由人員投入到內容維護。之所以產生這系列問題主要是中小企業在開展網絡營銷初期，建立企業網站的目的和構思都并不明確，企業的網絡營銷應用受到極大地約束。

1.1網站定位問題

目前很多中小企業并不具備網絡營銷相關經驗和知識，往往認為網絡營銷等于做網站，因此在建站前未曾從企業自身、合作伙伴及消費者的角度準確地進行需求分析，沒有做好網站的定位，有些企業網站僅僅注重效果的顯示，而疏忽了用戶的體驗，比如太多的flas以及超大的圖片等等；部分第三方搭建的平臺信息雜亂，這都給用戶的訪問帶來了不良體驗；在電子商務平臺構建好后又不知道如何做好網站推廣計劃，達到精準的營銷投放。因此出現中小企業網站雖有訪者，但卻沒法帶來訂單，未能真正吸引到目標人群，實現點擊量、訪問量向訂單量的轉化。

1.2網站功能單一

由于自身資金、人才等方面原因，一般來說大部分中小企業在搭建電子商務平臺的時候大多數都是選擇依托于第三方平臺。根據CNNIC的中小企業調查數據顯示，有高達84.9%的中小企業網站主要功能主要在于展示，其次具備樹立品牌形象功中小企業階段式網絡營銷優化模型與對策文／劉麗君能的比例為78.5%，擁有客戶服務和產品銷售功能的比例也較高，分別為60.4%和52.0%[1]。由此看出，雖然許多企業的互動及交易功能與往年比有所改善，但是絕大多數企業的網站功能主要還是注重在展示上。對于后臺統計功能及數據庫營銷等方面的應用還是遠遠不夠的。當前絕大部分中小企業的網絡營銷必須有線下方式的輔助才能夠將訂單完成，有些企業線下輔助部分關聯差，影響訂單的實現。

1.3網站內容陳舊且不豐富

由于缺乏有效培訓和運營管理，中小企業網站的使用程度普遍不高，許多都處于半停滯狀態，數據顯示有50%以上的每個月都很少更新；網站的使用頻率非常低，絕大部分中小企業并未把網站作為信息的重要渠道。

1.4缺乏真正的網絡營銷人才

至今，中小企業對于自身電子商務平臺的維護水平，從總體上看還是比較低的。目前中小企業網站擁有專職網管團隊的不到30%；多數企業網站沒有技術維護人員，只有少數員工對網站內容進行更新；更甚至者，有超過25%的企業網站沒有專職人員進行內容更新及網站管理。

1.5效果評價問題

企業要想有效且持續地改善網絡營銷方法，就應該建立自己的數據分析和效果評估體系。但是目前多數中小企業一般只是看最終效果，沒有網絡營銷的系統化的數據分析和效果評估。這種只看最終效果的評估方式是無法幫助企業科學地進行定位且針對性改進現存問題。

2、網絡營銷發展階段和網站優化基本理論

2.1網絡營銷發展階段理論

以企業對互聯網絡作用的認識及應用能力的劃分，中小企業網絡營銷的發展可以劃分為五個階段：1）第一階段，企業網絡宣傳。首先應當讓網民通過互聯網了解到企業自身以及產品的相關信息，因此，開展網上宣傳應當是企業實施網絡營銷的第一步。2）第二階段，網上市場調研。網上市場調研有著快速、方便、費用低、不受時間和地理區域限制等優勢，因此目前成為許多企業的收集市場信息最主要的渠道之一。3）第三階段，網絡分銷聯系。中小企業通過互聯網可以把各個跨區域的分銷渠道緊密融合，及時了解商品的銷售過程和最終銷售情況，由此及時調整企業自身的產品結構、增加暢銷商品庫存，并且分析市場特征，實時調整市場策略等提供幫助。4）第四階段，網上銷售。在網絡市場中消費者是居于主導地位的。因為網上銷售可以消除所有的中間環節且提供更詳細的產品信息，使得買方能夠更容易地快速比較產品特性和價格。5）第五階段，網絡營銷整合。網絡營銷使得企業的使命不再是制造產品，而是依據消費者的需求來組合目前的外部資源，高效地開發出能夠滿足這種需求的品牌產品，最后提供優質的售后服務。在這種內外資源整合的模式下，無論是中小企業，還是大型企業都能夠通過互聯網緊密聯系，從而實現大融合，并且充分發揮自身的優勢，形成既競爭又合作的伙伴關系?？偠灾?，網絡營銷整合是對互聯網及現代信息技術的綜合應用，是通過互聯網將傳統商業關系進行有效的整合[2]。

2.2網站優化基本理論

網絡營銷優化是一個系統過程，從網站的搭建一直到網站的運營管理，都離不了優化策略，每一個環節都必須有優化思想。網絡營銷優化設計的對象主要是對用戶的優化，對網絡環境的優化，以及對網站運營維護的優化。具體表現在兩個方面：網站的優化和SEO(SearchEngineOptimization搜索引擎優化)。網站優化主要是通過對網站功能、網站結構、網頁布局、網站內容等要素的合理設計，使得網站內容和功能表現形式達到對用戶友好并易于宣傳推廣的最佳效果，充分發揮網站的網絡營銷價值[3]。馬特（MattMcGee）的SEO金字塔模型圖(TheSEOSuccessPyramid)概括性的介紹了SEO，主要有五個層次：第一層包括：團隊執行力、方案策劃、產品與服務、獲取信息的能力、耐心和堅持。第二層包括：用戶體驗、關鍵詞策略、統計與分析、輔助工具。第三層包括：內部結構優化、文案寫作、優質外鏈。第四層包括：知名度、品牌管理。第五層是最高層，主要是：信任度。SEO金字塔模型圖描述了SEO逐步順序遞進的工作內容，第五層最高層是SEO的最終目的[4]。

3、中小企業階段式網絡營銷優化模型與對策

根據網絡營銷發展的五個階段特點以及SEO金字塔模型，筆者構建出中小企業階段式網絡營銷優化模型，該模型主要從網絡營銷發展階段、網絡營銷優化策略、網絡營銷優化內容、網絡營銷優化手段等四個方面描述五個完整中小企業網絡營銷優化過程。1）第一階段。企業上網宣傳是中小企業開展網絡營銷的第一步，一般大部分企業就是通過自建企業網站或是第三方平臺簡單地將一些企業的介紹信息和產品資料上傳。而這樣沒有計劃的做法并未取得令人滿意的營銷效果。針對這一階段通常出現的網絡營銷問題，網絡營銷管理者必須建立一支專業的網絡營銷團隊，以產品策略為導向，以目標用戶群的產品或服務出發制定網絡營銷優化方案，優化的重點是網站結構的調整和功能的完善。2）第二階段。通過網上市場調查，中小企業能夠提高獲取信息的能力，把握行業動態以及與行業相關領域的變化；實時進行網絡營銷活動的調整和網絡營銷優化，為激烈的市場競爭做好充分的準備。然而事實上，許多中小企業忽視了網上市場調研這個重要的網絡營銷功能。因此，這一階段的網絡營銷優化，應該以定價策略為導向，運用通用搜索引擎和行業專業數據庫收集行業行情及競爭對手信息（特別是定價）；利用在線調查問卷工具、廣告分析工具、外鏈監測工具和死鏈審核工具等充分了解企業網站目標用戶網站需求和網站的用戶友好程度，精簡用戶操作流程，增強用戶對網站的黏度及用戶體驗；綜合使用關鍵詞調研工具和關鍵詞排名工具制定好關鍵詞策略：比如關鍵詞選擇、關鍵詞構思、關鍵詞的放置和推廣等；用好統計工具，及時根據統計數據和分析結果對搜索引擎營銷規劃做好調整。3）第三階段。面對全球化的市場，中小企業要做好企業組織結構的調整，處理好總部與各地分銷商之間的關系，統一產品標準、統一品牌管理、統一定價策略。目前，許多中小企業實現了通過網絡進行聯系，但是在網絡營銷方面未做好統一的戰略規劃。因此，在這一階段營銷管理者應該以分銷策略為導向，做好企業總站點與其他分站點的內部結構優化，一方面是為了給搜索引擎做內鏈，另一方面是為了增強網站對用戶的有用度及引導力；注重軟文的寫作，以優質的內容來吸引用戶和搜索引擎；增加更多高質量的外鏈，快速提升搜索引擎營銷的效果。4）第四階段。這一階段實現了在自身站點或是第三方電子商務平成產品的銷售。但要想保持長遠的高銷量，中小企業的管理者應以促銷策略為導向，加強品牌管理，提高產品的知名度。不管是在企業站點，還是第三方服務平臺，做好網絡廣告、站點推廣、銷售促進和關系營銷。5）第五階段。網絡營銷整合是要實現中小企業與合作伙伴的整合，線上與線下的整合、網絡營銷與傳統營銷的整合。這一階段的網絡營銷優化工作要以網絡營銷組合策略為主導，把網絡營銷的重點從企業站點自身的優化延伸至站點外的網絡推廣，以此提高搜索引擎的信任度和用戶群體的信任度，穩定老客戶、增加新客戶。當前，對于中小企業來說，有效的站點外網絡推廣手段主要有：搜索引擎登錄和排名、即時工具推廣、第三方電子商務平臺推廣、email營銷、微博營銷、微信營銷、社區營銷等。

4、結束語

總而言之，網絡營銷是一個系統的過程，從網站建立到吸引用戶點擊訪問，直到最后交易的實現，涉及到許多環節。網絡營銷的最終效果實際上是各個環節綜合作用的結果。因此，中小企業要想真正提升網絡營銷的最終效果，只有從網絡營銷各個階段的特點出發，細致地做好了各個環節的工作。

參考文獻：

[1]中國互聯網信息中心.2014年下半年中國中小企業互聯網應用狀況調查報告.

[2]陳志浩.網絡營銷(第2版)[M].華中科技大學出版社.2013(9)

篇8

【關鍵詞】職業教育；校企合作；問題

從總體上說，我國現有的校企合作模式主要是指在我國職業教育中為滿足企業人才質量需要而采取的一種實踐教學模式，就其本質而言，應該在于把職業教育與經濟發展有機連接，以實現良性互動和校企“雙贏”；其核心應該是工學結合、產學合作、多向參與；其根本目標是增強學校的辦學效益和企業的人才競爭優勢，最終目的是促進學校和企業共同發展。

根據我校的實際情況我做了一系列系統的問卷調查，從統計結果中可以看到，80%的企業認為，校企合作并不重要；在提到是否愿意和學校參與人才培養時，65%的企業表示不愿意或者無所謂，這些都說明企業的觀念還需要改變。在對企業參與校企合作具體情況進行調查的10項選擇中，企業選擇“是”的比例不到50%的有6項，比例超過50%的4項中最高的也沒不過80%。可見，企業不管是從思想認識上，還是實際參與上并不樂觀。因此我認為我國現行校企合作模式中存在的共性問題主要有以下三個方面：

一、首先是觀念問題

對職業院校來說，推行校企合作是改革創新、實現科學發展的必須舉措，并且大多職業學校都對校企合作充滿熱情。然而，職業院校的“開放辦學”、“服務企業”的意識并沒有真正樹立起來，導致目前學校 “熱”與企業 “冷”的特殊狀態。雖說職業院校都提出要以“服務”為宗旨，但這個“服務”只停留在口頭上，沒有真正落到實處。很多職業院校只是把校企合作當做解決學校辦學經費、實踐條件、學生就業等問題的方法。

對于企業來說，企業應該是職業教育最直接的受益者，然而，在我們《調查問卷》中當談及校企合作共同培養人才時，大多數企業的態度卻并不積極，有90%的企業不愿意參與共同制定人才培養計劃，企業的參與程度明顯相差甚遠。大多企業認為發展教育是政府的責任，培養人才是學校的義務，卻沒有意識到人才的培養自身也應負有相當的責任，所以出現了《調查問卷》中的91%的企業不愿意投入設備或資金幫助學校建立實訓基地，并且對教育投資與自身長遠發展的密切關系也認識不足，再加上現如今勞動力市場供大于求的影響，企業才不會主動參與人才的培養，甚至有的企業將其視為負擔。企業的本質―利益決定了其參與度，但目前企業普遍認為參與校企合作獲利不明顯，即使參與合作也只注重短期利益、局部利益，而當短期利益與長遠利益、自身局部利益與社會整體利益發生沖突時，企業更沒有積極性可言了。

二、其次是實力問題

從學校方面看，相比發達國家，我國職業院校的實力普遍較弱。硬件上，實訓實習場地不達標、實訓實習設施設備嚴重不足等導致了實踐教學與企業實際的脫節。財力上，政府資金傾斜不夠，教育經費遠不能滿足職業教育發展的各種需要，資金短缺的問題一直難以解決，從某種意義上說，經費不足已經成為制約校企合作深入開展的首要問題。師資上，傳統的“理論型”教師比重較大，實際上的“雙師型”教師不足。

從企業方面看，據調查，與職業院校開展合作的企業以中小企業為主。受崗位設置、技術水平、生產規模等條件的限制，大部分企業還在忙于自身的生存發展之路，沒有足夠的精力去關注職業教育的發展。在選派兼職教師時，也只是走走形式；在共建實習實訓基地時，出于經濟成本和生產安全等考慮，態度也不積極；在接納學生實習時，能夠提供的就業條件及崗位有限。由于多數中小企業用于項目研究的經費很少，能夠用于支持職業教育、參與校企合作的資金更為緊張。這些問題的存在大大制約了校企合作的實施。

三、最后是機制問題

雖說近幾年國家對職業教育的發展越來越重視，既出臺了很多促進校企合作的政策文件，又有大量的資金傾斜，但是，對于參與校企合作各方的責、權、利關系沒有提出具體明確的規范，又缺乏相應的問責機制和保障機制，監督管理力度不夠。

對于企業參與校企合作時應承擔哪些責任、可行使哪些權力、會獲得哪些利益，目前比較模糊，原則性的要求多而具體的實施措施少，口號多而落實少。我國已公布的、與企業參與職業教育有關的法律法規有很多。其對當前的校企合作有一定的指導意義，但是，僅有“指導”而無“行為”，尤其是在經費承擔方面、如何參與專業課程設置、實訓基地建設等等方面缺乏具體舉措。在調研中60%的企業反映，由于政策對企業利益保護不夠，在與學校合作的過程中企業自身利益難以保障。再加上我國并沒有針對參與校企合作的企業有實質意義的鼓勵性制度，企業普遍對校企合作缺乏積極性。

目前已形成的校企合作大多是職業院校謀求自身生存發展的自發行為，這種自發行為由于缺乏有針對性的指導和強有力的制度保障，在實際推進過程中困難很大。比如經費投入、“雙師型”教師隊伍的構建等方面責任、利益問題突出。

由于學校和企業分屬兩個系統，其利益訴求、價值取向、管理方式等都是不同的，要實現有效的校企合作，政府必須介入并通過行政干預協調各方。但就目前來看，各地方政府重視程度差異很大，在校企合作中的作用并沒有充分發揮。此外，相關政策文件精神不能落實到位也在一定程度上阻礙了校企合作的進程。

參考文獻

[1] 王文槿.關于校企合作的企業調查報告[J].中國職業技術教育，2009（01）.

[2] 王云.高職院校校企合作有效開展的研究[J].物流技術， 2011（21）.

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1　突出專業技能培訓，真正做到精技強能

根據近年來對大學畢業生就業的調查。在用人單位對大學生就業能力最重要的前5個指標中，排在第一位的是“專業知識與技術”。同時用人單位普遍反映，畢業生存在的一個突出問題是：技藝不精，能力不強，知識結構不盡合理，以及對就業崗位要求缺乏足夠的了解。由此可見，突出專業技能培訓，真正做到精技強能，對大學生提高就業能力十分重要。尤其對高等師范院校的非師范專業學生來說?？梢哉f是其核心競爭力所在。

因此，高等師范學院在教學過程中務必要充分體現職業性、實踐性和開放性。突出專業技能培訓，加強實踐動手能力的培養，同時要在教學過程中為學生提供平臺，創造條件，讓學生了解現代企業的運行機制、管理模式，了解本專業對口就業崗位對人才的知識結構及其他各方面的素質要求。

為達到上述目的，對高等師范學院的非師范專業學生來說，應特別注重以下幾項工作。一是聘請對口企業專家參與組成專業建設指導小組，指導專業建設和課程建設，校企共同研究開發特色教材；二是在教師隊伍建設方面，要注重引進有實踐經驗的教師，對現有教師要采取措施、提供條件，讓他們深入企業調查研究、熟悉情況、學習鍛煉，盡快達到“雙師型素質”的要求；三是聘請一定比例的行業專家和技師擔任部分專業課程的教學；四是要大力加強校內外實習基地建設，這是促使學生精技強能的最重要最有效的途徑；五是要精心設計、精心指導，切實抓好學生的頂崗實習。抓好頂崗實習。對提高學生的社會適應能力和就業能力，效果非常明顯。

2　深化實踐教育活動。全面提高綜合素質

大學畢業生在就業能力上的競爭，也就是綜合素質的競爭。據研究發現，用人單位對大學生就業能力最重要的前5個是：專業知識與技藝、敬業精神、學習意愿和可塑性、溝通協調能力、基本的解決問題能力。而在大學生最為欠缺的指標排序中，敬業精神排第一位，基本的解決問題能力排第二位，此外還有溝通協調能力。由此可見，要想切實提高大學生特別是高等師范學院非師范專業大學生的就業能力，想辦法提高其綜合素質是關鍵所在。因此。在教育教學的過程中，必須努力采取各種措施，特別是要深化各種形式的實踐教育活動，以全面提高大學生的綜合素質。

從提高大學生的就業能力和目前大學生的實際情況來說。努力增強三種精神(敬業精神、團隊精神、艱苦奮斗的精神)和大力提高三種能力(組織管理能力、溝通協調能力、口頭和文字表達能力)最為重要。

(1)要有計劃的把社會上反映突出的、學生中最為欠缺的能力素質培養融入到教育教學之中，貫穿于整個教學過程及每一個教學環節，學校各部門要通力合作、緊密配合。真正做到教書育人、管理育人、服務育人。

(2)積極開展豐富多彩的課余活動，讓學生在各種有益的活動中受到教育，得到鍛煉。如邀請先進人物、勞動模范等舉行專題講座，使學生受到先進思想和優秀品質的教育；開展專業技能比賽，以提高學生學習技能的積極性和興趣；開展征文比賽，以提高學生的寫作能力；開展演講比賽，以提高學生的口頭表達能力；組織義務勞動和勤工儉學，以培養學生熱愛勞動和吃苦耐勞的精神；組織學生與兄弟院校、實習單位開展聯誼活動。以提高學生的交際能力。

(3)組織學生開展社會實踐活動，使學生在現實生活中得到實際鍛煉。如組織學生利用寒暑假深入工廠、農村開展社會調查，然后寫出調查報告；組織學生到所學專業相關公司、企業，以了解現代企業的管理模式，對人才素質的要求。對工作作風和紀律的要求等等。這樣既可以使學生增加對社會的了解，還可以得到各方面的鍛煉，有利于增強學生的社會適應能力。

3　切實加強就業指導，力促轉變就業觀念

就業觀念、就業心態、就業技巧等，都是直接影響就業能力的重要因素，而這些方面是非常需要正確引導和精心指導的。特別是就業觀念的轉變，對大學生就業尤為重要。因此，必須針對目前大學生的實際情況。切實加強就業指導，力促轉變就業觀念，做好學生就業方面的服務。

(1)要對大學生進行系統的職業生涯規劃的輔導和訓練從狹義職業生涯規劃的角度來看，大學階段就是職業的準備期，主要目的是為未來的就業和事業發展做好準備。因此對大學生進行職業生涯規劃的指導，讓他們進行系統的學習和實踐至關重要。這項工作，應該從大學一年級就開始做起，重點是幫助大學生樹立正確的職業理想，正確的進行自我分析和職業分析。明確自己為今后求職就業甚至未來的職業生涯所需要進行的學習和必須做的準備。

(2)提高就業指導質量，強化就業心理疏導根據目前大學生的實際情況，就業指導的重點應放在就業心理指導，幫助學生轉變就業觀念，樹立正確的擇業心態。一是要指導學生主動出擊，積極尋求就業機會，不能被動的“等、靠、要”。教育和引導學生克服這些消極被動的想法，一定要積極主動，利用各種手段，加強對外聯系、拓展就業途徑，尋找就業機會。二是要破除傳統的就業觀念，實現多元化就業。要教育學生理性的面對現實和自我，轉變就業觀念，樹立“行行建功、處處立業”的就業成才觀，鼓勵他們到西部、到小城鎮、到中小企業就業或自主創業。三是要指導學生正確認識自我，避免盲目追求。

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【關鍵詞】中小民營企業；員工滿意度；對策

目前，民營企業逐步成為我國市場經濟結構中最活躍的組成部分，已成為推動經濟發展的重要力量，其健康發展對我國市場經濟的穩定和發展影響重大。在長期摸索中，員工成為中小民營企業的中心。因此，中小民營企業如何提高員工滿意度，降低員工離職率，讓他們保持高昂的士氣是提高企業競爭力的重要手段。因此，科學的提高員工滿意度對于中小民營企業管理意義重大。

一、我國中小民營企業員工滿意度現狀

隨著全球經濟一體化進程的加快，市場競爭日趨激烈，在不斷體現“以人為本”的經濟和管理活動中，民營企業想要在競爭中求得生存和發展，必須依靠人力資源的充分發揮，使員工成為推動企業向前發展的主力軍。根據和訊與數字100聯合的中國民營企業調查報告數據顯示，目前中國民營企業已經超過840萬家，占企業總數的87.4％，占GDP的貢獻率從最初的1％發展到現在的超過60％，就業人數占全部在職人數的75％，可見，民營企業及其員工在我國經濟發展中的重要性。但我國中小民營企業由于歷史的原因以及其自身的缺點，導致員工對企業各方面的滿意度較低。

（一）對薪酬滿意度很低

由于中小民營企業具有規模小、資金不足的特征，特別是企業的薪酬結構不合理，缺乏激勵作用。企業沒有建立完善的績效管理制度，結果能力強、績效好的員工與能力弱、績效差的員工在薪酬上沒有差別，嚴重挫傷員工積極性。在北京工業大學的《中小企業人力資源管理員工滿意度調查與分析》中顯示：有69.2％的中小企業員工離職是由于薪水達不到預期要求造成的。

（二）對工作時間及工作安排滿意度低

尤其是面對經濟寒冬襲擊、企業大量裁員，中小民營企業家更是要求用最少的勞動力資源和更多的作業時間去生產更多的訂單，帶來更大程度的成本節約。目前，大部分的中小民營企業都采用12小時工作制，甚至更長。在向征、曾國平的《中小企業員工滿意度的實證分析》中顯示，有72％的員工對企業的嚴格的作息時間反感，希望能按照自己的意愿靈活安排工作時間。所以，嚴格時間安排不但沒有達到雇主的目的，反而激起了消極怠工的思想，降低了員工的工作積極性，導致滿意度極低。

（三）對企業的培訓體系和員工參與管理的滿意度偏低

我國中小民營企業中50％左右的企業沒有長遠的人才培養體系或者員工根本不了解企業的人才戰略，這不但影響員工的工作積極性，還反映了中小民營企業沒有形成人才戰略觀和對員工的關注度不夠。60％左右的企業沒有對員工做針對性的個人職業生涯規劃；同時，中小民營企業忽視對員工參與管理這一有效的激勵措施的運用。由于中小民營企業家欠缺科學管理意識，強調樹立個人權威，擔心員工參與管理后會對企業利益和自己權威產生消極影響，因而，在實際中疏于提供參與管理的渠道，也沒有健全的保障、激勵制度，導致員工參與管理的積極性低。

（四）對企業所在的工作環境滿意度低

絕大部分員工認為工廠或公司的環境過于單調和狹隘，人員間缺乏溝通，不能歡暢的表達自己的意見和愿望，難以滿足員工的社交需求。在企業文化、人際環境滿意度方面，超過80％的員工認為自己的勞動沒有得到老板的認可，24.8％的人與同事和領導的關系不融洽，對企業缺乏歸屬感和認同感。

二、影響中小民營企業員工滿意度因素

通過對中小民營企業員工滿意度現狀的分析，影響員工滿意度的主要因素體現在員工自身、工作環境、社會群體和企業整體幾個方面。

（一）員工自身因素對員工滿意度的影響

員工自身因素，包括員工年齡、文化程度等，即員工自身生理因素。由于面臨著家庭生活、事業等壓力，員工要求獲得較高的薪酬，但又不斷地積累經驗，從而尋找更好的就業機會。大多數中小民營企業難以滿足其要求，就造成了較低的滿意度和較高的離職率；同時，不同文化程度的員工其滿意程度也有很大差別。一些具有較高學歷、較高技能的員工認為中小民營企業難以提供令他們滿意的回報，從而造成中小民營企業核心員工的流失，這也集中體現在高學歷的員工都轉向事業單位和國企等；另外，員工自身的心理因素對員工滿意度也有著不可忽視的影響，只有當員工在工作中的心理需要得到滿足時，他們才會顯示出對企業較高的滿意度，為企業作出貢獻。

（二）工作單位群體因素對員工滿意度的影響

員工滿意度是受到社會群體因素廣泛影響的，社會群體因素主要包括上下級關系、同事關系等。如果雇主對待員工像對待自己的家人一樣，表達對員工的關懷和親善，關心員工的物質和精神狀態，那么員工對企業的滿意度就會上升。但是中小民營企業的所有者并沒有盡其所能，他們把更多的時間花在與管理層人員打交情和拉關系上，影響了員工的滿意度。上級能否給予下級更多的信任、支持，是保持員工良好滿意度的主要因素。

（三）企業整體因素對員工滿意度的影響

企業整體因素對員工的滿意度具有舉足輕重的作用，好的企業文化可以吸引員工更好地參與企業建設。中小民營企業是否關注到員工的職業發展前景、強烈的事業追求欲望；企業能不能為他們提供一個平臺，發揮他們自己的專業和特長、成就自己的事業，提供富有挑戰性的機會和長遠發展機遇，都會對員工滿意度產生深刻的影響。

三、提高我國中小民營企業員工滿意度的有效措施

（一）建立公平且具有激勵性的薪酬體系

亞當斯的公平理論認為員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。中小民營企業在制定薪酬系統時要兼顧內部公平和外部競爭。以科學的績效為基礎，制定報酬體系，也要考慮同行業的薪酬水平，合理的制定薪酬體系，能夠提高員工滿意度，從而帶來有效地激勵效果。是使員工能夠更好、更滿意工作的重要前提。

（二）加強培訓，關注員工的職業規劃

對中小民營企業來說，有效的培訓會減少事故，降低成本，提高員工工作效率，并帶來經濟效益，增強企業市場競爭力；員工也可以因培訓而提高自身技能，使之更有效的發揮潛能，實現自身價值。在新形勢下，中小民營企業管理者要充分了解員工需求的變化，特別是具有較高學歷、較高技能的員工的發展需求，幫助其確定職業方向，重視并尊重員工的職業生涯規劃，適時提供晉升機會，從而提高員工對工作環境的滿意度，增強員工的歸屬感，和企業的凝聚力。還能為中小民營企業創造學習型組織和學習型個人的系統提供必要條件。

（三）創建優良的企業環境，加強企業文化建設

良好的勞動條件、合理的工作時間以及安全的勞動保護設施等，是使員工保持旺盛的工作熱情的前提。企業為員工提供寬敞、明潔、有序的環境從而更好地生產或工作，員工就會感到輕松、愉快、滿意；同時，中小民營企業管理者應加強學習及專業培訓，提高自身素質，用現代管理理念，提高民營企業決策的科學性。完善企業文化建設，積極吸引員工參與企業制度建設并參與管理，將優良的企業精神、企業目標、工作氛圍滲透在員工工作中，使員工感受到是企業一員，才能激發員工的積極性，大大增強員工的歸屬感，從而提高員工的滿意度。

參考文獻

[1]劉紅娟．中小企業員工滿意度的調查與分析[J]．企業管理．2008（2）