在職培訓范文
時間：2023-05-06 18:18:29
導語：如何才能寫好一篇在職培訓，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
一、在職培訓的主要內容
(一)關于在職培訓計劃
1.首先要員工提出這一期的“自我學習計劃”和“重點發展計劃”。
2.由主管檢討每個員工的訓練要點。
3.以單個員工訪談的形式，共同確認員工的在職訓練計劃。
(二)在職培訓的實施
1.依據員工的個人培訓發展計劃和部門工作計劃安排工作。
2.在日常工作中，對工作和培訓實行自我控制。
3.隨時激勵員工進步，并做指導。
(三)在職培訓的檢查評估
1.員工結合自身情況進行自我在職培訓反省。
2.根據計劃和培訓標準，對每個員工取得的成績及其進步進行檢查和評估。
3.員工個別談話，了解員工在知識、技能和態度方面尚存的差距，為下一周期的在職培訓提供參照。
二、在職培訓計劃的擬訂
(一)擬訂計劃時特別注意事項
1.激發員工積極工作的熱情，并在工作中檢省自身的局限。
2.要解決工作中的問題，該學習些什么?要發展，應該學什么?啟發什么?換句話說，要員工確實了解自己用功的重點。
3.幫助員工創造能發揮全部能力、完成工作的機會和環境。
(二)確定在職培訓的重點
實施在職訓練，作為主管人員必須首先把握好“要指導些什么”。為此必須做好下列幾件事情：
1.掌握員工擔任的工作，并將其逐條逐件列出來。
2.完成工作所需要的標準知識和技能的內容與程度，并逐一寫出來。這是主管人員指導員工培訓的基準。
3.結合前面的基準，將員工現在的工作情形、工作成果、完成的程度，一一加以核對和檢討。同時假定要他從事高一層的工作時，他欠缺的是什么，問題在哪里，也就是找出需要進行培訓和指導的地方。
4.上述需要培訓的項目中，有些可以靠在職訓練加以指導，有些卻必須參加外面的脫產培訓才能獲得較大的效果。因此要對通過在職培訓滿足的需要和通過脫產培訓滿足的需要分別加以注明。
5.根據“需要培訓”的問題，在個別談話時，要首先爭取員工的合作與理解。將服務單位的業務目標向員工說清楚，明確指出該員工所應該承擔的具體工作及需要達到的程度。在此基礎上與員工逐項對照檢討是否已經達到要求，或是否可以做得更好。同時鼓勵員工準備一些有助于改善工作的提案，或工作上的疑問，在個別談話時提出來。
6.至此，準備階段的員工談話已告完成。接下來是個別深入交談，目的是明確員工所選定的工作目標、自我訓練計劃和在職訓練計劃。
7.確定在職訓練計劃時特別要注意的是，擬定的計劃一定要適合員工的能力水準。這個能力水準不能僅以員工受教育的程度為依據，同時要重點考慮員工進入企業時間長短的差異，一般來說，大約可以分為三個階段：
①進入公司2－3年，無法獨立完成工作的階段。這時需要對每個員工加強了解，發現其專長和弱點，根據其專長安排合適的工作。同時擬訂在職培養計劃時要爭取做到從主管或同事輔助員工工作到員工自己獨立工作的轉變。
②進入公司5－6年，能獨擋一面進行工作的階段。處于這一階段的員工肩負著企業的主要工作任務，因此對其在職培養的計劃擬訂一定要重點考慮其如何改進工作、提升工作成效上。但在工作量與在職培養計劃兩者之間需要作出很好的協調。
③工作老手或候補中層管理者的階段。處于這一階段的員工，僅局限于勝任工作方面的在職培訓已經無法滿足其需要，因此要著重安排其為勝任更高一級工作所欠缺的知識和技能方面的培養內容，并為其提供適當的實踐機會，更換工作內容，了解更多的管理者需要掌握的其他工作情況，以充實其工作經驗，便于今后的管理所需。
三、在職培訓的實施方法
(一)實施在職培訓應注意事項
1.主管人員應該意識到“日常管理就是訓練”，與員工接觸時不要忘記“站在教育和指導的五場接觸”，有時要進行必要的示范。
2.對員工要充分信任，并且將失誤視為培訓過程中難免出現的問題。
3.在職訓練就是日常管理，不是搞運動，而是日積月累的行為。
4.作為主管必須明白，員工在日常工作的具體實踐中，運用知識與技能達到目標的過程，也就是其成長的過程。員工自己也應明白這一點。同時主管人員要視學員的進步程度及時給予贊賞，激勵員工繼續努力。
(二)直接指導的原則性做法
1.以身作則?！吧斫虅儆谘越獭笔亲怨琶?。主管人員在日常工作上所表現的行動、態度以及方法，有很強烈的教育力和影響力。不論是有意或是無意，主管人員的一舉一動，都會成為員工學習的榜樣。所以主管人員必須先具備可以做為員工榜樣的標準工作方法。主管人員對員工的成長，要做定期的觀察與指導，因此需要利用下列的自問自答方式來加以檢討：
·這個人的工作表現進步了嗎?
·有沒有自我改善行動?
·對改善工作的方法和機會敏感嗎?
·與同事的相處情形還好嗎?
2.掌握深具效果的培養方法。
步驟一：讓他們做學習的準備。
步驟二：說明工作，讓他們了解。
步驟三：讓他們做。
步驟四：評點結果。
這是一種常用的教學方法，應用在實際的在職培訓中效果同樣很好，但需要注意與員工的實際情況相結合。
3.對員工在工作上所犯的小過錯不要杠加責難。每個人都會有過失，“老虎也有打盹的時候”。特別是剛剛進入企業的員工，對企業的一些工作程序和規章制度以及具體的工作還不夠熟悉，而員工本人有希望能夠做好，一旦出現小的失誤，只要能夠引起注意就達到了目的。如果主管人員著意批評，就會挫傷員工的積極性，更不利于員工的培養。
4.創造寬松的空間。過分嚴格會導致員工失去自由發揮的空間，也會泯滅員工的創造能力。因此，主管人員要特別注意不要要求員工完全按照自己的一套工作，以給員工更大的發揮空間。對于主管本人來說也是學習的好機會。
5.經常進行過程跟進。有很多管理者給員工高度的自由，只到最后才過問工作的結果。這對于較成熟的員工來說不失為一種好方法，但對于一般員工來說還是要采取經常性進行過程跟進更能確保最終效果?！笆跈嗪茫M更好”。在在職培訓過程中主管人員要經常與員工確認目標達成情況和成長的進度，對于員工進行必要的提示，同時對于發現的新問題及時采取糾正措施，對于發現的進步給予必要的表揚，從而令員工認識到自己取得的階段性成果，建立起更加努力學習和工作的信心。
四、在職訓練的評估方法
到了階段性在職培訓計劃結束時，主管人員當然要檢討這一期在職訓練的結果。檢討方法如下：
(一)在職培訓評估注意事項
1.要讓員工進行自我評價，根據員工的工作自我評價幫助員工進行自我重新認識，通過發現和肯定自己的進步.使員工增加信心，從而能夠迎接更加艱巨的工作挑戰，并增進繼續在工作中展開在職培訓的勇氣。
2.在職培訓的評估要以計劃中制訂的培訓基準為標準，并以實際工作成效為依據。
3.要注意經常在培訓計劃過程中展開評估，而不要到培訓計劃結束后才進行一次性評估。
4.對培訓評估的結果要充分重視，從中發現員工在職培訓中存在的問題。并為下一步的在職培訓提供依據。
(二)在職培訓評估的評估方法
1.讓受訓人員根據計劃自我檢討受訓期間取得的業務成果。員工對計劃期間的成果做大膽而真實的自我評價，依據計劃的在職培訓基準核對自己哪些已經實現，哪些沒有實現。每一項都要做到具體量化或標準化，并具體分析沒有實現的原因?？偨Y出計劃期間自我培養的經驗和不足，在此基礎上填寫有關的在職培訓鑒定表格，上交輔導自己在職培訓的主管人員。
篇2
關鍵詞： 在職培訓 翻譯專業碩士 高級口譯課程 口譯技巧
一、在職培訓課程設置得到重視
2010―2011年，我在西南大學外國語學院攻讀在職翻譯專業碩士學位，參加了兩個暑假一個寒假約60天的集中學習面授課程，親身經歷了不脫產學習的整個過程。每天課程都是滿滿的且沒有周末，整個集中授課過程被戲稱為“魔鬼式”訓練。不得不感慨西南大學外國語學院對在職碩士設置課程的嚴格與嚴謹，至少我認為這打破了社會上傳言“讀在職碩士就是給錢發文憑”的偏見。以下兩方面可以窺見其原因。
從培養方案上來看，在職翻譯碩士專業研究生與全日制翻譯碩士專業研究生培養方式相似，都采取學分制與學位論文（或翻譯項目報告）并重的原則，撰寫學位論文（或報告）時間不少于一學期。而且各門翻譯專業課程均要求我們進行大量的翻譯實踐，兩年學習時間內累計翻譯實踐至少應達到10萬字。在職翻譯碩士的學籍也納入了研究生信息管理系統（MIS），讓我們感覺至少在形式上學校對待全日制學生與在職學生是一視同仁的。
從師資力量上來看，專業課教師都是在各自的研究領域有知名度的專家教授。在職翻譯碩士課程也讓大家有機會親耳聆聽這些大師授課。我畢業于西南大學，在本科時都很少有機會這么近距離地接觸這些教授。所以覺得單是聽這些教授們講課，攻讀這個碩士學位也值得的。
二、高級口譯課程訓練技巧及總結
我感到自己除了在學習中確有收獲之外，還能站在更高的角度審視自身的不足之處。下面對高級口譯課程的收獲作一下總結，以供大家交流借鑒之用。
一開始，我以為專業方向是英漢筆譯，就單單是學習翻譯理論和筆譯實踐就行了，沒想到學校還設置了口譯課程，當時就對此充滿疑惑。談到口譯，好像除了還記得大學時口譯老師（西南大學，申勁松）上課的情形外，就沒有什么其他的感覺了。直到學了研究生階段的這門課程之后才有了新的認識。口譯和筆譯是密不可分的，筆譯不好的譯員肯定做不好口譯，所以從另一個角度我們可以認為口譯是筆譯的高級階段。講授口譯課程的晏奎教授有過許多口譯實踐經驗，所以他的課堂有血有肉，更有說服力。讓大家從深度上掌握提高口譯實踐的語言基本功和心理狀態。
高級口譯課程主要訓練以交替傳譯為主，輔助介紹同聲傳譯。交替傳譯指講話人說完一句話、一段話、甚至一整篇話后，由譯員在現場立即傳譯給聽話人的口譯方式，也稱即席翻譯或連續翻譯，常見于正式會見、政治會談、外交或商務談判、記者招待會等正規場合。要求譯員擁有良好的記憶、邏輯極強的概括、準確無誤的表達、簡單有效的筆記、靈敏快捷的反應等。訓練的步驟為記憶能力、心理狀態、口譯筆記、數字口譯、專題口譯等。實際上我們主要接受最重要的一環的訓練――記憶能力，再貫穿自信心理因素的訓練。
根據心理學原理，人類記憶是腦對經歷過的事物的反映，一般分為瞬時記憶、短時記憶和長時記憶（車文博，1986：83）。雖然只接受了三天的口譯訓練，但實踐證明短時記憶能力完全可以通過強迫性的訓練而獲得。每天大家都處于高度緊張的狀態，訓練材料從中文到中文、英文到英文，再從中文到英文、英文到中文，從短短幾句話逐漸增加到一段話，難度也由淺入深，從一般介紹文字到專業性的政府報告。由于在現場口譯中，譯員要把講話人所講的內容準確詳盡地用目的語表達出來，而受時間和精力分配的制約，譯員筆記的內容只能是一些關鍵詞，至于怎樣把整個講話連貫地串起來，則完全要靠譯員的腦記而不是筆記。一名合格的譯員，必須要有出眾的記憶力。值得注意的是，記憶訓練必須在筆記練習之前進行。我們往往習慣于過分依賴筆記而放棄心記的毛病，從而造成口譯筆記過細過詳，無法對“聽入”進行有效的邏輯整理，從而影響目的語地道、完整的表達，使聽眾聽到的是殘缺不全而不是完整的信息，從而導致口譯質量的低劣和工作的失敗。
接受的第二項訓練是表達技巧，這和心理因素有密不可分的聯系。要成為一名優秀口譯員，在母語和外語兩方面都必須具備較高素養。但除了語言的因素以外，說話者的表情、身體姿態等可以伴隨著語言表達出絕對不亞于語言的復雜的信息（Fast，1988：39）。因此，掌握適當演說。因此，掌握適當演說技巧能使自己的口譯更具有感染力，從而增強口譯效果。要努力做到吐字清晰準確、音量恰當、語調抑揚頓挫、聲音悅耳和諧、節奏均勻流暢，形成有聲有色的語言轉換。在日常的練習中，老師嚴格要求大家練習用正常語調、最大音量清楚地說話，要學會放松臉部肌肉并微笑，保持自然，并與觀眾進行目光的接觸與交流，從而表現自信，提升觀眾對你的可信度。在說話時應注意講話的節奏，不能忽快忽慢。因為節奏適宜、音色優美的譯員往往一開始就會給聽眾以好感。表達時力求準確達意、措辭恰當、內容完整、傳神傳情，使交流雙方達到真正溝通的目的。
接下來就是筆記訓練。要全面完整地用目的語將對方的意思口譯出來，光靠短時記憶是不行的。大多數時候，現場筆記對口譯起著非常重要的作用。所以老師提到記筆記不要節約紙張，字數少，行數多，每行的間距稍大一些，便于眼睛的迅速捕捉，一目數行。少字多意，寥寥幾個字便可以提示一個完整的意思。從理論上說，用譯語記錄能夠幫助譯員擺脫源語的語言束縛，使筆記成為表達的雛形，為表達提供便利。但由于口譯是瞬間的語言轉換活動，因此老師鼓勵我們不必拘泥于理論，可使用自己嫻熟的語言，捕捉住最先反映在腦子里的文字并快速記下。在訓練過程中，我的感覺是，中文作為母語，容易識記辨認，使用起來比較簡便。然而，中文筆畫偏多，有些詞語沒有英語的縮略語寫起來方便，如“美元”不如$簡便，“聯合國”則沒有UN簡單。因此，筆記的語言一般是英漢雙語并用。在訓練中，要求口譯筆記包括以下主要內容：第一，那些能幫助大腦準確而少遺漏地將需要翻譯的談話內容記住的關鍵詞和詞語；第二，聽過以后容易遺忘的數字、年份及專有名詞；第三，表述內容的前因后果，提示承上啟下邏輯關系的關聯詞；第四，雙方交流中使用的精彩詞、句和短語。這些都能有效幫助譯員回憶講話的內容。
在筆記中，數字又最為重要。在口譯中，最困難的事情是遇到大量的數字。具體表現為漢英記數的習慣不同，使用的基數單位不同，表達方式也不同。如漢語中“萬”以上數字分成十萬、百萬、千萬、億等四位一組的進位組合單位，而英語卻分成三位一組的進位組合單位。具體到最常見的漢英數字口譯，說到幾千幾百還好辦，一過萬就容易出毛病。我們在訓練中基本上是“聞數色變”，數字口譯已成為會議口譯的“瓶頸”，因此有必要進行針對性的轉換訓練。我摸索出適合自己的一套行之有效的數字速換法，使數字記得又準又全，換算又易又快。具體方法如下：
1）摸清漢英數字表達的規律，漢語有個、十、百、千、萬、十萬、百萬、千萬、億，而英語只有個、十、百、千、百萬、十億等單位。漢語中的“萬”和“億”在英語中找不到對應的表達法，“萬”只能譯作ten thousand；“十萬”譯作one hundred thousand；“億”譯作hundred million。
2）熟練掌握漢、英基本數字的讀法。
3）了解漢語數字表達方法是從右至左每四個分成一組，如1890，3567，0250;英語數字表達方法則是從右至左每三個分成一節，如189，035，670，250。
4）聽到數字，漢譯英時，忽略“萬”和“億”等單位，把各位數字迅速準確地記下，再按英語數字進位規律從右至左每三個分成一節，如189，035，670，250；這樣，在翻譯時只需照著逗號所提示的英語數字表達習慣讀出，即one hundred and eighty-nine billion，thirty-five million，six hundred and seventy thousand，two hundred and fifty。而英譯漢時，則不管billion，million，thousand等單位，把各位數字迅速準確地記下，按漢語數字進位規律從右至左每四個分成一節，如1890，3567，0250;再按著逗號所分的三組用漢語數字表達習慣讀出，即1890億，3567萬，零250。
再就是專題訓練，講授完交替傳譯的基本技巧，對各個技巧進行一定量的訓練以后，晏奎教授給我們觀看了各種題材的模擬會議口譯視頻，內容源于各種主題會議，覆蓋面廣、實戰性強，如教育體制、全球變暖、經濟發展等。模擬口譯形式多樣，有記者采訪、新聞、致詞、演講等。使我們的語言能力在短時間內得到突破性的提高。
雖然集中上課時間很短，但是兼有“學生”和“教師”雙重身份的在職學生具有特殊性，對知識的渴求更多，更能理解和珍惜老師的嚴格要求。因為一些客觀原因，在職學生往往不如全日制學生學得扎實，但想提升自我的心情是一樣的。當然技巧可以短時間突破，但是訓練需要持之以恒。教授們只是起拋磚引玉的作用，接下來還要靠學員自己努力。
參考文獻：
［1］車文博.心理學原理［M］.黑龍江：黑龍江人民出版社，1986.
［2］Fast Julius.Body Language［M］.云南：云南人民出版社，1988.
［3］2009年西南大學翻譯碩士培養方案.http：///.
項目來源：重慶工商職業學院高等教育教學改革研究項目。
篇3
經濟學家貝克爾認為，在職培訓更能說明人力資本對收入、就業及其他活動的影響。通過培訓，不僅能提高企業工人的邊際生產力，同時也能提高企業的邊際產出能力［2］。企業要想獲得持續、穩定的發展，就必須重視員工的培訓，要提高員工的整體素質，為企業培養和造就一大批能迅速適應和滿足生產及經營需要的員工，進而提高企業的整體素質。
2我國企業在職培訓的現狀
2.1管理者對在職培訓的認識不足
（1）多數企業管理者雖已意識到在職培訓的重要性，但在實際工作中，在職培訓還僅僅停留在具體操作的層面上，領導者并沒有將在職培訓與企業的中長期發展戰略聯系起來，使在職培訓上升到戰略高度。（2）培訓是企業人力資源管理的重要組成部分。在國外，不論企業大小，都較為重視對員工的培訓。而在國內，部分企業管理者在招聘時就將需要人才的所有要求都設定好了，凡是符合條件的就可以使用。他們認為，既然是按要求招聘的人才，就不需要再對他們進行培訓。但事實上，讓企業內部的在職員工去培訓深造，不僅能將他們豐富的經驗和實踐聯系起來，而且還會使員工對企業更加盡心盡力。（3）企業管理者不愿意對員工進行一般的在職培訓，他們擔心投入的人力物力沒有回報，更擔心培訓的人才不能為自己的企業服務，甚至跳槽。
2.2在職培訓工作尚不能適應市場發展的需求
目前，許多企業的培訓沒有根據企業自身的整體發展合理地進行規劃，缺乏分專業、分層次和循序漸進的培訓，僅僅是對簡單技能進行培訓，且多以應急式的業務培訓為主，偏重于短期行為。這種不規范、不系統的培訓方式往往不能適應企業的中長期發展規劃，同時大多數的培訓工作帶有一定的盲目性，不僅對先進科技知識的學習不夠深入，而且還不重視職工智能的開發，高級管理層的培訓很少。
2.3在職培訓流程不規范
目前，大部分企業對員工的培訓仍然以課堂教學、知識講授的方式為主，培訓方式單一；且培訓只注重過程而不考慮員工對培訓的興趣和看法，更沒有運用多樣化的培訓手段。這就造成了很多單位負責人抱怨員工每次培訓后沒有什么改變，但企業在培訓上卻投入了大量的時間和金錢,到最后一無所獲。實際情況是：雖然企業對員工進行了培訓，但員工參加培訓的積極性不高，消極對待。結果是企業希望改善的地方沒有改善，員工觀念依然老化、技能依然低下、工作態度不認真、工作效率沒提高。因此，部分企業培訓工作雖然做了很多，但培訓效果卻不理想。
3改善在職培訓效果的建議
3.1樹立戰略人力資源管理理念
切實加強“以人為本”的現代人力資源管理理念，將人作為企業最寶貴的財富和資源進行開發和利用，以人為中心，充分發揮個人的潛能和創造性［3］；要實現員工行為與企業中長期的發展戰略目標相互協調、有機統一，從而提升企業在市場經濟中的競爭力。
3.2根據企業戰略和發展目標制定在職培訓規劃
培訓效果的好壞，首先取決于培訓需求分析的科學性?？茖W合理的培訓計劃是根據企業的發展戰略與規劃、工作需要以及企業人員的個人特點來制定的，并且每年都要根據企業的發展和員工的個人成長情況做出相應調整。要確保這個培訓計劃能夠改善員工的工作態度,提高員工的整體素質，增強員工的工作能力，從而最終提高企業在市場經濟中的競爭力。因此，企業必須重視并認真做好培訓的需求分析。其次，培訓效果的好壞還取決于培訓對象的選擇。根據馬斯洛的人的需求層次理論，人首先要滿足的是基本需要（生理需要、安全需要和愛的需要），然后才是高級需要，這是要從低向高逐步升華的。隨著企業的發展、個人能力的提高，員工由最初的生理需求向著自我實現的需要方向發展，當達到一定的層次時，就更加關注自己個人價值的實現。因此，企業在選擇培訓對象的時候，一要結合員工的自我評價，二要結合員工的職業生涯設計。只有這樣，才能對員工進行針對性的培訓，進而增強培訓效果［4］。
3.3根據市場發展的需求開展針對性的培訓
規范的培訓是有目的、有計劃的，而不是盲目的、隨意的。首先，培訓內容要結合自身的發展需求，要注重理論聯系實際；其次，培訓的內容要緊密結合員工的主觀意愿，要從員工的實際能力出發,分層次、有針對性地進行培訓；第三，培訓內容要注重提高員工的工作技能。如對專業技術崗位人員的培訓,要以提高技術創新能力為主。
3.4規范培訓流程及創新培訓方式
要結合企業自身發展的戰略目標、策劃設計、需求分析、組織實施、考核評估等環節，創新培訓方式，學習借鑒國內外先進的培訓模式，建立適合本單位的培訓管理體系，把應急培訓和持續系統培訓結合起來，靈活運用多種教學方式，提高培訓的質量和效果。
4結語
篇4
【關鍵詞】 護理人員；在職培訓；效果
1 共性部分不斷強化要求，形成制度
在工作中我們將護理人員醫德醫風教育、護理人員行為素質規范、各項無菌技術操作、緊急事件處理辦法、護士職業防護以及安全方面的知識等基礎培訓內容作為院區集中培訓的重點。利用新進護理人員培訓和護士長例會的機會不定期強化學習。并制定相應的規章制度、職責、工作程序、護理技術操作規范、應急預案等，下發全院區各科室，使護理人員在工作中有章可循。
2 專科部分以科室實際開展項目作為培訓重點
21 由于我院區護理人員緊張、年齡結構偏大，相對固定于某一崗位的時間較長，為盡快適應新工作的要求，以掌握本科室最常見的護理工作為重點。各科室護士長利用各種機會組織護理人員學習業務知識，如：晨會、早交班，護理查房、危重或死亡病例討論的過程中培訓科內護士，既方便實用效果也很明顯。對每一位護理人員來說所需掌握的內容也與自己每天的工作密切相連，學習起來更主動積極。同時護士長還定期安排科室內護士介紹工作中某一項操作經驗、體會及失敗的教訓，讓科室內的護理人員人人成為老師，而老師也在準備講課過程中重溫和強化了相應的理論知識。
22 充分利用客觀條件，采取請進來走出去的辦法強化在職培訓?？萍嫉陌l展讓新的醫療儀器設備不斷應用于臨床。在實際工作中我們采取邀請設備廠家的技術人員或經銷人員現場講解儀器設備的性能、原理和使用規范、注意事項等方法。形象化的講解學習讓高科技的儀器設備不再神秘，使護理人員在使用過程中信心十足。即保護了儀器設備又掌握了使用原理，收到了良好的效果。
3 充分發揮護士長專業技術骨干的作用
護士長不僅僅是科室護理工作的管理者，更是本專業的技術骨干［3］。護士長是科室護理人員依靠的力量，在制定本科室人員的培訓計劃，有針對性的進行在職的培養教育等方面表現出高超的專業素質。經由護士長集中授課、專題講座、操作練習等各類形式的培訓，護理人員熟悉了本科室的專科護理常規及?？谱o理技術，掌握了與本科疾病相關的心理護理知識，并能熟練運用護理程序對患者實施更全面的優質護理，提升了科室護理團隊的整體形象。
4 建立完整的考試考核激勵機制
工作中采用護理部考核與科室考核相結合、筆試與實際操作考核相結合的方法。一方面考核護士的業務能力、一方面了解各科室的培訓效果、最后由院區組織進行全面的理論和技術操作考試，成績記入個人技術檔案，并于職稱晉升相掛鉤。通過?？频呐嘤柡涂己?，所有護士長有權將不合格護士退回護理部待崗。
5 效果探討
護理工作相對繁重，完成在職教育培訓必然會占用業余時間，難免會影響培訓的實施。在工作中聯系臨床實踐完成培訓，可以強化培訓效果。通過采取這樣的方法護理人員對本職工作更加勝任，年輕的護士雖然工作時間短技術職稱不高，但因所在的科室性質，所掌握的專業技能也是其他科室職稱高的老護士所望塵莫及的。考慮到各科室護理人員的基本情形和現實需求，培訓計劃只有切實可行，才能充分調動護理人員主動學習的自覺性、積極性，從而起到事半功倍的效果。
51 增強護理人員對自己工作的信心。各科室的護理人員不需在短時間內面對17項基礎護理和24項臨床護理的大面積掌握，心理上的壓力減輕了，學習的主動性更強了，只需十幾項的精確掌握而且正是自己所熟悉和實際應用的項目。
52 根據不同科室護理工作的特點，在一段時間內對不同工作年限、不同職稱護理人員的分科室培訓，取得了較顯著的效果。在院區組織的的理論和操作考試中均達到85分以上，100%及格。合理調配現有護理資源，為患者提供全程的優質護理、康復指導和出院宣教，提高了護理質量，全年度患者滿意率大于95%科室整體護理服務水平呈上升趨勢。
綜上所述，對在職護士進行培訓既是護理學科發展的需要，又是更好地服務于患者的需要。依據科室特點對護士進行培訓對于提高護理隊伍的綜合素質起到了關鍵性作用，盡管我們在這方面取得了一定成績，但進一步完善在職護士的培訓仍需要護理工作管理者不斷探討改進。
參 考 文 獻
［1］ 楊莘我院護理人員規范化在職培訓模式 中國護理管理, 2008, 8(5) : 1315.
篇5
【關鍵詞】 兒科護士； 在職培訓； 培訓需求； 影響因素
【Abstract】 Objective：To investigate the inservice training needs and related influencing factors of pediatric nurses in a Third-level grade-A specialized hospital of Shanxi Province，providing a reference for pediatric nurses training program.Method：By the method of convenience sampling，a total of 434 pediatric nurses in the whole hospital undergone questionnaire survey which were self-designed questionnaires about inservice training needs.Result：The total score of inservice training needs of pediatric nurses was （3.95±0.57）score.The top three among various dimensions ranked in the survey were acute and critical care nursing skills，pediatric nursing knowledge and drug application and safety management.The influencing factors for pediatric nurses training needs were education background and the department of pediatric Third-level discipline.There were no significant differences in working years，marriage status，professional titles and competency level（P>0.05）.Conclusion：It is important for nursing managers to adopt targeted strategy for improving training effectiveness according to individual characters and training contents in making training plans.
【Key words】 Pediatric nurses； Inservice training； Training needs； Influencing factor
First-author’s address：Nursing College of Shanxi Medical University，Taiyuan 030001，China
doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2016.29.018
護士在職培訓是對護士的理論知識及技能的不斷補充、更新、拓寬的一種繼續教育，可以提升護士臨床、教育、管理、科研等各方面能力[1-3]。國家也出臺相應政策要求護士必須接受在職培訓[4]。由于兒童身心特殊性及兒科護理的專業性，臨床護理中對兒科護士的能力要求普遍較高[5]。培訓可以有效提高護士各方面的素質，而兒科護士在職培訓面臨培訓效果不佳、培訓時間安排不合理等諸多問題亟待解決[6]。本研究旨在了解兒科護士在職培訓需求及影響因素，為護理管理者和教育者在制定兒科護士培訓方案時提供參考，現報道如下。
1 對象與方法
1.1 對象 使用便利抽樣的方法，選取山西省某三級甲等專科醫院全部在職兒科護士434名作為研究對象。納入標準：本院在職兒內科、兒外科、兒科急診、兒科ICU護士。排除標準：調查期間因各種原因不在醫院上班的兒科護士。研究對象年齡21～53歲，平均（30.62±6.18）歲，工齡
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關鍵詞 農村教師 在職培訓 解決對策
中圖分類號：G451 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdks.2017.05.037
1開展農村教師在職培訓的原因
1.1提高教師專業化發展水平
教師職業是一種專業，這就要求教師的專業化要不斷發展和提高，為了增強自身的專業能力，以適應教育工作需要。教師專業化是社會進步的需要和體現，促進教師職業發展的深度和廣度，有助于提高教師地位。教師的專業能力的提升依賴于在職培訓和在教學工作中實踐。教師的在職培訓就是為了提高教師專業化發展水平。所以，教師應該積極參與在職培訓以提升自己能力去面對工作中的要求與挑戰。
1.2促進城鄉教育事業的均衡發展
目前我國教育水平的發展很不平衡，城鄉在基礎設施和環境等其他方面差距較大，農村地區存在很多問題。農村教師的素養是影響城鄉教育事業均衡發展的重要因素。我國大部分地區是農村，也就有很多農村教師，因此，有效地開展農村教師在職培訓，促進教師的專業發展，提高教育質量是促進城鄉教育事業均衡發展的重要因素。關注農村教師在職培訓現狀，發現問題并及時解決，有利于促進城鄉教育均衡發展。
1_3促進教育質量提高的必然要求
教師的專業能力是伴隨終身的，在課程理念、課程目標等方面都會發生變化，這就需要教師培訓提高教師能力來迎接挑戰，有利于教師調整教學目標，轉變教學方法，提高學生學習成績。
2農村教師在職培訓存在的問題
2.1教師的在職教育的觀念不能與時俱進
隨著終身教育思想的不斷深入以及教師資格證的考取與檢驗，逐漸證明教師的教學過程是終身化的過程，需要不斷地學習新的知識。然而經過筆者的調查，認為在職培訓沒必要的教師占45.5%，抱有無所謂態度的教師占41.3%，認為在職培訓有必要的教師占8.1%，認為在職培訓很有必要的教師占5.1%。一些教師認為在職培訓是不必要的，因為書本上的知識是一成不變的，他們又有多年的教學經驗，可以做好教學工作。但是這些教師忽略了一些精神層面的東西，如學生的心理健康教育，需要教師了解不同時期學生的心態。在新課改中，也對教師提出了一些新的要求，把學生當作主體，教師則發揮主導作用，為了應對這些對教師的要求，教師應該改變教育觀念。
2.2在職培訓方式單一，內容未與實踐相結
現今，部分農村教師的在職培訓方式主要以講座和聽課為主，分別聽優秀教師與大家分享教學經驗和他們獲過獎的公開課。經過調查數據表明，60%參與過培訓的教師認為培訓的內容與自身工作中所需要的不相符，總有一些內容先于或落后于教學實際工作，認為比較符合的教師占23%，認為完全符合的教師占17%，所以表明培訓的內容與實踐存在脫節問題。
2.3學校的監督機制不夠健全
經過調查發現，培訓后，學?？偸潜O督的情況占9%，偶爾監督的情況占21%，不監督的情況占70%。學校多次組織教師參加在職培訓，但在在職培訓之后，教師并沒有把培訓的內容應用到教學中去，而是用原來的模式、方法來教學，并且學校對培訓后的情況監督得很少，沒有督促教師與培訓中的內容結合起來，也沒有建立一些規章制度，按時去檢查每個教師的工作，也就不清楚在職培訓是否起到相應的作用，導致教育行政部門、學校、教師三者不能很好地交流，不能得到及r的反饋，降低教學工作質量。
2.4在職培訓的經費短缺
根據問卷調查結果來看，在職培訓經費的來源大致分三種情況，一種是教師與學校共同承擔的情況占32.8%，學校會給教師少部分生活津貼；另一種是教師個人支付全部培訓費用的情況占50.1%，這樣的培訓與職稱的評定有很大關系，還有一種是教育行政部門、學校、教師三者共同承擔的情況占17.1%。由這三種情況可以看出農村教師在職培訓中的經費得不到保障，因此影響教師參加培訓的積極性，不利于教學工作的展開。
3農村教師在職培訓存在問題的原因分析
3.1教師自身重視程度和參與積極性不高
因為大部分學校只注重學習成績和升學率，不注重教學過程，導致教師只關注學生的學習成績，不重視甚至忽略在職培訓。
由于部分農村學校缺少教師，每位教師的課節都特別多，培訓的時間往往與教師的工作時間發生沖突，如果參加培訓，回來后還要繼續上課，教師在心理和生理方面都承受不起，所以教師選擇不去參加培訓。其次，農村教師在職培訓經費得不到補給，部分農村的財政不富裕，教師的工資水平較低，所以沒有充足的經濟來源，致使農村教師參與在職培訓的熱情不高。
3.2培訓組織沒有嚴格執行規章制度，不注重培訓質量
根據筆者的調查顯示，培訓機構與相關組織所培訓的方式單一，培訓的內容大多是讓教師聽一些優秀教師的公開課，以及分享他們多年的教學經驗，這些不能吸引教師的興趣。同時，在培訓過程中，培訓機構沒有嚴格按照規章制度辦事。大多數的教師在職培訓都會出現以下情況，在培訓開始前、結束后都沒有組織簽到；在聽課時，有的教師中途離開，對這樣的教師，卻沒做出相應的懲罰，使其他教師也有僥幸逃脫的心理；在培訓后，也沒有對教師進行任何考核評價。
3.3教育行政部門經費不足
教育經費來源于當地政府財政收入。由于農村經濟來源以農業為主，近幾年來人們的收入很低，所以當地政府的財政收入不容樂觀，教育經費自然很少。農村教師參加培訓的費用需要自己支付，本來工資水平就很低，既要承受生活壓力，又要承受工作壓力，所以大部分教師放棄外出在職培訓的機會。
4提升農村教師在職培訓的策略
4.1教師：積極參與培訓，并與實踐結合
4.1.1樹立終身學習觀念，提高專業發展能力
21世紀社會進步，科技發展和知識經濟時代的到來，對教師提出更高的要求，迫使教師不斷學習，調整知識結構，以適應社會的變化，所以要求教師樹立終身教育的思想，讓自己強大起來，讓教師時常站在學生的角度看問題，用不同時代的要求和學生一起學習，一起進步，教師也會了解不同的事情，在與學生的相處方式、教學模式、教學方法有所改變。
教師要不斷學習促進專業能力發展。教師的專業化發展對教師是至關重要的。教師需要通過學習具備雄厚、寬泛的科學文化知識和堅實的學科專業素養。這有助于保證從業人員專業性，提高教師專業素質，轉變教師職業形象，提高教師職業聲望和政治、經濟、專業地位。
4.1.2教師要有自主發展意識，及時進行自我反思
教師的發展取決于教師自身，教師的自我學習意識是教師專業發展的關鍵。只有培訓成為教師自主的選擇，教師的自我發展才能有持續的動力，才能充分發揮主觀能動性，積極開發自身潛能，準確地確定職業發展目標，選擇職業發展內容、途徑和策略，更好地對自己的工作做出評價，積極參加在職培訓，才能更好發展。
4.2培訓組織、機構更新培訓方式、內容，并做出評價
在職培訓大多是在培訓機構或繼續教育學院進行的，方式大多是在教師與教師之間，可以轉變為專家型教師一普通教師一學生三者結合的方式，這種方式是以普通教師為主體，專家型教師發揮主導作用，圍繞學生進行交流。教師的教學對象是學生，可以多傾聽學生的想法。
培訓內容不要局限于教育學、心理學、中外教育史等有關內容，可以加入學生感興趣的內容，教師更容易融入學生，有利于教師角色轉變，為了提高培訓質量要有嚴格的規章制度，對在培訓中表現不好或培訓成績不合格的教師，對他們采取懲罰措施或重新進行培訓。
4.3學校加大監督力度，制定規章制度
在農村學校發現，教師對培訓過的內容放在一邊置之不理。為了讓教師在教學過程中，運用到培訓中所學的知識，學校領導應該進行不定時查課、聽課制度，對違反規定的教師給予警告或處分；為了提高教師教學能力，學?？梢越洺行講課比賽，對表現好的教師采取獎勵制度，用這種方式激勵老師積極參加培訓，并把培訓中的內容與實際情況相結合。
4.4政府在經費方面給予優惠政策并多種渠道籌措
由于地域限制，農村交通不便、經濟落后；生活貧困和經費短缺使農村教師獲得培訓的機會少。教師的素質影響教學，因此，政府應重視農村教師的在職培訓，提高教師素質。針對農村的實際情況，國家應該對農村教師的在職培訓加大經費投入力度；各級政府鼓勵社會團體和個人進行捐款。建立政府、學校、教師三者按比例一起承擔教育經費機制，緩解教師的壓力。通過調查，這是大部分農村教師贊同的方案。
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一、我國高職院校“雙師型”教師在職培訓存在的問題
（一）“雙師型”教師在職繼續教育體系不健全
現階段，我國高職院校“雙師型”教師在職繼續教育體系還未能充分發揮出高校、企業、政府、社會這四方主體之間相互合作的作用，未能充分調動起企業、政府和社會各界參與到高職院校辦學和教師培訓中的積極性。高職院校的教師繼續教育基地大多數都設置在普通高等學校中，這些學校承擔著“雙師型”教師的在職培訓工作。我們在承認這些高校對師資培養發揮重要作用的同時，還必須清醒地認識到，普通高等學校承擔高職院校教師培訓工作也會帶來一些不可避免的問題，如高校對于“雙師型”教師培訓應開設何種課程以及采取何種辦學形式的問題，專業知識培訓是否能趕上專業發展速度的實效性問題，應聘請何種人員來擔任“雙師型”教師的培訓者的問題等等。此外，在“雙師型”教師隊伍中的一部分青年教師是剛從高等師范類院校畢業的本科生，盡管他們具有扎實的專業理論基礎和較強的科學研究能力，但實踐動手能力和教育教學能力未必能真正達到雙師的標準，尚缺乏足夠的職業技術崗位和生產管理一線的實踐經驗。同時，他們的課程教學經驗也相對不足，未能形成一套獨特的教學模式，這已成為他們新進教學崗位的重要掣肘因素。在“雙師型”教師隊伍的組成結構中，還有一部分教學資歷深厚、實踐經歷豐富的資深老教師，他們在積累教齡的同時，還積累了不少行業技術崗位生產實踐經驗，形成了獨具特色的知識技能表達能力和傳授能力，但在他們身上反映出的主要問題是：他們對當今社會的新興專業和新知識還較為生疏，原有專業知識也逐漸老化，學生對他們一些過于陳舊的教學方式不太適應。我國高職院校對“雙師型”教師在職培訓還未形成系統的認識，未建立起健全的“雙師型”教師繼續教育體系，以滿足教師隊伍中各級各類教師的在職培訓需求。
（二）忽視“雙師型”教師在職培訓交流工作
每一所高職院校都不是一個孤立存在的個體，每一位“雙師型”教師也都不可避免地與外界進行周而復始的交流，因此，中國高職教育的發展正是基于不同學校、不同教師之間“信任、協作、互助”的共贏方式，才能營造出一個“信息共享、資源共享、經驗共享、成果共享”的教育大環境。然而，我國大部分高職院校忽略了“雙師型”教師在職培訓的對內和對外交流。例如，在校內舉辦教師教學技能大賽或教師教學經驗交流會等活動相對較少，組織各高職院校之間交流訪問、考察學習的機會相對不多，把本校“雙師型”教師派往發達國家交流學習或從發達國家聘任優秀高職教師的數量也屈指可數。長此以往，將導致高職院校“雙師型”教師的培養工作固步自封，高校無法準確定位本校教師綜合素質在我國高職教育行業所處的位置和水平，無法吸收全國先進模范院校關于“雙師型”教師隊伍建設的可貴經驗，同時，教師隊伍建設的速度也跟不上國際高職教育的發展水平，從而間接影響到我國高職教育的整體教學質量。
（三）“雙師型”教師職稱和能力考核標準模糊
教師職稱評定不僅是對每一名教育事業工作者思想品德、知識水平、專業能力和學術成果的綜合性評價，而且還與他們的薪酬水平、績效獎金、晉升幅度等緊密聯系在一起，對于保持他們足夠的工作熱情、持續提高他們的工作積極性起著不可替代的作用。然而，我國起步階段的高等職業院校大多是由早期的中等職業學校發展形成，或是普通本科學校下設的二級學院，因而至今為止，國家也沒有獨立出臺有關高職院校這一層次學校的教師職稱評定政策，致使現如今的高職院校在“雙師型”教師隊伍職稱評定的過程中出現套用其他層次學校評定辦法的狀況，并不能對他們實踐技術經驗豐富的教學特點做出具體的評價。眾所周知，作為高職院校高素質人才培養的中堅力量——“雙師型”教師，他們既要具有深厚的理論知識、豐富的教學技能，更應掌握嫻熟的操作技術、系統的一線經驗，可見，對此類教師的職稱評定不應只是落實在科研能力方面，應更多地體現在專業知識教學、實踐操作引導和科研成果推廣和實施上。但由于國家對此類教師缺乏一套獨立的考評系統，一方面，考評無法從本質上反映出高職院校“雙師型”教師的特色和教師實際的“雙師”能力，在無形中損害了他們的利益，使他們對教學工作缺乏積極性和創造性;另一方面，考評誤導了此類教師的教學發展方向，導致許多教師朝著發表職稱論文的方向努力，而不是力求真正提高自身的教學水平。也使很多高職院校迷失了自身的辦學方向，逐漸向普通本科院校的模式靠攏。因此，現行的教師職稱評定政策必然會導致“雙師型”教師教學精力渙散，對高職院校整體教師隊伍建設必將產生極其不利的影響。
二、完善我國高職院校“雙師型”教師在職培訓的配套措施
（一）完善“雙師型”教師在職繼續教育體系
1.促使教師教學工作改進
現如今，我國高職院校“雙師型”教師的培養不是一勞永逸的，對他們的資格認定也逐漸轉變成了“五年一審”，越來越突出其職業時效性的特點。尤其是隨著當前勞動力市場新行業、新工藝、新技術、新標準的不斷涌現，社會對各類人才的職業要求和專業知識也在不斷地發生變化，加之高職院校為順應經濟市場發展的需求，不斷地調整學校專業的設置，致使新的專業層出不窮。面對這一外部環境的變化，“雙師型”教師必須緊跟時展的步伐，在專業理論的學習上不能停滯不前，要通過理論的學習帶動實操水平的提升。因此，要建立一套科學、完整、高效的“雙師型”教師繼續教育方案和在職學習規劃，亟需解決的問題在于如何從源頭和途徑上促進教師更好地投入教育教學中來。一方面，負責職業教育的各級政府部門和各高職院校應給予“雙師型”教師繼續教育和在職培訓工作更多的政策支持，力求從觀念上和制度上改變“教師在職培訓只與教師個人利益掛鉤”等觀點，把高職院校人力資源建設提到高校管理的關鍵議程上來;另一方面，各高職院校應從本校的實際出發，制定相應的教師在職培訓和教學工作改進方案，并找尋落實方案的各種途徑和具體操作方法，可通過專題座談的方式，引導教師了解本專業國內外發展方向和學術科研的前沿動態;通過集體研討的方式，解決教學過程中的疑難問題，探討更多新的教育教學方法;通過教學觀摩、教學成果評比等方式，增進教師之間的相互了解，更利于吸收先進教學經驗，從而提升教師教學水平。
2.調動企業參與“雙師型”師資培養
“雙師型”教師普遍被要求既具有深厚的理論知識、豐富的教學技能，更應掌握嫻熟的操作技術、系統的一線經驗，但事實上大部分教師并不一定能達到既具有較高的專業理論知識，又能完全掌握該專業復雜操作技能的水平。因此，針對部分具有扎實理論知識和教學技能但尚缺操作技術經驗的“雙師型”教師而言，高職院校要提高他們的操作技能水平，關鍵在于完善校企合作、企業參與教師培養的機制，探索有利于校企“零距離”接觸的合作方式，充分調動企業參與的積極性，創造更多機會讓高校教師投身到企業管理、產品設計、技術項目的改造計劃中來，由最了解本專業所需職業技能和職業素養、同時又具有最直接工作經驗的企業技術人員指導教師實踐工作，并鼓勵教師與企業聯合申報科研課題，促進“雙師型”教師專業知識與操作經驗的融會貫通，使他們時刻走在經濟社會對本專業發展要求的最前沿。我國不乏把高職院校“雙師型”教師引入企業參與培訓的成功例子。例如，湖南鐵路職業技術學院定期安排電力牽引與傳動控制等專業的教師到企業中參與生產過程的操作和現場實踐，并由企業指派專門的技術人員對教師進行技術指導。武漢科技大學計算機學院要求新晉教師第一年不能參加教學工作，而是參與計算機機房實驗管理和建設，同時，每年暑期均指派“雙師型”專職教師到富士康、微軟、泰和、支點等大型企業中參與企業一線生產活動。北京師范大學高職教師培養基地長期與神州數碼、中軟國際、幸星國際影視動漫學院、美國Autodesk軟件（中國）有限公司等大型企業合作培養“雙師型”教師，讓教師走進企業，了解企業不斷更新的用人需求，使教師更有目的性地學習企業先進的操作技能和管理理念。上述高校在培養“雙師型”教師的過程中無不重視企業參與的機制，可見，高職院校“雙師型”教師實踐技能的培養，離不開一個穩定且有效的環境，而這個環境的營造更多的是通過校企之間良性互動來實現。
3.加強教師進修培養
對于“雙師型”教師隊伍中一部分資深老教師而言，高職院校應合理利用這部分教師的師資力量，引導他們向新進教師傳授自身獨具特色的知識技能、教學方法、學術成果和行業技術崗位生產實踐經驗。在充分發揮他們教學指導優勢的同時，學校還應發掘他們在教學中的可提升空間，為他們有效克服自身在教學過程和知識更新過程中有待改進之處創造更多的培訓機會，開辟更多的培訓途徑。高職院校可委派此類“雙師型”教師到當地科研院所或全國知名的高校進行短期全脫產進修培訓，在校兼任重要行政崗位的老教師可采用半脫產的培訓形式。培訓的重點應放在當今社會的新興專業和新知識，同時，還應提升老教師對新的教學方式的適應能力和教學設備的使用技能。通過一段時間的培訓，資深老教師可在一定程度上更新自身的專業知識系統，加快他們的專業教學理念與時代教流的接軌，使畢業于高職院校的知識技能型人才更符合國家經濟發展的要求，越來越受到社會行業的青睞。此外，對于擁有一定教齡的資深老教師來說，薪酬、福利甚至休息休假時間等未必都是最具激勵性的因素，他們更多地會看中學校對他們職業發展的重視程度和投入程度。因此，在職培訓無疑是對他們的一種有效激勵，無形中會提升他們對工作的滿意度。
篇8
內容摘要:幼兒教師教育行為中存在的種種問題與其所受培訓的有效性不足密切相關。在職培訓一般是把幼兒教師當作學生，采用班級授課的形式，以講授方法為主，教師的學習比較機械、被動，很難使“真正的學習”發生，這也是幼兒教師在職培訓缺乏成效的主要因素。幼兒教師在職培訓的方式亞待改進。
隨著教育改革的不斷深人，人們越來越認識到教師在教育改革中的作用，這種認識使得教師在職培訓問題越來越得到關注和重視，特別是《幼兒園教育指導綱要(試行)》的頒布，對在職幼兒教師的能力素質提出了新的要求。教師應成為研究型、專家型的教師，成為自身實踐的研究者。但是，從目前的現實來看，人們似乎習慣于將教師教育行為的種種欠缺更多地歸咎于教師本人，而很少從幼兒教師培訓這一重要角度去思考問題。事實上，幼兒教師教育行為中存在的種種問題與其所受培訓的有效性不足密切相關。在職培訓一般是把幼兒教師當作學生，采用班級授課的形式，以講授方法為主，教師的學習比較機械、被動，很難使“真正的學習”發生，這也是幼兒教師在職培訓缺乏成效的主要因素。
一、培訓者的角色決定培訓方式
教師培訓不應該使教師單純地成為培訓的被動接受者。要真正使在職培訓發揮實效，必須要激發被培訓主體的主動性，突顯他們在培訓中的主體作用。在職培訓必須喚醒教師的研究者意識。教師是教育教學問題和教育教學活動的實踐者、反思者、研究者。培訓的責任在于激發教師研究問題的興趣和需要，讓教師了解教育所要研究的問題就孕育在具體的教育實踐之中，教育研究的豐富資源就在自己身邊。在職培訓要喚醒教師的發展者意識。教師處于不斷發展的過程中，發展的推動力不僅來自外部的支持，更多的應來自于教師自身的主觀能動性。
此外，在職培訓還要喚醒教師自我培訓的意識，教師的成長應是教師作為主體的主動發展過程，教師的專業技能也應該是在培養訓練和自我的主動發展過程中逐漸形成的。因此在教師在職培訓中，培訓者應樹立“以教師為中心和主體”的意識，只有喚起教師自主培訓和發展的意識，才能確保教師以這樣的方式教育孩子。教師在職培訓強調要賦權增能，就是要相信幼兒教師有自主成長的力量，讓他們發揮主動性。如果在具體實施的過程中，培訓者自己占據了強勢的角色，受訓教師便會依賴、退縮，賦權增能的目標就難以實現。例如在與教師討論問題時，培訓者常常預設好一些“正確答案”，無論討論什么、分享什么，內心都急于要把這些“正確答案”告訴給老師們，要是他們恰好能夠點明主題，那就再好不過了。這和那些按照自己的想法要把知識強灌給孩子的老師一樣，培訓者在培訓時也急于達到某種“成效”，效果適得其反。其實，接受什么樣的培訓內容、接受什么形式的培訓，決定權應該交給被培訓者，而培訓者能做的就是創設平等的參與空間，促使大家更早、更深人地提高認識并改善行為。
二、培訓方式決定培訓效果
“參與式培訓”是目前國際上普遍倡導的一類進行培訓、教學和研討的方法。之所以提倡“參與”就是因為培訓者需要相信每個人都具有自給自足的能力，能夠解決自己的問題，每個人都應享有平等學習和表達的權力，同時也應有機會與別人對話。
參與式培訓是指學習者個體能夠參與到培訓教學和研討中，以引導教師主動學習為基點，以經驗為基礎，與其他培訓者共同學習、共同提高的培訓形式。參與培訓不同于以往的聽講和觀摩式培訓，它要求培訓者和學習者共同承擔學習任務，共同承擔責任，強調的是學而不是教。它主張以行動促進理念的轉變，強調培訓活動以教師為中心，融新的理念和知識于培訓之中。在參與式培訓的過程中，所有參與培訓的人都要平等地參與，培訓者不再是傳統意義上的“信息提供者”，標準答案的“者”，也不是傳遞上級命令的“二傳手”，而是被培訓者的“協助者”、“組織者”和“促進者”，幫助并與參與者一起學習，共同提高。參與式的培訓，使教師通過活動，自主建構新課程倡導的教育教學理念，縮短了教師從理念到實踐的路程。通常使用的方法有:
1.小組研討。研討，是參與式培訓的主要方式。為了使每個教師都能主動地并有較多的機會參與討論，發表自己的見解，要根據培訓的內容和不同階段的需要，或是將共性較多的人分為一組，為的是便于概括和達成共識;或是將差異突出的人分為一組，為的是便于在觀點上相互碰撞，以使研討更加深人。講座的話題是教師們關注的問題，如“區域活動中教師如何為幼兒投放適宜的操作材料”，“教師應如何創造性地使用新教材”等等，而不是一開始就講理論。
2.案例分析。傳統的幼兒教師在職培訓往往與實踐活動相脫節，缺乏在真實的教學情境中實踐參與，采用現場活動案例分析能夠改變這種現象。為受訓者創設一種觀摩教學活動，讓受訓者親自去做、體驗、揣摩，鼓勵選擇實踐中的難題進行觀摩和研討。為使觀摩者真正參與到教育過程中來，我們在活動前先請被觀摩者介紹活動目標、教育的難點、準備嘗試的教育方法和要探討的問題。這樣，觀摩的教師就能夠有的放矢地看活動，觀摩之后能夠充分參與到研討中。
3.課例研究。一線教師每天都實踐于課堂，每天都會產生最鮮活的課例。記錄課例，研究課例，反思課例，這種研究是對在職教師進行參與式培訓的有效方法之一。在進行課例研究時，要求教師要立足于解決自身課堂教學中存在的問題，從而改變課堂教學的不良現象，提升課堂教學的質量和水平。研究課例，就要關注在課堂上發生的事件，研究自己教學中出現的問題。問題來自教學實踐，只有研究才能真正使教師觀察和反思自己的教學，促進教師專業化成長。
三、培訓效果的檢驗方式
如何在培訓過程中對教師培訓的效果進行檢驗，這是長久以來困擾人們的一個問題。一方面關于教師教育觀念方面的培訓效果本身就很難量化;另一方面，關于教師教育技能方面的培訓的評價容易流于表面，給研究效果的檢驗帶來一定的困難。事實上，對于所謂“顯現效果”的焦慮更多的是來源于培訓者期望培訓“結束”的心理狀態。當我們把教師培訓是看作為培訓者成就感而服務的過程或要求培訓的顯現效果時，便會更為期待培訓的結束。
篇9
關鍵詞：等級醫院評審；護士；在職培訓
醫學模式的改變和醫學技術的不斷進步以及人們對健康需求水平的不斷增高，不但對護理人員的思想道德素質、科學文化素質、專業素質、身體心理素質等均提出了更高的要求標準，臨床護理工作的具體范疇也隨之不斷的拓展和細化，對護理人員的數量和質量的要求也越來越高[1]，致使護理群體不同程度地產生職業倦怠，造成護理人才的流失。2012年我科護士共24例，離職4例，院內輪轉2例。在等級醫院評審之際，面對三級甲等綜合醫院評審標準，醫學院校擴大范圍招生，新近護士綜合素質下降、科室護士低年資化，培訓工作是否到位，顯得尤為重要。
1資料與方法
1.1一般資料 以2013年6月～10月科室護士為研究對象，全部為女性；年齡19～36歲。以2013年1月～5月科室護士為改進前組，以2013年6月～10月科室護士為改進后組。兩組學員在年齡、學歷、職稱、工作年限上等方面比較，差異均無統計學意義（P>0.05）。
1.2方法
1.2.1分析改進前組在培訓工作中的不足 通過等級辦護理組檢查情況以及科室理論考核分數情況，發現：科室護理同仁對等級醫院評審不夠重視，相關基礎知識匱乏，基礎護理操作不規范，專科知識欠缺等。
1.2.2改進培訓方法
1.2.2.1根據等級醫院評審要求，學習并掌握相關規章制度 醫院根據等級醫院評審要求，重新梳理或制定了很多規章制度，科室結合自己的情況，也制定了很多的規章制度，如科室護理管理規章制度、工作職責、工作標準、應急預案、操作流程等等，是要求每個員工都掌握的?？剖矣“l相關制度及相關知識的資料，人手一份，利用業余時間自己學習，制定培訓計劃，每月組織考核。
1.2.2.2在醫院層面上，等級辦工作組安排全院科室人員利用下班時間參加相關制度學習的培訓，在培訓的過程中不停的提問或模擬演練，以提高培訓效果。培訓時間嚴格考勤，并加大懲罰力度，以此達到100%的參培率。在2013年11月等級醫院評審前期，等級辦對全院員工共組織了213場培訓。
1.2.2.3專科部分以實際開展工作為培訓重點 遵循成人教育"補需"宗旨，做到"干什么學什么，缺什么補什么"的原則[2]?？剖易o士長利用晨間交班進行業務學習，業務學習的任務安排給每一位護士，每一位護士都輪流著做老師，在準備講課過程中重溫和強化了相應的理論知識。利用床旁交接班進行提問，了解責任護士對所管患者病情的掌握，是否能按照護理程序對患者進行護理和記錄。利用每月一次的護理業務查房，安排3～4人參加發言，做成PPT，內容分別為：對患者做護理評估，了解患者的病情及陽性體征，針對患者的主要病情，提出護理問題，并采取相應的護理措施，評價護理措施的有效性，輔助查房者做有關該疾病的病因、病理機理、臨床表現及輔助檢查、主要用藥的相關知識及該患者出院的健康教育及康復指導等，最后全體護士討論，暢所欲言，發表意見和建議，護士長或總帶教老師做總結。利用疑難病例討論，提前安排好討論的內容，科室護士查閱資料，學習相關知識，在危重、死亡、疑難病例討論中各抒己見，積極發表自己的意見和建議，有效提高了護士的?？浦R。利用科室護理質量管理小組會，針對科室本月存在的問題進行討論分析，提出下月重點要整改的問題，所要采取的措施。下月護理質量管理小組的成員及護士長重點質控要整改的問題，這樣做了以后，科室的問題逐漸得到一一解決，護理質量得到不斷提高。
1.2.2.4采取請進來走出去的辦法強化在職培訓 等級醫院評審期間，全院員工齊心協力，工作熱情度高漲。檢驗科組織培訓全院護理人員有關微量血糖儀使用的操作步驟和注意事項，并組織考核和授權；設備科人員組織了各種儀器設備廠家到醫院開展培訓工作，如呼吸機廠家到醫院授課，培訓呼吸機使用的原理、常用參數調節、常見報警的處理、消毒保養等。使科室護理人員掌握了急救儀器設備的使用原理和操作方法，既保護了儀器設備，又掌握了使用方法，收到了很好的效果。
1.2.2.5充分發揮科室總帶教老師的作用 總帶教老師在護士長的領導下，安排每周兩天的帶教班，專門負責制定科室的培訓計劃，并負責科室業務學習的安排和操作的培訓?？値Ы汤蠋熓强剖业募夹g骨干，專業技術強，理論基礎扎實，重點培訓低年資護士，高年資護士也要重溫理論知識和技術操作，達到全科護理同仁不斷成長、提高的目的。
1.2.2.6建立有效的考核激勵制度 根據醫院制定的職工考核管理辦法，組織學習，全體員工執行。醫院職工考核管理辦法，獎懲力度比較大，對無故不參加培訓、不參加理論考核或考核不合格的職工重扣，為了三級甲等綜合醫院評審過關，醫院領導決心很大。在醫院考核激勵制度的執行下，科室護理人員積極參加培訓，參加考核。對于在等級醫院評審過程中的表現與職稱晉升掛鉤，個人成績計入技術檔案。院內組織理論考核每年2次，科內組織理論考核每季度一次?？剖业淖o理質量控制小組質控1次/w，片區護士長、護理部質量控制組每月質控一次，針對存在的問題，科室高度重視，認真分析，通過科室護理質量管理小組會討論，每月有重點的進行分析整改。
2結果
經過上述的培訓工作，我科護士的培訓效果較之前有了明顯的改善，在2013年11月三級甲等綜合醫院評審的工作中，我院順利通過了云南省衛生廳三級甲等綜合醫院的評審。在等級醫院評審相關知識的理論考核、操作考核中成績明顯提高，護理質量也得到了改善。
3討論
我院是一家三級乙等綜合醫院，目標是三級甲等綜合醫院，對照三級甲等綜合醫院的評審標準，我們還有很大的差距，只有通過加班來培訓、學習來縮短差距。我院在院領導的帶領下，1w加1d或2d，下了白班利用晚上的時間來組織院內、科內的大量的培訓工作。
培訓內容的選擇，是達到培訓目的的知識載體，應結合臨床實際工作需求確定培訓內容，注重素質培養、知識更新和技能提高[3]。根據三級甲等綜合醫院評審的標準，醫院制定和修訂了大量的規章制度，規章制度的執行，首先是全院員工對規章制度的掌握。通過科內發放相關的培訓資料，組織在加班或業余的時間中培訓。院內組織培訓，邊培訓，邊提問，邊模擬演練的方式進行全員培訓?？苾葘？浦R的培訓則與科內缺什么，補什么的方式進行。院內、科內組織相關的理論閉卷考試，嚴格考勤，考試成績優秀者或低于合格分的嚴格執行獎懲制度。培訓取得了很好的效果，科室全體護理人員整體素質得到了很大的提高。
有效的職工考核激勵制度是至關重要的。職工只會做領導檢查和考核的，如果醫院領導不重視，對培訓參不參加一個樣，考核合不合格一個樣，那么職工參加培訓是不會重視的。人都是有惰性的，在大量培訓任務需要有效完成時只有逼著大家進步。
通過培訓的到位，全科護理同仁的整體綜合素質得到了提高，醫院規章制度、基本操作技能、急救技能、?？谱o理常規及操作規程、應急預案、急救儀器設備的使用等等都得到了熟悉和掌握。等級醫院評審的目標是改善醫院的服務質量、醫療安全、提升醫院的服務內涵。通過培訓，我科的護理質量得到了改善，每月出院患者服務滿意度調查由原來的90%以上達到了95%以上。
綜上所述，護士的在職培訓不僅是等級醫院評審的需要，同時也是提升護士綜合素質、更好的服務患者的需要。醫學的發展日新月異，患者的需求也在不斷的提高，只有提升我們的素質，改善我們的醫療護理服務質量，才能保障醫療護理安全。
參考文獻：
[1]謝紅梅.護士分層級管理研究進展[J].中華現代護理雜志，2011，17（26）：3207-3209.
篇10
Application Effect Analysis of Scene Simulation Teaching Method on-the-job Training of Nurses/LI Yun-xia，WU Xing-xing.//Medical Innovation of China，2017，14（16）：083-086
【Abstract】 Objective：To analyse the application effect of scene simulation teaching method on-the-job training of nurses.Method：From May 2015 to May 2016，60 cases on-the-job training nursing staff in our hospital were selected and taught by the scene simulation teaching method.The application effect of the scene simulation teaching method were evaluated through the nursing staff’s theory assessment results before training and after training.Result：After implemented the scene simulation teaching method，the scores of nursing staff’s theory examination were higher than that at before the teaching，the difference was statistic significant（P
【Key words】 Scene simulation teaching method； Nursing staff； Training
First-author’s address：The Xiaogan Hospital Affiliated to Wuhan University of Science and Technology，Xiaogan 432000，China
doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2017.16.023
情景模擬教學法是一種非常典型的互動教學方法，指學生在教師的指導下，進入教師所設定的情景中，對自身崗位進行扮演模擬，從而提升學生的學習積極性與技能[1]。本次選取本院在職護理人員60名作為研究對象，探討情景模擬教學法在護理人員在職培訓中的應用效果以為臨床提供理論依據，現報道如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料 選取2015年1月-2016年5月60名于本院在職培訓護理人員為研究對象，年齡20～25歲，平均（22.3±1.4）歲；工作時間1～2年，平均（1.5±0.4）年；其中大專學歷8名，本科學歷52名。
1.2 方法 60名護理人員均采用情景模擬教學法，均接受為期1年的培訓，并將培訓1年的成果與培訓前進行對比，具體內容：（1）教學目標：內容包括知識目標、能力目標、情感目標[2]。（2）教學內容：針對護理人員個人自身情況采用模擬情景、講解理論、教師評價、小組探討相結合的教學形式進行授課，其中理論教學在教室進行，案例討論與實訓教學均在模擬病房內進行。本文中所設計的模擬情景為：患者男，65歲，經心電圖、頭顱CT等檢查確診為腦梗死，由專科醫師實施處理后，相關癥狀已得到緩解，之后被送入普通病房（神經內科）；教學活動：護理人員可選擇神經內科患者、家屬、護士進行扮演，模擬查房、護理診斷、護理措施、交班。預設學生行為：護士進行查房，通過與患者及家屬溝通對患者實際資料進行收集，將護理診斷提出，并根據患者和家屬實際需求，給予相應護理措施，且于交班時進行交班流程。設計意圖：對護理人員交接班流程、溝通技巧、處理醫囑流程、護理診斷、實施護理措施等方面進行考察。（3）實施教學：①分組：將60名護理人員分為3組，每組20名；再將每組中的學生分為4個小組，每組5名；大組中選取一名學生為大組長，小組中選取一名學生為小組組長。②第一次模擬：主要目的在于考察學生在實際案例護理過程中是否能夠將理論知識運用于實際操作，并發現學生護理操作中存在的問題[3]，大組長獲得案例后，再將各項任務分配至各小組，之后根據案例的要求進行護士、患者等的角色扮演，并且在模擬教學過程中進行角色互換，讓學生充分到扮演不同角色的感受，學會換位思考，同時各個小組成員在其余小組模擬過程中，針對其余小組人員的優點、缺點進行總結與記錄，同時教師記錄好各個小組成員表現不足地方。③模擬實訓情景回顧與總結：學生完成模擬實訓后，情景回顧錄像中的內容，組內進行相關討論，首先指出各組之間的優點和缺點，根據模擬中存在的問題進行探討，使學生在模擬實訓中得到收獲，同時老師在學生進行討論的過程中針對學生無法解決的問題給予相關回答，對模擬實訓中的具體表現情況進行點評和總結[4]。各個小組分析整理自身存在的問題，并于課后反復練習和改進自身所存在的問題，增強自身專業能力。④第二次模擬實訓：模擬實訓情景回顧與總結1周后，進行第二次模擬實訓，此次實訓的目的在于考察學生上次實訓中存在的問題是否被改善，強化學生專業知識，增強學生護理工作中的實際操作能力[5]。本次實訓中學生就上次實訓內容再一次進行模擬演練，并進行討論。
1.3 教學效果評價 教師通過自制的問卷調查表對情景演練教學法的教學效果進行評價，該問卷調查表內容包括交接班流程、溝通技巧、處理醫囑流程、職業防護等4個方面[6]，每方面的內容包括10小項，每小項各1分，每方面10分，總分40分，分數越高表示情景演練教學法的效果越好，此方面主要對學生理論知識與實際操作結合情況進行考察。同時根據教師自制的問卷?{查表判斷學生對情景模擬教學法的評價，共8項內容，贊同畫“√”，不贊同畫“×”[7]。
1.4 統計學處理 采用SPSS 22.0軟件進行統計學分析，計量資料用（x±s）表示，比較采用t檢驗；計數資料以率（%）表示，比較采用 字2檢驗，以P
2 結果
2.1 實施情景模擬教學法前后理論知識情況比較 施情景模擬教學法前60名護理人員理論知識考核平均成績為（21.1±3.2）分，高于實施后的（38.1±1.2）分，實施情景模擬教學法前后護理人員理論知識考核成績比較差異有統計學意義（t=38.5304，P=0.0000）。
2.2 護理人員對情景模擬教學法效果的評價 在60名護理人員針對情景模擬教學法效果的問卷調查中，51名（85.00%）認為情景模擬教學法可提高理論水平和實踐能力，57名（95.00%）認為其可增加自身對戰勝臨床工作的信心，56名（93.33%）喜歡該教學方式，54名（90.00%）認為在職培訓效果被提升，58名（96.67%）認為模擬培訓優于單純講座教學，56名（93.33%）認為情景模擬教學法能指導臨床實際工作，57名認為（95.00%）情景模擬教學法可活躍課堂氛圍，54名（90.00%）認為情景模擬教學法增加了護理人員學習積極性。
3 討論
護理學是一門技能要求極高的學科，對護理人員動手實踐能力、服務精神等均有著嚴格要求。近年，隨著人們生活質量的提升，健康及法律意識的轉變，人們對臨床護理提出了更高的要求，希望護理人員可運用自身專業知識、技能解決各種問題，從而人性化、個性化等以“患者為中心”的護理模式被逐漸應用各科臨床護理中[8]，而實際護理工作中如發生因自身專業技能等造成的護理不當，使服務對象獲得不專業的護理服務，極易引發護患糾紛，降低醫院護理質量，對醫院形象造成影響，因此，針對醫院護理在職工作者，應用一種可達到增強護理人員護理服務專業能力的教學方案，對護理人員意義重大。為進一步規范各級護士在職培訓，提高護理人員“三基”理論水平及護理技術、操作能力，積極配合醫療工作，提高醫療護理質量。要求各級護理人員在積極參加自學考試、外出進修學習等繼續教育的基礎上，做好在職培訓。本院提出支持和加強護理人員參與學歷教學、繼續教學等措施。
本文中所探討的情景模擬教學法是1990年美國加利福尼亞大學的Etienne Wenger和Jean Lave提出的學習理論[9]，教學過程中，將臨床實際與教學內容相結合，在增強護理人員學習技能與知識的基礎上，將知識技能運用于社會實踐過程中，學生通過在設定的情景中感受到情景的真實性，并實現真實互動，在完成情景中設定的任務的過程中獲取知識，提升技能，最終達到將教學目標完成的目的[10]。情境教學法是護理培訓課程中常見的教學方式，根據培訓主題所描述的場景和內容，創設鮮明的投影圖畫面，再加上生動的語言和表現力，將護理內容描繪的場景形象化，加深學習者的印象。同時，情境教學法通過將抽象的內容形象化，幫助學習者理解，啟發思維并發展想象。情景教學法以其直觀性、趣味性、生動性的特點，激發學習者參與學習的欲望，迎合了其心理特征，解決了護理培訓理論與現實脫節的問題。但情景教學法過于重視語言形式、容易忽視學生交際能力和實踐動手能力的培養。
本文教學內容中，首先由教師確認教學目標，以教學目標為基礎，對教學內容做出規劃，最后再實施教學，通過分組、第一次模擬、模擬實訓情景回顧與總結、第二次模擬實訓、教學效果評價5個步驟，完成教學規劃，達到教學目標。首先對60名護理人員進行分組，以各種角色扮演的方式，對典型案例進行情景模擬，各個小組成員輪換模擬[11]。使實訓人員學會換位思考，了解護士、患者、家屬的心理狀態，提高護理人員對于患者、家屬護理責任心與重視性，同時各個小組仔細觀看其余小組模擬效果，對其缺點和優點給予歸納總結，并且與自身模擬實訓作對比，改善自身不足之處。于模擬結束后，由教師對每位小組模擬效果做出總結評價，再通過第二次相同案例的模擬，與第一次模擬做出對比，使護理人員理論實踐得到進一步強化[12]，也可增強護理人員自我解決實訓問題的能力。最后再通過模擬實訓考核的方式，對每位護理人員實訓結果做出評價，讓培訓者感受到自身不足與進步，再具有針對性地改善自身專業能力，通過每次考核評估也增加每位護理人員對模擬實訓的重視性[13-14]。通過教學可發現情景模擬教學法有以下優點：（1）激發護理人員學習激情、興趣，調動培訓者學習自主能動力；（2）可轉變護理人員服務理念，提高其服務責任心，使服務對象感受到最佳服務態度；（3）有助于理論結合實踐，提供護理人員發現、分析、解決問題的能力；（4）有利于培養團隊協作完成任務的能力。
本次研究中60例護理人員均實施情景模擬教學法，其結果顯示，實施該方法后護理人員理論知識平均得分（38.1±1.2）分高于實施前的（21.1±3.2）分，比較差異有統計學意義（P
