新員工怎么培訓范文

導語：如何才能寫好一篇新員工怎么培訓，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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今天查字典為大家介紹的是16年新員工培訓計劃表該怎么寫，供大家參閱，希望能對你有幫助。具體內容如下：

通過崗位要求的培訓，新員工能夠很快勝任崗位，提高工作效率，取得較好的工作業績，起到事半功倍的效果。通過新員工培訓管理者對新員工更加熟悉，為今后的管理打下了基礎。

受訓人員 姓名   培訓期間 月 日至 月 日止 輔導員 姓名   學歷         部門   專長         職稱   項次 培訓期間 培訓日數 培訓項目 培訓部門 培 訓 員 培 訓 日 程 及 內 容 1 月 日至 月 日止 天     職稱：姓名：   2 月 日至 月 日止 天     職稱：姓名：   3 月 日至 月 日止 天     職稱：姓名：   4 月 日至 月 日止 天     職稱：姓名：   5 月 日至 月 日止 天     職稱：姓名：   6 月 日至 月 日止 天     職稱：姓名：  

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A.新員工的心態需要進一步轉變

新員工從學校到企業，從學習狀態到工作狀態，環境、人際關系、接觸的事物均發生了變化，很容易產生迷茫和對自身懷疑的情況。由于需要學習的東西太多，許多新員工無從著手，不知道該怎么學。部分新學員不了解工作情況，好高騖遠，沒有根據實際情況制定學習計劃，什么都想學，又什么都沒學會。

B.培訓與需求有偏差

對培訓需求的分析不足。培訓需求是培訓的基礎和關鍵。很多企業往往忽視了對新員工培訓需求的分析，沒有區分新員工培訓和正常的員工培訓，培訓計劃完全一樣，導致培訓不能針對新員工的實際需求，使得新員工培訓具有很大的盲目性。

培訓方式不符合新員工的特點。目前電力企業新員工的學歷越來越高，許多企業的新員工中，本科及以上學歷人數所比例超過90%，屬于理論水平較高的集體。相對應的，大部分員工現場經驗較為缺乏。如何讓理論水平較高、現場經驗缺乏的新員工盡快勝任本職工作，這是擺在每一個企業培訓者面前的問題。而目前許多企業的培訓方式還比較陳舊，更多是側重于理論灌輸，并且培訓沒有針對性，不符合當前新員工的特點。

培訓內容不容易接受。企業的培訓應是針對崗位需求進行的技能培訓，所有的培訓內容應該以崗位為基礎，不能夠脫離實際，目前還有部分企業的新員工培訓沒有做到這一點。

C.新員工培訓缺乏有效的管理體系

對于新員工培訓，部分企業沒有明確新員工的培訓目標、培訓激勵體制、培訓效果評估方式等內容，導致新員工不清楚努力的方向是什么、在何種情況下能夠完成新員工階段的學習并順利轉正、怎樣評判是否完成了新員工培訓等。

D.缺乏專業的新員工培訓師資

目前新員工培訓大多數仍由各培訓工程師或是專業經驗豐富的老師傅的來完成，沒有專門的新員工培訓師資，對新員工培訓缺乏經驗，致使新員工培訓效果不佳。

2.新員工培訓的對策

A.轉變新員工心態，做好職業生涯的規劃

適應環境。在入職之初，新員工培訓的首要的任務是了解企業文化與人文環境，了解工作性質和工作環境，在充分了解企業理念和發展方向的基礎上，使新員工盡快融入企業。

自身定位。企業應引導新員工，根據自身特點，對自身做出一個定位，在新員工階段以及今后的工作中，能夠沿著這個目標前進。

發展規劃。制定明確的發展規劃，這個規劃首先應是1~2年的短期規劃，以便今后根據實際情況進行調整。在制定規劃時，不能好高騖遠，應結合實際情況，制定切實可行的計劃。

B.認真分析培訓需求

對培訓需求的分析應綜合多個方面，結合公司各崗位對人才的需要，結合企業的工作計劃及重點，通過問卷調查、提問、考試等方式來獲取數據，利用統計分析等手段來進行分析，并最終保證獲取的培訓需求是真實可信的，也是確實需要的。例如，對8位新員工考試成績統計分析，發現故障原理和技能操作的曲線波動較大（圖1），說明員工對培訓內容中故障原理和技能操作的掌握參差不齊，在下一步培訓中可將故障原理和技能操作作為培訓的重點，同時在培訓中注意做好引導，讓學員從被動學轉變為主動學，及時發現自身的不足，并不斷彌補。

C.建立新員工培訓管理制度，完善培訓體系

為了加強新員工培訓的管理，還應建立新員工培訓管理制度，明確企業各部門對新員工培訓的職責和分工，明確新員工培訓各階段的工作，并對具體的培訓工作做出要求，同時明確新員工的考核內容和方式，以便正確指導新員工的培訓開展情況。另外，新員工的培訓應與正常的職工培訓區分開，有單獨的培訓計劃。

D.改變培訓方式

新員工專業培訓的重點和難點是如何結合專業知識，提高新員工的專業技能。

利用技術論文提高新員工專業水平。組織專業人員篩選整理近幾年的技術論文和缺陷分析，按專業進行分類，請各專業帶頭人進行評審、篩選，形成一本內容全面、分析透徹、適合于新員工學習的教材;鼓勵新員工主動參與到匯編技術論文的過程中，比論文數量、比論文質量、比寫作水平，通過評比來提高自己;通過領導簽名授書的形式，將技術論文匯編發放到每位新員工手中，以此激勵新員工的學習熱情;新員工學習技術論文匯編，采用自學和現場實踐相結合的學習形式，并輔以編寫人知識傳授和現場指導。

重視師帶徒的作用。通過師帶徒的傳帶作用，引領和加速新員工的成長。給每一個新員工配備師傅，一個徒弟可以認幾個師傅，一個師傅也可以教幾個徒弟，通過言傳身教來推動員工成長。

緊抓現場培訓，以賽促學。新員工的成長歸根到底是專業技術和專業技能水平的提高，所有的進步均以熟悉設備為前提。而現場培訓是比較好的培訓地點，比賽也是很好的促進手段。

將現場培訓作為新員工培訓的主線，多安排其深入一線工地，目的是通過觀摩、學習、練習，掌握設備結構和工作原理，掌握作業技能;抓住設備新建、擴建的契機，組織新員工到基建現場進行練習，并組織新員工專業對抗賽，提高員工的技術水平;每半年組織1次新員工進行1次專業比賽，通過比賽調動新員工學習的積極性。

E.培養專業的新員工培訓師資隊伍

在目前企業內培師的基礎上，選拔部分專業水平較高、熟悉新員工特點的內培師，組成專業的新員工培訓師資隊伍。

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新員工培訓是一種企業生產行為，企業通過培訓將員工從社會人員轉變為企業服務的企業人員，逐漸從團隊外部到成為團隊一員的過程。每個企業在招收新員工后，都將舉行一系列的培訓計劃，一方面讓員工盡快步入工作崗位，另一方面企業通過新員工培訓，為企業注入新的血液，開發新人力資源，提高團隊活力。對于當代航天企業來說，引進的新員工95%將從事科研工作，如何最大限度地調動新員工積極性，使其快速融入航天企業文化中來，是人力資源培訓部門考慮的一個重要問題。在新員工入職培訓中引入拓展訓練，具有獨特優勢，可以給員工帶來新的培訓體驗，最大限度激發員工潛能，為企業發展提供充足動力。

二、拓展訓練培訓模式

1. 拓展訓練涵義

拓展訓練，字面意思是船要離港招集船員的旗語，后解釋為：一艘小船在暴風雨來臨之際拋錨起航，投向未知的旅程，迎接一次次沒有未來的挑戰?！巴卣褂柧殹痹?946年就形成該種意識，起初是為提高戰士們面對突發災難時的生存能力，二戰結束后，英國出現了Outward Bound管理培訓，后擴展到學生和工商從業者，在1963年開始真正推廣開來。到1994年劉力創辦第一所北京拓展訓練學校，并命名為拓展訓練被引入國內而迅速風靡全國。

現階段的拓展訓練通過將生活、工作中的事情演變為典型的活動、游戲等，讓培訓人員在策劃的活動中參與進來，在活動在感悟帶來的思想沖擊，并遷移到后續的工作中，改變以往的行為方式。

2. 拓展訓練內容設計原則

拓展訓練內容設計原則主要有以下幾方面：一是目的性原則。設計的培訓內容應服務于培訓目的。二是適應性原則。設計的培訓內容要符合培訓對象情況。三是啟發性原則。設計的培訓內容應有利于轉變新員工的已有觀念和個人角色定位，激勵員工奮發向上。四是針對性原則。設計的培訓內容是針對企業員工的工作性質而進行有機結合的。五是安全性原則。設計的培訓內容要考慮參與的員工綜合素質、能力等，堅持安全第一、培訓為輔。六是時間費用原則。設計的培訓內容要根據企業提供的資金和員工培訓時間、整體素質等。

3. 拓展訓練實現預期目標

拓展訓練通常具有的環節包括團隊熱身、個人展示項目、團隊項目和訓練回顧總結。通過團隊熱身項目，加深新員工之間的熟知程度，消除進入職場的緊張感，建立具有凝聚力的團隊。通過個人展示項目，考驗受培訓員工的心理承受能力和展示個人能力。通過團隊項目，以實現團隊目標而改善受培訓員工的合作意識和培養團隊精神，特別是復雜、高難度的項目，有利于促進員工之間相互理解、認識、配合、信任等，形成良好的團隊感。通過訓練回顧總結，幫助員工消化、整理訓練過程，深入感悟培訓帶來的收獲，并將收獲帶入到工作中去，實現企業培訓目標。

三、拓展培訓在企業新員工培訓中的具體應用

北京動力機械研究所是當代具有代表性的航天企業，始終以“科技強軍、航天報國”為企業使命，人力資源部門十分重視新員工培訓，每年分別在4月份和8月份新員工培訓中開展拓展訓練，新員工人數為20人左右，每次一天時間，已連續采用我單位的培訓方案6年。在拓展培訓中，各環節項目應用都非常出色，并取得較好效果，已采用的培訓項目有瘋狂的快遞、團隊鉆網、蛟龍出海、高空斷橋、達芬奇密碼、信任摔背、無敵風火輪、雷陣等。

四、拓展訓練在企業新員工培訓中的作用

企業通過拓展訓練能夠更快的了解新員工的能力及性格特點，準確的發現新員工的類型，對到崗后的崗位分配及定向培養提供重要參考作用，人力資源部門考察分析后把每一位新員工放到合適的崗位上。在訓練過程中，通過做團隊建設，可以挖掘新員工的潛能，培養創造性和解決問題的能力，磨煉個人意志，幫助新員工更快的進行角色轉換。主要概括一下幾點：

1. 增強新員工之間的交流、溝通，使其快速確定團隊位置

新員工剛進入企業必然會由于外界環境、工作等不同，把握不住可能存在的變數而產生緊張、焦慮的情緒，且由于職場環境和生活中不時存在的各種欺騙和陷阱等，使得新員工往往會謹言慎行，小心收斂自己內心想法，害怕得罪上級、同事等，不自覺形成自我保護和自我封閉意識，員工與員工之間存在較大距離感。通過拓展訓練項目活動，讓新員工在游戲中營造出一種互相接觸、互相幫助的氛圍，調整員工心態，培養員工之間主動交流。在多個項目活動后，員工們經過了認識、自我表現、相互合作等，讓員工們從陌生到了解再到熟悉，在訓練過程中感受到團隊的友誼、溫暖、協作、鼓勵等情感，在團隊中準確找到自我位置，快速融入團隊。

2.培養新員工的創造性思維

當今世界瞬息萬變，從來就不缺少改變。面對外界變化時，人們怎么才能更好的面對和處理呢？只有創新，樹立創造性思維，積極應對環境變化。拓展訓練通過培養員工的創造性思維以適應不斷變化的外界環境，突破思維定勢，創造性的提出更多的解決問題途徑，為員工提供了學習的舞臺。

3.增強團隊凝聚力，實現團隊目標

“無敵風火輪”項目就要求團隊成員通力合作，協調好步調和速度，最終達到終點線，取得勝利。拓展訓練后，員工之間建立了充分的信任，增加了更多默契，減少了爭論;面對團隊利益時，員工懂得舍棄個人利益，服從團隊安排，嚴格執行團隊任務，通過合作實現團隊目標;明確了個人力量無法實現的目標在團隊面前不值一提，一個強大有力的團隊也是個人力量無法抗衡的?！熬蹌t力生，和則力強”，這正是拓展訓練為新員工團隊帶來的感悟和收獲。拓展的不僅是知識、技能，還有更重要的意識、心胸、潛能，在之后的企業發展中貢獻更多力量。

4.知人善任，調動積極性，滿足新員工的成就動機

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掘進磧頭上的技能培訓

陽春三月，重慶能源集團松藻煤電公司石壕煤礦136名新員工，與所在的采掘隊的骨干員工，高興地簽定了師帶徒培訓合同，迅速在全礦11個采煤工作面和掘進隊磧頭中，掀起了安全技能培訓的滾滾春潮。

3月8號夜班，在石壕煤礦掘進一隊所施工的南16210瓦斯巷磧頭，當班班長猶才剛等人對剛分到連隊的5名新員工高成勇 、王勇軍 、李熾均 、張遠海、劉濤正進行了掘進安全技能現場培訓。

找安全頂

培訓從安全開始，待員工們都到齊了，跟班副隊長劉建華把5名新員工叫到一起，“今天的培訓從找頂開始吧。”然后他叫上一旁的副班長，“你來給我看安全，我把怎樣找頂示范給他們看?！彼闷饠R在架子上的一根2米長的撬棍向磧頭走去，在扒巖機處停了下來?！鞍菐r機至磧頭是找頂的重點區域，一定要仔細找，找頂時人不能站在懸矸的下方，矸子與撬棍要成一定的角度，避免矸子落下時劃傷手、打著人?！毙聠T工們聽得非常認真。班長隨后便開始了找頂，只見懸矸如剝筍子般地直往下掉，大的尤如撮箕，小的也如拳頭，不一會兒功夫，頂上、幫上的懸矸就被找了個光?！澳銈円欢ㄒ涀?，先處理隱患，然后才能生產，決不要把順序搞反了。”

布準確眼

培訓隨著理論講解的深入進入了互動階段，當班長在磧頭用粉筆畫出掏槽眼、輔助眼、周邊眼的位置的時候，新員工張遠海提出了問題：“師傅，都說眼子的位置很關鍵，磧頭坑坑洼洼的，怎樣才能把眼子布得精確呢？”“不用著急，只要一直以激光點為基準來布眼，再怎么偏它也在范圍之內，關鍵是打眼人要掌握好風錘偏移的角度，打出的巷道成形才好看。同時，領釬工與打眼工要配合好，才能多來進尺?！薄安佳?、打眼也不是一成不變的，要根據巖性增減眼子的個數和深度，以達到既不不浪費材料，又能獲得最佳爆破效果，多操作幾次就會明白了?！痹诖冾^上用粉筆把眼子位置標注出來的培訓方式，讓培訓變得非常直觀。

打好風錘

開始打風錘了，看到新員工們躍躍欲試的樣子，班長和副班長一人教打風錘，一人教如何掛釬，讓每一名新員工都單獨地體驗了一下。首先打的是探眼，由于釬子有4米長，李熾均操作起來顯得很吃力，只見他手下的風錘就像吃了藥一樣左右搖擺不定。這時班長叫停了他，并向講道：“你們知道風錘為什么擺動嗎？因為他沒有把氣架蹬緊，但蹬得太緊也不行，容易斷釬，這個度要靠自己的手感?！苯涍^班長的指點后，李熾均手下的風錘似乎聽話了許多，隨后其他員工也逐一親自操作了風錘，使他們對如何使用風錘都有了初步的了解。

培訓結束了，新員工們感嘆到：“雖然已跟著班組的師傅干了10天了，但今天收獲是最大的。真希望像今天這樣的現場集中技能操作培訓能多開展?！?/p>

員工培訓通訊稿（2）：

企業的發展，既依托于通過對外部資源的整合與轉換來創造價值，也依托于通過對內部資源、經營行為的整合來建設企業文化。企業文化，不僅僅是支撐企業發展的基石，更是保證企業基業長青的生命力。不論內、外部環境的變化給企業的發展帶來的是機遇或是挑戰，企業文化都可以在不同的環境下――從企業理念、經營準則、員工個人行為等方面轉化為一種競爭力，促使企業更好的抓住機遇或面對挑戰。

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讓新員工在“煎熬”中成熟

上崗前的培訓，已經成為眾多企業的必修課。但是，華為的做法仍然與眾不同：一是時間長――5個月；二是不僅限于企業文化培訓，而是分為軍事訓練、企業文化、車間實習、技術培訓、市場演習等五個部分。任正非對那些經受培訓“煎熬”的學生充滿期望：“實踐改造了人，也造就了一代華為人。您想做專家嗎？一律從工人做起的傳統，已經在公司深入人心。進入公司一周以后，博士、碩士、學士及之前取得的成績均消失，一切憑實際才干定位，這已為公司絕大多數人接受。希望您不屈不撓地前進，不惜碰得頭破血流。不經磨難，何以成才？”

公司有新員工培訓大隊，還分了若干中隊，不少高級干部包括副總裁擔任小隊長。在這期間，新員工都是帶薪培訓，獎金也照發。很多員工總結這段漫長的培訓過程時用的是這幾個字：苦、累，考試多。新員工還要到市場部見習3個月，其間的考試也很多。此外，還有銷售技能實戰演習――到街上推銷、叫賣。這些新員工事先被要求在銷售過程中不允許說出自己是華為的員工，主要是為了增強實踐的真實性。但是，由于深圳市嚴格禁止無證擺攤售賣，故進行實戰演習的員工多次被市容管理人員抓住。

華為從來不派有豐富經驗的員工開拓市場，而是派新員工開發市場，目的是訓練新員工拜訪陌生人、開辟新路的勇氣和能力。這與很多公司只是相信老員工的能力，對新員工十分不放心的做法剛好相反。華為的策略使大批新員工在實踐中得到了鍛煉，成長為經驗豐富的老員工。

不希望員工成為完人

任正非對于人才非常重視，高薪聘請、搶奪人才的事件屢屢出現。此外，他還要求華為建立人才儲備庫，以便能夠為公司的發展提供持續型的人才保障。

但是，任正非并不苛求完美的人才，他認為完人是可遇不可求的，而且完人通常都不適合當好員工。所以，他呼吁那些有能力的人不要總是想著修煉成完美的人。他說過：“我不希望大家去做一個完人。大家要充分發揮優點，做一個有益于社會的人，這已經很不錯了。我們為了修煉做一個完人，磨去了身上許多的棱角，自己的優勢往往被壓抑了，成了一個被馴服的工具。但外部的壓抑并不會使人的本性完全消失，人內在本性的優勢與外在完人的表現形式，不斷地形成內心沖突，使人非常痛苦。我希望把他的優勢充分發揮出來，貢獻于社會，貢獻于集體，貢獻于我們的事業。每個人的優勢加在一起，就可以形成一個具有‘完人’特質的集體?！?/p>

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筆者從實際工作中總結出醫院開展拓展訓練的重要作用，提出拓展訓練已成為當前醫院崗前培訓的重要內容之一。拓展訓練是全面提高醫院新員工綜合素質的重要手段，同時可以傳播企業文化、增強團隊協作能力，促進企業的長遠發展。

關鍵詞：

拓展訓練；崗前培訓；醫院

拓展訓練作為一種現代人和現代組織全新的學習方法和培訓方式，既能讓新員工了解醫院的文化精髓，熟悉醫院各項規章制度，增強團隊的凝聚力，塑造組織的團隊精神，又能提高職工的素質和能力，培養良好職業道德，建立良好人際關系。最終幫助新員工盡快實現角色轉換,發揮個人專長，適應醫院工作。將拓展訓練納入人力資源崗前培訓，以其獨有的特點，給員工帶來新的培訓體驗和感受，激發員工潛能，為做好本職工作打好基礎。

一、拓展訓練的起源和目的

拓展訓練起源于二次世界大戰，最早起源于英國，又稱為戶外體驗式培訓。英文名為Outward-bound,原意為一艘小船離開了平靜安全的港灣，駛向波濤洶涌的大海，義無反顧的投向未知的旅程，去迎接一次次的挑戰，戰勝一個個的困難。拓展訓練最早的訓練對象是士兵，二戰結束后，許多人認為這種訓練仍可保留。于是拓展訓練的獨特創意和訓練方式被推廣開來，訓練對象也從最初的海員擴大到軍人、學員、工商業人員等各類樣本，訓練目標也由單純的體能、生存訓練擴展到心理訓練、人格訓練、管理訓練等。1994年由原北京拓展訓練學校董事長劉力先生引入中國，開始了拓展訓練在中國的發展史。拓展訓練是指學員在拓展教師的指導下，利用崇山峻嶺、瀚海大川等自然環境，借助一定的場地、器械，通過對模擬的各種驚、險、奇、特的情景體驗，來拓展素質，提升自我的一種訓練方式。即通過一系列精心設計的活動，使學員在解決問題，應對挑戰的過程中達到“磨練意志、完善人格、挑戰自我、熔煉團隊”目的的一種訓練方式。拓展訓練的目的就是通過人們主動的親身體驗，把人的身心能力中最卓越、最出色的部分升華到可能達到的頂峰，鼓勵人們敞開心靈，培養人們樹立明確的生活目標，勇于挑戰自我的極限，培養克服困難的毅力，促進健康的心理素質和積極進取的人生態度，增強團隊意識，發展人際關系和團隊合作精神。

二、拓展訓練項目及應用

本院一直十分重視新員工的培訓，人力資源部組織相關職能科室對新員工進行崗前培訓，而拓展訓練已成為崗前培訓的重要內容。在拓展訓練中，采用的項目有破冰、團隊建設、激情60秒、水上大闖關、扎筏渡河、團隊鉆網、奔跑吧青春、指壓板、畢業墻等，各環節的項目應用非常到位，取得了很好的效果。

三、拓展訓練在培訓中的作用

在拓展訓練過程中，通過團隊建設，培養了員工溝通、協調、信任、妥協，為他人著想，并愿意幫助他人的心理素質，向內挖掘了員工的潛能，向外挖掘了更大可能性，增強了想象力和創造力，提升了解決問題的能力。對醫院方面而言，了解了新員工的個人能力、特長、性格特點，為到崗后更好的安排人、使用人、培養人提供直接參考依據。通過連續四年、203人的拓展訓練，結合自身體會，認為拓展訓練具有以下作用：

1.有利于醫院文化的傳播和構建。通過拓展訓練讓醫院文化即醫院在醫療服務過程中形成的理想、信念、價值觀和行為規范傳授到員工，培育醫院精神，讓醫院文化在新員工中得到創新發展，形成新的力量，為醫院發展注入新的活力。

2.激發潛能，培養員工的創造力。在拓展訓練項目中很多都是為了培養員工創造性思維而設計的，如“激情60秒、扎筏渡河、團隊鉆網”等項目，沒有人教你怎么做，都要靠自己的想象力、創造力以及團隊協作來完成任務，要充分挖掘隊員的潛能和創造力，發揮隊員的主動動手能力。拓展訓練為隊員提供了一個激發創造性思維的空間以及培養動手能力的場所。

3.團結協作，增強團隊凝聚力。拓展訓練讓團隊中每一個隊員在共同的目標下一起體驗成功與失敗，享受快樂與心酸，這種特有氛圍使得每個人之間建立起彼此的信任、理解、關愛，通力合作才能取得勝利。在“畢業墻”等項目拓展訓練后，員工之間增加了理解與信任，開闊了心胸，拓展了意識，在集體利益面前，以大局為重，舍棄個人利益，充分體現團隊精神，增強了團隊的凝聚力。

4.增強新員工之間的了解、交流。新員工剛剛進入單位，對周圍的環境和人都很陌生，通過拓展訓練，讓新員工在活動中互相接觸、互相交流、互相幫助、互相協作、互相鼓勵，彼此從生疏到了解和熟悉，并建立起深厚的友誼，這為今后在工作中更好的溝通、合作打下良好基礎。

5.促進新員工的心理健康。拓展訓練就像一個安全的、充滿真誠并富有挑戰性的心理試驗場。在特定的環境和氛圍中，員工要克服恐懼、膽怯心理，要提高自我調控能力，要把握情緒，平靜心態，增強勇氣和膽量，用于挑戰自己、戰勝自己。通過“水上大闖關、扎筏渡河”等訓練項目，培養了員工冷靜、果斷、勇敢、不怕困難、堅忍不拔、一往無前的良好品德和意志。這些也是員工在今后工作中需要具備的綜合素質。

6.為醫院更好使用、培養新員工提供參考。在拓展訓練過程中，也是醫院認識、了解新人的過程。通過一系列的拓展項目，使員工表現出更佳的領導與管理才能，挖掘員工的內在能量，使之聚合，并在工作中全部釋放出來。經我們的觀察，初步了解了新員工的品德、個人能力、性格特點以及個人特長，這為醫院使用人、培養人提供初步參考，使醫院做到知人善用、揚長避短，最大限度的挖掘每個人的潛能，發揮每個人的長處。

崗前培訓引入拓展訓練后，強化了崗前培訓的效果。讓新員工有了非常深刻的體驗，快速融入集體，認識到了自身潛能，增強了信心，增進了對集體的參與意識和責任心，預見了職業生涯發展前景。醫院結合個人特點，安排適合的崗位，讓員工為醫院發展做出更大的貢獻。

參考文獻

[1]錢永健.拓展訓練[M].企業管理出版社,2006,7

[2]李旗.拓展訓練在企業員工培訓工作中的作用[J].石油教育,2004(8)

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在蒙牛，有這么一句話:“培訓是最大的福利。”這已經形成了蒙牛的一個企業文化。而培訓其實也是一個公司發展中最性命攸關的大事。

我們知道“克隆”，然而在今天即使它合法化了，也只能復制肉體，卻永遠無法再造出一個社會意義的“第二自我”。但培訓，卻可以把自我的先進部分，有效地“移植”到一個或多個人身上，從而發揚廣大。這種“移植”，也許可以稱做觀念的“克隆”、技能的“克隆”或者模式的“克隆”。

例如，日本的一些企業搞培訓。它的最低要求就是“輔導員制”:一個新員工進來時，就給他找一個老員工作輔導員;招500個新員工，就配上500個老員工，一對一輔導。這個新員工如果有問題，輔導員要負50%的責任;這個新員工如果很出色，輔導員也有50%的功勞。這個制度不簡單，老員工好幾年積累起來的寶貴經驗，以及花大代價才買來的更加寶貴的教訓，沒多久就“克隆”到新員工的行為體系中去了。

美國、中國也是一樣的。巴頓將軍之所以打勝仗，其實是培訓出來的。我給蒙牛員工推薦的片子《亮劍》也是這樣。李云龍正在開會，一個營長報告說，我們的一個戰士在訓練時，肋骨被木頭槍捅壞了。李云龍說:“好！”其他人不明白，說怎么傷了戰士還說好？李云龍說:“教場上不捅傷，戰場上就會被捅死。”這就是培訓，平時不受傷，戰時不保命。培訓就是這么重要。

我在蒙牛工作，最重要的事就是培訓，最累的事也是培訓。走到哪里就培訓到哪里。如果不能把員工培訓到你想達到的標準，你就難以達成目標。即使在創業之初，企業最困難的時候，我也每星期仍組織學習會。通過這些，造就了現在蒙牛企業文化中的“四個98%”:資源的98%是整合，品牌的98%是文化，經營的98%是人性，矛盾的98%是誤會。

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[關鍵詞] 企業；培訓體系；建設

【中圖分類號】 F272.92 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1007-4244（2013）09-142-2

筆者通過近幾年參與企業培訓學習、組織企業培訓、及對本地區同業培訓調研認為，因許多企業尚未建立系統化的培訓體系，在關鍵崗位人員培訓實施中，多采取“課程拼盤”模式，搭配組合市面“名牌”課程與講師。但隨之而來的問題是，培訓缺乏針對性和延續性。人力資源部門在年度培訓工作總結時，總感覺精力沒少費，錢沒少花，卻沒得到業務部門和員工的支持。這些人要么認為人力資源部門的培訓不切實際，要么指責培訓課程純粹是浪費時間。

筆者認為，造成以上誤區的根本原因在于企業沒有建立完整的培訓體系。在這里，我們一起探討一下企業培訓體系建設，或許能比較好地解決企業培訓過程中遇到的上述難題。

一、培訓體系建設的重要性

培訓體系建設的導向是上承戰略、緊貼業務、面向績效，以崗位人才素質模型為基礎，以創新的課程體系為支撐，以強大的內部講師隊伍為后盾，建立符合企業當下及未來戰略發展需要的培訓體系。以人才培養為基石，透過培訓體系建設與開發支撐企業人才發展戰略，培養既符合企業組織戰略需求，又符合員工個人職業發展需要的雙贏人才。

二、建立企業人才體系

（一）開展企業人才需求分析。列出企業的人才需求，即企業需要哪些普通員工、中級人才，高級人才和關鍵人才，這些人才梯隊建設首先需從企業的戰略出發。分析通過校園招聘的人員是否能夠與本企業相結合的程度，以及新員工專業等綜合因素，做出人才需求分析。二是列出本企業成功的關鍵人才，結合本企業的戰略成功因素及 “人才鏈”得出。以商業銀行為例，核心關鍵人才需要經營管理人員、客戶經理、高級技能操作人員及新員工四支人才隊伍。

（二）歸納人才的核心能力素質。分析影響本企業戰略目標實現的關鍵因素，提煉出本企業人才應具有的通用的勝任素質，構建符合本企業實際情況企業文化及環境的勝任能力素質模型，然后根據素質模型搭建人才選拔和培養計劃。

（三）搭建人才培養機制。比如商業銀行經營性支行負責人，職位是行長，職能是負責整個網點的運營與管理。職位對應的是崗位上的人，職能對應的是崗位上的事，也就是說在職位上的人，要做這個崗位上的事，應該具備哪些勝任能力。而戰略性人才培養與組織中的關鍵崗位密切相關，比如經營性支行行長是影響營業網點目標實現的核心崗位，結合崗位職責分析，目標崗位要求經營性支行行長應具備的勝任力特征。從銀行業務及崗位職責出發，設計經營性支行行長崗位所需的序列通用勝任能力，經過與經營性支行上級主管領導及優秀的經營性支行長訪談、問卷調查、資料收集、深度取證等綜合分析，設計崗位的序列專業能力，并就崗位勝任力能力素質項進行相關權重設置及詳細行為定級。最終分析得出經營性支行行長應具備的勝任力核心能力為戰略管理、駕馭能力、執行與創新、隊伍建設、客戶服務、自我修養?？蛻艚浝響邆涞膭偃瘟诵哪芰楫a品知識、營銷能力、風險控制、自我修養。高級操作人員應具備的勝任力核心能力為精通柜臺各類交易、產品知識、服務規范、內控管理、營銷服務。

三、建立企業培訓體系

在完成各崗位序列勝任能力模型后，就需要開發各崗位序列的培訓課程體系，設定每一崗位職業發展進階所需要的職業技能培訓和專業知識培訓，使培訓課程更具針對性和體系化。培訓體系一旦建立，就可通過培養在企業內不斷“復制”具備企業所要求的勝任素質的人力資源，并能有效地針對企業發展所需知識、技能和特質，將資源集中運用在最有效的內容上，使企業在人才發展與培訓上能聚焦在關鍵領域，也使員工個人能明確地了解自己應該在哪些方面努力才能適應組織發展的需求，獲得職業的不斷發展。

（一）培訓體系的規劃。做好培訓需求分析。需求調查是所有培訓的第一步，也是所有培訓的出發點。因此培訓需求調查工作一定要分層、分類做到位，結果要做整理和分析，找出主、次問題，真正達到讓培訓具有針對性、實戰性的目標；課程規劃要把握通用管理技能、專業技術技能、個人發展技能三大核心；在培訓形式上可采用集中面授、測評反饋、在線學習、體驗式跟班、導師輔導、操作演練、行動學習等多樣化模式。

下面我們就某商業銀行為新員工繪制一套學習地圖，使新員工清晰學習路徑與個人能力發展目標：崗前應在基層營業網點進行20天左右的實習，以聽、看為主，不做具體實物操作；回歸教室，參加企業專門組織的崗前集中培訓，此階段以介紹銀行基本情況、學習崗位知識技能、培養職業素質為主；新員工分配崗位工作所在機構，至少要有一些針對性的網點管理要求再訓，以便新員工盡快適應工作環境，融入網點團隊建設；網點負責人要為新員工指定“一對一”導師在崗業務輔導、經驗傳授、技能訓練；新員工自行進行培訓在線“新員工入職網絡課程”學習，加深和鞏固前期的學習成果；適時參加條線業務管理部門舉辦的產品培訓、風險管理培訓；半年試用期滿參加應知應會筆試、崗位操作技能測試，考核新員工參加從業資格相關科目考試認證；通過調研分析新員工半年見習期知識儲備的情況，有針對性設計課程對新員工崗位能力素質提升回爐集中再訓，助力新員工成長，為新員工充電加油。通過一年各階段培訓管理與新員工專業知識的積累，助推新員工崗位工作一年后，順利成為高級操作人員或向客戶經理的轉型。新員工在之后的職業生涯中，通過多個崗位的輪崗、鍛煉后，向高級經理或經營管理崗位方向發展，推動企業關鍵人才源源不斷地成長與供應，實現企業發展和個人職業發展的雙贏。

（二）內部講師的建設?！巴鈦砗蜕心畈缓媒洝币呀洺蔀槠髽I培訓的痛疾，引入大量的外部講師授課后，企業越來越感覺到此舉是“隔靴搔癢”，這些培訓無法觸及本企業業務實際。學員聽了太多“可樂大戰”這樣的經典案例、熟稔了“藍海戰略”等一個又一個管理流行語，可是企業內部知識和經驗卻絲毫沒有得到沉淀。因此，構建內部講師隊伍，其重要程度已經超越了培訓本身，已成為企業戰略落地的重要一步，只有這樣，才能將企業獨特的價值觀沉淀下來，并傳播出去。企業培養內部講師隊伍，并以兼職教師為主，是培訓取得好的效果的法寶之一。企業講師梯隊，由經驗資深的中高層管理人員和業務骨干擔任，企業應制作講師認證體系，只有經過組織統一認證的講師才能承擔本企業的授課任務。講師認證體系包括擔任講師的資格及要求，權力和義務，福利待遇及課酬獎勵機制，以及退出機制。為了激發內部講師授課熱情，在企業建立內部講師專業序列職位，做為業務骨干在企業內部的第二職業。在企業內部只有兼職教師才能具備第二職業資格。內部講師授課情況積分，做為年終內部講師績效加分項，并在職位晉升、薪酬調整中予以匹配與優待。綜合規范要求被認證的講師必須根據組織要求每年完成一定任務教材開發與案例研究工作，促成被認證的講師不斷更新知識，追求成長。

（三）培訓體系的管理。一是制定培訓計劃。開什么課，什么時候開，采用什么培訓模式，培訓每個課程比例怎樣，順序怎樣，選擇誰來講，培訓邀約怎么進行，培訓后勤如何保障，如何做評估，要考慮到培訓的各個環節的可行性，各個細節的重要性，甚至可能出現的問題及應對方式。二是組織好培訓。培訓場景的選擇、培訓器材、材料什么時候到位，學員何時到位，訓前對參訓人員事先的心態引導，訓中突發狀況如何處理，老師授課過程中出現的偏差會有多少？如何把握？細致入微的后勤如何為培訓添彩等等。沒有好的培訓組織，再好的老師，再好的課程，都會變得沒有效果。三是培訓課程設計。講師需要把握課程層次結構，注意銜接，設計好細節，只有做好充足的前期準備工作，才會有好的優秀的課程誕生。四是真正好的有效的培訓，是以學生為重點的培訓。好的老師更懂得引導，更懂得如何讓學員參與更多，掌握更多，要讓學員成為培訓主角，教學員方法、技巧，只有學員提升了，培訓才是真有效果。

（四）培訓體系的監控。培訓體系監控中最主要的是對培訓項目的效益進行評估，并且要進行高層次評估及經營成果評估，即培訓三級評估，培訓后的跟進和督促工作。沒有良好評估的培訓就是假培訓。我們去檢查、督促了，員工就會把培訓學到的東西，運用到工作中去了，沒有檢查、沒有督促，過不了幾天員工工作照樣依舊，培訓影響力即刻消失。而關于培訓的后續評估和跟進方面，最重要的是建立良好的培訓跟進和評估的工具，將培訓跟進和評估工作滲入到管理中去，這些工作的推進需要眾多數據，但是這些數據可能是間接的，但最起碼能夠證明培訓是產生效益的。

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關鍵詞:新入職大學生;人力資本

中圖分類號:C93文獻標識碼:A

當今社會,人才對企業的重要性是不言而喻的。然而,由于現在進入企業的大學生基本都是“80后”人群,加上我國高校長期以來的培養模式及大學生自身的一些問題,導致了新入職場的大學生并不能很快地進入工作狀態,不符合企業真正的用人需要。

一、企業新入職大學生普遍存在的問題

首先,這些剛剛畢業的大學生大多是在家庭的庇佑下成長起來的,父母對其比較嬌慣或者比較縱容。他們凡事責任心較差,而且多有依賴感,越到有困難時能推則推,推不了則拖,總希望有別人幫自己解決問題,獨立自主意識差。在挫折面前容易產生自卑心理,膽小畏縮,覺得事事不如意,以致精神不振,意志消沉。他們還常常以自我為中心,很少顧及他人的感受,在校學習生活期間與同學之間容易陷入不良的人際關系,不知道檢討自己,把過錯都歸于他人。而對于大學生所供職的企業來說,單位的領導、同事不會像家長一樣對待他們,會把他們當作是組織機制中運作的一分子,讓其實實在在地履行崗位職責,保質保量地完成工作任務,承擔起責任。

其次,許多大學生在校期間學習目標不明確,學校動機不純正,對于所學知識抱著考試能過就行的態度,沒有掌握扎實的基礎課和專業課,甚至有的學生在臨考前的幾天才熬夜復習,這樣得來的很多知識在考試完就被遺忘。還有一些學生沒有刻苦踏實的精神,認為學習是一件很辛苦的事情,不愿意花時間和精力去認真鉆研。另外,有的學生雖然也花了大量的時間去學習,但是時間分配上很不合理,大部分精力主要用在了非專業類的科目上,尤其是英語四六級的考證上,這也導致了專業知識不扎實。當大學生走上工作崗位后,是需要用所學知識處理實際問題的,如果沒有過硬的理論背景做支撐又怎么去開展工作,哪怕是最基本的工作。而且具體的工作任務往往是最繁瑣的,只有穩重踏實的工作才能促進企業的穩步發展。

再次,我國傳統的高等教育是一種以學科為中心的教育,受其影響,高職院校的大部分教師雖然有堅實的理論基礎和豐富的專業知識,但是缺乏企業和單位的工作經驗,不了解企業生產、管理的實際,給學生講授的也基本上是理論知識,而忽視對學生實際操作能力的培養。大部分高校不能提供有效的實習場地,雖然會組織學生去單位實習,但大部分都是走馬觀花,根本得不到多少有實際用處的經驗。而企業從來都不是紙上談兵的地方,除了需要新入職的畢業生有堅實的理論背景外,還需要能根據現場的狀況做出快速反應和及時處理,對員工的實際動手能力有很高的要求。另一方面,學校所用教材比較陳舊,在科學技術日新月異的今天,企業都是緊跟市場的動向第一時間爭取科技優勢為企業創造利潤,顯然用這樣的教材教育出來的學生已經不能很好地為企業效力了。

這些新入職的畢業生對于企業來說是具有一定知識存量的人力資源,但在很多方面還滿足不了企業的用人需要。所以,對新入職的知識型員工進行一系列有針對性的培訓開發,通過一定的途徑使其人力資本存量增加且潛在的能力得到有效呈現,在企業的發展中良性顯現是必不可少的。另外,有計劃、系統、高效的新員工培養和職業指導,對于幫助大學生順利度過從“象牙之塔”到“企業殿堂”的心理不適應期,融入企業文化大環境,盡快實現從“校園人”向“企業人”的角色轉變,具有積極的推動作用。

二、企業可對新入職大學生開展的培訓手段

對新員工的培訓按階段可分為崗前集體培訓和工作現場培訓。崗前培訓是對新入職的大學生進行的集體培訓,這種培訓具有普遍性,無論新入職的大學生將從事什么工作都需要開展該類培訓。培訓的內容分為物質層面和精神層面。物質層面包括:企業概況、企業產品、業務范圍、創業歷史、企業現狀及在行業中的地位、未來前景、組織機構及各部門的功能設置、人員配置等;精神層面包括:企業文化、經營理念、價值觀念、道德規范、企業的制度規范、領導作風等。

這樣的培訓可以根據企業的具體情況選擇不同的方式進行,如請大學教師講授企業文化的內容,不但可以讓新員工總體了解概況,還能感受到在學校里熟悉的授課方式。對組織機構宏觀認識方面的培訓,最佳的人選是具有把握全局能力的中高層領導,他們從工作領域出發,濃縮了關鍵信息點,為新員工提供了快速了解工作崗位的途徑。新進畢業生開始對中高層領導會有畏懼,接觸中放不開手腳,通過聽課以及課下的交流,看到了“長官”們誨人不倦、幽默風趣的一面,畏懼消除了、距離拉近了。當然,有的課程如團隊精神、職業生涯規劃、拓展訓練、急救知識和理財知識等課程,還是要聘請專業人士和培訓機構。

通過崗前培訓協助新員工獲得適當的角色行為,就是學生向企業人的轉變,養成良好的職業素養;縮短新員工進入角色的時間;減少新員工的壓力和焦慮;減少啟動成本;幫助新員工適應工作群體和規范;鼓勵新員工形成積極的工作態度,對所擔任的工作承擔自己的責任;減少新員工的抱怨;幫助新員工接受企業的價值觀、企業文化,降低流失率;把新入職的大學生都集中起來培訓的另一個好處是,使他們在培訓期相互認識了解,為以后在工作中人脈資源的形成提供了一個有利的場所。

工作現場培訓,一般在新入職大學生到崗后進行,他們在事前確定的崗位上熟悉具體業務,掌握特定的技能。高校畢業生在學校所學的專業就算是與所要從事的工作非常對口,也不一定能合適地處理業務。以會計專業為例,在校期間學生雖然學習了基礎會計、管理會計、財務會計、成本會計、事業單位會計等課程,但到了實際工作崗位就會發現對面前的工作無從下手。究其原因,主要是以下幾個方面:首先,對工作的流程不熟悉,因為在校期間對實際工作接觸少;其次,企業往來的內外部各個賬目非常具體,是以前課本上沒有接觸過的,不清楚應歸為哪個會計科目;最后,不同性質的企業對固定資產、管理費用、預提費用等的規定是不盡相同的。因此,開展工作現場培訓就顯得格外重要了。

企業還可以在新進畢業生所在的部門中指定一位有經驗、熱心且具有親和力的老員工采取“師帶徒”的方式,對其進行指導。他們幫助新員工根據自身情況,詳細分析其優點和長處,制定切實可行的職業發展計劃和目標,給新員工介紹工作流程、業務知識與技能、崗位規范和職業道德、部門業務周邊關系、及時幫助他們更正錯誤、鼓舞工作士氣等,以便讓其盡快熟悉環境,養成良好的工作技能和職業習慣。經過一段時間(一般企業為3～12個月)的工作現場培訓,可以有效提高新員工的工作技能,熟練掌握與工作有關的實際知識,并能擔負起新工作。

三、其他有效開發新入職大學生人力資源的方法

除了有效的培訓外,對新入職畢業生的激勵也不可或缺。如,美國哈佛大學威廉?詹姆斯一項研究表明,員工在受到充分激勵時,可發揮其能力的80%～90%。新入職畢業生屬于知識型員工,這樣的員工一般都個性張揚、高度自信且自我實現的愿望比較強烈,對這類人群激勵的重要性更加突出。根據這一特性,企業應當對他們的需求特點做出分析,并設法滿足這類員工的個性需求,謀求雙方的和諧。這樣才可以在企業發展的同時不斷吸收新鮮血液,并且防止自身的人才流失,使員工可以在自己的崗位上發揮出更高的水平,為企業創造更大的利潤。

(作者單位:西安建筑科技大學)

主要參考文獻:

[1]趙藝.建立完善的企業培訓機制變人力資源為人力資本[J].內蒙電大學刊,2008.9.

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一、培訓情況

1.1組織實施新員工入職培訓：嚴格按照新員工入職培訓流程，7月至11月，新員工入職培訓共組織實施了40期，受教育員工668人，平均每期參加17人，入職培訓規章制度、質量管理、安全環保教育三門課程覆蓋率為100%。

1.2關于公司級及單位培訓：7月至11月公司級培訓共實施15場，培訓人數為436人，重點落在機動部組織的點檢技能與案例分析、設備維護及檢修操作規程培訓，安環部組織的生產安全事故綜合應急預案、煤氣防護相關知識培訓以及能源管理中心組織的節能技術培訓；7月至11月各單位培訓實施107場，培訓人數為4688人，各單位的培訓重點落在安全環保、工藝質量、技能操作等方面。

1.3特種作業人員培訓考證情況：在領導的指導下，7月組織煉鋼廠鍋爐培訓考證，人數為10人；9月組織動力廠報考鍋爐三級考證，人數為20人，報名完畢，等待對方培訓考證通知；10月組織煉鐵、燒結行車人員考證，人數為10人。與此同時，在領導的指導下，組織實施了在7月接收的平沙鍋爐班學員20人來公司實操，待實操考試結束后優先錄取了16人；8月接收了平沙行車班學員29人來公司實操，待實操考試結束后優先錄取了21人，及時填補了鍋爐工、行車工離職給公司帶來的較大人員的缺口。

二、常規培訓管理情況

2.1培訓設施管理情況：所有培訓南水培訓教室7月-11月使用83場，培訓設施依舊保持原樣，教室每次培訓結束之后都有要求單位進行清掃衛生，并且每星期都有去檢查實施情況，教室在使用期間，通過對各單位的協調溝通，沒有發生一起在時間上有沖突的情況；409培訓教室的使用，除了每周二、周五定期的新員工入職培訓外，還用于了其余單位的培訓、考試及會議，教室衛生每星期都有讓阿姨進行打掃；關于電腦和投影儀的借用，由于培訓設備欠缺，在十分必要的情況下，有單位需要借用培訓設備，每次單位借用都有要求其單位領導簽字的申請單，至今沒有發生培訓設備異?，F象。

2.2培訓資料收集情況：每次培訓結束之后，都會及時催交各單位培訓資料，7月-11月，共收集培訓資料紙制版52份，見表：

培訓資料收集時，并不是所有的資料都完全按照了資料提交要求進行的，這是提交資料的不足之處；同時，各單位提交資料時，沒有要求其提供電子版，這是今后一定要進行改善的地方。

2.3關于特種作業臺賬的管理：自從8月份特種作業人員信息臺賬出來之后，依據臺賬的信息，都及時通知了單位需要復審的人員進行復審，沒有因為一人由于通知不及時導致證書失效的情況發生。由于公司離職和入職的人員每天都處在變動之中，因此要求了各單位將部門臺賬每兩個月將更新的信息發來匯總，等到年，即將由兩個月提交一次新臺賬改為到一個月提交一次，以便更及時的掌握公司特種作業人員信息。

三、培訓工作開展中出現的問題及對策

第一，年度培訓計劃落實不到位的問題。對于公司領導批準的年度培訓計劃，一般情況下應該按照計劃執行，若不能執行，應該提前告知并用紙制材料說明原因，這方面不少單位沒有這樣做。在年，培訓管理員將加大對年度培訓計劃的落實監督力，每月月初將通知有計劃的單位進行計劃的落實，如不能落實年度培訓計劃，將要求其提供書面說明材料以備查驗。

第二，培訓資料提交不完整的問題。至目前為止，不少單位提交的培訓資料并未完全按照規定要求提交，這也于單位培訓管理員換人速度比較快有關系。年，將加大力度對這方面的管理，按照年檢的要求，一步一步教會單位培訓管理員怎么裝訂合格的培訓資料，提交怎么樣合格的電子版培訓資料。

第三，特種作業臺賬信息待進一步改善問題。首先是臺賬中沒有顯示單位特種作業崗位的定員，有了其崗位的定員，就更能了解公司的特種作業人員的動態；然后是臺賬以后應該由各單位每兩個月提交一次改為每一個月提交一次，然后每月都進行匯總，匯總時將體現三個月內復審的信息，另制表格，最后將匯總的臺賬信息每月提交領導一份以供參詳。