績效培訓范文

導語：如何才能寫好一篇績效培訓，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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項目背景：

××紡織有限公司，港資紡織企業，幾年來快速發展，成為了集團公司非常重要的生產基地。公司有將近5萬名員工，規模非常龐大！成為當地市政府的納稅大戶和龍頭企業。××紡織公司的業務范圍，包括了整個紡織行業的產業鏈，從棉花種植、紡紗、印染、織造、成衣，覆蓋了上下游所有的領域。

由于企業做培訓工作時間長，具有很好的培訓管理基礎：企業的培訓工作得到上級領導的大力支持；培訓管理人員素質較高，工作的主動性、進取性都比較強；企業培養了一批素質較好的內部培訓師隊伍，能結合員工需求和企業特點，經常開展培訓課程；企業把培訓管理與績效管理結合起來，已建立了初步的培訓考核制度。

但是，在培訓評估中，仍然存在一些不足：

1、企業的培訓工作僅有上級領導的單一方面支持，各級中層、基層管理人員對培訓工作沒有非常重視起來。

2、在培訓課程的安排上，存在著部門間“大鍋飯”平均分配現象。并沒有根據企業階段性的目標戰略，在培訓內容及受訓者層次等安排上，向需求更迫切的部門、崗位和層級傾斜。

3、對培訓的評估僅僅局限在課堂現場，沒有進一步發揮受訓者直接上級主管的作用，在培訓后延伸輔導、監督、激勵，把培訓效果落實到員工的日常工作中，提升工作績效。

4、在培訓效果對績效改進的評估上，結合點不夠明晰。對培訓后，部門、員工的業績提升無明確的衡量標準，培訓的投入收益比也尚未衡量。

引入360度培訓績效評估：

根據上述的現狀分析，我們提出解決方案的總體思路：建立360度培訓績效評估體系。從培訓形式來劃分，企業的培訓有：長期脫產培訓、輪崗培訓、短期培訓、工作中培訓（主管、老員工在工作中的傳、幫、帶）等等。360度培訓績效評估體系，非常適用于企業中的各類短期培訓，也就是目前該企業主要的實施培訓形式。

360度，顧名思義，就是全方位地進行評估。在培訓過程中，培訓師、培訓機構、企業培訓管理部門、受訓者直接主管、受訓者本人等等，既是培訓的參與者、被評估者，同時也是培訓的評估者。360度培訓績效評估，就是對同一培訓課程，多個角色進行評估，對同一評估對象，多個維度進行評估。多角色、多維度評估的結果，按不同的評估目的提取不同的要素、確定不同的權重，得出最終的培訓績效評估結果。

1、培訓前期的評估

在培訓前期，主要是針對受訓者進行評估。首先，由培訓組織管理者組織相關人員，對受訓者的知識、技能等方面進行評估。然后，由受訓者的直接上級主管，從受訓者的工作業績和綜合表現中，針對受訓者的績效短板或受訓者未來職業發展方向，提出培訓建議。最后，綜合了所有對受訓者的評估，來制訂企業培訓規劃，確定各階段培訓計劃、目標、內容、師資、教材、場地等。

2、培訓過程的評估

在培訓過程中，主要是針對培訓對象的參與狀況、培訓內容、培訓進度和效果、培訓組織人員的工作質量、培訓的溝通協調機制、培訓師的能力等方面進行評估。

具體的評估項目包括：受訓者的培訓紀律、參與態度；培訓的具體內容、培訓強度、培訓頻率、培訓時間；培訓課堂的時間進度和資源投入進度、對內容的把握程度；培訓課堂的組織、溝通、協調；培訓師的素質、能力、現場表現等等。

做好培訓過程評估，可以及時把握培訓進程，及時檢查培訓組織管理者、培訓師、受訓者的工作、學習情況，排除不利于培訓的一切消極因素，對不適用的內容或不稱職的培訓師及時調整，力保培訓目標的實現。

3、培訓后的評估

培訓后的評估，主要是針對培訓數量、培訓質量、培訓效益等方面系統地考察與評估。

培訓數量包括：舉辦培訓班次、參加培訓人次、達到培訓基本要求的人數比例、獲得相應合格資格證書的人數比例、受訓者滿意/投訴比例等。

培訓質量包括：受訓者參加培訓前后在知識、技能、能力、工作態度、業績等方面是否得到提升。可采用考試、考察、訪談、情景模擬、抽樣調查、關鍵事件法、適應性績效評估法等方式進行。

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關鍵詞：社會培訓；績效管理；評價；影響

社會培訓是指單位一位的社會機構對職工進行的各類技能培訓，以利于員工更好的發揮自身優勢，將掌握的各項技術與能力充分的在工作崗位中發揮出來，最大限度地幫助單位改善生產運營、提高經濟效益。

一、社會培訓的內涵

在現代的企事業單位中，員工的工作更加需要高、精、尖，要在自己的崗位中工作績效突出唯有不斷的加強學習，提高自身能力。包括對自身所在崗位技能的學習與提高，也包括與崗位相關的輔助技能的提升。例如，技術人員不但要掌握單位必須的研發技術，還要熟悉網絡與計算機技術以及相關自動化設備的使用與維護技術；生產人員不但要會按照工藝流程進行生產加工勞動，還要會看加工圖紙甚至在生產過程中會對產品進行測試反饋。只有這樣全面的掌握各項相關技術與技能，才能把自身崗位工作做的更加完善，為單位創造最大化的效益。

企事業單位由于專攻自身的運營工作，缺少專門人員與精力對員工進行各方面的專業培訓，這項服務職能往往由社會培訓機構承擔了起來。社會培訓也是國家人力資源和社會保障部門積極倡導的為發展員工職業技能專業化的重要手段，符合我國自2008年開始實施的《中華人民共和國就業促進法》中職業教育與培訓條款中的規定。從最近幾年的發展來看，社會培訓內容也逐漸趨于完善，員工有需求的技能培訓都能夠學習的到，從以前的只注重技能培訓忽略職業道德培訓發展到目前的綜合素質能力培訓。從各大企事業單位的績效評價反饋來看，社會培訓對于員工績效水平的提升已經非常明顯。

二、社會培訓的重要作用

（一）改善員工自身就業能力，提高核心競爭力

社會培訓的發展經驗愈來愈豐富，基本可以滿足各個行業員工對技能的學習需求。員工還可以根據自身工作與休息時間選擇進行社會培訓的課程期，在不影響本職工作的前提下，還可以得到繼續深造。員工還可以結合單位與實際崗位，選擇渴望了解到的其它專業知識與技能。各類社會培訓課程的設置極大的幫助了員工改善自身的就業能力，提高了在單位中的核心競爭力，更加有利于以后自身的發展。

（二）減輕企事業單位負擔，間接幫助提高經濟效益

企事業單位都是各自負責一類產品生產或者項目的建設，保障自身工作任務的有效完成與穩步提升都很有壓力，單位根本沒有多余的精力與時間組織專門人員對各個崗位上的員工進行系統而完善的培訓，招聘來的員工往往是直接上崗工作。社會培訓擔任起來為企業服務的角色，能夠較好的分擔培訓任務，為企事業單位減輕了培訓工作負擔，提高員工整體技能的同時也間接加快了企業發展的步伐，間接幫助單位提高了經濟效益。這對于整個單位整體績效的提升有著很大的促進作用，對于單位未來的發展有著良好的輔助作用。

三、社會培訓對員工績效的影響

從社會培訓興起以來，根據各大單位對于社會培訓后員工的業績表現，我們看到了社會培訓對員工績效主要有以下三方面的重要影響：

（一）單純技能培訓對員工績效的影響

70%以上的社會培訓都能夠對員工的績效提升有較大幫助。但是還有一些技能培訓只側重于對員工的技能進行培訓講解而與實際“脫產”，即只教授員工理論基本技能，并不能結合工作實際實地應用，這就讓培訓效果沒有得到凸顯，員工接受到的脫產培訓對于績效水平的提升沒有起到作用。例如，一些車工、鉗工等崗位的生產技術員的技能培訓，在培訓中只是講解了基本操作要領，未能結合員工的崗位實際和加工產品進行授課，影響了員工績效水平的提升。社會培訓要想取得滿意的效果應該改善單純技能培訓的局面，要讓理論與實際接軌。

（二）培訓針對性弱對員工績效的影響

社會培訓的課程往往針對群體教育，不能夠專一的針對一小部分人，這就讓培訓的針對性非常弱，其結果對員工績效的提升幫助也不大。例如，針對各單位的技術研發人員進行的高級工程師社會培訓中，受到培訓課時的影響，培訓內容很廣泛，囊括了編程技術、測試技術以及項目管理等技術于一期課程內，這就讓一些專職崗位的測試工程師、項目管理工程師和程序開發工程師不能夠有充裕的時間更精細的學習自身崗位的專業技能。這樣針對性弱的培訓勢必影響員工績效。因此，社會培訓要想提升員工績效，必然要加強有針對性的培訓。

（三）培訓后人才流失對員工績效的影響

每個單位都希望自己的員工具備較高的綜合技能來為單位長久地服務，但有些員工經過社會培訓后技能得到了一定的提升，或者具備了其它以前沒接觸過的技能，考慮以后自身的發展而跳槽。像這樣經過社會培訓后人才的大量流失，極大地削弱了單位的人才技術儲備力量，直接影響到整個單位的員工整體績效水平，頻繁離職跳槽也會影響員工個人的職業發展，影響新到公司的績效水平。所以，在社會培訓中還應該加強職業規劃培訓，與各個單位加強配合，例如單位要制定績效提升后單位的獎勵政策、人才的挽留政策等等，這樣才能讓培訓體系更加完善。

四、結語

由以上可知，社會培訓對員工個人和單位的發展都有著很大的幫助，找到社會培訓對員工績效的影響有利于有效發揮其優勢，更好的為員工與單位服務。

參考文獻：

[1] 閆寶卿.勞動和社會保障法制[M].中國勞動社會保障出版社，2009：83.

[2] 朱眉華.社會工作實務上海市社會工作者職業資格考核培訓教材[M].2012：3741.

[3] 中國就業培訓技術指導中心組織.就業技能的基礎指導勞動和社會保障部培訓就業司指定教材[M].中國勞動社會保障出版社，2013：8.

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一、澳大利亞政府審計發展的進程和現狀情況

澳大利亞屬英聯邦國家，國家建立僅二百二十多年，但其國家審計的發展相對較快，迄今已有近百年的歷史。1901年，澳大利亞聯邦議會通過了第一部審計法。同年，澳大利亞國家審計署成立。審計署成立伊始，審計法就確立了審計長的獨立地位，審計署既獨立于政府，也獨立于議會，但其負有向議會報告的責任。審計署依據審計法對澳大利亞政府部門和有關單位進行審計監督。

國家審計署的工作包括兩個主要方面：財務合規性、合法性審計和績效審計。澳大利亞的六個州和兩個地區都設有獨立的審計機關，均稱為審計署，并設有審計長。澳大利亞國家審計署與各州審計署之間是相互獨立的沒有隸屬關系。國家審計署在個別州和地區設有派出機構，負責對國家駐各州和地區行政機關或其它實體進行審計監督。

二、澳大利亞績效審計

澳大利亞審計署從20世紀70年代初期開始對聯邦公共部門開展績效審計。當時主要是適應建立高效率政府的要求，提高公共資源的使用效率和效果，改善公共管理水平和公共服務質量。

20世紀90年代績效審計在澳大利亞得到迅速發展。1997年議會通過《1997審計長法案》取代了《1901審計長法案》，確立了審計長和審計署的法律地位，明確了審計長是議會的獨立議員，確立了審計長的獨立性和其與議會之間的惟一關系；規定了審計長作為聯邦公共部門的外部審計人員，享有對聯邦政府部門、事業單位和公司及其下屬單位進行績效審計的權力，并根據部長、財務大臣和議會會計審計聯合委員會的要求，對政府企業進行績效審計。目前績效審計已經成為澳大利亞審計署的一項主要任務。從績效審計報告的數量看，績效審計在審計署的審計業務中占相當重的分量。2011～2012年度審計署向議會提交的績效審計報告占審計報告總數80%。

從維多利亞州審計署我們了解到，澳大利亞的政府審計有如下特點：

1.明確的法律授權。

1997年，澳大利亞頒布實施《審計長法》，確立了審計署和審計長的法律地位。該法對澳大利亞審計署開展的財務報表審計和績效審計做出了明確規定。審計署有五項職責和權利，其中涉及績效審計的就有兩項，即效率審計和項目審計，并對審計對象、審計組織方式及審計報告處理等方面進行了明確規定。2005年3月，澳大利亞聯邦審計署頒布了《澳大利亞審計署績效審計指南》，該指南描述了澳大利亞審計署開展績效審計的主要特點，概述了開展績效審計及其質量控制應達到的主要要求。

2.高獨立性的審計體制。

澳大利亞審計署不是聯邦政府和各州政府的經濟監督部門，而是屬于議會下設的審計委員會。審計委員會任命審計長，任期一般為10年，負責制定審計方面大的方針、政策，指導審計署的工作，協調審計署與議會、政府等機構的關系。聯邦與各州審計署之間在業務和行政關系上不存在領導與被領導的關系，通過審計長聯席會議制度維系著他們之間的關系。

3.審計范圍和內容的多樣性。

澳大利亞的績效審計分為一般績效審計和綜合績效審計。一般績效審計檢查一個政府部門、單位在資源的使用、信息系統、業績評價、控制系統等方面情況，并評價其是否符合法律、法規的相關規定。綜合績效審計是對若干單位管理中的特定內容或共性方面進行評價，包括跨部門審計、財務控制和行政管理審計、鑒定和控制評價審計，在主題選擇上應能促進提高政府部門管理活動的經濟性、效率性和效果性。

4.審計信息公布制度。

澳大利亞審計署建立了較為完備的審計信息公布制度。一是按照《公共服務法》、《信息自由法》等相關法律要求，每一財政年度結束后，澳大利亞審計署需按統一格式要求編制年度報告，于每年10月末之前提交議會審議并向社會公布。二是審計署每年的綜合財務審計報告、各單位的績效審計報告均向議會報告，并向社會公布（其中涉及國家秘密的內容除外）。三是充分利用審計署網站審計信息。

通過從事過績效審計工作老師的講解，我們了解到，在績效審計中，他們比較注意的方面有：

1.注重審計計劃的制定。澳大利亞各地審計署在制定審計計劃時，要跟相應的部門或政府進行廣泛的溝通，以找準癥結，在溝通中會更明確績效審計要達到的目的。目標明確以后，要確定調查步驟，要把審計師或需要的行業專家組織起來，商討下步工作如何進行?？冃徲嫊芨鞣矫嬉蛩氐挠绊懀褡h會、事務所等，也要聽取他們的意見。

2.審計時積極爭取被審單位的理解與支持。與財務審計不同，績效審計中被審計單位的配合對審計發現與結果的質量至關重要，爭取被審單位對審計署工作的理解和信任是決定績效審計能否取得成功的關鍵。

3.量化績效審計的收益。長期以來，審計署盡力想要表達的用意是：績效審計的主要目標不是節約審計成本，而是鼓勵和支持政府公共管理部門改進管理，即更好地計劃，更經濟、更有效地使用稀缺資源，最終實現價值增值。審計署曾嘗試過的績效審計收益計算方法主要有三方面，其一是重要審計建議的數量，其二是績效審計帶來的成本節約，其三是被審單位對審計建議的采納情況，這后來又被進一步完善為“績效審計項目的投入產出比”，即“項目的審計成本與績效審計的收益的比率”。

三、培訓感想

在澳聽課，課堂氣氛輕松、活躍，師生互動，討論起來十分熱烈，我們在現場體驗了當地大學課堂的感受。從培訓情況看，所有的授課老師準備充分，授課內容很有針對性和啟發性，所有參訓人員都受益匪淺；從城市環境看，澳洲政府并沒有在市政建設上投入很多，在城市建設中不一味地趕時髦，少有或沒有重復建設，維護好環境，自然是更美的。

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根據省人力資源和社會保障廳、省財政廳《關于開展“加強就業培訓提高就業與創業能力培訓項目”績效考評的通知》部署的要求，決定對我市自2011年至2012年實施“培訓五年規劃”項目的情況進行績效考評?，F將有關事宜通知如下：

一、考評范圍

全市13個縣（市、區）培訓項目實施情況；已認定的定點培訓機構情況，資金使用及管理情況。

二、考評方式

采取自查和抽查相結合的方式，以縣市區自查為主，市在各縣市區自查的基礎上，對部分縣市區進行抽查、實地復查。

三、考評機構

績效考評由人力資源和社會保障、財政部門共同組織實施。市、縣兩級財政投資評審機構對培訓項目實施情況進行全面考評。

四、考評內容

按照《省加強就業提高就業與創業能力培訓項目績效考評辦法》和其它有關培訓的文件規定，對2011年至2012年培訓項目完成情況進行考評，查閱縣市區人力資源和社會保障部門及財政部門有關培訓工作的報表、賬目、憑證、就業失業人員數據庫有關數據，檢查報告、調查情況和其他相關資料，以及定點培訓機構有關培訓項目臺帳，具體包括：

（一）市、縣級培訓項目實施情況。

一是各縣（市、區）培訓項目完成的實效；

二是組織和制度建設情況；

三是培訓人數及培訓質量；

四是就業效果；五是存在的主要問題。

（二）定點培訓機構情況。

一是定點培訓機構認定情況；

二是定點培訓機構教學管理、教學計劃、教學大綱及工作臺帳；

三是培訓補貼資金落實情況、培訓人數及就業去向。

（三）培訓補貼投入與使用情況。

一是市、縣（市、區）培訓補助資金落實情況；

二是職業培訓補貼撥付情況；

三是專款專用情況。

（四）日?？荚u情況。

一是日?？荚u制度建設情況；

二是日?？荚u監督情況。

五、考評步驟和時間

第一階段：5月25日至6月15日，為縣（市、區）人力資源社會保障、財政部門聯合開展自查階段。自查結束后需向縣級財政投資評審機構提供的材料包括：

1、各縣（市、區）培訓項目實施報告和自查報告；

2、培訓制度建設的相關文件；

3、市、縣（市、區）職業培訓補貼撥付證明（文件、憑證復印件）等；

4、職業培訓補貼撥付到培訓機構的證明材料。財政投資評審機構根據所報材料和本文所附績效考評表進行考評后上報市財政投資評審機構。在上報電子材料的同時，報送加蓋公章的紙制材料。

第二階段：6月15日至6月20日，市財政投資評審機構組織對各縣（市、區）財政評審機構上報的績效考評結果進行復核，并形成我市2011年至2012年培訓項目績效考評報告。

第三階段：準備省財政投資評審機構對我市培訓項目績效評估的抽查。

六、幾點要求

（一）高度重視。各縣市區要高度重視五年規劃績效考評工作，凡發現弄虛作假、騙取培訓補貼資金的，除按規定對有關單位和個人嚴肅處理外，相應扣減下年度補助資金。

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1 人力資源培訓績效層級評估方案 

通常情況下，可將人力資源培訓績效層評估方案分為五種，下面分別介紹。 

1.簡單測定方案。這種方案是就是在完成人力資源培訓之后，對培訓的效果進行簡單的測定，具有較強的可操作性，但是由于其測定的方式較為單一，無法準確的評估培訓的成果，因此在實際操作時，不能將該方案用在評估行為層與結果層中。 

2.單組先后測定。此種評估方案是在培訓開始前以及接受分別開展一次評估，對比二者之間的結果，其差距便是具體的績效。使用單組先后測定方案，能夠準確的測定培訓的成效，同時操作簡單，但是無法保障培訓過程中改進的效果。 

3.多重測定方案。在培訓的開始與結束時進行多次的測量，該方案的準確性較高，在坐標上描繪數據的變化，能夠將培訓之前與結束之后的變化直觀的呈現出來。這種方案需要長期跟蹤調查、評估而獲得結果，因此對評估員工滿意程度與工作方面具有良好的作用。 

4.簡單時間序列。開展培訓之后，對培訓項目進行跟蹤評估，獲得不同時間段的績效值，然后將數據進行對比、描繪，分析時間與培訓成果之間的關系，從而得出培訓對人員的績效成果。這種方案適合于培訓時間較長的績效評估，通過干預培訓項目，獲得評估結果。 

5.對照測定方案。這樣方案就是對人員之間的差距進行對比。例如：將成員成為兩個小組，A組參與培訓，B組不參與培訓。當A組完成培訓之后，對兩個組別進行比較，分析培訓績效。對照測定方案的優勢就是排除干擾培訓效果的因素，但是依賴于兩組之間的對比[1]。 

2 人力資源培訓績效層級評估模式 

2.1 評估反應層 

評估反應層的具體內容為：培訓教師、教學設施、教學材料、培訓方法以及課程內容等，通常評估反應層會在結束培訓之后進行，主要采用問卷調查的方式。人力資源培訓結束之后，以受訓者為對象，開展問卷調查，了解其在培訓過程中的反應、效果等，因此問卷內容的設計成為評估反應層的關鍵。設計調查問卷時，評估者需要結合培訓課程的主要內容開展設計問卷的工作，保障問卷內容的可實施性、易于分析與總結性。但是，由于問卷的內容是由評估人員設計的，因此主觀意識較強，同時以受訓者的情感、意見為基礎，如果受訓者的意見具有較大的偏差，便會直接影響評估結果的準確性。因此，在評估反應層時，可以適當的使用一些更加細致的手段，提高評估結果的準確性，例如：電話調查、座談會、面談等。就面談而言，評估者能夠在訪問的過程中，清楚的掌握受訓者的情緒、意見等，同時能夠對其進行追問，是評估更加深入、準確。但是面談的過程，需要大量的時間，因此評估的效率較低。 

2.2 評估學習層 

評估學習層市較為普遍、常見的方式之一，主要包括模擬工作內容、技能操練、角色扮演、辯論討論、筆試等方法。完成人力資源培訓之后，培訓者可以通過筆試的方式，測定受訓者的技能水平、提高的程度等，但是筆試僅僅適用于基礎理論反方面的檢測，技能方面的評估需要采取其他方式。在評估技能技巧是，可以讓受訓者參與到工作模擬之中，例如會計培訓結束時，需要對其受訓者的技能進行評估，雖然可以使用筆試的方式，但終究是“紙上談兵”，因此可以將實際的工作案例引入考核評估之中，讓受訓者建立各類數據報表、企業預算等，通過這樣的方式，能夠更加準確的對學習者的成果進行評估。 

評估學習層時，除了上述的方式之外，通常會選擇前后測定方案以及對照測定方案。例如：在開始培訓之前，設定評估內容檢測受訓者的水平，并將結果進行妥善的保管；當培訓結束之后，對受訓者進行相同內容的評估，然后對比前后測定的結果，分析人力資源培訓績效層的效果。如果需要增強評估的結果的準確性以及科學性，便可以使用對照測定的方案，即將受訓者分成兩個不同的小組，一組為實驗組，參與培訓，另一組為對照組，不參與培訓。人力資源培訓結束之后，對兩個小組進行交叉對比，使用先進的軟件處理相關的數據，如：SPSS，數據分析結束以后，會將其呈現給評估者，如果兩組之間績效差距較大，則說明人力資源培訓的質量較高，如果二者之間的數據相近，則說明沒有良好的培訓效果，或者是測定受訓者的內容不具科學性與系統性。 

2.3 評估行為層 

評估行為層的方法較多，下面主要列舉兩種評估方法。 

第一種為目標評價法。這種方法就是在建立計劃的時候，設定的具體的評估目標，完成人力資源培訓之后，將設定的目標與受訓者日常的工作質量進行對比，獲得評估結果。通常情況下，使用目標評價法會在結束培訓之后很長一段時間進行績效評估，如三個月、半年等，主要包括過程考核與績效考核。評估時，要將受訓者參與培訓之前的評估與當前的工作質量、設定的目標進行對比，然后結合實際情況，劃分績效等級，獲得評估結果。 

第二種是360°績效評估方法。這種評估方法主要是通過調查受訓者下屬、客戶、同事、上級等人員，了解受訓者工作方面的變化。例如：調查受訓者的客戶，如果沒有良好的溝通，很容易引起客戶的反感，不僅沒有取得良好的評估效果，還有可能會造成客戶的流失，因此在調查之前需要與客戶進行深入的溝通，使其了解調查的用意，培訓評估工作；調查下屬與領導時，很容易摻雜個人的情感，這樣的現象便會直接影響評估結果的準確性。如果單使用某一種方式很難保障績效評估的有效性，因此需要結合不同的方式，進行三百六十度的評估，綜合各方面的意見與建議，全面的對受訓者開展評估工作[2]。 

2.4 評估結果層 

結果層的評估直接影響企業的發展與效益，需要評估企業的工作組織，這時可以評估客戶滿意程度、員工滿意程度、投資回報率等關鍵指標。就客戶與員工而言，可以通過問卷調查的方式，開展績效評估，但是在設計問卷的過程中，盡可能的減少評估者的主觀意識，設計大家能夠接受且具有針對性的問卷，同時在評估之前，做好宣傳工作，使大家了解績效評估的重要性，避免受到主觀意識的影響，保障結果的有效性。另外，結果投資回報率公式、離職率公式等，分析員工對企業的忠誠度與滿意度，結合前后測定評估方案，對結果層的培訓績效進行評估。 

3 結語 

綜上所述，人力資源之間的競爭，提高了培訓的重要性，因此需要對人力資源培訓績效層進行評估，了解培訓的質量與效果。開展評估工作的方式較多，但是每種方式都具有自身的優勢與劣勢，因此需要將多種方式結合在一起，保障績效層評估的準確性以及有效性，促進人力資源培訓的發展。 

參看文獻 

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晚上八點左右，A市一個大型的連鎖超市，一群消費者正在收銀臺前有序的排著隊，焦急的等著付款回家，付款工作正在忙碌而有序的進行著。

突然一個消費者手拿小票與手寫的單據過來找這個收銀員：由于收銀員自己的錯誤，導致多收客戶10元錢，客戶拿到產品后發現這個問題找了回了。

收銀員與客戶爭吵了15分鐘左右，焦躁等候的客戶中有人開始對收銀員進行了質問：“能不能先結賬啊”，可是，收銀員用手抹了一下額頭上的汗，也不理會顧客的質問，還是一味的同有問題的消費者進行辯解，等不及的五個客戶丟下自己手中待購的產品氣憤的離開了賣場?？吹竭@個情景，收銀員旁邊的同事告訴她：“給班長打電話吧”。

收銀員猶豫著掏出手機同班長溝通：“班長，我又出錯了，你過來幫忙處理一下吧”，五分鐘后班長走了過來，用自己的權限幫著收銀員解決個這個錯誤，告訴收銀員：“先把10錢退給客戶，等晚上結完帳以后再把這個錯帳更正過來，越忙越出錯”，然后自顧自的走了。

問題點評：

一、收銀員培訓與實踐不到位：

現實過程中，很多企業對新入職人員不進行培訓或者有專人對她們講一講注意的事情，就讓她們匆匆上崗了。在工作最初的幾天，會有一名有工作經驗的員工陪同她進行工作，接下來的工作就要完全依靠自己了。

二、企業考核導向有問題：

內資企業的考核基本以負激勵為主，像收銀員這個崗位，很多企業會給收銀員設定一個出錯的次數，每超出這個標準次數一次就要進行罰款，導致很多收銀員達到出錯次數后，如果再次出現錯誤，能掩飾就掩飾，能讓消費者知難而退就想盡一切辦法讓消費者不要再來索取自己正常的利益了，至于在同消費者溝通的過程中出現的棄購、消費者抱怨等現象則不是她們考慮的問題。

筆者支招：

一、新入職人員一定要加強理論與實踐方面的培訓：

新入職的人員不但要進行企業文化、員工禮儀等方面的培訓，最終要的還要對她們進行崗位技能理論與實踐方面的培訓：有條件的公司，會把優秀的收銀員的工作拍成錄像，邊放錄像邊對收銀員的工作進行講解，使新入職的收銀員能夠有理性與感性的雙重認識，能夠更快的接受崗位技能的知識。 接下來就要對新入職人員進行實際操作的培訓，使新入職人員能夠基本熟練的完成自己的工作。

待培訓完畢后，就要對新入職人員進行理論與實操的考核，只有考核達標的才允許上崗，否則不準上崗。

另外，考核達標的新入職人員工作安排方面也有技巧，管理者要盡量給她們安排客流量少的工作時段，給她們一段適應的時間，然后再正常排班。

二、收銀員考核方面存在的誤區：

收銀員考核的導向是希望她們能夠用心工作，盡量避免出現人為的收銀錯誤，造成客戶的抱怨等，但以限定次數、超出次數進行負激勵的考核其實是一個傷敵八百、自損一千的考核導向：以上面的案例來說，收銀員出現錯誤，企業最多一次處罰她50元，甚至更低，但當時那五個棄購的顧客就流失了1000多元的營業額，按10%的毛利計算，就損失了100元毛利，這還只是簡單的賬面損失，還不包括客戶忠誠度降低等無形損失的計算。

優秀的外資企業，對于收銀員這個崗位，他們實行的考核是激勵制度：1、每個月都不出錯，將獲得總裁簽名的證書，并且在職工大會上進行頒發，同時將這名優秀員工的照片與獎狀張貼在去往廁所的路上，讓職工、顧客都能夠看到，給她一種無形的精神激勵；2、定期與不定期組織收銀員技能大賽，對于比賽結果也進行張貼；3、工作中一旦出現錯誤，隨時可以通過對講機呼叫自己的領導，自己的領導會以最快的速度出現在員工的面前幫她解決這個錯誤，避免了讓客戶長時間等待而出現棄購的現象。

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吳峰在《教育研究》2016年第1期中撰文，闡述了職業院校開展企業培訓的研究背景，采用了績效研究模型的研究框架，分析并提出了職業院校開展企業職工培訓的現狀和問題，并進行了因素分析與干預設計，在這些基礎上得出了職業院校開展企業培訓的績效改進路徑。

當前，我國職業院校處于改革與發展的關鍵階段，職業院校開展企業培訓將是其發展的新契機，是現代職業教育體系的重要組成部分，是在市場條件下職業院校與企業雙方之間基于教育培訓服務這一產品進行交易的過程。作者通過績效技術的方法與步驟，分析績效因素，得出績效改進的干預方案。國際影響力最廣泛及最具代表性的績效技術模型是國際績效改進協會的HPT（Human Performance Technology）模型，由五個步驟組成：績效分析，因素分析，選擇、設計或者開發合適的干預方案，實施與變革，評價階段。

作者通過績效分析來分析職業院校開展企業職工培訓的現狀與問題。職業院校開展企業職工培訓的現狀表現為：職業院校面向從業人員的培訓規模在6200萬-6700萬人次；目前企業職工培訓的機構分別是高等院校、職業院校、社會培訓機構等；職業院校開展企業培訓主要有行業主導型、區域主導型和市場主導型三種類型。職業院校在開展企業職工培訓中存在的問題有：教師承擔培訓的積極性不高；職業院校培訓與教學工作關聯性不強；開展培訓的類型雖然豐富，但是培訓的內容大多以低技術含量為主。

作者還進行了因素分析與干預設計：1.組織環境分析：利益相關者競爭。針對組織環境的改善，可選擇財務系統和組織設計作為干預措施。2.工作環境分析：資源、工具、政策。針對教學資源缺乏，可選擇人力資源開發干預措施；針對缺乏政策環境，可選擇組織開發干預措施。3.工作分析：流程與崗位職責。針對工作流程中的問題可選擇工作設計干預措施。4.個人分析：知識、技能與動機。對教師缺乏培訓動機的問題，可選擇績效支持、個人發展兩項干預措施。

最后，作者提出了職業院校企業培訓的改進路徑：提升教師企業培訓的專業勝任能力；開發包含職業認證資格的標準化課程；建立教師及院校開展企業培訓的激勵機制；優化職業院校培訓的工作流程；設計教學與培訓相互促進的組織構架。

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【關 鍵 詞】公共圖書館館員 績效 態度培訓

一、提升公共圖書館館員績效的意義

公共圖書館肩負著保障人民群眾基本文化權益的使命，它不僅是一個社會機構，更是一種制度安排，是文化民生的需要，是“一種社會用以調節知識、信息分配，以實現社會知識、信息利用機會的平等，保障公民求知的自由和權利，從而從知識、信息角度維護社會的公正。”[1]圖書館員是圖書館事業重要的戰略資源，圖書館對文化、經濟、政治和社會發展的績效如何，關鍵看圖書館員對圖書館發展的績效如何。阮岡納贊曾明確指出:“一個圖書館成敗的關鍵在于圖書館工作者。”在美國圖書館界有一種說法,在圖書館服務工作中“圖書館建筑”所起的作用占5%,信息資料占20%,圖書館員所起的作用占75%[2]。因此，如何提升圖書館員的績效是圖書館管理和研究的一個非常重要的課題。

二、影響圖書館員績效的因素

影響圖書館員績效的因素主要包括：（1）知識因素；（2）技能因素；（3）態度因素。知識，是“是什么”；技能，是“怎么做”；態度，是“愿意做”。圖書館員的知識水平和所掌握的技能是其工作績效的基礎，高知識水平和技能是為讀者提供高效服務的必要條件，但不是充分條件，只有知識、技能、態度“三位一體”才構成了圖書館員工作高績效的充分必要條件。知識水平可以通過學習、教育得到提高；技能可以通過操作、鍛煉得以熟練；態度則可以通過反省、培訓和激勵得到強化。

在以往的學習、培訓中往往更注重知識和技能方面的提升，而對圖書館員的態度培訓方面則相對要弱得多。事實上，隨著讀者所需服務多元化、個性化的不斷發展，對圖書館員在服務中投入更高的情感要素提出了更高的要求，積極的服務態度已成為搞好服務工作的關鍵，而員工態度培訓作為員工培訓的一項重要內容，在西方國家己引起了足夠的重視[3]。加強對員工心理品質的培養，重視和開發態度培訓，是比提高員工技能要重要得多、復雜得多的培訓任務，“態度決定一切”已形成了較為廣泛的共識。

三、態度的形成及改變

（一）態度的形成

所謂態度，是指人們對一定對象較一貫、固定的綜合性心理反應傾向。態度是一種綜合性的心理過程，其組成成分包括：認知成分、情感成分和行為傾向成分[4]。態度的認知成分為態度中更關鍵的態度情感成分奠定了基礎，而情感能夠導致相應的行為結果。比如：針對乞丐能否進入圖書館閱讀這一問題，我們認為，公共圖書館的性質決定了應對每位公民提供圖書館基本服務，應特別關注弱勢群體對圖書館的需要，有了這樣的認知，在情感上就不會排斥乞丐公平利用圖書館。在杭州圖書館，針對其他讀者提出乞丐不應利用圖書館這一異議，館長褚樹青說過一名經典名言：“我無權拒絕他們入內讀書，但您有權選擇離開。”它引起了整個社會的熱議和公共圖書館界對乞丐拾荒者服務的思考和行動。

態度，大多是從父母、老師、上司、同學、同事、朋友、名人甚至是對手那里獲得的，其形成大致可分為三個階段，即凱爾曼提出的依從-認同-內化三程序。（1）依從：指個體為了獲得獎勵或逃避懲罰而采取的與他人表面上相一致的行為；（2）認同：是個體自愿地讓自己的態度和行為與心目中榜樣的觀念和態度相一致；（3）內化：將新觀點與原有的觀點或態度有機結合在一起，形成自己個性的一部分。

態度一旦形成，與情緒相比具有相當的穩定性，同時態度又具有一定的可變性。研究表明：人們總是尋求態度之間以及態度與行為之間的一致性。當外界環境發生變化時，人們就會調適自己的態度，使自己達到一種新的平衡狀態。態度的這些特點為我們開展態度培訓，強化積極態度提供了理論依據。

（二）改變態度的一般規律

通過培訓可以改變人們的工作態度，但需要遵循態度改變的一般規律。它要求：（1）選擇誰去說服；（2）選擇什么時機；（3）改變幅度控制在多大；（4）選擇什么方式。

研究表明：人們更愿意對那些受人喜歡、值得信任、有說服力的人所作的改變態度的努力作出反應[5]。如果人們喜歡你，他們更容易認同并且接受你的信息；當員工對某一態度還未公開表態，未做出任何承諾時，改變他（她）的態度就比等到已經公開后容易得多；當要求其態度改變幅度不大，對態度與態度之間、態度與行為之間的協調性影響不突出時，則改變態度則相對容易一些；當要求其改變態度的理由充分、必要，邏輯性強，人們更愿意改變其態度；當他人能夠通過一定的行為活動親身體驗你所說的狀況時，其態度改變更容易發生。

四、公共圖書館館員的態度培訓

當前我國圖書館事業正處于重大變化之中，知識、信息的記錄形式、載體形式、發行方式、傳輸方式、組織方式、檢索方式，讀者利用知識、信息的渠道、手段、方式均日趨多樣化和復雜化，圖書館的館員構成、技術構成、文獻構成、讀者構成、館舍構成以及管理構成、服務構成正處于翻天覆地的變革之中，圖書館員態度作為其行為的先導，我們必須抓住時機，與時俱進，及時開展態度培訓，調整館員的態度，提升圖書館員的績效，高效率發揮公共圖書館的效能。

（一）態度培訓的內容

激發態度認知成分、情感成分和行為傾向成分中的任何一個要素，都會引發另外兩個要素的相應反應，引起態度改變。因此，任何改變認知，改變情感，改變行為傾向，都可以成為態度培訓的內容。

（1）公共圖書館的使命。公共圖書館館員必須清楚認識并牢記和努力踐行自己所肩負的使命，才會做到“不辱使命”。對于圖書館的使命，在2008年10月中國圖書館學會頒布的《圖書館服務宣言》中已有清晰的表述：“現代圖書館秉承對全社會開放的理念，承擔實現和保障公民文化權利、縮小社會信息鴻溝的使命”[6]。公共圖書館作為全額事業單位，作為社會的一種制度安排，其運行由公民稅收全額支付，它必須“公平”地為人民群眾提供“便利”、“免費”的圖書館“基本”服務。據《中國圖書館年鑒2009》統計，2008年全國各地公共圖書館購書經費占總支出的比例平均僅為14.5%，而對圖書館員的經費支出已大大超過這一比例。因此，必須把“公共圖書館員的使命”作為態度培訓的內容，讓每位館員清楚、牢記、踐行自己肩負的使命，充分發揮人力資源的戰略作用。

（2）公共圖書館現代意識。新世紀10年來，公共圖書館實踐取得了突破性發展，在實踐中形成了許多先進、實用的意識。主要包括：①公平意識?！豆矆D書館宣言》中規定: 公共圖書館的大門應為社會上一切成員自由、平等地開放, 每一個人都有平等享受公共圖書館服務的權利,而不受年齡、種族、性別、、國籍、語言或社會地位的限制；②服務意識。以讀者的利益和愿望為中心開展公共圖書館的各項工作，這就是服務意識的體現；③全局意識。公共圖書館系統的整體功能大于單個館功能的代數和，因為系統內部作用機制不只是遵循加減運算，它存在協同效應、規模經濟和范圍經濟效應；④問題意識。發現公共圖書館存在的問題是公共圖書館事業發展邁上新臺階的起點，是求“是”的客觀依據；⑤發展意識。公共文化與人民群眾的需要和愿望還存在巨大的差距，與西方社會相比還存在很大的差距，科學發展是解決這一矛盾的鑰匙，“解決中國所有問題的關鍵在發展”；⑥創新意識。時變則勢變，勢變則是變，是變則。隨著中國各項事業的科學發展步上了快車道，創新應是我們的常態；⑦效能效率意識。有效地保障公民的基本文化權益，高效地發揮公共圖書館在文化、政治、經濟、社會發展中的效能是當代公共圖書館的追求目標。我們不僅要正確地做事，更要做正確的事；⑧科技意識?？萍际堑谝簧a力，我們的服務蘊含的知識、技術越豐富，越能為讀者創造更多更高的價值；⑨量化意識。文獻計量學中的三大定律：布拉德福定律、齊普夫定律、洛特卡定律，均是運用統計學量化方法，發現了知識、信息的存在和運動規律。與經濟學相比，圖書館學中定量化的結論還少得很；⑩行動意識。公共圖書館事業各項成就的取得無不是行動的結果。威?赫茲里特說：“偉大的思想只有付諸行動才能成為壯舉?！敝幌氩蛔鼍褪恰凹埳险劚?，只有把“知”和“行”統一起來，才能稱得上“善”。

（二）態度培訓的方式

（1）案例研討。案例，因其形式扁平，有具體的情景，矛盾沖突明顯，容易引起圖書館員的注意，談資豐富又無標準答案，可自由發揮，發言真實，可深度調動館員情緒，對沖擊或強化館員原有態度效果明顯，而且非常經濟，成本幾乎為零，更主要的是惠及面廣，可有效實現全員培訓。我們應在公共圖書館館員態度培訓中廣泛、大力推廣案例研討這一培訓方式。

（2）專家講學。專家，因其在人們心目中具有客觀、公正、專業的固有形象，很受人們的信任，他（她）所陳述的理由，列舉的事實，提供的信息更易被館員聽眾的接受，對強化或改變圖書館員的態度具有不可替代的作用。圖書館不僅可以從外部聘請知名專家到館針對態度方面的課題授課，還可充分培養、挖掘內部威望較高的專家開展對全館館員的態度培訓，這樣不僅成本低，而且對情況比較熟悉，具有很強的針對性。

（3）考察訪問?！白x萬卷書，更要行萬里路”，“耳聽為虛，眼見為實”，實地考察訪問，對圖書館員的感官沖擊、情感體驗，都比坐而論道來得強烈、深刻、持久得多，到理念先進，管理卓越，服務效果突出的公共館考察、參觀、學習，這對改變圖書館員的對工作的認知、情感和動機等態度因素都有很明顯的效果，不過這種方式成本相對較高，而且受益面小。

（4）崗位輪換?！皺M看成嶺側成峰，遠近高低各不同?！蓖ㄟ^輪換崗位，不僅可以調整館員的心境，還可以增加圖書館創新的動力，營造公平、競爭的環境，優化人力資源的配置，更有利于使館員形成全局觀念，換位思考，構建和諧的組織文化。這種方式成本不高，但是要考慮各個崗位和館員的實際情況，注意控制好輪換的崗位數量和時間周期。

參考文獻：

[1]范并思.維護公共圖書館的基礎體制與核心能力[J].圖書館雜志，2004（6）：3-7.

[2]王海華.論圖書館員應具備的人格類型與心理素質[J].圖書館界，2007（4）：32-34

[3]谷永.運用態度理論提高員工態度培訓的科學性[J].現代商業，2008（14）：13-14

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一、績效培訓體系簡介

績效培訓是指基于一個組織在其發展的過程中，當面對外在環境的變化和組織自身變革需要的時候，為了彌補組織成員在知識、技能和態度上的現實狀況和期望狀況之間的差距而進行的有目的、有計劃、有組織的學習活動。績效培訓體系則是由一個個績效培訓課程的相互串聯與并聯，在企業總體戰略與人力資源戰略指導下形成的全面的、體系化的與各個員工個體績效緊密相連的培訓體系。它的目的是在彌補員工當前績效與目標績效差距的基礎上，實現整個部門績效以達到整個企業的戰略目標，最終實現企業愿景。

二、六西格瑪DMADV方法簡介

六西格瑪（6 Sigma）是一種以提高客戶滿意度為前提改善企業流程及管理質量的技術，以幾近“零缺陷”的完美追求，帶動質量成本的大幅度降低、運轉周期的縮短、服務質量的提高，最終實現財務成效提升與企業競爭力突破的科學工具和管理方法體系，指運用DMAIC（改進）或DFSS（設計）的過程進行流程的設計和改善。簡言之，六西格瑪是一個代名詞，其含義是客戶驅動下的持續改進。其方法體系的運用不僅局限于解決質量問題，而且包括業務改進的各個方面：包括時間、成本、服務等各個方面。

DMADV方法是六西格瑪設計中的其中一種，是指對現有過程進行過程定義、測量、分析、設計、驗證，通過系統地、集成地采用質量改進流程，實現無缺陷的過程設計。

三、具體設計與實施過程

1.定義（Define）

此階段要在確定項目發起人、項目團隊、項目干系人的同時，與發起人及干系人一同確立建立績效培訓體系的具體目標及項目預算。發起人在該企業中的權力越大，越有利于培訓體系的建立。這就需要企業的高層領導具有人力資源的戰略眼光，真正認識到企業人才的能力與技術才是一個企業所擁有的核心實力。他們往往會主動發起許多改進項目并希望項目取得良好成果，在整個項目的進行過程中，他們會盡力給予項目負責人人力、財力等方面的全力支持。項目團隊不僅應包含人力資源部的相關人員，為保證后續的需求分析及推動執行實施完全完整，應包含所有核心部門的相關決策或執行人員。項目干系人則應該是培訓體系所要涉及范圍內的所有部門或其他組織的負責人，獲得他們的支持，盡可能滿足他們的需求才可以建立一個好的培訓體系。當然，也會有一些不支持的項目干系人，項目負責人需要根據不同干系人的不同出發點給予充分的溝通直至說服為止。

同時，更為重要的是，利用立項表（Project Charter）、干系人分析表（Stakeholder Analysis）、客戶聲音（VOC）和關鍵客戶要求（CTC）等工具，與發起人及干系人一同確立企業績效培訓體系的具體目標。最終的目標應符合SMART原則，即明確性、可衡量性、可達成性、相關性、時限性。比如此培訓體系要在多長時間內建成，涵蓋多少職級或部門，一年內可培訓多少員工，培訓滿意度要達到多少，培訓評估結果要達到多少等。

2.測量（Measure）

此階段應利用關鍵質量要求（CTQ）、數據收集計劃表（Data Collection Plan）等工具全面了解企業的現狀：

第一，基于企業總體戰略的人力資源戰略目標，尤其要注意是否有近期轉型或者變革的需要，如果有的話，下面幾點內容均需要隨之更新。

第二，現有的績效評估方法?，F有的績效考核體系、績效反饋面談的情況，是否有準確的績效考核量表，每個部門是否都堅持按照規定要求進行績效反饋面談，領導階層對現有績效評估方法的使用體驗及改進意見等。

第三，基于最新評估方法下的現有員工績效水平（也可稱為現有員工的勝任力水平）。收集計劃培訓員工的全部績效水平數據，以備后續尋找目標差距及因果分析。

第四，現有的勝任力模型、職級系統、職業描述（JD）體系等。勝任力是指某個人深層次的特征，能夠在工作中將表現優異者與普通者區分開來，這些特征可以是價值觀、動機、某些領域的知識和技能。勝任力模型是指針對組織或企業的某一特定任務角色，為完成其職責所需要具備的勝任力總和。同上，在做后續分析之前必須保證勝任力模型是最全最新的，并保證現有的勝任力模型是與現有的職級體系相對應的。

第五，已有的培訓課程。一般在建立培訓體系之前，企業已經有了初步的培訓課程，如新員工入職培訓、領導力培訓等，測量已有的培訓課程及其反饋，有利于后續將其更好地融入整個培訓體系之中。

第六，現有的培訓評估方法。了解現有的進行各類培訓考核與評估方法，有利于在后續設計培訓體系時，根據不同的培訓內容性質，設置相應不同的培訓評估方法來進行改進，以便更高效、合理地評估改進后培訓體系的效果。

3.分析（Analyze）

當測量階段結束后，便能清晰地看到現有水平與目標的差距。在分析階段就應該盡可能地利用各種分析工具來分析造成這些差距的原因，并從眾多原因中分析出根本原因或者幾個占比較大的原因。常用方法如下：

第一，利用頭腦風暴（Brainstorming）與團隊成員盡可能地分析出所有原因，例如：培訓講師少、培訓預算不夠、培訓設施不夠、無在線培訓平臺、培訓學員參與不積極、培訓內容枯燥、培訓方法單一、培訓難以得到支持等等。

第二，利用因果分析法（Cause and Effect Analysis）找出主要原因，或利用柏拉圖法則（Pareto Rule）找到影響培訓體系建立80%效果的那20%個關鍵因素，以便后續更有針對性的進行改進。

4.設計（Design）

此階段應針對分析階段得出的關鍵因素或主要原因，設計具體的培訓體系與實施計劃。常用方法如下：

第一，具體步驟。一是利用失效模式分析（FMEA）、決策矩陣（Pugh Matrix）等工具來建立簡單有效的解決問題根本或主要原因的手段。設計過程中可參考定義階段獲得的客戶聲音（VOC）中的具體目標與要求，再利用SCAMPER分析法等工具將設計方案優化，力求最終總結出的方案有所創新并簡潔、有效。SCAMPER分析法指利用替代（Substitute）、合并（Combine）、改造（Adapt）、調整（Modify or Magnify）、改變意圖（Put to another use）、去除（Eliminate）、重組（Reverse）等思維過程整合、設計和改進的方法。二是將得出的改進方案整合，并用流程設計圖（Process Design）、實施計劃表（Implementation Plan）等進行梳理，最終展現給項目發起人、項目干系人等。

第二，關于培訓內容的設計。雖然從理論上講，從招聘環節進入企業的員工就是能夠滿足勝任力模型的達到預期工作績效的員工，而培訓環節只需要在態度及理念上加以培訓，使其盡快與企業文化相融合則可。但在實際情況中，尤其是大中型企業，員工保有率高，大部分員工都是通過內部晉升等通道擔任新的崗位職務，他們的許多能力素質還無法滿足勝任力模型的要求；或者由于戰略轉型等原因導致勝任力模型全面更新，人力資源部需組織不同培訓來填補員工實際工作知識、技能及態度與新要求的知識、技能與態度之間的差距。因此在培訓內容的設計上，應綜合考慮周邊財力、人力、物力等資源，以上述目標為出發點，針對每個崗位分析出能力素質差距來，力求做到設計的每個培訓課程都有針對性、實效性、前瞻性。

大體的培訓課程可分為通用培訓與專業培訓，或短期培訓與長期培訓。

通用培訓是指需組織全體員工進行的大規模培訓，例如，為了增加員工認同感的企業文化培訓，整個企業的新戰略目標及策略轉變等；專業培訓是指需針對不同部門、層級、崗位或資歷的員工組織的不同專業、不同水平、不同對象的培訓，例如，初級項目管理培訓、高階財務培訓等；短期培訓是指針對具體問題的解決及處理的知識與技能培訓，例如，新勞動派遣法培訓、消防安全培訓等；長期培訓是指基于企業未來發展戰略與目標而定的需長期進行的系列培訓，例如，企業新戰略新理念培訓、管理培訓生階段培養培訓等。

第三，關于培訓方式的設計。應根據企業總體分配及各級部門分配的相關培訓預算，并依據培訓內容，結合學習金字塔（艾德加?戴爾，1946）設計最適合的培訓方式。學習金字塔是美國緬因州的國家訓練實驗室研究成果，該理論用金字塔模型和數字表示了不同學習方式的學員在兩周以后還能記住內容的比例。塔尖的“聽”效率最低，只能學到5%的授課內容；第二層的“閱讀”，能記住10%的閱讀內容；第三層的“視聽”，學員可以記住20%的學習內容；第四層的“演示”，可以達到30%的學習效率；第五層的“參與討論”，學員能學到50%的內容；第六層的“實際演練/做中學”，可以達到75%的學習效率；最后一層的“向別人講授/快速使用”，學習效果則高達90%。因此，應綜合組織相關目標及要求，盡量選擇效率更高的培訓方式進行設計。增長員工知識方面的培訓，可以采用（在線）自學相關文章、講義、錄像或專題講座的方式進行；提高員工技能方面的培訓，可以采用互動較多的案例分析法、小組研討法、演示法、角色扮演法、現場練習等方式進行；改變員工態度方面的培訓，可以采用自我分析、辯論、游戲、行為示范、角色互換等方式進行。但是，企業文化方面的培訓略不同于其他知識、技能、態度類培訓，若刻意進行大量的機械化灌輸培訓反而會引起員工反感，因此應偏向拓展或員工活動的方式，從員工心理層面融合的角度進行。在員工活動中，潛移默化地增加員工參與主動性；在員工的彼此互動中，感受企業文化及企業關懷；在團隊合作的拓展項目中，加強企業文化，使其真正做到深入人心。

第四，關于培訓資源的利用。在設計培訓內容與方式的同時，應盡可能與相關項目干系人敲定培訓實施計劃并明確培訓時間，培訓場地與培訓講師則可根據已定的培訓內容與方式來明確。若有充足的培訓預算，可與專業咨詢公司合作進行某一系列培訓的設計。然而，培訓預算較低的情況更加普遍，這種情況下則可選擇企業內部會議室作為培訓場地，如果是大規模的系列培訓，則應考慮采用建立內部講師制以培養講師、激勵講師從而提高學員甚至內部講師的學習效率，降低培訓成本。

第五，關于培訓評估的設計。培訓評估方法的設計對于最后項目驗證階段的結果計量有決定性作用，因此應根據企業提供的人力、物力、財力支持多少，并結合培訓內容與形式進行綜合的設計與考量?？率纤膶哟卧u估模型（Kirkpatrick，1959）指出，評估分為反應層面（受訓者在多大程度上喜歡培訓）、學習層面（受訓者在多大程度上掌握了培訓課程中既定的知識、技能和態度）、行為層面（受訓者在培訓過后的工作中多大程度上應用了他們學到的東西）、效益層面（培訓在多大程度上幫助組織實現了目標效益）。在設計培訓內容與方法時，就應采用上述四層面的倒序方式預設想要達到的培訓效果。而在進行評估時，則應采用順序方式進行。即反應層面（一級評估），通過研究受訓者的情緒、注意力、興趣等，得出受訓者對培訓的看法和態度，通常采用調查問卷的形式。學習層面（二級評估），主要采用書面測試、操作測試、情景模擬測試等形式了解受訓者通過培訓學到了什么。行為層面（三級評估），主要依靠上下級、同事、客戶等相關人員對受訓者的業績進行評估來測定。效益層面（四級評估），判斷培訓后員工工作業績提高的程度。具體可以通過事故率、產品合格率、產量、銷售量等指標來進行測定。一級評估在培訓中進行；二級評估在培訓中和培訓結束時進行；三級評估在培訓結束三個月之后的工作中進行，或在工作中實施與培訓內容相關的工作時進行；四級評估在培訓后半年、一年后從工作績效中進行評估或在與培訓內容相關的績效考核中進行。每一個評估層次都是環環相扣、相互連接的，為保證培訓效果的說服力，應盡可能按順序完成這四個層次的評估鏈。

5.驗證（Verify）

實施培訓計劃時，應根據實施計劃表（Implementation Plan）按順序依次進行。每次培訓都應做好考勤及培訓記錄，實時收集反饋意見，并在每次培訓結束時做好培訓滿意度調查及必要的培訓考核。同時，還應做好相應的溝通服務工作，準備好應急方案，確保培訓工作順利進行。如果有充足的時間及精力，為企業長遠發展考慮，應建立相應的培訓講師資源庫、培訓課程資源庫等，以不斷修正和完善培訓體系。

在項目定義的時間范圍內，應盡量做完所有較長期的培訓評估，如年終的工作績效考核等。應結合在定義階段與項目發起人及干系人一同確立的建立此培訓體系的具體目標、關鍵質量要求（CTQ）等項的前后對比來進行設計結果驗證（Design Result Verify）?；谄髽I績效進行培訓體系設計時，通常需要驗證的目標之一是在逐一實施培訓體系各項培訓后，企業的各部門績效、總體績效、員工個人的績效是否達到某目標值、或是否達到某目標增長值。如果未達標，則應回到該項數據的定義階段，確認目標定義無誤，再回到數據的分析及設計階段，判斷是否分析或者設計環節出現了某些差錯，最后再重新實施該部分培訓并重新驗證。

在達到項目目標后，還要實施最后的控制計劃（Control Plan），即對于未來需實施培訓體系人員的指導，包括項目報告等相關文件的存檔與共享、對于相關人員的培訓與交接等。

最后，邀請項目發起人及干系人、項目團隊成員等一起參加結項報告會，簡要說明每一階段的過程及結論，明示項目每一項開支及最終獲得的成果。

三、結語

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摘 要 為加強農村勞動力轉移培訓陽光工程工作的資金管理，確保專項資金規范使用，我區制訂了《豐潤區農村勞動力轉移培訓財政補助資金績效評價暫行辦法》，對我區農村勞動力轉移培訓陽光工程財政補助資金進行績效評價。通過評價，帶來如下成效。

關鍵詞 農村勞動力轉移 培訓 陽光工程 資金管理

一、充分認識績效評價的目的和意義

開展農村勞動力轉移培訓陽光工程，是加快農村勞動力轉移、促進農民增收的重要環節，是提高農民就業能力。運用科學、規范的方法開展績效評價工作，以農村勞動力轉移培訓陽光工程上年度財政補助資金作為績效評價出發點，通過評價，認真總結財政補助資金的籌集、決策、實施和運作情況，規范財政補助資金管理行為，提高財政資金的使用效益。通過評價，牢固樹立公共財政意識，認真貫徹落實國家和省級相關規定，加快實施農村勞動力轉移培訓陽光工程項目，增強財政服務功能，為促進農村富余勞動力的合理有序轉移和農村經濟社會的協調發展起到良好作用。

二、堅持績效評價的原則，把績效評價工作落到實處

農村勞動力轉移培訓陽光工程項目具有涉及范圍的廣泛性、認定過程的程序性及資金使用的分散性等特點，堅持以下幾個原則：

1．堅持從實際出發，實事求是、客觀公正的原則。要在農村勞動力轉移培訓陽光工程財政補助資金評價過程中，認真組織實施，扎實有效地開展農村勞動力轉移培訓陽光工程的績效評價工作。

2．堅持全面自評的原則。要落實措施，組織力量，對農村勞動力轉移培訓財政補助資金項目認真全面地做好自評工作，總結經驗和教訓，按規定要求完成全面、詳實的自我評價。

3．堅持強化監督與規范管理相結合原則。為科學總結農村勞動力轉移培訓陽光工程財政補助資金監督管理經驗，應對項目的計劃制定、實施管理、監督檢查等全過程考核評價，對項目目標、計劃任務的完成情況和資金的運行、專款專用等方面進行重點考核。發現弄虛作假、違規運作行為的，嚴肅查處。

4．堅持統籌兼顧，社會效益和經濟效益綜合評價的原則。根據公共財政的要求和農村勞動力轉移培訓陽光工程財政補助資金項目的性質、特點，堅持全面綜合評價，既注意項目的整體社會效益，又注意項目操作本身經濟合理性。

三、結合績效評價的主要內容，作出績效評價

區陽光工程辦公室要認真填寫《年市陽光工程資金配套、任務完成情況統計表》，并將其作為績效評價依據之一開展評價工作。對農村勞動力轉移培訓陽光工程財政補助資金績效評價。主要包括：

1．組織機構、管理措施、制度建設評價。

2．資金使用情況評價。

3．目標完成和資金使用效益評價。

四、設立績效評價指標體系，提高績效評價質量

為了切實搞好農村勞動力轉移培訓陽光工程財政補助資金考核評價工作，提高績效評價的質量與效果，按照“科學性與可操作性、全面性與簡明性、通用性與專用性、定性與定量”相結合的要求，設置了綜合評價指標體系，具體包含定量指標和定性指標兩大類。

（一）定量指標（70分）

定量指標由資金保障、項目完成兩方面的指標構成。

1．資金保障指標。是指項目資金到位情況的指標，包括省、市、縣各級財政配套補助資金數量及到位率，當地財政安排的工作經費情況。各級財政資金到位率反映財政對培訓項目補助承諾的實施結果和籌措資金的能力?？疾轫椖抠Y金的綜合到位情況，揭示項目補助資金籌集過程中的違約責任，分析資金缺口的來源。一般情況下，該指標值應等于或大于100％，表明財政籌措資金能力強，認真履行了項目補助承諾；該指標若小于100％，表明財政籌措資金不力，信譽度低。

2．項目完成指標。主要考核培訓項目完成數量和質量，具體包括培訓農民數量完成比例、受訓農民轉移就業率。

（二）定性指標（30分）

定性指標是依據有關法律、法規、制度等，對各項定性因素分析判斷而得出的非定量因素的指標。它是對定量指標的進一步補充，通過對定量指標評價結果進行補充和完善，從而形成定量與定性評價相結合的綜合評價結論。具體包括項目基礎管理情況、項目財政補助資金管理情況、培訓社會效果情況三個方面評議指標。

1．項目基礎管理情況指標，主要是指培訓機構管理工作到位情況的指標。

2．項目資金管理指標，主要是指資金管理制度是否健全。

3．受訓農民滿意程度指標。主要是指農民對通過培訓實現就業的滿意程度，對培訓機構培訓的滿意程度。

績效評價采用百分制的形式，包含定性指標和定量指標兩部分。評價結果分為優秀、良好、及格和不及格四個檔次。90分以上為優秀；75-89分之間為良好；60-74分之間為及格；60分以下為不及格。在資金管理、使用中，出現任何違規問題，均為不及格。

五、通過績效評價，出具考評結論

我區認定陽光工程培訓基地10家，共培訓農村勞動力12175人，其中引導性培訓10000人；技能性培訓2100人，實現農村勞動力轉移就業2100人，轉移就業率達到100%；創業培訓75人，完成上級交給的任務。