文化事業管理范文
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［中圖分類號］F275 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2010）52-0111-02
1 我國文化事業單位財務管理中面臨的問題
為了發揮財務管理工作在國民經濟管理中的重要作用,適應經濟社會發展的需要,國家及主管部門先后采取一系列措施,規范和強化財務管理工作并取得了一定的成效。同時,財務管理工作仍然存在著不能滿足文化體制改革發展要求的問題。
第一,財務管理理念落后。一些文化事業單位不同程度地存在著對財務管理認識不到位,一些單位的財務管理者對財務管理缺乏創新意識,對財務管理的理論了解的不深,致使財務管理與業務管理不統一。
第二,固定資產管理存在的問題。一些文化事業單位仍采用對固定資產只核算賬面原值,不計提折舊,固定資產的賬面價值只能反映其構建時的歷史成本,不能反映其實際凈值,造成固定資產賬面價值與凈值隨時間推移相差越來越大,不能真實反映單位的經濟資源及使用情況。
第三,預算管理存在的問題。當前文化事業單位一般執行事業單位會計制度,預算管理是事業單位正常運轉的保證,但一些單位卻無視預算,隨意擴大開支范圍,提高開支標準,甚至虛列支出。隨意改變資金的用途,“?？畈粚Ｓ谩钡默F象經常發生。決算是預算執行情況的總結,不少單位年終決算與預算脫節,反映不出預算的執行情況,無法體現預算的計劃控制作用。
第四,財務管理人員素質不高。會計人員的整體知識素質還遠遠跟不上經濟發展和體制改革的需要,高層次財務管理和會計人員匱乏,而低學歷或無學歷的會計人員還占相當大的比例,對于快速發展的經濟形勢和新的會計制度及相關準則的實施,一些會計人員的知識結構難以適應新形勢下實踐工作的需要。在事業單位財務和會計隊伍中,掌握市場經濟現代財會技能,適應經濟全球化進程的會計人員不多,相當多的會計人員業務能力和專業技術水平低下,對市場經濟發展、會計改革深化中出現的新情況、新問題,學習不夠,更缺乏理論研究。一些會計人員的責任意識、道德意識、風險意識、服務意識和法律意識也有待提高。
2 深化文化事業單位財務管理改革的措施
第一,轉變財務觀念。建立完善的文化事業財務管理體制,財務工作必須建立起與我國市場經濟相適應的財務管理理念。文化產業單位一般執行事業單位會計制度,在引入各種投資方式下,勢必要對產權關系進行界定,而這點是事業會計核算方法所不能達到的,因此也需引入企業會計制度,進行產權界定和經營成果的核算,推動文化產業發展。這就要求財務人員轉變觀念。
第二,加強預算管理。文化事業單位的活動經費主要靠國家財政核定的預算經費支持,用好、管好預算資金對文化事業的發展意義重大。在國家財力有限的情況下,文化單位就必須突出重點,兼顧一般。在推行國庫集中支付制的條件下,對預算項目的細化和精確度要求大大提高,這就要求在預算編制時,既要參照近年各項收支水平,又要充分考慮計劃年度內業務活動的新情況,及可能出現的增減因素,使預算的編制必須科學、準確。在預算執行過程中要勤儉節約,反對浪費,充分挖掘內部潛力,節約國家資金,提高資金使用效益,并結合單位實際情況,擬訂預算指標預警線,及時發現并糾正超預算、超計劃的經濟事項。對文化事業單位的財政專項資金要堅持?？顚Ｓ迷瓌t,保證文化事業專項業務的資金需求,使國家資金發揮最大的社會效益及經濟效益。
第三,加強資產管理,特別要加強固定資產管理。文化事業單位資產是國家為保障文化事業活動正常開展而提供的必需的物質資源,在講求經濟效益的大環境下,文化事業單位也應該盤清家底,建立和完善資產管理制度。資產的購置、使用、維護、報廢及變價清理各環節各狀態均應納入嚴格的資產管理體系。構建和調入的固定資產,由單位物資管理部門負責驗收,財務部門會同參與。貴重的專用設備,應由專業技術人員驗收,并及時入賬交付使用。單位固定資產的轉讓和報廢,一般經單位負責人批準核銷,貴重設備等的報廢和轉讓需經有關部門鑒定,報主管部門或國有資產管理部門批準,否則單位不得私自處置。固定資產的變價收入也應及時收回、盡數入賬。物資管理部門與財務部門定期清查核對。針對文化事業單位業務的特點,對其特殊的專有資產要查明原因、分清責任并及時處理。對特殊的專有資產如圖書、文物、藝術品等藏品不論價值高低,均應登記入賬,并建立健全總賬和分類賬。要完善管理制度和監督機制,確保這些特殊資源的安全與完整。要注意將無形資產的管理納入財務管理活動中,如文化資源、文化產品的商標權、專利權等,其評估、保護、使用和轉讓均應按國家有關法律、法規進行,使優秀文化的價值得到充分的認同和保護。
加強固定資產的管理。購置固定資產要列入預算法,防止無計劃、重復購置,符合集中采購標準的要進行集中采購。處置國有資產必須報國有資產管理部門批準,確保國有資產的安全與完整。要定期或不定期地進行清查盤點,保證賬賬相符、賬實相符。固定資產折舊的核算方法應借鑒企業會計核算方法計提折舊,以真實反映單位的經濟資源及使用情況。
要提高財務管理水平,就必須制定一套完整的財務管理制度。如會計人員崗位責任制度、財務收支審批制度、內部牽制制度、財產管理制度等,做到有法可依、有章可循,實行規范化管理。各文化單位都應以體制改革為契機,結合改革發展的需要和本單位的特點,制定一系列財務管理制度,保證文化事業健康發展。
第四,重視內部財務控制制度的完善。文化事業單位的經營管理活動最終通過財務反映出來,所以加強財務管理,就應當將單位內部控制從會計環節入手,逐漸向其他管理環節延伸。要實行嚴格的職責劃分和授權控制,使部門、崗位、員工明確職責,應特別強調不相容職務的分離。會計不能代出納收款,出納不能代會計做賬,非出納人員不得管理現金收付和保管業務；要根據本單位業務活動的特點,劃定相應的業務流程管理辦法,要做好各項會計基礎工作,完善會計信息系統；要明確會計處理權限,建立會計人員崗位責任制和內部稽核制,使經濟業務和會計處理得以相互聯系、相互制約和監督,如定期對往來款項對賬,督促、清理往來事項。通過內部控制的運行防止或自動檢查與糾正各項違規現象的發生,保證會計記錄的如實完整。
參考文獻:
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在單位領導理念的陳舊、管理人員的綜合素質弱化、缺乏全員參與管理的情況下，又加上自收自支文化事業單位固定資產特殊性，導致自收自支文化事業單位賬實不符，資產流失嚴重。首先，由于管理意識薄弱，導致固定資產丟失被盜等現象的發生而產生賬實不符。其次，由于某些固定資產性質的特殊性，如：書畫作品、演出服裝等均須防蛀防水防霉，而單位疏于特殊保護遭毀損而產生賬實不符。再次，由于缺乏科學的核算管理體系。如：對于珍藏的圖書、書畫作品及易壞的各種燈光、樂器、健身器材等缺乏資產評估與重置，更缺乏新事業單位會計制度要求的固定資產計提折舊與合理的減值準備，缺乏資產的清查與盤點等等。上述種種導致其固定資產賬上有的，實體早已不存在；賬上無的，實體面目全非?？傊?，賬實不符。
二、規章制度不完善，內部監督不到位
上述的眾多原因都是由于事業單位缺乏必要的固定資產管理規章制度，如：采購、保管、使用、報廢、外借等相關管理制度。規章制度的不完善，再加上監管不到位，必然責權利不相統一，不能分級管理，責任到人。重要資產的管理和使用崗位，不派專人管理更不進行輪崗制以及部門之間也不進行協調與溝通。這樣更失去相互監督、相互制衡的原則。如：丟失毀損無人追究、資產外借、出租不履行手續；作為自收自支的事業單位，固定資產計提折舊，在一定程度上可以避稅，減輕單位負擔，但是財務人員可以不按會計制度規定計提折舊，也無人追究責任。綜上結果最終導致固定資產管理流于形式，規章制度是“印在紙上掛在墻上”的附屬品。
三、針對自收自支文化事業單位固定資產管理存在的問題應采取的措施
1.全面實行會計電算化管理，確保信息的及時準確完整性
自收自支文化事業單位的特殊性決定了其固定資產具有種類多、賬務處理復雜、維護保養技術性等特征。因此過去那種手工簡單的機械管理模式早已不適應現代需求。全面推行電算化管理，引進科學有效的軟件，結合固定資產卡片的建立，對相關財務人員、業務人員進行不定期培訓，同時做好軟件的更新與防護工作。這樣既可以對固定資產進行多種方式的分類，使數據一體化、完整化、及時準確化，便于固定資產動態管理。同時也可以提高固定資產管理者的業務技能，并且還詳細地反映了固定資產從無到有的真實運行軌跡，更為固定資產監控工作提供真實依據，這是做好固定資產管理工作的基礎。
2.加強國有資產的管理，確保國有資產的增值保值
在當今的體制改革下，國家從2012年起對事業單位固定資產管理有了新的規定，并且對限額以上資產有明確規定，同時也詳細地規定了對相關責任者及單位的處罰條例，其目的是有效地保證資產在每個階段都留下了合規的運行軌跡，所以財務人員一定要針對不同的固定資產細讀新的規定，單位也應組織相關業務人員結合本單位的實際進行具體問題具體分析，嚴格按照新規定去執行。如按照企業模式管理固定資產，進行資產評估，根據不同的固定資產進行不同的折舊方法，定時進行財產清查與盤點工作，找出存在的問題，探尋對策。
3.完善規章制度的建設，著重加強內控監督
篇3
一、導游講解對旅游景區形象的影響
旅游景區形象是在深厚的中華文化底蘊的基礎上建立起來的，這是其最根本的客觀因素，受其地理位置、人文環境以及游客文化水平的影響。隨著時間的流逝，旅游景區可能也在潛移默化中向某個方向進行演變，進而和當地的文化特征更加貼合。另一方面，導游人員的講解服務對旅游景區的形象塑造起著一定的宣傳作用，可以為景區免費做廣告。在其對游客的滔滔不絕的詳細旅游講解中，良好的景區形象會深入人心，導游講解的質量直接關系到游客的回游率以及這些游客所帶來的潛在旅游客戶資源。
從某種意義上可以說導游講解員就是旅游景區的“活體招牌”。如果是一名優秀導游為我們講解介紹，他會結合自己的親身經歷向我們敘述一個美麗的關于景區和人類的傳說，引人無限遐想，引起游客的深切共鳴。生動有趣的幽默講解配上眼前秀色可餐的自然美景，再加上人類對美景的一份超然物外的熱烈呼喚，結果就是解說員在一定程度上把游客的心“捆綁”在景區，這樣一來，難道還用擔心后續游客資源嗎？
二、我國旅游景區導游講解員專業素養現狀
（一）缺乏責任意識
現如今，雖然旅游業正在如日中天的蓬勃發展，但導游解說員中仍不乏一些投機取巧、缺乏敬業精神的。由于現在的導游就業招聘制度存在或多或少的漏洞，這種現象是不可避免的。部分導游講解員不夠敬業，不夠重視自己肩上的責任，對于這種現象值得大家關注。導游講解員應從自身尋找問題，做好自己力所能及的事，在完成任務的前提下，爭取將講解工作做得更加出色。
（二）專業知識技能不夠
一名優秀的導游講解員需要具備專業的導游理論知識，能自然而然地將景觀自然風光與人文歷史有機結合，不僅讓游客領略到景區別具一格的自然風光和深厚的文化底蘊，而且能使旅游者在欣賞美景時，讓心靈真正的貼近自然，擁抱自然，回味無窮，從而在游客圈子里塑造良好的景區形象。目前來看，國內導游解說員學歷水平大多在大專及高中，雖然現在我們不提倡以學歷論英雄，但是不管怎么說，畢竟學歷從某種程度上能真正體現一個人在某方面的專業素養，所以這部分也值得作為參考。
（三）缺乏頂尖導游講解人才
現階段雖然我國旅游業正處于逐步上升階段，但是不乏一些業績平庸者，也就是說，我國旅游業現階段缺乏頂尖導游講解人才。導游講解，并不僅僅局限于“講解”二字，這還是一門博大精深的藝術，需要講解員古今結合，融會貫通。導游在講解時需要仔細揣摩游客的心理，以此為出發點，引導旅游者去探索、發現和欣賞美，生動有趣的講解能豐富游客的旅游體驗，加深其對美好景物的印象，從而達到完善旅游景區的內涵的目的。
但目前從旅游業發展形式來看，我國需要大量的頂尖導游講解人才，相關部門應根據實際情況采取相應措施，推動了我國旅游建設的發展，這對于我國旅游業的未來是個良好的契機和開端。
三、如何具備專業的導游講解素養
（一）導游人員應自覺加強文化知識的學習
導游人員需要具備的專業知識很瑣碎，很細膩，包括各個旅游景點的人文、地理、民俗、風情等等，均應知曉，要有真才實學。作為一名導游講解員，這不是單單背幾句解說詞就能解決問題的，無論你的語言是多么生動，多么吸引人，哪怕能把黑的說成白的，都需要有一定的事實依據，用詞要適當準確，不可空穴來風，對于歷史事實妄加評論，或者添加個人的帶有偏見因素的猜測。
（二）導游人員應利用閑暇時間多游覽，多體驗
“從實踐中學習”這句話在哪都適用，只有導游人員在旅游景區以游客的身份真真切切的體驗觀光了，他才會真正體會了解到游客真正需要的是什么。作為一名導游解說員，在同一旅游景區，以導游的身份和以旅游者的身份出現，體驗是千差萬別的。利用閑暇時間多游覽，多體驗，在以游客身份欣賞祖國大好河山的同時，滿懷著對一名優秀解說員的期許，試想一下，那將是一番怎樣美好的個人體驗？
（三）導游人員應在日常生活中提高個人修養
在不同的人群中周轉斡旋的同時，導游人員更要注意個人日常生活習慣，在嘈雜中提高個人修養，不隨波逐流，堅決抵制各種不良誘惑。這不僅僅是為了提高導游解說專業素養，更是為了提高自己的生活質量。不管導游工作性質如何，以及工作需要付出怎樣的代價，導游人員都應該保持樂觀積極的生活態度，在提高個人修養的同時提高解說質量。
篇4
隨著我國石油企業的不斷發展壯大和石油企業國際化戰略的實施，我國石油企業所面臨的環境發生了巨大的變化，企業文化建設面臨著創新與發展的問題。堅持不懈地把石油文化、石油精神融入到石油企業的思想建設之中是當前石油企業的一個重要使命，具體而言，我們可以通過做好以下事情來培育優秀的石油企業文化。
一、構建石油企業文化，必須堅持“以人為本”，依靠全體員工，關心他們的切身利益。隨著知識經濟的發展，“人”逐漸成為影響生產率的最主要因素，石油企業廣大員工不是企業的附屬物，而是企業的主導者。建設企業文化就必須以提高人的素質為根本，把著眼點放在人上。強調人在企業生產經營中發揮的作用，強調在企業內建立起一種員工共同認同的價值觀。企業通過自覺的企業文化建設，遵循以人為本的新型管理理念，將人置于管理要素的核心地位，豐富企業發展的人本觀，使企業精神與個人意志和諧共進，進而實現企業內部人的和諧。
以人為本的企業文化理念，最終必然體現在對員工的關心和愛護上。要給員工很好的福利待遇，為員工提供社會宿舍、交通補貼等，給員工以安全感，并經常組織員工進行集體活動，豐富員工的精神文化生活，有效增強了企業凝聚力。使員工盡情地在愉快的氛圍中相互交流、溝通，體現公司乃至員工命運共同體的觀念。
當前，許多石油企業員工工作的條件還比較艱苦的，作為企業的管理者，更應該關心員工的生產和生活，只有這樣才能讓員工有一種自發的集體榮譽感和責任感，最大限度地激發員工的工作積極性、主動性和創造性，從而形成優良的企業文化。
二、企業領導要高度重視企業文化建設，把企業文化事業放在戰略的高度，不斷探索適合本企業特點的企業文化創建方式。企業文化建設搞得好不好，關鍵在領導。沒有領導的重視，企業文化建設難以落到實處；沒有領導的參與，企業文化就缺少號召力和凝聚力。石油企業各級領導干部應從政治高度認識企業文化建設的重要性和必要性，尤其要認識到企業文化建設不僅與企業經濟效益緊密聯系，對企業的社會形象、長遠發展等都有至關重要的影響，要把企業文化建設提到戰略高度，通過企業文化建設培育企業的核心競爭力。
三、加強績效考核管理，形成良好的工作氛圍。從目前來看，由于受到傳統考核模式的影響，石油企業員工的工作積極性還沒有充分調動起來。沒有一個好的績效考核管理方法，構建企業文化將顯得極為空洞。運用360度考核方法和量表法，科學地對員工進行工作態度和工作能力考核測評。將業績考核和態度能力考核結果有機統一起來，將績效考核與薪酬分配掛鉤，形成一套較為完整人員績效考核體系。從目前情況來看，石油企業績效考核涉及的管理層級多、崗位龐雜、員工數量大，難度相對其他企業來說更大一些，這就要求我們將績效考核管理規范化、制度化，把工作做細、做扎實，從而加強企業管理效能。
四、激發廣大員工參與企業文化建設的熱情。廣大石油員工是企業的主人，他們中蘊藏著極大的創造力，也是企業文化建設的主體。沒有他們的積極參與，企業文化建設就失去了教育意義，企業文化建設就好比“空中樓閣”，失去堅實的基礎。因此，我們必須搭建好廣大員工積極參與企業文化建設的平臺，從規章制度的設立到文化體育活動的開展，都應該廣泛聽取員工的呼聲，同時為廣大員工參與企業文化建設提供良好的資金和物資保證。
五、立足于本企業，以市場為導向，建設富有特色和鮮明個性的石油企業文化。任何企業里都存在著文化現象，每個企業在發展中所面對的營銷環境存在差別，同時由于企業的使命，發展歷程也不盡相同，依此要求所有企業采取同一個標準來建立企業文化是極不合適的，每個企業的文化建設都應該有其獨特之處。
作為國家重要的支柱產業，石油工業還應承擔起更多的社會責任，在為我國提供豐富石油資源的同時，還要為和諧社會發展貢獻力量。例如，對地處邊疆少數民族地區的新疆油田公司而言，加強各民族之間的團結，為促進地方經濟的發展是其重要的使命。對地處改革開放前沿陣地的深圳石油企業，可能要更多考慮如何利用其獨特地理位置，加強與港澳地區的合作，不斷開拓新的市場。在現實中，石油企業文化缺乏個性、無法融入企業的經營管理、不能支撐企業的戰略發展等問題非常普遍，還大大削弱了企業文化對提升企業競爭力應有的作用。建設優秀的石油企業文化，必須充分考慮企業發展目標、經營策略、自身發展階段、企業內部及外部環境等多種因素，抓住不同時代特點的同時，充分重視地域文化對文化特質的影響，深入研究地域文化，打造富有特色的、符合企業實際情況的企業文化。
同時，企業文化建設要鼓勵創新，要在企業內部營造積極向上、團結協作、鼓勵思變、創新為榮、不怕失敗與挫折的活躍而和諧的氣氛。在這種氣氛下，員工會具有很高的工作熱情，愿意為企業的發展竭盡全力。石油企業都具有強烈的求新、求變精神和競爭意識，敢于創造和引進新方法。
篇5
關鍵詞：石油企業；文化；建設
企業文化是指企業在長期生產經營過程中逐步形成與發展的、帶有本企業特征的企業經營哲學，即價值觀念和思維方式為核心所生成外化的企業行為規范、道德準則、風俗習慣和傳統的有機統一。我國石油工業有著輝煌的歷史，凝結形成了富有石油特色的企業文化。例如：以大慶精神、鐵人精神為精髓的石油文化始終是企業發展壯大的潛在力量，企業凝聚力、競爭力得到了明顯增強。與此同時，我們也要看到，目前我國石油企業文化建設還存在一些不足之處，具體表現在員工在企業文化建設中缺乏積極性，參與度不高，石油企業的企業文化缺乏應有的特色等問題。
隨著我國石油企業的不斷發展壯大和石油企業國際化戰略的實施，我國石油企業所面臨的環境發生了巨大的變化，企業文化建設面臨著創新與發展的問題。堅持不懈地把石油文化、石油精神融入到石油企業的思想建設之中是當前石油企業的一個重要使命，具體而言，我們可以通過做好以下事情來培育優秀的石油企業文化。
一、構建石油企業文化，必須堅持“以人為本”，依靠全體員工，關心他們的切身利益。隨著知識經濟的發展，“人”逐漸成為影響生產率的最主要因素，石油企業廣大員工不是企業的附屬物，而是企業的主導者。建設企業文化就必須以提高人的素質為根本，把著眼點放在人上。強調人在企業生產經營中發揮的作用，強調在企業內建立起一種員工共同認同的價值觀。企業通過自覺的企業文化建設，遵循以人為本的新型管理理念，將人置于管理要素的核心地位，豐富企業發展的人本觀，使企業精神與個人意志和諧共進，進而實現企業內部人的和諧。
以人為本的企業文化理念，最終必然體現在對員工的關心和愛護上。要給員工很好的福利待遇，為員工提供社會宿舍、交通補貼等，給員工以安全感，并經常組織員工進行集體活動，豐富員工的精神文化生活，有效增強了企業凝聚力。使員工盡情地在愉快的氛圍中相互交流、溝通，體現公司乃至員工命運共同體的觀念。
當前，許多石油企業員工工作的條件還比較艱苦的，作為企業的管理者，更應該關心員工的生產和生活，只有這樣才能讓員工有一種自發的集體榮譽感和責任感，最大限度地激發員工的工作積極性、主動性和創造性，從而形成優良的企業文化。
二、企業領導要高度重視企業文化建設，把企業文化事業放在戰略的高度，不斷探索適合本企業特點的企業文化創建方式。企業文化建設搞得好不好，關鍵在領導。沒有領導的重視，企業文化建設難以落到實處；沒有領導的參與，企業文化就缺少號召力和凝聚力。石油企業各級領導干部應從政治高度認識企業文化建設的重要性和必要性，尤其要認識到企業文化建設不僅與企業經濟效益緊密聯系，對企業的社會形象、長遠發展等都有至關重要的影響，要把企業文化建設提到戰略高度，通過企業文化建設培育企業的核心競爭力。
三、加強績效考核管理，形成良好的工作氛圍。從目前來看，由于受到傳統考核模式的影響，石油企業員工的工作積極性還沒有充分調動起來。沒有一個好的績效考核管理方法，構建企業文化將顯得極為空洞。運用360度考核方法和量表法，科學地對員工進行工作態度和工作能力考核測評。將業績考核和態度能力考核結果有機統一起來，將績效考核與薪酬分配掛鉤，形成一套較為完整人員績效考核體系。從目前情況來看，石油企業績效考核涉及的管理層級多、崗位龐雜、員工數量大，難度相對其他企業來說更大一些，這就要求我們將績效考核管理規范化、制度化，把工作做細、做扎實，從而加強企業管理效能。
四、激發廣大員工參與企業文化建設的熱情。廣大石油員工是企業的主人，他們中蘊藏著極大的創造力，也是企業文化建設的主體。沒有他們的積極參與，企業文化建設就失去了教育意義，企業文化建設就好比“空中樓閣”，失去堅實的基礎。因此，我們必須搭建好廣大員工積極參與企業文化建設的平臺，從規章制度的設立到文化體育活動的開展，都應該廣泛聽取員工的呼聲，同時為廣大員工參與企業文化建設提供良好的資金和物資保證。
五、立足于本企業，以市場為導向，建設富有特色和鮮明個性的石油企業文化。任何企業里都存在著文化現象，每個企業在發展中所面對的營銷環境存在差別，同時由于企業的使命，發展歷程也不盡相同，依此要求所有企業采取同一個標準來建立企業文化是極不合適的，每個企業的文化建設都應該有其獨特之處。
作為國家重要的支柱產業，石油工業還應承擔起更多的社會責任，在為我國提供豐富石油資源的同時，還要為和諧社會發展貢獻力量。例如，對地處邊疆少數民族地區的新疆油田公司而言，加強各民族之間的團結，為促進地方經濟的發展是其重要的使命。對地處改革開放前沿陣地的深圳石油企業，可能要更多考慮如何利用其獨特地理位置，加強與港澳地區的合作，不斷開拓新的市場。在現實中，石油企業文化缺乏個性、無法融入企業的經營管理、不能支撐企業的戰略發展等問題非常普遍，還大大削弱了企業文化對提升企業競爭力應有的作用。建設優秀的石油企業文化，必須充分考慮企業發展目標、經營策略、自身發展階段、企業內部及外部環境等多種因素，抓住不同時代特點的同時，充分重視地域文化對文化特質的影響，深入研究地域文化，打造富有特色的、符合企業實際情況的企業文化。
同時，企業文化建設要鼓勵創新，要在企業內部營造積極向上、團結協作、鼓勵思變、創新為榮、不怕失敗與挫折的活躍而和諧的氣氛。在這種氣氛下，員工會具有很高的工作熱情，愿意為企業的發展竭盡全力。石油企業都具有強烈的求新、求變精神和競爭意識，敢于創造和引進新方法。
六、建立健全企業安全文化。石油企業是高風險、高投入行業。近年來，由于我們不懈的努力，石油安全問題得到明顯的改善，但我們一刻也不能放松安全這根弦，一方面在建立起完整的生產安全保障體系的同時，建立一個公正的評價和獎懲系統，以促進安全行為，抑制或改正不安全行為。同時，利用一切手段和設施，加大對安全文化的傳播。通過安全文化建設提高整體職工隊伍素質，樹立職工新風尚、企業的新形象，增強企業的核心競爭力。
石油企業文化建設是一項長期復雜的系統工程，企業特色文化的建設需要與時俱進，在我國石油企業大力“走出去”的今天，企業文化建設更需要我們增加新的內容。只要我們緊緊依靠全體員工，始終堅持以人為本、協調發展、與時俱進、勇于創新，進一步增強企業文化建設的針對性和實效性，同時繼承發揚過去的優良傳統，弘揚“石油精神”；在構建和諧社會新時期不斷開拓進取、求實創新，以服務社會、服務人民為根本宗旨，為我國的偉大復興做出新的貢獻。
主要參考文獻：
[1]陳璽，張國力.石油企業文化建設的思考[J].集團經濟研究，2006.17.
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由都市情感劇導演沈嚴先生導演、當紅影星陳道明、蔣雯麗飾男女主角的電視劇《中國式離婚》，通過對三對都市青年婚姻的描述，試圖告訴觀眾沒有“第三者”也同樣脆弱的婚姻狀況。它不但一反“離婚大多是由于第三者的緣故”的習慣思維，而且它的探討也不同于蘇童的小說《離婚指南》。關于婚姻由自身問題導致其痛苦或解體這一話題，《離婚指南》展現的是婚姻中凡庸的日常生活所造成的個體的精神孤獨。男主人公楊泊想離婚的緣由“主要是厭煩，厭煩的情緒一天天惡化，最后成為仇恨”。當有人問楊泊“你妻子那么賢惠能干，孩子也招人喜歡，你為什么也要趕離婚的時髦”時，楊泊的回答是“離婚不是時髦，它是我的私事，它只和我的心靈有關”。在這里作家并不追究為什么厭煩，并不追究男女兩人有什么不相契合之處。厭煩就是現代人想離婚的最充分的心理根據。主人公和隱含作者都覺得除此之外沒有必要提供更多說明。而《中國式離婚》體現的卻是通俗文化視野，它以宋建平、林小楓的婚姻為主線，通過對這一有著高學歷且有著較為體面工作的夫妻生活的展示，形象地解讀了看起來和諧溫馨的幸福之家是怎樣一步步走向破碎的痛苦歷程。劇作在對“中國式”婚姻中的男才女貌、望夫成龍、夫貴妻榮的女性文化心態予以冷靜審視與批判的同時，卻令人遺憾地流露出了濃厚的男性中心意識。正如?？滤裕骸爸匾牟皇窃捳Z講述的年代，重要的是講述話語的年代?！痹?1世紀的今天，作為時代精神文化代表的女性作家，其女性書寫得到通俗文化視野的欣賞與贊許，本應是可喜可賀的，然而作品在思想認識的深層結構上卻契合了中國傳統文化對女性身份的規定，這一現象就值得我們深思了。也正如同樣是寫青紗帳，很有可能將男女野合的浪漫史錯當成阿波羅或維納斯的故事，把生命中最粗糙的本能錯位為米開朗琪羅的大衛雕像一樣來加以贊美。即使這種謳歌的理由冠冕堂皇，或是為了拯救現代人靈魂的病弱，或提出光明和正義還能與丑惡為鄰的責問，豈非唱反調反到另一個極端去了。
我們先簡要解析《中國式離婚》中男、女主人公的形象。
“好丈夫”宋建平：陳道明飾演的男主角宋建平身上仍有《圍城》中知識分子方鴻漸的影子：性格和順，聰明機敏，但在現實生存中又毫無心機。雖如此，宋建平仍不失為理想丈夫的形象。他是一位有著醫學碩士學位的醫生，業務水平一流，閱讀外文醫學雜志的速度不亞于中文。尤其難得的是他還喜歡做飯，而且有著不俗的廚藝。對妻子林小楓歇斯底里的性格及日常生活中的胡攪蠻纏，作為丈夫的他有寬容，有退讓，甚至有遷就，當然偶爾也適當地表現出自己的生活原則；在不得不與妻子發生沖突時，他采取的基本上是“且戰且退”的策略，體現了一位優秀人士所具有的氣度。宋建平還疼愛兒子，對岳父岳母也能盡孝道?？梢哉f這是一個現代社會較為理想的丈夫形象。
“作女”林小楓：本科大學畢業的小學教師林小楓，非常幸運地擁有了這么一位優秀的男人，又怎么會讓婚姻生活充滿著痛苦與怨恨，并且導致丈夫對自己身心的背叛呢？林小楓的行為一再讓我想起張抗抗一部小說的名字——《作女》。雖同是表現女性的“作”（讀ZUO，平聲，指不能安分守己、挺能折騰的人），但由于審視者的角度不同，《作女》中卓爾的“作”與林小楓的“作”也被賦予了迥異的內涵?！白鳌边@個詞在劇中顯然又回到了它的傳統意義上。在北方方言中，它一直單用在女人或小孩身上，傳統上把婦女兒童放在一起，是“唯女子與小人難養也”的文化觀念所致。所以這個“作”字，它在民間一般都是罵小孩或指責女人的：你就“作”吧，你特能“作”，你“作”死吧，把胡攪蠻纏的行為叫“作”。林小楓顯然被賦予了這么一個傳統式自作自受的女性特征：
“望夫成龍”：在林小楓眼里，作為肝膽外科醫生的丈夫宋建平是一位平凡的“好人”，好人固然好，平凡就不好了；就因為宋建平的甘于平凡，她和兒子才只能過普通人的生活。這種心理使林小楓成為一個膚淺霸道的女人，丈夫再也感受不到談戀愛時她的美麗與優雅了。35歲的林小楓進入觀眾視野的第一個鏡頭，就是在醫院食堂買菜因一位20歲的姑娘叫了聲“阿姨”就反應激烈的庸俗女性；隨后就是因將要入小學的兒子不能進入重點學校就否定兒子前途的歇斯底里的女人。
“丟失自我”：隨著情節的進一步發展，宋建平因大醫院的種種弊端辭職后應聘到一家外資私立醫院，她則主動辭職全力以赴做家庭主婦，終于“丈夫成龍”，“夫貴妻榮”了。但“成龍”的夫對“榮”了的妻卻出現了嚴重的“審美疲勞”，林小楓新的煩惱就是丈夫對自己沒有了性的沖動與要求。于是就有了主動向丈夫示愛、穿性感睡衣、要求丈夫看醫生、為丈夫買藥、熬藥、強迫喝藥等一系列行為。上面提到的細節本應是林小楓這類女性人生傷痛的生命體驗，但在有著“身的背叛并不是對愛的背叛”時尚觀念的劉東北那一場放肆大笑中，被消解得干干靜靜。她對丈夫的示愛行為因“千方百計”“煞費苦心”而只能殘酷地成為人們茶余飯后的笑料，失去了讓觀眾同情、理解的價值。事實上宋建平對妻子確有身心的背叛（對堅強美麗、通達透徹的單身女同事肖莉的曖昧情感，對妻子不能產生性沖動等），而在這一過程中，他不但不主動與妻子溝通，也不做任何有利于婚姻和諧的努力，反而謊稱自己患了ED搪塞妻子。由于劇作完全將其置于男性中心意識的無情審視之下，妻子奔波買藥、辛苦煎藥這些本是源于愛的行為，就因此顯示出了一種非?？尚Φ幕?。在這里觀眾看不到對女主人公愛情渴求的細膩理解與同情，一些細節鏡頭的喜劇性壓倒了悲劇性，由此影響了理解女性人生傷痛的思想深度。在處理夫妻性關系問題上，劇作顯然很遺憾地體現了男權敘事中貶斥主動型女性的意識，作為妻子林小楓的這一系列行為本是再正常不過的反應，卻被編導完全置于嘲笑和調侃的敘事層面上。以喜劇的嘲弄態度把這類女性丑角化，使電視劇失去了本應具有的悲劇審美意味，把林小楓塑造成了一個丟失自我、滑稽可笑的女性形象。
從以上分析可以看出，《中國式離婚》所體現的男性中心視角，主要是把女情、婚姻失敗的生命傷痛界定為自作自受、咎由自取，使之完全失去了被悲憫同情的價值，而成為嘲諷調侃的對象。它顯然承襲了男性為主體女性為客體的封建性文化道德，從根本上模糊了夫妻之間女性的愛情追求、性的要求與一般女性對男性性這兩種行為的本質區別，遮蔽了女性的愛情是女性對男性世界的一種真摯情意。林小楓的愛情與性的追求不過是要與丈夫攜手共度人生，而劇情卻透露出背棄了女性在愛情與性的追求上也擁有與男人同等主體性地位的現代倫理觀念的文化信息，丑化在中采取主動態度的女性，這種立場在當今通俗文學作品、影視文本中可謂比比皆是。這種男性敘事設置了重重男權羅網，使試圖超越傳統“敬順”“曲從”具有主動精神的女性被表述為面目可憎、滑稽可笑的女人。這一敘事成果在有限度地完成女性人性的現代批判的同時，更多的是表達了男權文化對女性主體性的厭惡和憎恨，體現了壓制女性主體性的男性中心思維，表現了當代文化人士對傳統男權文化意識的繼承，這從一個方面暴露了現代知識分子對解放婦女精神的現代文化觀念的背叛，也說明了在性別意識領域方面實現人性觀念現代化的艱難。
尤其荒誕的是電視劇后半部的一個細節：在宋建平的默許下，劉東北利用林小楓情感空虛之際與其搞網戀，使毫無防備的她墜入愛河。這種極不道德的卑劣行徑沒有受到絲毫譴責，反而由于男性中心文化的審視，可恥可羞的、被嘲笑的仍是女性林小楓。林小楓的言行舉止在洞察一切的、有預謀的丈夫冷冷的、嚴密的、居高臨下的目光審視下，顯得格外膚淺可笑：她不僅會因一位老眼昏花問路的老太太一聲“小姑娘”而欣喜不已，也會因在網上對戀人的呼喚得不到應答而對心愛的兒子無端呵斥。林小楓的愛情沖動與愛情傷痛，沒有被放在女性生命本位上加以掂量、評價。這種得不到男性世界認同的女性戀情，在劇作中就成了“該撕破給人看”的“無價值”的東西，這樣受男性劉東北、宋建平有意誤導的悲劇因素大于喜劇因素的愛情失敗，就因被從男性本位立場出發作了完全喜劇化的處理而成了冷嘲的對象。由此可見，編導審視林小楓愛情舉動的價值尺度是：一方面看它能否契合男性需求，被男性認同；另一方面看它是否符合壓抑女性主體意識的封建男權道德準則。這就暴露了電視劇中“人”的觀念并沒有整合進女性群體，依然堅持把女性作為異類看待的價值缺陷。
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論文摘要：近年韓劇風靡中國，2005年湖南衛視斥資引進的《大長今》和中央電視臺播出的《加油!金順》，更是引發了韓劇狂潮。韓劇在中國迅猛的發展勢頭已引起中國媒體和學術界的關注。本文從文化視角探討“韓劇熱”的成因，并指出在全球化影視文化產業格局中，建立開放而有本土特色的文化體系，是我國電視文化產業的有效出路。
“韓劇”在中國熱播，不自今日始，但愈演愈烈，卻不得不令人注目。1997年，《愛情是什么》在中央電視臺播出，收視率高達4.2％。2004年，中央電視臺《澡堂老板家的男人們》、《看了又看》、《明成皇后》(第一部)和《人魚小姐》等廣受好評的韓劇，竟然取得了深夜23點以后高達10％的收視份額，這個收視率甚至超過許多黃金時段播出的中國電視劇。至2004年，中國內地引進的韓國電視劇竟然超過100部。而在中國香港、東南亞和日本，韓劇也深受歡迎?！洞箝L今》登陸香港后隨即創下了2005年香港電視劇收視紀錄，超過40％的香港居民觀看它；更離譜的是在香港，根據《大長今》劇情整理的菜譜賣到100多元一本仍然被市民瘋搶，《大長今》在中國臺灣播出也獲得了有線電視收視率的冠軍。
這些現象都說明了韓劇在中國以及東南亞市場受歡迎的程度?！绊n劇熱”的現象值得深思，我們應該探討一下韓劇發展起來的各種政治、經濟和文化成因，以及它對全球影像工業格局的影響，尤其是對中國影像工業的影響。當然，學術界和媒體都已有不少學者和專家對于“韓劇熱”的現象進行了深入思考，筆者認為“韓劇”的成功得益于完善的“文化機制”，這種文化機制包含四個層面：
一、完善的制作制度。
從工業技術角度講，韓國的影像工業技術已經相當完善發達，韓國電影人才濟濟，導演和演員均來自專業學校，非常具有職業專業精神。例如《大長今》中關于飲食和醫術，編劇都是通過查閱大量的史料來確定的，雖然其中不免有些穿幫鏡頭，如滿漢全席在明朝出現，明朝使節身著黃袍等，但他們在史料搜集方面確實是下了很大工夫的，參考了很多關于飲食和醫學的著作，如宮廷料理的配方和烹調方法就是根據韓國第三十八號無形文化遺產為基礎的，其中的藥膳和菜譜也符合中醫藥理。從制作水平和投入資金看，“韓劇”畫面精美，具有很強的視覺效果，滲透著濃厚的唯美主義情調?！绊n劇”的音樂選擇，每一段音樂都是為特定的劇情量身定做?！洞箝L今》在后期的色彩校正上花費了整整半年的時間。韓劇的投資也不算低，如《大長今》的投資每集達到140萬人民幣。當然，從技術、資金到個人，都說明“韓劇”制作的文化水平已經達到了一個相當高的水準。
二、有效的文化政策。
前面說的是“韓劇熱”的技術原因，“韓劇熱”的另一個重要原因是政府的政策扶持，國家政策對于文化工業發展的作用是顯而易見的。眾所周知，1997年亞洲爆發了金融危機，韓國受到重創。金融危機使得韓國政府和精英人士意識到，光靠機械工業還不足以立國，因此韓國政府提出了“文化立國”方針，把文化作為國家和民族的根本，提出要成為世界五大文化產業強國之一。危機之后，韓國致力于發掘新的經濟增長點，把目標放在影像工業上，當年即成立了“文化產業基金會”，并且將原《電影法》中有關電影拍攝的審批審查制度改為“申報制”。其實早在1988年，韓國政府就制定了兩項政策：一是逐步放開電檢制度，允許影像人士隨意拍電影和電視??；二是加大對進口電影的限制，外國影視片不能隨便進入韓國市場。中國的《還珠格格》曾經在韓國熱播，但隨即韓國政府就做出了停播決定，韓國精英認為，他們國家只有4000萬人口，如果文化市場完全放開，將很難和中國、日本這樣的大國抗衡，所以要限制海外影像工業，保護民族文化產業。2000年，韓國還頒布了《文化產業振興基本法》，在法律上規定鼓勵和建設文化產業，這些政策促進和刺激了韓國影像工業的發展。
三、多樣化的電視類型。
由于實施了比較寬松的影視環境，韓國的影視工業得到了飛躍發展，電視類型也豐富多彩，新加坡學者趙慕媛在《韓國的電影市場：中國電影票房的艱難挺進》一文中就說，韓國影視業的文化類型相當豐富，這多樣的類型給了觀眾無數的選擇。而相比之下，中國影視業的類型很不成熟，顯得十分單調。
四、濃郁的東方文化特色。
韓劇很強調文化因素。許多人觀眾聲明喜歡《大長今》，就是因為《大長今》提供了富有特色的韓國飲食和醫藥文化，《大長今》的播放還引起了人們到韓國旅游的熱潮。另外，靠俊男靚女來吸引眼球，確實也是韓劇占領中國市場的一種文化策略，韓國影星不是美女就是俊男，這是迎合消費社會的心理，把身體作為一種獨特的消費品去展示。當然，韓劇也不是光靠外形，不是只做花瓶，韓國演員很敬業，在演技上很認真，女演員則表現出了東方女性的含蓄、內斂和敦厚的氣質，這也是韓劇獲得多方認同，尤其是獲得中國老人認同的主要原因。
雖然韓國已步入現代消費社會，但以儒家文明為基石的道德和文化規范仍然是其社會與家庭結構的主體，把文化傳統融入現代社會，使得韓國社會既能迅速地現代化，同時也不失其獨特性。因此韓劇給人的感覺，滲透著濃厚的傳統文化意識，卻又很容易被現代都市人所接受。當然，張揚文化傳統也是“韓劇”建構現代消費社會的一種策略，在以電視媒介為主的消費社會中，“傳統”、“歷史”本身是被作為一種消費和美學對象展現給觀眾的。韓國人其實很“狡猾”，他們為了把韓國的影像工業推向海外，很注重文化策略，近年隨著中國的高速發展，中國市場越來越大，所以為了進入中國市場，獲得利潤，韓國采取了“文化接近性”的策略，通過展示中國文化因素來吸引中國文化圈的觀眾，《大長今》許多地方都突出了對漢文化的景仰，這之中有歷史原因，但也是一種文化策略?？偠灾?，合理的文化政策和文化策略、強大的資金和技術，濃厚的文化色彩和敬業精神，是“韓劇”飛速發展的主要原因，現在文化工業的利潤甚至超過了汽車工業。
“韓劇”的迅速發展，改變了世界，尤其是亞洲影像工業的傳統格局，傳統的亞洲影像中心如香港、印度和日本都在衰退。在韓國，好萊塢大片的市場占有率也下跌到三分之一，本土電影則上升至二分之一；在中國，韓國的電視劇、電影，大有超越日本文化產業在中國的地位之勢，“哈韓”逐漸取代“哈日”，正是韓劇的沖擊，引發了中國影像的危機和廣泛的思考。面對洶涌“韓流”，中國影像人士憂心忡忡，張國立甚至對韓劇及其觀眾進行了嚴厲批評，并把“韓劇迷”冠之以“漢奸”的稱謂。
“韓劇熱”確實值得思考，無論怎么論爭，喜歡韓劇也好，批評韓劇也好，中國絕大部分觀眾都喜歡看“韓劇”。新浪網曾做過一個調查，有87％的中國人愛看韓國電視劇，只有不到13％的人喜歡中國的電視劇。這說明，中國的影像工業確實存在問題。有人把中國影像工業的問題主要歸為經濟因素，認為中國拍不出這么好的電影和電視劇是因為錢不夠，所以比不上好萊塢和韓國電視劇。有導演聲稱如果給足了錢肯定會拍出好片子。經濟在影像工業中雖有重要作用，但不是決定因素。中國是不可能跟好萊塢拼金錢，韓國、日本也拼不過美國。韓劇其實基本上都是室內劇，很少有特技鏡頭和大場面制作，沒有花太多錢，《大長今》的成本每集140萬人民幣，在韓國已經夠多了，但陳凱歌導演的電影《無極》總投入是3億人民幣，比70多集的《大長今》奢侈的多，張藝謀《英雄》的投資也不低。前面說了，韓劇的發達既有資金原因，也有制作技術、影像制度、專業精神和文化策略的緣故。這就是說，韓劇的發達是其影像工業整體結構都合理、完善的結果。而在這點上，中國遠遠比不上，比如從影像制作上來說，韓國電視劇的拍攝方式是邊播邊拍，編劇也是邊拍邊寫，編劇可以通過看網絡上的視聽留言，還有一些媒體的報道來適應觀眾的需求。有的電視劇甚至在網上采取觀眾投票的方式，調查觀眾希望主人公結局怎樣，然后做出選擇，有很強的觀眾意識。但中國相反，導演“決定一切”，導演看中了劇本就拍，根本不考慮觀眾反映。所以大量中國電視劇是脫離現實與觀眾需求的作品。從演員的演技看，韓國演員整體上要比中國演員演技好，像《看了又看》，100多集的劇集中沒有一處接吻鏡頭，這就需要演員的演技要好，真正地投入到劇情中。只有真正投入到劇情里面，才不至于靠“脫”、接吻等鏡頭來吸引觀眾。韓劇的表演藝術風格很少歇斯底里的爆發，表演非常注意“度”，不過分的“做”。
除了技術、劇情和演技外，前面我們講了，“韓劇”成功的根本原因是“文化機制”的完善。相比之下中國電視劇的制作缺乏完善的文化機制，與韓劇相比較，我國電視劇體現了相應的四個方面不足：
首先，制作工業的不完善。20世紀90年代之前，中國電視劇制作都是由政府電視臺承擔，沒有一套完善的制作計劃和流程。20世紀90年代之后，市場機制開始建立，民營影視公司也多起來，電視劇制作才走上了商業化的道路，但是許多民營公司資金不足，基礎還很薄弱，沒有形成完整的制作體系，缺乏強大的人才參與制作，這大大影響了電視劇的水平。
其次，缺少有力的政策支持。我國影視審查制度相當嚴格，中國2004年拍攝400多部電影，能公映的影片據說還不到一半，很多好作品通不過審查，還沒經過市場檢驗就先被審查機構給審查掉了，這大大限制了中國電影的發展。中國導演拍電影、電視時，首先想的是這個題材能不能拍，是否觸犯了政治?哪有精力再考慮創新和發展。為了不違反“禁忌”，要么拍一些無關緊的影視作品，要么以戲說方式調侃歷史和現實，久而久之，導致了中國電視劇的“惡俗化”趨向。雖然有不少中國導演熱衷于歷史題材，但許多中國歷史劇既不了解過去，也不了解現在，純粹是胡編亂謅。
再次，單調的電視文化類型。由于缺少開放的制度和完善的文化工業體系，我國電視劇類型單一。盡管這幾年發展了一些新的類型片，譬如偵探片、驚悚片、言情片、懸疑片等，但絕大部分電視劇仍然是按照傳統的類型劃分拍攝，鄉村劇、戰爭劇、歷史劇、文藝片是幾種最常見的類型，單調的類型已經很難滿足都市觀眾的多元文化口味。
最后，缺乏深層的文化內涵。前面我們說了，盡管韓劇倡導多樣化的類型，使其適合現代觀眾的口味，但是“韓劇”非常注重電視劇自身的文化特色。這點我們在下面將進一步討論。
韓國影像工業在中國和亞洲的快速發展，確實給了中國影像業有很多啟示。其實中國是電影、電視劇生產大國，單從電視劇產量來看。2001年以來，每年批準立項的電視劇都在1500部以上，在這1500部的電視劇里，肯定有許多優秀作品，但是在生產了這么多電視劇情況下，韓劇還是“入侵”，并且形成了一股強大潮流，這說明韓劇的成功有它的獨特之處，當然，“韓劇熱”并不排除許多觀眾的跟從心理。我們也不要“談韓色變”，更不能像張國立那樣把“韓劇熱”上升到“文化帝國主義”。韓劇確實對中國和日本的影像市場構成了威脅，但韓劇并非十全十美。像《人魚小姐》等劇，情節冗長，節奏緩慢拖沓，《大長今》達到了70集，也很冗長。
但是，韓國影像工業的成功，還是值得反思。前面說過，韓國影像文化的發達不僅表現在技術、劇情和表演上，更重要的一點是韓國為了發展自己的影像文化，針對1998年的經濟危機，采取了“文化立國”的方針，強調了保持韓國和東方特色，逐漸從全面西化認同中擺脫出來，回歸了東方文化認同上。同時采取開放韓國國內市場、限制國外影像業進入韓國的措施，達到培育韓國的民族影像工業的目的，并把影像市場的目標投向“文化接近性”的中國、日本和東南亞的身上，韓國對自己在亞洲和全球影像市場的位置定位相當準確，所以堅實的文化根基、合理的文化政策和文化策略，使得韓國影像工業得以迅速發展。
其實在全球影像市場日益激烈的競爭中，日本也調整了自己的“文化政策”。作為亞洲大國，“明治維新”后日本采取了“脫亞人歐”的做法，逐漸脫離亞洲，全面西化，使得日本迅速發展，并取代中國，稱雄亞洲。但二戰之后，日本的全球野心受到遏止，美國和西方也對日本實行軍事壓制。所以日本在全面發展經濟的同時，又不得不重新面臨亞洲，20世紀80年代的日美經濟和貿易競爭，使得日本越來越意識到“亞洲的重要”，正如日本首相村山富士所指出：“就如同戈爾巴喬夫宣稱蘇聯的家在歐洲，所以很自然地，亞洲才是日本的家，而非美洲或歐洲?！眮喼奕找嬖鲩L的影像工業，也使得日本想在這個市場占有一定份額。針對日本曾經有的殖民歷史，為了不引起曾被日本殖民過的亞洲國家的反感，改變日本歷史上的壞形象，日本也選擇了“文化接近性”的文化策略，利用日本同中國、韓國文化的接近性，將流行音樂和動畫片等一些不含過多日本色彩的文化工業輸入到這些國家；并且又發展了一種叫“觀念貿易”的文化策略，所謂的觀念貿易就是日本輸出產品和技術，當地提供明星和演員的影像貿易模式，實際目的自然是推銷他們的產品，但這樣又不會引起亞洲各國人民的反感。通過這樣的舉措，日本的影像工業在亞洲，實際上依然占據著重要份額，1992年到1993年，世界動畫市場上有58％的動畫片是日本的，像日本學者指出的那樣，這意味著日本是有意圖、有策略地出口，而不是很盲目。但回頭看看中國的影像工業卻很容易發現，中國對影像工業的定位是模糊的，這種模糊說明中國還沒有找到發展影像業的“文化根基”。
日本早稻田大學依田熹家說：后，中國最大的不幸就在于失去了亞洲文化大國的地位?！艾F在，中國的最大課題就是恢復亞洲文化大國的地位?！彼f二戰日本失敗后，各種產業都喪失了，在這種情況下，日本“首先被提出的課題就是建設文化大國”。他認為文化的普及是經濟發展的基礎，而不是相反。他批評目前的中國只強調經濟，而忽視了文化，以前亞洲國家都受到中國文化的影響，但現在中國正失去這個位置。他認為這對于中國而言是很危險的，這些都說明，中國只有走“文化立國”的道路，才能重新恢復它在亞洲的影響力。而影像工業本身就具有很強的“文化特性”，但在中國卻普遍缺乏文化因素。中國的影像整體上缺少基本的文化理念，沒有明確的“文化意識”，導致了傳統的倫理秩序已經被破壞，而新的關系卻沒有固定的現象。
所以，“韓劇”對中國確實是一個啟示，國產劇的不景氣，不在于別人拍的好不好，而在于自身缺乏“文化根基”。這種“文化根基”缺乏的時間太久了，現在已到了迫切重建的時刻了。中國影像文化要發展，應該有一個基本的文化觀念，在這個基本的文化觀念指引下，再根據市場需求，建立一種多元化的文化工業。
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不過這個角色在建設過程中，如果沒有擺正位置的話，很容易出現這樣或者那樣的問題。在進行企業管理過程中，我們經常會發現各種因為企業文化與企業管理之間難以融合和適應導致的企業經營管理失敗。其中法國的迪士尼公司就是一個失敗的案例，其失敗的原因主要是由于企業文化和經營理念存在嚴重的偏差。其制定的美國式的經營理念和營銷理念與法國民眾的習慣不符，導致了企業在經營過程中出現了嚴重的財政問題。迪士尼樂園的企業管理理念不能說不突出，但是法國民眾心中有屬于自己的文化準則和理念，這是他們的行動準則和信念，文化和企業管理兩種理論放在一起如果沒有相互融合的話，很容易產生嚴重的文化和管理沖突。企業文化理論最初提出的原始目的是為了挽救處于危機中的美國各種企業，為了使美國企業在管理過程中更加的有效率、有活力和創造力，保證企業的管理更加的合理和高效，從這個角度出發，企業文化是為企業服務的。但是從更深遠的意義考慮，企業文化對企業發展戰略起著十分重要的作用和意義，其決定企業發展方向和發展快慢的重要取向，同時也是決定著企業一系列管理行為的準則。從這方面來看，企業文化在企業管理中是要處于從屬地位還是要處于決定性的戰略地位，這需要我們進一步的做出研究和分析。
二、服務與企業管理的企業文化
企業管理包含了企業的一切管理活動和行為，包括了對企業財務、經營危機等方面的管理，但是不管其管理哪一個范疇都離不開管理的幾種基本的職能。不管是從哪一個層面或者哪一個角度出發，對企業進行管理實質上就是在制作各種發展目標和發展戰略過程中，處理好任何事物之間的關系。因此企業管理就是為企業經營和發展過程中，順暢企業并成功的執行企業經營的計劃、決策、方案、控制等一系列活動的總稱。這也是產生企業文化從屬于企業管理的主要原因之一。有學者就認為企業文化建設應該按照企業管理的需求進行，如果企業文化不能與企業管理的各個要素融合在一起，其發揮不了多大的作用。持這種學術觀點的學者認為企業文化最終的目的是為了企業能夠進行有效的生產和經營，并能夠保證企業獲取最大的經濟效益，從而保證企業的社會效益最大化。這就要求企業僅僅圍繞企業發展而努力，推進生產經營和文化的建設，并保證文化建設能夠配合人力資源構建，只有這樣企業文化才能真正發揮文化在企業管理過程中作用，從實踐的角度出發，管理的本質就是如何對企業的文化進行管理，并使之成為保證企業經營和發展過程中解決問題的重要手段。企業文化為企業帶來的效益使得很多企業試圖建立有利于企業發展和企業管理的企業文化，對很多企業來說，企業文化在企業管理過程中只是一種從屬的工具而已，但是當所有的企業都使用這種工具之后很可能會出現以下幾種問題，一種是企業文化的同質化傾向，一種是企業文化將會成為一句口頭上的空話?，F在的很多企業關于本企業文化的描述中我們發展很多的相同的語句和字詞。企業是社會這個大集體的縮影，其是由很多擁有不同個性，甚至不同文化背景的人組成。在我國南方很多城市，新開發的企業園區和老園區尚有不同的文文化習慣，而在不同的地區，不同的行業以及不同背景企業怎么可能會擁有相同的文化，出現這種情況或許與企業文化理論的發展有一定的關系，但是這種現象就會引起另外一種問題，那就是文化字詞到底是企業真正擁有的文化，還是只是口頭上的一句話而已。
三、適用于企業文化的企業管理
在企業發展過程中，根據企業管理的需求來設計企業文或許不能說是一種錯誤的行為，但是在建設企業文化過程中只是考慮到企業文化的用處、企業文化帶來的效益等，那么企業文化發展到最后就是一種變異的狹窄的企業文化，最終企業創建的文化可能屬于一種表面上，形象上的一種文化，而不是企業文化的精神的核心內容。因此，根據企業管理的需求所塑造企業文化或許并不是一個最佳的選擇，同時也會不符合企業文化產生的本質要求。
1.從文化產生的源頭分析
企業文化在企業發展過程中是怎樣產生的內，對于企業來說，是先有的企業管理還是企業文化，按照企業形成的過程分析，企業管理的各項制度是最先形成的一個相關因素。而文化是在長期的積累過程中的形成的一種共識，從這個角度出發，企業管理好像先于企業文化。但是從企業的領導者進行分析，我們又發現，企業文化主要誕生于領導者自身的價值觀和行為，企業領導是企業創建者，企業創建者的行為模式，意識形態以態度和傾向性都是企業文化的源頭，所以從這個角度出發，企業文化先于企業管理。對于中國企業來說，企業文化為主，企業管理為輔的配合模式是十分符合的，例如，小米企業的發燒文化，其企業管理在中國管理界名噪一時，這也是很多企業競相模仿的對象，然而小米企業文化來自于哪里，那就是小米的創始人雷軍，也就是小米企業的管理制度、管理系統和管理方法都是建立在這個核心之上，都體現出雷軍的發燒精神特質和價值觀念，而這樣一種模式放在任何一個企業中都會換來不人道的罵名。因為企業在發展過程中沒有認識到文化的底蘊，這樣的管理方式對于其他管理者和領導者或許并不適合。
2.從企業文化理論產生的緣由上看
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一、電力企業經營管理戰略與文化管理戰略發展趨勢分析
電力企業管理運行要特別注意經營管理戰略與文化管理戰略之間的關系。經營管理戰略主要體現的是電力企業組織經營執行能力，而文化管理戰略反映的是電力企業內在抽象表達，具體呈現的過程。我國電力企業文化管理戰略有數十年的發展歷程，計劃經濟時期的電力企業形成的文化管理已經不能夠適應新時期社會市場經濟發展，對于電力企業經濟效益的提升產生的作用不大。當企業文化形成之后就會產生慣性，很難在短時間內得到改善。原有電力企業文化管理體系其中還保留著優質的精神財富，對于經營管理的發展具有一定的作用。因此電力企業應該注重經營管理與文化管理融合建設，充分的發揮文化管理對于經營管理的能動性作用，并且在原有優質精神財富的基礎上融合現代企業文化管理思想，在經營管理執行過程中使全新的文化管理得到及時的調整。經營管理戰略與文化管理戰略在電力企業發展中具有相輔相成的作用。
二、電力企業文化管理戰略調整方向
電力運營管理在新技術的引導下面臨著轉型發展機遇，電力企業經營管理觀念注重安全生產意識的培養。傳統電力企業經營管理注重經驗的重要性，但是新時期電力企業更加強調知識重要性。企業文化要突破固有文化范疇，重視自然壟斷的存在。電力企業要積極調整對社會的影響，強調社會責任感的培養，提升對社會的貢獻。要積極與客戶等尋求合作，這樣才能夠實現雙方的共贏。經營戰略與文化戰略聯合發展的同時，在電力企業內部形成的先進的文化影響力將會反作用于經營管理戰略的實施，同時保證經營管理戰略執行的有效性。企業文化對經濟效益的提升產生的影響是電力企業發展水平提升的重要保障。
文化管理戰略調整要充分的體現電力企業基本功能，即文化導向、激勵和協調。文化導向功能能夠使電力企業員工接受到共同價值觀念，積極引導員工樹立服務意識。企業戰略管理者要制定符合電力企業長遠利益的策略。文化的協調功能主要是指在共同價值觀和行為準則的引導下，企業各層次和部門員工選擇的行為不僅符合企業的長遠利益和短期利益，而且必須是相互協調的。文化的激勵功能主要指員工在日常經營活動中自覺地根據企業文化所倡導的價值觀念和行為準則的要求調整自己的行為。企業文化的功能影響企業員工，特別是影響著企業高層管理者的行為選擇，從而影響著企業經營戰略調整方向的選擇及組織實施。
對電力企業實行的文化管理要進行及時的調整，并且積極執行。文化管理戰略的調整要建立以技術為發展重點。保證電力安全運營管理，注重技術創新發展。同時對客戶的導向進行方向性調整，建立以電力客戶為中心，以需求為導向的經營戰略。根據客戶用電性質不同，電力企業將市場進行細分。電力企業應該注重對客戶導向戰略的制定，這樣能夠滿足不同用電市場需求。創新戰略積極調整，電力企業在技術創新上已經發展起來，但是在文化創新管理上較為落后。組織結構戰略調整是電力企業發展的重要方面。電力企業應該建立銷售體系，并且要保證組織結構的簡化性，結構較為復雜將會增加成本投入，同時也會影響到企業的經濟效益，增加經營雙方的負擔。使客戶對電網企業不滿。競爭戰略調整，要實現電力經營的統一性。這樣電力企業在激烈的市場競爭中才能夠與其他能源行業保持競爭關系。電力企業應該提升憂患發展意識，不斷提升企業的素質。在電力企業內部形成競爭局面，轉換發展思想，使企業員工能夠積極投入到社會的競爭環境中。
三、電力企業文化戰略選擇
文化管理戰略的制定應該符合電力企業發展特點與經營管理狀況。電力企業是國民經濟發展的重要組成部分，主要的服務于國民經濟的發展需求。電力企業的經營管理應該注重規律性，在以提升經濟效益最大化的基礎上不斷的對發展戰略核心思想進行調整。這樣在國家需求不變的情況下，電力企業積極參與到發展戰略的制定過程中，將宏觀與微觀發展緊密的結合在一起，保證多方面利益的共贏。市場經濟的變化將這種經營管理特點得到充分的體現。同時電力企業文化管理戰略在約束條件思想整體目標改變的前提下得到充分的發揮。電力企業在文化管理戰略制定應該與經營管理戰略目標相適應。這種融合性發展能夠充分的體現企業文化管理戰略對于技術安全的重視。同時能夠保證自身的實力在行業發展中發揮的重要作用，以及對區域性經濟發展的促進作用。經濟效益與社會效益的共同發展需要對電力企業文化管理戰略不斷進行積極的調整，并且要服務于企業的發展戰略要求。企業文化管理戰略應該不斷的創新文化制度，并且結合文化管理目標，提出新的文化管理戰略。電力企業特點與電力現代化發展是新時期文化管理戰略制定的重要影響因素。
要注重培養員工的參與意識，使員工能夠在企業生產經營活動中積極參與其中，并且對電力企業改革提出自己的意見。員工參與文化管理戰略制定的過程是企業實行文化管理戰略的重要表現。文化建設是社會主義精神文明發展的重要推動力。電力企業要實現文化建設與精神文明發展的統一性，并且在環境與意識上形成良好的企業經營氛圍。保證雙方在形式上能夠體現差異性特點。電力企業實施文化管理戰略是新時期電力企業順利發展的重要前提，也是經濟效益不斷增長的重要影響因素。
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〔關鍵詞〕：知識管理企業文化組織文化知識激勵機制
[pick to) : building enterprise knowledge management goal, and that is for construction enterprises to realize the knowledge of utmost and maximum range of sharing undergoing searching for new ways. Knowledge update is construction enterprise innovation power, the knowledge accumulation is knowledge and building enterprise development foundation. Construction enterprises must implement knowledge management of organization structure, enterprise culture, the incentive mechanism, the information construction and so on to construction, stimulate the enterprise and employees of innovation ability, the enhancement enterprise's vitality, this is building enterprise efficiency, the source of the development.
[key words] : knowledge management enterprise cultural organization culture knowledge incentive mechanism
中圖分類號：C29文獻標識碼：A 文章編號：
建筑企業的知識管理目標，就是為建筑企業實現知識最大限度的顯性化和最大范圍的共享尋找新的途徑。為此，促進隱性知識向顯性知識的轉化繼而實現共享，以及二者的互動性在建筑企業的知識管理中具有極為重要的意義,這些是知識創新永不衰竭的動力和源泉。知識更新是建筑企業創新的動力，知識的積累是知識和建筑企業發展的基礎。建筑企業實施知識管理就必須對組織結構、企業文化、激勵機制、信息化建設等方面予以建設，激發企業和員工的創新能力，增強企業的活力，這是建筑企業的效率之本，發展之源。
一、塑造有利于知識管理的企業文化
企業知識管理不僅會改變企業的管理方式，而且會改變人們的工作方式和思維方式。企業要想實施有效的知識管理，不僅要具備必要的硬件設施和軟件系統，還要求企業領導層把企業知識的培育和管理作為獲得競爭優勢的重要手段，建立有利于企業知識共享和增值的企業文化，鼓勵員工與他人共享自己擁有的知識，為企業的生存與發展服務。
1.1 企業文化
文化是指人們共同擁有的知識，是使他們能以相同的方式闡述他們的經驗，并依據共同約定的規范行動的知識。它是自我永恒的、多層次的、不易改變的。
所謂企業文化又稱為組織文化或管理文化，它是指在企業的長期經營發展過程中逐步形成的具有本企業特色、能夠長期推動企業發展壯大的群體意識和行為規范，以及與之相適應的規章制度和組織機構的總和。它包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、企業內外部環境、企業產品、企業形象等。
1.2知識共享型企業文化是知識管理的需要
知識經濟時代，知識是企業成功的首要因素，知識管理成為企業創新的動力來源:知識管理是以知識為核心的管理，是對知識進行管理和運用知識進行管理，是通過知識共享和運用集體智慧來提高應變和創新能力。企業要實施有效的知識管理，要求建立有利于企業知識共享和增值的新型企業文化。這種新型的企業文化鼓勵員工與他人分享自己擁有的知識，并促使員工將知識轉化為有利于企業發展的生產力。知識共享是企業知識管理的出發點和最重要的內容。
知識通過共享可以實現交流者的共贏，包括員工和企業。知識被越多的人共享，知識的擁有者就能獲得越大的收益。在知識交流中，如果員工為了保證自己在企業中的地位而隱瞞知識，或者企業為保密而設置的各種安全措施給知識共享造成障礙，不利于企業和員工的發展。
現有文化對企業實施知識管理活動的障礙表現為:
組織認同和獎懲制度不配套:
輕視知識對公司運作和發展的重要意義，
對貢獻知識的員工獎勵不足:
員工們沒有知識共享的動力;
沒人愿意將自己以很大的代價獲得的知識免費奉送于他人;
決策者們出于保密和安全的考慮，刻意隱瞞一些知識;
在企業競爭環境中，員工之間缺乏信任。
事實上，上述這些問題在實施知識管理過程中都可能會出現。改造傳統的建筑公司文化、建立有利于知識創造與知識共享的新型企業文化。
1.3 企業文化對知識管理的重要意義
企業文化對知識管理有著重要的影響，主要表現在以下幾個方面:
(1)企業文化決定企業知識的重要性
企業文化(價值觀、行為規范、慣例等)強烈地影響企業關于什么是有用的、重要的或有效的知識的認識，同時影響決定哪些知識必須保留在企業內部以支持企業核心競爭力，哪些知識可以向外傳遞或與外界分享以獲取戰略優勢。
(2)企業文化影響員工個人知識與企業集體知識之間的關系
企業文化包含所有不可言傳的關于組織與其員工之間如何傳遞知識的規則，它界定哪些知識屬于組織，哪些知識屬于員工個人，它決定在企業中誰應有什么知識，誰必須分享這種知識，誰有權保存這種知識。
(3)企業文化為知識管理提供了環境
①企業文化為員工之間的人際交流提供了環境
