科學管理理論的含義范文

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篇1

關鍵詞：管理學 回顧 評價 創業管理

管理學理論發展簡述

管理理論發展大致經歷了科學管理理論、行為科學理論、管理叢林理論和現代管理理論四個階段。

（一）科學管理理論

主要代表人物是泰羅，被譽為“科學管理之父”， 代表作為《科學管理原理》。泰羅的科學管理理論核心是提高勞動效率。亨利?法約爾提出古典組織理論，該理論研究的中心問題是提高組織效率。并第一個提出了管理的四項管理職能與有效管理的14條原則。其他組織理論還有馬克斯?韋伯的行政模型；切斯特?巴納德的權力接受理論等。科學管理理論的貢獻在于提高了勞動和工作效率，以管理管理代替經驗管理，提煉了管理學的一般理論和方法；缺陷在于忽略了人在組織中的作用，并且沒有考慮到環境的變化。

（二）行為科學理論

隨著技術的進步和社會的發展，科學管理的過分重視“理性”使得工人的抵觸情緒加強，工人與資本家之間的矛盾加深，在此背景下，重視人際關系的行為科學理論應運而生。行為科學理論核心是研究人的行為以及行為背后的動機，突出了人在工作中的作用。行為科學理論的貢獻在于：對于“社會人”的假定認為工人是有價值的資源，挑戰了傳統的“經濟人”假設；重視組織的動態性、組織中的人際關系，提出了非正式組織的觀點；需求與激勵理論將人的管理提升到所有管理對象中最重要的地位，并引發了許多全新的管理觀念和方法，如參與管理、面談制、目標管理等。局限性在于：個人行為的復雜性使對行為的判斷變得十分困難；行為科學理論中的許多觀點由于得不到管理者的支持而并未真正付諸實施。

（三）管理理論叢林

美國管理學家哈羅德?孔茨于1961年12月在美國《管理學雜志》上發表了《管理理論的叢林》一文，認為由于當時各類科學家對管理理論的興趣有了極大的增長，他們為了各種目的，標新立異，導致管理理論的叢林蔓生滋長，使人們難以通過。他當時劃分了六個主要學派：管理過程學派、經理學派、人類行為學派、社會系統學派、決策理論過程學派、數學學派。1980年，孔茨又在《管理學會評論》上發表《再論管理理論的叢林》一文，指出經過這一段時間以后，管理理論的叢林不但存在，而且更加茂密， 至少產生了11個學派：社會系統學派、決策理論學派、系統管理學派、經驗主義學派、權變理論學派、數學（管理科學）學派、組織行為學派、經理角色學派、經營管理理論學派、社會技術系統學派、人際關系學派。

（四）現代管理理論

現代管理理論的發展主要體現在四個基本方向：動態化、全球化、信息化和柔性化。動態化意味著持續不變地非線性式變革環境。像權變理論、復雜性管理、超強競爭、混沌管理和創業管理理論等都屬于動態化管理的發展方向；全球化意味著管理者必須把自己定位于世界公民的位置，而不能只局限于某一特定國界去考慮如何造就組織的競爭優勢。“全球化不但表現在全球性貿易的繁榮和活躍，還表現在 不同政治體制、不同思想觀點的頻繁碰撞，以及不同文化背景下管理體制、管理方法的交融、滲透和整合”。信息化是管理理論發展的第三個基本方向?；ヂ摼W絡的廣泛應用改變了傳統的時空概念，“地球村”成為一種社會現象。信息化技術的發展對傳統的計劃模式、組織結 構設計、領導方法、控制手段的影響是全方位的，電子數據處理、管理信息系統、決策支持系統、全面質量管理、業務流程再造、電子商務等理論成為了管理者指導管理創新的重要依據。一種強調“軟性”管理因素的柔性化管理理論成為第四個基本發展方向。能夠體現出柔性化發展方向的管理理論包括：人本管理、團隊管理、文化多元化、管理 倫理、社會公正等。

對管理學理論發展的評述

（一）管理理論發展的內在邏輯

管理理論的發展從一開始追求純粹理性的科學管理到重視非理性主義的行為科學，再到理性與非理性主義相結合的企業文化理論。

以泰羅為代表的古典科學管理理論的出現具有劃時代的意義，從此，科學代替隨意，理性代替經驗，管理學也作為一門科學開始登上歷史的舞臺。行為科學是以泰羅制“糾偏者”的姿態登上歷史舞臺的，它過分強調非理性主義和感情邏輯，忽視了工人作為決策者和行動者的角色；另一方面，行為科學所強調的“社會人”也不是有個性、有創新能力的個人，而是“人的類”――小群體組織，結果將團體提升到個人之上，是個人創造能力受到組織的制約，使行為科學不能理性地分析社會經濟技術發展對企業的影響。

現代管理科學并沒有解決“理性”與“人性”的矛盾。直到20世紀80年代末企業文化理論的出現，該理論即吸取了泰羅科學管理理性的一面，又注重了行為科學感性的一面，通過樹立企業的整體價值觀，以形成強大的企業凝聚力，把硬性管理技術和軟性管理藝術結合起來，從而在管理中將理性精神與人本主義結合起來，管理思想由“物本管理”演變為“人本管理”。

（二）管理理論演變的人性假設

人是管理的主體，也是理論中最重要的影響因素，不同的管理理論是在不同人性假設的基礎上建立起來的。沒有“經濟人”假設，泰羅就不會提出科學管理理論，沒有“社會人”假設，梅奧就不會提出人際關系理論。人性觀是管理理論的依據，也是構建管理理論的邏輯起點，管理思想的發展，清晰地展示了人性假設與管理模式之間的必然聯系。管理理論的人性假設經歷了“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”、“復雜人”、“道德人”的歷史演變。

早期的管理思想以“經濟人”假設為基礎，認為一切人的行為的動機是追求經濟利益，工作的動機就是為了獲取經濟報酬，因此，在工作中只要進行適當的經濟刺激，就會取得很好的管理效果。梅奧通過著名的霍桑實驗，提出了“社會人”假設。該思想認為人決不是受金錢驅使的“經濟人”，社會地位對其行為方式起著決定作用。馬斯洛基于社會中人的自尊和自我實現等高層次需要，提出了“自我實現人”的假設，認為人都有發揮自己潛力，充分發揮自己才能的需要。隨著社會的發展和人類的進步，人們除了利己等特性外，在做出經濟行為時，會有道德的自我約束，越來越考慮到社會的整體利益和他人利益。

對管理學理論的思考

（一）管理理論的動態性

管理理論的動態性不僅體現在縱向管理理論的發展，從橫向角度，不同的組織形態也具有不同的管理理論。任何一門學科的發展，都要遵循認識活動的一般規律，從特殊到一般，再從一般到特殊，管理學也同樣如此。先從最早成熟的經濟組織中總結出一般的管理學原理，再來指導其他社會組織，使管理學的研究領域逐步擴大，如此不斷循環往復。

管理的動態性對管理學理論的啟發是，沒有在任何時候、任何地點和任何組織都普遍適用的管理理論，管理理論總是隨著管理實踐的變化而變化，管理實踐主要體現人、組織和社會三個要素，當人的需求、組織形態和社會經濟、政治背景發生變化時，管理的理論也相應發生變化。人作為管理最重要的要素，與土地、勞動和資本等成為組織最重要的資源，充分重視人，培養人，挖掘人的資本的潛力，實現人的全面發展是未來管理必須重視的一個重要因素，人的全面發展體現為個體與組織及社會三者之間的統一與協調，必須站在社會的角度來看待人。環境的快速變化使得組織必須適應快速變化的需求，因此，組織形態必須具有靈活性、核心能力、學習型等特征；同時，快速變化的環境催生了很多創業型組織的產生，對創業型組織和中小企業的管理也是未來管理關注的一個重點。

（二）管理理論中分工與協作的演變

兩個世紀前，經濟學大師亞當?斯密提出了分工理論，成為了管理學理論的重要基礎理論。以機械論思想指導的分工理論，大大提高了勞動生產率，促進了經濟的發展。然而，隨著經濟與社會的發展，分工的局限性也逐漸體現出來。分工使得企業的整體協調越來越困難，結果使得效率低下。

然而，人并不是原子或質點，組織也不是質點的結合點，管理活動具有多樣性與不確定性。因此，管理實踐在呼喚新的理論方法與思維方式，把系統觀作為管理理論基礎就順理成章了。社會系統學派代表人物巴納德最早用系統方法研究方法研究管理問題，他把企業看成一個“協作系統”，主張用系統方法來揭示其本質。

從事物發展的一般規律來看，天下事“分久必合，合久必分”。分工與協作都有各自的優勢，也有各自的缺點。分工不利于提高整體效率，卻能夠提高局部效率；協作能提高整體效率，卻降低了局部效率。在全球化、信息化與知識化的背景下，從唯物主義辯證法角度來看，分工與協作將表現為新的形勢。第一，分工與協作不是孤立的，而是相互聯系的。分工不是孤立的分工，分工是在協作基礎上的更加細致的分工；協作不是純粹的協作，是在更加細致分工基礎上的協作。第二，分工與協作的范圍在擴大。古典管理理論所強調的分工是在企業內部的分工，而未來企業的分工表現為企業作為一個整體，在價值鏈中的分工。企業內部的分工已經模糊，企業為了應付全球化競爭的壓力和快速變化的環境，企業必須作為一個整體，在全球價值鏈體系中，承擔具體的功能，這也要求企業必須培育自己的核心競爭力。

（三）管理新方法：創業管理的探討

在新經濟時代，組織要面臨快速變化的環境，這種快速變化環境給組織更多的不確定習慣和風險，如何應對不確定和風險已經成為組織在新經濟時代下的重要任務。組織也必須探討新的管理方法，創業管理無疑是最好的選擇。當環境從確定到相對穩定，再發展為動蕩和不確定時，企業需要做出更加及時和快速的反應。Richard A. Bettis和 MichaelA. Hitt認為在新的競爭環境下，戰略管理與創業管理的邊界正在變得模糊。企業為了重新建立競爭優勢而放棄了傳統的經營模式，尋找一種能在劇烈環境中生存的經營模式。需要響應顧客，在最短的時間內采取行動。 布朗和艾森哈特主張在結構和時間的邊緣開展快速和密集的戰略實施計劃，從而使公司能夠在新的環境下取得競爭優勢。因此，單純靠傳統的一般管理已經無法適應動態變化的環境，用創業管理改進傳統管理勢在必行。

對于創業管理理論的研究，國內外學者圍繞機會、資源、企業家與團隊、組織方式、時間、環境等提出了不同的創業管理的概念模型。例如Gartner（1985）提出了創業管理包含個人、組織、環境及創業過程四個要素，創業管理就是如何有效管理四個要素；威廉提出創業管理模式結構包括人、機會、環境、風險與回報，創業管理就是對這五個要素的管理；最典型的是蒂蒙斯對創業管理的定義，任務創業管理是對機會、團隊和資源三個要素的有效管理。綜合這些觀點，筆者認為創業管理具有狹義和廣義兩個方面的含義，狹義的創業管理就是對創業組織的管理，具體是對于新創組織相關要素的管理，如機會、團隊、資源、風險等；而廣義的創業管理是一種管理方法和管理思維，即組織如何在快速變化的環境中，發現并充分開發創業機會，不斷創造價值的過程。廣義的創業管理不僅僅適合新創組織，實際上，創業管理的思維方式適合任何組織，大型組織同樣需要面臨環境的變化，并通過創新，組織團隊，把機會轉變為價值。創業管理不僅僅適合組織，也同樣適合組織中的人。無論是領導還是員工，都必須具有創業精神和創業管理能力，善于創新，發現新的機會，并把機會轉變為價值。

參考文獻：

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4.文祺.一次讀完8本管理學經典.中國商業出版社，2005

5.彼得?圣吉.第五項修煉.上海三聯書店，1994

篇2

【摘要】

在信息化迅速發展的當今社會，越來越多的電子文件格式被廣泛應用，檔案管理的對象也由最初的傳統紙質版資料和文獻變得越來越電子化和現代化，目前我國在檔案管理的工作方面運用是的相對保守的傳統管理方式，由于長期的管理制度不完善導致了檔案管理中的管理缺失，無法在管理工作中適應現代化檔案形式的管理需求。

【關鍵詞】

現代化檔案；管理水平；管理方法

為針對現代化的檔案資料形式的不斷向高科技含量和高信息含量的發展方向，只有通過對檔案管理水平和管理方法進行提高、發展和完善，利用先進的管理制度，保證在工作方式上對新型檔案資料形式的有效管理。因此，在檔案管理方法的提高上，要通過科學管理理論和先進管理制度的運用，將對新型的電子資料的管理工作進行合理的分類，利用科學的管理制度提出能夠適應當前檔案資料形式的現代化檔案管理新方法，不斷提高檔案的利用率。

1 檔案管理現代化的含義

我國的檔案發展形式在世界信息化發展的步伐上，不斷更新檔案形式，發展成越來越多樣化和現代化的新型電子化檔案形式，因此需要同時改進傳統檔案管理制度，才能保證檔案利用的有效性。隨著當今社會科學技術的不斷發展和更新，對資料的保存方式也越來越多的由傳統的紙質格式不斷向電子化、多媒體化的方向發展，而對這些現代化的檔案信息進行的管理工作，若還是以傳統的針對紙質文獻資料進行的管理方法進行管理，無法將檔案資料的系統性和多樣性有效整合，只有針對現代化檔案的形式特點和性質，利用科學檔案管理理論，成立針對現代化檔案管理的新型管理模式，才能將目前的檔案管理工作做到能夠適應科技化的信息發展水平。

2 進程中存在的問題

2.1檔案標準化程度低

隨著國家經濟的不斷發展，我國在檔案管理工作方面的管理力度顯得相對不高，在實際的管理工作中沒有受到相應的重視和影響，因此對檔案管理的要求也越來越缺少能夠考核管理水平是否正確的檔案管理標準。在我國的檔案管理中，人員管理普遍比較松散，對檔案應有的重視程度得不到保障，在管理方法上存在著許多不符合檔案管理標準的工作方式和管理機制，而且在對檔案資料進行編排和利用的過程中，存在著大量的分類處理不當和管理方法不完善的方面，如果不進行合理的、科學的改進和完善，在工作中仍然用傳統的檔案管理方式，必定無法完成現代化檔案資料的管理工作。

2.2缺乏檔案管理專業人才

檔案管理是一項需要重點研究、系統分析的極富專業性要求的管理工作，因此在對管理人員的安排上，需要合理計劃、科學分工，首先將檔案管理的人員設置做到能夠保證檔案管理工作正確有效進行，了解新型的電子資料的特點，有針對性的進行不同形式檔案的管理。但在我國目前的檔案管理工作中，對檔案管理人員的設置具有很大的非專業性，對檔案管理工作的有效性受到很大的影響，如果要求用現在的檔案管理團隊的管理水平和管理方式去對科技化、電子化、多媒體化的新型檔案資料去進行管理工作，那么在對檔案的科學化、專業化管理方面將很難達到應有的管理水平和管理目的。

2.3管理投入不足

保證了檔案管理人員的專業水平可以一定程度上提高檔案管理在目前管理模式上的傳統和不完善，但對于管理資源的投入需要有相應的領導支持和資金支持才能夠實現，只有足夠的專業檔案管理資源才能保證管理工作在技術上和專業程度上能夠適應現代化的檔案形式。目前我國的檔案管理工作普遍存在著管理缺失的現狀，除了工作人員數量不足，管理水平不專業之外，更重要還是由于檔案管理的工作沒有得到領導的重視和管理費用的支持，想要改變傳統的檔案管理體制，還需要從加強領導介入，提高對工作的支持和資金支持做起，將檔案管理工作更加完善的進行。

3 提高檔案管理現代化水平

傳統的檔案管理模式專業水平低，沒有足夠的技術和資金支持，要想改變這樣的檔案管理現狀，為適應科技化、電子化的檔案形式提供有效支持，就需要通過科學管理理論的學習和管理方式的參考提出新型的管理機制。首先針對檔案管理標準化程度低的傳統管理方法和管理現狀，應當進行正確的科學管理理論和先進管理方法的學習和提高。其次在檔案管理工作人員專業性水平低的管理缺陷上，應當通過對檔案管理人員進行專業化和現代化管理理論的培訓，根本上提高檔案管理的專業水平。再次，還應改變對檔案管理工作的態度，將專業人員和資金投入結合，使檔案管理在現代化發展方面有足夠的物資保證。

4 結束語

經過對傳統的檔案管理方式的分析，只有通過先進的科學管理理論和管理方式的運用，將目前的管理機制進行革新，才能夠適應當今的電子化、信息化檔案發展形勢。針對新型的檔案形式需求和傳統文獻資料科學管理相結合，用新的管理方法對新的檔案形式進行科學管理。

參考文獻：

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［2］薛紅艷.如何提高檔案管理現代化水平［J］.黑龍江科技信息，2013（9）：121

篇3

關鍵詞：比較管理學 “走出去”戰略 研究要點

改革開放以來，越來越多的中國企業開始實行“走出去”戰略，加快了國際化的步伐。中國的管理方式的國際適用性和可移植性如何，國外中國企業如何適應所在地實際情況，有效實行跨國經營管理，順利開展國際經濟交流與合作成為當前急需解決的重要課題。因此跨越地域及文化界限，基于全球化的視角來探索世界各國的管理理論和管理實踐，挖掘其共性和特性，尋找最優的跨國管理方式成為當務之急。

在全球化競爭壓力下，基于生存和發展的需要，我國的跨國公司為了適應國際化經營與發展的要求就必須將本國與外國的企業管理模式進行綜合比較。在這方面，大有用武之地的比較管理學提供了有效的工具，對推進中國跨國公司的國際化進程具有重要意義。吸收世界發達國家的管理經驗，促進我國跨國公司管理水平的提升，成為比較管理學的重要任務。

比較管理學的內涵

對于比較管理學的研究，我國學者曹增友（1987）認為，比較管理學是一門分析比較不同經濟體制、不同國家之間或企業之間在經濟、文化、工業等方面差異情況對管理的普遍影響以及研究管理的基本原理的可轉移性的科學。顏堅瑩（1986）指出，比較管理學的內涵涉及系統的考察、鑒別、解釋和評價不同國家、不同地區的同類企業及其管理過程的相似性和相異性。通過對比分析找出其共性和特性，明確各國、各地區管理成效的關系，從而取長補短，作為改進現行管理方式方法的參考。孫耀君在對比較管理研究的基礎上闡明，比較管理學主要以不同文化和國家的管理理論和實際為研究對象，用比較分析的方法進行研究，以圖找出一些共同的管理規律或探求可資借鑒的有效地管理方法和管理經驗。史天林從廣義、狹義角度分析比較管理學的含義，并指出所謂比較管理學就是對管理對象進行跨越式的探究、對比和分析，涉及國度、地區、文化以及企業的跨越。黃群慧、張艷麗（1993）在對比較管理學的研究方法、理論模式研究基礎上指出，比較管理學是建立在比較分析基礎上對管理現象進行研究的一門管理學分支，旨在分析不同國家之間的經濟、政治、文化、社會等環境差異情況對管理理論和實踐的影響，并探索管理發展的模式和管理知識在不同國家的適用性。

綜上所述，比較管理學以比較研究法為主要研究方法，以比較世界各國、各地區企業管理理論和實踐的相同點和異同點，分析彼此間的相互聯系、相互影響，闡明各國、各地區企業管理理論、實踐的一般規律和特殊規律及其發展趨勢為研究內容，以管理移植和普遍適用為目標的，從管理學科中分化出來，并吸收了眾學科成就而建立起來的一門具有嚴謹的理論結構的邊緣學科。

比較管理學研究對象可分為三個層次：第一層次，以國與國之間企業管理的比較為出發點，運用比較方法對兩個或兩個以上國家企業管理理論及實踐之間的異同點以及相互聯系、相互影響進行研究；第二層次，以一國內的微觀企業的管理比較為出發點，將不同企業的管理理論和管理實踐的比較研究作為研究對象，諸如國有企業與私營企業的管理比較、獨資企業與合資企業的管理比較等；第三層次，其以探索一般規律為出發點，通過探討、分類、比較各種管理理論、管理實踐的相同點和相異點，以達到尋求管理的一般規律。

比較管理學的研究特色及主要理論模式

（一）比較管理學的研究特色

經濟全球化背景下，各國文化的交流與碰撞對跨國公司的經營管理產生極大影響。比較管理學作為一門邊緣學科，吸收了哲學、歷史學、社會學、行為學、心理學等學科的精華，并提高了管理研究的起點，擴大了研究的范圍，具有跨國性、整體性、自覺性、時空性、跨學科性、可比性等特點。比較管理學研究的廣泛用途，受到世界各國家管理領域的重視，其研究特色表現為：

1.基于比較方向，橫向靜態比較和縱向動態比較相結合。橫向靜態是基于一時點上的空間上的比較。為認識了解各國企業管理理論、實踐的異同，通常把各國的企業管理理論、實踐放在特定的平面空間上進行比較?？v向動態比較，即時間序列上的比較，是比較各國企業管理的理論、實際，在不同時期的發展變化，從而明確各國企業管理理論演變過程。此外還涉及對不同國家和地區不同時期企業管理的斜向比較。

2.基于比較范圍，宏觀整體和微觀具體相結合。比較管理學從宏觀上、整體上把握企業管理的一門學科，其把世界各國的管理理論和實際作為有機聯系的整體，進行全面地、多層次、綜合性的比較。微觀具體比較，是對特定國家或地區內各種管理理論和實際以及不同類型企業的管理理論和實踐的相比較（楊海濤，1988）。

3.基于比較的范圍，綜合性和專題性相結合。比較管理學基于整體視角從世界各國企業管理理論和實踐出發，對世界企業管理的現狀、發展規律等根本問題進行探索。同時，也可就企業管理中的某一要素或某一理論進行單個比較研究。各種比較類型互相關聯、互相交叉，有利于全方位、多視角的綜合比較的實現。

（二）比較管理學的主要理論模式

自從比較管理學問世后，其引起許多來自不同領域的學者的注意，形成了比較管理學諸學派或導向，各自學派又形成了不同的比較管理學理論模式。研究側重點的不同，使比較管理學的研究方向分散，研究范式也不一致，可謂仁者見仁，智者見智。比較管理學主要學派及理論模式比較如表1所示。

可見，西方的比較管理學已經相當的成熟，并分化出不同的學派比較管理理論涉及比較管理的研究對象、研究目的以及方法等主要內容。比較管理研究諸學派雖構造的比較管理模式各異，但存在著相通的共性因素，即明確比較管理研究對象以達到管理效果，實現企業效果?？v觀比較管理學的發展，比較管理研究導向由社會經濟導向型到生態學導向型，再到行為科學導向型，進而到折衷經驗導向，再到權變管理導向型，再到20世紀80年代的企業文化導向，并伴隨著90年代制度導向型的興起而達到繁榮。

“走出去”戰略下的比較管理學研究要點

我國跨國公司的快速發展，跨國公司的業務范圍擴展到世界各個地區，企業管理在跨文化國家中如何適應所處環境取得良好的發展成為比較管理學研究的熱點。面對上述眾多的比較管理學派及管理理論模式，我國管理學者希望將它們兼容并蓄，試圖構建一個更為綜合、更加系統的比較管理理論模式。本文引用我國學者黃群慧（2009）提出的較為綜合的比較管理理論模式（如圖1所示），來探討在此模式下，如何通過研究管理差異，提高我國跨國公司在外企業適應能力，并制定和實行出高效可行的管理模式和方法。

比較管理學是企業管理的重要組成部分，由于各個國家文化淵源的不同，從而使各個國家的企業管理模式表現出差異性。在經濟全球化背景下，在我國“走出去”戰略下，我國要想發展好自己的跨國公司，在全球范圍內擴大業務網絡，需要對不同經濟制度、國家之間的社會、經濟、文化等差異對管理的影響進行深入分析。比較管理學在運用于跨國經營的跨國公司管理研究時要明確以下幾點：

第一，比較管理學的研究對象是管理方式（黃群慧，2009）。高層管理者的管理思維決定著管理方式的選擇，并最終決定管理的績效。管理的本質是對人的管理，不同的制度文化差異，造成管理者思維方式具有各自的特性。構建于科學文化基礎之上的西方發達國家的管理帶來了社會生產效率的極大提高，而講求“天人合一”，注重和諧的中國傳統文化思維使管理組織往往具有較強的向心力和凝聚力。實現跨文化背景下管理的充分結合，探討不同文化間的相通性與差異性，有效解決跨國公司管理中源于文化差異造成的矛盾和沖突，充分利用多元化的文化資源是我國跨國公司實現跨國經營管理的目標（范徽等，2010）。比較管理學研究應著重探索跨國公司所在國家的管理制度和管理方法，重視對不同國家之間的管理觀念、管理文化、管理技術的比較分析與探究。

第二，外部環境以及企業內部條件影響著最高管理層的決策。跨國公司要實現良好的跨國經營，就需要對企業所處的法律、文化、歷史以及政治背景等環境進行分析，構建緊密的關系網絡。我國的跨國經營經歷了由到設立銷售辦事處，再到建立生產企業的轉變，真正從全球視角制定戰略、設計盈利模式和商業模式的跨國經營的跨國公司很少。在并購模式正成為我國跨國公司發展的主要模式下，特別應注重不同國家之間市場與文化的差異。同時，正確的比較不僅從管理的外部環境出發，還必須重視企業管理內在本質的區別與聯系。企業內部管理的職能、組織結構、資源狀況對最高管理層的決策以及管理方式的選擇產生影響。

第三，比較管理學的研究目的是為了實現跨文化管理的移植，相互借鑒、相互學習、相互融合是比較管理學研究的目標之一（黃速建等，2010）?？鐕洜I的跨國公司所處的政治、經濟、技術、社會等外部環境以及管理職能、人力、財力、物力資源都對管理的移植產生影響。管理的有效移植離不開管理知識的移植和創新。在選擇管理要素時要確保其可移植性，對于不可移植的管理要素沒有必要深入研究，并結合企業具體實際進行管理實踐操作（王雪梅，2010）。管理的移植是不是單向的而是多向的，在從事管理的比較研究時，管理是可以相互轉移的。

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關鍵詞：人力資源；戰略作用；電力企業

現代企業的競爭歸根到底是人才的競爭，人才是企業競爭核心動力，因此企業必須樹立科學的人才觀，將人力資源管理提升到戰略的高度，不斷完善和發展企業的人力資源管理體系，企業才能在激勵的市場競爭中立于不敗之地。隨著國際競爭的加劇，人力資源戰略管理被視為企業發展的重中之重。不少企業在逐步發展中認識到，企業的整體競爭優勢只有通過高素質的員工才能獲得。為此，需要建立科學、高效、健全的企業部門人力資源戰略管理機制，才能更好的為企業服務。

一、現代人力資源戰略的定義

資源是一個經濟學術語，泛指社會財富的源泉。人力資源，指一個國家或地區所具有的能夠為社會創造物質、精神和文化財富，從事智力勞動和體力勞動的人口的總稱。人力從現實的應用形態來看，則包括知識、技能、經驗、品性與態度等身心素質。

人力資源戰略，不同的學者有不同的看法。美國學者舒勒和沃克將人力資源戰略定義為“程序和活動的集合，它通過人力資源部門和直線管理部門的努力來實現企業的戰略目標，并以此來提高企業目前和未來的績效及維持企業競爭優勢。”企業人力資源戰略是根據企業戰略來制定的，人力資源戰略作為預測未來組織任務和環境對組織的影響和要求的組織目標，其目的是為了工作者和組織的最大利益。它是人力資源管理的一個重要職能，是實現企業人力資源戰略的重要保障。

綜上所述，筆者認為人力資源戰略是根據企業內、外部環境，參照企業發展戰略目標，采取直線職能管理，充分考慮員工的期望，制定的關于企業為適應外部環境變化和人力資源自身發展需求的綱領性長遠規劃。

二、現代人力資源戰略的演變

人力資源管理的實踐活動可以追溯到相當久遠的年代，而它作為一種科學管理理論學說則是近代工業革命的產物?？v觀人力資源管理的發展歷史，它經歷了經驗管理、科學管理、現代管理三個發展階段，并先后提出了雇傭勞動管理、勞動人事管理和人力資源管理的概念。

第一階段是經驗任務管理階段。工作的主要任務是確保員工按照企業規定的生產流程進行工作，在這一階段，“人”被視為“物質人”，在雇主的眼里工人只是會說話能勞動的工具，完全忽視了工人的心理需求。這一階段人事管理的主要特點是：招聘勞動工人成為企業人事管理的主要任務，人事管理的內容就是解決工廠內部勞動分工與協作的問題。

第二階段是科學人事管理階段。歐洲工業革命的爆發使機器時代形成，生產效率的極大提高和勞動分工的進一步明確使得人員管理全面進入科學管理階段。這一時期人事管理理論和實踐有了很大的發展，管理人員與工人出現新的分工，勞動人事部門誕生。這一階段人事管理和人力資源管理研究都是集中在某一特定領域，并沒有形成完整的人力資源管理理論體系，但是這些理論和研究都為日后人力資源管理理論體系的建立奠定了基礎。

第三階段是現代人力資源管理階段。20世紀80年代以后，傳統的人事管理開始轉變為人力資源管理。人事管理在企業管理中的作用也發生了很大變化，這種變化不是簡單的名稱變化，而是管理理念和管理方式的巨大變化。人力資源管理將員工視為組織最重要的資源，重視對員工的長期開發和合理使用。在管理職能方面，人力資源管理不再僅僅承擔單純性的行政事務性工作，更關注影響組織目標實現的長期的戰略性工作。在管理方式上，人力資源管理強調“以人為本”的管理理念，使管理方法不僅科學化，而且更為人性化。

三、現代人力資源戰略在企業管理中作用

1．人力資源戰略是公司戰略的核心。目前的企業競爭中，人才是企業的核心資源戰略相適應的管理和專業技術人才，最大限度地發掘他們的才能，可以推動企業戰略的實施，促進企業的飛躍發展。人力資源戰略是公司戰略的核心，它指導著人力資源管理活動，使人力資源管理的活動之間能夠有效地互相配合。不同的資源戰略規劃必然會影響到人力資源的管理活動。實現人力資源管理是企業戰略管理的核心地位。

2．制定戰略可提高企業的績效。人力資源戰略的目標是根據企業總體戰略來確定的，企業績效的實現是通過向顧客有效的提供企業的產品和服務體現出來的。所以，企業中的人力資源可以看作就是設生產和提供這些產品和服務的人員。人力資源管理貫穿于企業整個生命周期的不同階段，并隨著企業發展的不同階段表現出不同的差異。過去，人力資源管理是以活動為宗旨，主要考慮做什么，而不考慮成本和人力的需求；現在，經濟發展正在從資源型經濟向知識型經濟過渡，企業人力資源管理也就必須實行戰略性的轉化。人力資源管理者必須把他們活動所產生的結果作為企業的成果，特別是作為人力資源投資的回報，使企業獲得更多的利潤。

3．制定戰略能擴展人力資本。企業中人力資本就是它全部的人力資源，它由企業中的人以及他們所擁有的潛能用于他們工作的能力所構成，體現在勞動者身上就是以勞動者的數量和質量所表現出的非物質資本。人力資源管理的戰略目標就是不斷增強企業的人力資本總合。擴展人力資本的一個重要手段是利用企業內部所有員工的才能和吸引外部的優秀人才，作為企業戰略的一部分，人力資源工作要保證各個工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過培訓和開發來縮短及消除企業各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當然，還可以設計與企業的戰略目標相一致薪酬系統、福利計劃、提供更多的培訓、為員工設計職業生涯計劃等來增強企業人力資本的競爭力，達到擴展人力資本的目的。4．保證人力資源管理系統的效率。在企業的實際人力資源工作中，存在著投入成本和產出收益之間的矛盾，行政管理和事務管理需要投入大量的人力成本，但并不能創造出最大價值。在企業實施成本領先戰略中，應努力控制人力資源成本，這就需要將人力資源集中在與成本—收益關系緊密的工藝上，從人力規劃和管理等方面進行嚴格控制。如何平衡行政管理、事務管理、人力資源戰略管理三個方面的投入，是企業保證有效人力資源成本的關鍵。規范人力資源管理方面的行為，建立客觀的人與事的評價與檢測標準，建立相應的法律法規，才能保障企業和勞動者的自身利益，保障雙方的合法權利，使得人力資源管理系統更高效化、標準化和現代化。

四、戰略人力資源對電力企業的啟示

電力企業要想在今后獲得可持續發展，實現企業的整體戰略，必須狠抓人力資源管理。從前面人力資源戰略的作用可以看出，當企業將人力資源視為一項資產時，就會提供較多的培訓，為自己的職工提升自身的素質，而當企業將人力資源視為企業的成本時，則會提供較少的培訓以節約成本。因此，制定企業自身的人力資源戰略對企業發展有以下啟示：

1．增強對復雜市場應變能力，確立行業競爭優勢。目前電力企業雖然處于國家的保護范圍，但隨著中國加入WTO，我國電力市場必然受到國際企業的競爭和沖擊，電力市場處于一個復雜多變的時代，市場競爭異常激烈。沒有一個好的人力資源戰略來指導公司提升人力資源管理水平，提高人力資源質量，指導企業的人才建設和人力資源配置是難以適應這一多變的市場局面的。眾多跨國企業逐鹿中國市場勢為必然，國內企業必須提高自身適應能力，確立人力資源的競爭優勢，才能立足行業，確保企業立于不敗之地。

2．走出誤區，改變觀念。人力資源戰略管理中強調人力資源是企業獲得競爭優勢的動力源泉。這指明人力資源特別是戰略人力資源對企業發展的重要性。建立企業人力資源戰略管理觀念，樹立以人為本的企業理念、走出傳統人事管理的誤區是眾多企業當務之急。但我國大部分企業在對人力資源的管理過程中，還僅僅是處在人事管理階段或僅限于事務性的人力資源管理階段。企業并沒有區分哪些人是戰略人力資源，哪些人是非戰略人力資源，僅憑個別管理者的主觀判斷去制定企業經營方略。筆者認為，這些企業首要任務是更新觀念，走出對戰略人力資源的認識誤區，樹立戰略人力資源是增強企業競爭優勢的源泉，樹立雙贏理念，培養企業凝聚力，為員工創造一個好的環境，讓每個人充分的發揮所長，取得更大的績效。

3．加強企業高層管理者的管理理論學習。一個企業擁有好的“大腦”才能保證其健康運行，這個“腦”就是企業的管理者。管理者加強自身學習，在采用管理理論的過程中不應囫圇吞棗，而應采取消化、吸收、利用、改進創新、再總結、再利用的策略。將人力資源管理理論消化吸收，弄懂理論的適用背景、含義及如何操作，結合企業實際，及時解決問題。另外，引進優秀的職業經理人，把人作為一種資本運營，也不失是一種好辦法。利用優秀專業人才使其效益的最大化，將人力資源由社會性資源轉變為企業性資源，最終轉化為現實生產力。

總之，只有結合電力行業的實際情況，采取積極有效的人力資源管理策略，建立良好的人力資源戰略管理機制，以優秀的人力資源配置為企業發展服務，企業才能實現可持續發展，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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一、科學管理的內涵

談到“科學苷理",有廣義和狹義兩種理解。廣義的“科學管理”與“不科學的管理”相對應，指吸收借鑒西方發達國家的一切先進有效的管理理論，方法和手段，改善中固企業管理的落后狀況，實現管理的科學化、高效化。狹義的“科學管理”就是管理界特指的，本世紀初出現在美國的，以泰羅為代表人物的“科學管理”。本文所討論的就是泰羅的科學管理理論對我國國企管理改革的現實指導意義.

泰羅的科學管理理論，是伴隨蓍工業革命的產生t為解決:新形勢下的效率問題而產生的。1911年《科學管理原理》問世，標志著企業管理由經驗管理階段上升到科學管理的新階段.泰羅將科學管理概括為廣科學，不是單憑經驗的方法.協調，不是不和。合作，不是個人主義。最高的產量,取代有限的產量。發揮每個人最高的效率，實現最大的富?？梢钥闯?，科學管理是對傳統經驗管理的否定，它不是依個人的經驗和主觀瞳斷行事，而是按照客?規律,通過對事實的調査和實驗，得出科學的結淪;它不容許放任自流，而要求必規遵循基于客觀規#制定的原剿.程序和方法t從而把管理引人科學的軌道。

泰羅為企業管理注人了一種理性的科學苷理思想：

1、以提高效率為管理的根本目的。“我們可以看到和感覺到物質的直接浪費，但由于人們不熟練、低效率或指揮不當的活動所造成的浪費，則是既看不見又換不到因此廣工人和經理人員雙方最重要的目的"是"使每個人盡他天賦之所能，干出;?高檔的工作——以最快的速度達到最高的效率。可以說整個科學管理都是以此為中心而展開的.

2、注重實踐,把管理置于科學基礎之上。泰羅非常重視科學調查、研究和試驗,他所倡導的工作定額原理、標準化JS理、差別計件工資制等，無一不是實踐的結果-“科學管理邁出的毎一步部是一個演變，面不是一種理論，在任何時候都是實踐先于理論。"?科學管理始終以科學主義樁神,按照最優化原W,運用數量分析的方法，采用先進的工具，重視各學科交叉協作，取長補短、開闞思路、解決新問埋。

3、以嚴格的紀律、健全的規章制度，依法管理+科學管理講究職責分明、分工負責，利用“職能分工管理的例外原則"等進行苷理控制，避免推諉扯皮（根據健全的規章制度進行約束、考核、賞罰分明，排除感情因素t不留情面,避免苷理的隨意性.

4、重視發揮勞動者積極性.泰羅的科學管理以“經濟人"為假設，以“工作”為中心，但并非不“關心人”，相反非常重視利用激勵手段調動勞動者軹極性.實行刺激性的工資付制度，將工資報醑與勞動貢獻相結合，獎勤罰懶廣差別工資制是一個強迫一個組內每一個工人都做好他的工作的最強有力的杠重視“科學地挑選工人和使工人進步使工人能力與工作相適應，成為"第一流工人”，激發其勞動熱情。

5、科學管理的實質是在一切企業或機構中的工人們的一次完全的精神革命一也就是這些工人，在對待他們的工作責任，對待他們的同事，對待他們的雇主的一次完全的格神革命。"?泰羅認為勞資雙方貌似對立的兩種目標在根本上是一致的，科學管理的真正基礎在于相信二者利益是一致的。雙方“必須用科學知識來代替個人的見解或個人的經驗知識要由對立轉到友好、協作上來，這樣將有助于在管理中建立起健康和諧的人際關系，促使雙方相互尊重、信任，目的是通過提高勞動生產率創造更多財富，實現雙方的共同富足和幸福。

科學管理使企業管理科學化、制度化、規范化、標準化，它的產生和運用極大地推動了生產管理效率的提高在實踐中*科學管理也顯示出局限性；重“物”輕“人'不重視職工個性需要，使人**工具化”，引起勞資對立.以“人”為中心的人本管理正是為了糾正和補充科學管理的不足面產生的。人本管理是當代管理創新的新趨勢，更具挑戰性，更易出特色，與我國儒家傳統管理思想有異曲同工之處，可能也更能體現中國管理特色，但是目前，我國的大多數國企還不K匆忙躍上人本管理的臺階，而首先霱要II定科學管理的基石.

二、科學管理對于國企管理改革的現實針對性

我國正在進行經濟體制由計劃經濟向市場經濟，經濟增長方式由粗放a向集約型這兩個根本性的轉變.建立“產權明權責明確、政企分開、管理科學”的現代企業制度是國有企業改革的方向.要適應兩個根本性轉變，與企業改革、改組，改造有機結合，相互促進，管理方式的改革勢在必行。借鑒吸收發達國家先進的管理思想和經瞼非常必要。不同的管理模式在不同的社會條件下具有不同的結果.為了獲得苷理的高效率,就必須選擇適當的管理理論和模式，科學管理以“工作”為中心，人本管理以“人”為中心，其目的都是為了提高生產率，二者也非絕對排斥，科學管理也關心人，人本管理也離不開規章制度《但二者產生的時代背景、條件不同，在管理實踐中差異也是明顯的。因此必須認淸二者之間的主從關系，即選擇以曄種管理思想為主指導建立企業的管理模式。在這個過程中，我們不應該盲目地追“潮流”,趕“時髦'既要鑒別他人，鑒別那些被視為“趨勢潮流B的管理方式的社會經濟背錄，在管理發展史上處于什么階段，更要認淸自己，認淸自己企業所處的社會經濟環境，生產力發展狀況，管理發展的優、劣勢.

從西方管理發展過程來看，經驗管理—科學管理—人本管理是企業管理的三部曲.先有科學管理后有人本管理，這是一個帶有規律性的遞進的過程。歐、美、日發達國家的經驗證明，科學管理是#業管理現代化不可逾越的必要階段。從泰羅的科學管理產生的背景、條件和所要解決的問題，我們不難看出，科學管理是崇尚物質消費的經濟社會的產物，這一時期人們的活動主要還是為了滿足物質、生活上的霱要，把工資、福利、獎金作為社會活動的目的，因此物質刺*最能調動人的積極性.這一時期生產力水平較低，國民生活水平、科技教育、職工文化素質苷逍較低，所以解決盱人、機關系，提高勞動生產率是管理的中心問題,紀律、制度、規范性、標準化是科學管理的重心。

國企選擇管理模式，科學管理應是選擇的重心，這是由于我國的現實國情與科學管理產生的時代有許多相似之處，也是由國企的現實狀況決定的

1、國企在市場經濟中的地位、作用決定了實施科學管理的重要性。

要選擇好恰當的管理模式，提高管理的效率和水平，我們首先必須認淸企業的真正含義，國企在市場經濟中的地位和作用。這一點在過去長期被忽視了。

企業的概念是伴隨宥商品經濟的出現而出現的。所谞企業是一種以營利為目的的經濟單位，是集合土地、資金、勞動力等生產要素，在創造利潤的動機和承擔風險的條件下，從事生產、琉通務等經營活動I是依法自主經營、自負盈虧、自我發展、自我約束的具有法人資格的經濟實體。

企業有多種存在形式，由于所有制的不同，生產經營K務的范圍、方式等不同，相互間存在一些差異。如國有企業，除了獲資盈利的經濟性目的外還包括埔足社會多方面需要的社會性目的.但是一切企業都有共同之處，任何企業都要組織必要的生產要素，創迪一定的產品，提供某種E務.為了生存發展，必須最大限度地獲取利潤；要獲取利潤最大化，必須參與市場競爭，接受挑戰，承擔風噲I了減少風檢.占據競爭優勢，就必須追求髙效率；要獲得高效率、髙收益，就必須通過科學管理合理配置資潭，對經營管理全過程有效控制，管理的根本目的就是要盡一切可能地提髙效率，獲取最佳經濟效益，這也應是企業選擇管理模式的標準。

國有企業在長期計劃經濟下.實行的是國有國營企業制度，片面強調了企業的社會性目的，而企業最本質的肩性——追求利益暈大化的經濟性目的被淡化了.行政命令式的管理方式和管理對象間存在摩擦和矛盾，主要表現在：國企承擔了許多本應由政府行使的社會職能，如解決就業、教育、醫療等，而這一切是以犧牲效率為巨大代價的，也成了今天國企要走出困埭的巨大障礙I國企是玫府的附屬物，與市場分離，僅僅是按照上級計劃生產的生產者t喪失了自主經營的權利和條件及市場主體地位，也喪失了自己管理企業的獨立性t企業生產活動的動力是對自身經濟利益的追求t而傳統體制下，由國家統負盈虧，國企不再成為獨立的經濟核箅單位，既無追求盈利的動力，又無承擔虧拫破產的壓力，當然就沒有通過科學管理提髙生產率和市場競爭力的內在要求了（國企發屜目標發生偏差，在市場經濟中要取得好的效益取決于市場，企業的發展應以滿足市場需求為導向，而傳統體制下的國企眼光不是盯在市場，而是上級，企業領導的格力放在如何與“上級對口"，忽視了通過科學管理以最小投入生產適銪對路的產品，滿足市場需要，獲取較好收益.

歸根結底，這些弊埔是由企業在傳統體《中所處地位決定的計劃經濟和國有國營企業制度下的國企不能說是真正童義上的企業，只能算是政府的“工具B，政府與企業發生了職能錯位.建立現代企業制度就是要按市場經濟的要求還企業以本來面目，恢復其主體地位。重新回到市場中的國企，要在激烈的競爭中求生存、求發展,離不開科學管理.

2、社會主義初級階段的國企迫切需要科學管理.

科學管理要求具有完備的規章制度、里織結構、標準規范的操作程序，嚴密精確的成本核算,物質獎勵為主的激勵機制，這些都是現代管理的基礎.當企業的基礎管理制度已非常健全，科學主義精神已充分得到貫徹質財富極大豐富，科技、教育、職工素質普遍提高,精神文化消費成為主流,而此時所帶來的生產率的提高卻不再令人滿意時,就產生了以更多滿足?神文化需要為重心，開發員工潛能,激發其工作秩極性與首創糈神的人本管理。丐以看出人本管理對人精神需要方面的關注必須是建立在物質資源豐富的基硇上的.而我國大多數國企顯然還不具備這樣的條件.

我國處于社會主義初級階段段，市場經濟還沒有充分建立和健全t生產力落后,社會的主要矛盾仍然是落后的社會生產力與入民群眾物質文化需求^矛盾,經濟建設仍然是工作的中心環節、物質消費占據主導地位，職工整體素質差，目前通行的仍是經驗管理，缺乏與大生產、大工業相適應的科學管理原m,剛步入市場經濟的國企，由于在長期計劃體制下.養成了散搜.缺乏責任心，低效率的工作怍風，在競爭中缺乏承擔風險的能力，在管理上存在較多問題：（1)基礎管理工作薄墀。據調查，國企虧損企業中只有32.6%的企業制定了完善的規章制度，加之長期以來沒有形成“依法治廠”的觀念，規章_度貫徹乏力。不重視對工作、工藝細致的研究，定額缺乏科學穩定I標準化，計量化建設多流于形式應対檢査f全面質量管理也多是走過場丨現場管理混亂，質量、安全事故屢有發生，造成管理的低效率和漏洞，直接的后果是國有資產的葩失和浪費，（2)管理組織落后s表現在管理組織模式單一化，企業領導管理幅度過寬，職能交叉，責權不明，信息不暢，58.2%的企業認為企業內部組織信息流動存在問題，其中虧損企業高達71.6%.人浮于事，組織運作僵化，因入沒:事也司空見慣，妨礙了生產經營活動的利開展，(3)管理粗放^成本是企業各項活動的綜合表現，是企業生存發展之本，與企業經營利益息息相關。許多國企成本觀念渙薄，對物料消耗，勞動用工薰不能格確控浪費拫耗嚴重，管理費用過高，生產能力汶有得到應有發揮，資金運用效率低,企業成本居高不下。1SS6年與1SS3年比，國企可比主導產品的單位成本上升了17.1%，虧損企業上升了22.1%，?這樣粗放的管理顯然缺乏市場競爭實力.（4)激勵機制不健全.一方面,不重視對職工的選拔、培訓，職工能力與工作不相符,在工作中心理能量消耗大,難以全身心投人工作t另一方面，分配制度上仍然存在著嚴重的平均主義現象，“按勞分Ks未能真正體現在工資制度上t獎金也成為平均發放的附加工資,失去了激勵勞動的作用。（5)管理的穩定性和決策的科學性差.雖然實行了廠長負責制，但由于組織機構不規范,規章制度不健全，管理方式帶有"人治”色彩.一些領導者沒有把主要精力放在企業生產經營的大玫方針上，而熱衷于干預下級管理人員的工作，嚴重挫傷基層管理者的工作積極性，決策只憑個人直覺，缺乏科學深入的調査研究和完備的決策機制，決策失誤率高，管理穩定性差。等等.

美日經濟領先的原因靠的是三分技術、七分管理.中國企業技術落后，管理更落后.科學管理這劑u良方"恰好能對國企管理中上述諸多^頑癥"?，F介段的國企迫切需要科學管理，

三、國企實施科學眚理的幾點思考

1.實施科學管理必須統一思想、轉變觀念。

要在企業推行科學管理，職工和管理者的思想必須統一，觀念需要轉變.許多職：C把科學管理理解為“管卡壓"，而企業領導也習慣于眼睛向外,把企業遇到的難題統統歸結為外部環境、政策等.由于領導素質所限，往往把職工簡單看成下厲、打工仔，工作方法簡單粗暴，沒有在企業內形成良好的人際關系。在這一點上，泰羅的“精神革命"的思想以提高勞動生產率為手段，以進福公眾為目標，對國企管理在思想認識上,在處理人際關系上有所啟迪。

國企要順利進行管理改革，首先必須消除傳統體制下形成的u等鬈要”思想，樹立市場導向，質量效益、經營風險、經營創新、戰咯發展，法規政策、人才現念等現代管理思想*其次，應該建立起使大家都能從提高勞動生產率中獲利的機制.建立現代企業制度，對國企進行股份制改造，使勞動者成為真正意義上的所有者，就是要使職工和管理者真正認識到和體現出利益的一致性，認識到實施科學管理的目的是為了提高勞動生產率和襄飛效益，使大家走向共同富裕之路。

2、實速科學管理就是要向基硇管理要戰斗力.

現階段大多數國企基礎管理薄弱，不能適應市場經濟的要求，已是共識.實施科學管理,就是要加強基礎管理，要改革，更新不符合市場經濟要求的，不科學的定額、標準、規章制度。建立切合實際、完善的規章M度，并嚴格貫徹執行;使企業經營管理的全過程都做到標準化、計量化；按照IS09000質量認證標準進行質量控制,建立健全激勵約束機制，加強成本核算，重視調動職工積極性，建立科學決策機制，充分利用計算機等現代化管理手段輔助管理，保證信息暢通，注重提高從管理者到技術員、工人的全員素質，使科學管理能真正落到實處。離開基礎管理的企業管理，無異于“沙上建塔”,是沒有根基的.實施科學管理就是向基硇管理要決勝于市場的戰斗力。

3、實踐證明，科學管理出效益.

我國企業界在改革開放以來，以極大的熱情學習借鑒了科學管理理論和方法，對于尚處于經驗管理的大多數企業是一個強有力的推動.許多優勢企業成功的背后正是扎實的基硪管理和嚴格的規章制度。據調査，優勢企業的技術標準覆蓋面、工作標準覆蝥面.管理標準《蓋面、計量配備率、定額面和規章M度貫徹率在80%以上的企業分別為97.97^,98^,98.25^,92.6%和82.2%,與虧損企業相比，分別高出3.5、6_44、6.0I、2.56,4.54和34,5個百分點5優勢企並良好的業績很大一部份應歸功于科學管理。

在全國推廣的邯鉬經驗，是挖掘管理潛力，使企業適應市場經濟需要，增加效益的可行途徑，其成功可以說正是科學管理在國企的成功。邯鋼經驗就是“練內功、強管理、降成本，增效益、求發展其核心就是“模擬市場核算，實行成本否決”,就是按市場價格確定成本，把指標分解落實到人,做到**市場壓力人人挑，人人肩上有指標”,采取工效掛鉤，加大考核力度，變市場壓力為職工動力。以成本否決為主，把職工月收人的一部份作為活的部份，同工作成效掛鉤，實行否決.邯銪經驗很好地解決了工人當家作主的問題，找到了一種工人當家理財的有效機制、辦法，使工人主人翁的責權利在理論和實踐上統一起來。邯鋼經驗正是企業管理科學化、嚴密化和嚴格化的體現。邯鋼經驗正是中國化的科學管理.

4、實速科學管理是國企管理改革的階段性目標，而非終極目標.

國企改革方向已確立，管理改革的重點就是要走出經驗管理的泥潭，邁進科學管理的取堂*但這并不意味科學管理就是國企管理的終極目標，而應視為階段性目標并非說明我們在學習、推行科學管理時，要全盤否定中國傳統管理中合理的地方,而采取簡單的“拿來主義”生搬硬套,并非要對當代西方管理發展的新趨勢視而不見，這祥做本身就違背了科學主義精神人本管理中對人性的全面關注,代表著人類文明的發展和進步，與東方文化”重整體、重綜合、重親情，重集體”有所交融，這在日本企業管理中得到充分體現。一些基礎管理扎實的優勢企業，在條件具備時，即可把企業文化建設作為企業管理的中心環節，實現科學管理向人本管理的轉移.這就能避免科學管理消極的一面，既可實現髙效率，又能保持高士氣。

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關鍵詞：學校文化 管理 模式 傳統 反思 必然 人本

開放的世界，開放的經濟，帶來了東西方不同的文化意識、價值觀念的撞擊和滲透，催生著中國學校管理的改革之風。顧明遠教授提出：“當代中國教育家需要兩方面的根基，一是中國文化的根基，二是世界文化的視野?！甭摵蠂炭莆慕M織在著名的“富爾報告”――《學會生存》中，早就提出了著名的論斷：“未來的教育必須把教育的對象變成自己教育自己的主體?！睘檎嬲龑崿F學校教育的“三主體”發展――學校、教師、學生的自由而全面的可持續發展，時代要求學校管理必須選擇“以人為本”的文化管理模式，是當前時代的召喚，是教育本質的回歸。所以，隨著社會的發展，學校管理應進行深刻的轉變：從傳統的經驗管理，經科學管理，走向文化管理。這是目前學校教育管理必須深刻思考和研究的重要課題。

一、閱覽中國管理思想史，感受到民族傳統管理思想寶庫晶瑩璀璨，尤其是儒家，其實質就是以人為本的人文精神，如《荀子王制》說：“水火有氣而無生，草木有生而無知，禽獸有知而無義，人有氣有生有知亦且有義，故最為天下貴也?！?難怪樓宇烈教授說：“二十一世紀是中國的世紀，更是中國文化的世紀?！保ㄒ姌怯盍抑吨袊钠焚|》，當代中國出版社2007年1月第一次印刷P1）放眼西方管理文化，更是理論資源異常豐厚，實踐模式迅速更迭。而就粗略區別，大儒梁漱溟先生總結之大意為：西方文化處理的是人與物的關系，而中國文化處理的是人與人的關系，而印度文化（宗教）處理的是人與自己的關系。就管理學之人際關系理論認為：影響組織成員工作效率高低的首要因素是人際關系，和諧的人際關系能有效激發教師的內在動力，教師對學校的歸屬感會使干部的課堂領導力產生更加持久而深遠的影響。所以，我認為管理的有效性就在于非權力領導力――文化管理――最好的領導是讓員工自己領導自己。如今在信息網絡化、經濟全球化的知識經濟時代，中西文化的撞擊聚焦在管理。怎樣在東西方文化的碰撞與融合中建構21世紀的中國學校管理文化、形成中國學校文化管理？這是我們現代學校管理者必須回答的時代命題。

面對WTO，即便不出國門，教育的國際競爭力必須在本土打響。我們的學校要想得以生存和發展，必須擺脫狹隘眼界和封閉模式，主動參與文化多元化的進程，正像2009年9月4日總理在北京市35中聽、評課時強調：“教育既要面向未來，面向世界，面向現代化，與時俱進；又要辦出具有中國特色，中國風格，中國氣派的現代化教育?！碑攧罩本褪且嬕环N適應新的競爭和發展需要的學校管理文化。――校長的管理不能滿足于經驗層面的滾動，要實現超越，超越經驗模式。超越是校長的掌校之本，學校發展是學校生存的邏輯之“魂”。――校長的管理不能滿足于實踐層面的滯留，要實現提升，提升到思想追尋。思想力是校長的理政之本，管理思想是校長的權力之“魂”。――校長的管理不能滿足于固有教育的承繼，要與時俱進，緊隨時代步伐。創新能力是校長的成就之本，開拓創新是校長的權威之“魂”。――校長的管理不能滿足于靜態剛性的制度，要價值整合，整合學校價值觀。和諧團隊是校長的制勝之本，團體冠軍是校長的指揮之“魂”。對此，陳玉琨教授的“學校發展三階段論”觀點：在學校發展的第一階段，學校的管理主要依靠校長的觀念、人格和能力，一個好校長就是一所好學校；在學校發展的第二階段，學校管理主要依靠一種完善的管理制度和機制；學校發展的第三階段，學校管理主要依靠校園文化和校園精神，這是一種從必然走向了自由。所以我說制度只能管住人的行為，文化才能管住人的精神。用先進的文化引領教育的發展，是實現學校內涵發展的核心競爭力。

鑒此，面對新的管理內涵、新的時代精神、新的發展需求，校長的管理思想不能固守田園，要走出傳統、走出經驗、走出惰性思維，走出險隘視界、封閉校園、古老講壇，深刻思考和建構中國的學校管理。因管理就是服務、就是文化，在學校文化管理中，只有凸顯了“人”的概念，學校才回歸了被異化的功能――成為培育人的地方而不是生產任何 “標準件”的車間；因關注了“人”的主體性，學校才回歸了被異化的目的――為人的全面、自主、個性和可持續發展而非任何其他功利追求；因張揚了文化立校，學校才回歸了異化了的功管理本質――人不僅是學校管理的對象更是管理的主體。因管理之目的就是要實現“人的不斷的全面發展和完善。”（哲學觀認為）

二、管理的三境界――約束人調動人發展人，而集中體現為管理模式

學校文化管理模式就是“發展人”的模式，那么，什么是模式？《辭?！返慕忉屖牵骸耙嗉础缎汀?。一般指可以作為范本、模本、甚至變本的式樣。作為術語時，在不同的學科有不同的含義?！蓖ǔ?，被稱為模式的東西具備兩個特點 ：一是特征性，二是穩定性。只要是一種穩定的形式、特征，甚至是觀念取向等都可以稱為模式。但模式不等于固定程式，它可以是運動的、開放的，甚至是散在的，往往相對具體、穩定，具有操作性。盡管從泰勒(英國人類學之父，著有《原始文化》1871年出版)的科學管理開始至今出現了種類繁多的管理理論，但并非任何一種管理理論都成為一種模式。有些理論在一定時段內存在一種相對穩定的鮮明特征，并具體化為一些具有操作性的做法，經過在管理實踐中的具體運用，便成了一種管理的模式。

從學校教育的漫長歷史看，其管理在不同的時代具有一些穩定的特征，因此我們把這些穩定的特征稱作學校管理模式。

學校管理模式中的傳統模式主要有二：一是經驗管理模式，二是科學管理模式。

經驗管理模式的特征主要有三：一是管理理念和決策重經驗重傳統，遵循既定的習慣具有相對的穩定性和繼承性，但缺少創新，不利于學校的變革，殊不知管理的靈魂是管理的創新與發展。二是管理手段的行政化，其本質主要是習慣和行政權力，使學校管理秩序趨同于社會管理秩序。也不知蘇霍姆林斯基所說的：“校長對學校的領導，首先是教育思想上的領導，其次才是行政上的領導?！倍芾砭褪莾r值觀整合的存在。三是只停留在經驗層面，缺少理論預設，管理表層化，缺乏前瞻性。

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關鍵詞：建設項目;造價管理;發展回顧

Abstract: The theory and method of construction project cost management mainly includes three different stages of development, project cost management mode of cost management, this is the classical project cost management of traditional and modern project cost management and modern sense are from the traditional mode and the foreign advanced management experience. To master the modern cost management mode, we must first understand the basic development process of traditional mode and foreign management methods and the existing main problems and defects.

Key words: construction project; cost management; development review

中圖分類號：TU723.3 文獻標識碼：A文章編號：

1.項目造價管理的發展歷程

1.1古典的項目造價管理

人類對項目造價管理的認識，經歷了上千年的不斷學習與探索，不斷總結前人的經驗并不斷創新，隨著生產力的提高和管理理論的不斷進步而逐漸建立發展的。這一階段一直持續到19世紀工業革命開始才結束。

中華名族是最早對項目造價管理方法進行科學管理的名族之一。早在2000多年前春秋戰國時代的科學技術名著《考工記》的記載，凡修筑溝渠堤防，先按匠人一天修筑的進度為參考，再按一里工程所用的匠人數及總施工天數計算出需要的勞力數量，然后調配勞力再進行工程施工。這一項目造價管理思想對人類以后的造價管理方法做出了巨大的貢獻。

1.2傳統的項目造價管理階段

隨著工業革命的打到來，生產力的大幅提高，古典的造價管理模式己經無法適應。在15世紀末16世紀初的英國社會，逐漸開始出現了細化的項目管理專業分工，這就需要專業人員根據項目來估算及測定需要的人工和材料。工料測量 (QuantitvSurveyor)在英國誕生正是適用項目造價確定與控制的必然。從19世紀開始，招投標制度開始在一些資本主義國家的工程建設中開始推行，工料測量師要在開工之前進行項目工料測量，并為招標人確定標底或為投標者做出合理報價。隨著英國皇家特許測量師協會在 1868年的成立，是項目造價管理領域的一次飛躍，它標志著現代工程造價管理專業的正式誕生。建設項目造價管理逐漸從初始階段的一般造價的確定與控制，開始向項目的項目的經濟與財務分析和投資效益評估等方向發展，最終形成了傳統建設項目造價管理的基本理論與方法。特別是從20世紀末的20年，是傳統造價管理在理論、方法與實踐等方面的全面發展時期。

1.3現代項目造價管理階段

自20世紀80年代后期開始，英國工程造價管理協會提出了“全生命周期造價管理”理論開始，人們對于建設項目造價管理的認識和研究開始關注項目的范圍管理、集成管理和風險管理的現代項目造價管理階段。我國的造價管理學界于20世紀80年代，提出了建設項目全過程造價管理的理論與方法。美國的工程造價管理學界則在20世紀90年代提出了“全面造價管理，，的理論?，F代項目管理理論逐漸從單一管理模塊向全面的系統方向發展并不斷完善。

2.國內外造價管理概況

2.1我國工程造價管理體制的沿革

建國后，我國工程造價管理經歷了以下幾個時期:1952一1958年，項目造價管理主要為適應計劃經濟的概預算定額管理方法。

1958一1958年，概預算定額管理逐漸被逐漸削弱。

1958一1976年，概預算定額管理工作遭到嚴重破壞。

1978一1982年，后，國家又恢復了工程造價管理機構。

1983一1990年，1988年建設部成立標準定額司，使造價管理工作日趨完善，國務院有關部門、各地區對建立、健全工程造價管理制度，改進工程造價計價依據等做了大量工作。1990年7月，成立中國建設工程造價管理協會。從1995年開始到1997年由國家建設部和人事部組織進行的全國造價工程師執業資格考試與認證工作，以及對工程造價咨詢單位的資質審查和審批工作，大大加快了我國建設項目造價管理從傳統基于定額的造價管理模式向現代造價管理模式的轉換。在這一轉軌過程中我國的建設項目造價管理學結合我國的實際工作逐步提出了適應我國現狀的建設項目全過程造價管理的理念與方法。

2.2國外工程造價管理發展概況

20世紀初開始，伴隨著經濟學原理在工程造價管理領域的應用，工程造價管理開始從傳統的工程造價的確定與控制向項目經濟與財務分析和投資效益的評估等方向發展。特別是20世紀三四十年代，投資計劃和控制制度開始在西方經濟發達國家應運而生。20世紀中期開始，工程造價管理從對理論與方法的研究階段發展到實際應用階段。這一時期是工程造價管理在理論方法與實踐等各個方面全面發展的階段。同時，美國造-—價工程師協會和其他=些發達國家的工程造價管理協會也開始相繼成立。各國推出造價工程師職業資格的認證制度以及對造價工程師或工料測量師注冊及執業所應完成的專-業教育以及實踐經驗和培訓的基本要求。

20世紀90年代初，工程造價管理理論與實踐研究進入了綜合與集成階段。其中英國工程造價管理學界提出了“全生命周期造價管理(LifeCyclecosting，LCC)”的工程項目投資評估與造價管理的理論與方法。而以美國工程造價管理學界則提出了“全面造價管理(TotaleostManagement，TeM)”的概念和理論并于 2992年更名為“國際全面造價管理促進協會”。對于全面造價管理理論與方法的研究標志著國際上對項目造價管理研究與實踐就進入了一個全新的階段。

3.工程造價與造價管理的概念

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一、管理的基礎：人力資本的優先投

“人力資本”來自舒爾茨和貝克爾在本世紀60年代創立的人力資本理論。它在理論上突破了傳統理論中的資本只是物質資本的束縛，將資本劃分為人力資本和物質資本。這樣就可以從全新的視角來研究經濟理論和實踐，該理論認為物質資本指現有物質產品上的資本，包括廠房、機器、設備、原材料土地、貨幣和其他有價證券等，而人力資本則是體現在人身上的資本，即對生產者進行普通教育、職業培訓等支出和其在接受教育的機會成本等價值在生產者身上的凝結，它表現在蘊含于人身中的各種生產知識、勞動與管理技能和健康素質的存量總和。然而管理總是要有人來參與，要管理者能出色地執行管理的職能，員工能很好地完成其工作，其前提和基礎就是要培養出優秀的管理者和出色的員工，即對人力資本的優先投資，這也是21世紀“科學管理”的前提和基礎。

人力資本同物質資本一樣，也不是生來俱有的，而是通過投資得到的。不經投資的人只能是生理意義上的自然人，而不能稱其為人力資本。因為他未受教育，不具備知識和相應勞動技能，從經濟的角度來看，他只是個廢物而毫無價值。只有經過一系列的教育、培訓，才會具有一定的生產知識、勞動技能，從而才可稱為人力資本。然而人在接受這一系列教育、培訓和用于提高健康水平的支出與進行物質資本的投資支出一樣，以減少現期消費來增加未來的知識與技能，從而渴望在未來獲得更大的經濟利益，所以對人力資本的投資與對物質資本的投資是一回事，只是投資的方向不同而已。

在經濟社會，不管是哪一種投資，其目的就是要在一定的期間內獲得利益回報。這使得投資主體的確定顯得有些困難。因為進行人力資本投資存在機會成本，故一般純經濟單位不愿作為人力資本投資的第一投資人。所以只好政府承擔這一責任。強調人力資本的優先投資，是因為優先投資于人力資本可以為進行整個經濟活動奠定人力基礎，從而產生提高勞動生產率的可能。以期達到：人力資本投資勞動生產率提高成本減少較高的產出人力資本投資勞動生產率提高……這一良性循環。而作為第一投資人的國家在完成了第一期的投資后，經濟單位可作為第二投資人對單位內部人員進行再投資，從而獲得比前期更豐厚的利益回報，從整個社會來講，不管是第一投資還是再投資，都是對整個社會成員的投資，其結果是節約了社會資源，個人也得到了很多好處。難怪發達國家和地區政府十分重視對教育的投資，如日本1985年教育經費占政府開支的18.7％，韓國則達28.2％，香港為18.7％，而同期我國僅為8.1％。

二、優秀管理者的素質：情商

美國耶魯大學心理學家彼得·薩絡維在90年代初創造了“情緒智商”，這一述語，簡稱情商，基本含義為：1、認識自己的情緒。知道自己現在的情緒如何，處于什么樣的程度。2、妥善控制情緒。在認識自己的情緒的情況下應善于控制情緒。3、自我激勵，隨時激勵自己振作精神，樂觀向上而不受其他因素影響。4、認知他人的情緒。即能夠察顏觀色，清楚地了解對方的情緒以及在這種情緒支配下可能做出的行為5、人際關系的管理。建立良好的人際關系，以和待人，以誠待人。

1995年，哈佛大學心理教授丹尼爾·戈爾曼出版了情商一書，頓時引起全球轟動，情商的提出是對優秀管理者的基本要求，也是優秀管理者應具備的基本素質之一。在社會生活中，人的行為在很大程度上受人的情緒和感情的支配，什么樣的情緒和感情則往往使人產生什么樣的行為。管理活動既然是一種系統的行為，那么它必須受情緒和感情的影響。而要作為一名優秀的管理者，則必須具備相當程度的情商。

情商是人的性格的一種素質，是一種精神力量，是人的一種涵養。它包括了抑制沖動、延遲滿足的克制力。如何調整自己的情緒以防產生對工作不利的影響；如何激勵自己經得起各種挫折，在逆境中成長；如何發奮向上、積極進取；如何為他人著想建立良好的人際關系等。美國著名的成人教育學家戴爾·卡耐基認為，一個人事業的成功，只有15％是由于他的專業技術，另外的85％要靠人際關系、處事技巧。所以他的哲學思想就是如何寬厚待人，如何培養人的自信心和如何進行人與人之間的溝通。它的核心是自控情緒，積極向上，建立良好的人際關系。心理學家研究表明：誰若能自控情緒、戰勝情緒，則他具有特別的智慧，而這種智慧的獲得不是生來俱有的，在很大程度上是由后天的培養而具備的一種素質和修養。所以情商的訓練已為發達國家的教育所接受，他們用不同的方式教學生決策能力、情感的管理、壓力的處理、同情心、溝通能力、坦誠、領悟力、責任感、勇于表達、合群、沖突的解決等。

三、人與人之間的交流：溝通

現代管理已逐漸重視組織內部的信息交流，而且它將成為未來21世紀管理非常重要的內容之一。每個組織內部，都是由形形的人構成的一個紛繁復雜的人際關系群體，上、下級之間，同事之間若不能進行正常的思想信息的交流，則會使組織信息鏈條中斷，人員之間的關系疏遠，組織內部就不可能有團隊精神的產生。很難想象，一個人心渙散、人員之間互相猜疑的組織能在競爭激勵的21世紀立于不敗之地。所以分析如何建立組織內部良好的人際關系，如何在組織內部進行溝通，已成為當前和未來管理科學的重要內容。

管理通常被視為各個部屬進行溝通的過程。它要求管理人員必須不斷地去找尋部屬所需要的，以及探查部屬對其本身工作與公司所具有的看法，然后還要使部屬人員知曉公司正在進行哪些活動，讓部屬參與管理的決策過程。在管理中強調溝通，主要包括兩種方式：

（一）正式溝通。正式溝通是隨正式組織的產生而產生的，所謂正式組織指管理人員及員工之間由于授權和職責分配所建成的個人間的關系，由于這種較為固定的組織關系的存在，從而使這種溝通具有一定的模式性和規范性，習慣稱之為正式溝通。它分為上行、下行和平行溝通三個方面：1、上行溝通。上行溝通指下級人員以報告或建議等方式，對上級反映情況，讓上級了解和掌握下級人員當前的想法和意見，從而使上級管理人員能迅速采取措施來解決或改善當前所面臨的問題。另外，員工直接坦白地向上級說出心中的想法，可以使他們在緊張的情緒和所受壓力上獲得一種解脫。2、下行溝通。下行溝通是依組織系統，由上級傳至下級，通常是由主管階層傳到執行階層的員工。這種溝通使員工能夠了解、贊同并支持管理階層所處的地位，這有助于管理階層的決策和控制，并減少曲解和誤傳消息。3、平行溝通。平行溝通指平行階層之間的溝通，例如：高層管理人員之間的溝通，中層管理人員之間的溝通和基層管理人員之間的溝通，這種溝通大多發生于不同命令系統間而地位相當的人員之中，這種溝通彌補了其他溝通的不足，減少了單位之間的事權沖突，使各單位之間、各員工之間在工作上能密切配合，并增進了友誼。

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關鍵詞：管理 管理學 弱科學性

與傳統的經驗管理截然不同的是，自20世紀初，數量工具、決策理論、計算機科學與技術、人工智能等在管理學中得到了越來越多的應用，管理學已經成長為一門具有多個分支學科和龐大知識體系的科學，這是管理學知識經過百年來爆炸式增長的結果。伴隨而來的是，社會生產力也取得了長足的發展，換言之，只有具備科學性的管理，才能夠對生產力的發展具有積極意義。

管理科學化的含義

通常意義上的“科學”是能夠用數學、邏輯推算，或在生產、生活中可重復、可檢驗證實的規則與原理，是已系統化、公式化的知識。比如1+1=2，酸堿結合變成鹽，太陽從東方升起等。但隨著人類對事物認識的提高，科學被作為客觀規律的反映。正如著名的管理大師孔茨所說，不掌握科學的醫生，幾乎等同于巫醫。同理，不掌握管理科學的高級管理人員，則是憑經驗或直覺，甚至是碰運氣。因此，管理不可或缺的基礎就是科學性，并且隨著社會的發展和不斷進步，勞動分工也越來越細，管理逐漸成為一門科學。而科學可以指導人們按規律、法則、理性做事。

在對科學理解的基礎上，管理科學化也有狹義和廣義之分。狹義管理科學化是指管理問題的解釋和解決、管理知識的積累和創新、管理效率提高的過程是完全按照自然科學的模式來進行的，如泰勒的科學管理、梅奧的“霍桑試驗”等都是狹義管理科學化進程的里程碑；而廣義管理科學化則是管理問題的分析和解決、管理知識的積累和創新、管理效率提高的過程是通過廣泛地應用各類科學或者學科提供的方法來實現的，其進程深化的結果便是當今的管理學知識大廈。從直接的角度來理解，管理科學化的過程，便是管理科學的產生、發展以及有效指導管理實踐的過程。

具體而言，管理科學化由3個層面的含義構成：第一個層面是管理實踐，這個層面目的是提高管理活動的效率，即把管理科學知識應用于管理實踐、解決管理實際問題。這是一個以科學理性管理替代直覺經驗管理的過程；第二個層面是管理現象認識和問題研究，這一層面主要是以科學、理性的態度和方法思考、研究管理問題，是一個強調以科學的方法論指導管理問題的研究，探索管理活動規律，創新管理科學知識的過程；第三個層面是管理學科發展，這個層面使管理科學知識得以有效積累和系統化，主要通過提高管理學學科的科學屬性、推進管理學學科發展來實現，這是一個使管理學成為一門真正的科學的過程。

從管理科學化三個層面的含義來分析，管理科學化的根本目的是解決好管理中的實際問題并提高管理效率，即它的根本目標是管理實踐層面；與管理實踐層面相比，第二、三層面則是管理科學化的手段，管理研究層面的科學化是核心手段，它能夠促進管理科學知識的創新和豐富，并為指導管理實踐和管理學科發展提供知識源泉；而管理學科的發展是基礎手段，它積累與傳播了管理知識，同時為管理科學知識的創新和應用奠定基礎。

管理科學化程度的影響因素

管理科學知識來源是復雜的、各不相關的，在管理學知識體系中，不僅包括依據嚴格的數學模型和科學邏輯得到科學管理知識（如數理學派對管理知識的貢獻），也包括通過敘述故事而總結的管理知識（如經驗學派采用案例研究方法提供的管理知識）。從這個意義上看，管理科學體系的建立由諸多因素影響。綜合各個學派的觀點，影響管理科學化程度的因素有管理的環境、管理的對象、企業的資源、業績衡量指標，其數學公式表達式為： 管理科學化程度=f（E，O，R，W）。

（一）管理的環境（Environment）

管理的環境即企業的外部運行環境，指在企業范圍之外有能力影響企業的所有因素。企業的外部運行宏觀環境可概括為4大類：政治、經濟、文化、技術。隨著科學技術的飛速發展，企業生存的具體環境因其決定因素的多樣性顯得更加不確定。因此，管理對象所處環境中的一切影響因素是我們無法全面了解的，它們未來的變化趨勢更是不能準確預測的。

一般情況下，如果管理者面臨的環境是簡單而相對穩定的，會傾向選擇科學管理方式；而管理者處在復雜性高且不確定性太大的環境時，更多的會選擇藝術管理方式，因為這種環境限制了科學管理方式的使用。

（二）管理對象（Object）

企業中的管理對象包括人、財、物、信息、技術，其中人不但掌控著其它資源，而且是唯一有生命的活的資源。因此，人是管理活動中最重要的要素，既是管理活動的主體也是客體。人的思想和行為具有不確定性、偏好性和差異性，他們構成群體和組織后，復雜的人際關系也就產生了。管理是主體和客體都極為復雜的系統，這個復雜系統涉及到人、生物和非生物的自然資源。在復雜系統中，眾多要素相互作用的綜合體便是管理對象。從現狀來講，科學管理是不能解決一切管理問題的。在管理實際中，管理者是采用藝術方式還是科學方式，取決于管理對象的復雜程度。如果管理對象的關系是明確、清晰的，管理者會更多使用科學方式；反之則采取藝術管理方式。

（三）企業的資源（Resource）

這里的資源指廣義的資源，包括人力、財務、物質、信息、技術等資源及管理者的個性，其中管理者的個性包括：管理者的能力、性格、氣質、興趣愛好、價值觀、情商等。眾所周知，企業的資源并不是無限的，因此管理者要在其能力許可的范圍內有選擇地分析和處理問題。具體而言，管理者利用有限的資源不僅要做正確的事，而且還要正確的做事?？陀^的講，利用科學管理方式完成管理任務是需要在管理過程中進行嚴格的信息采集、整理、論證的，要付出更多的管理成本，這就使得掌控有限資源的管理者在進行管理活動時，不得不考慮是否選擇科學管理方式以及選擇程度的大小。而資源的有限性是一個相對量，是相對于管理者所面臨的管理問題和所需要處理的事物復雜性而言的。當管理者手中資源相對貧瘠時，更多地會使用藝術方式，反之則傾向科學方式。

（四）業績衡量（Weight）指標

有效管理的前提是實現業績衡量指標。德魯克于1954年，在其《管理實踐》一書中首次提出了目標管理的概念，且早已發展成為一個比較完善的體系，在世界范圍內廣泛應用。但在實際應用中不難發現，定量指標中的動態指標以及定性指標的實現，主要是實施藝術管理，靠綜合、分析、類比、引伸、借鑒、假設等模糊性思維的應用，單靠精確的科學管理無法實現。如果管理目標可量化、考核指標又具有客觀性，管理者自然會傾向于科學管理方式。

管理的“弱科學性”與藝術性

（一）科學和科學方法的界定

第一，從科學研究的出發點看，客觀性是科學的屬性，并且有客觀的研究立場和研究對象。這預示著要盡最大可能排除價值和主觀偏好的影響，以事實為依據，追求客觀真理，突出事實要素，回答“實然”問題，而不回答“應然”問題是科學研究者在科學研究中要遵守的法則。

第二，從科學研究過程看，證實性的可檢驗、一致性的邏輯、可積累的知識和簡練性的方法構成了科學的“規范要求”。科學研究建立在直接觀測和實驗基礎之上就是證實性的可檢驗，科學所得到陳述、命題和推理應該能夠得到觀測和實驗的重復檢驗和證實；科學陳述系統前后不存在邏輯矛盾，至少能夠自圓其說便是一致性的邏輯；科學存在一個完整的理論體系，使得科學知識能夠繼承、演繹和“自給自足”則是可積累的知識；科學研究中選擇最簡練的、前提條件最少的一種解釋或者方法稱為簡練性的方法。這些嚴格的規范要求意味著，科學研究的基本方法包括數學公理化方法和實驗方法。

第三，從科學結論或知識看，廣泛性、有效性和精確性是科學的三大特性。探索事物的普遍規律是科學的使命，科學研究的結論共性越大，應用就越廣泛；最精確的求知方法便是科學，科學能夠準確地說明或者解釋世界稱之為科學的精確性；基于解釋世界、發現事物運行規律，科學理論能夠預測世界和事物的發展是科學有效性的體現。

（二）管理的“弱科學性”

1.無法嚴格區分管理的必然存在性與靈活應用性。管理是社會生產力發展和社會分工的產物，具有同現代生產力、社會化生產相聯系，適合現代化生產的自然屬性?，F代化生產離不開管理，如果缺乏有效的管理，則企業將會出現混亂，無法保證正常的生產。從這個意義上講，由于企業的存在出現了帶有極強的目的性的參與者的一致行為，因此管理學研究的問題既有“實然”問題，也有“應然”問題，很難保證管理學研究的客觀性。西蒙認為，事實要素和價值要素共同構成管理企業中的決策，換句話來講，決策包含事實和道德兩種成分。事實上，在同一企業目標中，價值要素和事實要素是常?；旌显谝黄鸬?，甚至在實現終極目標的每個環節也是這樣的，也即事實要素混合在多數道德命題中，而且在實踐中很難將它們分離，由此可判斷，管理者的決策是無法用科學方法進行評價的。

2.在管理學中并沒有廣泛應用科學方法。從管理學的研究過程進行分析，僅在有限的范圍內應用了數學公理化方法，大多數的管理學知識，除管理科學學派外，并不是通過邏輯推理演繹而來。盡管有一門實驗管理學的存在，但相對來講，實驗方法對管理學知識的貢獻還是十分有限。在管理學中，泰勒的金屬切割試驗和梅奧的霍桑試驗是少見的成功例子。而在管理學中比較研究方法和案例研究方法的應用相對于實驗方法而言則更為普遍。

（三）管理的藝術性

管理工作具有創造性和隨機性，管理者必須學會在客觀規律的指導下進行隨機應變的管理。它可以走捷徑提高效率，即按規范辦事或遵循一定的原理，但它不是照章操作行為。在管理過程中，管理者面對復雜多變的管理對象，解決管理中的實際問題，可以創造性地、因人、因事、因時、因地制宜、靈活地運用各種管理技術與方法。因此在實踐與經驗的基礎上創造了管理的技術與技巧。在管理實踐中，非權力性影響力中的人格魅力和創造性使得管理的藝術性得以實現。這里體現出管理的科學性充其量是管理藝術性的前提與基礎。

換言之，能夠達成共識的具有普遍意義的管理理論和方法在管理學中幾乎不存在，因此被批判的對象常常是“管理普遍主義”者，更有甚者，“隨機制宜學派”認為環境決定著管理實踐的有效性。因而，管理學這門科學還不具有廣泛性、有效性和精確性。

結論

盡管管理科學化已經取得巨大進展，但到目前為止，管理向科學及科學方法發展的方向仍不斷遭到質疑。一個兩難境地是管理科學化的發展方向使得管理理論與管理實踐嚴重脫節，數量方法、計算機及人工智能對有效管理的貢獻似乎并不是那么顯著，某種意義上講，管理學步入了“科學”的誤區。這一切表明，管理學只是一門具有“弱科學性”的學科。實際上，“管理是一門科學，也是一門藝術”這個常常被提起的命題，正是管理學“弱科學屬性”的一個寫照。

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管理會計在企業應用中存在的問題及對策 作者：施煚琿

來源：《時代金融》2014年第33期

【摘要】隨著我國社會主義市場經濟的不斷發展，企業自身也保持了良好的發展勢頭。企業的急速擴展需要內部管理能力的支持，這對企業的內部管理水平提出了新的挑戰。作為企業內部管理工具之一，管理會計在企業管理方面做出了巨大的貢獻。但是，目前管理會計在我國的應用還處于轉型期，還難以得到普遍的應用，主要是管理會計在實施的過程中還存在大量的實際問題。因此，本文首先介紹了管理會計的含義，同時，對于在企業應用之中，強化管理會計的意義作了研討，最終，提出了在國內企業之中，提升管理會計應用的對策議案。

【關鍵詞】管理會計 應用 對策

二十世紀初，以泰羅的科學管理理論為標志，管理會計從傳統會計學科體系中分離出來，成為會計學理論體系中的一枝新秀，并伴隨經濟的持續推進，在西方國家的企業之中得到推行和運用。上世紀七十年代，我國正式向發達國家學習管理會計相關的知識和經驗，同時，開始引入到國內企業之中。但是，從當前國內的實際情況來看，管理會計在企業之中的運用成效并不高，對企業的長期穩定發展所發揮的作用并不明顯，這和改進企業管控這一目的之間還存在很大的差距。

一、管理會計的定義以及加強管理會計在企業中應用的必要性

（一）管理會計的定義

管理會計是一門把“會計學”與“管理學”融合在一起的交叉性學科，以提高經營效率和效益為主要職能，最終為適應經濟組織內部的經營管理需要慢慢發展起來的一種內部會計控制制度，可以為內部的管理和需要提供相應的資料數據等。財務與管理兩者之間進行友好合并便構成了管理會計，其主要內容包括企業為了對未來經營管理進行提前測知、決策目標確定而編訂計劃預算。其目的是企業在實踐過程中得到有效控制和考核，最終實現最高經濟效益。管理會計的存在與現代企業的生產經產經營活動相適應，滿足了現代企業對大量及時的信息的需求，它的出現可以使多種多樣的信息進行重造并得到梳理，最終可以變成為企業內部管理所服務的數據。