科室護理績效考核方案范文

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【關鍵詞】 護理；績效管理；護理管理

作者單位：471002 河南省洛陽市第三人民醫院重癥醫學科 績效考核是指運用系統的方法、原理來評定和測量職工在本崗位上的工作行為與工作效果的一項動態性考評工作?？冃Э己耸轻t院人力資源管理的一個重要組成部分，搞好績效考核對調動員工的積極性具有十分重要的作用[1]，護理人員作為醫院員工組成的重要部分，合理的護理績效管理方式將對護理質量的提升起到重要的推動作用，2012年4月開始我們結合醫院及自己科室的實際情況，制定了科室的護理績效考核管理辦法，通過近10個月的運行取得滿意的效果，科室的護理質量、護士工作積極性、患者滿意度得到提升。

1 背景與思路

11 背景 我科室是我院設置的全院性綜合監護室，設置床位6張，護士12名，年平均床位使用率92%，收治患者病情復雜，護士需要掌握的知識面廣，對護士的技能要求高，護士勞動量大，承擔的護理風險大，對護士的身體素質及心理素質要求高，但是科室的收入處于醫院的中低水平，科室內部績效分配采用院方統一制定的獎金系數分配，只有這一個評價指標來決定護士每月獎金的多少，導致干多干少一個樣，干好干壞一個樣，護士工作積極性不高，經常要求調出科室，導致科室團隊不穩定，護理質量難以提升。

12 思路 隨著優質服務的深入開展，衛生部出臺了關于實施優質護理服務工作標準，文件中提到要探索實施護士崗位管理，完善績效考核辦法，根據護士的工作量、工作質量、患者滿意度等要素對護士進行綜合考評，護士的薪酬分配向臨床一線護理工作量大、風險高、技術強的崗位傾斜，體現多勞多得、優勞優酬。在這樣的行業大環境和院領導的支持下，我們結合衛生部的主要精神，大膽的改革陳舊的分配方法，制定了新的績效管理辦法。

2 方法

21 建立組織 成立由護士長、質量與安全管理組長及骨干護士組成的績效考核小組，負責制定考核標準、確定評價要素、制定制度及分配方案。

22 制定制度 明確科室考核管理制度及數據統計方法，確定崗位系數、職稱系數、護理工作量權重、護理工作質量權重、患者滿意度權重。

23 確定評價要素 以護理工作量、工作質量，單項獎懲項目、日崗位系數、勞動紀律、滿意度為主要評價要素，來綜合評價每個護士的工作狀態，每月評價一次。

24 評價指標的權重分配及計分方法 權重是指某一評價指標在整個指標體系中所占的比重，是以某種數量形式權衡被評價事物總體中諸因素相對重要程度的量值，不同權重的分配往往導致不同的評價結果。一般評價指標越重要，權重的賦值就越高[2]。

241 設計工作量統計表 依據科室工作實際情況設計護理工作量統計表，每人每天每班次統計本班入科人數，出科人數，搶救人數，呼吸機人數，記賬人數、查賬人數等能反應主要工作內容的指標，每一項指標設定獨立分值，單獨計分后每天總記分，每月專人統計每個護士的月度總分。

242 職稱系數計算 護士是07，護師是09，主管護師是10，副主任護士及主任護師20，系數的確定差距不是很大，主要想起到適度調節的作用，鼓勵年輕人積極上進的同時，避免出現拿錢不干活，干活不拿錢的現象。

243 日崗位系數計算 經過大家討論后確定每個白班責護10的系數，夜班責護20的系數，電腦班09的系數，總務班08的系數。

244 制定分配方案 績效考評要注重客觀性和可操作性、獎金分配與直接考評結合、過程公開與公平結合、定性與定量結合，以保證績效考核的科學合理[3]，根據這個原則我們確定各個評價要素在綜合評價中所占的比例，制定績效分配方案，其中護理工作量占總績效的10%，護理組長津貼占總績效的5%，除外這兩項后余下績效的60%為日崗位系數，30%為護理工作質量，5%為勞動紀律，5%為患者滿意度。方案確定后經全科室討論通過后試運行。

3 結果

31 統計方法 設置實施績效考核前為對照組，實施績效考核后為實驗組，對護理質量、人力資源利用率、滿意度三個方面列表統計數據。

311 實施前后護理部對ICU護理質量評價結果比較（表1）。

312 績效考核實施前后人力資源利用率比較結果（表2）。

313 績?？己藢嵤┣?、后患者對護士評價情況比較（表3）。

32 統計分析 統計結果采用SPSS 100統計軟件進行數據處理。結果P

4 結論

41 實施護理績效管理能有效提升護理質量 隨著人事制度和分配制度的改革，科學的評價護理工作績效是護理管理者的工作重點之一[4]，通過實施新的績效考核辦法，護士勞有所得，干得好拿得多，從管理手段上提升了護士工作的主動性、積極性，護士主動參與管理，自我約束力提高，從而帶動護理質量持續改進。

42 實施護理績效管理能提高人力資源利用率 在人力資源管理理論中，績效考核處于一個非常關鍵的環節[5]。通過對本科室護理人員績次考核，科學有效地利用了人力資源，避免了護理人員浪費，減少了重復工作[6]。護士長在工作中根據護理人員數及患者數目，隨時調整班次或工作內容，同時適度授權給各個組長，讓每個組長在獲得組長津貼的同時承擔一定的科室管理職能，使得每個組長可以靈活的調動人力資源，原來一忙就請假的現象得到改善，護士積極主動自己協商進行調班，保證工作的順利運行。

43 實施護理績效管理能提升患者滿意度 科室設計患者滿意度調查表，每月發放，績效考核將患者滿意度水平與個人獎懲結合。對于患者投訴經調查落實納入護士個人績效考核內容，對患者反映中給予肯定表揚的護士實行精神上、物質上的獎勵?？苾茸o士逐步形成相互督促、提醒、幫助的氛圍，促進了競爭意識的提高和服務意識及服務態度的改善，工作主動性與服務周到性得到了有效的提高[7]，使患者滿意度調查成為護理人員績效評分的標準，成為規范、督促護士行為的有力措施。

參 考 文 獻

[1] 張英，黃春艷論醫院績效考核中國醫院管理，2003，23（12）：34.

[2] 許湘華，諶永毅護理績效考核指標體系研究進展.中國護理管理，2012，12（1）：84.

[3] 張亞金，李偉明淺析醫院的績效考評科技情報開發與經濟，2006，16（8）：1.

[4] 任益炯國有醫院績效管理評價的現狀分析.中國醫院管理，2005，25（4）：16.

[5] 蘇麗華，邵霞量化考核在護理管理中的應用.臨床醫學工程，2010，1 （17）：9091.

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關鍵詞：醫院績效考核 成本核算 工作量核算

一、以工作量核算為基礎的醫院績效考核模式的內涵

以工作量核算為基礎的醫院績效考核模式是現代醫院績效管理與獎金分配的創新。目前，隨著我國醫改的發展趨勢，以往醫院在績效管理中采用的完全以收入為導向的成本核算模式已經不能適應醫改大趨勢的發展需要，醫院績效考核模式需要由成本核算轉為以工作量核算為基礎、以質量考核控制為重點、以綜合評價為手段的醫院績效考核與獎金分配模式。這種以工作量核算為基礎的醫院績效考核模式已經成為現代醫院績效管理體制的重要組成部分，在實際的醫院績效考核中這種新的績效考核模式體現在工作量核算、質量考核控制、獎金分配三個程序，只有完成這三個績效考核程序，才能真正完成醫院績效考核管理工作。

二、工作量核算在醫院績效考核管理中的應用

1.醫院績效考核中工作量核算方法

在醫師績效考核中，醫師的工作量核算方法主要是根據醫院醫療項目的統計量來計算出醫師的個人績效考核費，然后在扣除醫師的可控制成本和質量控制指標之后綜合計算醫師的工作量，其中可控制成本是指醫師的基本工資，低值耗材和藥品不計入可控制成本。另外，在設計醫師績效考核方案時應該遵循以下原則：績效考核項目必須是醫師親自操作的醫療服務項目，且不應將藥瓶、材料和血液服務項目計入醫師績效考核項目中；若醫師工作量中擁有風險性與技術性較高的醫療服務項目，則醫師的績效考核費就高些，反之就會低些；若醫師醫療服務項目中單位工作量消耗的材料、人力較多的醫療項目，其績效考費就高，若醫師負責只判讀不親自操作的醫療服務項目，其績效考核費就低。

醫院績效考核管理的對象不僅包括醫院的醫師人員，還包括醫院的護士人員。而醫院護士人員的工作量核算方法主要是按照護士人員的護理項目的統計量來計算出個人的護理費和護理診療費，然后在扣除護士人員的可控制成本之后，綜合計算和獲取護士人員績效考核，其中護士人員護理時數越高，其績效也就越高。另外，公式中的可控制成本是指護士人員的基本工資，不包括藥品和低值耗材。

2.以工作量核算為基礎的質量考核控制、獎金分配

隨著醫改趨勢的發展，醫院以往采用的質量控制體系和獎金分配方法已經不不能滿足醫院發展的需要。首先，由于質量考核控制是醫院績效考核管理中重要的環節，也是確保醫院公益性質和服務性質的重要方法，因而必選采用綜合評價的手段、以質量考核控制目標管理形勢為主，以此實現質量考核控制目標。另外，為了實現綜合質量考核控制目標，可以將醫院各職能部門和各個科室以及臨床科室管理的具體責任細化，且量化這些部門和科室質量考核控制的重點指標和關鍵指標，同時可以通過醫務人員簽訂責任書的方式，將量化后的質量考核控制目標落實到醫院的各職能部門、各個科室以及臨床科室中。

其次，在獎金分配方面，醫院過去采用的績效獎金分配方法已經不能適應醫院快速發展的需要，而且以往的績效獎金分配方案不能體現出醫院各個科室人員的實際工作情況，也未能體現出各個科室人員的工作量和具體責任，極大降低了各個科室人員的工作積極性和熱情，不利于各個科室運營成本的有效控制和管理。為了充分調動醫院全體職工的工作積極性，必須采用新的績效獎金分配方案，正確反映出職工工作量的日益增加和服務質量的不斷提高。而以工作量核算為基礎的績效獎金分配方法遵循了效率優先和兼顧公平原則、經濟效益與社會效益共同發展原則，將醫務人員的工作量具體體現在醫療服務項目上。通過采用美國公司研發的rbrvs綜合評估系統，該系統主要是用于合理支付醫師醫療服務項目費用的考核評估工作中，這種綜合考核評估系統的考核評估過程是通過比較醫務人員醫療服務項目中材料、人力等各類資源成本的高低，以此計算和確定每次服務的相對值，即所有醫療服務項目的非貨幣單位表示的相對價值比率，然后再結合醫療服務項目的工作量和服務費計算出相對價值比率的

貨幣轉換系數，之后利用該系數與每項醫療服務相對價值比率的乘積，計算出該醫療服務項目的費用和醫務人員的績效獎金。

參考文獻

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摘要目的：探討績效考核在手術室護理管理中的應用效果。方法：建立績效考核指標及其計分評價，應用于手術室護理管理中，比較績效考核前后手術醫師對手術護士的滿意度、患者滿意度、護理缺陷發生率、圍手術期患者訪視完成率。結果：實施績效考核后手術醫師對手術護士的滿意度、患者滿意率、圍手術期患者訪視完成率均高于實施前（P<0.05）。護理缺陷發生率雖有下降，但差異無統計學意義（P＞0.05）。結論：通過績效考核可提高手術室護理人員的工作積極性、自覺性和業務素質，促進了工作目標的完成，值得臨床推廣應用。

關鍵詞 績效考核；手術室；護理管理

doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.09.050

手術室是醫院中一個高風險的科室，手術室護理工作是一個?？菩暂^強的工作，人員的管理有其特殊性。如何提高護理質量和護理人員的綜合素質，充分發揮人的主觀能動性，以保證管理目標的實現，是手術室護理管理值得探討的一個重要課題。我院手術室從2012年以來建立績效考核指標對護理人員進行績效考評，取得明顯的效果，現將方法報道如下。

1對象與方法

1.1研究對象我院是一所二級甲等綜合性醫院，手術室有

3個手術間?？冃Э己藢ο鬄?011~2012年手術室護理組的工作人員8人，均為女性，年齡21~37歲，平均27歲。職稱：主管護師2人，護師2人，護士4人。學歷：本科2人，大專3人，中專3人。2011年對護理人員的評價考核主要是從醫德醫風和專業職稱兩方面，無出現護理糾紛，同一職稱人員同一檔次。2012年實行了績效考核后，與2011年未實行績效考核情況進行比較分析。

1.2方法

1.2.1制定績效考核指標與評價表（表1）

1.2.2成立績效考核監督小組8個護理人員分為2組，輪換監督1個月績效考核指標的真實性。

1.2.3績效考核登記表的執行與監督由值班護士負責填寫在班護士的績效考核指標與計分工作。表格公開放在固定位置，個人的成績清楚，充分體現了公平、公正的競爭原則［1］。結果由績效考核監督員進行監督，本科室人員也可互相監督。如有不實的情況可直接向護士長反映，由護士長最后核實、糾正。每月績效考核情況在次月初由績效考核監督員將各種登記表審查簽名后交護士長，由護士長總結統計后在晨會上宣布并公示1周，無異議后作為計算勞務績效工資的依據。

1.3評價方法

1.3.1手術醫師對手術護士滿意度由護士長將對護理人員的評價有滿意和不滿意內容的表格發給醫師進行評價后收回。2011年調查手術醫師120人次，2012年調查手術醫師134人次。

1.3.2手術患者滿意度由病房護士將對手術室護理人員有滿意和不滿意內容的評價表發給手術患者進行評價后收回并交給手術室護士長。2011年調查手術患者342例，2012年調查手術患者484例。

1.3.3統計績效考核前后護理缺陷發生率、圍手術患者訪視率。2011年手術1485例，2012年手術1513例。

1.4統計學處理采用PEMS 3.1統計學軟件，績效考核前后手術醫師對手術護士滿意度采用四格表確切概率法，手術患者滿意度、護理缺陷發生率、圍手術患者訪視率比較采用χ2檢驗，檢驗水準α=0.05。

2結果

2.12011年與2012年實施績效考核前后手術醫師滿意度比較（表2）

2.22011~2012年實施績效考核前后手術患者滿意度比較（表3）

2.32011年與2012年實施績效考核前后護理缺陷發生率、圍手術患者訪視率比較（表4）

3討論

手術室實施績效考核是制度管人、績效服人的一種管理模式?？冃Э己酥?，各項指標數據從日常考核資料的累計中獲取，真實、客觀、可靠［2］，體現了公平公正的勞務效益工資的分配制度。獎勤罰懶，向高技術含量、高專業內涵，高工作量傾斜［3］，打破吃大鍋飯的傳統分配原則，利用經濟杠桿的作用，充分調動了護士的工作積極性［4］。各級護理人員的職責充分應用在績效管理中［5］，工作質量和效率明顯提高。手術醫師、手術患者對護理人員的滿意度均有明顯提高；護理缺陷的發生率有所減少。醫院護理部的質量評比檢查、院內感染檢查等均能達標而領先，受到有關部門的好評。

手術室績效考核方案是一個人人參與考核與被考核的方案，人人都有機會參與填寫項目與計分，參與監督執行等工作。人人都能從各項考核項目中去嚴格要求自己，它像一面鏡子，經常對照自己，才能認真做好本職工作，提高工作能力，能充分體現自己的價值；促使科室人員爭先恐后，積極向上；不僅提高了業務素質，同時也學會了一定的管理技能，增強成就感和競爭意識，較好地滿足了護理人員的物質和精神需求［6］。

績效考核在手術室護理管理中的應用雖然有一定的成效，但本方案還存在不足之處。當科室人員輪換時，會出現高學歷、低能力以及職稱與能力不相稱的情況，此時分數可做個別處理，以接近相對合理。其他項目的計分，如果與實際工作情況有不相符時，可通過科室人員共同研究討論，作出相應的修改，得到多數人員的認可后實施?？傊梢栽趹弥?，邊實踐邊完善，逐步優化。

參考文獻

［1］常后嬋，戴紅霞，曹艷冰，等.手術室護士績效量化考核評價體系的建立與使用效果評價［J］.護士進修雜志，2008，23（7）：597-598.

［2］唐瑤，魏燕萍.360度績效反饋在護理管理中的效用性分析［J］.護理學報，2009，16（8B）：11-13.

［3］彭剛藝,陳偉菊.護理管理工作規范［M］.廣州:廣東科技出版社,2011:47-49.

［4］黃敏，王國容，田仁娣.雙因素理論在聘用護士績效管理中的應用［J］.中華現代護理雜志，2009，14（25）：2542-2543.

［5］董玲，武海萍.績效激勵機制在手術室獎金二次分配中的應用［J］.護理管理雜志，2011,11（8）：607-608.

［6］陸立嵐.新的量化考核方法在手術室績效管理中的應用［J］.護理實踐與研究，2013,10（17）：76-78.

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【關鍵詞】科室；績效考核；護理研究

doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2014.05.747文章編號：1004-7484（2014）-05-2987-01隨著優質護理服務的開展，績效考核作為衡量護理管理、考核護士工作質量的一項重要指標，正在我院各科室全面開展。通過護士工作內容進行量化管理，達到質量控制，有效地提高護士、護士長在工作中的積極性和管理的科學性。

1績效考核的涵義

績效考核是指在既定的績效目標下，部門運用特定的標準和指標，對部門成員過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對部門成員將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。

2績效考核的意義

簡單講績效考核規范了護理部、護士長對護士的統一管理，調動了護士的工作和學習積極性，以便有效進行激勵，護理質量穩步提高，護理安全隱患大大減少。

3績效考核的內容

原有的考核評價指標主要是“德、能、勤、績”幾個方面，定性評價的多，定量評價的少，忽略了護理工作效率、護理工作風險與責任，護理技術難度、護理人員配置等要素。由于“優質護理服務”的不斷推進，我院制度出護理人員績效考核方案總體概況：根據護士工作量、工作質量、護士級別、患者滿意度、技術風險等要素向臨床一線護理工作量大、風險較高的崗位傾斜，鼓勵上責任班、夜班、護理重危病人的護士，給不同年齡、不同崗位、不同層級分別設置不同分值。按勞分配，兼顧公平、公正原則。

3.1恒量指標（崗位系數、班次系數）。

3.1.1崗位系數本著“以人為本，關注護士的持續成長”的理念，對現有的資源合理的統籌規劃，借鑒中國香港和中國臺灣護士分級的臨床實踐，將臨床護理崗位設置為N0-N45個層次。N0級為新上崗護士，工作1年以內；N1級為成長型護士，工作1-5年；N2級為成熟型護士，工作5-8年；N3級為專業領域型護士，工作8年以上，主管護師以上；N4級為專家型護士，副主任護師以上。根據層級特點擬定分值為：N0 0.88分，N1 0.9分，N2 0.93分，N3 0.95分，N4 1.0分。

3.1.2班次系數白班責護0.53，白班0.43，電腦班0.48，大夜班0.55，小夜班0.5，早晚班0.5。

3.2變量指標（護理工作量、質量、患者滿意度）。

3.2.1護理質量指標采用我院自制千分制護理質量指標進行評分。主要指標為：操作流程、核心制度落實、護理常規、急診急救、護理表格、應急預案、病房管理、基礎護理、重癥護理、消毒隔離來考評護士的儀表行為、團隊精神、安全意識、三基培訓、工作效率以及護士責任心，按照評分細則檢查者將檢查問題、責任人、得分扣分情況及時記錄，分別打分，作為科室護士長對全科護士的綜合考評分，并且建立護士績效考核登記本，將每月護士績效考核分登記在冊，并由本人簽字確認。

3.2.2患者滿意度根據《患者滿意度調查表》進行調查，總分為100分。包括健康宣教、服務態度、業務水平、護患溝通、住院環境等。

4績效考核的具體實施

Ⅰ科室護士績效考核由護理部和本科室共同完成。本科室自查和護理部月檢結果均與個人績效考核分掛鉤。

Ⅱ護士績效考核分與護士獎金和評先選優掛鉤。

Ⅲ對個人績效考核分

Ⅳ個人年度績效考核分排名第一名者，科室給予100-200元獎勵。

Ⅴ對同一護士在一個月內，反復出現同一問題，對第二次出現的問題給予加倍處罰。

Ⅵ考核結果反饋，每月底召開持續質量改進會議，護士將每月持續質量改進登記本中存在問題進行分析，找出原因，制定改進措施，并登記在冊，下月檢查改進結果。

Ⅶ效果評價，實施績效改進之后，護理質量有了顯著提高。

5績效考核的預期

實施績效考核后，護士工作職責界定更加清晰明確，促進各項護理工作特別是患者的基礎護理、專科護理、健康教育得到真正落實，更加注重護理細節和過程，患者滿意度逐漸提升，護理質量不斷提高。

綜述，績效考核是提高護理人員工作積極性，穩定護理隊伍建設，規范崗位管理，提高工作效率和效益的有效杠桿[1]。它是醫院文化的一部分，客觀公正、科學合理的績效考核可以優化自身的組織結構，提高整體業績，建立良好的反饋機制和激勵機制，為護理人員營造了一種積極向上的工作環境，有利于護理質量的改善，護理人員素質的提高。

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【中圖分類號】R47.1 【文獻標識碼】B【文章編號】1004-4949（2014）08-0063-01

量化績效考核又稱為業績考核，主要是針對團隊中個人所承擔的工作或所做的貢獻，應用多重科學的定性和定量方法，對員工的工作實際效果和其對團隊的貢獻或價值進行考核和評價[1]。早在19世紀80年代，英國文官晉級就采取了注重表現、看能力的考核方式，對員工進行多方面考核后以其結果優劣進行相應的獎勵或升降[2]。隨著企業對管理政策重要性認識的不斷提高，越來越多的企業管理團隊選擇了采用績效考核模式，績效考核將企業長期戰略目標分解為短期目標，不斷督促員工完成目標，改進管理方式實現企業總目標?？冃Э己藢嵭欣媾c績效掛鉤，打破傳統的均等分配、“大鍋飯”等消極政策，進一步提高員工的工作積極性和奉獻精神，實現了企業和員工雙盈的目標[3]。本研究以我院ICU護理團隊為研究對象，通過一年的績效考核制度的實施，將其結果與過去一年未實施績效考核是的護理資料進行對比，進一步論證量化績效考核在護理管理中的效果，具體報告如下。

1一般資料和方法

1.1對象

選取我院ICU科室作為績效考核的示范科室，實施時間為2013年2月―2014年2月，科室開設床位為36張，全科室護理人員共24名，均為女性，主管護師4人，護師9人，護士11人，本科及以上學歷7人，大專學歷17人，平均年齡29.37±3.59歲。與2011年2月―2012年2月期間全科護理人員基本資料相比，所有護理人員在年齡、職稱、學歷人數差異上無統計學意義（P>0.05），具有可比性。

1.2 常規管理模式

2011年2月―2012年2月期間，科室護理團隊主要采用以往常規管理模式，即護理人員收入以基本工資加獎金計算，基本工資按職稱衡量，獎金分配均為平均分配法。自2013年2月開始實施量化績效考核方案，具體實施辦法如下。

1.3 量化績效考核方法

2013年2月―2014年2月，全科所有護理人員均實行量化績效考核制度?？己酥饕ü潭ǚ止た己苏咝獭⒕唧w考核內容與實施、績效計算。

1.3.1 分工與宣教

考核小組包括醫院護理部、科主任、護士長，根據以往分工或員工特長，將24名護理人員分為不同工作小組，負責相應的護理工作，根據ICU護理工作的特殊性，制定相應的考核政策。同時在實行考核前對所有護理人員進行考核政策宣教，使其對考核政策具有充分的了解，能在工作中更好的貫徹考核政策。

1.3.2 考核內容

根據ICU護理工作的特殊性，對所有護理人員的考核均采取百分制評分方式，由考核小組進行公平、公正的考核，內容主要包括：（1）整體面貌考核（10%），根據護理人員品格、性情、同時交往情況、上級命令執行力、規章制度遵守情況等方面，對多有護理人員進行評估，評估結果以分數計算，滿分100分。（2）專業知識評分（20%），每月一次專業知識考試，以我院護理部自制試卷為考核方式，按總分評估，滿分為100分。（3）工作質量評分（60%），由評估小組對每個護理人員當月工作質量就行評分，其內容包括工作態度、工作量、上級命令執行情況、應變能力、臨時醫囑執行情況、護理程序和無菌原則遵循情況、個人原因導致的護理差錯情況、等方面綜合評估，總分100分。（4）護理滿意度（10%），采用我院自制患者及家屬護理滿意度調查表對護理人員所負責的每個患者或家屬進行書面調查，取平均分，總分100分。以上四項評分得分按所占比例折合后相加即為個人所得分[4]。

1.3.3 績效計算

科內績效總金額÷科室護士人數即為每人平均數。根據醫院規定，護士長拿科室平均獎的1.4 倍，白班人員拿平均獎的 80% ，（績效總金額―護士長和白班人員的獎金數 ）÷所有人的總分數，就是每分所對應的績效金額。 個人的總分×每分所對應的績效金額 = 個人當月總績效金額[5]。

1.4 觀察及評價標準

比較實施量化績效前后所有護理人員在整體評分、專業知識評分、工作質量評分和科室護理差錯發生總例數、科室護理總滿意度方面的的差異。

1.5 統計學處理

本研究采用SPSS18.0軟件包對所得的數據進行統計學分析，計量資料采用 表示，組間比較采用t檢驗，計數資料采用率表示，χ2檢驗，檢驗標準α=0.05，P< α則具有統計學意義。

2結果

護理人員各項得分情況比較見表1。

3討論

ICU主要收治的對象大多是嚴重創傷、重癥休克、大手術后生命體征需要探秘監護者以及多器官或組織衰竭的重癥或者，其診療和護理方面具有較高的要求和特殊性[6]。優質的護理工作是患者康復的前提，而優質的護理服務離不開科學、專業的管理方式[7]?？冃Э己酥贫仁墙陙硇屡d的一項管理模式，且在實踐中取得了良好的效果，護理管理中運用量化績效考核具有以下幾點優勢：（1）明顯提高了護理工作的質量，責任到個人，賞罰分明，促使護理人員在中作中加強責任心和慎獨精神。（2）績效考核有助于提高護理人員的綜合素質，政策實施以后，護理人員為了獲得最大化的收益，不斷完善自我修養，提高專業知識和技能，努力提高自身綜合素質。（3）提高護理人員工作積極性，減少護理差錯的發生，績效考核實施后，出于對某方面的追求，護理人員不再安于現狀，只滿足于日常工作，而是積極地、最好地完成自己的工作，并努力減少工作中的差錯，極大地提高了護理質量。（4）提高了患者的滿意度，由于護理人員觀念的轉變，護理質量的不斷提高，患者也從中受益，從而大大提高了患者對護理服務的滿意率[8]。

篇6

關鍵詞：大型綜合醫院 績效考核 關鍵考核指標

醫院績效考核處于現代醫院管理制度的重要組成部分。早在2006年我國國務院便公布了《關于績效工資的改革方案》，要求對國家企事業單位的工作人員實行績效工資，即要將醫務工作人員的薪酬與其工作業績相聯系。2009年3月中國中央國務院在《關于深化醫藥衛生體制改革的意見》中要求各級醫院應進一步完善分配機制，做好醫院績效管理考核。當今已經實施績效考核的醫院大部分將醫務工作人員的服務質量、技術水平、工齡、工作量以及技術成果等相關評估因素相聯系。這種考核制度在一定程度上激勵了醫院工作人員的工作積極性，提高了工作效率，促使他們積極提高技術水平、進行科研攻關以及完成更多工作任務，有利于醫院的資金和技術積累。但是，目前我國各大型綜合醫院的績效考核指標并沒有統一的標準，醫院績效考核制度在推廣的過程中仍未形成統一的途徑[1]，本文從大型綜合醫院績效考核關鍵指標（KPI）進行論述，擬從中找出關鍵參數進行量化設計，為大型綜合醫院績效考核體系的設計和推廣提供可參考性依據。

1.大型綜合醫院績效考核指標設計的指導思想

第一，醫院作為社會醫療保證體系的核心和直接執行單位，在新醫療改革的方案的指導下應該始終堅持以病人為中心，保持醫療單位的公益性和社會效益。第二，支持國家根除長期以來“醫藥養醫”的弊病，逐步取消醫院藥品加成收入。第三，推行醫務人員聘用制，形成能上可下的崗位管理制度。第四，支撐醫院技術更行和健康可持續發展。

2.確定醫院績效考核的關鍵指標（KPI）

績效考核的關鍵指標指在整個績效考核體系中居于核心位置的考評指標，這些指標將直接影響企業（醫院）的經濟效益和社會效益，是制約醫院發展的核心因素。常用的評分制度有百分制和十分制，根據醫院具體考核情形可以自行設定。

根據現代企業管理制度的一般特點和醫院企業單位的特殊性，這里建議將其評價體系劃分為工作量、醫療服務質量、工作效率、服務行為規范、成本考核五個維度。在醫院績效考核關鍵指標中將其劃分為以下幾個類別分別規定具體內容進行考核評估。

2.1臨床科室及其醫療組

大型綜合醫院里臨床科室及其醫療組醫生的工作是其醫院工作之根本。該部分工作將直接影響到醫院的經濟效益、社會評價及發展規劃，在考核體系中建議列為重中之重[2]。在工作量的劃分上可以設定季度或月出入院人次，門診量，手術治療次數等基本考核指標，在教學醫院還應設計如授課次數、講座次數、科研成果（的數目、等級，申請課題數量及質量）等。醫療服務質量可以設計為診斷符合率、患者治愈率、患者好轉率以及危重癥患者搶救成功次數（率）、被評全院甲等病例數目、用藥合理性等。工作效率可以從醫療文件書寫和科室日常單據歸檔的及時性、病床周轉率、平均手術人次、治療及時性、門診病人等候和治療時間等方面來評分[3]。服務行為規范則設計醫院規章制度的遵守性、廉潔行醫標準、患者滿意度、患者投訴率等。成本考核中設計治療手段的收支結余和醫療成本控制評分。

2.2護理組

在當今國內醫患關系日益緊張的境況下，護理人員因為在治療過程中與患者及其家屬接觸最為頻繁，護理人員的工作重要性越來越受到重視。工作量考核可設計平均護理治療次數如日平均針刺量、月夜班次數、患者周轉率等。服務質量考核指標可分為護理文件書寫合格率、護理差錯事故發生率、病區管理、消毒隔離質量、醫療垃圾分類與毀形、基礎護理合格率、危重病人護理、級別護理合格率、急救物品與器材完好率、核心制度執行率等指標。服務效率可以從護理文件書寫及時性、健康教育宣講到位率、基礎治療的及時性等方面評估。服務行為考核指標設計法律法規及醫院規章制度的遵守，醫療核心制度、服務規范、物價政策的執行、廉潔行醫以及患者滿意度、患者投訴率等。成本考核則應參照臨床醫生組指示嚴格實行成本控制，核算收支結余。

2.3醫技科室（如影像科、檢驗科、病理科）

在大型西醫綜合醫院中各種醫學先進儀器的檢查核化驗結果是幫助臨床醫生判定疾病的重要依據。尤其是在大型三級甲等醫院中，醫技科室的收入和診斷準確性是影響醫院發展的重要環節。在對這些科室工作量考核上設置核準科室月或季度平均醫學檢查人次或檢查項目數是其工作量考核基本環節。對服務效率的考核則設定如患者平均等候時間、患者檢查時間、檢查報告單出具及時規范性等指標。服務行為考核指標仍以遵守法律及醫院規章制度、廉潔行醫、患者滿意度、患者投訴率等。成本效益考核指標則根據科室現狀核定各考核單元基本收支結余，考核實際收支結余和可控成本的增減情況。

2.4后勤、行政科室（如人事科、醫務處、后勤部、食堂等）

后勤、行政科室是醫院必不可少的職能部門，它們是保證整個醫院安全順利運行的基本保證。在工作量考核中首先要明確不同部門工作職責及工作任務，對其職能履行和任務完成情況進行考核。服務質量考核指標要設計差錯事故發生率、醫院技術職稱與學歷的評估、各項報表數據的及時性與準確率等。服務效率考核指標可以設計服務工作及時到位性、各項工作任務及時性、各項便民惠民措施落實到位狀況。對其服務行為考核指標首先要考核對法律法規及醫院規章制度的遵守，醫療核心制度、服務規范、物價政策的執行、廉潔辦公、患者和員工的滿意度和投訴率等。對其成本效益考核責核定其可控成本支出，考核實際支出與結余的動態增減狀況。

3.大型綜合醫院實行績效考核過程中容易出現的問題

3.1單方面重視經濟效益的提高忽略了社會公益性

我國人民群眾在選擇就醫之時往往過分迷信大型三級甲等醫院，該部分醫院往往病源充足，醫院在進行績效考核的過程中過分強調經濟效益，甚至出現科室病床醫療組實行承包的狀況。各個醫療組為了增加收益，大量收入病人，而醫護人員短缺，容易造成醫院整體診療水平的下降和醫療事故的發生率的增高

3.2績效考核制度過分嚴厲，醫務工作者工作性不高。

部分醫院在進行績效考核制度設計的時候往往關注于對違反制度或不能完成工作目標的科室進行處罰，而對于工作突出、服務質量好的科室未能進行有效加分和補償。這種考核制度造成醫務工作人員普遍存在多一事不如少一事，多做多錯，不做不錯的想法，嚴重限制了其工作積極性，不利于科室工作的開展。

3.3績效考核制度趨于形式，可執行度不高

總之，新的世紀我國醫療事業飛速發展，各個大型綜合醫院之間的競爭越來越激烈。建立現代醫院管理制度，認真實行醫院績效考核是我國當前進行醫療改革的重點內容之一，是關系醫院的長期健康可持續發展的大事。

參考文獻：

[1]楊逸清.公立醫院績效考核方案研究[D].內蒙古大學，2013.

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關鍵詞：“九不準” 績效考核 工作量 改革

2013年12月國家衛計委針對醫療衛生方面群眾反映強烈的突出問題，聯合國家中醫藥管理局制定了《加強醫療衛生行風建設“九不準”》（以下簡稱“九不準”）?！熬挪粶省泵鞔_規定，不準將醫療衛生人員個人收入與藥品和醫學檢查收入掛鉤、不準開單提成。

新醫改方案提出：“改革人事制度、完善分配激勵機制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴格工資總額管理，實行以服務量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度。”

因此，從政策層面上看，醫院扭轉以收入為導向的行為、重新回歸公益性是大勢所趨，醫院要順應潮流，努力提高醫療服務水平，提高患者滿意度。而績效考核制度是員工行為的風向標，要改變員工追求收入的行為，首先得改革績效考核制度。

一、績效考核相關概念

績效管理是通過組織戰略的建立、目標的分解、業績的評價，將績效成績用于日常管理活動中，以激勵員工持續改進業績從而最終實現組織戰略及目標的一種管理方法，包括績效計劃、績效輔導、績效考核和績效溝通的循環提升過程?？冃Ч芾聿粌H促進組織和個人績效的提升，同時能使個人目標、部門目標和組織目標保持高度一致。

績效考核是績效管理體系的重要一環?？冃Э己耸峭ㄟ^對員工的工作行為、工作效果及其對組織的貢獻或價值進行考核和評價，最終以績效工資的形式將評價結果反饋給員工的過程。當然績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進組織與員工的共同成長。

二、以收入為導向的績效考核體系弊端

目前多數醫院采取的績效評價標準是總收入和總結余，部分醫院同時采用了簡單的幾個工作量指標進行考核，這種以收入為導向的績效考核制度存在一些缺陷。

1.不同科室收入可比性差，績效考核時將之等同處理不合理

業績考核時往往以科室為單位，目前我們判斷一個科室經營的好壞，往往會說科室業務收入有多少，結余有多少，全院排名第幾，其實這種比較法是不科學的，因為不同科室醫院投入資金不同、技術水平不同、風險不同、勞動強度不同，同等收入價值不對等，如100元的檢驗收入和100元的手術收入完全不可比。

2.結余與獎金掛鉤的形式致使醫生開大處方、增加不合理檢查項目等現象難以控制

科室結余與獎金掛鉤，必然使科室盡量增加收入降低成本，達到增加結余的目的。增加收入的途徑應該是增加工作量，但也有的醫生通過開大處方、增加不合理檢查項目來達到增收的目的。

以結余作為績效考核對象，還存在管理上的漏洞。如有些材料遭盜賣所得收益大于成本增加減少的收益，就會有人鋌而走險，起不到成本控制的作用。

3.科室獎金數與工作量間的相關性比較差，難以反映實際工作量水平的變化

醫生和護理人員的工作全部以收入來體現，無法反映各自工作數量和質量。如科室更換設備后，在工作數量不變的情況下，收入大增，科室獎金大增，而這部分收入的增加是由于醫院增加投入帶來的，不應該表現為科室業績的增加。

加之，由于當前的物價政策調整還不到位，有部分科室無法合理收取診療項目費用，盡管這些科室工作人員的工作量很大，很辛苦，但收入水平偏低，如果按照收收入總額減去成本支出的核算模式進行績效獎金分配，這些科室的獎金收入長期處于偏低水平，導致這部分人員的貢獻價值無法在分配方案中得到合理體現。

4.績效考核系統同時承擔成本核算系統的功能，使成本控制效果不理想

在全成本核算績效管理方式下，變動成本和固定成本都考慮到績效考核中。其中，變動成本隨著工作量的變化而變化，科室可控性強，而固定成本在一定范圍內不隨工作量變化，科室可控性弱。如果將固定成本也作為科室考核對象，意義不大，甚至會打擊臨床科室的工作積極性。如科室為了降低成本，而疏于對醫療儀器設備進行定期保養，甚至不愿意添置所需醫療，器械以及更新設備，不愿意開展新項目。

所以說全成本核算是成本核算系統的功能，績效考核不需要意圖對成本進行全面監控，監控太多效果往往不理想，甚至產生負面影響。

三、績效考核體系改革設想

以收入、利潤為導向的績效考核不符合“九不準”和新醫改要求，醫院進行績效體系改革，突出工作量考核、突出公益性成為必然趨勢?？冃Э己梭w系改革領導重視是關鍵，只有從院領導到科主任到員工要形成思想上的統一，大家都認可并感覺公平公正，改革才能順利推進。

1.建立以工作量為基礎的績效考核體系

績效管理要以醫院戰略為導向，要符合政策要求，“九不準”不允許分配直接與收入掛鉤，不允許下達創收指標，這決定了以工作量為基礎的績效考核體系更符合新形勢的需要。

以工作量為考核對象，能充分體現多勞多得的原則，鼓勵醫生加大工作量來創收，而不是靠多開單創收。讓醫生只需對自己的患者負責，而不需要過多考慮醫院的總體收入和經濟狀況，鼓勵醫務人員對提升長期可持續的服務質量作出自己的努力。

在制定工作量指標時，要綜合臨床科室意見和職能科室意見，只要是員工付出了，都可以作為工作量指標，不論是否可收費項目，如寫病歷雖然不收費，但也是醫生的勞動付出，也應該作為工作量進行考核。工作量指標應該盡量擴大覆蓋面，臨床醫師、醫技醫師、醫輔人員和護理人員，其工作盡量量化。在信息化程度較高的醫院，還可以將門診醫師績效考核具體到人，住院醫師具體到組。

對于護理人員的工作量考核，山東省千佛山醫院的方法值得借鑒。千佛山醫院考核護理人員工作量采用實際占用床位日指標，同時引入“護理時數”概念，反映不同護理單元不同病種護理難易程度、技術要求和風險大小。

2.相關政府部門牽頭，制定相對統一的工作量績效費率

不同科室的工作量數量無法簡單對比，按績效費率（點數）進行換算才具有可比性。

工作量績效費率的設定可以參考哈佛大學的RBRVS（Resource-based relative value scale），中文名稱是“以資源為基礎的相對價值”。

在RBRVS體系中，醫生提供醫療服務所需資源投入主要有三種：醫生的工作強度及技術含量；醫療項目所需要投入的成本；風險造成的成本。得出醫療服務項目的相對價值量后，再乘以貨幣轉換因數計算出醫生醫療費。

借鑒RBRVS的形式，考慮中國國情，我們也可以根據臨床醫務人員在臨床醫療項目中的勞務貢獻（如技術含量、風險性、辛苦程度）來確定醫療服務項目的績效費率。各工作量的數量乘以相應績效費率之和，為總績效（點數），總績效的多少表示工作業績的好壞。在績效工資分配時，按績效工資總量折算出每個點數單位價值，科室（員工）工作量點數越多，獎金越高，鼓勵員工努力增加醫療服務數量，提高工作效率。

由政府相關部門牽頭制定醫療服務項目的績效費率有幾個好處：一是具有權威性和說服力。政府部門制定績效費率可以邀請權威專家參加，有條件利用更優質的人力資源，結果更科學、合理。如果醫院自己制定，科學性且不論，容易造成科室之間爭議不斷，影響工作積極性。二是節約管理成本?？冃зM率的制定是個浩大的工程，如果每個醫院各自為政自己動手制定，必將耗費大量人力，增加管理成本。而政府部門設計績效費率，不論是全國范圍適用，還是全省范圍適用，都大大節約了社會資源。

3.僅將可控成本納入績效考核范疇

在全成本核算的績效管理模式下，科室的所有成本都是績效考核范疇，成本控制效果不理想。我們應該讓績效考核回歸考核，重點將科室可控成本納入考核范疇。

根據各醫院管理需要，將成本分為可控成本和不可控成本，其中不可控成本是不需要員工費精力去過多關注的，因為這部分成本不是員工可控制的，如設備折舊；可控成本是需要員工去努力控制的，將控制成效落實到績效工資分配的方法是，可控成本耗費額直接從績效工資扣減。這讓員工深切領悟到：每花一分錢都是自己的，大大加強了成本控制力度。比如，對醫生而言，差旅費、不可收費的器械材料是其可控成本，直接是績效工資計算過程中的扣減項；水電的使用不應讓醫生過多分心，所以是其不可控成本，但是水電費作為護士的可控成本，需要護士努力減少耗費。

4.將滿意度調查結果作為重要考核內容

既然醫院要回歸公益，那么一定得辦讓群眾滿意的醫院，因此客戶滿意度調查結果應該是對員工進行績效考核的重要內容。

滿意度調查是國家衛生部開展“三好一滿意”工作賦予的內容之一，是衡量臨床工作質量的標準之一，是推動優質護理服務的措施之一。

患者滿意度調查可以較客觀地反映醫療服務質量的好壞，為體現公平性，一般是聘請第三方進行滿意度調查。除此之外，我院窗口部門如收費處和藥房，還設置了評價器，評價器的評價率和滿意率也是績效考核內容之一，每月進行考核。滿意度得分以考核分的形式參與績效工資分配，對員工起到較好的約束作用，員工服務意識得到較大幅度提高。

5.建立健全的績效考核體系

工作量考核是整個績效考核體系的基礎，同時還應該對科室進行質量考核和綜合運行結果評價。我院在質量考核指標設計上作了不少探索，從以前的重經濟效益的考核，轉變到目前的重服務質量、重社會效益的考核。指標考核時限分為年度、季度和月度，如新技術新項目考核、科研考核適合年度考核，質量控制指標、藥品比例控制適合季度考核，工作量適合月度考核。

為保證質量考核和綜合運行評價公平、高效，需要有一系列科學合理的制度、方法作支撐。在制度上，需要制定嚴格的醫療服務質量管理辦法、成本控制辦法，在考核方法上，可以簽訂院科合約、應用平衡計分卡（BSC）或360度考核。

多年來，我院院部與科室簽訂《院科綜合目標管理責任書》，是對科室進行年度考核的重要依據。責任書考核項目分九大類近200項，總分1000分，其中醫療業務400分，效率效益指標300分，醫德醫風100分，其他200分?？己私Y果和年終獎及評優評先掛鉤。

一年前我院開始進行平衡計分卡的設計與開發，現已初步完成。平衡計分卡的設計必須符合醫院戰略目標，考慮醫院文化特點。我院經過學習借鑒，充分征求主管職能部門意見，不斷地與業務科室溝通，選定了大約24個關鍵指標，從財務、客戶、內部管理和學習創新四個方面對科室進行考核。針對科室業務的不同，關鍵指標的選擇也略有不同，如醫技科室有“出報告時間符合率”指標，而臨床科室沒有。為控制醫療費用過快增長，臨床科室需要考核“每門診人均費用”，而醫技科室不需要相對應的每檢查人次的平均費用水平，因為人均檢查費用水平不是醫技科室能控制的。對護理人員的考核同樣選擇合適的、護理人員可掌控的指標。

行政后勤管理人員的考核比較難選擇定量指標，我院采用360度績效評估方法。360度績效評估是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個角度來了解個人的績效，同時也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長處與發展需求，使以后的職業發展更為順暢。

綜上所述，績效考核體系改革是一個循序漸進的過程，具體工作實踐中，首先要使醫院的戰略目標深入人心，其次在醫院工作量目標逐層分解過程中，要有溝通和輔導，讓員工理解崗位要求，知曉業績衡量方法，改革才能獲得廣泛支持，才能更順利地建立以公益性為核心、以工作量為基礎的績效考核體系。

參考文獻

[1]范柏乃著.政府績效評估與管理[M].復旦大學出版社，2007

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（赤峰學院附屬醫院 護理部，內蒙古 赤峰 024000）

摘 要：目的：實施績效考核對全面提高護理質量的效果評價.方法：對實施績效考核后患者對護理工作、醫生對護士及護士自身滿意度的調查.結果：通過統計學的分析，差異有統計學意義.結論：建立完善的績效考核體系，可以提高患者及工作人員的滿意度，從而全面提高護理質量.

關鍵詞 ：績效考核；護理管理；滿意度

中圖分類號：R197.32文獻標識碼：A文章編號：1673-260X（2015）02-0073-02

績效考核是通過一定的方法和客觀的標準，對科室及護士個人在規章制度的執行情況以及工作業績等方面進行綜合評價，任務績效是在考核指標體系中進行細化和量化，使之更加符合現代護理服務的內涵，凸顯能力本位的指導思想[1]，有效的績效考核是促進護理人員提高制度執行力和綜合素質的積極手段.

我院自2012年起探索績效管理，分院、科兩級管理，取得了良好的效果.

1 實施方案的制定

護理部先制定出績效考核方案，下發到科室組織學習討論，盡量讓每個護士都參與討論，并提出意見和建議，方案制定要求科學合理，至少經過2次以上的修改才能最終定稿.

1.1 考核內容

包括工作質量、服務質量、工作效率、勞動紀律、培訓出勤率、工作量、不良事件上報、理論與技能考核、教學科研等十幾方面的內容.

1.2 考核辦法

1.2.1 護理部對各科室

1.2.1.1 護理質量，每月定期檢查內容與隨機檢查內容相結合，按照護理所占權重比，計算出得分上報審計科，每兩個月一次.

1.2.1.2 護士素質和勞動紀律，主要是隨機檢查，由護士長夜查房進行監督檢查，也是每兩個月進行一次.

1.2.1.3 季度總結的項目如患者滿意度調查、理論與技能考核、不良事件上報等，在3、6、9、12月份計入考核中.

1.2.1.4 年末總結的項目如培訓出勤、獲獎人員、教學等在12月末統計上報.

1.2.1.5 休病、事假的護理人員在年終經辦公室核實后，按照規定扣罰.

1.2.2 科室對護士的績效參照護理部的方案

1.3 考核標準

1.3.1 加分原則 多數項目是自及格分到最高分之間分為三個檔次，分別給予1分~5分的加分，但質量控制的加分比重加大，最高加到滿分10分.

1.3.2 扣罰部分 對護士個人的扣罰從違反護士行為規范的每項每次50元到患者投訴每次500元不等，在對個人處罰的同時對其所在科室也按照規定扣相應的2~5分.

2 實施

科室在護理部績效方案基礎上制定科室的方案，充分考慮到不同護理崗位的風險及對技術水平的要求，采取“以能定級、以級定崗、以崗定責、以級定酬”的方法進行管理[2]，具體包括職稱、班次、工作年限、滿意度等，權重系數為0.1~0.2，盡量做到公正公平，達到效益最大化.

2.1 工作年限分為，護士工齡＜1年為0分，工齡1~2年為50分，工齡2~3年為60分，工齡≥3年為70分.

2.2 職稱分為，護師80分，主管護師90分，副主任護師及以上為100分.

2.3 班次分為，白班護士50分，辦公室（換藥室）護士60分，責任護士70分，主班護士80分，小夜班護士90分，大夜班護士100分.

2.4 其他勞動紀律、工作質量、培訓完成情況等.

3 評價方法

重點考查實施能級對應與績效管理后的患者滿意度、醫生和護士的滿意度.護理質量由護理部層級的質控小組和科內質控小組來完成，按照我院統一制定的質量標準進行檢查，主要包括優質護理、分級護理、病房管理等各項目標.患者滿意度調查采用我院自行設計的調查表，評價注重患者住院全過程，內容涵蓋服務態度、知識（技術）水平、基礎護理、健康教育等十二項內容，既便于患者理解又便于統計.醫生及護士的滿意度調查項目中，主要針對優質護理服務的目標完成情況和護士對工作的壓力、教育培訓及薪酬方面的滿意度進行調查.

3.1 統計學方法

數據的統計處理均由spss17.0統計軟件包完成，數據行卡方檢驗，檢驗水準α=0.05，P≤0.05認為差異有統計學意義.

3.2 結果（表）

實施能級對應與績效管理前后，醫生對護士及護士對自身工作的滿意率比較（表一）.

患者對護理工作的滿意度（表二）：

4 討論

4.1 能級對應與績效管理有助于調動護理人員的積極性

表一顯示，實施績效管理后醫生對護士以及護士對自身工作的滿意度均明顯提高，根據護士能力安排合適的崗位，管理不同數量和質量的患者，變“我們的患者”為“我的患者”，扭轉了以前低能級護士做基礎護理，高能級護士做?？谱o理，患者有問題不知道找誰的尷尬局面，護士的主動服務意識明顯增強，尤其是低能級護士的自信心和責任感顯著增強，與患者的交流時間明顯增多，能夠及時發現問題，主動與主管醫生溝通交流患者的信息，相互補漏，更有利于患者治療護理的連續性.

能級對應與個人薪酬掛鉤，使護士體會到技術含量高，責任大的崗位含金量高，充分體現多勞多得，優勞優得，極大地調動了護士的工作積極性和工作熱情，激發了護理人員的潛能，使之更加自覺地進行學習，并在臨床的具體工作中善于發現問題和總結經驗，不斷改進護理工作方法，提高護理水平，以達到增加效率降低成本的目的，實現了護理隊伍由經驗型向智能型的轉變，更好的做到預見性護理，護士對自身工作的滿意度大大提高.

4.2 能級對應與績效管理提高了患者滿意度

表二顯示，患者滿意度能夠客觀反映醫療服務質量的好壞，也是優質服務的目標之一，對護士按能級管理后，從患者最基本的生活護理到病情復雜的危重患者的治療、護理分別由Ⅰ~Ⅲ級的護士負責，讓最合適的護士出現在最需要的崗位，適應患者各層次需要，使病區內沒有無人管的患者和不管患者的護士，降低了陪護率，減輕了患者的經濟負擔和家庭壓力，病房環境大大改善，增進了護患間的感情，提高了患者滿意度.

各級護士對責任患者的病情、需求均了如指掌，使患者得到安全、連續、全程的治療與護理.同時各級人員團結協作，保證患者各項工作有序進行，提高了護理質量，使護理工作走上良性發展之路.

4.3 能級對應與績效管理提高了管理效能

實施能級對應管理，緩解了護理人員緊張的狀況，優化了護士人力資源配置，使護理管理理念得到更新.各能級護士既有分工又有合作，使護理工作更加專業化，提高了業務水平.同時，護士長可以有更多時間進行質量管理，不用擔心患者無人管，將人性化管理理念和服務型理念貫穿于工作的始終，改變工作模式、細化工作流程，減少護士工作的盲目性、無助感和挫折體驗，尊重和愛護護士，增強了護理隊伍的凝聚力，提高了管理效能.

4.4 績效工資管理降低了護理人員的工作疲潰感[3]

工作疲潰感是指由于持久或過度的工作壓力，導致情緒的消耗，對工作的冷漠感及個人工作成就感的下降而出現的一組綜合癥狀群.它可以引發一系列的問題如護理質量下降，患者滿意度不高，護理差錯事故增加等.

總之，績效管理的理念將經濟效益和社會效益結合，公平客觀地對待護理人員的工作付出，使其工作情緒和工作態度更加積極向上.

隨著我國醫療衛生體制改革的不斷推進，薪酬分配也日趨科學合理，績效工作分配在運行中也取得了顯著的成效，提高了護理人員的工作積極性和工作效率，護理服務質量和患者滿意度逐步提高，醫院的整體競爭力穩步提升.

參考文獻：

〔1〕樊落，齊海燕，席淑華.護理單元績效考核指標體系的構建[J].護理學雜志，2012（13）：8~11.

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摘要目的：探討激勵機制在護理管理績效考核中的應用效果。方法：科室構建科學的護士績效分配方案，將激勵機制應用于績效考核中，采用關懷激勵、榜樣激勵、培訓激勵、參與激勵等方法，提高護士工作積極性。結果：應用激勵機制后，出院回訪病人滿意度、護士的滿意度均優于應用激勵機制前。結論：應用激勵機制，提高了護士的績效，改善了護理服務質量。

關鍵詞 績效考核；激勵機制；護理管理

doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.09.051

激勵是指根據活動參與者的心理需要，科學的運用一定的外部刺激手段來激發參與者的動機，調動參與者的積極性，使之朝一定目標行進的心理過程［1］。激勵最主要的作用是調動參與者的積極性和創造力，使其自覺自愿地為實現組織目標而努力。我院是一所三級甲等醫院，我科是優質護理服務病房，服務要求高、責任性強、任務繁重。護理工作中存在大量壓力源，影響護士的身心健康和護理質量，而護理質量直接關系到病人的生命與健康。如何能讓護士在承受一定壓力的情況下，又能充分調動護士的積極性，是護理管理者研究的重點［2］。我科積極探索科學的護理績效考核辦法，開始應用激勵機制，取得良好效果，現將方法和結果報道如下。

1資料與方法

1.1臨床資料我院老年內分泌科護士共22名，其中副主任護師2名，主管護師6名，護師11名，護士3名。

1.2方法

1.2.1科室成立質控考核小組護士長與2名主管護師，1名護師組成4人考核小組，根據崗位工作質量、工作量、崗位要求、患者滿意度、參與病房工作5個方面每月對科室護理人員進行考核。護士長每周不定期現場考評并將結果記錄于護理質量檢查本上，病區建立工作實績考核本，每月月底自評、科室評分，按百分制計算總分，得分按本月績效獎金分配。

1.2.2考核內容考核項目總分100分，考核內容有：（1）護理工作績效60分，包括專業工作質量、服務工作態度、言行規范、職業道德、工作任務完成量、病人滿意度。（2）工作能力20分，包括科室及醫院的各項考核、實習生帶教情況、解決科室疑難問題的能力 。（3）個人特征10分，包括工作主動及時性、服從安排勞動紀律。（4）病房管理5分，包括參與科室管理及質控、完成護士長交代任務、負責護理員管理。（5）教學培訓5分，包括積極參加科室、護理部繼續教育學習、積極參加學組活動。（6）對醫院、科室有貢獻的額外加分，如積極參與科室工作發展并提出建設性意見的視項目大小加0.5~3分，接受衛生部廳檢查現場受到表揚的加3分，年度院外護理工作相關獎項全國性個人獎加5分、省內3分、市內2分、院內1分，還有科研加分、加分、教學加分等。

1.2.3獎金分配方法月工作績效（100分）=工作量30%+工作要求10%+工作量30%+滿意度30%+扣分。

1.2.4正確應用激勵機制

1.2.4.1關懷激勵為了提高整體護理質量，我科護士長在工作中為護士爭取了更多的物力、財力的支持，如合理的獎金分配，推薦晉升、晉級。在生活中關心愛護護士，解決護士實際困難，多站在護士的角度考慮問題。病區設立特殊排班要求記錄本，工作許可時安排輪休、調休，合理排班，節假日值班人員都有相應的績效加分，如管理崗加0.3分，白班加0.2分。此外，每個晚夜班補貼50元，這些都為本科護士營造一種和睦相處、積極向上、共同奮斗的氛圍，從而產生1+1>2的工作效率。

1.2.4.2榜樣激勵護士長和高年資護士嚴格要求自己，精通護理專業的知識和技能，有豐富的管理經驗，工作中以身作則，通過自身的行為來調動護士的工作積極性。我科每月開1次工作總結會，總結本月護理工作，分析工作缺陷，制定整改措施。對本月工作中表現優秀的護士給予表揚，績效考核給予加分，發揮其榜樣作用。

1.2.4.3培訓激勵隨著護理學的發展，現有的知識理論和操作技能已經滿足不了工作的需求，必須對護士進行培訓。我科每月組織1次護理查房，每個護士輪流講課，由護士長帶領護士查找資料，制作幻燈片，課后大家集體討論。另一名護士準備小講座，共同交流學習。每位認真準備的護士，給予績效加分獎勵。另外對公開發表學術論文者，鼓勵外出參加論文交流，選拔優秀護士外出進修學習。業余時間參加院內外學習的護士給予相應的績效加分。通過培訓豐富了護士的專業知識，給護士提供了施展才華的平臺，提高了護士的自我價值。

1.2.4.4參與激勵讓護士參與到管理中來以滿足護士的潛在需要，有利于發揮護士的主觀能動性［3］。我科的年、季、月工作計劃，先由護士長擬定出計劃思路，然后組織全體護士進行討論，收集護士對計劃的修改和補充意見，共同討論各階段工作計劃，強化護士自己設置任務并獨立完成的意識。我科還加強了全體護士人人參與質量管理的意識，建立了品管圈，質量持續改進小組，強調“人人都是管理者”。每位護士都負責一項質控內容，如用藥護理質控、安全管理質控、皮膚護理質控、物品管理質控等。每月圈長對工作進行質量評價，最后由護士長總結。對存在的問題共同探討，提出改進措施，好的方面給予表揚。通過參與激勵，增強了護士的責任意識，加強了護士對科室的歸屬感和認同感。

1.3評價方法采用問卷調查的形式對全科護士滿意度進行調查，實施前后向在崗護士發放了調查問卷，問卷滿分為100分，共20個問題，包括薪酬、待遇、職業發展、工作氛圍、管理模式是否滿意等，采用護士打分形式，滿分為100分，每個季度調查1次，最后取均值，實施激勵機制前后共發放問卷176份，收回176份，有效率100%。

1.4統計學處理采用PEMS 3.1軟件，計量資料的比較采用t′檢驗，檢驗水準α=0.05。

2結果（表1）

3討論

3.1提高護理質量護理質量直接關系到病人的生命和健康及醫院的信譽度，因此，加強護理質量，是護理管理的中心任務［4］。應用激勵機制后，增強了護士主動服務的意識，提高了護士的業務水平，護理質量不斷提高。

3.2護士工作積極性提高護理工作有其特殊性，工作強度大，職業風險大，護士工作壓力大，社會地位低，積極性不高。將激勵機制運用于績效考核中，考評時實行加分、扣分，自己好的方面和不足一目了然，對護士的行為規范起到及時積極的督察作用?？冃Э己诉€與評優、晉升掛鉤，表現好還能得到獎勵，大大提高了護士的工作熱情，取得了良好效果。目前績效考核方式拋開了原有的主觀印象分，而更多的是公開、透明、真實、客觀地評價護士，實施以來，護士接受度高，護士的滿意度隨之提升。

總之，在優質護理服務中應用激勵機制，優化護士績效考核，達到了護理質量持續改進的目的，還可以提高護士的業務能力及科研水平，發揮護士潛能，是提高護士素質，穩定護理隊伍，提高護理質量的有效手段。

參考文獻

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【關鍵詞】臨床護理；績效獎金；工作量

【中圖分類號】R197.3【文獻標識碼】B【文章編號】1004-5511（2012）06-0023-02

在醫療機構內醫療、護理是不可分割的兩大主力軍?！叭种委煟叻肿o理”，護理工作的好壞對病人的有效治療及疾病的轉歸都具有直接的影響。有人說“吸收病人靠醫生，留住病人靠護士”，可見護理工作的重要性，護理的工作質量和效率直接影響到醫院的醫療質量，甚至是醫院的持續發展?？茖W合理地評價護理績效獎金，可有效促進護理人員的工作積極性。因此，如何相對公平、合理地評估護理績效獎金，是醫院管理者們必須高度重視的一項工作。醫院建立并不斷優化績效管理系統，完善以工作量和醫療質量為主的綜合績效考評，是現代醫院人力資源管理面臨的重大課題，也是實現薪酬公平的必然選擇［1］。

1.護理績效獎金核算面臨的問題

在診療過程中，醫師和護理人員都是臨床一線的工作人員，必須直接面對病人，所不同的是，醫師提供的是治療，護理人員提供的是護理照顧，相對醫師而言，護理人員所接觸的病人時間遠遠大于醫生。而大多數醫院護理人員的獎金，以部門等級劃分或參照醫師獎金比例發放，這種大鍋飯似的分配模式，嚴重挫傷了廣大護理工作者的積極性［2］。當前醫院護理績效獎金核算面臨的問題有以下四方面。

1.1護理績效獎金分配以科室的收支提成比例及人員定編發放。由于護理崗位和工作量的分布不均，導致護士勞動強度與獎金不成比例［2］。該績效考核評估方法以經濟為基礎，難以體現護理工作的技術含量、風險性及勞動強度，故已不適應新的護理形勢的需要。

1.2護理績效獎金分配參照醫師獎金比例發放，而醫護是不同性質的兩大部門，將二者“捆綁”一起，該績效考核標準設計不夠科學，難于調動護理人員工作積極性。

1.3科室二次獎金分配“大鍋飯”的現象較為突出，不利于調動優秀員工的工作積極性。

1.4薪酬分配與護理績效考評沒有“捆綁”，使醫院薪酬分配管理處于被動地位。

2.探索研究以工作量為導向的護理長效績效獎金制度的依據

醫院護理績效考評標準的設計，必須要從人員的實際工作投入與產出來制定，這樣才能具有考評的真正意義。我院于2010年實施了以護理工作內容和護理時數的評估系統，對臨床護理的績效獎金進行了改革與研究。重點把護理績效考評分為兩大類：一是結合護理單位效率的投入與產出項目，來評估護理單位的臨床工作量，另一是以定性分析和定量分析的考評方法，結合各護理科室管理需求與手段設計獎金分配考評表。主要根據不同護理項目的技術含量、風險性及勞動強度設立高低不同的以非貨幣單位表示的相對價值比率，并依據護理人員實際護理處置的項目類別和數量來核算護理的工作量獎金。從優化醫院人力資源配置，提高護理服務質量，加強成本管理，減輕患者負擔，以按勞分配為主體，結合護理績效考評等因素，采取積極有效的核算與分配制度，充分調動了護理人員工作的積極性、主動性和創造性，使護理績效考評工作步入正軌。

3. 以工作量為導向的護理長效績效獎金制度的建制

由于護理工作職責的特殊性，護理績效獎金核算要更好地實現護理獎金的激勵效果，就必須綜合考慮護理工作量、疾病嚴重程度和護理時數三大要素。

3.1護理工作量的績效評估:護理工作強調的是對病人整體的醫療護理，因而我們在核算護理績效獎金時用“實際占床日數”、“入院病人數”、“出院病人數”來評價護理工作量，確?？冃Э己说目尚行浴?/p>

3.2病情嚴重度的績效量化評估:簡單的以“實際占床日數”、“入院病人數”、“出院病人數”來評價護理的工作量，難以體現護理人員真實的勞動投入和產出。因而病人的病情嚴重度也應作為護理績效考評因素納入獎金核算系統。

3.3護理時數的運用:在績效獎金核算中用護理時數的概念權衡目前醫療服務收費定價中對人力成本核算的缺失，將在一定程度上有益于提高績效獎金核算的公平性和合理性。

3.4病房護理績效獎金核算的具體公式:病房護理獎金計算=床日照護單價*(床日數+入院人數*3+出院人數*3）-病房護理科室可控成本；科室護理床日單價=(科室護理費+護理治療費)/(8/護理時數*部門護理人數*22天)。

3.5確定護理成本可控項目: 護理成本中屬于可控成本的范疇有三大類：一是科室的人員工資；二是不計價衛生材料，其成本的耗用往往與病人就診量相關，而與護理實際勞務投入幾乎沒有關系，對這類成本進行有效管理可減少科室的不必要開支；三是低值易耗品。

4.護理績效獎金核算改革的成就

4.1實施績效考核提高了患者對護理工作的滿意度:績效考核將患者對護理工作滿意度作為評價護士長管理能力的一項重要內容，使其僅僅圍繞“以病人為中心”，充分調動每個護士的積極性，開展人性化護理服務，以滿足病人及家屬的需求，不斷提高患者對護理工作的滿意度。

4.2實施績效考核提高了護理人員的積極性:通過護士績效考核與獎金分配，形成了良好的管理導向，建立了有效的激勵機制。有利于對護士的人力調配，提高了護理人員的工作積極性。

4.3實施績效考核節約了醫院衛生材料的成本:將護理成本可控項目100%交給臨床科室管理，并與工作量所產生的勞務獎金直接掛鉤，既充分體現了責權相符的原則，又能起到較好的節能降耗效果，達到科室與醫院雙贏的結果。

分配制度是一個復雜、漸進的過程，涉及每個護士的切身利益。以工作量為導向的護理長效績效獎金制度的建制是一個系統工程，其有效性、合理性和公平性都將直接影響到醫院人力資源管理的成敗。唯有適應新的歷史環境，才能永保護理衛生事業的可持續發展。

參考文獻