勞動法律法規知識范文

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【關鍵詞】事實勞動關系 勞動合同關系 勞動關系 權利義務

事實勞動關系概述

事實勞動關系的概念。理論界普遍將事實勞動關系定義為,勞動關系雙方當事人在建立勞動關系時,沒有按照法律的要求簽訂書面勞動合同,但雙方在實際上仍然存在勞動權利義務關系。有學者直接將其明確定義為“通過訂立口頭合同而形成的勞動關系 ”①即僅僅欠缺了“書面合同”這一形式要件的勞動關系;在分類上,卻將事實勞動關系分為因無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關系、勞動合同到期未續訂形成的事實勞動關系、勞動合同無效的事實勞動關系、因兼職而形成的事實勞動關系中的某幾種,內涵與外延不一致,定義與分類自相矛盾。并且勞動合同無效與其在定義事實勞動關系的產生原因并無關聯,除了無書面形式形成的事實勞動關系和勞動合同到期未續訂形成的事實勞動關系外,其它兩種都是理論界爭議的范疇。那么事實勞動關系“即無勞動契約或有效之勞動契約,而為勞務之給付”②是勞動關系雙方當事人未訂立書面勞動合同或勞動合同失效產生的權利義務關系。

事實勞動關系的效力。有學者認為,勞動關系的實質和核心是“勞動事實”,只要有勞動者為用人單位從事勞動法上的“勞動活動”這一事實,就應當認定勞動關系成立。③ 我國《勞動合同法》第7條規定:“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系,建立勞動關系應當辦理用工手續,訂立書面勞動合同?！痹摲l確立以“用工”這一“勞動事實”作為勞動關系成立的標志,一個月內不訂立書面勞動合同是合法形式,真正的事實勞動關系存續期間在一個月以后一年以前?？梢?勞動合同的制度功能并非在于勞動關系是否成立或生效確立這一項標志。

事實勞動關系的種類及法律規制

事實勞動關系包括無書面形式的勞動合同關系和全部無效勞動合同關系兩種,在無書面形式的勞動合同關系中,學界對兼職關系和無效勞動合同關系的定性和法律后果爭議較多。無效勞動合同關系屬于事實勞動關系,兼職關系中的無書面勞動合同的情況可以納入無書面形式勞動合同的關系之內,只是在規制上略有差別。

無書面形式的勞動合同關系。勞動關系建立時未訂立書面形式的勞動合同關系。

《勞動合同法》明確要求,勞動合同應當采用書面形式簽訂,并且要在建立勞動關系的一個月內訂立;用人單位一個月內未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付兩倍工資,超過一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。此種勞動關系的模式可以表示為事實勞動關系――勞動合同關系,本條規定解決了勞動者和用人單位此方面勞動合同形式的困惑和司法實務的難題,從學理上卻無法解釋。法律將一年之內未簽訂勞動合同分為兩個階段,在一個月前和一月至一年之內都屬于事實勞動關系階段。第三階段用人單位與勞動者仍不簽訂書面勞動合同,法律上的“視為”已簽訂無固定期限勞動合同,即承認了無書面形式勞動合同的法律效力。

勞動合同期滿未續訂書面勞動合同關系。在《關于全民合同制工人合同期滿后形成事實勞動關系問題的復函》中規定“勞動合同到期后,該合同所確定的勞動關系也就終止,企業與職工應及時辦理終止與續訂合同手續,如果合同期滿又沒有續訂,形成了事實上的勞動關系”。如果原勞動合同期滿后,用人單位和勞動者以原勞動合同為基礎繼續權利義務關系,沒有簽訂書面的勞動合同,則類似于未簽訂書面形式勞動合同的情況,法律只需認定將其視為訂立勞動合同,合同期為一年(勞動合同規定,續簽至少簽訂一年)。

兼職關系?！凹媛氷P系”即所謂的“雙重勞動關系”。 即“勞動者同時從事兩個以上,時間上并不沖突之工作?！绷碛邢聧徛毠ぴ倬蜆I未與原單位解除勞動合同而在新單位參加工作形成的勞動關系。④我國《勞動合同法》第三十九條中規定“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或經用人單位提出,拒不改正的”用人單位可以解除勞動合同。由此可知,兩個勞動關系均為勞動合同關系。勞動者兼職勞動分為非全日制和全日制兩種?！秳趧雍贤ā返诹艞l規定非全日制勞動關系可以訂立口頭勞動合同,并且可以訂立一個或者一個以上勞動合同,屬于事實勞動關系的范疇。全日制在簽訂雙份勞動合同的情況下,以雙重勞動者身份在不影響原工作的前提下擇另一非全日制進行兼職,不能獲得雙份勞動者的所有權利。即其所為的全日制工作提供工資、社會保險及福利等權益而該非全日制工作僅支付報酬,若未簽訂勞動合同,則以事實勞動關系對待。

全部無效勞動合同。無效勞動合同是指當事人所訂立的勞動合同不符合法定條件,不能發生當事人預期的法律后果的勞動合同。無效勞動合同分為全部無效和部分無效。對于全部無效的勞動合同而言,至勞動合同被確認無效時,“勞動者已付出勞動的,用人單位應當向勞動者支付勞動報酬?！笨梢?勞動合同法承認勞動的不可逆性,用人單位無法與勞動者恢復到勞動合同簽訂以前的狀態。在確認無效之前的勞動關系為事實勞動關系。

事實勞動關系的法律規制該如何完善

對待“事實勞動關系”,除了補簽勞動合同和過錯方賠償損失以外,我國上無法規制。保護部分勞動者通過“事實勞動關系”尋求法律救濟,不能因為一個要件否認勞動者的應然權利。完善事實勞動關系的法律框架,可以從以下幾個方面著手:

確立口頭合同和續簽默認的效力。勞動法試圖通過“書面”勞動合同的簽訂確定勞動合同制度實現廣覆蓋,但這并不代表勞動者權利的完整保護。我國勞動法應鼓勵、引導訂立書面合同,但同時也應將口頭勞動合同納入勞動合同法調整的范圍。勞動者以用人單位成員的身份付出勞動,用人單位不表示反對,勞動合同成立。確立口頭合同的效力可以將未訂立書面合同的事實勞動關系納入勞動合同關系之列,也將兼職關系中的全日制勞動者所為的非全日制工作的工作關系納入了勞動合同關系。而對于期滿未續訂的勞動合同,法律只需認定原勞動合同期滿后,用人單位和勞動者以原勞動合同為基礎繼續權利義務關系的,視為訂立勞動合同,合同期為一年。一年以后用人單位不要求訂立書面勞動合同的,視為訂立了無固定期限勞動合同,納入勞動合同關系。

整理無效合同的法律體系。無效勞動合同是由勞動合同當事人一方或者雙方的過錯造成的,如果給對方造成損害的,有過錯的一方應當承擔經濟賠償責任。我國《勞動合同法》規定“勞動合同部分無效,不影響其他部分效力的,其他部分仍然有效。”違法而無效部分,可適用集體合同、工作規則所規定的勞動條件。對全部無效的情形,法律后果宜規定為:若為用人單位過錯,勞動者在合同被確認無效時,得請求獲得報酬權利、社會保險和福利的權利等所有勞動合同關系所應有權利,用人單位得賠償勞動者因其過錯造成的損失,并且雙方無法合意簽訂勞動合同的,用人單位應支付經濟補償金。若為勞動者過錯的,勞動者同樣得請求獲得報酬權利、社會保險和福利的權利等所有勞動合同關系所應有權利,由于勞動者過錯給用人單位造成損失的,承擔經濟賠償責任,雙方無法合意簽訂勞動合同的,用人單位不需支付經濟補償金。即事實勞動關系不因形式要件與勞動合同關系在勞動者權益方面有所不同。

完善相關證據。勞動合同關系與事實勞動關系相比,書面證據的證明力更大。這也是勞動法極力規范書面勞動合同的最主要原因。我國《關于確認勞動關系有關事項的通知》將工資支付憑證、記錄、社會保險費繳納記錄、工作證、服務證、考勤記錄、登記表、報名表及其他勞動者證言等作為“勞動關系”成立之證明。工會也可對勞動者的相關資料登記備案;用人單位的員工登記表等憑證,應保管至員工離職后5年。此外,由于我國簽訂書面勞動合同以后沒有勞動合同的登記申報制度,勞動行政部門對用人單位的用人情況不了解,政府相關機構所掌握的就業人數基本上以概率性的宏觀統計為準,不利于對勞動合同制度執行情況進行監督、檢查。用人單位應將其與勞動者簽訂、解除、終止、續訂勞動合同的情況備案并向勞動保障主管部門登記備案。因此,相關部門在強調書面勞動合同應當簽訂的同時,應彌補未簽訂書面勞動合同但形成事實勞動權利義務關系的證據鏈條,將事實勞動關系納入合法范疇,切實保護勞動者利益。(作者分別為煙臺大學法學院碩士研究生;煙臺大學法學院教授;本文系煙臺大學2009年學生科技創新基金資助項目成果,項目編號:090201)

參考文獻

①黃越欽:《勞動法新論》,中國政法大學出版社,2003年,第87頁。

②劉俊:“《勞動合同法》應當結束對事實勞動關系的現實困惑”,《中國勞動》,2007年第5期。

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一、加強組織領導，突出學習重點，有效提高廣大干部職工法律素質。

根據我局“四五”普法總體規劃和縣委普法辦的具體要求，我局領導班子高度重視普法學習，并始終將此項工作作為局內的一項重要工作來抓，年初制定了普法計劃，并認真實施。針對“四五”普法世界秘書網版權所有,工作提出的新的目標和要求，我局嚴格按照規劃的安排和計劃，在抓好全體職工學法用法的同時，著重抓好局內領導干部和執法監察人員的普法工作。在每月至少一次的職工集體學習中，專門安排一些法律法規的學習內容。半年來，我局干部職工學習了《勞動保障監察條例》、《行政許可法》、《××××××自治縣自治條例等法律法規、規章。在工作中，堅持把學法、普法和依法行政相結合，自覺依法辦事。根據法律法規和政策的要求，我們進一步拓展政務公開渠道，規范政務公開內容，全面清理規范性文件，精簡行政審批事項，制定了《××縣勞動和社會保障局各項規章制度》，進一步健全了公開、透明、高效、規范政務公開制度體系。

通過學習使全系統干部職工基本具備了現代法制觀念，法律意識得到進一步增強，法律素質有了較大提高。同時也有效提高了全系統干部職工依法決策、依法行政、依法管理和依法辦事的能力，實現了由注重依靠行政手段管理向注重運用法律用段管理的轉變，全面提高了依法行政的水平。為進一步促進我縣勞動保障事業的不斷發展創造良好的法制環境。

二、按照目標規劃，狠抓落實。

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關鍵詞:合同糾紛 防范 解決機制

一、勞動合同糾紛的表現形式及發生原因

(一)當前勞動合同糾紛的表現形式

1、簽訂勞動合同的糾紛。(1)一些用人單位在勞動合同簽訂方面,一是不與所有職工簽訂勞動合同;二是不與臨時性用工簽訂勞動合同;三是不與試用期內的職工簽訂勞動合同。在勞動合同內容方面,一些勞動合同或違反有關法律法規,或缺少必要條款,或企業與職工權利義務不對等,內容顯失公平。(2)在勞動合同訂立程序方面,部分企業的勞動合同由企業自行擬定,職工只有簽字的權利;一些企業的勞動合同只有一份,并且由企業保管,發生爭議時,職工因無法提供證據而得不到保護。(3)在勞動合同鑒證方面,相當部分的企業不按國家規定將勞動合同交由勞動保障部門進行鑒證,致使勞動合同內容及簽訂程序中的問題難以及時被發現和糾正,在履行過程中容易發生糾紛。

2、履行勞動合同的糾紛。在勞動合同的履行過程中,由于勞動者和用人單位的分歧,產生了不少糾紛,突出表現在兩個方面:(1)在履行勞動合同中用人單位為追求自身利益,無視勞動保障的法律、法規,隨意拖欠、扣發勞動者的報酬,甚至欠繳勞動者社會保險統籌金,引發糾紛。(2)在市場競爭機制的作用下,人才流動性增大。勞動者在“跳槽”后,有的人將原用人單位的經營信息資料、客戶資源資料以及有關技術秘密用于新的用人單位,從而引發商業秘密侵權糾紛;有的人因與原用人單位簽訂了巨額違約金條款,從而引發巨額賠償糾紛。

3、解除勞動合同的糾紛。有的企業在單方面解除職工的勞動合同時,不按國家規定支付經濟補償金;有的企業違法制定廠規廠紀解雇職工,如以職工有違紀行為為由解雇職工,其真正目的是為了免于向職工支付經濟補償金,因而引發勞動合同糾紛。

(二)勞動合同糾紛的發生原因

1、勞動關系多樣化、復雜化。勞動制度的改革、企業經營機制的轉換,特別是勞動合同的普遍推廣,使得勞動關系也發生了很大變化。作為勞動關系主體一方的勞動組織,已從過去單一的公有制經濟組織發展到不同所有制的多種經濟組織;勞動關系主體之間也因勞動合同制的推廣,逐漸轉變成為一種平等的民事關系;由勞動時間、勞動保護條件、勞動紀律、勞動報酬等產生的權利義務也因企業經營自的不斷擴大而發生了較大變化。當前已經初步建立起市場經濟條件下的勞動用工制度,企業和職工雙方還不太能夠適應這種變化,而且由于企業經營機制的轉換,勞動關系處于一種相對不穩定的狀態,勞動關系矛盾表現的比較突出,導致勞動合同糾紛不斷增加。

2、勞動者維權意識不斷提高。隨著我國法治的不斷完善以及法治環境的日益優化,勞動者“權利覺醒”,越來越懂得用法律武器保護自身的合法權益。相關勞動法律法規所確定的保護弱者的法律精神,也在客觀上促進了勞動者維權意識的增強。

3、勞動法律法規相對滯后性。盡管我國相繼出臺了勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法等相關法律法規,但勞動法律法規的更新相比實踐步伐而言顯得相對滯后,在實踐中勞動者享有的權利內容不斷增加,法律與實踐的脫節使得勞動者所享受的各項權利內容很難用法律的形式具體加以規定。

4、勞動行政機關監督檢查力度不大?！秳趧臃ā返?5條規定,縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督檢查,對違反勞動法律、法規的行為有權制止,并責令改正。但由于企業數量多及企業性質多樣化,專職勞動監督檢查人員少,客觀上造成了監督檢查力度不大的問題,使得一些違反勞動法律、法規的現象得不到及時糾正和查處。

二、勞動合同糾紛的防范與解決機制

(一)勞動合同糾紛的防范

1、加大宣傳教育力度,增強企業和職工守法意識和維權意識?！傲⒎ㄕ咴谟喠趧雍贤瑫r所確立的一條基本原則就是保護勞動者合法權益,其中包含偏重保護的原則。所謂偏重保護,指勞動法在對勞動關系當事人雙方都給予保護的同時,偏重于保護事實上處于相對弱勢地位的勞動者”。所以,有的私營企業主就認為《勞動法》對職工保護太多,在執行中有抵觸情緒;一些勞動者維權意識不夠,權益受到侵害時不知道用法律手段保護自己。因此,必須加大對企業法定代表人和私營業主的政策培訓和宣傳力度,消除那些認為《勞動法》超前、貫徹實施會影響投資環境等錯誤認識,使他們知法、懂法、依法辦事;同時,勞動者也要加強自身的法律知識學習,不斷增強自身的法律觀念和自我保護意識,敢于拿起法律武器維護自己的合法權益。

2、加強勞動合同的規范管理。重點是加強勞動合同簽訂、履行、變更、解除和終止等環節的基礎管理,保證勞動合同得到有效地履行。勞動者與用人單位應在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂勞動合同,責權明確,一旦發生爭議,也有據可依。鼓勵并提倡企業和勞動者到當地勞動保障部門進行勞動合同鑒證,以保證勞動合同的真實性和合法性。

3、加強職能部門的監督檢查。通過加大行政執法力度,加強對用人單位執行勞動法規情況的監督檢查,及時糾正和查處用人單位違反勞動法、損害勞動者合法權益的行為,糾正和查處用人單位違反勞動安全衛生保護、社會保險和福利待遇等與職工切身利益密切相關的,可能引發的行為。通過勞動監察等手段,重點查處私營企業和有雇工的個體經濟組織不與職工簽訂勞動合同問題,提高勞動合同的簽訂率。對違法情況嚴重的用人單位要依法進行處罰,這是減少勞動合同糾紛特別是減少群體勞動糾紛必不可少的外部因素,也是督促用人單位自覺遵守勞動法律法規的有效手段。

4、加快勞動法規的完善。(1)修訂勞動法?，F有《勞動法》共13章107條,大多是原則性和綱領性的規定,操作性不強。“勞動法雖然賦予了勞動者更多的權利保障,但是許多勞動者的就業具有很大的流動性,在就業崗位不穩定的情況下,他們寧愿在短期內獲得相對較多的報酬,然后繼續回鄉務農,也不愿建立長期的、固定的勞動合同關系”。為進一步增強勞動者的維權意識,使勞動法得到落實,盡快修訂《勞動法》已成趨勢。(2)完善勞動立法體系。在加快完善和修訂《勞動法》的同時,應建立健全勞動立法體系。以《勞動法》這一基本法為母法,配套出臺相關領域的法律法規,如安全衛生法、社會保險法、工資法、勞動監察法等。勞動行政部門應配套出臺相應規章和政策,并清理和廢止過去所頒布的陳舊的、與時代不符的部分,以適應形勢需要和操作需要,但應保持規章、政策的科學性和延續性,避免與勞動法律沖突或矛盾,造成執法混亂。審判機關在充分調研的基礎上,繼續出臺相關司法解釋,彌補現行法律的不足,切實維護勞動者的合法權益。

(二)勞動合同糾紛的解決機制

1、勞動合同糾紛解決的機構。現行的處理勞動爭議的機構包括勞動爭議調解委員會、勞動爭議仲裁委員會和人民法院。(1)勞動爭議調解委員會。它是設在企業內部的基層民間調解機構。根據《勞動法》第80條的規定:“在用人單位內可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調解委員會主任由工會代表擔任?！蓖瑫r根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規定:“企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生,企業代表由企業負責人指定。企業勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任?！?2)勞動爭議仲裁委員會。它是專門的勞動爭議仲裁機構。根據《勞動法》第81條的規定:“勞動爭議仲裁委員會由勞動保障部門,同級工會代表,用人單位方面代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔任?！敝俨棉k公室具有雙重身份和雙重職能,它既是仲裁委員會的辦事機構,承辦處理勞動爭議案件的日常工作;同時它又是勞動行政部門的職能機構,負責組織勞動爭議處理的理論研究和法律研究,制定完善勞動處理的有關制度等。(3)人民法院。它是處理勞動爭議的司法機關。根據《勞動法》第83條的規定,當事人對仲裁裁決不服的,自收到裁決書之日起15日內,可以向人民法院。因此,人民法院對勞動爭議案件也有權進行審理。

2、勞動合同糾紛解決的途徑。勞動者與用人單位產生勞動合同糾紛,可以通過以下途徑解決:

(1)協商和解。勞動者與用人單位發生糾紛后,勞動者與用人單位可以在互諒互讓基礎上進行協商,在法律允許范圍內相互讓步或一方讓步,自愿達成協議,使問題得到及時解決。這是勞動者自覺學法、用法、懂法,監督用人單位依法辦事,化解爭議的最通常的方式。和解通常在爭議處理的任何階段都可以進行。

(2)勞動爭議調解委員會調解。設在用人單位內部的勞動爭議調解委員會,根據自愿原則,在查清事實基礎上依法調解。調解達成協議的,制作調解書,當事人應當履行。調解協議一般不具有法律效力。

(3)機構調查處理。就是當事人就有關勞動合同糾紛問題通過信件、走訪等方式向政府或勞動保障機構設立的機構反映問題,機構通過調查后,責令有關單位協助解決問題。

(4)勞動爭議仲裁。是解決勞動合同糾紛的主要法律途徑,是訴訟的前置程序,未經仲裁的人民法院不予受理。在縣、市、市轄區一般設有勞動爭議仲裁委員會。當事人應當自知道或者應當知道其權利被侵害之日起一年內向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會組成仲裁庭開庭審理勞動爭議,經過調查、辯論、調解、裁決四個階段。經調解達成協議的,制作調解書,送達后生效。經調解達不成協議的,仲裁委員會及時作出裁決。當事人收到裁決書之日起15日內可以向人民法院提起民事訴訟,超過期限不,裁決生效。當事人不履行已經發生效力的調解書和裁決書的,另一方可向人民法院申請強制執行。

(5)向勞動監察機構舉報。任何單位和勞動者均有權向勞動監察機構舉報違反勞動法律的行為。勞動監察機構堅持有法必依、執法必嚴、違法必究,以事實為根據,以法律為準繩的原則,及時糾正和查處各種違法行為。

(6)民事訴訟。當事人對勞動爭議裁決不服的,在法定期限內可以向人民法院。法院立案后,仲裁裁決失效,人民法院將依訴訟程序審理勞動爭議。調解達成協議的,制作調解書,調解書自送達當事人之日起生效。調解不成的,法院將作出一審判決。當事人對一審判決不服的,可自收到判決書15日內向上一級法院,超過期限判決生效。上一級人民法院依法進行二審,程序同一審。

(7)申請再審。當事人對已經發生法律效力的調解書,提出證據證明調解違反自愿原則或者調解協議違反法律的,可以申請再審。當事人申請再審,應當在判決、裁定發生法律效力后兩年內提起。

三、結論

勞動合同糾紛是勞動關系不協調、不穩定所致。勞動合同糾紛的多發,不僅是經濟體制轉變所帶來的必然現象,而且也是勞動關系主體在社會文明進步發展史中利益對抗的必然結果。勞動關系的協調和發展,將直接關系到國家體制改革的順利發展,關系到社會經濟持續的發展,關系到社會秩序安全穩定。因此,應采取切實有效的措施調整好當前的勞動關系,預防和減少勞動合同糾紛,妥善處理勞動合同糾紛,不僅有利于市場經濟的健康發展,也關系到社會公平公正目標的實現。

參考文獻:

[1]劉強:《訂立無固定期限勞動合同需用人單位同意嗎》,《江蘇勞動保障》, 2003年第6期,第15頁。

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關鍵詞：構建；和諧勞動關系；問題探究

社會和諧是中國特色社會主義的本質屬性，是國家富強、民族振興、人民幸福的重要保證。目前，我國社會總體上是和諧的。但是，也存在不少影響社會和諧的矛盾和問題，主要是城鄉、區域、經濟社會發展很不平衡，人口資源壓力加大；就業、社會保障、收入分配、教育、醫療、住房、安全生產、社會治安等方面關系群眾切身利益的問題比較突出；體制機制尚不完善，民主法制還不健全；一些社會成員誠信缺失、道德失范，一些領導干部的素質、能力和作風與新形勢新任務的要求還不適應；一些領域的腐敗現象仍然比較嚴重；敵對勢力的滲透破壞活動危及國家安全和社會穩定。

因此，我們必須把構建社會主義和諧社會的目標提到日程上來。而構建和諧的勞動關系又是構建社會主義和諧社會的重要組成部分。我們必須把構建和諧的勞動關系提到這樣的高度來認識。只有站到這種高度來認識，才能把構建和諧的勞動關系這一重大的戰略任務抓好、抓出成效來。而要構建和諧的勞動關系，又必須對和諧勞動關系的構成要素有個清醒的分析和認識，弄清其相互間的關系，在此基礎上才能對構建和諧的勞動關系進行理論上的研究和實踐性的動作。

下面我們就構成和諧勞動關系的用人單位、勞動者、勞動保障法律法規、勞動保障監察執法部門等要素逐一進行分析、認識。

一、用人單位法制觀念的樹立是構建和諧勞動關系的前提

我們應當清醒地認識到，隨著世界經濟一體化的形成和我國社會主義市場經濟體制的建立和不斷發展，一些企業在經濟利益的驅動下，不顧國家有關勞動保障的法律法規和政策規定，干出許多違法違規事情，諸如歧視女工、非法使用童工、拖欠農民工工資、用人不簽訂勞動合同、簽訂了勞動合同而不按合同辦事、隨便收取勞動保證金、不繳納社會保險費等等。出現上述違反勞動保障法律法規和相關政策的原因我們這里不能一概而論，有的人是明知自己的行為是違法的，而偏偏要明知故犯；而大多數人則是由于缺乏學習，對勞動保障法律法規和相關政策規定了解不多所致。這就給我們提出了一個艱巨的任務，那就是要對用人單位的相關負責人員進行勞動保障法律法規的相關政策規定的再宣傳、再教育。使其牢固樹立法制觀念，并在單位用人等行為中充分體現以人為本、依法辦事的要求，把企業的正當利益取得與職工的切身利益兼顧起來，做到企業要發展，職工生活要改善。二者不可偏廢。

二、勞動者素質的提高是構建和諧勞動關系的關鍵

由于歷史等方面的原因，我國的勞動者總體上說都是素質較低的。由于受教育少、文化水平低，一些勞動者求職十分困難，加上一些企業用人的高門檻，使得一些勞動者很難介入。要改變這種狀況，各級政府必須加強對勞動者的培訓，并對參與培訓的勞動者提供必要的資金支持，使其學習有成、以尋找機會步入企業大門。由于法制水平低、維權意識差，一些勞動者在介入企業后，盡管企業在用工方面違背了勞動保障的法律法規和政策規定的條款，也只能做無奈選擇，認為找到工作不容易，為了保住飯碗、維持生活，而放棄自身應有的合法權益，諸如對用人單位不簽訂勞動合同。不繳納保險費，收取風險抵押金、延長勞動時間，加大勞動強度等現象能忍就忍。由于缺乏斗爭精神，一些勞動者遇到勞動糾紛或勞動爭議時，不注重收集書面證據材料，而這些必要的證據材料正是勞動保障監察執法部門用來維護勞動者合法權益所需要的。由于缺乏原則性，一些勞動者為了自身的生存利益，不敢得罪企業領導，不出具證據材料或出具虛假的證據材料，給勞動保障監察執法人員制造了執法障礙。這又給我們提出了一項如何提高勞動者各方面素質的艱巨任務。

鑒于當前企業普遍忽視職工教育的現狀，使我們不得不回顧起建國初期，以及計劃經濟年代，那時企業是比較重視職工教育的，那時企業普遍利用職工夜校的形式，組織職工利用工余時間學習時事政治、科學文化和有關的業務知識和技能，收到了很好的效果，對于提高職工的文化科學素質、思想道德素質和業務技能素質，都起到了至關重要的作用，并培養出許多業務能手和勞動模范，對于企業發展也起到重要的推動作用。因此，我們倡議，今天的企業，無論是全民的、集體的、個體的，都應當像當年那樣不遺余力地抓好職工的業余教育，不妨也可以利用夜校的形式，組織職工學習文化科學知識、法律知識和業務技能，全面提高職工的素質。在這方面企業的工會組織應當把職工的業務教育抓起來。

三、法律法規的健全配套是依據

改革開放以來，我國勞動立法進入了一個新的發展時期，1994年7月5日《勞動法》的頒布，標志著我國已初步建立了以《勞動法》和其他法律為主體，行政法規、部門規章、地方性法規和地方政府規章、司法解釋和國際公約等為輔助的勞動法律制度。適應勞動保障監察事業發展及經濟社會發展的要求，結合實際，近年來我國加快了勞動立法，為勞動保障監察工作提供了日趨完善的法律依據。2001年勞動保障部先后頒布了《社會保險基金監督舉報工作管理辦法》、《社會保險基金行政監督辦法》、《社會保險行政爭議處理辦法》等規章。各地根據實際工作需要，制定了有關養老、醫療、失業等社會保險及勞動力市場管理、勞動保障監察等方面的地方性法規和地方政府規章。2003年，國務院頒布《工傷保險條例》，勞動保障部制定了工傷保險，最低工資、集體合同、企業年金等方面的部頒規章。2004年11月，國務院了《勞動保障監察條例》。勞動保障部修訂了《集體合同規定》、《最低工資規定》，頒布了《關于實施<勞動保障監察條例>若干規定》。2007年是我國勞動保障立法的豐收年，《勞動合同法》《就業促進法》和《勞動爭議調解仲裁法》等相繼在人大獲得通過，并在2008年陸續生效。當然，在我國勞動法制度建設方面，還存在著勞動立法的位階較低，相關行政部門和地方的行政規定相互沖突等問題，需要通過推進勞動法制建設加以進一步完善。

針對我國勞動保障監察行政執法缺少強制性措施的情況，在加強法制建設過程中，應當賦予勞動監察執法以相應職權。應以《行政法》《勞動保障監察條例》為依據，修改相關條例法規，結合勞動保障監察難、執法難的實際情況，按《行政處罰法》的有關規定，縮短勞動處罰執行時間，以使逃避責任的用工單位受到及時處罰。同時，賦予勞動保障監察部門以查封、扣押、凍結賬戶、沒收違法所得等職權，改變勞動保障監察執法弱、執法難的問題，切實維護勞動者合法權益和勞動關系的和諧穩定。

四、執法部門的有力監察是保證

一是加強組織機構建設，建立一支過硬的勞動保障監察執法隊伍?；A工作是做好勞動保障監察執法工作的重要前提和根本保障，隊伍建設是勞動保障監察執法工作基礎，進一步建立健全勞動保障監察執法組織機構，從勞動保障監察工作實際出發，積極向當地黨委和政府匯報工作，取得支持，增加人員編制、經費和執法裝備，使勞動保障監察工作經?；?、常規化。同時，在領導體制上，應當實行屬地管理，或者授權屬地管轄，以避免交叉執法、重復執法。

二是實施綜合治理，突出主題監察。勞動保障監察任務千頭萬緒，各種勞動糾紛層出不窮，有效的勞動保障監察必須突出重點，要采取強有力的措施，針對特殊行業、特殊群體、特殊問題，有重點、有計劃、有組織地開展女職工權益保護、非法使用童工、農民工工資支付、勞動合同簽訂、社會保險繳納等“維權主題監察”。

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一、現行法律對勞動者權益維護的態度

我國法律對于勞動者權益的維護通過一系列的法律條出了相關規定，比如我國的《勞動法》第十六條規定建立勞動關系應當訂立勞動合同，而其中的第19條同樣也規定勞動合同應當以書面形式訂立?？上攵?，我國在對于勞動者權益維護上僅僅局限于書面形式上的勞動合同，然而，對于實際的勞動形式上，在其勞動權益受到嚴重損害的同時，其維權的過程也就難上加難了。

現在的法律法規只有適當的對勞動者的勞動關系做出規范性的保護，將事實上的勞動關系盡量在勞動合同法的整體調整范圍內，盡量減少無效的書面勞動合同，并且在相關法律程序和社會體系的完全保障下，才能進一步真正的實施對勞動者權益的最大優的保障。

二、對立法保護勞動者權益的建議

在我國現階段普遍長期存在的勞動關系中，應經濟發展、法制建設的客觀要求，就必須對關于勞動者權益保護的法律進行嚴格的調整。如今的關于勞動者權益保護的法律條文上仍然存在著一些瑕疵，對于企業的管理以及勞動者權益的保護己經起到了阻礙作用，具有一定的消極性。就目前不完善的法律法規下，對于勞動者權益保障的事實勞動關系的具體建議是(一)明確事實勞動關系在勞動法中的法律地位;(二)放寬勞動合同的形式的限制;(三)縮小無效勞動合同發的范圍。

三、對當今法律對勞動者權益保護的不完整性的探討

法律是保障所有勞動者的權益之本，同時又是維護社會和諧發展的前提，當然保障勞動者權益的法律也多之極多，無論是在社會保險上還是在勞動者派遣上的權益，其真正的目的都是維護其權益不被侵害，社會的和諧性不被破壞。就勞動者派遣的法律關系而言，所謂的勞動者派遣關系則就是派遣單位與派遣勞動者之間的勞動關系建立。

這其中不外乎就己經包含了三種法律關系，而在實際的法律法規對其進行一定的保障下的同時，就勞動者派遣制度而言，僅僅存在一種勞動關系，這就在一定程度上嚴重損害了派遣勞動的合法權益，如果法律在首要維護派遣勞動的利益時，就要對要派遣的單位進行過多的限制，然而，這也就在一定程度上進而忽略勞動者派遣方式的存在，同時又會給我國的人才就業市場帶來壓力。

其勞動者派遣一方面推動了中國就業市場的發展，但是，就法律而言，在實踐中仍然存在著一些問題，比如說三方法律關系不清、責任的不明確問題。再者就是我國在關于勞動者派遣制度上的法律法規意識認識不足，在實際的實踐中，當真正的發生勞動糾紛的同時，法律在針對派遣單位與要派遣單位相互推脫責任的同時，最大的受害者依舊是勞動者，而其中的維權過程也就困難重重了。

四、勞務派遣相關法律條文分析

為了結束我國勞務派遣長期以來的無法可依的尷尬局面《勞動合同法》第一次對勞務派遣做了相關的法律法規，其相關規定嚴格要求了其勞務市場的準入，必須明確其市場主體地位，這對于派遣勞動者而言，無疑是一個很大的保障，派遣單位的合法性與健全性則就從根本上保障了派遣勞動者的合法權益《勞動合同法實施條例》第三十條明確規定勞務派遣單位不得不以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。通過這些法律法規，派遣勞動者享有的權利也就越來越多，與此同時，權益同樣是在法律的保護之下，這即是必須要求勞務派遣單位對被派遣勞動者的權利的明確性。

依據《勞動合同法》的第五十八條、第六十條的規定，則要求派遣單位必須明確派遣單位和用工單位對于派遣勞動者所應履行的義務，而當派遣勞動者權益受損的時候其派遣單位是怎樣的一種賠償制度。同時《勞動合同法》中的第六十六條嚴格規定必須對勞務派遣崗位進行限制，其主要目的一方面不僅僅維護了勞動者自身對新知識學習的權利，同時又是對市場人才多樣化的一個培養。然而，在實際的應用中，對于勞動者權益保護的同時，現有的法律法規仍然存在著一些局限性，以至于不能從根本上解決實際中的勞動者權益受損的情況。

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【關鍵詞】高職女生；實習期；法律保護

高職院校是以培養高技能應用型人才為目標，學生實習是走向社會的必要環節。在就業形勢的壓力下，各高職院校都會安排在校學生進行社會實習，以增加就業機會，筆者所在的女子學院每年都安排大三女生到各企業等單位實習。然而，由于我國有關高職院校學生實習期權益保障的法律法規不健全，各級政府缺乏對實習單位的監督，學生在實習期的合法權益受到侵害的事件時有發生，因此，有必要探討如何解決學生實習期合法權益的保護問題。

1 高職女生實習的特點

實習是為了讓學生更好的掌握知識，將理論知識運用到實踐中以提高操作技能的活動，也是畢業生邁向社會第一步的重要環節。作為高職女生她們面臨比男生更嚴峻的就業形勢，，實習期是她們由校園走向社會的關鍵時期。以我校為例，旅游管理、酒店管理、市場營銷等專業都在大三下學期安排女生實習。同時，畢業實習被納入學校課程體系，可以折換成相應的學分，學生要畢業就必須參加實習。因此，許多女生將實習期作為求職期，通過實習謀求人生第一份工作。學校、學生以及用人單位都將實習期視為畢業生求職的黃金時期。

2 高職女生實習期主要問題的分析

2.1 不良企業視學生為廉價勞動力

許多實習單位低價使用實習生，克扣、拖欠實習報酬，只給予很少的象征性補貼。有在廣州地區實習的女生反映，實習期的報酬是300元/月。還有實習單位以交通補貼、伙食補貼等名義支付實習生幾十元的報酬。如女生到旅行社當導游，每天補貼伙食費20元作為報酬。實習期間，許多女生都有超時工作、超時加班、節假日加班的情況，但沒有得到合理報酬。

2.2 勞動保護缺失，工傷保險空白

由于實習生與實習單位不存在勞動關系，不能適用勞動法來調整，一旦發生工傷事故，無法通過工傷賠償制度來獲得賠償。同時，企業與學生之間也不是一般意義的雇傭關系，因為學生是根據學校的安排到實習單位工作，也不能按照雇傭關系來獲得人身損害賠償。似廣東某職業技術學院女生，到東莞某皮革公司實習，公司安排下車間從事質量檢查工作。由于所在的公司沒有告知此項工作有毒有害，車間的安全防護措施也不到位。以至該女生工作兩個月后發病，被診斷為苯中毒?？墒窃谥蟮墓髻r問題上陷于無法可依、無規可循尷尬的困境。

2.3 實習女生工作環境風險突現

面對激烈的就業競爭，許多女生不得不以犧牲自身利益為代價，委曲求全地接受用人單位的不合理安排。尤其是對女生存在性擾、害的工作環境給實習女生帶來了不安全的風險。廣州某旅游職業學校的女生到旅行社實習，旅行社安排女生做導游帶團出游，晚上住宿安排竟然是女生要與男司機同居一室，當女生提出異議時，旅行社以這是公司的慣例，也是出于經營成本的考慮為理由拒絕了女生要求單獨安排住宿的要求。還有一些企業利用實習女生思想單純，自我保護意識不強，安排她們從事環境復雜，人員混雜的工作，這些都給實習女生的人身安全帶來了危險因素。

2.4 實習協議不落實，無法保障女生權益

許多實習女生是在沒有簽訂任何協議下去“裸”實習，這種毫無保障的實習既不受勞動法保護，也沒納入合同法的調整。有些女生雖然簽訂了實習協議，但是協議內容不規范、雙方的權利義務不對等，女生這一方往往處于不利的地位。有的女生根本不知曉實習協議，也未參與協商過程，任由實習單位說了算，結果這樣的協議往往是實習單位利用法律的不完善和實習生特點，設定不合理條款，損害了實習女生的利益。如我校有女生在與一家房地產公司簽訂的實習協議中，關于違約責任完全不對等。按照約定，公司可以任意解除協議而不需要承擔任何責任，但實習女生提前解除協議則要承擔賠償責任。

3 高職女生實習期權益保護的對策

3.1 完善勞動法律法規，保障高職女生實習期權益

針對高職女生實習期“法律真空”問題，政府和有關部門首先要抓緊制定相應的法律法規。盡管制定大學生實習期管理法規的呼聲喊了好多年，但收效甚微。要保證畢業生走好就業第一步，首先就是要解決實習期身份認定問題。畢業生在用人單位從事相關勞動實習，毫無疑問與實習單位存在著勞動關系，但是她們的勞動權益沒有得到保障，究其原因就是法律法規對于實習期畢業生勞動權益保護沒有明確規定勞動法、勞動合同法、工傷保險條例等法律法規都沒有將她們納入范圍。當她們在實習期勞動權益受到侵害時，實習單位就會依法論理講，我國勞動法、勞動合同法、合同法、工傷保險條例都沒有明文規定實習生具有法律上的勞動主體、合同主體、或工傷賠償主體的資格，所以索賠無門?？梢姡M快出臺相應的法律規定或司法解釋以填補實習生勞動保護的盲區，是十分迫切的。

3.2 加大勞動監查力度，規范實習單位用工制度

作為還沒走出校門的高職女生，她們一般缺乏社會經驗、也缺少相應的自我保護意識和措施。社會各方應該給以相應的幫助和扶持。學校既要關心實習女生的就業情況，也要關心她們的勞動保障問題。而一旦發生實習女生勞動權益受到損害，應該及時向有關部門反應，協助和指導她們尋找適當的途徑解決問題。同時，勞動監察等有關部門要針對實習生這一特殊的勞動群體，采用特殊的監察體制和措施，從實習生的工作時間、工作環境、勞動安全保護、報酬待遇等方面對實習單位進行監督檢查，及時發現問題，給予督促整改。對于那些想方設法利用實習女生廉價勞動力，降低企業成本，為了賺去高額利潤而不顧女生利益的不良企業要進行處罰。

3.3 加強法律法規教育，提高實習女生自我保護意識

盡管高職學校都開設法律基礎課程，但是對涉及到學生日后就業最需要的勞動法、勞動合同法、社會保障法等相關的法律卻是一個薄弱環節，幾乎沒有涉及到。對實習期會遇到的法律問題一無所知，學生對自己的合法權益保護也就無從談起。有不少女生認為只有自己沒有過錯才由實習單位承擔責任，很多學生遇到問題時都希望由學校和實習單位解決，被動地等待結果。所以學校應該在畢業生中開設勞動法、勞動合同法、社會保障法、就業權益保護等課程。盡管當前實習期間是不受勞動法的保護，但是這可以增強學生的勞動法律意識和了解如何避免實習風險，讓學生在實習中形成自我維權意識和自我保護的能力。

3.4 完善實習保險體系，保障實習女生的人身安全權益

實習女生到企業工作，實習期間勞動的風險與企業的員工同樣存在?，F實中，實習女生遭受傷害的事件時有發生。如我校一女生在上下班途中發生了交通事故，在醫療費、護理費、伙食補貼等問題上，實習單位不愿意承擔任何責任。因此，必須加強各有關部門對實習保障的重要認識，提高實習女生的保險意識。勞動保障部門應該根據實習生的特點，建立針對實習期的強制性社會保險。商業保險也應該擴大保險范圍，把學生實習期的保險納入，全范圍、多角度地為實習女生提供獲得損害賠償的途徑，分散實習風險，減少免責事由，使學生實習保險具有穩定性。

總之，要切實保障實習女生的勞動權益，必須通過社會各方的共同努力，建立起完善的實習生勞動保護體系。

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【關鍵詞】勞動合同法，高職學生，頂崗實習，法律保護

近些年來，我國大力發展職業教育，不斷培養各種專業性的技術型人才，推動國內高職高專院校的建設和成長。目前，國內的職業教育幾乎都采用“2+1”模式，即學生在校學習兩年，最后一年到企業進行頂崗實習。其中，頂崗實習是高職教育最為關鍵的環節，它對高職畢業生的培養以及技術性人才的發展都起著非常重要的作用。為此，國家出臺以勞動合同法為代表的勞動法規來規范、管理和維護高職學生頂崗實習期間的各項權利與義務。

一、勞動合同保護

按照我國《勞動法》、《勞動合同法》等相關法律法規的規定，法律層次上認可的勞動關系必須要簽訂相應的勞動合同。然而，頂崗實習的學生想要與企業形成勞動法律關系，雙方必須具備成為法律關系主體的能力，后者顯然有成為勞動法律主體的資格，但前者卻無法滿足相應的資格。《勞動合同法》規定：公民要成為勞動法律關系的主體需要具備勞動權利能力和勞動行為能力。而頂崗實習的學生本身不具備行使勞動權利和勞動行為的資格，所以在實際操作的過程中，法律很難給予相應的保護。

各高職院校學生頂崗實習的企業大部分已經由學校進行統一安排，但是還有少數是學生自主聯系的，由于學生與企業之間的勞動關系基本處于模糊和不確定的狀態中，所以在實習過程中可能會出現不能及時處理各種問題的現象。一旦在頂崗實習期間出現各種問題，必然受到《勞動合同法》的限制，學生的維權通常都會陷入被動之中。學生在頂崗實習期間，雖然在企業工作，為企業提供勞動服務，但其檔案及其他人事資料依舊在學校，他們與企業之間的勞動關系也很難成立。1995年勞動部頒發的《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第十二條規定：“在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同?！倍F行的《勞動合同法》指出，學生在頂崗實習期間可以通過各種出勤資料、薪酬信息等證明自身與企業形成的勞動關系，這種在法律上被認定為事實勞動關系，從而可以借此進行維權或理賠。

二、報酬薪金保護

《中華人民共和國職業教育法》規定：企業、事業組織應當接納職業學校和職業培訓機構的學生和教師實習；對上崗實習的，應當給予適當的勞動報酬。頂崗實習學生履行實習單位的工作義務，完成企業定額工作任務，為企業創造了一定的社會效益，企業通常都需要給予實習學生一定量的實習報酬。然而，很多實習單位為了追求自身利益，往往都會無視學生的付出，將頂崗實習的學生當做廉價勞動力使用，甚至直接進行無償使用，給予他們很少或不發報酬。即使發放工資薪酬，但也難以與學生的實際工作量對等，這就是學生在頂崗實習中會遇到的薪酬風險。

現行的《勞動法》、《職業教育法》等相關法律都規定了企業為頂崗實習學生發放報酬的義務，但對于具體的薪金則往往是根據情況而定，這在實際操作過程中通常都會被無良企業利用，作為剝削學生廉價勞動力的依據。而《勞動合同法》則對此進行了比較細致的規定，學校在與企業訂立實習合同，或者頂崗實習的學生在與用人單位簽訂實習勞務合同時，完全可以就工資、薪酬、福利等方面內容進行詳細規定。如果雙方只是形成事實勞務關系，并沒有簽訂有效的勞動合同，也要就此事詢問清楚，并留下工資單等相應的物件坐實雙方的勞務關系。

就目前而言，高職學生頂崗實習依舊處于法律上的真空地帶，沒有專門的相關法律法規進行規范，而《勞動合同法》雖然有一些比較有利于實習學生的規定，但并沒有專門就此進行立法說明，所以學生在薪酬福利這一塊需要依靠學校的力量，利用相關勞動法律法規維護學生的權利。

三、侵權事故保護

就我國高等職業教育現狀而言，大多數的職業教育都傾向于機械、電子、化工等高風險的職業，這一類工作崗位大多都對操作者有著很高的要求。雖然學生在學校學習的理論知識足以讓他們勝任這些工作，但在實際操作過程中，因為理論和實踐的脫節，操作不規范、操作失當等問題時有發生，它們都會使得頂崗實習學生容易受到很大的傷害。

除此之外，頂崗實習學生剛剛走上工作崗位，對自身的各項權利義務都不是十分清晰，容易被實習單位利用，使得自身的各項權益受到損害而不自知。面對實習學生在實習單位發生的安全事故或侵權事件，因為學生與工作單位不能構成勞動法律關系，所以維權就顯得非常麻煩。通常情況下，維權往往通過合同法維權以及權益法維權這兩個途徑進行，前者在企業與實習生簽訂合同時，往往會故意忽視這方面的規定或者規定不明確，所以一旦發生侵權事故選擇后者往往是最為行之有效的。

四、如何保護學生權益

1.制定人才培養方案時，適當安排一些相關的法律基礎課程，比如《勞動法律維權》《思想道德修養與法律基礎》等，使學生有一定的法律意識，從而懂得采取法律手段來保護自己的各種權益。

2.頂崗實習之前組織學生進行實習相關事項的培訓，明確學生的權利和義務，學習頂崗實習管理制度，認真做好崗前培訓。

3.學校要制定切實可行的實習計劃，成立頂崗實習管理小組，在頂崗實習期間進行全程監管，出現問題及時處理。學生初入企業作為員工身份參加工作，這種身份上的轉變可能會導致學生心理上產生一定落差，所以做好學生的心理調適工作也是很重要的。

高職學生頂崗實習期間遇到的問題是非常多的，從自主聯系實習單位、與實習單位簽訂合同到侵權事故的維權，在這多個環節中他們自身的權益都極易受到損害。因此，高職畢業學生有必要了解勞動合同法的相關規定，借助于相關規定依法維護自身的權益，以免自己在頂崗實習期間遇到侵權事故無法維護自身的權益。

參考文獻：

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根據市委、市政府關于創建新型農民學校，全面提高農村黨員群眾素質的意見要求，區委組織部、司法局、普法辦聯合在全區范圍內廣泛開展新型農民培訓法律法規知識宣講活動，這個活動非常好，意義重大。通過開展宣講活動，進一步增強廣大農村干部群眾憲法和法律意識，提高法律素質，牢固樹立依法治理、誠信守法、依法辦事、依法維權觀念，為全面推進農村法制化進程和建設法治奠定堅實的基礎，創造良好的條件。很高興參加今天這個啟動儀式，下面，我就開展好宣講活動講幾點意見。

一、明確主要任務，提高宣講活動的針對性

一要圍繞增強農民群眾的憲法意識，大力宣傳憲法的基本內容和基本精神，提高農民群眾依法行使權力和履行義務的自覺性，形成崇尚憲法、法律的社會風尚。深入學習宣傳村民委員會組織法，強化農村基層民主自治觀念教育，增強農民依法參與村級事務管理能力。二要圍繞全市經濟發展的目標任務、“黃藍”經濟區戰略措施和建設生態文明典范城市，加強市場經濟基本法律原則、農村基本經營制度、勞動法、合同法等方面法律法規的的教育，維護農村市場經濟秩序；開展農業生產法律法規教育，促進農業和農村經濟的持續、穩定、健康發展；開展以打擊制售假冒偽劣食品、藥品、農資為重點的法制宣傳教育，維護農民合法權益。三要圍繞平安建設，加強依法維權、依法的宣傳教育，積極引導農民依法表達利益訴求，促進農村社會治安穩定。加強刑法、刑事訴訟、治安管理處罰法、婚姻法、繼承法、人口與計劃生育法、未成年人保護法、婦女權益保障法、老年人權益保障法等法律法規的宣傳教育，切實維護農村社會和諧穩定。四要圍繞保障農民權益，緊密結合農村經濟社會發展的實際，加強土地征用、承包地流轉、社會救助、勞動和社會保障、醫療衛生安全、食品安全等方面法律法規的教育，預防和減少農民生產生活中的各種矛盾，努力維護農民群眾的切身利益。

二、科學安排計劃，增強宣講活動的時效性

根據農村群眾的現實需求，有針對性地設置培訓內容，選擇適合農民群眾學習特點的時間地點、方式方法，教育培訓才能起到事半功倍的效果。因此，要本著因人施教、注重實效原則，區分不同群體，突出從業特點，科學制定培訓計劃。一要力求實用。在制定培訓計劃前，要采取問卷調查、座談交流、實地考察等形式，廣泛了解農民群眾生產生活中的需要和愿望，根據農民群眾需求“對癥下藥”，做到農民需要什么，就培訓什么，實現培訓與需求的有效“對接”。二要力求實效。根據農村農業經濟發展的實際情況和市場發展、時令變化，圍繞農民群眾正在干的事情，及時提供法律法規方面的培訓，讓農民群眾能夠“用得著、學得會、用得上”，增強培訓的時效性。三要力求前瞻。圍繞轉變發展方式、調整產業結構，加強國家基本經濟制度、土地制度、資源節約管理、金融稅收、環境保護、對外貿易、知識產權保護等一系列法規政策的宣傳教育，增強農民群眾在致富創業，發展特色產業、打造產業品牌等方面防范法律風險的能力。同時要廣泛開展“菜單式”的法律法規知識培訓，調動農民群眾參與學習的積極性和主動性。四要力求特色。緊跟區新型農民學?；菝袷拐吖こ探ㄔO步伐，堅持以“送法于民，送智于民”為導向，結合區實際，開展地域特色濃郁、形式多樣、內容豐富的法律法規知識培訓。

篇9

1.1市場競爭間出現區域歧視

企業營銷管理中還出現了區域歧視的現象，同一件產品在不同的地方表現出了不同的價格標準，這已經成為許多企業在不同區域定位產品價格的主要策略之一。很多人認為這樣的價格策略是由于不同區域的產品輸出成本不同，實則不然，這已成為企業掩飾自己的借口。而其中的直接受害者就是購買產品的消費者，產品價格和市場服務的區域差異性給消費者帶來嚴重損失。

1.2企業沒保護員工合法權益

許多企業為了過分追求經濟效益，往往忽視了保護員工的合法權益。一些企業不顧國家的勞動法律法規，在未經員工贊同的情況下強制要求員工加班，肆意剝奪員工的休息時間，對他們的工作量和工作強度提出很高要求，甚至有的企業不支付員工在高強度工作體制下應有的加班費用。同時，還有一些企業的工作環境達不到國家安全衛生的相關標準，工作環境十分惡劣。在這樣的營銷管理體系下，企業員工的身體和心理都會受到嚴重傷害。

2減少企業營銷管理中法律問題的對策

2.1強化企業營銷的管理理念

一般情況下，企業的營銷管理運作與相關的營銷法律因素都處于對立的狀態，認為法律因素是制約企業營銷行為的存在，鼓勵企業在營銷管理中躲避法律。這樣的營銷管理理念可以給企業在一段時間內獲取一定的收益，但是會使企業在長期營銷中面對的經濟法律空間越來越小，進而被經濟法律的整個環境給淘汰。因此，企業經營者必須將企業營銷合理地融于經濟法律環境中，正視經濟法律因素與變化，改變以往對立的局面，變為合作的形式。只有不斷地強化企業營銷的管理理念，才能使企業在維持自身發展的同時，還能與經濟法律環境和諧共處，從而追求經濟和自由的最大化。

2.2營造市場間良性競爭氛圍

市場調節是構建良性競爭的主要手段，而良性競爭氛圍需要依靠國家相關部門與企業、消費者等諸多市場要素共同建造。營造市場良性競爭氛圍，需要企業對自己的行為進行自律，端正正確的競爭態度，并利用這樣的競爭態度影響自己的競爭企業與產品消費者，從而提升企業在良性的市場競爭中的形象，并穩固自身的競爭地位。（本文來自于《中國管理信息化》雜志。《中國管理信息化》雜志簡介詳見。）

2.3健全市場的相關法律法規

鑒于市場競爭間出現區域歧視的法律問題，必須采取相應的手段健全市場的相關法律法規。健全的法律法規是控制企業正當經營的重要保障，能有效監督企業的不正當行為。通過使用相應的法律手段，使產生區域歧視的企業受到法律教訓，從而確保該企業在今后的市場發展中符合道德規范、遵循法律法規。各企業通過對法律知識的學習，不斷增強自身的法律知識，不斷完善營銷管理手段，能樹立良好的競爭形象。

2.4企業加強對員工權益的重視

針對企業在營銷管理中沒保護員工合法權益的問題，企業必須加強對員工合法權益的重視。①嚴格按照勞動法規定制定員工的上班時間，并給予加班的員工相應的加班工資。②為員工創建符合國家安全衛生標準的工作環境，確保員工的身體健康不受侵害。③按照相關規定為員工繳納社會保險費用，激發員工的工作積極性，使員工能夠放心工作。

3結語

篇10

一、明確任務，增強做好女職工勞動保護工作的責任感和緊迫感

女職工勞動保護是我國勞動保護工作的重要內容，也是工會群眾勞動保護工作的重要組成部分。其主要任務是研究勞動條件對女職工機體健康的影響及保護措施，防止有害職業因素對女職工產生不良影響，保護她們能夠身心健康地從事生產和工作，并能繁衍養育健康的下一代?？梢哉f，做好女職工勞動保護工作不僅關系到女職工的身體健康，而且關系到中華民族的整體素質。我們企業工會女職工組織要認真學習黨和國家有關女職工勞動保護工作的法律法規，提高做好女職工勞動保護工作的認識，增強做好女職工勞動保護工作的責任感和緊迫感，要從講政治的高度做好新形勢下的女職工勞動保護工作。

二、加強宣傳，提高女職工保護自身合法權益的認識

我們工會女職工組織要充分利用宣傳欄、宣傳冊、黑板報、橫幅標語等宣傳媒體，廣泛宣傳《勞動法》、《工會法》、《婦女權益保障法》、《女職工勞動保護規定》等法律法規，使做好女職工勞動保護工作深入人心，形成良好氛圍。要組織女職工“學理論、學法規”、學習“女職工勞動保護知識”、學習“女職工權益知識”，通過這些活動，提高廣大女職工保護自身合法權益的認識，增強自我保護能力，為貫徹落實保護女職工權益的法律法規打下扎實基礎。

三、加強維權，保護女職工的合法權益和特殊利益

維護女職工的合法權益和特殊利益是我們工會女職工組織的基本職責，也是我們工會女職工組織履行維護職能的重要內容。我們工會女職工組織要把加強女職工勞動保護作為維權的一項重要工作來抓，要以對黨和廣大女職工高度負責的精神，增強責任感和緊迫感，把女職工勞動保護工作擺在重要位置，研究采取有效措施，扎扎實實地抓好落實。這既是保護和調動女職工的積極性、創造性，促進女職工自身發展的重要措施，也是保護發展生產力，促進企業發展的基本要求。在這里，我們工會女職工組織要做好兩方面工作，一是要防止企業片面追求經濟效益，忽視女職工的生命安全健康和合法權益，致使沒有全面落實國家有關女職工勞動保護工作的法律法規。二是企業女職工，文化程度不高，法制意識淡薄，自我保護能力較差，是一個弱勢群體。我們工會女職工組織要為她們撐腰說話，落實國家有關女職工勞動保護工作的法律法規，切實維護她們的合法權益和特殊利益。

四、加強調查研究，做好女職工勞動保護工作

調查研究是一切工作的前提，也是做好新形勢下女職工勞動保護工作的重要措施。我們工會女職工組織要堅持重心下移，經常深入基層，深入實際，加強調查研究，認真傾聽女職工的呼聲和要求，及時了解和掌握企業女職工勞動保護工作中存在的問題。如是否合理安排女職工的勞動工種和工作崗位，如何更好落實女職工在孕期、生育期、哺乳期的待遇，進一步改善工作環境和勞動條件，最大限度地減少有毒有害物質對女職工健康的危害，定期對女職工開展婦科、乳腺疾病的普查普治等。對于發現的問題，要及時向政府有關部門和企業行政反映，提出建議和意見，督促企業認真整改。同時，要建立健全女職工勞動保護工作的各項規章制度，使女職工勞動保護工作在企業有章可循，依規辦事。

五、突出工作重點，認真落實女職工“四期”保護的有關規定

我們工會女職工組織要注重工作實效，努力推動女職工勞動保護規定的落實，做好女職工“四期”保護工作，徹底維護女職工身體健康。在做好女職工勞動保護工作中，要把堅持女職工婦科病普查普治制度，定期為女職工檢查身體作為落實《女職工勞動保護規定》，保證其身體健康的重要措施來抓。要積極聯系醫院、婦保站等醫療機構，為女職工檢查身體提供方便。要保證每個女職工都參加身體檢查，不讓一個女職工漏檢漏查。把女職工勞動保護工作落實到位，確保取得實際成效。

六、加強監督檢查，確保女職工勞動保護法律法規落到實處