企業績效考核制度范文
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導語：如何才能寫好一篇企業績效考核制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
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中圖分類號：F2 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2012）12（c）-0119-02
隨著黨的十的順利召開，我國的改革開放和現代化建設進入一個新的階段。績效考核作為一種有效的企業管理手段，在評價、激勵員工，增強企業活力和競爭力，促進企業發展和提高企業市場地位等方面，發揮著至關重要的作用。新時期，如何將績效考核理論實踐化，實現績效考核系統與企業效益、長期發展達到協調關系，進一步推動我國企業跨越式發展，是目前需要探討研究的重要課題。
1 績效考核概述
績效考核是定期考察和評價員工在企業中的工作行為狀態和結果的一種正式的制度安排。績效考核可以影響和改善企業員工的工作態度、工作行為和工作結果，也可以為企業提供員工的個人資料，作為人力資源規劃和其他人力資源管理作業的依據。因此績效考核作為現代企業的一種高效管理工具，在國內外企業中普遍運用。
2 電力企業深化績效考核管理的意義
深化完善績效考核應用是建立現代企業管理制度的基礎。在電力企業內部建立完善績效管理體制，對電力企業及其員工的發展具有重要意義。
首先績效考核是確定員工勞動報酬的根據。只有正確的衡量勞動的數量和質量才能實行“按勞分配”，做到公平分配獎酬。其次績效考核能有效合理的安排人員任用。經過考核，可以對員工進行全面的了解，從而可以通過其能力和專長進行判斷，適合某種崗位，達到人盡其才、因崗配人的效果。再次，績效考核可以為員工培訓提供客觀的依據。通過考核，可以了解員工存在的問題不足及缺陷，從而可以進行針對性的培訓，更好的發揮培訓的效果。最后，績效考核可以激勵員工，有效的促進員工的成長?？傊?，績效考核的深化應用是實現企業發展與員工自我發展相結合的重要途徑。
3 當前企業績效考核存在的問題分析
隨著市場競爭的日益激烈，企業原有的考核體系已經難以適應發展的需要，隨著企業規模的增大、管理理念的提升和競爭壓力的加大，國內企業越來越重視績效管理。但是，由于經營環境、企業文化、組織結構、員工素質差異等因素的影響，當前企業績效考核還存在一些問題。
其一，考核體系不夠系統，缺乏統一性。電力企業人員復雜，分公司多、項目部多，因此，績效考核方法各異，沒有統一的尺度，多種考核體系共存，考核效率低下，員工對績效考核不滿意，帶來諸多弊端。
其二，考核指標不夠準確，缺乏針對性?？冃Э己酥笜说脑O計，應結合不同部門、不同工種的職能情況，合理制定，在共性基礎上體現各個部門的特殊性。[1]但在實踐考核過程中，很多企業設計的考核指標、評價標準過于籠統，沒有針對崗位工作分析及崗位說明書制定，此外，考核標準過于單一，定量性可操作性的東西太少，缺乏針對性。
其三，考核方法不夠靈活，缺乏及時性?？冃Э己耸且粋€復雜的工程，目前大多數企業在考核方法上比較單一，還是較多采用之前的一些比如考勤制、領導評分制、主管部門檢查制等考核方法，難以對員工對企業運作過程進行全面的考察。此外，采用定期考核等方法弊端比較多，考核結果容易失真，缺乏及時性，容易出現應付檢查的投機行為，直接影響了績效考核的成效。
其四，考核結果難以應用，缺乏激勵性。從績效考核實施效果看，很多企業績效考核流于形式，考核結果難以應用，也不會對被考核者最終的報酬和未來職位的升遷產生任何影響。獎罰的力度與績效考核結果不相符，在某種程度上，對于績效顯著的員工和績效差的員工出現干多干少干好干壞都一個樣，缺乏激勵效用，影響員工工作的積極性，最終失去了績效考核的目的。
4 電力企業績效考核及其完善
基于以上分析，結合電力企業實際，筆者認為電力企業績效考核可以從以下幾方面完善。
4.1 把握好電力企業實施績效考核的方向與內容
電力企業雖然屬于公益事業單位，但作為企業，經濟效益也是十分重要的，而且隨著我國電力體制改革的進一步深入，需要通過對經濟指標完成情況的考核來呈現一個電力企業的總體經濟效益。結合電力企業的特殊性，績效考核要對相關部門、單位以及員工進行經濟指標完成情況考核，電力企業要合理調節和使用現有的裝機容量，盡最大可能提高現有發電機組所產生的經濟效益和社會效益。
4.2 準確定位績效考核，完善績效考核體系建設
績效考核體系是實施績效考核的基礎，建立統一的考核標準和完善的指標體系是當務之急?？冃Э己酥笜艘Y合被考核對象所在崗位的工作內容、性質、完成這些工作所應履行的工作職責和應具備的能力素質、工作條件等進行分析確定，要結合考核的目的對工作進行合理分析研究，對于關鍵績效指標的制定要在企業發展戰略的指導下準確定位、合理制定，要將考核程序化、制度化，完善績效考核體系建設。[2]
4.3 選擇科學合理的考核方法
績效考核的方法直接影響到考核標準的成效和考核結果的正確與否，因此要根據考核的內容和對象選擇不同的考核方法，并且考核方法必須具有較高的信度和效度。信度是指評價結果必須相當可靠，即對同一員工的多次測評結果應具有較高的一致性；效度是指考核能達到所期望目標的程度，即考核方法與考核目標之間要有較高的關聯度。
4.4 正確使用考核結果，重視績效考核反饋
考核結果應與人才使用相結合，通過信息化手段，建立員工考核檔案，充分發揮績效考核結果在績效工資分配、專業技術職稱評定、優秀人才選撥、崗位變動、評選評模、職務變動方面的重要參考作用，形成能力與業績并重的用人向導，加強績效考核結果的運用。[3]此外，要做好績效反饋，在分析和判斷基礎上形成考評成績，并將績效成績反饋給職工，讓職工對自己存在工作缺陷做到心中有數，并明確下一階段努力的方向和目標，真正發揮績效考核的功效。
總之，企業對員工的績效考核只是人力資源管理的一種手段不是目的，績效考核的目標是提高員工的工作績效，推動企業健康快速發展。企業要根據實際情況，及時地、有針對性地采取適當的方法做好績效考核管理工作，增強績效考評的信度和效度，使工作績效的“考和評”有機結合起來，充分發揮績效考核的作用。
參考文獻
[1] 陳璐.建立以戰略為導向的績效管理系統推進企業的核心競爭力[J].沿海企業與科技，2007（5）：21-22.
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關鍵詞：企業；績效考核；問題；對策
績效考核是企業人力資源管理工作的核心職能之一?？冃Э己思雌髽I對員工在工作過程中表現出來的工作質量、工作數量、工作能力、工作態度（行為評價）和社會效益等進行綜合評價，并依據評價結果來判斷員工與其崗位要求是否相稱，以及決定是否獎懲。企業對員工開展績效考核，其核心目的是使企業的戰略目標得以順利實現，一個企業必須要建立嚴格的、科學的、規范的、符合實際的員工績效考核制度，才能夠建立起有效的激勵和約束機制；才能夠激發員工的工作熱情、提升績效，進而提高企業效益；才能夠使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
然而現實企業中，對績效考核制度的建立并不盡如人意，本文將對此進行討論。
一、企業員工績效考核過程中出現的主要問題及原因
1.對績效考核體系認識不充分
現在的很多企業都知道口頭上、理論上強調引進先進考核手段，但大多數的企業高層管理人員對績效考核體系以及采用績效考核的目的是沒有一個清楚的認識的?，F代管理理論認為，績效考核是對企業管理過程的一種控制，其核心的管理目標是通過評估員工及團隊的績效以及對考核結果的反饋，分析績效差距來實現員工績效的提升，進而改善企業管理水平和業績。
2.績效考核標準和內容不盡科學合理
一般的企業制定的績效考核標準沒能從責任人承擔的工作職責特點出發，因此沒有個性和針對性，這種不論對誰均采取統一的考核標準，難免顯得偏頗和有失公平，從而導致評價結果失真或不能令責任人信服。
3.企業績效考核制度不夠健全
很多企業整個考核的設計、實施和評估完全授權于人事部門而缺乏員工的充分參與，這樣績效考核結果與責任人不能及時有效溝通；有的績效考核流于形式，對員工考核結果沒有區別對待；有的績效考核不能連續化、制度化，責任人不能從思想上、行動上真正重視績效考核工作，使績效考核的激勵作用不能真正得以體現，考核成果不能充分發揮作用。
二、完善企業員工績效考核的對策
1.塑造績效考核文化
在企業的現實績效考核中企業文化建設是一個很重要的因素，企業文化體現一個企業的價值取向、經營理念等，是提升企業員工凝聚力，營造和諧、積極氛圍的動力。一個企業要建立以績效考核為導向的企業文化氛圍，就必須把有關人力資源管理的相關決策，如崗位安排、工資報酬、晉升等作為企業真正的控制手段，同時企業管理層應向員工表明企業真正需要的是什么。在良好的企業文化環境中，績效考核要以尊重員工的價值創造為主旨，在企業中形成以積極創新和追求進步為導向的競爭氛圍。
2.建立以績效考核為導向的企業獎懲分配機制
績效考核要真正在公司的績效提升中發揮牽引和激發作用，即績效考核的有效性，在于必須發揮好價值分配的杠桿作用，使績效考核評價成為企業內部成員價值分配的合理的、客觀的、權威的依據。這里所說的價值分配不僅僅包括物質和報酬的分配，也包括挑戰性工作崗位的分配、職位的晉升等。
3.建立與企業績效考核相配套的信息平臺
企業績效考核的內容涉及到員工的工作行為、工作責任及工作結果，并且，不同的工作崗位其工作本身的關鍵技能、知識要求也不同。在企業績效考核中，工作人員應針對不同的工作崗位設計出該崗位的關鍵績效指標。由于這一工作涉及到龐大的關鍵績效指標的數據，如果沒有強大的信息平臺，很難采集到相關的指標數據，這樣會在客觀上妨礙企業績效考核的實施及考核效果的公正性。另外，如果沒有信息系統的支持，企業上下級在對績效考核結果的相互溝通、反饋及查詢上將會遇到困難。
4.進行績效溝通和績效反饋
績效考核是一個管理者與員工雙向溝通的動態過程，在整個績效考核過程中，溝通應該是貫穿始終的。如制定績效目標與計劃時，主管需要與員工溝通關于目標設定的事宜，并達成共識；在績效考核實施的過程中，主管要隨時保持與員工的動態溝通，及時發現員工所需的資源支持與業務輔導；而員工也需要可以陳述意見，提出自己的困難以及需要上司解決的問題，以獲取必要的支持。在績效反饋時，主管與員工雙方對本期績效考核完成情況的理解與看法要達成一致，更關鍵的是指出不足，及時改進，形成提升績效的計劃，為下一個績效考核提供基礎?？偠灾?，考核者與被考核者持續不斷的雙向溝通是一個企業員工績效考核得以順利進行的保障，也是企業科學績效管理的靈魂所在。
三、結束語
企業員工績效考核作為人力資源管理部門的基礎工作，在企業的管理中具有舉足輕重的地位和作用，是企業向快速、高端方向發展的重要保證。企業員工績效考核制度的建立應著眼于前瞻性；著眼于提高企業的科學管理水平；著眼于建立管理層和員工之間的合作與伙伴關系。績效考核除了對員工的表現作出科學的評價外，更重要的是幫助企業掌握管理技巧，從而形成具有企業自己特色的科學的管理模式，幫助員工提高工作效率，最大限度地開發他們的潛能，從而促成企業的戰略規劃得到有效的實現。
參考文獻：
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關鍵詞 績效考核 企業分配 制度 影響
中圖分類號：F270 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）03-000-01
對于企業來說，提高競爭力的主要方法是招攬及培養人才。人力資源才是企業持續獲利、發展的核心。企業對人力資源的管理中較為關鍵的是薪資管理。公平的薪資分配制度能夠提升員工的工作信心和積極性?？茖W的績效考核制度就是保證薪資分配能夠實現公平、合理的基礎。
一、基本概念
（一）績效考核制度
績效考核制度是指對職工工作績效的質量和數量進行評價，并根據職工完成工作任務的態度以及完成任務的程度給予獎懲的一整套科學、合理、全面的考核制度。
（二）企業分配制度
企業分配制度主要是指企業內部工資的分配制度，是一種以按勞分配為主、多種分配方式并存的分配制度，公平是其基本的原則?？冃Э己酥贫纫彩瞧髽I分配中常用的方式。
二、企業績效考核制度的作用
（一）薪資管理方面的作用
在企業的薪資分配和獎勵方面，科學的績效考核制度可以為其提供必要的數據作為參考，以保證企業工資分配和員工獎勵措施的公平、合理。對員工進行績效考核意味著在企業內部設置了一個競爭機制，進而能夠刺激員工的工作積極性，使其為了能夠提高自己的績效結果而更加努力，這是一種良性的競爭方式。其次是增加員工對企業的信任感，一共公平的工資分配環境會讓員工從內心感覺到安全、受到保護，因而能夠留得住人才。
（二）人事管理方面的作用
績效考核制度是一個長期過程，可以累積反映一段時間內一個員工在工作態度、工作質量、工作完成度等方面的表現狀況。這是一份難得的人事資料，可以為企業人力資源管理部門的人員升職、降職、辭退、培訓等人事調動提供參考依據，進而可以提高企業工作人員整體水平。如工作態度消極、工作質量差的職工，可以進行辭退；工作態度端正，但是工作質量還不到位，或者是工作完成的不夠的員工，可以組織起來進行培訓，以提高其能力。
三、企業分配制度存在的問題
（一）平均主義較嚴重
企業工資分配過于平均是目前很多企業遭遇到的問題，尤其是國有企業。對于工作崗位不同、工作任務不同的員工工資沒有進行差別對待。如管理層和基層、技術工和普通員工之間，工資差別較小，這在一定程度上打擊了雙方的工作積極性。一方面，管理層或者是技術工由于工資不理想不愿全身心投入工作，精力往往有所保留；另一方面，普通員工由于薪資差別不大而對于升遷沒有過多追求，工作在同一職位時間較長就容易懈怠。這種過于保守的分配方式對于企業來說是限制了發展。
（二）工資分配不公平
企業工資分配不公平問題主要表現在幾個方面。一是工資差別過大，管理層和基層的基本工資呈現幾倍的狀態，基層員工對于自己的工資感到不滿，內心出現不平衡感，表現在工作上就是態度懈怠、工作質量下降。二是工資分配依據不科學，導致分配結果的不公平，很多企業僅是以員工的工齡，或者是職務大小來分配工資，而忽視了個人的能力和成績。這對于有能力的員工來說是不公平的。這種不公平的工資分配問題會導致企業人才散失，水平跌落。
四、科學的企業績效考核制度對分配制度的影響
科學的企業績效考核制度能夠完善分配制度。企業分配制度存在多樣性，往往是根據企業自身文化和特點而形成。對于企業分配制度中常見的平均主義等工資分配不公平問題，科學的績效考核制度在一定程度上可以改善。首先績效考核制度是根據員工的工作表現來評定工資的多寡，這就規避了平均主義的問題。多勞多得、少勞少得一向是企業分配制度的核心，但是傳統的“多”主要是指員工的工作量，而忽視了質和工作態度等問題?？冃Э己酥贫仁且粋€綜合考核方式，不僅考核員工的工作量，同時還要考核員工的工作態度和完成度。這就提高了工資分配的價值，可以保障真正有能力的員工的福利。
科學的企業績效考核制度能夠發展分配制度。在內容方面，績效考核制度對于工資分配依據有所拓展，除了基本能力以外，額外的注重員工的個人素養以及和同事的關系，這是綜合性的考核一個人，除了保證員工的能力外，也規避了因為個人作風問題而給企業帶來不利影響的可能。在作用方面，績效考核機制延伸了分配制度的作用，企業工資分配制度本就是人力資源管理一部分，和人事調動屬于同等關系，績效考核制度可以建立一套完整的員工工作期間的表現，這些信息除了用于工資分配之外，還可以作為人力資源管理中人事調動部分的重要依據。在意義方面，科學的企業績效考核制度使得分配制度更加完善，進而為企業提供一共公平的工作環境，為企業人才的培養提供基礎，從而保證企業實現持續發展。
五、結語
績效考核制度是一種更為科學的企業工資分配方式。通過對員工個人能力的考核來評定工資的多寡不僅合理而且權威，能夠讓大多數人員信服?？冃Э己酥贫仁瞧髽I分配制度的一部分，是對其的完善和發展。
參考文獻：
[1] 張少華.我國國有企業收入分配制度改革研究[D].廣東商學院，2011.
篇4
[關鍵詞]企業；員工；績效考核；管理制度
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.16.092
[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）16-0-01
1 企業員工的績效考核管理規劃內容
1.1 企業的基本績效考核管理
企業在發展過程中根據其經營管理模式進行戰略調整，制定合理的評價規劃標準，對企業員工進行內部情況評價，制定多層次、細致的評估明細內容，通過績效考核完成對企業員工的有效分析。制定企業生產運營發展規劃管理，使企業員工和部門可順利完成自身任務。深化企業的評價規劃管理制度標準，在績效考核規劃中完成績效考核計劃、輔助管理、標準設計以及考核績效反饋等各項內容，將各個環節相互聯系，發揮企業績效考核的作用，逐步提高企業的員工管理水平，保證企業內部各部門之間的組織規劃管理有序進行，提高其整體發展水平。
1.2 企業績效考核和管理之間的聯系
按照企業的發展過程，將績效考核和管理兩者聯系起來，分析企業績效考核規劃設計的主要內容。企業的人力資源在績效考核過程中，能促進企業快速發展。企業可采用戰略考核管理實施方案，不短提升企業考核目標。總結企業的績效考核內容，回顧考核的數據，組織完成企業內部的工作內容、計劃效率。組織開展多種具有前瞻性、戰略性的企業績效考核管理活動，從企業績效考核管理中尋求適宜企業組織發展的管理方法。
2 績效考核管理的實效性
2.1 加強人力資源管理的實際效用
企業在發展過程中，要根據員工的績效考核規劃過程制定實際管理標準，逐步激發企業員工的工作積極性，提高其工作熱情。企業管理者要在企業員工的組織規劃中逐步了解企業內部每一個部門、每一個員工的具體工作責任，發揮自身實際工作效用，提高績效考核規劃管理的實用效果，保證考核的明確性、有效性和準確性，提高各部門的工作效率，保證企業人力資源快速有效發展。
2.2 促進企業員工的全面快速管理
按照企業的生產運維規劃過程，對企業員工進行制度考核管理，最大限度地提高企業員工的工作效率，清楚認識員工在企業發展中的效用，提高企業員工的工作主動性和積極性。只有實現員工的工作效益發展，才能逐步提高企業效益。開展企業員工學習培訓活動，完善企業員工的新知識學習過程，提高員工的綜合素質，從企業發展規劃目標中完成企業價值的快速發展，逐步實現企業員工的綜合性規劃發展建設，增強企業向心力。
3 逐步開展企業的績效考核管理工作
3.1 制定合理的科學化的管理規劃標準
企業通過制定科學化的考核管理標準，可在有限時間范圍內，對企業內部的工作流程和步驟進行業績考核。設定科學化標準，分析考核標準職責，根據相關考核標準完成企業科學化運營規劃管理。通過制定合理的生產運營發展流程，保證工作考核管理的可行性，實現企業員工對績效考核的準確效果認定。在考核過程中，對企業進行快速標準考核，制定獎懲方案，實現對企業績效規劃的有效考核管理，提升企業內部的有效監測和評判，實現科學化管理。
3.2 逐步減少外部因素影響考核效果
根據企業的績效考核標準對外界的各類因素進行干擾防御，提早制定考核規劃管理過程，防止出現客觀問題影響考核績效內容。加強企業的工作積極性考核，針對外部考核因素對企業考核結構的影響程度，進行系統分析，完成最大效果的真實績效考核管理。落實平時績效考核規劃溝通管理，逐步加強企業員工之間的溝通和聯系，防止因企業員工的消極怠工造成的效率低下，影響企業的正常發展。通過企業的快速發展，提高企業員工的工作積極性，實現高效有序的快速運營規劃管理。
3.3 建立良好的企業績效考核監督檢查管理過程
根據企業的員工考核績效規劃管理，對企業發展中的外界因素、干擾問題以及影響條件等內容進行系統分析，分析企業員工的績效考核結構，提高績效考核的真實性和準確性，確保企業在實際經營發展過程中，建立良好的績效考核體系，使企業經濟快速發展。逐步完善企業的員工考核規劃管理制度，提高企業相關考核規劃的處理能力，制定合理的、有影響力的、高標準的員工考核投訴管理流程，保證有效的監督和檢查管理，合理分析績效考核中存在的問題，及時糾正處理系統內容，調整企業績效考核管理制度。
4 結 語
通過合理分析企業員工的績效考核標準，制定系統的、合理的管理工作規劃流程，完善績效考核系統，提高企業員工對于實際考核標準、考核獎懲、考核內容以及考核實效等內容的總結能力，保證企業在實際的績效考核規劃過程中，完成企業內部員工的公平競爭考核，促進企業的良好發展，提高企業員工自身的規劃管理能力，實現企業和員工同時進步，促進企業健康可持續發展。
主要參考文獻
[1]孫宗虎.中小企業績效考核與薪酬體系設計全案[M].北京：人民郵電出版社，2014.
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摘要：為了實現企業的長遠發展，績效考核已經成為企業人力資源管理中的重要手段，通過績效考核，不僅能夠提高員工的工作效率，對員工的整體工作素質也有促進作用，與此同時，還能夠優化企業內部的人員結構，為企業尋求更大的發展。本文對我國當前企業人力資源管理中績效考核制度進行研究，探討能夠實現企業可持續發展的績效考核制度。
關鍵詞：績效考核 企業 人力資源管理 應用分析
企業的績效考核體系與企業的長遠發展息息相關，良好的企業績效考核制度能夠幫助企業選才、用才，從而幫助企業實現可持續發展。當前，我國的很多企業已經開始采用績效考核的制度對員工的工作進行考核，不僅提高了工作效率，也挖掘了員工的潛能，增強了企業的核心競爭力。
一、企業人力資源管理中績效考核的內容
1.績效考核的概念。績效考核是企業人力資源管理系統中最重要的一個環節，是評定員工及企業工作績效的方法，績效考核的結果可以為人力資源管理部門選人、用人提供一個客觀的測評結果。隨著當代企業經營管理理念的不斷發展，績效考核制度也在不斷變化，它目前已經成為企業引導員工進步的一種工具，更有利于企業發展目標的實現。
2.績效考核的方法?？冃Э己说姆椒ㄖ苯佑绊懼冃Э己酥贫鹊墓脚c否以及績效考核的結果，因此，績效考核的方法一定要具有信度和效度，并且要被員工所接受。當前企業績效考核的方法主要有三種：等級評估、目標管理以及360度考核方法。其中等級評估是將工作分為不同的模塊，分別規定每個模塊的工作標準，依據這個標準評估員工達到了某個等級，這也是目前企業中最常用的評估方法。目標管理，很明顯的，它就是將各項工作都制定一個最終目標，然后通過一系列的方法使員工達到這個目標，這種方法能夠促進員工的努力進取。360度考核方法是當前企業中最為全面的考核方法，它主要是通過企業各級領導對員工的考評與評價，從不同的角度對員工進行全方位的了解測評，使員工清楚自己的優缺點，從而能更好地完善自己。
二、當前企業績效考核體系中存在的問題
績效考核制度，是國內企業近幾年剛剛實行的績效制度，因此，在績效考核的具體實施方法上還存在一定的問題。
1.考核更加形式化。由于國內企業對績效考核的認識還不明確，有些考核人就認為績效考核不過是一種形式而已，并沒有真正地去實施績效考核、管理，也因此導致了績效考核制度沒有真正地對企業發展發揮作用。有些企業的績效考核也只是通過一張考核表進行的，缺乏量化的考核制度，不利于企業人力資源管理部門對人才的挖掘。
2.考核指標不易于操作。目前，我國的大部分企業都是在“德、能、勤、績”四個方面對員工進行考核，但是企業并沒有制定明確的目標來約束員工，這也使得很多員工對這種標準模棱兩可、認識不清，甚至于企業根本就不知道自己的考核指標，這種可操作性差的考核指標不利于客觀評價員工工作績效，也就削弱了績效考核的功能。
3.考核結果主觀化。當前，國內的很多企業的績效考核制度并不客觀，而是科室之間的互相評選，這樣也導致了“作弊”現象的發生，這不僅不利于客觀、準確地認識員工，還可能打消員工的積極性，不利于企業和員工的長足發展。因此，企業對待績效考核一定要認真負責，保證績效考核的公平性、客觀性，這樣才能起到績效考核真正的作用。
三、加強企業績效考核制度的具體措施
1.明確考核職責，加強績效考核的執行。當前企業績效考核的形式化，歸根結底還是因為企業人力資源部門對績效考核的認識不清晰。因此，想要加強績效考核制度，首先要加強企業人力資源部門對績效考核職責的認識、明確，處理好績效考核中主體、客體的關系，從而積極推動企業績效考核制度的執行。
2.制定科學、規范的績效考核體系。為了加強企業績效考核制度的施行效果，企業人力資源管理部門可以根據企業的具體情況，制定科學、規范的績效考核制度，對不同崗位的員工采取不同的考核制度，這樣能使得績效考核更加客觀，更能真實反映員工的工作質量。例如，對企業某車間的績效考核制度，可以制定一月內完成的總量、合格率等進行考核，更加客觀地了解員工的工作狀態。
3.客觀、真實地對績效考核結果進行整合?？冃Э己私Y果的主觀化，喪失了績效考核的作用，也不利于員工的工作情緒，會大大降低員工的工作效率。因此，人力資源管理部門應該客觀、真實地對績效考核進行整合，真實反映員工的工作情況，避免徇私舞弊現象的發生，從而提高員工的工作熱情，增強他們的工作效率。
總而言之，企業人力資源管理中績效考核制度的應用能夠提升企業的用人制度，使企業的人才得到合理的安置，能夠有效增強員工的工作效率，有利于企業的長遠發展。
參考文獻
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1.1 績效考核管理制度缺乏科學性
當前我國企業的績效評估顯示對一些合理評價普遍缺乏，進而導致在人事考核主體性的績效評價中出現公平缺失現象。同時由于人事績效考核沒有掌握相應的績效考核技術，導致出現很大的偏差評估。此外，由于個別評估行為出現不負責任的現象，也導致了人事績效評價工作不能公正、合理的實施。再加上，企業的人事管理考核制度缺乏相應的反饋制度，在企業的人事管理評估過程中，評估不僅僅是針對企業員工個人，同時也需要結合企業的績效與企業期望值之間的差距。
1.2 企業管理者對績效考核不重視
由于企業管理者對績效考核不重視，沒有采用詳細的人事績效考核制度，導致企業上下級員工之間的不和諧。另外，由于企業管理者傾向于認為，規劃和管理對于員工的績效考核需要嚴格按照具體要求來進行，同時，他們還相信如果人才測評過于細化，可能會導致員工之間矛盾的加劇，故而企業不同意采取詳細的人事績效考核制度。結合對企業人員的績效考核制度，作為一種企業的管理職能，由于企業經營者處于集中領導的地位，而對于企業的績效管理考核不夠重視，不愿提出許多應用評價結果，導致企業對于人事績效考核工作產生很大的誤解，不能發揮出人事績效考核制度的強大作用，影響了企業的發展。
1.3 企業績效考核標準不夠明確
我國企業當前的人才評估和績效管理缺乏相應的客觀標準，缺乏針對企業員工的績效定量判斷和針對現象的定性判斷，同時，由于缺乏相應的價值和考核評價標準，導致整體的人事管理考核標準隨意性大，易受外界因素的影響。同時由于企業績效考核標準不明確，導致企業人事考核缺乏相應規模的客觀測量，存在定量判斷少，定性判斷多的現象，在很大程度上造成通過評估價值隨意性大，難以保證公正的評價。
2 推進企業人事管理績效考核的對策
2.1 完善企業人事管理考核制度
建立績效考核管理體系需要不斷完善企業合理的人事管理評價體系，首先必須改變企業滯后的人事管理考核制度，并對其進行科學、合理的分析和總結，根據企業的發展目標和具體實際情況，對企業員工進行相關分析和崗位職責、任職資格的考核和評價，并進一步詳細進行工作描述，提高企業員工的積極性。與此同時，還需要不斷制定合理的績效考核內容，針對不同的員工和企業缺乏定量考核內容的現狀，可以根據具體的企業管理水平，將企業整體作為一個完整的評價體系，推進整體績效考核的開展，加強對部門績效考核和員工的績效評價，從而確定合理的評價指標體系的內容。并根據具體的實際情況，在適當的時候對評估指標進行合理的設定，通過一些可以量化的指標進行觀察和測量，實現人事管理績效考核的平衡設計，并注意定量與定性指標相結合，確保企業人事管理績效考核的合理進行。
2.2 制定明確的考核標誰
企業人事考核內容不全面，在評估工作中存在著嚴重的泛化傾向，而要想推進企業人事管理績效考核，企業應根據企業發展目標制定相應的明確的績效考核標準，有效地進行評估，合理進行員工補償結果，加強定位考核評價的有序性，建立與員工績效考核體系相結合的補償制度。在此基礎上，考慮到績效考核的目的，通過績效考核評價指標，實施明確的位置周期性的評估，推進企業人事考核績效管理制度的有效開展。
2.3 加強對企業績效管理結果的反饋
加強對企業績效考核管理的重視程度，并且要及時對績效考核的評估結果進行及時反饋，同時提高員工的績效評價指標體系，明確企業評估工作的具體內容，這不僅可以使管理人員在實現企業經營目標的過程中及時掌握實際進度，而且可以幫助員工在客觀上有針對性地制定提高個人績效計劃。因此，通過對企業員工的績效考核，了解什么是企業的預期，可以更好的發揮企業人員績效考核工作的重要作用，改善員工的工作績效，進而完善評估反饋系統。另外，要營造較好的考核氛圍，只有在氣氛很好的評價過程中，績效考核才能發揮真正的作用。企業需要創造一個良好的環境，發揮績效考核的真正意義，從企業思想認識上加強足夠的重視，不斷修改和完善評估程序，促進企業績效考核的不斷優化與創新。
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關鍵詞：煤礦企業 績效考核 企業管理 對策
煤礦企業由于具有地下作業、地質條件復雜、生產工藝復雜、突發事故多等特征，因此績效考核工作是非常復雜的，既要加強對企業經濟效益、安全生產和生產效率的考核，又不能忽視員工素質、人才流失率等非經營性指標的考核。因此，煤礦企業需要重視自身績效考核中存在的各種問題，及時采取有針對性的改進對策，逐步建立起科學規范、切實可行的績效考核體系，這樣才能對員工實現最好的激勵，最大限度的發揮員工的潛能，理順企業生產經營中的各種問題和矛盾，促進煤礦企業生產效率和經濟效益的不斷提升。
1.煤礦企業績效考核中存在的問題
1.1對績效考核存在管理上阻力
煤礦企業在實施績效考核時，由于在考核指標設計上的缺陷，很難兼顧到企業每個員工的利益，加上有的領導或員工對績效考核的指標不重視、不理解、不接受，尤其是在績效考核力度相對較大時，有的員工甚至認為是領導跟自己過不去，導致很多績效考核措施無法得到真正的貫徹與落實。
1.2將績效考核與績效管理混為一談
有的煤礦企業認為，績效考核就是績效管理，這顯然是不合理的，因為績效管理還應當包括績效計劃、績效實施、績效反饋等內容，績效考核只是績效管理中的一個關鍵環節。由于有的煤礦企業并沒有理清績效考核與績效管理之間的關系，將績效考核同其他的績效管理內容割裂開來，在很大程度上限制了績效考核職能的發揮。
1.3績效考核的指標體系不合理
由于煤礦企業生產經營的特殊性，在制定績效考核指標時，將考核的重點主要放在了生產效率、安全生產、經濟效益等方面，而沒有從戰略上對員工管理等非經營性指標的考核給予重視，導致企業制定的績效考核的指標體系存在很多不合理的環節，不利于煤礦企業的長遠發展。
1.4重考核、輕溝通與反饋
煤礦企業績效考核的根本目標就是要提高員工工作和企業管理的效率，不斷提高企業的競爭力。但是有的煤礦企業在制定考核指標時，卻忽視了同員工之間的溝通，導致員工不了解考核的實際內容。此外，有的企業往往將考核結果作為最終目的，而忽視了績效結果反饋的重要性，缺少對績效考核數據的分析，沒能對績效考核方案進行持續的改進，從而在很大程度上影響了企業績效管理的水平。
2.煤礦企業加強績效考核的有效對策
2.1重視對員工的培訓
為了提高煤礦企業績效考核工作的順利執行，提高績效管理的可行度，煤礦企業的績效考核部門應當重視對員工的培訓，提高員工的整體文化素質，提高員工對績效考核的認識程度，讓員工能夠積極、主動的配合企業的績效考核工作，提高煤礦企業績效考核工作的可行度。例如，有的煤礦企業的員工中存在小學學歷甚至文盲員工，他們的工作環境比較辛苦，對績效考核工作常常抱有抵觸情緒，企業只有對他們多加強培訓與教育，才能更好的推行績效考核工作。
2.2加強溝通與交流
煤礦企業績效考核工作的過程實際上也是員工與領導不斷溝通的過程，當企業制定好績效考核指標和績效考核計劃后，應當及時針對員工進行宣傳和溝通，降低管員工的戒備心理，為績效考核工作的開展營造一個和諧的內部環境。同時，績效考核工作的順利進行離不開員工的積極參與，因此企業在制定整體戰略時，一定要保證員工考核目標與企業發展目標的一致性，提高員工工作的積極性和主動性。此外，績效考核的目的之一是要激勵員工，讓員工及時發現自身存在的缺陷和不足，提高員工的自我管理能力，而為了避免績效考核的負面影響，需要同員工加強溝通與交流，對企業員工進行正確的引導。
2.3制定科學的績效考核指標，重視考核結果的應用
煤礦企業在制定績效考核指標時，應當在安全生產、經濟效益等指標的基礎上，加大管理指標等非經營性指標的考核力度，要根據不同的崗位和職責制定不同的考核指標，并將定量考核與定性考核充分結合起來，盡量減少主觀因素對考核結果的影響，確保績效考核過程的科學性、合理性、公平性。同時，要重視績效考核結果的反饋與應用，可以將其與企業的薪酬體系相掛鉤，進一步提高績效管理的效果。
2.4嚴格績效考核制度的貫徹與實施
績效考核作為績效管理中最關鍵、最核心的環節，需要有嚴格的績效考核制度作保證，但僅僅有參考依據還是遠遠不夠的，必須保障績效考核制度的深入貫徹與執行。首先，要收集足夠具有有效性與可靠性的信息，并積累一定的資料，以備對考核指標和考核制度進行完善。同時，在對員工的行為與表現進行考核時，也應該盡可能地對其行為過程、具體的發生環境與行為結果全面考核。此外，還必須制定嚴格的績效考核程序，盡量將績效考核工作進行全方位的量化、細化，落實到各個部門、各個單位和每一個職工。
3.總結
綜上所述，煤礦企業績效考核制度的建立與完善，需要煤礦企業的領導給予足夠的重視，在科學發展觀的指導下，對績效考核制度進行不斷的完善，并在實踐中對其進行不斷改進，確保績效考核職能和作用的充分發揮，更好地服務于企業經營戰略的貫徹與執行。
參考文獻：
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[2]常志勇.煤炭生產企業績效管理的誤區和對策[J].煤礦現代化，2008，（06）.
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關鍵詞：國有企業;績效考核;體系
績效考核是指通過科學的方法、標準和程序，對企業負責人和帶領的團隊作出的工作業績給出準確的評價，并按相應的規定給予獎懲的一種管理手段。近年來部分國有企業也開始推行績效考核，但由于尚未建立完善的績效考核體系，導致內部考核只是主要作為發放成員單位企業負責人年度薪酬依據，不但未與上級部門考核體系上下接軌，也未能有效地提高其他員工的工作積極性，更談不上促進企業效益的增長和服務于企業長期發展的戰略目標。本文分析了國有企業績效考核體系中存在的問題，并提出完善的措施，以期為國有企業建立有效的績效考核體系提供借鑒。
一、國有企業績效考核中存在的一些主要問題
1.未搭建績效考核機制的管理架構
部分國有企業尚未建立全面績效考核制度。對考核機構的設置，考核制度的建立，考核結果應用，考核的監督檢查，甚至考核內容都未有完善的制度規定，也未對歷年的考核科學建立檔案。
2.考核措施不當
(1)考核時間安排過早。企業每年內部考核都定于農歷新年前完成，此時考核采用的財務數據是各公司自行編報，尚未經過最終審計，使得最終考核的效果并不理想。
(2)考核內容和對考核結果的應用過于簡單。企業采用年初預算，年中調整，年底考核的方式，針對收入、利潤總額進行考核，所有企業統一指標考核，對事業板塊或特殊事項無相應考核辦法。
(3)未將集團對成員單位的考核與成員單位的內部考核相結合。集團與各成員單位的考核自成體系，互相并不關聯、無牽制，集團公司未健全對下級單位的內部考核工作進行檢查和監督。在集團層面，僅由財務部門在年末負責對企業財務報表初步數據審核后進行考評，期間除向相關領導匯報外無任何其他部門參與，未設置專門部門負責對過程跟進和結果的審核、權責未有明確界定；在二級成員公司層面，各公司自行負責本公司的內部考核，不論是考核過程的考評還是考核結果的審核，除會計報表審計以外，均未有公司以外機構參與。
3.考核意識不強
由于未建立全面的考核體系，對考核除了目前負責考核工作的幾個執行人員和考核對象外，其他人員并未感受到考核的重要性，甚至覺得考核工作僅是對公司負責人的考核，與我個人并無直接關系，員工責任感和使命感不強。
二、完善績效考核體系的思路
建立全面的績效考核體系是基礎，而建立全面考核體系的重點應放在對考核機構、考核制度、考核時間、考核結果應用、監督檢查、考核范圍等方面的建設上。
1.考核機構
為保證考核的客觀公正、持續改善考核方法，應組成考核專門機構，要從根本上保持考核人員的獨立性，職、權、責互相獨立，且從集團領導到具體負責工作部門要保持一定的穩定性。
考核機構除了年度對企業業績進行考核外還應該負責在日常工作中對考核信息的收集、管理、分析，考核制度的建立等，為領導層的決策提供有力的依據。
2.考核制度
只有制定和完善了考核的相關制度，才能保證考核工作順利、有效、科學地進行?？己酥贫鹊慕▽瘓F班子成員，對總部職能部門負責人、員工，各級成員公司企業負責人和員工的考核制度等。
考核制度的建設特別要提到的是要規范考核內容，應針對各子公司的行業現狀和經營管理特點，設定有區別的基本考核指標及指標的權重，并在此基礎上實行動態的考核，隨時發現和掌握企業的優勢與不足，并及時反饋到日常管理中。
同時結合每年國資委對企業集團的整體考核進行不斷進行修訂。2010年國務院國資委對央企開始實行經濟增加值（EVA）的考核（EVA是指企業稅后凈營業利潤減去資本成本后的余額，即在利潤的基礎上增加了資本成本、研發費用、非經常性收益等調整事項），EVA指標有助于比較準確地衡量股東投資的回報效果，將促使企業管理者從關注利潤等短期經營指標逐步轉向關注企業的長期經營質量。在制訂考核計劃的時候也可以與時俱進，將該部分內容調整進考核指標中去。
3.考核時間
考核分為年度經營考核、任期經營業績考核、其他特殊事項的考核等，考核可采取時間點考核和時間段考核兩種。對年度經營考核應采用時點的考核，但應不僅僅局限于在年終進行，也可以分季度和月度；對企業負責人的考核可以采用任期時間段的考核，最少三年應進行一次；對一些特殊事項具體問題具體分析進行，比如說應收賬款、存貨、預付賬款的管理和考核可結合進行，改年終考核為季度考核，以考核來促進管理。
4.考核結果應用
考核作為一種激勵手段，其結果可以被應用于發薪、調薪、調職，做得更好則可被應用于對企業下一步工作提出改進意見，引導企業、管理者和員工不斷創造卓越業績。
5.監督檢查
強化督導檢查工作，可持續改進和提高全員業績考核工作質量和水平。對各項考核工作，要在過程中依照考核制度封閉進行，集團公司事后可對下屬成員單位內部業績考核結果進行督導檢查，定期在各級企業間布置對考核工作的交叉檢查或抽查，最終將考核結果和檢查結果在一定范圍內公開。
6.考核范圍
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如今經濟的發展越來越迅速，人事管理的績效已經成為了企業發展中不可缺少環節，所以本文主要講述，對于企業當中人事管理方面績效存在的一些問題，應該要進一步地研究探討，并提出有效的方法，提高企業員工的工作效率與積極性，從而提高企業的績效和在市場上發展的核心競爭力，同時也能實現企業的績效目標。
關鍵詞：
企業;人事管理;績效考核;存在問題
一、企業管理績效中出現的問題
1.企業管理績效中缺乏實際性制度
目前由于很多企業的人事管理者缺乏對績效考核的重視和關注，沒有采用明確的人事績效考核制度，所以導致了很多企業上下級之間的關系不協調，由于企業的人事管理者都是以個人業績目標為導向，管理者缺乏考慮他人的意見和建議，最后就會導致員工之間的矛盾越來越加深，從而就會導致工作不順暢。
2.企業人事管理績效考核應該遵循的原則
績效考核的原則有以下幾種：公平、公正、合理和推進企業人員考核績效制度為前提。不公平，不合理在企業績效考核是不能夠發揮出對企業有用的效率，如果人事部門對考核制度不嚴厲，不去遵循公司的制度原則，就會讓企業的制度流于形式。會對績效考核產生虛構的情況，企業人事管理也不會重視出現的這一系列問題，這不僅不能反映員工的真實情況，而且還會讓員工產生消極的狀態。
二、企業人事績效考核中戰略實施
1.企業人事績效考核實行的策略
根據企業的管理水平，將企業的整體績效作為一個完整的考核體系，推進企業人事績效考核的活動開展，加強研究探討，然后再做出結論。企業可以根據實際情況，在合適的時候提高企業的核心競爭力和完善企業的發展途徑，然后對評估制設計出合理的要求，企業人事管理績效考察對策分析進行觀察和探測，實現人事管理績效考核的平衡設計，再根據要求作出相應的對策來實現企業人事管理績效考核的制度和過程。
2.企業績效考核的最終目標
對于企業員工來說，企業的績效考核是為了促進員工在工作過程中，能充分認識到自己的不足之處，并加以改正，而企業和員工的績效是相互關聯的。在現實的生活當中，許多企業的績效考核只是一種形式，員工并沒有得到公平、公正的績效考核，因為企業高管不能足夠注視企業員工的績效考核，這就會導致員工對工作喪失信心久而久之便會形成敷衍了事的工作態度，甚至還會影響到企業的內部風氣。績效考核對企業的發展目標也有著深遠的影響，所以企業應該提出相應的對策，以科學的理念形成合理的考核體系，這是企業應該實行的發展目標。
三、企業人事管理部門績效考核取得的效果
1.企業績效考核的發展方向
績效其實是指企業員工所承擔的工作責任，企業應該設立績效考核的目標，來實行對員工的考核。企業人事管理者應該采取相應的對策讓企業的考核制度能有效的提高，同時，人事部門應該將個人的績效和企業的績效目標有機結合起來，將企業的發展方向落實到每位員工身上，再進一步做出規劃來確定企業的發展方向和制定企業的戰略目標。建立統一的考核評審體，企業應該要清楚地了解項目的進展、員工的出勤率、員工的工作狀態等，最終實現企業和員工共同發展。
2.加強人事部對考核制度的合理要求
企業人事部對績效的考核是建立在長期探索研究的過程之中的，不斷深化改進，人事部會根據企業員工各個方面的表現進行考核改進。企業人事部門作為企業的核心，一定要對企業考核管理進一步加強提高，這樣企業人力資源才會穩固發展。目前企業績效考核當中還是存在著較多的問題的，只有其管理者高度重視這些問題，才能得到解決，同時要轉變企業績效發展的觀念，加強企業績效建設，企業才會有效地提升績效考核的效果。
四、企業人事管理績效考核未來的發展趨勢
1.績效考核的主要特點
由于企業人事管理是以績效考核為支撐，并將績效考核結果應用到績效的獎金、薪酬、升職等方面，因此，出現上述所講到的這些部門的崗位員工，如果在企業工作中各個方面都沒有得到進展，人事部門可能會考慮減少獎金或減少薪酬等，嚴重時還會扣除績效工資等。有時候因為迫于工作上的壓力，導致員工的績效不但沒有提高，而且被扣掉的績效相對來說也在逐漸增多，這在一定程度上，會給員工們一定打擊或是挫傷，同時這些問題也會讓這些員工在工作上面失去了積極性。
2.企業績效缺乏系統管理
系統管理在企業績效考核過程中是必不可少的，它主要運用合理的體制形成系統性的管理，讓員工在工作中能形成一體化。目前有很多企業都缺乏約束和形成系統性的考核目的，所以使得企業績效和員工之間相互隔離，并且也缺少系統性管理體制，有時企業員工工作時沒有一定的流程或程序，企業人事部門經常采用不符合企業管理的制度來給企業員工進行考核，導致了員工的績效與員工實際工作相互之間脫離軌道，這就顯露出企業管理制度當中存在的隱患。績效考核本來對于企業人事管理就是非常重要的環節之一，它與其它的人事管理部分工作都是相互分離的，企業沒有形成約束力就會導致各個環節都沒有形成系統性的績效考核。根據上述內容，對于企業的績效考核，其實就是鼓勵員工在工作的過程當中能提高積極性和工作能力，然后通過績效考核來約束員工在工作中經常存在的問題。人事部門也要合理、公平、工作的進行考核，根據企業員工的實際情況和工作表現來進行績效考核，這樣員工不但能提高績效，同時企業也能提高績效，從而企實現企業目標。
參考文獻
[1]王浩.預算參對與對組織管理績效之影響的結構方程分析[J]四川文理學院學報.2011(02)
[2]郭志清.韓云祥.建立量化考核體系提升企業管理績效[J]煤炭企業管理.2013（04）
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本文主要談談2012年績效考核工作的開展過程和體會。
關鍵詞：績效考核，體會
中圖分類號：C31 文獻標識碼：A 文章編碼：1674-3520（2014）-02-00186-03
一、開展績效考核工作背景
1、公司背景
（1）公司成立背景
中交宇科公司是在2008年9月組建的企業。
（2）公司發展歷程
公司從2008年成立之初的幾個人，已經發展到2012年底的100人左右。
2、開展績效考核工作的背景
（1）開展績效考核工作的起因
四維圖新在2011年11月成為公司第一大股東，中咨集團是第二大股東。
在四維圖新推動下，公司決定按照現代企業制度來管理公司，通過實行績效考核制度來合理地評價每個員工的表現。
（2）開展績效考核工作時的公司現狀
在公司決定開展績效考核工作的初期，困難很大。全體員工對績效考核都不太清楚，大部分員工不知道績效考核是怎么回事，少部分員工略微清楚績效考核的概念，但不清楚具體操作過程。所以要想在幾乎是一張白紙的基礎上推行績效考核，困難可想而知。
而且2011年底，公司剛剛被收購，人心浮動。由于社會上的公司收購經常帶來公司動蕩，所以大家都在猜測新的大股東會如何調整公司的組織結構和主營業務，揣摩自己的職務、薪酬等是否會發生變化。在這種特殊的不穩定情況下，如果績效考核制度設計得不夠理想，如果績效考核實施考慮地不周到，容易激起廣大員工的非議，這項新的制度也有可能在推行不久就夭折。所以制定績效考核制度和實施辦法是必須十分小心謹慎的。
二、實施績效考核前的準備
1、撰寫績效考核制度
（1）選擇績效考核方法
公司讓我來撰寫績效考核制度，這對我既是一種壓力，也是一種機會。
公司以前從來沒有搞過績效考核，沒有任何歷史的資料可以參考，也沒有其他人對此事清楚，所以我只能依靠在以前其它公司的績效考核經驗，來選擇適合公司的績效考核方案。
一般在人力資源范圍內有三種類型的績效考核方法：
1、行為導向型的考評方法，包括主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結構式敘述法；客觀考評方法，主要有關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權選擇量表法。
2、結果導向型的績效考評方法，主要有目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。
3、綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結法和評價中心法。[]
公司的主營業務是高速公路測繪項目，屬于服務類的收入，沒有成型的產品。而且業務主要靠領導個人關系取得，項目周期無明顯規律。針對這種現實情況，我覺得目標管理法比較適合公司的績效考核體系。
由于目標管理法是由各部門根據實際情況自行制定工作目標，并在考核期滿后對設定的目標進行回顧和考核，所以特別適合我們這種以不確定的項目為主營業務的公司。
除了基本要求以外，目標管理（management by objectives， MBO）要求管理者為每個雇員設定具體的、可測量的目標。管理者還要依此定期討論目標的進度。[2]
（2）撰寫適合的績效考核制度
選擇好合適的績效考核方法后，我開始考慮撰寫適合本公司情況的績效考核制度。
我撰寫的績效考核制度主要思想如下：
績效管理流程包括目標設定、績效考核、績效反饋等三個方面。
各級領導應根據公司戰略規劃制定具體的工作計劃，并將計劃分解到下屬員工。具體如下：
a、副總經理應制定其主管范圍的工作計劃，并將計劃明確告知下屬的部門負責人。
b、部門負責人應制定部門工作計劃，并將計劃分解到下屬員工。
績效考核包括以下原則：
a、逐級考核原則
b、公平、公正、公開原則
績效考核周期為年度，即每個自然年度考核一次。
績效考核采用目標管理法，即主要對計劃設定的目標進行考核，以便更好地服務于公司戰略目標。
績效考核各項考核指標的權重總分數為100分，工作行為評價總分為15分，工作業績考核總分為85分。在工作業績考核中，基本職責權重為30%，年度工作業績指標權重為70%。
另外，為確保考核評價的公正性，績效考核評價分為兩部分，包括員工自評和上級考評。
具體的計算公式如下：
a、工作行為評價得分的計算公式，工作行為評價得分的滿分為15分：
工作行為評價得分=員工自評總分×20%+上級考評總分×80% （2-1）
b、業績指標得分的計算公式，業績指標得分的滿分為100分：
業績指標得分=員工自評總分×20%+上級考評總分×80% （2-2）
c、績效考核最終得分的計算公式
