高校師資管理范文

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關鍵詞:獨立院校;師資管理;激勵機制

近年來,隨著我國高等教育規模的快速增長,由普通高等學校按照新的機制和新模式創辦了一種新型的二級學院——獨立學院。獨立學院的創辦和發展對我國高等教育的持續、健康發展具有重大的意義,并成為我國高等教育事業的重要組成部分。

一、獨立院校的概念及其特征

(1)獨立學院的概念

獨立學院,即由普通本科高校(申請者)與社會力量(合作者,包括企業、事業單位,社會團體或個人和其他有合作能力的機構)合作舉辦的進行本科層次教育的高等教育機構。

(2)獨立學院的特征

獨立學院有三大特征:一是一律采用民辦機制,所需經費投入及其它相關支出,均由合作方承擔或以民辦機制共同籌措,學生收費標準也按國家有關民辦高校招生收費政策制定;二是實行新的辦學模式。重點是突出一個“獨”字。獨立學院應具有獨立的校園和基本辦學設施,實施相對獨立的教學組織和管理,獨立進行招生,獨立頒發學歷證書,獨立進行財務核算,應具有獨立法人資格,能獨立承擔民事責任;三是實行新的管理體制。獨立學院的管理制度和辦法由申請者和合作者共同商定。

二、獨立院校教師工作積極性不高的的原因

質量是獨立院校生存和發展的生命線,而提高質量的關鍵是要建設一支高質量、高素質的教師隊伍。不少獨立院校都把師資隊伍管理當作大事來抓,并落實了相應的待遇。但是,仍有相當多的教師表現出情緒不順、干勁不足、狀態不穩等問題。究其原因,筆者認為問題的關鍵是獨立院校沒有正確地理解和認真地考慮教師的需要,沒有切實做好教師的激勵工作。

(1)獨立院校教師的人格、情感得不到尊重

同公辦院校的教師一樣,獨立院校的教師具有較高的文化層次,普遍具有較強的自尊心,其被理解、受尊重的需要也非常強烈。但是,目前有些獨立院校的辦學者片面地認為學生和家長才是學校的生命線,把學生和家長的需要作為辦學的唯一準則[1]。這就導致部分學生及家長形成一種優越感,視獨立院校的教師為“打工仔”,對他們不尊重甚至輕視他們的人格。結果,教師不僅在內心容易產生失落感,而且其品行學識、教學經驗等方面的優勢也不能在工作中得到有效的發揮。

(2)獨立院校教師的生命、生活得不到尊重

獨立院校起步較晚,受到辦學資金、學校知名度等的制約,不少獨立院校為節省成本,對教師編制控制很嚴,這就導致教師的工作量遠遠高與公辦高校(一般公辦教師的工作量為每周12課時[2]),更有甚者是公辦院校的兩倍以上;加上獨立院校各方面條件多不完善,教師生活、作息的環境比較簡陋,教師的工作、生活得不到保障很容易導致教師感到身心俱疲。

(3)獨立院校教師的勞動及其成果得不到尊重

獨立院校要謀求發展,就必須關注教師的核心利益,關注教師的勞動及其成果。目前獨立院校普遍實行的是保密工資制度,同等學歷、同等職稱的教師即使教學效果差不多,也可能出現較大的工資差距。這種工資制度難以有效調動其積極性;由于獨立學院的辦學水平、教育質量和辦學行為要按照《高等教育法》和國家有關規定,接受教育部及省級教育行政部門的監督和由其組織的評估。所以獨產院校非常重視教學質量,把其作為第一考慮對象,對學術、科研方面除極個別院校外是很少問津的,這就導致獨立院校的教師安于現狀,學術水平很難提高。(4)獨立院校教師的知情權、參與權得不到尊重

讓教師參與學校各項工作的決策與管理,尊重教師的知情權、參與權,不僅是落實《民辦教育促進法》的要求,也是在學校管理中實行民主管理、取信于教師的體現。但獨立學院作為一個具有獨立法人資格的團體,大多數實施董事會領導的體制,教師在學校的管理中幾乎沒有參與決策權。同時,大多數獨立院校的領導很少聽取教師提出的合理化意見或建議,當學校取得成績時,領導者把成績歸功于自己,使教師體會不出主人翁的自豪感。

(5)獨立院校教師的學習權、發展權得不到尊重

一般而言,高校教師既有圓滿完成教學科研任務的追求,又有個人發展與進步的強烈愿望。但是,不少獨立院校的辦學者認為,讓教師參加學習培訓、繼續教育要花費太多的金錢和時間,而獨立院校教師的流動性又大,培養的人才最后不一定留得住,因此不愿意投入資源去支持教師進一步深造。這就使得獨立院校的教師不能像公辦院校的教師一樣有參加學習培訓、繼續教育的平等機會,長期以來,獨立院校教師的知識就會老化,對其未來的發展很不利。

三、獨立院校師資管理中激勵機制的運用

所謂激勵就是激發人的動機的心理過程。也就是在管理工作中從人的需要出發,運用各種手段激發其工作動機,使其處于認知活躍、情緒興奮、態度積極、意志努力的心理狀態,以達到實現既定目標的目的[3]。激勵作為人力資源開發和管理的重要手段,對于提高獨立院校教師工作積極性同樣適用。目前獨立院校教師的有效激勵可采用:

(1)目標激勵,即設置適當的目標,激發人的動機,達到調動人的積極性的目的。目標是行動所要得到的預期結果,是滿足人的需要的對象。目標同需要一起調節著人的行為,把行為引向一定的方向,具有誘發、導向和激勵行為的功能[4]。適當的設置目標,能夠激發人的動機,調動人的積極性。因此,對教師設置的目標要合理可行,并與他們的切身利益密切相關。

(2)競爭激勵。競爭激勵在組織內是一種客觀存在,它對動機有激發作用,使動機處于活躍狀態,能增強組織成員心理內聚力,能調動人的非智力因素,促進集體成員勞動積極性的提高。適當引進競爭機制,如用福利、晉升、表揚、表現、認可等方式來維持和鼓勵競爭,能激發教師的學習和工作熱情。

(3)情感激勵。人們都知道在心境良好的狀態下工作思路開闊、思維敏捷。因此,情緒是有一種動機激發功能。情感激勵就是加強與教師的感情溝通,尊重教師,使教師始終保持良好的心態,激發他們的工作熱情。創造良好工作環境,加強領導與教師之間以及教師之間的溝通與協調,是情感激勵的有效方式。

(4)榜樣激勵。榜樣的力量是無窮的,榜樣激勵對榜樣者自己,以及對先進人員、一般人員、后進人員都有激勵的心理效應[5]。通過具有典型性的人物和事例,營造典型示范效應,讓教師明白提倡或反對什么思想、作用和行為。學校要鼓勵教師學先進,幫后進,要善于及時發現典型、總結典型、運用典型。

(5)考評激勵?？荚u是指各級組織對所屬成員的工作及各方面的表現進行考核和評定。通過考核和評定,及時指出職工的成績、不足及下一階段努力的方向,從而激發職工的積極性、主動性和創造性。考評具有導向、反饋、調節、強化等作用。

總之,獨立院校要堅持“用事業吸引人、用真情凝聚人、用政策激勵人,用機制穩定人”的人才建設思路,樹立“人才是財富,人才是資源”的觀念,明確提出:隊伍建設要以穩定、培養和開發高層次人才為重點,以引進校外高層次人才為突破口,以發揮人才最佳績效為目的,通過人才政策的逐步完善和實施,建設一支高層次的學科帶頭人和中青年學科骨干,帶動和促進學校師資隊伍的全面建設。

參考文獻:

[1]李春霞,李玉春.尊重教師是民辦院校師資管理的關鍵.教育導刊.2006(7).

[2]徐敏.建立和完善高校師資管理激勵機制的實踐與思考.江蘇高教.1996.

[3]李明.激勵理論在高校師資管理中的應用.江蘇高教.1998(6).

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關鍵詞：高校教師；流動；管理機制；角色定位；決策模型

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）22-0009-03

改革開放之后，我國的社會主義經濟有了迅速的發展，所以人才流動的身份界限、地域界限等都已經被打破，各種人才通過市場實現了自由流動和自主擇業。通過人才市場的自由配置，使人才得到更好的發揮，讓用人單位得到更多的人才。文章根據我國高校教師流動的現象，詳細分析了流動中存在的問題，并針對這些現存的問題提出了解決方案。

一、高校師資流動現狀

市場經濟是一種流動型的經濟模式，人力資源的流動和合理配置是市場經濟發展到現在一個很大的貢獻。高等教育應該面對現代化、面對世界，而且教育應該和社會接軌，這也就需要更多的優秀人才投入到教育行業。信息交流和人才的流動顯得越來越重要的今天，把握住人才就是生存的王道。人才流動對于信息技術和知識的交流貢獻是非常大的，而且人才流動的過程是一個互相交流的過程。今年以來，受到各種環境因素的影響，高校人才流動已經成為了高等教育發展的一個潮流。高校人才流動主要包括師資的流動，及包括優秀教師的提升，也包括低水平教師的分流。教師隊伍的流動可以合理的優化教學隊伍，提高高校人才使用效率。

1.總體流動過于頻繁。隨著市場經濟的迅速發展，很多新興行業在不斷興起的時候，一些行業也相對落后，這也加劇了人才的流動。我國的高等學校迅速發展起來，還在不斷擴大發展規模，這就需要更多的教師。而很多發展較好的企業，也需要人才，所以用人單位之間無形中已經形成了競爭關系，企業要發展，人才是關鍵。尤其是一些具有一定規模的大企業，非常希望高校優秀教師加入他們的隊伍，來增強企業的研發能力，這也就導致了高校優秀教師奇缺的現象。而另外一個方面，一個人的擇業觀念是不同的，例如一些骨干教師自身為追求更高、更好的發展，他們往往在高校不能滿足他們需求的情況下，紛紛選擇離開高校，去尋找更適合自己發展的事業。

2.高校師資流動無序。高校師資流動的無序性導致了學?？蒲须y以突破，從而造成學術教育的紊亂，甚至會危害到學校的教學任務。很多和社會密切相關的專業，例如建筑、工程類以及計算機等專業教師流失嚴重，嚴重影響了高校教學和科研工作的進行。一些學校出現了人才斷層的現象，還有一些學校甚至是自降身價，去招聘一些二類院校的畢業生來學校教書。高校師資流動的無序性導致了人才的浪費，同時也給教育帶來了很多麻煩。一些教師在原單位的骨干，但是由于利益的趨勢，導致他們想跳蚤一樣在幾個單位之間跳來跳去，進入一個較好的單位，又看著更好的單位。還有一些教師本身素質水平有限，而且心理素質低，沒有自己的判斷能力。他們很容易受到一些另謀它職的同時的影響，紛紛下?；蛘呤菑氖缕渌袠I。高校教師開公司的非常多，成功的不知道能占到多少比例。所以，一些教師受到一些成功者的影響，開始討厭自己選擇的高校授課工作，整天想著如何去做發財的事情。所以受到這種情緒的影響，他們無論是在平時生活，還是在授課過程中，都會將這種情緒傳達給身邊的人，這不僅影響了其他同仁的情緒，還會讓學生形成功利觀念。

二、造成這種現狀的原因分析

造成師資無序流動的根源主要是市場機制不成熟、法律政策跟不上社會進步以及高效缺乏合理的調控手段造成的。

1.市場機制不成熟。市場經濟體制在我國出現比較晚，人才市場的發展也不夠完好，較之于經濟發達的國家來講，我國可以說是沒有一個非常完整的師資市場。所以，學校在招聘教師的過程中，無法對應聘者進行全方位的審查，很多應聘者的信息是通過其他途徑得到的，而不是直觀感受到的。人才和用人單位之間缺乏最基本的了解，這就限制了師資的合理流動，而且還大大約束了教師潛能力的發揮，進而造成師資優化配置的失敗。

2.沒有明確的法律條文約束。我國當前沒有一部有關人才流動的法律，教育部門也沒有一個明確的規章制度，這在很大程度上對師資流動的有序化造成了影響。用人單位可以根據自己內部的合同隨意開除人才，或者是將人才擺放在一個不恰當的位置。而人才往往也可以隨意拋棄現在的企業，而另謀高就，他們和企業之間的約束關系就是違約金的問題，所以在這里錢還可以解決一切問題，這是一種非常嚴峻的問題。

3.政策措施不合理。在新舊體制更替的過程中，政府部門的各種指責和分工出現了模糊不清的概念，政策與實際情況不匹配，限制了師資流動的合理發展。例如，高校高層次人才的配偶安置問題，就沒有明確的政策，而只能靠高校內部解決。很多高校的輔導員都是由教授的配偶來擔任，這些人可能學歷不到高中。在處理日常問題的過程中，他們能力的局限性就非常凸顯，學校管理制度出現問題是常有的事情。一些輔導員將省內的考試給學生們報成了國家考試，由于處理事情的能力有限，給高校的管理帶來很多不便，高校也只能吃啞巴虧。一些苛刻的單位，就是因為不安置高層次人才的配偶問題，導致了人才的流失，給高校帶來了損失。接受與不接受他們配偶都有可能會成為問題，但是如何接受，接受后要如何安置這些人就是非常繁雜的事情了。

4.沒有合理的調控手段。高校人事部門對于師資合理流動嚴重缺乏調控手段，師資流動工作有一定的無序性和盲目性。對于師資的引入，缺少計劃。例如某高校在招聘過程中，需要材料專業博士，但是對于具體哪種材料沒有明確的要求。而這時候又有一名材料的博士來面試，高校欣然接受。但是走進工作崗位后，才發現這個人才所學的材料學校沒有，那應該如何安置呢？讓他去做其他方向，那必然是人才的損失；如果讓他另開辟一個方向，那么這個人能否勝任就成了問題。一個科研人才，未必就是一個好的管理者，所以問題就接踵而至了。

三、改革方案

1.建立市場機制。市場機制是以價值規律作為基礎的，是以社會基本經濟規律作為主導的經濟體系，是市場經濟運行中各種機制的相互作用和依賴。通過社會價值和經濟價值，來對一個人才進行評價。例如人才招聘中，有兩種非常突出的人才是高校必需的。首先是研究型人才，這是高校發展賴以生存的財富。如果一個高校的研究突出，就能夠做出很多出色的成績，也必然會提高高校的聲譽和影響力。如果高校缺乏高端科研人才，那么這所高?？隙ㄊ窃谧呦缕侣?。所以對于科研有特殊貢獻的人才，高校必然要得到。另一種就是外交型人才，所謂外交型人才就是指具有很強社交能力的人才。這類人才可能在科研方面沒有特殊的建樹，但是他們的交流能力超強，而且在社會上的人脈甚廣。他們可以為學校處理很多日常問題，甚至是幫助高校解決學生的就業問題。如果這種外交型人才，同時也具有科研素質，那么必然會受到高校的信賴。

2.建立激勵、約束機制。有功者賞，無功者罰之。這是古代名言，同樣也適應于今天的高校人才管理機制。對于那些給高校帶來好的影響的人才，高校應該給予相應的鼓勵；而對于那些能力平庸的人才，高校應該給予相應的處理。一個人的能力好壞通過一件事情是無法判斷的，因為人與人的愛好不同，能力所體現的方面也就大相徑庭。如果一個沒有能力，而且不上進的人，那么高校就應該給予相應的處罰措施。例如，在基金分配上，可以考慮不分配給這些人。而對于那些給學校做出突出貢獻的人，高校應該在福利政策和基金分配上給予特殊照顧。只有建立明確的賞罰制度，才能夠激勵人的斗志，才能夠發揮人才的潛力。如果在高校工作，一個努力，一個懶散，但是他們得到的待遇是相同的。那么必然會給努力工作的人帶來負面影響，而且還會導致懶散情緒的滋生。

建立合理的市場機制，合理分配人才，合理開發和利用人才，人才的潛力都發掘出來，為社會做貢獻，為高校教育更好的發展打下良好的基礎。

參考文獻：

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論文關鍵詞 博士后　管理創新　勞動經濟學

論文摘要 公民的智力是一種國家資源，其重要性勝過所有其他的自然資源。博士后制度的目的，一方面是要產生流動，另一方面是要鍛煉和選出更優秀的人材，對高校博士后要培養和使用相結合，在培養和使用中發現更高級的人才。博士后是一個很好的師資培養和儲備渠道。

博士后制度是指在國內的高等學校和科研機構，或大型企業、高新技術企業、留學人員創業園和科研生產型事業單位設置一些特殊職位，挑選獲得博士學位的優秀年輕人員在規定的期限內從事科學研究工作。博士后科研流動站是指在高等學?；蚩蒲性核哪硞€一級學科范圍內，經批準設立的可以招收博士后研究人員的組織。博士后是指經批準并在全國博士后管理委員會辦公室注冊，在流動站或工作站里從事博士后科研工作的人員，不列入正式編制，研究期間一樣計算工齡，除享受國家規定的優惠待遇外，還享受同本單位正式職工一樣的各種待遇。博士后的科研工作往往具有探索、開拓和創新性質，博士后作為國家高精尖人才和科研創新生力軍，其創新能力與水平對我國科學技術的發展和綜合國力的提升具有積極的推動作用。

1 高校博士后管理現狀及特點

博士后制度造就了一大批高水平的科技人才和學術帶頭人，使年輕的博士從一個非獨立的科研工作者成長為一個能自我選擇研究方向、獨立組織科研活動的學術帶頭人，探索了新的用人機制，在傳統體制中開辟出高級人才培養的一塊特區，突破了傳統人事管理在戶籍、人事關系、職稱評定、人員編制、學科交叉等多方面的限制，促進了我國高級人才的合理流動，在培養和使用好人才的同時，吸引、穩定和儲備了大批的優秀人才。

我國成立了由人事、科技、教育、財政等有關部門領導和著名科學家組成的全國博士后管委會，制定規劃和宏觀政策并協調有關工作，體系獨立，統一規劃與管理。設站單位和專業都是根據國家經濟、科技、教育以及國防事業發展的要求而設，博士后招收數量與研究生教育和高層次人才隊伍建設需要相適應。在招收方式上，由國家公費資助，發展到自籌經費、依托項目、企業招收等多種形式。把海外留學博士和國內優秀博士引導、調配到國家建設最需要的地方，人盡其才、才盡其用，引導其承擔和參與國家重大科研項目，凝聚和吸引人才，在使用中培養人才，把人才的培養和使用結合起來。

我國博士后的界定明確，管理統一和規范，招收方式主要是由一部分高等學校、科研院所接受國家、省的資助，設定崗位，自主決定人選和研究課題。博士后制度規定博士后工資標準略高于同資歷的固定工作人員，國家還實行了一系列優惠政策，為博士后研究人員創造較好的工作和生活條件。博士后制度有配套的管理體系，全國博士后管委會辦公室與設站單位的雙向互動模式，保持了較高的工作效率。主管部門采取統一管理現有設站單位和在站博士后的方式，規定一致，報批備案，監督管理，總控質量，取得了較好的管理效果。然而，目前管理沒有考慮流動站自身情況，經費也一視同仁，國家資助的比例僅占博士后在研人員的30%，有些博士后為經費而設定研究方向，學術自主性受到抑制，具有重大理論的科研課題得不到重視。缺乏與之配套的評估體系，統一的指標體系并未考慮到各流動站、各學科專業本身特點。

我國博士后制度于1985年開始實行，是在借鑒發達國家培養高級人才經驗的基礎上誕生的。美國的博士后制度最初的目的是培訓青年學者和推進科研，是在自然發展過程中形成一套為大多數人認可的習慣做法，招聘和管理模式多種多樣，研究期限、考核制度、工資待遇和經費來源形成多樣化。管理寬松靈活，注重競爭和自我約束，博士后期望通過自己的研究成果，獲得良好評價和推薦，以便找到合適工作。中美兩國博士后制度都是為了加強科技研究，培養和造就一批高水平的年輕研究人才，研究課題大多代表了科技發展的方向，或多或少具有跨學科的特點，博士后相對獨立或在高級研究人員指導下半獨立地進行工作，具有臨時性和過渡性，得到政府的重視和支持。然而也有差異，美國政府不介入直接管理，僅在經費投向、科技政策以及在官方機構設立的博士后項目上發揮導向性影響，招收機構的發展方向和規模受科學研究的發展和市場機制的調控與制約。

目前，我國自然科學領域博士后所增款項最多，成就最大。心理學、社會科學博士后投資中也取得了一些成果，博士后數量增長有限，提供的資助也不多。部分設站單位在招收博士后時主要考慮該博士是否從事過本單位需要的研究工作，較少從學科的交叉、人才的培養以及知識和技術的創新等方面去考慮。博士后獲得的資助大量減少，影響博士后的創造熱情，對科研成果重數量和理論水平、輕推廣應用和市場需求，落后地位的一些學校由于地理位置或學校教學、科研水平等方面的因素，對人才尤其是高層次人才的吸引力較弱。博士后研究人員的期刊的影響因子并不是太高，專著和獎項較少。

2 博士后管理效率提高

勞動經濟學研究活勞動這一生產要素投入的經濟效益以及與此有關的社會經濟問題的經濟學科，其核心是如何以最少的活勞動投入費用取得最大的經濟效益，包括微觀經濟效益和宏觀經濟效益。隨著生產方式的產生和發展，勞資雇傭關系擴展到社會生活的各個領域。勞工政策通常包括：工資標準及最低工資的制度，勞動時間的規定，社會保險和社會救濟，社會就業的指導，職業技術教育，勞動條件的監督，勞資糾紛的調解，工廠法、工會法、罷工法、勞資關系法等等。勞動經濟學研究勞動力的供給與需求，勞動力的宏觀管理與微觀管理，工資及勞動效率等等。博士后顯然也是很好的勞動力，而且是國家創新的主力。

加強對進站人員的質量監控，對于預期有創新性、能達到一定的科研目的予以進站，進站前明確研究方向，避免進站后造成研究目標與合作單位不符，造成資源浪費。對于申請做博士后的人員，嚴格審核其學術水平和科研能力以及研究計劃，博士后批準進站后及時開題，一年后組織中期考核，中期檢查過程中，要指出博士后研究中的問題并幫助其及時解決研究工作中遇到的困難，期滿兩年后對其進行出站學術評議。建立科研硬環境和軟環境相適應并有機融合的良好環境，促進科學研究的良性發展，提高博士后科研流動站的感召力與吸引力，培養博士后的科研創新能力。博士后聯誼會由博士后組成，它反映了博士后的訴求和利益。目前，除了各高校自己組織的聯誼會外，以省市為單位，也組織起了聯誼會。每年一次的博士后聯誼不能滿足學術交流的需要，可以通過短期的博士后互訪活動，給研究領域相近或相仿的研究人員提供一個交流的機會。通過學術報告研討會、邀請國內外專家教授舉行講座和專題報告、舉辦博士后科研進展報告會與論壇，支持博士后參加國際學術會議，搭建中國博士后的國際交流平臺。

對博士后的評價，要有動態分類的評價指標體系。在站基礎時間為兩年，可根據課題性質及任務量來適當調整博士后在站時間，鼓勵博士后加入學?？蒲袌F隊申報攻關課題，博士后要有問題意識，以創新為己任，要有新的思維、理論、觀點、角度和方法，學術研究需要開放，鼓勵流動站之間的交流。在大科研平臺中建立博士后創新團隊，讓優秀博士后在創新團隊中脫穎而出，成為科研團隊的領軍人物。

健全制度保障學術單位的管理權限，擴大學術自主范圍，各流動站或工作站可以設定相應的章程和規則，形成自主學術創新氛圍。對博士后管理人員進行專業培訓，包括管理對象的特殊性、管理流程和方法，建立博士后工作管理人員交流平臺，加強博士后工作主管部門與各站管理人員之間的聯系和溝通，提高管理人員工作水平。給高校更大的自主權，健全國家、地方和設站單位分級管理體制，形成權責明確、分工科學、運轉協調、管理規范、服務周到的博士后工作分級管理體制。隨著博士后發展規模的擴大，不斷增加國家財政投入是博士后事業發展的基本保證。采取靈活多樣的薪酬形式，實行基本工資和激勵工資相結合，通過項目負責制參與科研成果分配。打造多元化的科研經費投入主體，保證科研經費落實到位。加大省級政府投入，劃撥專項資金支持博士后工作站，高校從經費中投入一定資金，作為博士后招收培養的專項基金。通過多種途徑拓寬投入渠道，吸引企業研發資金、風險資金和民間資金注入。

建立科學的博士后管理機制，強化過程管理，建立嚴格的考核機制和科學的評價機制。從課題評估入手，把博士后考核與目標管理結合起來，將中期考核與評估結合起來，建立匿名通信評審機制，根據不同學科、不同課題設置不同的考核標準。從事基礎研究的以發表高水平的學術論文為主，從事應用研究的應有專利申請或提出有影響的研究報告和政策建議，從事開發項目的應實現專利申請、成果轉化及一定的經濟效益。建立科學、規范、高效的科研質量評價機制，強調研究的質量及后續性。尊重實事求是的原則，允許博士后對在站研究課題進行試錯，鼓勵創新。健全科研工作制度，拓展博士后課題研究的空間，實行彈性工作制。制定博士后定期交流制度，完善博士后配偶及子女的戶籍、就業安置政策，建立靈活多樣的戶籍綠色通道，探索博士后配偶就業的貨幣補償安置的市場化方式。

3 優秀博士后轉為高校師資

博士直接進入工作崗位，容易造成人力資源高投入、長周期培養的不良配置，高?？梢酝ㄟ^建立靈活開放的博士后人才流動機制，采取柔性流動方式，促進高層次人力資源的優化配置。博士后制度適應了國家促進高級人才流動、學術交流，促進交叉學科發展，博士后制度本身所具有的人才培養功效和其所特有的流動性、針對性、時效性、機動性等特點，滿足了我國高級人才培養和使用及科研活動的要求。博士后導師大多數是大學杰出教授，為博士后人員提供教育和科研訓練有著濃厚的興趣，博士后大多來自其他大學，給系和研究小組帶來新思想、新觀點和新技術。博士后能夠在非正規的討論或書面的系統討論中給同行諸多啟示。博士后有熱情，有時間和研究能力，博士后成為大學研究工作的重要力量，博士后能使一組精英青年，增加研究訓練的深度和廣度。博士在學術活躍環境中，經二至六年獨立工作漸趨成熟這些精英就能夠得到適合的大學長期教師職位。

加強博管辦與導師博士后共同管理，博管辦作為管理工作的紐帶，為博士后的生活和工作盡可能多提供方便。博管辦主要負責博士后進出站、中期考核等手續的辦理和日常管理，流動站則負責博士后科研等方面的工作等。突破計劃模式，某些具體審批權限，應從國家下放到省市，進一步下放給招收單位并提高工作效率，調動招收單位的積極性。推行以重大科技項目為依托招收博士后研究人員，積極發動有條件課題組自籌經費招收。

鼓勵博士后從事跨學科研究，不同學科的研究方法、研究思路和技術手段互相借鑒和利用，促進相關學科和交叉學科研究的縱深發展，培育新的學科增長點，拓展學科研究的新領域。國內派出留學生頗多，獲得博士學位回來后需要一段時間了解國內現況，國內單位也要了解他們的情況，從國外回來的博士，在國內工作一年后，可允許再次到國外做博士后，以保持與科學前沿的接觸。引導和鼓勵博士后參與重大工程項目、攻關項目、基礎理論研究，對基礎性、原創性、重大公益性研究加大資助力度。統籌兼顧，通過政策傾斜扶持西部地區、東北等老工業基地和中部地區的博士后事業發展。重獎獲得重大技術發明、科技成果轉化取得重大效益的博士后，激勵博士后從事前沿性、創新性的科研項目。

博士后正處于思想最活躍、最容易出科研成果的黃金年齡段，富有發展潛力和創新能力?？傊?，應用勞動經濟學的基本原理，建立完善管理機制和設定標準，達到這個標準博士后就有優先就業機會，在高校、科研機構或一些企業預留一些職位給優秀的博士后，鼓勵博士后積極向上，免去博士后后顧之憂。采取人才柔性流動方式，為設站單位發現、選拔優秀人才，博士后人員了解、適應設站單位的工作環境與人文環境提供了機會，促進高層次人力資源的優化配置。對優秀博士后設立學校、省或國家級優秀博士后獎勵基金，在職稱評定、住房等方面給予一定的傾斜，充分調動博士后從事科學研究工作的積極性。高校博士后管理工作立足于培養高層次創新人才，博士后管理創新的重點在管理體制創新和創新型人才的培養，激發博士后自主創新的積極性，促進博士后事業健康快速發展。

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一、高職院校酒店管理專業師資隊伍建設面臨的新形勢

（一）酒店行業快速發展，人才需求空間不斷擴大

近年來中國星級酒店數質量快速提升，截止2015年底，數量已超2萬家，其中四星級以上的豪華型企業超過1萬家。酒店管理行業人才需求和發展空間是巨大的。

（二）高職院?？焖贁U招，教師數質量與現實需求存在矛

高校擴招以來，我國高職院校如雨后春筍般涌現，到2014年底，全國設置有高職酒店管理專業的有700多所院校。酒店管理專業的快速發展，讓專業教師面臨嚴重短缺的局面。

（三）人才質量要求提高，教師綜合能力素質面臨較大挑戰

隨著經濟全球化、資本國際化的加速發展，酒店行業國際化步伐加快，服務水平快速提升，同時對從業者素質的要求也越發嚴格，作為高端服務人員的培養塑造者，高職專業教師的能力素質同樣需要升級換代，跟上時展步伐。

二、當前酒店管理專業師資建設面臨的主要矛盾問題

（一）思維還不能完全跟上行業發展新動向

酒店行業是是我國與國際接軌較好的一個領域。目前，我國酒店的產品、服務以及酒店管理的模式都與國際酒店業日新月異的發展要求相吻合。由于實際條件的限制，目前高職院校酒店管理專業國際間的校際合作、校級交流、校企合作極少，不能實現師資與酒店業國際化發展的對接。

（二）能力結構還存在重理論輕實踐的傾向

就目前的現狀看，絕大多數酒店管理專業的教師是從學校畢業后就直接進入高職院校從事專業教學工作，具有豐富的酒店行業實踐經驗的人才比例較小。這決定了酒店管理專業青年教師缺乏比較重要的行業實踐經驗。以筆者工作的武昌職業學院為例，2004年-2010年共引進酒店管理專業教師20人，從學校畢業直接任教的有18人，占90%；從企業調入的有2人，僅占10%。

（三）師資隊伍整體上處于成長發展的階段

因為“雙師型”教師的培養和成長有其自然的周期，因此作為非“雙師型”的青年教師成長進程緩慢。酒店管理專業教師為了更好的提高綜合素質，增強專業能力，需要不斷的進行學歷提升，豐富行業從業經驗，提高職稱水平。而當前專職教師的超負荷工作運轉，無暇顧及業務提升、進修和行業掛職鍛煉是多數高校酒店管理專業面臨的共同問題。

（四）從企業引進師資面臨較多現實問題

酒店管理專業教師內部培養耗時長、成本高、效果慢，但是從酒店業引進人才存在很多現實問題。酒店里擁有實踐豐富的經驗的絕大多數中層管理人員，他們的實踐綽綽有余，但理論普遍不足，學歷偏低，這些都不符合學校引進人才時的學歷的要求。與此同時，同一地區酒店中層管理者的薪資也遠高于學校教師的待遇。

三、關于加強酒店專業師資隊伍建設的對策探索

（一）下酒店掛職鍛煉

高職院校教師應當努力克服教學任務重的困難，適當犧牲寒暑假期休息時間，根據學校安排到合作的酒店進行頂崗實習，到酒店一線任職，或者給酒店經理當助手，以期達到學習專業知識、參與實踐管理、積累實踐經驗的雙贏目的。

（二）開展校際校企交流

應積極向國內外在酒店管理專業辦學成效顯著的兄弟院校學習取經，借鑒他們在特色專業建設、實訓室建設、校企合作和學生實習等方面的經驗拓展教師思維，開闊視野。在校企合作方面，學?？梢苑e極安排人員給合作企業作崗前培訓、在崗培訓、管理文化培訓等等，借此機會了解酒店所需，學習酒店運作模式與管理經驗。

（三）堅持大賽牽引

充分認識省級、國家級職業技能大賽等高端競賽平臺對教師思維眼界、能力素質的牽引作用。應該積極鼓勵青年教師負責指導參賽選手，讓教師全程參與競賽的主題構思、物資籌備、學生指導、比賽現場管理等競賽全過程，讓教師在次過程中提升思維層次，鍛煉耐心毅力，培養創新精神，鍛造吃苦耐勞品質。

（四）參與酒店籌建

酒店籌建工作是一項復雜的系統工程，能夠參與酒店籌建是一個非常難得鍛煉機會。因此，院校應該主動抓住一些新建酒店籌建機會，積極主動參與或主持酒店籌建工作，切身體會和全面了解酒店定位、風格設計、品牌運作、營銷策劃、人員招聘培訓、采購安裝調試、管理運作等，提升教師專業素養和思維層次。

（五）考察學習培訓

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【論文關鍵詞】組織公民行為；績效；教師

組織公民行為是當前組織行為學研究的熱點之一，它是一種任務績效之外的對組織有利的自發工作行為。高等院校作為一種教育組織，教師作為這一組織的主體，其組織公民行為對增進學校的辦學效益也有著重要意義。因此，有必要從組織行為學的角度，對高校的教師組織公民行為進行分析，探討組織公民行為理論對高校師資管理的啟示。

一、組織公民行為的提出及其理論

(一)組織公民行為概念的提出

組織公民行為概念的來源可以追溯到Barnard在1938年提出的“想要合作的意愿”。此后，Katz和Kahn在1966年提出：有效的組織中的員工必須有創造性與自發性行為，且其行為表現超越角色規范。Berteman等人在1983年將這種行為稱之為“組織公民行為”，并把它定義為職務外行為，主要指對幫助同事和對組織的責任感。Organ在1988年正式將組織公民行為定義為在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確或直接確認，但就整體而言有益于組織運作成效的行為總和。

(二)組織公民行為的理論

1．組織公民行為的維度。組織公民行為具有五個維度：(1)利他行為，幫助處理或阻止工作中發生或即將發生的問題，鼓勵在工作或個人職業發展方面失去信心的同事；(2)文明禮貌，對別人表示尊重的禮貌舉動；(3)運動員精神，在非理想化的環境中毫無抱怨、堅守崗位的一種意愿；(4)責任意識，工作中嚴肅認真、盡心盡責；(5)公民美德，積極參加并自覺關心組織的各項活動目。

2．組織公民行為的作用。組織公民行為對組織的重要性已得到了許多研究的支持。組織公民行為能提高組織績效，其關鍵在于它充當了組織運行的“劑”，減少組織各個“部件”運行時的相互摩擦，從而促進整個組織效率的提高。具體地講，組織公民行為的積極作用表現在五個方面：(1)組織公民行為是一種自愿合作行為，能自覺維護整個組織的正常運行，從而可減少由于維持組織正常運行而被占用的稀缺資源數量；(2)能使組織所擁有的資源擺脫束縛，投入于各種生產活動之中；(3)能促進同事和管理人員生產效率的提高；(4)能有效地協調團隊成員和工作群體之間的活動；(5)能增強組織吸引和留住優秀人才的能力。

但組織公民行為也有負面作用。組織公民行為可能是一種印象管理的手段，具有工具性特征，有些員工會利用組織公民行為達到獲得升遷的目的等等一。Bolino等人也認為：組織公民行為不一定都會帶來對組織有益的結果。例如，員工將主要精力放在做職責范圍之外的工作會忽視了本職工作；依靠員工的額外工作完成組織中的工作任務不一定是對組織最有效的做法，可能不如直接雇傭另外的人來做更有效；可能顯示出組織管理中存在問題。

二、高校教師的特性與組織公民行為

從組織行為學的角度看，高等院校是一種教育組織，教師是這一組織的主體之一。根據組織公民行為理論，高校教師的特性決定了其組織公民行為會影響到高校的運作。

(一)高校教師的身份特性：知識工作者

彼得·德魯克在其《后資本主義》一書中提出了“知識工作者”的概念。他認為，在后資本主義社會中，最根本的經濟資源不再是資本、自然資源或勞動力，取而代之的將會是“知識”。所謂“知識工作者”就是懂得如何用知識從事生產的人。他們與傳統受雇者的不同之處在于擁有生產工具，不論走到哪里，都可以將賴以為生的知識一并帶走。這樣的特性使得知識工作者并不一定要固定在哪家公司才能發揮其特長。

高校教師作為知識工作者中的一類，肩負著人類知識創新與傳承的歷史重任，其工作產出難以具體衡量。也就是說，他們的工作角色難以被完全地描述或定義。教師的“組織公民行為”，即使在組織的正式酬賞制度中沒有得到直接承認，但整體而言有益于組織運作績效的各種行為，顯然對組織績效的優劣一學校的辦學效益有著關鍵性的影響。思想的交流與傳播并不會遵從等級制的直線式渠道進行溝通，直線式組織結構已經不能適應以知識為背景的組織機構的需要。因此，在高校這種以知識為背景的組織機構中，其成員——教師的組織公民行為尤為重要。

(二)高校教師的工作特性：超越性

好教師的工作行為往往是超越正式工作職責要求的。按照教育服務理論，高校教師的工作是通過與青年學生精神世界的互動，從而為塑造青年學生健康積極的心靈和頭腦提供一種的特殊服務，在這種互動過程中，任何有益于學生成長的行為都是應該鼓勵的，而這些行為超越了教師工作職責，并非教師必須完成的工作，完全是一種自愿行為，這也恰恰就是教師的組織公民行為。教師的這種組織公民行為對于他們在學校中的工作績效來說是一個關鍵性的因素。

在與學生的互動中，教師的OCB是那些能夠提高學生滿意度的職責外行為，教師在教學中會不滿足于現有的水平，積極尋找更好的方式和教學資源來組織教學，增強教學的有效性，以獲取最好的教學效果。這些為任何一所學校所提倡、超越正式職責要求的行為，完全可以在職責允許范圍之內打一些折扣。而要提高學校教育的效能，發揮高校教育資源的優勢，教師僅僅做到不違反工作職責遠遠不夠，必須表現出大量的超越職責的組織公民行為。

三、組織公民行為理論對高校師資管理的啟示

(一)積極引導教師的組織公民行為

以上分析表明教師組織公民行為對一所學校發展的重要意義。那么，高校如何引導教師的組織公民行為呢?根據組織公民行為理論，可調動知識工作者的內在動力，即設法使知識工作者獲得“工作滿意感”，自覺實施組織公民行為，使組織獲益。據此，在高校師資管理中，建議管理者從以下幾個方面著手。

1．提高教師的工作滿意度。個人選擇實施組織公民行為時，工作滿意度是其首先考慮的因素。在高校這一教育組織中，教師的心愿是在本領域有所建樹的同時培育英才。所以，高校管理者應賦予教幣充分的學術權力，尊重教師的意見，提高教師的工作滿意度，而非僅僅是獲得更高職位或更多金錢，這將對他們實施組織公民行為產生積極影響。

2．建立長期的組織文化。組織公民行為并非通過一般的獎勵就可得到激勵，必須建立長期的組織文化方能夠較好地引導組織公民行為。如果個人著眼于長期，那么就會比較重視美德，同時也注重長期的回報。另外，著眼長期者為了融入組織中，勢必要遵守組織的規范，從而較易實施組織公民行為。所以，在高校，必須重視良好教風的傳承與提升，因為這對于學校這一教育組織來說是一種組織文化、無形資本，也是一種大學精神，是高校賴以生存和發展的精神資源。

3．營造寬松的學術氛圍。創新能力對教師的任務績效有積極影響，應營造一個寬松的學術氛圍，通過多種方式讓教幣充分表達自己的觀點和想法，這也是一種通過有效溝通而影響教師的領導行為；同事間也要互相諒解，能接受來自上級、同事的觀點和看法。這樣，教師的創造力才能得到充分發揮，才能不斷總結經驗，改進工作方式，了解最新專業動態，主動更新知識，表現出盡職、謙恭的高尚師德。

(二)關注教師組織公民行為的負面作用

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【關鍵詞】績效管理模式；高校師資隊伍；培養；創新

文章編號：ISSN1006―656X（2013）12-0132-02

隨著我國高校教育改革的深入進行， 高?，F有的人事管理模式已經不適應形勢發展的需要，迫切需要采用新的能夠推進教師隊伍素質建設、提高教學科研水平的管理方法和模式，績效管理理論在高校的應用越來越受到重視，是實現提高高校競爭力的重要途徑。在我國現代的績效評價、績效管理概念與理論進入學校管理實踐是近幾年才開始的，到目前為止，績效管理還沒有作為一種相對完整的管理模式在學校管理實踐中應用。

一、高校師資隊伍培養的現狀

高校師資隊伍培養的核心內容是能否建立一支科學、合理、高效的教師隊伍， 直接影響到學校的整體辦學質量和水平。西方發達國家非常重視高校教師隊伍建設， 通過采取種種措施， 不斷提高教師的整體素質， 促進教師專業發展。其主要有以下幾個特點。

一是明確高校教師任職資格， 不斷完善教師聘用制度，碩士和博士學位成為高校教師任職資格的必要條件。二是重視高校教師的專業發展，不斷完善，高校教師職前培養與職后培訓體系。西方各國不僅注重新教師的專業培訓，而且不斷完善教師專業發展制度，并逐步同教師聘任工作相結合。美國高校通過實施資助青年學者和研究者的優惠制度，設立教學、科研獎金和學術休假，建立教師專業發展專項基金制度，積極鼓勵教師走出校門參加各種學術交流活動，為教師參加國內外學術活動提供條件，使教師有機會獲得新的信息，了解學科動向，擴大教師本人的學術影響。三是注重教師職業生涯發展規劃，實行學術休假或研究假制度，也是促進教師專業發展的重要手段。四是對教師隊伍培養建設的績效管理與績效考核已初具優勢，已吸引更多學者對高校教師隊伍培養的績效管理模式進行深入的研究。

當前國內高校績效管理實踐主要集中在對教師、校長的績效評價或考核上，并將考核結果作為職稱晉升、薪酬發放、職務任用和獎懲的依據。2006年以來，國家人事部印發了《事業單位崗位設置管理試行辦法》等文件，規定了基本工資主要由崗位工資和績效工資組成，各專業技術職務根據學術水平、貢獻大小、科研等業績分成教授一級到助教二級十二個等級。這些政策的出臺立即引起在了高校對績效管理模式的研究和實踐的關注，高校師資隊伍的建設是高校發展的核心，而高校師資隊伍的建設離不開兩個輪轂：一是培養，二是引進。如何提高高校師資隊伍培養的管理水平是高校亟待解決的問題，將績效管理模式應用到普通高校師資隊伍培養的創新研究正應運而生。

二、目前高校師資隊伍績效管理的特點

通過對我國高校師資隊伍培養情況的調查及分析，大致可以發現目前我國高校師資隊伍培養有以下特點：

（一）學歷提升培養步入制度化

就目前所搜集到的的資料來說，國內大部分高校都有一些相應的制度， 使教師脫產或在職提高學歷能得到保證。一般來說，大部分高校都會讓在校的老師通過全國統考，從而采取委培的方式提升教師自身的學歷水平，這樣，既可以保證本部門或本校的師資不會發生巨大的變化，也可以提升本校教師的學歷水平。

（二）培養進修的形式多樣化

就目前國內而言，對高校教師的培養進修主要有以下幾種方式：

1）高級研討班。這是90年代中期推出的一種高層次培訓，是立足國內培養高校學術骨干和學科帶頭人的重要形式。以國家重點科學、重點實驗室、工程研究中心、開放實驗室為依托；主持人一般是國內外知名專家學者，主講人一般是兩院院士、著名教授；培訓對象主要是具有高級專業技術職務的中青年教師或具有博士學位的青年教師。時間可相對集中，也可分幾個階段完成，累計時間最長不超過半年。2）高等學校教師在職攻讀碩士學位 。對于高等學校教師在職攻讀碩士制定了一系列報考條件，同時也形成了一套嚴格規范的政策制度。3）崗前培訓。旨在使高校教師了解教師的職業特點和要求，熟悉高等教育的法規，掌握高等教育教學的基本理論知識、方法和技能，提高職業道德素養。

（三）重視通過科研和學術活動提高教師的素質

對于每個高校來說，都會有自身的優勢和劣勢，當然，劣勢往往是和其他高校的比較顯現出來。因此，國內大多數的高校都會不間斷的加強學術活動的交流，了解其它高校的最新科研動態，不斷提升自身的教師隊伍素質。

三、目前高校師資隊伍績效管理存在的問題

綜合對國內外的高校師資隊伍績效管理的現狀以及對國內高校師資隊伍績效管理的特點分析，我們不難發現目前高校師資隊伍績效管理存在的一些基本問題，現主要分析如下：

（一）高校教師培訓機制不適應，教師培訓與教師考核、晉升仍存在脫節現象

在高等教育中，大學教師是教育改革的實現者?；诖?，大部分高校都會對本校的的教師進行相應的培訓，以適應不斷改革的教育。在國內，通常來說有這幾個方面的培訓：思想品格和職業道德素質培訓；科學文化素質培訓；能力素質培訓；身心素質培訓。而在國外對教師的培訓則主要集中在師資的繼續教育和在職培訓等方面。對于大多數的高校來說，每年都會有不同形式的培訓，但相對于培訓后的考核和晉升來說，其所產生的效果的微乎其微。舉個經常出現的例子來說，在這段時間培訓的是教師的身心素質，但在年終考核的時候可能會出現主要對科學文化素質的的考核，在晉升的時候也不會過多的考慮個人的某一方面的素質，這種培訓與考核以及晉升的脫節現象，不僅在一定程度上會浪費高校的師資資源，同時也會降低高校教師的教學積極性；不僅會對高校的教育改革產生一定的阻力，也會影響高校學生的教育質量。

（二）培訓經費不足，使進修人數達不到要求

對于一般的高校來說，為解決日常的經費不足等問題，會使得教師的進修經費大大縮水，從而導致規定的進修人數達不到預定的人數，這樣不僅僅會對教師個人產生不良影響，同時會把這種消極的影響帶到課堂，從而會影響整個學校的師資隊伍素質和學生水平的提高。

（三）由于高校師職比不合理，有些教師又忙于工作而無法脫產進修，知識更新不夠

在現代社會，活到老，學到老。這是對每位教師甚至于對每個人的一項基本要求。那么，對于作為高校的教師來說，這項要求也就更為重要，因為他們教育的不再是只需要接受知識的中學生來說，而是一批具有獨立思考能力、知識水平較高的的高校學生。但是由于大部分高校的專任教師的人數增長的幅度遠遠低于其它教職工人數增長（即師職比），加之有些專任的教師又忙于工作，幾乎很少有時間去進修，不斷豐富自己的文化知識以適應不斷變化的教學環境，這是歷史由來的一個問題，需要在現實的教學以及教育改革中不斷的進行完善，從而適應時代變化的需求，提升高校教育的質量和水平。

（四） 教師進修提高是教師的權力，更是教師的義務， 應該改變教師進修動力不足，積極性不高的現象

百年大計，教育為本；教育大計，教師為本，教育水平的高低取決于教師隊伍素質的高低。在現今科學技術更新換代、日新月異的社會里，只有勇于以積極進取、以敢于接受新時代的挑戰的態度迎接各方面的沖擊，才能在競爭激烈的社會占得一席之地，才能激流勇進的步步高升?！斑M修”對于高校的每個教師而言，都是不陌生的一個詞，但很少有教師會去以積極的態度去面對它，甚至于大多數情況下都是作為教學生涯的一個義務去完成，幾乎很少人會認為這也是我作為一名教師的權力。

現今，有很多高校的教師都會普遍認為，去進修，無外乎就是到處走走看看，最多能開闊一下眼界，對于自身教學的提升沒有任何作用，教師進修的動力不足，積極性不高已成為教師進修的一大弊病。個人認為：建立并完善長效的利益驅動機制是對其有效的治理措施，當然這里所指的利益不僅僅是物質層面的，同樣也包括精神層面的。在這里，改不贅述，后文會有詳盡的描述。

四、高校師資隊伍績效管理實施過程的措施

任何一個方案的創新與實施都會出現各種不可預料的問題，基于以上對高校師資隊伍績效管理的現狀以及特點和存在的問題基本分析，本文主要從以下幾個方面對高校師資隊伍績效管理采取一定的措施，以保證績效管理模式在高校師資隊伍的取得一定的建樹，現簡單分析如下：

（一）突破績效管理在企事業單位和政府部門的人力資源管理應用

（1）績效管理在企事業單位的人力資源管理應用

早在20世紀初，財務比率金字塔和投入產出（ROI）的方法引入企業管理，基本形成企業績效管理的雛形，經過關心產品質量到運用平衡計分卡和績效棱鏡方法，企業績效管理不斷完善，應用范圍也從少數公司到大部分公司，從一國到多國，在現今的公司管理中，績效管理是不可或缺的一部分。

（2） 績效管理在政府部門的人力資源管理應用

績效管理從企業引入政府績效管理是20世紀70年代的事情。當時，西方發達國家為解決經濟停滯、管理危機、公眾對政府滿意度下降等問題，掀起了“重塑政府”的改革運動.與此同時，將這種應用于企業管理中的績效評估概念引入到政府管理，并在政府管理的過程中發揮出意想不到的效果，特別是在提高行政效率方面。

（3） 績效管理在高校人力資源管理的應用

長期以來， 高校舊考核體制往往是重數量輕質量、重形式輕實質、重考核輕激勵，已經越來越不適應高校師資隊伍的建設需要。因此，近年來，許多高校開始重視激勵措施，一些高校實行崗位津貼，但是由于激勵的手段單一、激勵的力度不夠大、物質激勵也不夠規范等等，大多數高校仍是以傳統的精神激勵為主，這樣的激勵通常是短期的，很難滿足現代人多層次的需求。從而對于如何正確評價教師的教學質量、師德師風、工作態度、科研水平等；如何把考核與教師的激勵科學結合，提高教師的潛能和創造力等等，一直是一項值得深入探討的重要課題。因此，新時期績效管理在高校的人力資源管理應用的提出就顯得尤為重要。

（二）將人本思想、終身教育計劃、加強實踐鍛煉、優化教師隊伍學緣結構的理念引入到高校教師隊伍培養管理中

（1）人本思想理念

人本思想是指以探索人的本質為中心和出發點，承認人的尊嚴和價值，強調人的地位和作用，追求人類自身發展的哲學思想。當前，黨執政的理念同樣也是以人為本。由此可以看出，人本思想理念在現代化高校教育同樣也會占有一席之地。當然，這樣的理念不僅僅是在嘴上說說，在會議室夸夸奇談，更應該落實到實際：一是要實行高校教師培訓機制改革，使培訓與晉升、考核相結合；二是要加大對高校的教育經費投入，是高校的教師能有更多的機會進修；三是要改善教師生活和工作條件，努力改善教師的工資待遇，進一步完善教師津貼制度。

（2）終身教育計劃

黨的十六大提出要構建具有中國特色的社會主義現代化的教育體系，加速完善現代化國民教育系統與終身教育制度。黨的十又提出加強教師隊伍建設，提高師德水平和業務能力，增強教師教書育人的榮譽感和責任感。而高校所具有的的特點，要求其必須終身學習，教師繼續教育應當為我國建設現代化學習型社會起到先鋒模范作用。同時，隨著現代科學技術更新換代日新月異，各學科之間的融合趨勢加快，教師如果不能及時的跟上時代的步伐，不斷提高自身在各個領域的知識的專業性，就很難給予學生最新的知識。因此，這就要求現代高校教師必須樹立起終身學習的思想意思，有一顆“活到老，學到老”年輕的“心”。

（3）加強實踐鍛煉

廣義上而言，教師的社會實踐主要指教師通過多種手段，直接參與社會生產的過程。 經過多年探索，我們認為高校教師社會實踐的形式可以是多種多樣，諸如社會調查、參觀訪問、開座談會等等，可以組織教師到廠礦企業聽報告，參觀車間、了解生產狀況。

但是由于我國高等院校機制、體制等原因，高校教師參與社會實踐的積極性并不高，很多教師是從一個校門畢業踏入另一個校門，與社會處于半隔離狀態。這樣不僅直接影響了學生動手能力的培養，還影響了整體教學效果的提高。不但對于高校教學質量的全面提高有重大影響，甚至于會影響高校教育目標的實現和未來的發展。因此，加強高校教師的實踐鍛煉，建立或完善制度性激勵體系就顯得尤為重要。

（4）優化教師隊伍學緣結構

教師隊伍結構中的學緣結構是指教師完成某一級學歷教育所在高校、專業類型、專業層次等方面的構成情況。近年來，各高校都采取了一系列措施來改善教師隊伍的學緣結構，通常都是采取以下兩種形式：1）內部優化，即認真搞好在職教師繼續學歷教育，是優化高校教師隊伍學緣結構的一項基本措施。2）外部引進，即通過大力引進外校高學歷人才，能夠較大幅度地增加具有碩士、博士學歷的教師數量，從而較快地優化高校教師隊伍的學緣結構。

（三）將職務晉升、職稱評定、崗位定級、工資薪酬、師德建設、教師獎懲等工作密切聯系，制定好合理、科學、激勵的績效考核指標體系

績效考核是指以科學的方法和手段，定的標準，員工的工作業績、能力及態度進行嚴格有效的考查和核價，并向員工及時反饋評定結果，為員工的個人發展與職業生涯規劃提供全方位、多維度的客觀依據的過程。

既然是考核，就應該避免考核中的不公平、不公正，力爭做到“一碗水端平”。因此就需要制定科學、合理而又有效的績效考核指標體系，指標的制定不能太高，同時也不能太低，要做到切實可行、易于操作。同時，必須明確考核的目的、意義以及內容。由此我認為：一是要營造一種以績效為導向的文化氛圍，確?？冃е笜嗽诳己酥械挠行н\用；二是要設計指標前要進行充分調查和研究，盡量減少績效缺失和績效污染（所謂績效缺失是指真實的工作績效內容沒有全部納入績效指標體系，而績效污染是指部分不真實的績效內容被納入績效指標體系）。針對設計的考核指標，要進行反復驗證和校正，通過大量的模擬核算， 看考核結果與現實情況是否一致， 計算值與期望值是否一致，，使指標體系趨于科學、合理。

五、結束語

同志曾指出：“振興民族的希望在教育，振興教育的希望在教師”。師資隊伍建設不僅僅是高校自身內部發展的問題，在經濟全球化、人才市場化的今天，高等教育正面臨著一場深刻的變革，只有在改革中不斷創新、在改革中不斷前進，才能在競爭日趨激烈的環境下占有一席之地。由此，績效管理的對于高校師資隊伍的建設更是重中之重。本文從高校師資的現狀以及高?？冃Ч芾淼奶攸c和存在的問題，從而得出績效管理在高校實施出現問題所需采取的措施，這不僅僅對于高校的管理會有一定的指導作用，也將會對社會主義現代化教育產生一定的積極影響。

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一、明確本校聘用外籍教師的目的和原則

高校要明確本校外籍教師聘用的主要目的及原則，其聘用規劃就是學校根據發展要求和戰略目標，科學的對外教資源的需求進行預測，并制定具體的相應的工作任務和工作要求。積極拓展外教的聘用渠道，聘請優質的、學校需要的專業外籍教師，從源頭把關。在通過官方相關部門推薦的同時，開辟非官方的聘請渠道，通過有校際交流的大學推薦或者國際民間友好組織的推薦，或者聯合國外教育院校一起合作來招聘信息，一定要明確聘用目的，確保質量，不隨意降低要求。

二、及時簽訂勞務合同，專人負責管理事項

確認聘用后，要認真及時的簽訂國家外專局制定的統一的中英文對照的合同，建立合法的勞動關系并明確雙方應盡的義務和權力。除了國家相關規定，還可根據雙方協商附加條件，完善合同。避免法律和宗教方面的隱患，合理健全規章制度來提高教學質量和水平。為了幫助外教更快地開展學校的工作，融入學校的生活，加強崗前培訓是必不可少的，包括相關的法律法規，學校相關的規章制度，教學環境和目標，教學任務和計劃，學校的飲食文化和周邊環境等。對外籍教師的聘用制度上高校需要做到專人負責、分工明確、部門協作的管理原則。建立規范的規章制度，在教學上定期對外教制定教學目標，完善評估機制，建立激勵機制，激發外教的工作熱情，提高外教資源的效益管理；在管理上讓優秀的外教參與學校的管理工作，提高外教資源的責任感和榮譽感。建立完善的外籍教師檔案，為以后外教聘用提供經驗。外籍教師的聘用一般由本校的外事部門負責管理，與其他部門的協作管理能夠完善管理制度，有效實行民主監督。

三、加強日常管理

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網絡技術的廣泛運用，經濟全球化的快速推進正在逐步改變著經濟發展潮流，信息時代的到來也意味著知識經濟的到來。要在知識經濟社會中立于不敗之地，就需要不斷豐富知識。高校的人力資源管理影響著當代大學生的培養，只有合理有效的人力資源管理策略才能促進大學生知識技能的提升，才能讓我國整體素質提升，適應知識經濟社會的發展。

一、知識經濟與高校人力資源管理

（一）知識經濟的簡要闡述

知識經濟是農業經濟，工業經濟相對應的一個概念，前者以知識等無形資產為基礎，后者以物質等有形資產為主，對能源，原材料，勞動力有很強的依賴作用。早在1996年經濟合作與發展組織就對知識經濟做了較為明確的規定，知識經濟即直接依據知識和信息的生產，分配和使用而建立的經濟。

（二）知識經濟對高校的人力資源提出新要求

首先，在師資力量配備上，應該提高標準，適應知識經濟環境下以知識密集型企業為主的用人要求；其次，加強對學生創新思維，多角度思維的培養，提高學生創造力水平，使其能夠更好更快的融入社會。而這些都離不開加強對高校人力資源的管理，需要教師和學生共同努力。

二、當代高校中人力資源管理中存在的問題

（一）對教師缺乏科學管理機制

高校教師聘任大多注重學歷，注重任教經驗，留學經歷，很少學校關注教師的創新能力，是否具有豐富創造力等方面，且在錄用后采取封閉管理模式，沒有對教師進行上崗培訓，沒有強調教學中對學生創新能力和創造力能力的培養。更為重要的是，大多數學校采用“終身聘用制”，沒有一個長期有效的人才培養方案，教師之間缺乏競爭力，這也使得教師在教學時缺乏創新，照本宣科現象嚴重。最終學校人力資源管理漏洞反映到學生學習效果中來，使得學生缺乏學習興趣。

（二）高校擴招使得人力資源緊缺

近年來，擴招在高校中成為普遍現象，高校常常通過新增熱門專業，擴大原有專業的招生人數來達到獲得一定的經濟效益的目的。一方面，讀大學變得更加容易；另一方面，學校沒有根據學校本身的現實情況進行擴招往往使得教師資源形成一個很大缺口。這就給高校人力資源管理造成了很大的困難，教師資源不能合理分配勢必會最終影響學生的知識能力水平。

（三）沒有對人力資源進行統籌規劃

高校沒有采用科學有效的人力資源管理方案對高校教師進行統籌管理，這就使得教師在年齡結構、學歷結構、職稱結構等方面與所做工作不匹配。很多一般性的教師被安排教授高層次科研教學中來，不僅教師在教學中感到十分吃力，也不能對學生有很好指導作用。高校人力資源配置不合理，導致了高校人才的浪費與濫用。

（四）教師評價系統不健全

高校教師職稱評價也是人力資源管理中的重要一方面，但是教師職稱評價大多只是根據教齡的年限和學歷的多少來衡量教師的教學水平與教學能力。這樣的教學評價系統對教師并不能進行客觀公正的評價，教師對學生創新思維、創造力的培養并沒有在教學評價體系里面，所有教師在教學時大多一層不變，延續原有的教學思路與教學辦法。且在職稱評價中缺乏競爭，年輕教師很大程度上要無條件將職稱評價機會讓與教齡較長的教師，這就使得很多教師沒有緊迫感，沒有危機感。

三、高校如何科學有效的進行人力資源管理

（一）建立科學的人力資源管理制度

在知識經濟的大背景下高校要科學有效的進行人力資源管理，就需要在人力資源的方方面面制定出條款辦法。首先，建立健全高校教師的聘用機制，不再以文憑問英雄，多觀察應聘教師的思變能力和創新能力，將其作為新教師考核的重要依據；其次，對于已經入職的教師，應該對其加強培訓，增加其知識素養，讓其能夠學習到更加豐富多樣的教學方法和教學手段；最后，要對教師造成危機感緊迫感，在職稱評價中，不在僅僅關注教師的教齡、學歷，應該對其教學效果做出客觀的評價，使其成為職稱評價的重要依據。對于長期不作為的教師，可采取辭退處理。

（二）以人為本，以學生為本

高校要擺正自己的定位，要為建設特色社會主義源源不斷地輸送現代高素質人才，而不是一味擴招，將大學變成“生產線”。所以高校首先要停止大量擴招，對學校的教師資源進行綜合考核與評定，將教學資源與學生相聯系，讓高校人力管理制度更好的發揮其作用，讓每一個學生都能收到良好的教學，教學資源能夠得到合理配置。

（三）吸收外國高校先進人力管理經驗

外國高校在進行人力資源管理時，首先會對人力資源管理策略做出長遠的規劃，將人才培養、教師培訓、教師學生管理結合起來，根據學校的發展定位，發展方向做出戰略部署，從一個長遠的角度來分配人力資源。同時，對全校教師的年齡結構、學歷結構、職稱結構等進行統一登記與分析，確保資源的合理配置，真正發揮人力資源的重要作用。因此，我國高校可以學習并借鑒這種管理模式，充分發揮出人力資源的優勢。

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關鍵詞：高校教師 人力資源管理 措施

隨著我國經濟發展水平的逐步的提高，人們在滿足自身經濟生活方面的需求后，更加看重精神層面的內容，同時國家為了提高國民的素質，進一步提高整個國民素質狀況，也對人才的培養和教育投入了巨大的人力物力財力。從而促進了我國教育事業的極大的發展，尤其是高等教育為盛，究其原因，這一方面與我國目前的人口年齡結構相關，另一方面也是國家擴招的結果，高等教育的發展又在很大程度上促進了高校教師隊伍的壯大，帶來的好處是為高校教育事業的發展提供了新的動力和活力，同時不利之處就是極大的加大了高校教師人員管理上的困難，也就是高校教師人力資源管理上的問題。筆者結合多年的經驗，同時結合同行業人員的研究成果，探討高校教師人力資源管理的新的途徑和方式，以期為高校教師人力資源管理上提出自己的意見和建議。

1.高校教師人力資源管理上的問題分析

不同的時期對人才的培養提出不同的要求，間接意義上對高校教師的素質也提出了不同的要求。盡管我國人才事業的培養取得了舉世矚目的成就的，但是我們也不能忽視其中存在的問題，具體而言，至少應該包括以下幾個方面。

1.1高校教師人力資源管理上的重視性不夠。此是管理上存在漏洞的首要的也是直接的原因。可能是受傳統的管理觀念的影響，很多高校都沒有建立起一個活潑而又有力的教師人力資源管理的體系和制度，其中還存在著一個普遍性的失誤就是，認為在管理上只要施加嚴厲的措施和客觀的金錢就可以提高管理水平，殊不知高校缺乏的不僅僅是師資隊伍，缺乏的是高素質高水平的師資隊伍。

1.2人才結果形成固化，缺乏靈活的流動性。這方面的問題主要表現在兩方面，其一是目前高校專業設置上存在缺陷，導致人才高度的集中于某一個或是某幾個專業上，但是導致的另外一個結果就是其他相對冷么的專業人才的極其的缺乏。實際上我們還可以從更加宏觀的層面來分析這個問題，從小處著眼，是由于高校專業設置上的不合理，從大處著眼是由于學校教學體制，管理體制上存在著漏洞，以及社會保障體制的不健全和監督機制的不完善。

1.3人才激勵機制的缺乏，導致高校教師人力資源應有的才能和水平沒有教好的發揮出來。分析其原因，亦可以窺出一二，高?？粗氐氖强蒲械慕Y果，只要有結果產出，就不問研究的過程，這樣導致的結果是科研的產量和數量非常的豐富，但是科研的質量卻無人問津。有些教師非常認真非常投入進行科學研究，但是卻得不到應有的重視，最終導致他們科研信心的喪失。

2.提高高校人力資源管理措施的途徑探討

首先是國家和政府要做好引導工作，我國目前的高校教師的分布狀況是，東部地區的高校教師不僅在數量和質量上占據著明顯的優勢，形成激烈的競爭，甚至導致人才的浪費，但是中部和西部地區的高校教師人才卻得不到滿足，尤其是西部地區，更是如此，人力資源的不足是一個非常嚴峻的問題。所以筆者認為國家應該加大對中西部地區高校的資金和其它設備的投入，為吸引有效的人才創造條件，為教師人力資源的豐富和提高創造條件。國家可以繼續推行優秀教師的互換和交流掛職鍛煉的制度，讓更多的一線城市教師深入到二線甚至是三線的城市中，讓他們向落后地區的高校傳授經驗提供可行的改革途徑和方法。

其次是重視人才的引進和開發，提高人才的待遇，完善激勵機制，讓他們更好的在教師的崗位上發揮已有的才能和才干。高校重視人才引進是天經地義的，在引進的措施上可以采取多樣化的方式，如提供科研經費，提供住宿，安排配偶的工作等等，盡量形成對優秀人才的吸引力度。在人才引進以后，要重視人才的培養和激勵工作，培養方面主要是要增加他們外出交流考察的機會，創造條件與國內外的高校進行交流，同時，筆者認為高校的教師也應當進行職業生涯的教育和輔導，讓他們更加安心的貢獻于教育事業。

最后，建立一種高校教師人力資源的競爭機制。高校教師人力資源的管理上的問題，落實到一點是對高校人員的管理，其中有一個特點就是對優秀人才的管理。創造競爭機制的目的之一就是讓這些已經較為優秀的人才更加符合高校人才管理的規制，讓他們的能力都展現出來，挖掘他們所有的潛力，為教育事業做出最大的貢獻。同時改革一種人才培養的觀念也是必要的，高校改革的方式是要以市場的需求為導向，培養高校的人力資源要立足于市場的需求，不能閉門造車，讓人力資源培養的方向與市場所需要的不一致。將引進的人才進行認真的打造，發揮個人所具有的特長和優勢。

3.總結

高校人力資源的管理完善和壯大不是一朝一夕的，我們需要有改革的動力和勇氣。及時的改變人力資源管理的思想觀念，落實人才引進的制度和競爭機制，是其中非常重要的兩個方面，需要認真的貫徹和執行。同時也要發揮政府和市場的作用，政府要做好人才分布的調配工作，當然也是在市場進行選擇以后的調配，盡管只是小范圍內的配置，但是也是不可缺少的。

參考文獻：

[1]吳靜《論新時期高校教師人力資源管理》載《產業與科技論壇》2011年第1期

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1.1秉持科學管理理念

高校的管理人員應該建立科學管理的理念，將科學發展觀作為行動的指南，這也是高校人事管理向人力資源管理轉變的主要要領。具體來看，高等院校的人事相關部門應該建立嚴格明確的管理理念。一般需要做好以下幾點內容：首先，要改變之前傲慢強勢的管理風格，追求人性化的管理模式；其次摒棄一些滯后的管理思想和理念；最后要打破傳統的管理四維模式，松散的管理思想，建立科學嚴格，公平公正的管理機制。將科學的管理理念融入到人事管理方法中，具體到人事管理工作的不同細節方面。

1.2完善分配激勵體系

從我國目前高等院校的教師資源來看，普遍存在嚴重短缺的情形，因此對于高等院校而言，做好教師人才資源建設工作，不但必須吸納人才，引進人才，同時還應該在一定程度上鼓勵人才的發展。高校要從自身的實際情況出發，摸索適應自身特點的不同人才資源分配方法合格措施，秉性效益優先原則，將不同單位機構的工資總額同辦學質量，以及科研水平進行效益衡量，多向優秀人才和關鍵崗位進行照顧，提升主要人才的福利待遇，實現優勞優酬,多勞多得，進而實現分配激勵體系的目標。

1.3實現高校內部人力資源的科學配置

在高校內部人力資源配置方面存在非常繁雜的問題和不足，受到多方面不同因素的影響，因此要想實現高校內部人力資源科學化配置，首要因素是按照學校自身的環境以及外部的發展變化，嚴格明確高校內部具體的組織結構，然后還要加強對于高校人力資源的管理成本，實現人力資源和科學化配置。因為高等院校的勞動通常都是以腦力為主要內容的活動，必須采取科學有效的手段來明確教師的工作總量，這也充分的表現出了人力資源科學配置的基本標準。

1.4從績效評價轉向績效管理

對于高校的教師人力資源而言，其自身的要求主要體現在對于生活的需求，涵蓋了個人成就感，自我實現等等其他方面的內容，一般而言，績效管理主要涵蓋了績效計劃于目標的制定，績效考察等等相關方面的內容，當然其中最主要的因素在于內部因素管理。所以實現績效評價向績效管理的轉變，也充分的表達出了高校人才資源的獨特屬性。

1.5強化創新機制改變

相對于大多數高校的管理理念而言，幾乎都是奉行的行政管理的理念，對于人才資源的管理匱乏創新。創新對于任何行業，單位而言都是相當關鍵的因素，創新不但能夠讓高校煥發活力，同時還能夠在一定程度上推動高校的未來發展。高等院校的相關人事部門應該堅持創新性的思維模式，不斷健全和改變管理結構。另外還應該徹底的更新管理理念，改變工作方式，培養全面的責任觀，慢慢形成民主管理的全新思維模式。同時在管理方式措施上也必須要不斷創新，在健全相關制度基礎之上，提升人力資源管理的效率，進而全面的促進高等院校的人力資源的科學管理。

2.結語