高管辭職信范文

導語：如何才能寫好一篇高管辭職信，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

我很遺憾的是在這個時候向公司提出辭職。

首先致以我深深的歉意，懷著及其復雜而愧疚的心情寫下這一封辭職信，純粹是出于個人的原因，不能在貴公司繼續發展了…

非常的感謝這幾個月在貴公司工作，在這幾個月中我學會了很多，也讓我懂德了很多，很榮幸成為了貴公司的員工。

曲指算來，我到貴公司有＊＊個月了，在這＊＊個月里，雖然我的工作不是盡善盡美，但我對于每項工作都是用十二分的努力去對待，認真做事。但猶豫再三，我還是下手寫了這封信。

我要離開公司了。

離開本單位，離開這些同事，確實有些不舍，但我覺得我的年紀還很小，還有很大的發展空間，為了不讓自己以后有遺憾、有后悔，所以我懷著十分沉重的心做出了這個決定。去努力探索自己的能力、去發展自己，所以我墾請單位原諒我的離開，批準我的辭職申請書。

同時，很榮幸曾身為＊＊公司的一員，有機會讓我待在這工作學習，不勝感激！衷心祝愿貴公司步步創輝煌、辛勤工作的員工工作順利，事業有成！

此致

敬禮！

篇2

首先非常感謝公司給予的機會，讓我在碳資產管理中心工作；同時感謝部門領導給予的信任和栽培，讓我在過去的一年里業務能力得到了極大的提升，并獲得了更加豐富的人生經驗。但因個人職業生涯規劃等原因，很遺憾向公司提出辭職。

回顧過去的1年，公司給予我們良好的工作平臺和學習機會，讓我積累了實踐經驗的同時也接觸到行業領域的前沿。此外，在融洽的工作氛圍中，得到領導、同事們的幫助和認同讓我深感幸福，人際交往能力得到了提升。和同事們一起愉快的工作是我初入社會的一段難忘經歷，我常常為有這樣優秀的工作環境和人際環境感到無比的愉悅和驕傲，對大家在我工作過程中給予的幫助和支持無言以表，只能再次深深感謝！

在過去一個月中，我已逐步完成了工作交接等各項事宜。我保證，本人離職后遵守職業道德，絕不做出任何有損公司利益的事，也不泄密。最后衷心祝愿公司及部門業績一如既往一路飆升！領導和各位同事工作順利！

篇3

【關鍵詞】高齡；冠心?。还诿}介入

作者單位：473010河南省南陽市第一人民醫院心內科隨著生活水平提高和醫療技術的進步，冠心病患者中高齡人群的比例在增加，相應地接受介入治療的比例也在增加。有研究表明，年齡是評估PCI預后的獨立危險因素之一［1］。本文旨在評價高齡患者行PCI術的安全性和近期療效。

1資料與方法

1.1一般資料選擇2009年3月至2010年10月在我院接受PCI術的冠心病患者194例，按年齡分為高齡組(≥75歲96例)和非高齡組(＜75歲98例)。

1.2排除標準①難以控制的高血壓≥180/110 mm Hg。②半年內有腦卒中史。③3個月內消化性潰瘍史。④嚴重肝腎疾患及感染者。⑤血小板計數≤80×109/L。⑥急性主動脈夾層、心包炎。⑦嚴重心力衰竭、心源性休克。⑧冠脈病變復雜，無法行PCI術，或患者及家人不接受PCI術者。

1.3方法記錄患者臨床特點，冠脈造影病變特點，介入治療情況，操作成功率，住院期間及PCI術后12月主要不良心臟事件。冠脈造影和PCI術：按標準Judkins法行冠脈造影及支架術，目測管腔直徑≥50%分為單支、2支、3支病變，左主干狹窄≥50%歸入3支病變；操作成功標準［2］：殘余狹窄＜20%且無嚴重并發癥(如：死亡、急性心肌梗死、急診冠脈搭橋)；主要不良心臟事件包括：再發心絞痛、心肌梗死、再次血運重建、死亡。所有患者均采用電話、門診隨訪。

1.4統計學處理資料分析采用SPSS 11.5軟件包進行。計量資料采用(x±s)表示，用t檢驗計算P值；計數資料以百分數表示，用χ2檢驗計算P值，以P

2結果

2.1臨床特點、冠脈病變特點、介入治療情況：兩組中男性均多于女性，高齡組心肌梗死史、心力衰竭的比例高于非高齡組，吸煙比例低于非高齡組(P均＜0.01)。兩組性別比例、合并高血壓、高血脂、糖尿病的比例無顯著性差異(P均＞0.05)。高齡組3支病變的比例高于非高齡組，術后TIMI3級血流的比例低于非高齡組(P＜0.01)；PCI成功率的比例兩組差異無統計學意義(P均＞0.05)。見表1。

表1兩組患者臨床特點、病變特點、介入治療情況

項目高齡組

(n=96)非高齡組

(n=98)男性(例%)68(70.8)70(71.4)年齡(歲，x±s)78.1±2.5456.14±7.71高血壓(例，%)70(73)67(68.4)高血脂(例，%)51(53.1)53(54.1)糖尿病(例，%)31(32.3)29(29.6)心肌梗死史(例，%)28(29.2)11(11.2)吸煙史18(18.7)64(65.3)心力衰竭(例，%)39(40.1)25(25.5)血管病變特點單支7452支21283支6825干預的血管(例)LAD/LCX/RCA42/38/3042/36/39平均支架個數(枚)2.6±1.32.4±1.4TIMI3級血流(例%)60(62.5)90(91.8)PCI成功率92(95.8)95(96.9)注：與高齡組比較P

2.2住院期間及PCI術后12月隨訪結果住院期間，兩組均無死亡病例，高齡組MACE發生率高于非高齡組(15.0%比8.16%)、P0.05。見表2。

表2兩組患者住院期間及PCI術后12個月主要不良心臟事件

項目高齡組非高齡組P值住院期間MACE(%)15.68.160.05死亡/心肌梗死／心絞痛／血運重建2/2/14/12/3/13/23討論

老年人是冠心病的高發人群，因此，針對高齡患者的冠脈介入治療研究有其必要性和現實性。高齡冠心病患者具有癥狀不典型、多有心肌梗死史、更常發生心力衰竭、冠脈病變復雜、藥物治療易出現不良反應等特點。在高危人群中，高齡和就診時疾病程度重、疾病和治療時高危相關［3］。在目前的PCI治療指南中，針對高齡患者沒有充分地明確地建議冠脈血運重建的最適當方法。最近的一項研究顯示［4］對于病變穩定的高齡患者接受PCI治療的安全性，手術成功率及臨床效果均較好，對于高齡患者，影響療效的更多是疾病加重和多種全身疾病。本組資料顯示，在有選擇的高齡患者中，冠脈介入治療操作成功率與非高齡組相比無差異，住院期間高齡組MACE發生率高，考慮主要與冠脈病變復雜、部分血運重建、再發心絞痛有關，而死亡、心肌梗死等嚴重事件并無增加；隨診12個月，兩組主要心臟事件的發生率無顯著性差異。本研究提示高齡患者的PCI治療是安全可行的，但要注意該類人群的病情復雜性，權衡利弊進行綜合評估。

參考文獻

［1］Assali AR, Moustapha A, Sdringola S,et al.The dilemma of success: percutaneous coronary interventions in patientsor75years of age-successful but associated with higher vascular complications and cardiac mortality.Catheter Cardiovasc Interv, 2003,59:195-199.

［2］中華醫學會心血管病學分會.中華心血管病雜志編輯委員會.經皮冠狀動脈介入治療指南(2009).中華心血管病雜志，2009，37(1)：4-25.

篇4

作為一所致力于為先進制造業培養高技能人才的國家示范性建設院校，浙江機電職業技術學院電氣電子工程學院擔負著培養面向區域經濟、社會發展、生產、建設、管理和服務第一線的電氣電子類高技能人才的重要使命，學院已充分認識到了我省社會經濟發展、產業結構調整對高等職業教育發展提出的各種新要求，已經把工作重點轉到了以內涵建設和質量提高為主上來，正在整體推進人才隊伍建設、校企合作及與經濟社會發展相適應的人才培養新模式。但在新時期下，一支素質優良、結構合理、專兼結合、特色鮮明、相對穩定的高層次創新人才隊伍的建設還面臨很多問題和挑戰，需要做好科學的合理規劃和投入具體細致的運作措施。

一浙江高職院校高層次創新人才隊伍建設的現狀、思路和措施

1浙江高職院校高層次創新人才隊伍建設現狀

德國高職教育采用的是“雙元制”模式，分別是高職院校和企業；瑞士采用的是“三元制”模式，分別是政府、高職院校和企業。這兩種高職教育模式是目前世界上較成功的模式，它為知識向能力的轉化提供了較好的途徑。兩者的共同點是企業的廣泛參與，企業不僅為高職學生提供了知識向能力轉化的實踐基地，同時也是師資培訓的重要基地。在西方各國高職類院校中，“雙師型”教師普遍占教師總數的50%，而我國只占不到15%。面對這么大的缺口，只靠引進是遠遠不夠的，更重要的在于立足于高職院校的師資培訓和培養，使現有教師向高層次創新人才教師轉變，這就必須構建全新的高職師資培訓和培養機制[1]。

浙江省現有各類高職院校40多所，根據浙江省教育廳的高等職業教育十二五發展規劃，今后省內將組建20個以高職院校為龍頭，以專業為紐帶，通過緊密型和松散型等多種形式，聯合行業企業和中等職業學校的省職業教育集團。集團將實行資源共享、聯合培養、學分互認、教師互聘，探索走規?；?、集團化、連鎖化的新的高職辦學路子，并擴大成人高等教育“雙元制”培養高技能人才的試點。同時，依托大中型企業和高新技術企業，建立500個規模大、接納能力強、技術水平突出、行業認可度高、中高等職業教育共享、與企業共贏的省職業教育校外實習實訓基地。但浙江的高職教育因尚處于發展初期，再加上企業自身發展尚不夠充分，還普遍缺乏既具備教師資格又能開展以提高技能為核心的實踐課教學的高素質高層次創新人才隊伍。這使得高職院校只能像普通高校那樣以“學科知識”的認知和掌握為本位，而無法在知識的應用和轉化為技能上充分發展其特色。為解決這一瓶頸問題，必須大力調整現有的高職師資結構，其重點是使高職教師中的雙師型教師、專業帶頭人和骨干教師占有合理比例，完全可以在政府的支持下促使高職院校與企業開展合作。

2浙江高職院校高層次創新人才隊伍建設思路和措施

新時期下，浙江高職院校教師的教育教學能力、科研能力、創新能力和職業素養四項能力的提升，需要著重提高教師的雙師素質和創新素質，建成高層次創新人才隊伍，具體思路和措施有：

浙江高職院校高層次創新人才隊伍建設可以采取高職院校與企業聯合成立技術應用型雙師素質培訓基地的方式，選派教師到企業共同合作進行技術開發。一方面可以促進企業的技術更新和產品換代升級，同時又可以在科研開發和實踐中提高教師的技術素質，使教師在實踐中不斷成長，最終成為專業帶頭人和科研骨干。高層次創新人才隊伍需要定期赴國內外先進高校進行訪問和考察，學習和借鑒他們教育教學的成功經驗，并在教學實踐中運用。需要積極聘請合作企業的勞動模范、工程技術專家、技術能手和能工巧匠來學校從事德育教育、案例教學、實踐指導、教學改革等教育教學工作，使專業人才培養目標更清晰、更合理，教學計劃更接近實際應用[2]。

浙江高職院校高層次創新人才隊伍建設可以鼓勵技術基礎理論課教師到相關專業的企事業單位熟悉技術的應用，支持專業理論課教師到相關專業的企事業單位承接課題，搞科研和技術開發，選派教師去相關專業的企事業單位兼職或在職進修，學習最新的技術管理規范，不斷把行業和技術領域中的最新成果引入課堂。高層次創新人才需要定期到相關機構進行先進教學方法和教學能力、科研實踐和社會服務能力的業務培訓，并在教學和科研實踐中做出成果。

在浙江高職師資隊伍結構調整中，還可以大力依靠我國特有的高校師資培訓機構，例如重點大學的高校師資培訓基地、省級高校師資培訓中心、國家級職教師資培訓基地，同時充分發揮國家級和省級重點學科、重點實驗室的作用，通過讓高職教師在職申請學歷進修、訪學進修等多種途徑對高職師資進行培養培訓，提高高職師資的學歷層次，造就一批專業帶頭人，使高職的師資結構趨于合理。

二電氣電子工程學院人才隊伍建設存在的主要問題

電氣電子工程學院現有電氣自動化技術、機電一體化技術、應用電子技術、生產過程自動化技術、樓宇智能化技術、汽車電子技術等6個專業，另有電工電子和實踐2個教研室和1個產學合作辦公室，并另有機電技術研究所、電子技術研究所等應用研究部門；其中機電一體化技術、應用電子技術是國家示范專業，機電一體化技術還是浙江省重點專業，應用電子技術、生產過程自動化技術、電氣自動化技術、樓宇智能化技術、汽車電子技術是浙江省特色專業。各專業經過幾年的建設初見成效，并在省內外有一定聲譽。本學院現有專任教師69人，其中副高以上技術職稱35人，全職聘用老師7人，具有碩士學位教師29人，50歲以上11人，40-50歲10人，40歲以下43人，雙師教師占大多數。機電一體化教學團隊是省教學團隊和國家教學團隊，應用電子教學團隊是省教學團隊，有國家教學名師1人，省教學名師3人，省教壇新秀3人，省高職專業帶頭人3人，省資助青年學者多人，在讀博士多人，師資整體水平在省內處于領先地位。

長期以來，本學院積極推進與產業、行業的緊密結合，共同建設專業、課程、師資和實訓基地，積極推行工學交替、任務驅動、項目導向、頂崗實習的教學模式，并全面推進以實踐性、開放性和職業性為指向的高層次創新人才隊伍建設，取得了很大成效。但電氣電子工程學院過高的生師比，不穩定的兼職教師隊伍，不合理的師資結構和參差不齊的雙師素質，尤其是一批既熟悉高職教育又熟悉企業的專業帶頭人的缺乏，在一定程度上影響到了學院的教學質量和持續發展[3]。在高層次創新人才隊伍建設方面主要還存在以下問題：

學院知識理論型的教師在課堂教學上往往只注重單一課程內容的傳授，而不能根據本人閱歷來傳授企業經驗和職場規則。因此從知識理論型教師為主體向行業企業專家講師為主體的轉型是一項長期而艱巨的任務。教師的教育教學國際化能力也較弱，在教育教學理念上還沒有與國際結軌。

學院優秀骨干教師的培訓力度不夠大。教師自身的新知識更新慢，習慣于一成不變的保守教學，因此教師本身的創新素質較弱，科研能力相對不足，創新創業理念基本上沒有滲透到課堂教學中。雙師素質培養成效不理想，主要原因是教師連續脫產鍛煉時間短，企業參與培養的積極性不夠，教師下企業的主動性有待提高。

學院專業師資隊伍現主要具備的是學科型和專業型的知識水平，而且一般缺乏新技術的內涵。帶頭人和骨干教師很多沒有企業經驗，由此導致了專業的定位和課程設計并不完全符合企業實際和社會實際。

三關于電氣電子工程學院高層次創新人才隊伍建設的探索與實踐

新時期下，本學院應在優秀人才選拔、教師能力提升、隊伍結構優化、兼職教師聘請和職業道德教育等方面繼續加強高層次創新人才隊伍建設，與企業聯合培養專業教師，建立完善的“校企互通，人才共用”機制，提高專業教師的雙師素質，吸引一批企業一線專業技術人才和能工巧匠擔任兼職教師，參與教學工作。本學院高層次創新人才隊伍建設的具體措施如圖1所示。

1培養和提升專業帶頭人的教育理論水平、專業建設能力和科研應用能力

在現有教師中選拔具有副高以上技術職稱（或碩士學位），熟悉高職教育，在專業領域有較高造詣的教師作為專業帶頭人培養。通過國內外進修，學習先進的職教理論、專業建設理念和先進的教學管理，使專業帶頭人具有較高的職業教育理論水平和較強的專業建設和管理能力。通過主持機電技術研究與應用課題、參加國內外學術會議和企業兼職等，提升專業帶頭人的科研水平和技術應用能力，使他們始終站在應用技術的最前沿，并成為解決行業技術難題的專家。制訂相關的傾斜政策和激勵措施，創造有利于專業帶頭人開展各項工作的寬松的工作環境，要求專業帶頭人作為主要研究人員參與國家級教、科研項目或主持省部級教、科研項目，主持或參與企業技術攻關項目，負責本專業的教育教學改革和建設工作。

2組織高層次創新人才隊伍赴國內院校訪問考察，提高研究能力

通過選派高層次創新人才隊伍到國內院校訪問考察，快速提高教師的研究能力。制訂明確的訪問考察計劃和業績考核辦法，提高訪問研究成效。高層次創新人才隊伍可以廣泛開展與兄弟院校同行的業務交流，采取參觀、考察、觀摩、講座、座談、研討會、師資互動等形式互相學習，取長補短。積極派遣骨干教師參與國內知名的學術會議、研討會和科技成果展覽會等，及時獲取對團隊建設有用的第一手材料和信息。

3組織中青年骨干教師參加教學和科研能力培訓，提升工作水平

在規范管理的前提下，鼓勵中青年教師到社會上去開展與專業相關的技術服務，鼓勵他們到相關企業或校內外實踐基地進行鍛煉和培訓，并以團隊形式組織教師參加橫向課題的開發，積極發表高水平的論文。鼓勵教師積極參加技術服務工作和教學研究工作，提高專業水平、實際應用能力和教研水平。選派教師脫產到企業實習或頂崗，由企業安排具體工作崗位、工作內容及指導師傅。通過教師與企業優秀工程師一對一的結對，使教師直接接受企業的新產品、新技術、新工藝及產品服務等相關培訓，讓教師及時地了解企業的最新技術與應用情況，不斷提高專業教師的實踐能力[4]。重點培養多名業務能力強，德才兼備的“雙師型”老師作為骨干教師。通過國外短期研修，學習現代職教理論，主持或作為主要研究人員參與教研課題、精品課程建設；到西門子公司、歐姆龍公司、GE Fanuc等公司參加技術培訓，跟蹤專業最新技術；赴企業掛職，承擔企業技術攻關項目，鍛煉機電控制技術的應用能力，使他們能解決企業的技術難題，能開發新產品，并將企業技術攻關案例、工藝等反饋教學，推動教學改革。培養一支視野開闊，在PLC技術、嵌入式系統、無線通信、智能儀表開發、機器人應用、數控系統應用、智能樓宇、汽車電子、液壓傳動與控制等方面技術應用研究與開發具有較高水平的骨干教師隊伍，成為課程建設、教學改革及產學合作的主力軍。

4建立一支穩定、熱愛教育事業的以行業企業專家和能工巧匠為主的兼職教師隊伍

聘請一批精通企業行業工作程序的技術骨干和能工巧匠來校兼職。為提高兼職教師教學水平，可以與專任教師簽訂結對合同，實行互幫互助。與行業和企業廣泛合作，聘請行業專家和企業技術能手，優化專業建設指導委員會和課程建設指導委員會，推進專業和課程的改革與發展。按學期召開兼職教師工作會議，加強教學能力的培養，提高教學水平。兼職教師可以參與制定專業標準、課程標準，合作開發培養方案、工學結合課程和任務導向、項目驅動的實訓項目，發揮他們豐富的工程設計、施工、管理經驗的優勢。通過與行業、企業合作，建立兼職教師人才信息庫，加強信息庫動態管理，確保每年有不少于與校內專職教師相同數量的兼職教師參加專業教學工作。做好兼職教師的年度工作計劃，組織兼職教師參加專業相關教學教研活動，每學期不少于5次，按學期召開兼職教師工作會議，加強教學能力的培養，提高教學水平。兼職教師參與制定專業標準、課程標準，合作開發培養方案、工學結合課程和任務導向、項目驅動的實訓項目，發揮他們豐富的工程設計、施工、管理經驗的優勢。建立一支穩定、熱愛教育事業的以行業企業專家和能工巧匠為主的兼職教師隊伍[5]。

綜上所述，學院在新時期下高層次創新人才隊伍建設需要“多元化”的流程再造，通過培養、引進和聘用相結合的方式，建設一支師德高尚、掌握先進職教理論和職教管理、掌握技術前沿知識、具有較強的專業技術應用能力和專兼職結合的高水平的師資隊伍，進一步提升教學團隊整體建設水平。通過政策激勵、下企業鍛煉、國內外進修、行業資格培訓、教科研與技術服務等多種方式培養教師，聘請以行業、企業的技術專家和能工巧匠為主的兼職教師，打造一支熟悉高職教育規律、在專業領域有一定造詣和雙師結構合理的高層次創新人才隊伍。

參考文獻

[1]江春強，江秀華.青年教師隊伍建設的幾點思考[J].中國西部科技，2006（5）.

[2]化青報.新時期高校青年教師隊伍建設路徑探析[J].河南教育（高校版），2007（8）.

[3]隋玲娟.淺談高職院校年輕教師隊伍建設[J].中國科教創新導刊，2011（11）.

篇5

[關鍵詞] 主動脈內球囊反搏；高危急性心肌梗死；冠狀動脈介入治療；心源性休克

中圖分類號：R542.2；R814 文獻標識碼：A 文章編號：1009-816X（2016）06-0441-03

高危急性心肌梗死（Acute myocardial infarction，AMI）患者梗死面積較大，血流動力學不穩定，心泵血功能明顯受損，常合并低血壓狀態、惡性心律失常、心源性休克（cardiogenic shock，CS）或泵衰竭，病死率高，預后差，嚴重威脅患者的生命。CS是目前高危AMI患者住院期間最主要的死亡原因。傳統治療下其住院期間病死率達80%～90%[1]，即使通過積極的經皮冠狀動脈介入治療（Percutaneous coronang intervention，PCI），病死率仍高達20%～40%，主動脈球囊反搏術（Intra-aortic balloon pump，IABP）是一種心臟循環的輔機械裝置，可通過降低主動脈阻抗，使主動脈舒張壓增加，改善心肌灌注，并與冠狀動脈血管重建相結合，通過增加冠狀動脈灌注量來改善心肌氧供給，從而減低心臟做功，提高心排血量，為高危AMI行急診PCI爭取時間，挽救患者損傷的心肌，提高了患者的近期生存率，本文分析總結我院高危AMI患者在IABP支持下行急診PCI術的安全有效性，現將臨床結果報道如下：

1 資料與方法

1.1 一般資料：收集從2013年1月至2015年12月因高危AMI急診入住CCU，隨機分為IABP組和對照組，IABP組行IABP預防性植入及行急診PCI手術治療患者20例，男12例，女8例，年齡54～74，平均（65.00±1.00）歲，其中ST段抬高型心肌梗死（ST-segment elevating myocardital infarcation，STEMI）15例，非ST段抬高型心肌梗死（non-ST sement elevated myocardial infarction，NSTEMI）5例，高血壓病合并糖尿病10例，高血壓病合并高血脂病6例，肺部感染4例。將未植入IABP但行急診PCI手術治療的高危AMI患者18例設為對照組，男10例，女8例，年齡55～75，平均（65.00±4.00）歲，其中STEMI 13例，NSTEMI 5例；高血壓病合并糖尿病9例，高血壓病合并高血脂病5例，支氣管感染或慢性阻塞性肺疾病4例。兩組年齡、性別、并發癥等一般因素比較差異無統計學意義（P>0.05）。AMI包括STEMI和NSTEMI，根據典型缺血性胸痛、嚴重缺血心電圖改變、血清心肌酶學及肌鈣蛋白改變，或動態（Holter）演變（心電圖兩個或兩個以上相鄰導聯ST段抬高胸導聯≥0.2mv，肢體導聯≥0.1mv）確診AMI，高危AMI病例選擇標準包括AMI合并CS、三支血管病變、發生過致命性心律失常如室性心動過速、心室顫動、Ⅲ度房室傳導阻滯、左主干病變以及心臟驟停，排除心肌梗死伴機械并發癥、其他瓣膜病變、肝腎功能衰竭以及其他介入手術禁忌證的患者。心源性休克診斷標準：（1）嚴重的基礎心臟病；（2）明顯的末梢血運不足，如四肢冰冷，尿量≤30ml/h；（3）血流動力學指標符合平均動脈壓

1.2 方法：20例高危AMI患者，通過術前及術后心率、血壓判斷血流動力學變化，在IABP支持下120分鐘內行急診PCI術早期血運重建，通過比較兩組術中、術后血流動力變化、術后并發癥、死亡率的發生率，從而觀察臨床轉歸，借此評估高危AMI患者早期在行IABP有效性和對近期預后的影響。

IABP組：通過股動脈置入IABP導管，依據患者身高選擇球囊管（165cm以下選擇30ml，165cm以上選擇40ml），在DSA透視下將IABP導管沿股動脈逆行置入，到達左鎖骨下動脈開口下方1～2cm降主動脈處，連接Datascope98型主動脈內球囊反搏機（美國Datascope公司），連接成功球囊開始工作，并根據患者心電圖或血壓壓力選擇觸發模式，使用1∶1心電觸發行反搏，導管中心腔給予普通肝素持續靜滴500～1000單位/小時，IABP維持時間2～6d，合并Ⅲ度房室傳導阻滯或心動過緩者給予臨時起搏治療，放置前心功能為Killip’s分級，發病時間與放置IABP時間間隔0.5～3天，IABP放置時間3～96小時。合并癥治療：CS者充分補足血容量及多巴胺等適當的血管活性藥物，應密切注意酸堿及電解質平衡等治療。伴有嚴重左心衰竭者，應用無創呼吸機輔助呼吸治療。高血壓病、糖尿病、慢性阻塞性肺疾病及感染等均內科相應對癥治療。撤離反搏的指征：綜合考慮患者癥狀有所緩解，精神狀態趨于好轉，心功能逐漸恢復，組織血流灌注增加，手足四肢溫熱，生命體征穩定，聽診肺部無痰鳴及音，尿量>30ml/h，已停用升壓藥物，收縮壓>100mmHg，平均動脈壓>70mmHg，心率

1.3 統計學處理：采用SPSS11.3版統計版件進行分析，計量資料用（x -±s）表示，兩組間比較用t檢驗，P

2 結果

2.1 治療結果：IABP組20例患者無1例發生死亡，均手術成功。術中低血壓2例，心力衰竭1例，給予強心、升壓、利尿后癥狀改善，無復流，無惡性心律失常，術后心力衰竭1例，無術后再狹窄，無死亡病例，手術成功率100%，死亡0%。對照組18例中，因嚴重低血壓、心力衰竭而不能耐受手術2例，術中低血壓2例、心力衰竭2例，給予升壓、強心藥后癥狀改善，術后無復流2例，術后心力衰竭3例，頑固性惡性心律失常1例，消化道出血1例，死亡2例。手術成功率88.89%，死亡11.11%。兩組比較IABP組成功率明顯高于對照組，并發癥及死亡率明顯小于對照組（P

2.2 兩組患者血流動力學變化比較：見表1。

從表1可以看出IABP組20例患者在治療前后血壓無明顯變化，心率較術前稍有下降，差異有統計學意義（P

2.3 IABP操作及并發癥：所有IABP均通過股動脈置入IABP導管，植入成功率100%。4例患者發生了與IABP治療有關的至少1種并發癥，其中1例并發癥出現術側患肢遠端缺血，調整IABP鞘管后癥狀消失。1例并發心律不齊，后穩定。1例伴穿刺部位小血腫，經局部加壓包扎后血腫無繼續擴大。1例穿刺部位淤血，觀察熱敷后消失。

3 討論

研究表明，預防性植入應用IABP可明顯提高高危AMI患者行PCI的安全性，具有更好的臨床預后[2]。通過本次觀察，說明IABP組在死亡率、手術成功率方面明顯優于對照組。CS是AMI最嚴重的并發癥，及時開通相關梗死動脈、實現血流再灌注是救治AMI的關鍵，盡管通過積極的經皮冠狀動脈介入治療，病死率仍較高，而對照組泵血功能常明顯受損，從而導致血流動力學不穩定，嚴重的發生CS，而冠狀動脈血管重建以獲得早期完全病變血管再通和保護心肌功能[3]用以改善預后是搶救治療關鍵，本觀察IABP組在術中、術后及并發癥明顯優于對照組。對于AMI患者，即使進行成功的血運重建，在并發癥發生率和死亡率最高的階段仍是最初48小時內[4]，及時有效地預防性使用IABP可糾正低心排量，改善心功能狀況，明顯降低住院死亡率，其原理為通過降主動脈的球囊在心臟舒張早期，當主動脈瓣關閉后，球囊被觸發充氣膨脹，增加峰值心臟舒張壓，提高心輸出量和舒張期冠狀動脈的灌注量，給心肌更多的血供，在心動周期的舒張末期主動脈瓣開放前球囊迅速排氣被抽空，進而被周圍回流血液填充，使左心室的后負荷降低，減輕心室壁張力，減少心肌耗氧量，減少缺血和改善血流動力學指標，增加冠狀動脈內血流流速，防止血栓形成，增加心輸出量，改善了心、腦、腎、周圍血管的灌注，在成功地完成CS患者再灌注以后應用IABP可以使患者血流動力學異常在短時間內改善。IABP治療對血流動力學產生顯著影響，可增加心排血量17%，增加主動脈內壓20%，同時降低左心房壓近30%[5]。IABP還可以使心室內最高壓力得到降低，左心室作功上升，而且明顯降低PCI的死亡率，并且使術后閉塞率得以下降，有利于CS患者的病情穩定，Stomel等[6]研究認為早期確診CS并及時行IABP，對于穩定AMI患者血壓、維持心輸出量相當重要。臨床實驗表明，應用IABP后可使手術風險明顯降低，增加手術機率和療效，使梗死區域明顯增加側支循環的血流，減少了左心室重組程度，這樣明顯改善冠狀動脈的血流動力學，還可使術后再栓塞和MACE的發生減少。

總之，對于高危AMI患者，盡早在IABP輔助下行PCI術，可提高患者院內存活率，提高介入治療效果，并能改善患者預后[7]，提高搶救成功率，IABP要盡早使用，寧早勿遲；而不是臨終前的殺手锏，故IABP被為心臟病患者的“生命之橋”，能有“藥物所不能”的效果，值得臨床進一步推廣。

參考文獻

[1]朱繼紅.主動脈內球囊反搏術在急性心肌梗死合并心源性休克行冠狀動脈支架置入術中的臨床評價[J].臨床醫學，2010，30（2）：1-3.

[2]Piconi L， Quagliaro L， Assaloni R， et al. Constant and intermittent high Glucose enhances endothelial cell apoptisis through mitochondrial Superoxide overproduction[J]. Diabetes Metab Res Rev，2006，22（3）：198-203.

[3]Bouki KP， Pavlakis G， Papasteriadis E. Managemt of cardiogenic shock due to acute coronary syndromes[J]. Angiology，2005，56（2）：123-130.

[4]Khir AW， Price S， Henein MY， et al. Intra-aortic balloon puming： Effect on left ventricular diastlic function[J]. Eur J Cardiothorac Surg，2003，24（2）：277-282.

[5]Darow ski MD， Lanzzari C， Ferrari G， et al. The influence of simult aneous intra aortic balloon[J]. Front Med Biol Eng，1999，9（2）：152.

[6]Stomel RJ， Rasak M， Bates ER. Treatment strategies for acute myocardial infarction complicated by cardiogenic shock in acommunity hospital[J]. Chest，1994，105（4）：997-1002.

篇6

前廳經理辭職報告范文(一)

尊敬的總部各位老總您們好。

感謝公司這么多年的培養與栽培;感謝公司高管層對我的厚愛;感謝世紀道和每一位成員的幫助與關懷。

在分管濟寧片區以來，工作中有得也有失，做到今天，自己越來越發現自身的管理能力還不到，還需要更一步的加強學習。片區的整體工作也沒有做出多大的成績。在同分部負責人的溝通協調上，因個人性格的原因，也沒有做到位。在多次的公司考核中，多家分部受到了處罰，說明我的檢查力度等還不夠。在本年度接二連三又出現了4起工傷事故，給公司帶來了一定的經濟損失。還出現了1起罷餐事故，和最近又將要出現的罷餐事件。

通過以上諸多的問題，說實話，我自己都不能原諒我自己。因本人的能力的確有限，趁著現在還沒有給公司帶來較大的負面影響，特向公司辭去區域經理的職務。

在此，我非常愧疚，辜負了公司的信任與重用，辜負了公司的希望與寄托，更辜負了您們的幫助與支持。

我希望在今后本分部工作中，認真吸取總結一些教訓，安心的學習一些好的管理經驗，用心的學習一些為人處事的思想，爭取早日跟上公司的發展步伐，早日把自己打造出一個合格的公司一員!

此致

敬禮!

XXX

XXXX年XX月XX日

前廳經理辭職報告范文(二)

尊敬的總經理：

您好!

本人***，于**年**月**日入職貴公司，在您的關心、支持和同事們的幫助下，收獲很大，增長了見識，開闊了視野，積累了經驗，令我終生受益。但由于私人原因，本人認真考慮后，還是決定辭去現職位，離開貴公司，具體原因如下：

一、經驗不足，水平有限。本人所學的園林專業，主攻園林綠化，但園林建筑在工程中所占的比例很重，我經驗不足，錯漏百出，難以專業勝任有關技術和管理工作，施工過程證明我不是一個合格的工程師，更不是一個合格的項目經理，還有很多東西需重新學習。因此應由更專業、更有水平、更優秀的人來任此職位。

二、精力不足，健康欠佳。最近，本人食欲不振，常感冒頭昏，總感到精力明顯不足，即使睡眠充足，也常常在上班時間打瞌睡，萎靡不振，精神狀態不佳，影響工作。經醫生檢查，本人肝功能不正常，可能有肝炎傳染病，建議多休息。本人覺得有道理，故決定還是養好身子要緊

三、家有急事，無法脫身。我一個人在廣州打工，但家中尚有妻兒老小需要我照顧。最近更是發生了一些麻煩事，應抽出1-2個月時間才能處理好。為不影響到公司工作的開展，本人決定還是應放棄現有工作，處理好有關家事，才能安心工作。 因為本人的離職而給公司造成的不便，本人深表歉意和遺憾。同時感謝貴公司和**經理給予我的寶貴學習機會，我會好好銘記。祝事事順利、生意興隆!

如果可以，本人申請最后工作至**年**月**日，并希望能在離職時領取到本人應得的工資、補貼和提成。請批準我的申請!不勝感謝!

此致

敬禮!

XXX

XXXX年XX月XX日

前廳經理辭職報告范文(三)

尊敬的領導：

你們好!我是管家部康體中心的###。

首先，很高興能夠在奧林匹克實習#個月，這段時間無論開心、悲傷都有你們的陪伴與幫助。在此先謝謝各位領導、同事!在這里我認識了很多對我有幫助的人;無論是李總監時常的問候還是周總監的大度，到經理的細心、鼓勵鞭策與同事們的熱情幫助我都常常為之感動。所以我經常告訴自己懷著一顆感恩的心做人;在這里你們認真教我做了許多的事;無論是從打掃衛生或收銀入賬洗洗弄弄，到如何與客人溝通對客人服務與提高自身的做事能力我都常常為之感謝。所以我經常告訴自己憑著一顆善良的心做事;

所以，在此請允許我說聲“謝謝你們”。之后，請允許我于#月#日辭去“康體中心服務員”一職!原因如下：

第一：我個人對人事安排不認同;或許這不該我管的事，但堂堂康體中心只有這么一個服務員，常常忙得不可開交!這也不重要，重要的是每次我這個唯一的服務員總是要被客人說著說那和連平常休息時間都要準備好時刻回到酒店加班，抱歉，我不想長期生活在這樣的環境下，我受不了!第二：我個人能力不足，不能夠勝任康體服務員一職;不得不重提，我經常因為某些原因得罪客人，我想這樣長期下去一定會很大的影響酒店的顧客回頭率，為了減少酒店損失，我只能選擇辭職;第三：我個人覺得實習生與正式員工差別太大;舉一個例子，工資差距那么多。也許你們會說我們是實習生，但是我可不可以這樣說，大家同樣是干活，我們干的不比誰差不比誰少?？刁w中心就我一個實習生，請問，既然我們是實習生，為什么卻是一個人?我和正式員工區別在哪里呢?第四：從真正意義上說我的第一份工作就是在這里，在這每天很開心的和同事們做事，每天說的做多的就是為人、處事， 但是因我個人原因，確實有事需要離開這是集體。

為夢想今天我選擇離開。因為我知道，走的路多了才能到達一定高度，得到自己認識的認可，成為每一天的主演。即將離開，這條路我們走的依然清晰。最后，請領導批準我的辭職，我相信我離開后會有一個更加適合的人來填補我的職位。

祝：酒店明天會更好、同事工作一切順利!

此致

敬禮!

XXX

XXXX年XX月XX日

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篇7

總經理說

L總：

您好！

今天，當我不得不懷著復雜的心情提筆時，心中充滿了感慨和遺憾。今天算來差不多是我上任總經理5個月的樣子，其間的酸甜苦辣，一言難盡。盡管這5個月已經取得了我們公司歷史最好的業績，但我還是決意離開，這種結局帶給我更多的是沉重和反思。

反思走入公司的決策

當初經過跟您和獵頭公司協商，我對公司進行了為期三周的調研，呈交管理診斷報告后我選擇了放棄。兩天后您親自開車到我家，而且告訴我，您組織過中層管理人員集體表決，一致通過聘我做總經理，并讓他們每個人簽了“軍令狀”，如果某一天因為新任領導的管理需要，對他們進行調整或辭退，任何人不得有異議。我很感動，自感無法望孔明先輩之項背，無需三顧茅廬；也看您變革決心之大，告訴我把權力完全下放，可以大膽放手地去干；還有一點是我的私心――大學畢業20年一直在外漂泊，中國人有個葉落歸根的情結，而我們公司正好在老家，種種復雜的原因讓我接受了這份任命。

問題恰恰出在這里：是因為原因接受了任命，而非因為目的――我邁出的第一步就錯了；而作為您，在各項條件尚未完備，尤其在您沒有足夠思想準備的情況下，就匆忙引進了一個總經理。

進入公司兩個月后，在逐漸意識到公司過分注重短期效益，授權也遠不夠充分時，我提出了離開。是您的誠心再一次打動了我，是啊，來的時間畢竟太短，完全放權也存在風險，公司失敗不起；而員工的渴望、管理的現狀也確需引進外聘的高管，我同樣也失敗不起。作為從業多年的職業經理，更不愿意輕易看到自己的失敗。

企業發展之初，老板的主要管理方式是靠人治。當企業十幾、幾十個人的時候，企業所有情形都能一目了然，問題一句話就能解決，當組織規模擴張到上百人的時候，自己那雙眼睛已經遠遠不夠用了，自己所到之處滿眼都是問題，而且說個十遍八遍都不管用，就連睡覺都得睜一只眼睛。您招聘我的目的不僅因為自己飛得太高太快，感覺那些熟悉得連乳名都能隨口叫出來的老臣已跟不上自己的思路及企業的形勢，還希望借他人之手革除組織的痼疾，又能避免被人說成是炮打慶功樓的朱元璋似的領導。

今天看來，我們雙方的定位就沒有從根本上取得一致。您是想透過一個外聘的高管把自己的管理思路貫徹下去，您需要的不是總經理，而是一個總經理助理或者執行副總，無非為了促成我進來，冠了一個總經理的名頭，盡管您對此一直諱莫如深。

我們配合的最大問題在于，老板您希望透過一個職業經理去改變下邊時，卻沒有意識到系統問題的根源大多出在自己身上。職業經理依之，將因錯位導致舍本逐末；反之，試圖改變老板的結局，往往注定失敗的是自己。

因此，我們公司招聘高管，必須在您認識并接受改變自己的時候。

老板說

Mr.**：

你好！

我考慮再三，還是決定提筆給你回復這封辭職信，可能這封信比你洋洋灑灑的辭職信要簡短得多。

首先非常感謝你階段性加盟我們的公司，我也代表公司的全體職工及家人對你這段時間的貢獻表示感謝。當你堅持要求離開這片不適合你發展的“土壤”時，我很遺憾，也很痛心。我并不否認你信上所說的企業的這些問題，而這也正是我竭力邀請你加盟的原因。

關于你走入企業的決策

你我雙方的定位問題，是我們分歧的根源。這看似是管理角色的界定，實質上是兩種不同價值觀的抗爭。

你知道，這個企業在風風雨雨中打拼了19個年頭，才終于走到了今天。周圍的企業一個個在我面前倒下了，我們自己也經歷了幾次死而復生，如果沒有這些九死一生的經歷，根本無法體會到個中滋味。這迫使我不得不戰戰兢兢，如履薄冰，如同司機開車越久，就越懂得謹慎。有些時候，并不是所有的經驗都是負債。

其實你說的這些問題，不僅僅你我，包括企業的那些高管，大多心里也清楚。前幾年，企業也曾積極學習某企業的先進管理經驗，為此政府部門還把我們樹為典型，但公司為這種激進的措施付出了慘痛的代價，一個企業能經得起幾次這樣的折騰？所以我不得不壓著變革的步伐，而你卻把它看成了阻力。

我內心也希望企業發展得越快越好，但我知道，彎拐太急容易跌倒，螺絲過緊容易擰斷，這才是你我在授權問題上爭議的關鍵所在。經驗告訴我，企業重發展，更要注重安全，平穩的發展比忽上忽下要明智得多。今天我不敢奢望企業的涅重生，就企業的現狀看，發展的速度慢一些，至少倒掉的幾率要小很多。

說心里話，我不是不信任你，你的人品我也非常贊賞，包括對你背景調查的業績我也認可，從二十多個候選人中選定你，也說明了我對你莫大的信任。但你實施的方法，我總需要權衡，因為成功的經驗必然基于不同的企業環境，否則廣為詬病的家族企業，就不可能有國內外那么多成功的先例。

實質上你我分歧的焦點在于“企業安全”與“企業創新”之間的認識不同、立場不同。我考慮更多的是企業的安全性發展，而你注重的是推動企業業績的快速增長，其他一切可以摧枯拉朽。如果推進的“改革與創新”給企業帶來危險和不確定性，那我寧可選擇緩慢的完善。企業畢竟還沒大亂到需要大治的時候。

你可以認為我思想保守或心理準備不夠，但當一個人由身邊的喧囂變成了突然的空寂，由清晰地了解每一點動態演變成只知道企業的大概，這種懸空的感覺，讓我一次次從噩夢中驚醒。讓我完全放得下，談何容易？我畢竟是人，不是神。尤其是當我無法清晰地感受到這種變革結果的時候。

說得不客氣一點，你可以把企業當成自己某個發展階段的平臺，但我不能，這個企業不是你所說的“當成自己的孩子”，而是我生命的全部！企業一旦經營失敗，你可以拍拍屁股走人，再繼續找一個下家，而我呢？跳樓的是我，不是你！

這個社會，老板永遠不會有那么多的機會拍拍屁股換個地方當老板，就是屁股拍腫了都沒用！畢竟中國沒有幾個史玉柱，可以換個地方東山再起。當你什么時候做老板，也許就明白了。這無關你是否進入企業。

你走入企業，是我們雙方各取所需的結果。

總經理說

反思戰略思路的配合

一個企業的戰略要統領全局，是企業發展之大綱。戰略是基于企業使命的基礎上，充分分析優勢、劣勢、機會、威脅等綜合因素并配備必要資源的結果。企業不同的發展階段需要配合不同的戰略。

先看一下我們公司的部分運營指標和問卷調查數據：

（1）幾個主要運營指標：2008年銷售額較上年增長-10.7%，2009年增長率為2.3%；質量方面：2009年配套產品退貨率為13.8%；成本方面基本變化不大；交貨期沒有統計數據。

（2）下面是摘錄的部分調查問卷、訪談和文件記錄的數據：了解公司戰略規劃的員工占比：3.8%；認同企業而留下的占比：5.1%；員工公平滿意度：29.4%；越級指揮普遍性：74.5%；文件執行率：13.4%。

近幾年業績徘徊的原因全在這里：運營指標是結果，問卷調查的數據是原因。您對診斷報告是認同的，我們也不止一次溝通過，企業由快速增長變成停滯不前，已經說明企業發展遇到了瓶頸，長痛不如短痛，趁現在企業效益還好，市場還給我們喘息的機會，應盡快把工作重心放到規范基礎管理上，否則受技術、人員素質、管理水平、執行力等諸多因素的制約，在質量、交期無法徹底保障的情況下，我們供貨越多風險越大，等到我們的品牌信譽出了問題再去補救，就為時太晚。事實上，在我進公司不久，您重新調整了2010年的年度目標。這個目標是在前三年業績徘徊的情況下，銷售額增長32.8%。

回顧一下我們公司發展的歷史，我們企業的發展，得力于老板您敏銳的市場洞察力和廣泛的社會資源，我們是在行業競爭力極其弱小的情況下，借火爆的行業形勢，靠低端產品和價格優勢迅速膨脹起來的，我們賴以成功的增長模式就是復制規模。

盡管您嘴上承認規范管理為第一要務，但內心似乎更偏好規模效益，做得更大，然后更強。但是，做大還是做強，要看企業發展的階段，不是憑感覺或拍腦袋出來的。今天成功的經驗，有可能是明天失敗的根源。

我曾在競爭比較激烈的行業做過，深刻理解殘酷的市場競爭意味著什么。不用跟家電業比，即使跟普通競爭狀況的行業相比，我們的生存都是問題。今天汽配行業的競爭形勢已經從藍?？缛爰t海階段，但我們的思維還未從根本上轉變。

包括您在內的眾多元老對此不以為然，企業為了快速賺錢難道還錯了嗎？要這么說，那我們的孩子為什么不中學畢業就去工作，而要選擇上大學？上大學不僅不賺錢，每年還要花費上萬元。

也許我們思路相悖的原因在于，在老板您的眼里，企業從無到有，是自己一點一滴心血的結晶，您對待公司更像是對待自己的孩子，尤其隨著規模的發展，對企業命運的擔憂可謂如履薄冰，容不得半點閃失，導致在戰略決策的風險評估和選擇上，傾向于經驗避免失敗。

但我一直在想，當行業形勢迅速逆轉后，我們怎么辦？我們的核心競爭力在哪？靠技術？管理？市場資源？還是價值鏈？我們都沒有優勢可言！

老板的格局決定一個企業的戰略，有什么樣的戰略就會有什么樣的企業！

老板說

關于戰略思路的配合上

問題在于，我要你來干什么？

我承認，我們在戰略思路的配合上，由于溝通的深度遠遠不夠，導致存在了一些誤區。

我見到一則頗耐人尋味的故事：一天，一幫正表演抗日題材的電影演員去廁所，在村頭碰到一個老農，問廁所怎么走。老農激動地握著他們的手：“太君，你們什么時候打回來的？先不要去廁所，我帶你們去抓村干部！”――如果目的不明，必然南轅北轍。

當一個人擁有10萬元的時候是自己的，100萬元的時候還是自己的，當擁有1000萬元的時候，就不再是自己的，而是社會的。

我不否認你超前思路的正確性，但當大家都說你對的時候，錯也是對；當大家都說你錯的時候，對也是錯。

你把業績指標或公司的效益放到了第一位，但我并不這樣認為。我的排序是：首先讓企業盡可能地延續下去，其次才是企業的發展。盡管我對業績指標有所要求，其實是在次要位置。也許你會問，既然不是為了業績，為什么還要高薪聘你進來？因為我心里很清楚，再讓原來這幫家伙折騰下去，企業很快就要完蛋，正如你一百多頁的診斷報告所分析的，三年業績的徘徊也是佐證。我對他們是愛恨有加，但愛甚于恨。

下面我解釋一下，為什么要這樣排序。我也時常在反思，一個老板掙錢的目的究竟為了什么，錢這東西生不帶來，死不帶去。再富裕也無非一日三餐，一衣遮體。雖說百年企業人人向往，但一個企業能生存30年、50年已經很不容易了，我們的企業又能走多遠？

每當我走進企業的每一個角落，看到的點點滴滴無不浸透了老臣們當年的汗水，包括車間、門衛室都是他們在三九嚴寒中一磚一瓦壘起的，上面還印有他們凍裂手臉的血跡……千名員工中近1/4是夫妻關系，也從另一個角度說明了他們的身家性命都已經跟這個企業血肉交融了。企業一旦倒閉，他們將無家可歸。所以我必須將這個飯碗捧好，已經沒有了退路。我沒有什么高尚的目的，這既是我的初衷，也是我的目的。退一步說，即使兒子未來接手這點家業，也需要這些最基本的基石。

到此，也許我的很多行為你就有些理解了。

但這些我又怎么去告訴你？不是為了業績，你會拂袖而去。因為創造效益是你們職業經理能力的證明或者生存的意義，而養活這幫員工則是我樸素的想法，無論你把它叫做小農意識還是狹隘的個人情結。

總經理說

反思對下工作的推動

一個企業的成功80%在于執行力，優秀的執行力可以彌補和發現戰略的失誤。而在我們公司有一個很奇怪的現象，同一件事情，不同的人安排會出現大相徑庭的結果。下面從公司最基本的幾個方面，分析一下我們不能有效推動工作的問題出在了哪里？

一個公司，組織結構的確定要服從于公司的整體戰略，然后根據企業發展的需要進行崗位分析，進而把合適的人員選拔到合適的崗位。而在我們公司，核心權力層都是跟隨您十年以上的老部下，如果這不是問題，那您身邊的司機，陸續做了部門經理、副總經理的時候，還感覺不出其中的問題嗎？感恩的方式有多種，如果送出去深造，對彼此是不是一種更負責任的做法？當然，也許問題出在了因為待遇匹配了相應的職位。

建筑學中有一個很形象的比喻：只換一個包工頭，想領著原來一幫蓋草房的泥瓦匠蓋起高樓大廈，簡直是天方夜譚，除非隊伍素質提升，要么服從統一指揮，可這在我們公司卻難以實現。

在公司組織倫理的管理上，您遠沒有意識到越級指揮對一個企業帶來的危害。您對公司的情感是任何人無法比擬的。您喜歡事必躬親，對企業的了解甚至哪個角落有個螺絲您都清楚；當您看到工人維修效率太低，挽起袖子就下手，或者認為哪個地方需要調整，現場就調動起資源。效率倒是有了，但結果是連他們的主管都不知情，原有的計劃也被打亂。試想老板您擔任了多年的“救火隊長”，其結果是不是“火勢”越來越大？問題也像您帶的手機一樣變得越來越多？對此我曾不止一次跟您溝通過，您也意識到其中的問題，但您認為自己就這個脾氣。

人事權的控制，將決定一個管理者的權威。我曾做過兩個不同類型企業的總經理，雖不敢說取得過什么成就，但至少運做過他們品牌躍升至前幾位。我非常清楚變革的艱難程度，在千名員工中近1/4是夫妻的復雜環境中，一招不慎甚至連自己怎么“死”的都不知道。在我們公司，人力資源部經理要接受雙重領導，人事調整過分艱難。生產系統內部一個車間主管的任用上，根據其業績已明顯不適合，我建議其直接主管予以調整，主管說自己早想調整，但此人是您不久前直接任命的，強行調整會帶來系列的問題。我曾三次跟您溝通過，但最終的結果是人動我事先都不知情：在其出問題后，您一怒之下當眾拿下。如此一來，他的直接上級權威何在？部屬有必要在乎他們嗎？一個個被架空的主管，員工會服從他們的管理嗎？當層層都可以不服從安排，企業會是一個什么樣的局面？

您告訴我，不聽就狠罰。罰款就能解決所有問題嗎？當罰款帶來更艱難配合的局面下，對這些陽奉陰違的部屬怎么辦？

讓一個人執行不太愿意做的事情時，只有兩個辦法：一個是通過溝通改變其觀念，二是如果不執行意味著將出現其擔心的后果。在紀律規范的過程中，為了有效推行企業的一系列舉措，我首先實施了部分贏得民心的措施，然后草擬了企業基本規范十條，組織員工充分討論修訂、全員學習、考試并排名獎罰、執行日期事前公布、責任人處理、部門領導違紀率排名、定期張榜公布等，同時為了有效推動，實施了檢查和處罰兩權分立，并階段性借用新入職人員檢查。感謝您在這一點上的大力支持，實際看到的結果是，一路下來被罰的幾乎都是一些主管，還有您倚重的那些員工。公司紀律也隨之出現空前的好轉。

但問題在后邊，很多人開始提出異議，穿工作服重要嗎？開會響手機能影響企業效益嗎？還不如把精力放到多生產一個配件上。在元老們的眼里，他們就是把太陽叫出來的公雞，企業是他們拼死拼活掙來的，大家拼來拼去拼到最后卻突然發現一個陌生人僅憑那點所謂的資歷就在坐享其成，不僅高高地坐在他們的頭頂上，而且還要享受著他們為企業辛苦半生都無法企及的待遇，內心會產生極端的不平衡，恨屋及烏，自然對新推行的一些政策極具抵觸情緒。而更要命的是您的態度也隨之開始動搖。其實我的目的在于給員工一個信息――從現在起，凡是新頒布的文件都會以此為例，以便為將來推行新的管理制度鋪平道路。心理學中，這叫“首因效應”或“第一印象”?？墒恰€有企業文化建設與沖突，等等。

以上種種問題，作為老板您心里也非常清楚，而且感受頗深，甚至對下面一個個小圈子能恨得咬牙切齒。但面對那些元老，您想變革又不能不投鼠忌器，導致這些棘手的問題一拖再拖。

也許原因在于您承載了一個企業矛盾的核心，既有自身理性和感性的矛盾，也有自己超前思路與原有滯后管理團隊的矛盾，還有與外聘高管管理思路和文化的沖突，還要面對各種矛盾的平衡，不同力量博弈的結果往往成了判定決策執行的依據；而更深層的原因在于，對新招來的人，除了不放心外，潛意識里總希望看到自己的某種影子，既想管住他，按自己的思路運作，又想讓他干好。種種原因導致了牽而不放，或者收收放放。

故此，公司的變革必須在您痛下決心的時候！

老板說

關于對下工作的推動上

你認為，我對你工作的支持力度不夠，并把你進入企業后我設立的監督機構看成了一種掣肘，可這是我了解真實信息的重要窗口。

你一味地要求老板去改變，要圍繞新的方向和政策，并希望其他人也圍繞新高管去適應，可這現實嗎？

任何一種管理思路，都能條條大道通羅馬，只要能把你們外聘人員的先進管理理念和我們這些老臣們積累的豐富經驗有機結合起來形成拳頭即可，但你們雙方都過分堅持了自我，讓我如同面對自己的左右手，左右為難，無法割舍。

你說，只換一個包工頭，想領著原來一幫蓋草房的泥瓦匠建起高樓大廈幾無可能。

篇8

辭職報告也稱為辭職申請書，是個人離開原來的工作崗位時向單位領導或上級組織提請批準的一種申請書，是解除勞動合同關系的實用文體。下面就讓小編帶你去看看人事經理個人工作離職報告范文6篇，希望能幫助到大家!

人事經理離職報告1尊敬的領導;

您好!

來公司也____年了，在人事經理這個崗位的我早已經看慣了別人的離職，卻在敲打自己這一封甚是沉重的辭呈之時，無從下筆。

首先非常感謝____能把我從眾多的應聘者中招入____這個大家庭中來，我很喜歡這里，發自內心的熱愛這里，愛老板、愛同事、愛____，在人事經理的崗位上我沁入了非常多的感情和汗水。我非常珍惜____大集體給予我這____來的鍛煉、學習和成長的機會，也非常的感謝____和同事們給予我的眾多幫助;更加感謝感謝________給予了我這樣一個展示自己和改變自己的平臺，不斷的磨練讓我認識到了自己的不足以及知識的匱乏。我歡欣的觀察著公司的變化，愉悅的迎接一張又一張的新面孔，也很遺憾的送走一位又一位的同仁。在____的大家庭里，我學會了很多在其他地方不曾接觸到的東西，也開始學會認真地善待身邊的每一個人。珍惜這份工作機會，努力讓自己快速的成長起來。

面對自己曾經犯過的錯誤，我只有感到抱歉，非常感謝____的信任和重用，給予我一次又一次的機會繼續在________學習和成長。在____一路摸索而來，深刻的認識到自己的能力十分不足，恐將無法在以后的工作中很好的完成工作任務，現提出申請辭職，望____批準!

最后，我發自內心的希望公司鴻運年年!

辭職人：____

2020年____月____日

人事經理離職報告2麥總，吳總：

我是____年11月到中集。至今已有一年又六個月了。我是抱著為一個中國企業盡心盡力的意愿，買了一張單程機票，到了中集。雖然過去我在中國工作過，也和中國企業有過合資的經歷，但這是我第一次在一個中國企業內擔任職務。到中集的這個決定，有我的理想主義的色彩。這一年多來，我的經歷豐富了很多，對中國和中國企業有了更深的了解。我很珍惜這一段經歷，而且不后悔做了這個決定。

還有一個月的時間，我將離開中集。五月份時，這個信息將公開于眾。我們共同探討中集人力資源管理的模式和人選，已經幾個月的時間。您二位一直了解我自己的想法和計劃。但是，在這幾個月的工作中，您們仍然保持對我的信任，保密和敏感的工作仍然交付給我，讓我看到您二位和中集的寬厚和胸懷。對此，我由衷地感謝!

人力資源是支撐中集未來持續發展的戰略性因素。因此，不管我是否在中集，都希望您們以及集團總裁班子能夠繼續給予人力資源管理以強有力的支持。在今后的幾年里，中集人力資源管理的基礎工作需要做得更扎實。在我離開之前，有幾件事情希望得到您們的關注：

今后兩年左右，人力資源職能應該建立中集統一的職級系統。這個系統應該包括中集的各個產業，各個企業，各個地區，各個國家。只要是中集的企業，就應該納入中集統一的職級系統。只有用統一的衡量標準，中集才能夠比較公平地了解每個員工的職責大小。只有實行統一的職級系統，今后在薪酬福利的設計上，在員工職業發展上，在后備隊伍培育上，才有一個清晰的尺度。集團人力資源部要在____年年把中集職級系統在中國境內的制造企業推行實施。20____年要把職級推進到burg，vanguard，泰國，等等。

今年已經開始成勢的工作是全集團統一的業績管理體系。多謝吳總的支持，整個集團現在開始意識到，共建團隊愿景和年度計劃，對上下一致協調，推動工作，業績管理等，都有極大益處。____年年能夠開始把如何做計劃的方法推動下去，能夠按照統一的方法評價各級員工的工作計劃完成情況和核心價值觀的體現。今后幾年，需要不斷加強管理層的戰略規劃能力，預測能力，團隊管理/激勵能力，業績輔導能力。業績管理體系需要有強大的管理團隊，才有可能行使有效。幾個表格，幾個程序，是無法代替有效管理的能力。

由此可以看出領導力提升的重要性。遠航需要得到大力支持?！斑h航一”應該做為領導力提升的第一步。向多年前中國的“掃盲”運動一樣，遠航應該走到中集的每一個角落。讓每一位管理者都參加，包括企業的總經理們，包括總裁班子。這樣，中集可以把遠航做為集團管理的喉舌，推動統一的管理理念，統一的解決問題方法。只有這樣，才有可能達到上下左右，發自內心的協調。協調是無法強求的。協調必須發自內心。集團人力資源部已經意識到，應該根據經營戰略需要，分析應該具有的領導能力。今后應該啟動“遠航二”，“遠航三”，等等。

此外，中集的人力資源職能，無論集團層面還是企業層面，都還沒有能力提供及時，可靠，有效的人力資源信息，供管理團隊做經營決策。首要兩個原因是：人力資源人員的能力有限，人力資源信息系統沒有實施推廣。因此，在____年-20____年，中集需要全力推廣集團統一的人力資源信息系統。這樣一個系統，加上有效的信息管理，可以給經營管理層提供有效內部員工各種信息，同時可以降低人力資源職能部門的人工成本。

一旦有了統一的職級，統一的業績管理體系，有效的信息系統，人力資源職能部門可以建立員工的潛力評估，員工的職業發展通道，關鍵核心崗位的后備力量培養，以及支持經營策略的人力資源規劃。

一旦管理人員的領導力提升，員工對企業的心靈契約能夠加深，企業和團隊有凝聚力，上下左右協同程度提高，集團成為有機一體的可能性增強。對人治的依賴性會減低。一個更平等，更透明，更公平的企業文化會產生，會加深對人的信任和授權，增強信息的及時溝通。

人事經理離職報告3尊敬的領導：

我于____年年7月9日入職，來____兩年了，在人力資源助理這個職位上看過了很多別人的辭職信，現在卻在為自已敲打這一封沉重的辭職信，感觸萬分。

首先，非常感謝經理對我的信任和教誨，讓我在人力資源助理職位上具體接觸了薪酬設計及計算、人員的招聘和配置、社會保險的辦理、員工勞動合同的簽訂;同時，兼任經理助理職位讓我能直接參與公司管理層會議，記錄會議紀要讓自已學會了如何把握重要的信息。

其次，我離職的主要原因是：發覺自己越來越不適應目前的工作環境，自已對目前的工作已熟練掌握，沒有更好的學習動力和晉升空間。

同時，我知道自已在擔任公司職位時，有很多不足之處，例如，在招聘公司人員時，也會招聘不到合適的人選;在舉辦公司年會時，也會有很多考慮不周的地方，在此很感謝領導的諒解和包容。

____是我人生從業的第一家公司，我希望自己能繼續跟公司一起共成長。但由于我個人原因，我希望在合同到期后不再續簽，特提出離職申請，希望得到領導的批準，深表感謝。

最后，祝愿____鴻運年年!

人事經理離職報告4尊敬的____：

來公司也______了，在______這個崗位的我早已經看慣了別人的離職，卻在敲打自己這一封甚是沉重的辭呈之時，無從下筆。

首先非常感謝______能把我從眾多的應聘者中招入________這個大家庭中來，我很喜歡這里，發自內心的熱愛這里，愛老板、愛同事、愛________，在________我沁入了非常多的感情和汗水。我非常珍惜________大集體給予我這______來的鍛煉、學習和成長的機會，也非常的感謝____和同事們給予我的眾多幫助;更加感謝感謝________給予了我這樣一個展示自己和改變自己的平臺，不斷的磨練讓我認識到了自己的不足以及知識的匱乏。我歡欣的觀察著公司的變化，愉悅的迎接一張又一張的新面孔，也很遺憾的送走一位又一位的同仁。在________的大家庭里，我學會了很多在其他地方不曾接觸到的東西，也開始學會認真地善待身邊的每一個人。珍惜這份工作機會，努力讓自己快速的成長起來。

面對自己曾經犯過的錯誤，我只有感到抱歉，非常感謝____的信任和重用，給予我一次又一次的機會繼續在________學習和成長。在________一路摸索而來，深刻的認識到自己的能力十分不足，恐將無法在以后的工作中很好的完成工作任務，現提出申請辭職，望____批準!

最后，我發自內心的希望公司鴻運年年!

順祝商祺!

此致

敬禮!

辭職人：

20____年____月____日

人事經理離職報告5尊敬的校長：

你好!

三年前，我通過國編在職教師考試被分配到啦這所學校教書，我感到非常榮幸，經過三年的努力學習，我不再是那個青澀而又稚嫩的孩子，同事們教會我很多，我也成長了不少，我非常感謝你們大家對我的教誨。

首先，我最想說的，就是“對不起”，真的對不起，四年來，沒能以的成績回報您的知遇之恩。三年來，愧疚于我還記得，在我到校的當晚，您百忙之中還記掛著來我們教師宿舍親切的慰問。

善的交談，讓我消除了孤身離鄉的傷感，多了一份親切的溫暖，多了一份對未來的樂觀信念。我還記得，____年9月1日，在開學大會上我代表新進14名教師發言的情景，那時的天氣、那時說的話、那時的心情都清晰可憶，至今想來，仍有幾許激動。三年來，有對歡笑，有過淚水，有過失敗，有過收獲，有一種信念陪我走過成長的日夜，那就是，我要努力地工作，努力地學習，歷練完善自我，以對得起信任我的領導，對得起我的`學生，對得起我擁有的身份、地位。

由于我個人的原因，非常遺憾我想要辭職，我覺得教師好像并不適合我，我對孩子沒有什么耐心，我是個性格比較直爽比較急躁的人，對孩子們的無理取鬧一忍再忍，漸漸消失啦我對教師這個職業最初的興趣與熱情。

讓我不得不向這一切告別，心里，有諸多不舍，有說不出的糾結。但是，有時候，現實總是讓我們陷入抉擇，有時候，我們在不明前方時，不得不低頭于當下。

為了不讓日漸衰弱的父母再為我牽掛，我將告別長中這里我所顧念的一切，再回到那個熟悉又陌生的地方，再重新打拼我的生活。想說的太多，卻只能就此止筆，即將離別，真心祝福。

愿我校在今后的工作中，發揮優勢、續寫輝煌、團結共進、蒸蒸日上!愿我校的教師，日益卓越、廣塑棟梁、工作順心、身體健康!

人事經理離職報告6尊敬的各位領導，大家好!

20____年12月1日至今已在酒店人事部工作已有一個月之多，按照酒店領導的工作安排和本職的一些想法，一個月來，主要負責做好以下幾項工作，現向酒店領導匯報。

一、加強了所屬員工思想教育，強化責任意識，明確管理分工，逐步提高人事管理水平和效率。

人事部門屬酒店的職能部門，發揮著組織、協調、培訓、管理和員工基本生活保障等作用，工作瑣碎，主觀能動性強，因此要求所屬人員要有一定的綜合素質?，F在人事部共有人員3人，含人事部經理1人，其它2人分別負責勞資、后勤及人事、培訓兩個部分。在對部門人員工作進行了明確分工的同時，并制定了人事部日常工作明細表，認真予以執行落實，為人事部各項工作全面、正常、有序進行打下良好的基礎。同時也逐步提高了人事管理水平和工作效率。

二、認真做好酒店的定編、定崗、定薪工作，降低人員成本的同時，提高工作效率。

經過與酒店高管及各部門經理的考察研究決定，重新調整酒店的人員編制，現將酒店人員編制總數定在172人，現有員工179人。

三、認真做好酒店的招聘工作，及各類檔案資料的管理工作。酒店行業屬人員密集性行業，人員流動性較大，有時因人員不能及時招聘到位，勢必會影響工作的正常進行。對之前應聘資料進行整理及篩選，重新篩選出適合酒店工作的人員通知來店試用，除此之外，在酒店高管的帶領下，人事部加強與各部門員工之的聯系，鼓勵員工推薦身邊的朋友到酒店工作，這是一種人才來源途徑較廣的方法，也起到了良好的效果，通過以上的舉措，保證了各崗位工作的正常開展，與此同時，對各工作崗位深入進行分析研究，合理分配人員，采取末位淘汰制，在不斷提高員工基本條件及綜合素質的同時，確保工作效率最大化。重新完善各類檔案資料的管理工作制度及流程。要求每月對檔案資料進行整理，定期進行檢查，確保各類資料的全面完整和便于查找，保證相關部門對酒店的檔案資料的檢查中，不出現問題。

四、員工餐廳、員工超市和員工宿舍管理。做好員工生活基本保障工作是促進各項工作有利開展的前提。

將員工餐廳、員工超市重新劃分隸屬關系，人事部首先在調整開餐時間，改善員工伙食工作上下功夫，本著以人為本的思想理念，將原來開餐的時間及次數重新調整，原來早、午、晚一日三餐，增加一餐(夜餐)后，調整為一日四餐。經常檢查員工餐伙食質量，計劃在不超成本的前提下，合理調配飲食，注重營養搭配，堅持讓員工吃好、吃飽為原則。通過了幾日的觀察，得到了廣大員工的普遍認可，同時加強員工餐的衛生管理，將用餐部門劃分區域，這樣既保證了用餐人員的秩序，又減輕了員工餐廳工作人員的勞動量。同時教育所屬員工養成良好的個人衛生習慣，經常性的對員工餐菜品和環境衛生進行檢查，為員工提供一個健康、衛生的用餐環境。其次加強宿舍人員管理力度，人事部結合各崗位人員住宿情況按照部門為單位合理分配宿舍，定期檢查宿舍衛生，教育員工養成良好的生活習慣，共同營造干凈、舒適的住宿環境。規范員工超市采購流程，與財務部配合對超市貨物進行盤點，建立臺賬，將每日收入及時交送財務部。

五、全面接收總經辦的工作。

在與各部門緊密配合的同時和組織召開各種會議，做好各類上傳下達，組織協調，擬定方案和主持工作，確保各類會議、活動順利開展。同時認真做好各崗位之間人員調動工作，接待的大型宴會時，充分調動合理利用人力資源，確保接待工作順利完成。配合其它部門做好酒店服務業的信息搜集、分析、調查、研究工作，積極提出改進意見和建議，并以口頭或書面形式及時向酒店高級管理層匯報，為酒店高級管理層提供決策依據。在對外聯系方面(現已接手食品藥品監督局檢查、酒店印刷品的整理、標牌、宣傳單等的制作)，做好有關方面的來訪接待和來信的處理工作，處理好酒店與各級政府部門和社會各界的關系，參與策劃酒店內的重大活動，加強與新聞媒介的聯系，提高酒店的知名度。

六、計劃工作

1、學習并熟練掌握酒店的薪資待遇、用工政策、福利待遇、部門用工標準等，為招聘人員、服務好員工做好基礎性的準備和保障。

2、員工招聘

a、選人：酒店對外公布招聘啟事信息后，主要通過人才市場、新沂市人才網、電視滾動字幕(或短信群發的形式)進行招聘信息。酒店還可以通過宣傳彩頁的形式招聘員工借機宣傳酒店擴大酒店的知名度。自己也要動用社會人事進行招聘。b、用人：用人的機制為：把最合適的人安排在最合適的崗位.根據應聘人員的意向和人員的具體實際情況，對人員進行思維疏導和引導，讓員工的實際情況和應聘職位相吻合。

c、備人：建立酒店的人才庫，及時對有意向從事酒店工作的人員信息給與登記、備份，以確保部門人員的及時補充，確保崗點的正常運營。

d、留人：現在酒店業的人員流動很大，人員的高流動對服務水平的穩定是一種很大的威脅，尤其是優秀員工的流動，所以控制人員流動率迫在眉睫。平時在工作中要主動和員工“談心”，及時對有離職傾向和準備離職的員工做好思想引導，找出他們辭職的主要原因，以確保員工合理安排。

3、后勤的保障

沒有后勤的保障，就保證不了酒店經營穩定正常的進行。在工作中加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品的監督和管理，為員工創造更好的生活與工作環境。重點加強員工宿舍的管理，為改變酒店員工宿舍臟、亂、差的現狀，為員工創造一個清潔、有序、舒適的居住和娛樂環境。a、加強組織管理：強化員工宿舍的組織管理。一是明確后勤主管的工作職責，激發后勤主管的工作積極性，發揮后勤主管的重要作用;二是要求宿管員認真履行工作職責，對宿管員的履職情況進行評定，實施獎罰制度;三是評定員工宿舍長，將日常的管理工作交給宿舍長完成，形成“人事部經理——后勤主管——宿管員——宿舍長”四級管理的網絡。b、加強宿舍水電管理：根據季節和級別的不同，對酒店員工用水用電進行規定，節余水電進行獎勵、浪費水電進行處罰。自實施本規定以來，員工宿舍用水、用電量減少很多。在每周檢查宿舍衛生時，對員工使用的大功率電器進行收獲，并對使用人進行處罰，杜絕高功率電器在宿舍的使用，降低了不安全的隱患。

c、實施宿舍衛生規范和檢查、獎懲辦法：根據我酒店員工宿舍的具體情況，制定“宿舍衛生規范”，規定每周檢查一次宿舍衛生。對衛生比較差的宿舍實行“反饋——由部門負責人督導——通報批評——罰款”的程序進行逐步的改善。經過幾個月來的不斷努力，宿舍衛生比以前大有改善，軼序良好。

d、規范訪客登記：規定員工親友探視時間，且必須履行登記手續。對拒不填寫《登記表》者，宿管員可禁止其進入員工宿舍。未經許可的外來人員一律不準進入宿舍樓。來訪人員不得擅自進入非探訪員工宿舍。到了規定的探訪結束時間，宿管員必須催促來訪者盡快離開。幾個月來，宿管員認真執行這一規定，沒有因為來訪員工親友而出現意外的情況。

e、增設培訓教室，如有條件增加員工活動室為員工創造了一個良好、安全的休閑娛樂環境。 上情下達和下情上報

及時把酒店高層領導的決策和方針傳達給員工，及時把平日里收集的員工建議和意見向上匯報，根據酒店的具體情況提出自己的意見和建議，把人員流動控制在最小的范圍內。a、完善制度，向實現管理規范化進軍。

成功的企業源于卓越的管理，卓越的管理源于優異、完善的制度。隨著社會的不斷發展，搞好管理制度無疑是其持續發展的根本。因此，在原有的規章制度上完善，合理而科學的酒店管理制度的運用便迫在眉節，為了進一步完善酒店制度，實現管理規范化，將重新修訂《員工手冊》使員工“有法可依”。b、加強培訓力度，完善培訓機制。

企業的競爭，最終歸于人才的競爭。目前酒店各部門人員的綜合素質普遍有待提高，根據實際情況制定培訓計劃，從真正意義上為員工帶來幫助。另外新員工入店培訓是必不可少的，對入職的員工進行酒店歷史、基礎禮儀禮貌、安保消防、安全生產、員工手冊的培訓，對員工進行思想上面的引導，讓員工從根本的思想認識和心態上對酒店有一個很貼切的認識和了解，以保證在工作中樹立正確的思維理念、服務理念及工作理念。另外各部門的相關技能實操培訓也必須定期進行，并對各培訓進行考核，以技能實操考核及平時待客禮節禮儀、態度來確定工資的等級。以此加強員工的對客服務，使我們的軟件在上一個臺階。

篇9

蓋茨坐在靠背椅上輕輕地前后搖晃著，喝著一罐健怡可樂，靜靜地思考了一下才回答。他的回答沒有提及那些大名鼎鼎的對手，如網景、Sun、蘋果、甲骨文，而是說：“我害怕有人在車庫里進行全新的發明?！?/p>

蓋茨的預言不幸言中，在同年的下半年，拉里·佩奇和謝爾蓋·布林在一個車庫里成立了谷歌。在此后的歲月里，他們給蓋茨帶去了無窮的煩惱。

微軟扼殺了自己的“谷歌”

1999年，微軟員工斯科特·巴尼斯特提出了“Keywords”(關鍵詞)創意，建議微軟向廣告主拍賣諸如“早餐”、“床鋪”等關鍵詞。網民登錄微軟MSN網站搜索這些關鍵詞時，微軟就可在正常搜索結果旁邊提供相關廣告主的付費鏈接。

這個思路比谷歌后來的關鍵詞商業模式早了整整3年，后來谷歌就靠關鍵詞這種盈利模式走上康莊大道。

斯科特的上司阿里·帕托維當時表示：“這才是互聯網下一步的關鍵業務?！笨墒且恍┪④浉吖艿种七@個項目，但微軟首席執行官鮑爾默曾一度支持這個創意。在鮑爾默的干預下，微軟在線部門于1999年開始開展付費搜索業務，并同一些廣告主和合作伙伴達成了合作協議。

但在實際運作過程中，一些微軟高管擔心關鍵詞搜索業務可能會傷及微軟頁面顯示廣告業務，因此處處給關鍵詞搜索業務“穿小鞋”：相應付費鏈接在網站出現的數量和頻率很低，抬高關鍵詞的起拍價。他們做這些動作的目的是趕走潛在的關鍵詞搜索業務客戶。

帕托維團隊進行了抗爭，但此舉激怒了微軟高管層。2000年5月，微軟正式關閉付費搜索業務。

這真是一口吃包回形針——滿肚子委屈。帕托維為此給鮑爾默打電話，傾訴自己的苦衷。鮑爾默接到電話后，雖然表示同情其遭遇，但表明對重啟關鍵詞搜索業務一事無能為力，因為該決定是由下面的經理作出的，他不好越級干涉。

帕托維最后被迫離開了微軟。后來他找到雅虎的聯合創始人楊致遠，希望對方采納自己的技術與構想，但楊致遠的答復是這個創意“不太適合雅虎目前的市場戰略”。

帕托維的頂頭上司薩特亞·納德拉后來回憶說：“現在回頭來看，我們當初關閉關鍵詞搜索業務是個糟糕至極的決定。說實話，當時所有微軟高管都沒有看到付費搜索會占據如此重要的地位?！?/p>

英國哲學家約翰·洛克說過：“新的意見總是受人懷疑，還會遭到反對，原因不是別的，只是因為新意見不為眾人所熟悉?！?/p>

多年以后，鮑爾默表示：“如果我們一直能保持對‘1999年提出的一些創意’進行投資，也許我們現在已經是付費搜索領域的領先者?！焙髞?，《華爾街日報》曾以《微軟曾扼殺“自家谷歌”》為題揭秘了微軟首次的搜索業務失誤。

“秦失其鹿，天下共逐之，于是高材疾足者先得焉?！崩锖椭x爾蓋是搜索領域的后起之秀。他們瞄準搜索領域，鍥而不舍，心無旁騖。

微軟一度想并購谷歌

隨著谷歌的崛起，搜索業務開始進入微軟重點關注的視線范圍之內。2001年，時任微軟高管的李開復負責微軟MSN搜索業務。他走馬上任后，發現微軟所做的搜索技術和真正的互聯網海量搜索差距很大，這個團隊沒有掌握任何核心的互聯網搜索技術，只是把搜索業務外包給了別的公司。谷歌也曾參與投標，后因報價不合微軟之意而沒有成交。

李開復認為微軟應該從頭開始開展搜索業務，或者干脆買下一家公司，最好的目標就是谷歌。他向蓋茨提出了并購谷歌的建議。

于是蓋茨開始與谷歌接洽，結果他發現這個小公司市值居然已經超過5億美元。如果并購谷歌，微軟最少要花10億美元?！斑@兩個孩子(拉里和謝爾蓋)瘋了!難道風險投資家也瘋了?”

既然嫌貴，那么微軟就只能自己動手做?？墒沁@需要數萬臺服務器和上百人的團隊。項目審核時，蓋茨問及搜索引擎業務的商業計劃、盈利前景和回收成本日期等問題，無人能回答出來。別說微軟的人回答不出來，即使谷歌的拉里和謝爾蓋當時也回答不上來。蓋茨于是決定暫緩該項目。

2002年1月，谷歌開始采用一個基于競拍的廣告系統。該系統可以讓廣告客戶在網上競價后，其廣告可自動與搜索詞條相匹配。谷歌的商業模式逐漸清晰。

可是直到2003年2月，蓋茨才終于下定決心做微軟自己的搜索引擎。他聘請了亞馬遜網站的銷售副總裁克里斯多夫·佩恩負責搜索引擎團隊開發業務。

開發搜索引擎是個技術活，可佩恩擅長的是銷售。佩恩領導的團隊提出了一個驚人的目標：一年趕上谷歌，兩年超過谷歌。

2003年的《紐約時報》報道，微軟繼續謀求并購谷歌，但谷歌對此不感興趣。這時華爾街擔心谷歌會重蹈網景公司的覆轍，最終被微軟的捆綁策略擊敗。

當時微軟公司正在打造新一代操作系統Longhorn(即后來命運多舛的Vista)。該系統計劃包括一個中心搜索服務，能夠搜索電腦中的大量文件，包括電子郵件、電子表格和PDF文件等，以減少互聯網搜索和本地搜索之間的差別。微軟高管吉姆·阿爾欽曾聲稱：“谷歌是一個很好的系統，但是與我們公司的技術相比，它是可憐的?！?/p>

“兩年以后，微軟的技術與谷歌、雅虎的相比仍然落后兩年左右?！彼阉饕媸袌鲱檰柟綥LC總裁布魯斯·克雷預測說，“網絡技術領域沒有動作遲鈍的領跑者，兩年以后落后者可能已經淡出網民的視線?！?/p>

當時，搜索引擎市場分析專家丹尼·蘇利文形象地比喻：“谷歌已經在享用這塊蛋糕;雅虎在拒絕吃別人的蛋糕后，終于制作出自己的一塊;而微軟MSN則像是剛剛學會查看烹調教材的小學生?！?/p>

有一天，蓋茨打開谷歌網站，他驚訝地發現谷歌這個公認的專業搜索引擎公司的工程師招聘廣告竟然和微軟的極其相似：系統設計人員、網絡架構師、軟件優化人員……一種危機感涌上蓋茨的心頭。他發現，這個后起之秀胃口很大，除了其主打業的搜索業務之外，他們可能在謀劃入侵微軟的領地。

蓋茨的感覺是對的。后來，谷歌在瀏覽器、平板電腦、智能手機和操作系統等多個領域向微軟發起了挑戰。

風雷滾滾的人才大戰

“該死的埃里克·施密特，改天我會給他點顏色瞧瞧。我以前就修理過他，現在我還要讓他再吃苦頭。我會把他和在谷歌的那群王八蛋捏成碎片?！睋襟w報道，2004年年底，惱羞成怒的微軟首席執行官鮑爾默這樣咆哮。

這是因為微軟一位重要工程師馬克·魯科夫斯基告訴鮑爾默他準備離開微軟。當時鮑爾默就說：“請你告訴我，你不是去谷歌?！濒斂品蛩够嬖V他自己正是要加盟谷歌。鮑爾默怒不可遏地抓起一把椅子，扔了出去。

鮑爾默試圖說服魯科夫斯基改變主意，后者不為所動。鮑爾默恨恨地說：“谷歌不是一家真正的公司。它將不堪一擊?！?/p>

時任谷歌首席執行官的施密特以前還真被鮑爾默“修理過”。施密特曾任Sun公司的CTO。Sun的面向服務器的操作系統曾被微軟反超。他還擔任過Novell的CEO，Novell也被微軟打敗過。

但屢敗屢戰的施密特認為，這些歷史不會在谷歌重演。他說：“我們從中吸取的最重要的教訓是，競爭對手可以用低價推出新技術。而谷歌非常理解這一點，因此我們從一開始就免費。這就使得競爭對手很難獲得太多的價格優勢?！?/p>

施密特另外一段話很有深意：“媒體對于谷歌的重要評論之一，就是將我們與上一代的大公司進行比較。但我們認識到，谷歌要解決的是現在和今后會出現的問題，而不是以前的老問題?！?/p>

直到2004年年初，對于有關谷歌的話題，蓋茨仍然努力地保持著超然的風度。在當年的瑞士達沃斯世界經濟論壇上，他慷慨地給了谷歌一些溢美之詞。他稱谷歌所聚集的高智商人才讓自己想起了20年前的微軟。在搜索引擎領域的競爭中，他承認“他們打到了我們的痛處”。他微笑著預言，微軟很快會在創新方面超過谷歌，并在整體上超過它。

施密特掌管谷歌之后，開始了自己的復仇計劃。2004年11月，谷歌在離微軟雷蒙德總部5英里的地方建起一個辦公樓，并開始大規模招聘，結果大批微軟人前往應聘。谷歌挖墻腳的舉動極大地刺激了蓋茨。蓋茨特意寫了一份題為《谷歌的挑戰》的備忘錄，鄭重宣布：谷歌已經和曾經的蓮花、Novell、網景公司一樣，成為微軟必須戰勝的對手。

不久后微軟全球副總裁李開復跳槽至谷歌之舉，徹底引爆了這兩代巨人之間的對決。

李開復當時是微軟職位最高的華人，蓋茨曾將他提升為微軟全球副總裁，成為其最信任的技術顧問之一。美國《商業周刊》曾這樣描述他們之間的關系：“蓋茨對李開復的工作非常倚重，希望后者能幫助微軟進入一個新時代，一個用語音命令取代鍵盤或鼠標同計算機進行通信的時代。”

2005年5月，李開復給谷歌的施密特發了封郵件，大意是聽說谷歌在中國將有大的動作，也許他能為此做點什么。

谷歌投桃報李，迅速與李開復接洽，歡迎他加盟。李開復在其自傳《世界因你而不同》中回憶，他向蓋茨辭行時，蓋茨極力挽留說：“鮑爾默一定會提起訴訟的。你知道，以前幾百個工程師離開，鮑爾默都沒有告他們，只是因為他們的資歷沒有那么深，而人們又同情弱者。但你是副總裁，他認為我們只有告你才能遏制谷歌大肆挖角的行為!”

李開復還沒遞交辭職信，微軟就開始啟動了對李開復與谷歌的訴訟，起訴他們違反了競業禁止協議。所謂競業禁止協議，指的是不允許員工在離職一段時間內到競爭對手那里從事同樣的工作。微軟律師湯姆·波特對媒體說：“微軟很少就競業禁止協議打官司，但李開復投奔谷歌讓微軟實在忍無可忍?！?/p>

谷歌對李開復志在必得，專門組織了一個由一流律師組成的“夢之隊”，全面應對微軟的挑戰。

李開復與微軟確實簽署過一份競業禁止協議。但美國各州的法律是不一樣的。在微軟總部所在地華盛頓州，該協議合法?？傻搅斯雀杩偛考又?，這種協議完全違法。

微軟在華盛頓州金縣法院起訴了李開復，而谷歌隨后就到加州法院提出反訴，要求阻止微軟“用華盛頓州的競業禁止合約”來限制一個“希望在加州和中國為我們工作的員工”。

微軟稱：“谷歌明明知道李開復此前對微軟的承諾，卻對此置之不理，并慫恿李開復違反相關規定?！?/p>

對此，谷歌反駁道：“我們對微軟的訴訟進行了認真的評估，結果發現該指控毫無道理。長期以來，我們一直致力于為優秀人才提供最佳的就業機會。對于李開復博士的加盟，我們感到很興奮。而對于微軟這種毫無根據的指控，我們將奮力反擊?！?/p>

官司打了60天，李開復曾回憶說，那段日子像人間地獄那樣難熬。

美國金縣法院最后裁決：李開復可以立即為谷歌工作，但工作范圍將受到限制，不能涉及他以前在微軟參與開發的產品、服務和項目。

這算是一個讓雙方都能下臺階的判決。Jupiter調查公司的分析師喬·威爾考斯曾評價：“‘李開復事件’已經超出了兩家公司對一位技術人員的爭奪本身。這場爭奪已經意味著PC時代的巨人和互聯網時代的巨人在為未來的霸主地位進行爭奪?！?/p>

谷歌反超的秘密

“我和上司開玩笑，即使他們不付工資，我也愿意每天來上班。公司總部大樓對員工們來說是個充滿刺激與和諧的工作環境。”谷歌一位資深員工這樣說。

那時的谷歌公司充滿活力與新奇。谷歌的辦公大樓或會議室取了些很另類的名稱，比如說第二大樓的名稱是無理數“e”(2.71828)，第三大樓則叫做圓周率(3.14)，第四大樓則命名為黃金比率(1.61803)。

為緩解員工長時間端坐電腦前的緊張，谷歌大樓里提供了各式各樣舒服的沙發，還設有健身房，提供各式訓練器材和跳操室。走進谷歌大樓，可以隨處看到正在游戲、睡覺或進行體育鍛煉的員工，甚至有的員工正在彈鋼琴。不僅如此，谷歌還為員工提供免費的剪發、洗衣、育嬰、泊車和醫療服務。

這一時期谷歌的活力也許只有早年的微軟能與之相提并論?？上У氖?，上世紀90年代后期以來，微軟的創新活力在衰減，公司逐漸形成了阻礙創新的官僚化體制。

2005年1月27日，微軟前員工馬克·簡曾在自己的博客中比較了微軟與谷歌的差別：“在長達15年的時間里，微軟儼然已成為一個高效的軟件機器，然而我發現最近幾年的情況卻好像有所變化。這個軟件機器已經開始由盛而衰了：不遵守交貨期限，性能出現下降，而且總是不斷地對產品進行修正，系統也不再像以前那樣運行良好……”

馬克·簡還說，每當他提議進行一些改進時，總會遭到拒絕，理由是軟件已經完美地運行了20年，沒有必要改變現狀。與微軟的保守態度相比，“谷歌則擁有一種與生俱來的創新精神。在谷歌，拋棄陳舊的程序代碼不存在任何的障礙……關鍵在于，這種管理模式能夠轉化成創造力和生產力，從而為用戶提供他們喜愛的產品?！?/p>

那位曾經激怒鮑爾默，使其失態摔椅子的魯科夫斯基在博客上呼應了馬克的說法。他提到自己在微軟時與馬克在同一個工作組，但他們卻從沒謀面?！坝纱丝梢姡④浀哪承┕ぷ鹘M的人數規模實在大得驚人。”魯科夫斯基驚嘆道。

李開復曾分別評價過微軟與谷歌：“微軟是一個成功的公司，我不會否定它的成功，而且與蓋茨共事是非常好的機會，同時世界也在跨入一個新的時代。一個公司大了之后，就會非常官僚，一個公司小了就會創新……”“谷歌不是一個從上到下的公司，不是一個工廠、部隊，不是廠長、將軍說了話，大家就計劃一步一步執行。在互聯網時代，每個人都有說話的機會?！?/p>

2005年1月，微軟完成了自己的搜索引擎的開發，推出了新的MSN搜索，網址為search.msn.com。不過，該搜索引擎的搜索結果的相關性并不好，無法對谷歌形成實質性挑戰。

“煙塵獨長望，衰颯正摧顏?！保ㄗ髡呓檐姡疚恼浴妒牾沲桑何④浲醭C》一書，科學出版社出版）

《i風云》記者手記

脆弱的新點子

“新點子很脆弱。它可能被一次嘲笑或一個哈欠殺死，可能被一個玩笑刺死，或者因合適人選皺起眉頭而憂慮致死。”美國著名探險家查爾斯·布勞爾這樣說過。

在搜索史上，類似微軟錯失“自家谷歌”這樣的事多次發生。早在1995年，曾被譽為小型機之王的DEC公司就了自己的AltaVista搜索引擎，當時市場反應熱烈。DEC公司媒介主管還整理了厚厚一疊媒體對其報道的剪報集，并在董事會議上被鄭重其事地傳閱。

AltaVista研發之父路易斯·莫尼爾回憶說：“整個管理層都大吃一驚。但他們還是不能理解這其中蘊藏的機遇，只是喜歡它帶來的傳播效應?！彼Q公司高管一腦門子硬件思維，讓這個世紀大機遇白白流失。

3年后谷歌起家時，AltaVista已經落伍。莫尼爾曾感慨當時在他們部門“有200個人在兜售各種廢品，只有六個人真正在做AltaVista”。

為什么搜索這一新興業務無法在當時資源豐厚的DEC、微軟開展起來呢?

其實，它們都陷入了《創新者的窘境》作者克萊頓·克里斯坦森所描繪的窘境中。克萊頓認為，創新型的技術分為延續性技術和破壞性技術，延續性技術的不斷更新會讓強者恒強，但是“破壞性技術給市場帶來與以往截然不同的價值主張。一般來說，破壞性技術產品的性能要低于主流市場的成熟產品，但他們擁有一些邊緣消費者(通常也是新消費者)所看重的其他特性。基于破壞性技術的產品通常價格更低、性能更簡單、體積更小，而且通常更方便消費者使用?！?/p>

克萊頓指出，問題不在于以往的成功者沒有看到破壞性技術得以生根發芽的小型市場的價值，而是小型市場在初期無法滿足大企業的增長需求，即使理性思維告訴他們這些小型市場有朝一日可能會蓬勃發展，但正式和非正式的資源分配流程，使得大型企業很難將足夠的物力和人力資源投入到小型市場的開發上。

篇10

目前身份：阿里巴巴集團董事會主席

創業前身份：杭州電子科技大學

英語和國際貿易專業講師

教齡：7年

馬云：逆勢而為的勇氣

《福布斯》的封面文章曾這樣介紹他：凸出的顴骨，扭曲的頭發，淘氣的露齒而笑，擁有一副五英尺高，一百磅重的頑童模樣，這個長相怪異的人有拿破侖一樣的身材，同時也有拿破侖一樣的偉大志向……

不用多想，這個人是馬云。

眾所周知，在進入互聯網之前，馬云的身份是一名英語教師。1988年，24歲的馬云被分配到杭州電子工業學院教書，擔任英語和國際貿易專業的講師。1995年，馬云給浙江省的一個企業做翻譯，到了美國，發現互聯網的妙處。之后，馬云一頭扎進了互聯網。從需求中看到了創業的可能性，逆勢而為，這也許是馬云成功的一個因素。

如今，阿里巴巴集團涉足電子商務、金融、物流、大數據、云計算和數字娛樂，按照市值計算，在紐約證券交易所上市的阿里巴巴集團是全世界最大的互聯網公司之一。這是一家體量龐大的公司。

而今，對被稱為萬眾矚目的“神創業者”馬云來說，依然很珍惜那幾年高校任教生涯。提起當時在大學教書的日子，他還十分懷念。2004年，馬云回到母校杭州師范學院演講時，他對臺下的學生講：“很多人認為創業就是為了賺錢，可是我創建阿里巴巴卻不僅僅是為了賺錢，而是為了讓自己以后有更多的經驗教給學生。在大學教書的過程中我得到了很多東西，我愛教書。但是我想到了中國經濟的高速發展，在20年以后，我馬云是否還能繼續站在講臺上教書？因為大學生的學習不光是學書本知識，還有社會實踐，不論我創業成功與否，將來我再回到講臺的時候，至少我會比大學里其他老師多了一些經驗?！?/p>

俞敏洪：快樂的“教書匠”

目前身份：新東方教育集團有限公司

董事長

創業前身份：北京大學教師

教齡：6年

他究竟是一個不錯的教師，還是一個偶然成功的商人？如果讓他自己選擇，他一定會說，他是一個不錯的老師。

1978年，俞敏洪高考失利后回到家里喂豬、種地。1980年，俞敏洪堅持考了三年后，最終考進了北京大學西語系。1985年，俞敏洪畢業留在北大成了一名教師。赴美留學的夢想在其努力了三年半后付諸東流，一起逝去的還有他所有的積蓄。為了謀生，俞敏洪走出北大兼課教書，后來又約幾個同學一塊兒辦托福班，掙出國的學費。1990年秋天，俞敏洪的如意算盤被打碎了：因為打著學校的名頭私自辦學，北京大學在校園廣播、有線電視和著名的三角地櫥窗里高調宣布對俞敏洪的處分決定。

一介書生，就此邁進江湖。

俞敏洪用一張張電線桿廣告貼出了新東方。教師出身的俞敏洪下海后漸漸顯露出他的經商才能，只靠三招，就打下了自己的江山：一是價格戰，二是推出核心產品，三是情感營銷。2006年，新東方在美國上市，作為新東方的創始人和校董，俞敏洪的財富陡增，成為“中國最富有的老師”。

對事業的熱愛是俞敏洪成功的重要因素。俞敏洪認為自己的成功與做過老師有關：“老師做企業家是比較容易成功的。因為我們理解人性，知道如何滿足學生的要求。”確實，他對學生心理的理解是深刻的，并且充分利用了學生對老師的信任、崇拜心理，而獲得別人的信任。俞敏洪現在也經常說：“其實我最想做的還是老師。到現在為止我還是老師。真正讓我選身份的話，我想企業家的身份仍是放在第二位的?！?/p>

劉永好：把握時代的節拍

目前身份：新希望集團董事長

創業前身份：四川省機械工業管理

干部學校講師

教齡：4年

生于1951年9月的劉永好，曾是四川省機械工業管理干部學校講師。劉永好在教書的時候，他發現了中國經濟正在發生變化，那時他問自己說：“我該做點什么？”1982年，劉永好放棄了每日與粉筆、黑板打交道的教師職業，跟著幾個哥哥一起創業。到農村創業――養鵪鶉。

從自家陽臺養鵪鶉，到變賣手表、自行車等值錢家當湊足1000元創辦良種場，再發展到“希望”養殖場，劉永好與兄弟攜手，在短短幾年時間里創造積累了千萬元財富。1992年，經國家工商局批準，我國第一個私營企業集團――希望集團成立。

劉永好這樣解釋當年的動機：“1982年下海前，我是一個普通的教師。當時不敢奢望掙多少錢，只是想怎么做都會比我當時每月38元的收入高吧?！?/p>

1989年與“正大”的一場血戰，劉永好開始驚動商界，這次爭斗為他贏得了中國飼料大王的頭銜。

“因為趕上了這個改革開放的時代，把握住了這個時代的節拍，所以我成功了?！比说囊簧ǔＶ挥袔资?，每個人都有權利選擇不同的活法。有的人喜歡生活得輕松一點，有的人把奮斗本身就當成一種快樂，而創業者就需要有這種精神。

劉積仁：教授走商途

目前身份：東軟集團董事長

創業前身份：東北大學教授

教齡：不詳

1987年，劉積仁獲得東北大學計算機應用專業博士，并在1988年成為東北大學的教授，因此員工們也親切地稱呼他劉老師。

1988年，東北工學院計算機系軟件與網絡工程研究室成立，剛從國外回來的劉積仁滿懷雄心加入研究室，但是經費一窮二白的現實令人絕望。這樣的現狀迫使劉積仁試圖自己成立一家有長遠理想的公司――東軟集團，劉積仁把自己的技術轉移給這家公司，然后慢慢做起來。

如今，東軟集團市值大概在150億左右，東北大學在其中至少擁有30億資產。大學投資一個企業能夠拿到這么多資產是相當罕見的一件事情。

劉積仁認為，創業成功是因為有了自我，失敗是因為拷貝別人。如果你沒有理想，沒有夢想，不可能有現實。如果你的夢想沒有每一天的行動，就變成了空想。要把構造企業的生命延續當做樂趣，把賺錢當做附屬品。人的生命總是有限的，如果這件事你斷定不可能成功，你不要去追求他，你就追求自己可以做得到的事。

王樹彤：認定就是“它”

目前身份：敦煌網CEO

創業前身份：清華大學軟件開發和研究

中心教師

教齡：不詳

王樹彤曾是清華大學軟件開發和研究中心的教師。在清華大學的教師工作比較輕松，可以看看報、喝喝茶。但王樹彤覺得“好像有點浪費時間”。1993年，王樹彤偶然看到報紙上招聘廣告，其中便有微軟。當時的微軟在中國并不出名，王樹彤是抱著“嘗試新事物”的心態去應聘的。

在微軟任市場服務部經理和事業發展部經理時，王樹彤是微軟最年輕的中國區高管；在思科-T任市場營銷部經理時，作為高管中惟一的女性，她管理著“思科亞洲最佳團隊”；在卓越網當CEO時，她領導卓越網成為中國最大的網上音像店。2004年，她創立了電子商務網站敦煌網，6年后，交易額達到20億元。

聽從自己內心的召喚，能夠追隨自己心底的那個熱情去做自己所要做的一些選擇，這是王樹彤多年來最大的感受。她說：“到今天我真的還是覺得很為我當年做的這些選擇而驕傲?！?/p>

段永基：智慧論“道”

目前身份：四通集團董事長

創業前身份：北京176中學老師

教齡：8年

有“中關村村長”之稱的段永基一直以老謀深算的形象在中關村呼風喚雨。1965-1970年段永基在清華大學學習，1970-1978年在北京176中學任教。直到1978年的春風吹進校園，段永基才被這股暖風“刮”出了校園。

段永基有兩個具分量的頭銜，一個是民營高科技企業四通集團董事長，另一個是中關村科技發展股份有限公司總裁。在他身上，你能感覺到的最閃光的兩個字便是：智慧。段永基在中關村不斷提出新概念而且親歷實現之，成為別人的榜樣。在中關村馳騁多年，段永基透露自己商戰“三大法寶”只有三個字：情、理、法。

段永基成功的秘訣，也許就在他曾說過的一句話中：一個創新者一定不能急躁，一定不可以急功近利，一定要耐得住寂寞。還有就是不為一時的失敗感到失落，感到挫折，不再努力，也不為外邊的各種各樣的事情所誘惑，而專心致志的研究工作。

孫為民：低調的棱角

目前身份：蘇寧電器總裁

創業前身份：南京理工大學老師

教齡：10年

孫為民可以算是中國第一批科班出身學心理學的。1988年從北京師范大學心理學系畢業之后，孫為民到南京理工大學任教，當了10年的大學老師。

1998年，一個偶然機會，孫為民和空調業結緣，進入蘇寧，自此開始了在蘇寧的征戰歲月。直到今天，查閱孫為民的公開信息，關于他的個人經歷仍舊只有寥寥數語以概括?！拔业膫€人經歷其實很平淡?！睂O為民說，很順利地參加了“”結束后恢復的高考，從畢業到進入南京理工大學任教，再到進入蘇寧電器，經歷一直順風順水?！斑€真沒什么好講的?！?/p>

因為財富光環，孫為民被外界當做中國職業經理人的標桿，但是即使在私下場合，孫為民面對媒體也始終恪守“避談自己”的低調原則。他說：“企業家就是發動機，帶動企業、產業、經濟發展的發動機，應該有野心，有抱負，但拒絕個人英雄主義。”他亦曾說過：“低調不一定表示沒有棱角，低調更不一定代表沒有野心?！?/p>

夏華：堅持是致勝的法寶

目前身份：依文集團創始人兼董事長

創業前身份：中國政法大學老師

教齡：不詳

如今已成為引領中國時尚界的領軍人物之一的夏華，畢業于中國政法大學，后曾留校任教。在決意辭職的前一年，夏華帶著中國政法大學的學生到南方做關于法制建設和區域經濟發展的調研。市場經濟大潮的澎湃景象令夏華心向往之，回到學校她就寫下了辭職信。

1994年，辭職后的夏華創新性地在國內推出格子面料和色彩亮麗的花色西裝，在當時“黑白灰三色”的西裝世界里成功立足，獲得人生第一桶金。同年，夏華創辦依文集團。100萬品牌會員、12萬要客部VIP――這是過去20年，依文積累的最大一筆財富。夏華成就了今天的男裝帝國。

是什么讓夏華放棄大學老師這一“金飯碗”，選擇創業？夏華打造世界級品牌的黃金秘訣有哪些呢？夏華用20年的時間告訴人們：堅持是成功的秘訣。游戲智慧、成全智慧和交換智慧是成功的三種智慧。曾經作為創業者的夏華，用外行人的心態創新。在夏華看來，邁入任何領域，都需要研究。成就商業帝國，更需要保持激情、增長智慧。這些素質，會陪伴企業家一生。

夏華覺得，一直堅持干下去就有成功的可能性。正是夏華的勇敢和堅持，讓她創辦了依文，并且創立了公司的第一個男裝品牌――“依文”。2001年，公司又創建了時尚先鋒品牌諾丁山（NOTTING HILL）；2002年創辦了高級定制品牌凱文凱利（Kevin Kelly）；2008年創辦了快時尚品牌杰奎普瑞（JP）；2011年創辦了依文中國（EVE de CINA）。如今，依文集團在全國已經打造了五百多家店鋪。

馮侖：尋找適合自己的路

目前身份：萬通控股董事長

創業前身份：中央黨校老師

教齡：不詳

1978年，馮侖考上西北大學經濟系，畢業后，又考上中央黨校碩士。畢業后，馮侖留校做了一段時間老師，后來去了和體改委，最后到海南成立了海南省體改所（海南改革發展研究院前身）。再后來，馮侖的仕途之路被腰斬，他再也無法退回到體制之內，開始淪落江湖，落草為民。

1991年6月，馮侖、王功權、劉軍、易小迪、王啟富等人在海南成立了海南農業高技術投資聯合開發總公司（萬通前身），后來又加入了潘石屹。如今，當年的“萬通六君子”，只有馮侖一直留在萬通。在業務探索上，馮侖一直尋找自己的路，也因此屢屢創新。從“美國模式”到“嘉德模式”，從紐約世貿中心到臺北2011大廈，從批發市場到立體城市，馮侖和他的萬通一直都挺忙乎。