社會治理的認識范文

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篇1

［關鍵詞］公路超限問題；治理；社會成本；降低

［中圖分類號］F252［文獻標識碼］A［文章編號］1005-6432（2011）41-0120-01

1 問題的提出

考察我國物流業不難發現,關于公路超限問題的普遍存在,已成為不爭的事實。盡管從我國物流運輸成本的結構來看,車輛超限行為的發生有其深刻的經濟目的。即降低物流單位成本。然而,卻從宏觀層面造成了社會成本的居高不下?？疾熘T多反映公路超限治理的文獻發現：其一般較少從社會成本的角度,來分析公路超限問題的弊端。關于這一點,將對問題治理的貨幣評價帶來缺失。本文所指的“社會成本”歸因于：由公路超限問題使然,所導致的負外部性的出現。根據經濟學原理不難理解：公路車輛所作出的超限行為,在產權封閉性的特征下,使得該行為所創造的租金由自身全部獲得；而該行為所引發的一系列破壞性結果,卻由全社會共同承擔。由此可見,負外部性的持續出現便成為社會成本居高不下的誘因。

具體而言,上述社會成本可以歸納為：①由公路超限所引發的交通事故。這類型社會成本須通過間接測算來獲取,如：為處理交通事故,路政方面所消耗的人力與物力的貨幣評價。②公路等一系列路政設施的損壞。這種社會成本的計量可以通過測算維護與維修受損路況所支出的費用獲知。③生態環境的破壞。公路超限問題的出現,必然作用于自然環境系統的承受能力。由此,對生態環境承載能力的恢復與補償支出,便構成了該類型社會成本的產生。

綜上所述,本文以“公路超限問題治理對降低社會成本的機制認識”為主題,目的在于：通過對公路超限治理的實施,對降低社會成本的途徑給予一定的探討。為了行文需要,以下內容安排為：①降低社會成本的內在要求探究；②公路超限問題治理的機制認識；③小結。

2 降低社會成本的內在要求探究

上文已經指出：該社會成本的產生,應歸因于公路超限行為所導致的負外部性的出現。并且,這種外部性的形成原理又表現為：此行為所產生的全部收益被當事人獲得；所導致的破壞性結果卻由全社會承擔。因此,探究降低社會成本的內在要求時,就須圍繞上述“原理”來進行。在庇古原理的分析框架下展開探究,不難知曉：對于負外部性的治理大凡通過收費的形成完成。其中,對于所收費用的組成應包括：①外部成本內部化的費用；②治理外部性的費用。

具體如下所述：

2.1 針對該社會成本產生的干預要求

“干預要求”實則體現為一種激勵要求。在機制設計理論中提出了“激勵兼容”原理,即對當事人實施的激勵行為,應能使其與激勵實施主體的目標函數相吻合。其中,當事人具體為公路車輛行駛者；激勵實施主體具體為路政工作人員。

根據以上邏輯作出干預的要求則是：給予實施車輛正常裝載量的人員進行正激勵；反之亦然。其中,正激勵的實施不應通過貨幣返還的形式來實現,原因為：①當事人按照規則合理確定裝載量屬于正常行為；②使用貨幣返還形式,容易滋生路政部門的失范行為。為此,可以引入積分的形式,在通道使用上獲得優先權。這里還須注意一點,在展開負激勵的時候一般通過罰沒措施體現。如果將當事人所交納的罰金,看做是其“購買”自身的違規成本；那么,該罰金的貨幣評價,能否達到消費者剩余上限則成為關鍵。

2.2 針對該社會成本產生的補償要求

“補償要求”可以被理解為：治理破壞性結果所需要的費用要求。由庇古原理可知：對于負外部性的治理需要從兩個方面展開,將外部性內部化、征收治理負外部性的費用。由此可見,這里的補償要求就體現為后者。關于這個問題,路政部門通過劃撥經營性與罰沒性收入的形式,給予路政設施維護與維修。然而,在罰沒性收入的構成上實則只體現了“購買自身違規成本”的要素，對于征收治理費用似乎力度還不夠。為此,在今后的罰沒收入數量設計上,還應考慮開展補償要求所需費用。當然,關于這一點可以通過概率的發生進行估算。

3 公路超限問題治理的機制認識

通過對于降低社會成本內在要求探究的闡述,不難知曉：展開公路超限問題治理的機制認識,應圍繞著上文兩個方面展開。同時,在針對負激勵所進行的貨幣評價測算時,須依托專門機構進行。

3.1 針對該社會成本產生的干預機制認識

通過貨幣評價建立社會成本的干預機制時,應把握這樣幾個方面：①合理確定當事人所需支付的費用。對這個方面的把握,主要在于控制物流成本的非合理增加。路政交通作為公共設施,支撐起了我國物流業的核心運作；而我國物流業的有效發展,將推動我國區域乃至國民經濟的發展。由此,物流在運作過程所形成的社會成本,實則將與其在推動經濟發展方面的外部性相抵消。②科學確定當事人所需支付費用的種類。以企業物流為例,其本身的主營業務便是運輸環節?？梢?運輸成本所占權重將成為該企業運營成本的主要部分。由此,在對起收費開展貨幣評價時,還應在收費標準上給予調整。

3.2 針對該社會成本產生的補償機制認識

正如上文指出,補償機制屬于庇古原理所闡述的第二個方面。在日常清理與減輕社會成本的工作中,資金投入來源于正常收費和罰沒收入部分。為此,對于補償費用的計算而言是個難題。因此,在具體的操作過程中,可以將補償費用作為觀念上的部分納入到總費用中；只是在對總費用進行劃分時,需明確補償費用部分。

在開展貨幣評價測算的同時,還需要并行建構相應的行政處罰措施予以輔助。具體來說,隨著我國流通經濟的不斷發展,跨省際公路運輸已成為常態?？梢栽O想,通過對公路超限問題的連帶責任處罰機制建立,按照當事人所在公司、公司所在縣區、縣區所在城市、城市所在省份的邏輯路徑,給予行政處罰。這樣一來,就能夠在“激勵兼容”原理的作用下,形成逆邏輯路徑的管控機制。

綜上所述,在有效降低社會成本的要求下,須從經濟與行政手段上給予公路超限問題治理。在市場經濟環境下,則需要側重于經濟手段的開展。通過經濟手段開展問題的治理,能相對靈活、及時地處理現實存在的公路超限問題。

4 結 論

篇2

[關鍵詞]軍人社會保障制度；非正式制度；正式制度；實施機制

新制度經濟學認為，制度構成的基本要素包括由社會認可的非正式約束、國家規定的正式約束和實施機制。因此，我國軍人社會保障激勵的制度從結構上說也包括正式制度、非正式制度和實施機制三個要素。我國軍人社會保障激勵功能在三個方面都存在嚴重缺陷，因此，在軍人社會保障激勵的制度創新問題上我們要有整體思路，同時也要有具體的路徑選擇。

一、軍人社會保障激勵制度創新的整體思路

新制度經濟學對關于制度變遷的理論分析，既繼承了西方正統經濟學理論的某些傳統（如經濟人分析、邊際分析和成本收益分析等等），又超越了這種正統經濟學理論的限制，這種超越主要體現在以下方面：（1）把在正統經濟學理論中被認為既定不變的制度視為會被修正和創新的，進而影響經濟發展的內生變量。制度內生化是制度經濟學的重要特征。（2）放棄了正統經濟學理論中的“信息費用、不確定性和交易費用都不存在”的非現實假定，理論分析更加接近于真實現實。（3）認為經濟人并不能解釋所有的經濟行為。但是，任何制度創新都離不開理論的支持，因此，我們有必要對軍人社會保障激勵功能創新問題從宏觀上和整體上作出基本的理論和實踐準備。

（一）培育軍人社會保障激勵的制度變遷主體

軍人社會保障激勵制度變遷的主體就是指軍人社會保障激勵制度變遷中的初級行動集團和次級行動集團。初級行動集團是指一個決策單位，它們的決策支配了制度安排的創新過程，這一單位可能是單個人或由單個人構成的團體，這一單位意識到了一些目前暫時不能獲得的收益，只要能改變制度安排的結構，收益就有可能增加。次級行動集團是指一個決策單位，它們幫助初級行動集團獲取收益而進行一些制度變遷。

軍人社會保障激勵制度變遷中的初級行動集團和次級行動集團都是制度變遷的主體，初級行動集團是制度變遷的創新者、策劃者和推動者，次級行動集團是制度變遷的實施者，初級行動集團通過制度變遷創造收益，初級行動集團雖然不創造收益，但是，參與收益的再分配過程。劃分并考察初級行動集團和次級行動集團的意義就在于有利于幫助對軍人社會保障制度變遷主體的分析。我們要注重培育軍人社會保障激勵制度變遷的初級行動集團和次級行動集團。

（二）完善軍人社會保障激勵的制度環境

制度環境是指一系列用來建立生產、交換和分配基礎的政治、社會和法律基礎規則。軍人社會保障激勵的制度環境是指，目前，我國現實存在的一系列旨在促成國家和社會對軍人給予特別激勵的政治、社會和法律方面的基礎規則。從實質上來說，軍人社會保障激勵的制度環境就是指基礎性的制度安排（Foundamentinstitutionalarrangement）?熏它是我國基本制度規定，決定并影響軍人社會保障激勵的制度的構成及變遷，在軍人社會保障激勵的制度環境中，我國憲法和法律結構至關重要。與軍人社會保障激勵的制度相比，軍人社會保障激勵的制度環境也是可以變遷的，所不同的只是變遷的速度要慢得多。

（三）重構軍人社會保障激勵的制度安排

新制度經濟學中的“制度安排”的含義就是“制度”最通常使用的含義。制度安排可以是正式的，也可以是非正式的；可以是暫時的，也可以是長久的。軍人社會保障激勵的制度安排就是指具體的軍人社會保障激勵的制度，是指國家和社會對軍人給予特別激勵的設計和安排。軍人社會保障激勵的制度安排應該在軍人社會保障激勵的制度環境中進行，軍人社會保障激勵的制度環境決定著軍人社會保障激勵的制度安排的性質、范圍和進程，反之，軍人社會保障激勵的制度安排也會反作用于軍人社會保障激勵的制度環境。從比較靜態和福利經濟學的角度來說，一項新制度安排的評價標準有兩個：帕累托改進和卡爾多—?？怂垢倪M。帕累托改進是指新制度安排為覆蓋群體提供利益時，沒有一個人會因此受到損失?？柖唷？怂垢倪M是指雖然新制度安排損害其覆蓋下一部分人的利益，但是，另一部分人所獲得的收益大于受損人的損失，總體上還是合算的。

綜上所述，為了更好地進行軍人社會保障激勵的制度創新，我們必須準確厘清上述基本概念的準確含義，同時，把軍人社會保障激勵的制度環境和軍人社會保障激勵的制度安排區別開來，還要注意準確把握軍人社會保障激勵制度變遷中的初級行動團體和次級行動團體的區別。軍人社會保障激勵的制度變遷是一個錯綜復雜的邊際調整過程，制度環境決定了制度安排的性質、范圍和進程，制度創新也會使制度環境不斷完善。軍人社會保障激勵的制度變遷的初級行動團體是制度變遷的主力軍，目前，缺乏適宜的初級行動團體是我國軍人社會保障激勵的制度變遷緩慢的重要原因之一。

二、軍人社會保障激勵的制度創新路徑選擇

（一）積極培育軍人社會保障激勵的非正式制度

由于對根源于文化歷史傳統和意識形態領域的非正式制度的培育和演變沒有給予足夠重視，結果導致非正式制度存在重大缺陷，全社會缺乏普遍的擁軍愛軍的主流意識，致使已有的正式制度設計缺乏運行的制度環境和基礎。因此，積極培育軍人社會保障激勵的非正式制度要重點把握以下方面：

1．轉換指導思想，確立軍人社會保障激勵的新理念

我國軍人社會保障激勵制度的指導思想具有時代局限性。對軍人所承擔的額外義務進行特別補償是現行軍人特別保障的立法根據，這一點沒有任何問題。但是，通過軍人社會保障對軍人應該如何激勵？在具體的制度設計層面上，我國軍人保障的指導思想卻具有明顯的時代局限性，“重犧牲奉獻，輕優待激勵”的立法思想具有深刻的時代烙印，只強調對軍人設置義務，忽略了對軍人的物質和精神激勵，忽略了應該從內外兩方面進行立體的激勵和保護，在保護理念上具有顯著的偏差和錯位。由于軍人特別保障強調“犧牲和奉獻”忽略“優待和激勵”的制度設計沒有回應市場經濟發展而做到與時俱進，在新時期根本擔負不了保護軍人的重任，它已經和正在給軍人造成制度性的傷害。

因此，在新時期我們要轉換軍人社會保障的指導思想，確立軍人激勵的新理念，為此，要從以下幾方面做起：

（1）大力研究軍人職業不同于普通職業的特點和規律，對軍人實行科學激勵；

（2）充分挖掘“保障”的內涵，對軍人實行全面立體保護；

（3）顧及軍人的私權性質，對軍人實行官方和民間雙重保障；

（4）與時俱進，不斷修正保障激勵思想，完善保障激勵范圍和保障激勵內容。

2．發動思想教育，引導樹立正確的國防價值觀

心理學和行為學理論認為，人的價值觀念決定了人的行為方式。也就是說，價值觀念會影響人的思維模式從而決定人的行為方式。國防價值觀念就是指人們對國防價值的觀點、思想和看法，具體包括國防為什么存在，國防對人民意義的大小，如何建設國防以取得最大的國防效用，如何對待軍人職業，軍人職業與社會的關系等等一系列的觀點和態度?？梢赃@么說，有什么樣的國防價值觀念就會有什么樣的國防態度和行為。國防價值觀念的形成與個人的家庭經歷、受教育程度、人文環境、政府宣傳導向、價值觀念、人生觀和世界觀等諸多因素有密切關系，國防價值觀念的形成和轉變都是一個相對緩慢的過程，具有很強的穩定性。思想政治教育歷來是我們黨和政府的工作優勢，20世紀80年代以前，黨和政府在培育整個社會正確的、積極向上的國防價值觀念曾起到很大作用。20世紀80年代以后，由于黨和政府工作重心的轉移，較之于物質文明建設，精神文明建設的步伐大大落后并凸顯消極負面影響，整個社會的價值觀念都崇尚金錢、地位、權力、美貌等，浮躁趨利成為現代社會價值觀念的主要特征，國防價值觀念受到沖擊。

20世紀80年代以后，軍人作為一個群體無疑成為這種業已變化了的國防價值觀念的犧牲品和受害者?，F代社會價值觀念所崇尚的金錢、地位、權力、美貌、學歷等似乎都與軍人群體沒有太大關系，相反，由于軍人職業特點和輿論導向的作用，軍人群體給整個社會的印象是貧窮、危險、困頓，等等。因此，黨和政府要根據國防價值觀念形成、轉變特點和規律，從正面的思想教育入手，大力進行輿論引導，輔助以改善軍人整體形象，增強軍人職業吸引力，從而在全社會培育積極向上的國防價值觀念。

3．培育軍人意識，強化軍隊的凝聚力和吸引力

堡壘都是從內部攻破的。軍人保障更應該從強化對軍人的激勵入手，如果軍人職業的吸引力、競爭力增強了，軍隊自然也就會堅不可摧。因此，我們在進行非正式制度的培育時要重點做好以下幾個方面：（1）全面激勵軍人，提高軍人的社會地位，增強軍人榮譽感；（2）提高現役軍人待遇，增大軍隊對人才的吸引力，增強軍人優越感；（3）發動思想教育，增強國防事業的主流意識，增強軍人歸屬感；（4）打擊破壞軍人形象行為，增加外力破壞的犯罪成本，增強軍人職業神圣感。

（二）建立健全軍人社會保障激勵的正式制度

正式制度設計上的缺陷就是軍人社會保障激勵的非均衡、低效率和不公平。因此，建立健全軍人保護正式制度要把握以下方面：

1．建立健全新時期軍人社會保障激勵的法律法規體系

20世紀80年代以前，黨和人民政府就十分重視軍人的社會保障激勵，并對軍人社會保障激勵問題實行特殊政策。主要體現在具有臨時憲法性質的《中國人民共同綱領》有關規定、1950年制定的《革命軍人犧牲病故褒恤暫行條例》等一系列法律法規上，但是，當時的法律規定主要是通過強制性的法律規定來對軍人進行保障，這種規定在當時的社會環境下曾起到激勵的作用。

20世紀80年代以后，軍人得到了《憲法》、《兵役法》、《軍官法》以及各種關于軍人社會保障的條例從多個層面的不同保障，從而構建出一套完整的軍人社會保障激勵體系。但是，現行的法律制度同樣是靠各項強行性規定來進行社會保障，強行性的指導思想和具體的法律規定沒有任何變化。

因此，在新時期我們在立法規劃中，必須重新構建軍人社會保障激勵的法律法規體系，建立健全有關軍人社會保障激勵的法律規定。除了保留《憲法》、《兵役法》、《軍官法》以及各種關于軍人社會保障的條例的軍人社會保障激勵條款之外，還要在《勞動法》、《社會保險法》、《社會福利法》、《社會救助法》中規定有關對軍人進行社會保障激勵的各種事項。國家采取措施保護現役軍人及其親屬的榮譽、人格尊嚴，對現役軍人實行特別保障和優待，在退役安置、醫療保險、住房補貼、子女入學、生活補助、法律援助、乘坐交通工具等方面給予特別優待。重點優待軍人及其配偶，給以實實在在物質刺激，增強軍人優越感和軍人職業的吸引力。從而構建新的軍人社會保障激勵制度的法律法規體系，激勵軍人，提高軍人的社會地位。

2．建立健全新時期軍人社會保障激勵的政策體系

軍人社會保障激勵不能僅僅依靠法律法規，還必須依靠黨和國家的各項激勵政策。政策一般指黨和國家為實現一定的政治目標，完成一定的任務而做出的政治決策。法律法規和政策在基本內容和本質方面具有聯系，包括階級本質、指導思想、基本原則和社會目標等方面存在共性，但是，二者也有顯著區別，主要體現在以下方面：（1）意志屬性不同。法律法規體現國家意志，政策體現全黨意志。（2）規范形式不同。法律法規表現為規范性的法律文件和國家認可的其他形式，具有穩定性和成文性。政策表現為黨的決議、宣言、決定、聲明、通知，等等，具有綱領性、原則性和方向性。（3）實施方式不同。法律法規依靠國家強制力保證實施，政策依靠黨的紀律保證實施。（4）調整范圍不同。法律法規主要調整以權利義務界定的社會關系領域，政策調整的范圍比法律法規更為寬廣。（5）穩定性和程序化程度不同。法律法規具備極強穩定性，非經嚴格程序不能變動。政策較為靈活，可根據形式變化做出較為迅速的反應。由于法律法規和政策各有其適用的對象和調整范圍，各有其獨特的調整方式和強制措施，因此，我們在制定軍人社會保障激勵的正式制度時既要注重法律法規建設，同時還要兼顧政策的制定，發揮各自優勢，相互配套和銜接，共同激勵。

（三）合理配置軍人社會保障激勵的實施機制

任何設計完美精細的法律和制度都必須依靠實施機制才能體現出價值。判斷一個制度是否有效，主要是看實施機制是否有效，離開實施機制，任何制度安排都形同虛設。檢驗某種制度的實施機制是否有效，最關鍵是考察社會收益與個人收益之間的關系。根據諾斯的理論，當個人收益等于社會收益時，軍人社會保障激勵的制度就會得到有效實施。

1．強化軍人社會保障激勵的非正式制度的實施機制

從本質上說，非正式制度的實施機制主要是一種軟約束，它不是一種強制性的規范，因此，軍人通過國防活動產生的社會收益大于個人收益的那部分別人獲得的收益，難以得到強制性的補償，并且還會導致已有的正式制度設計因缺乏運行的制度環境和基礎，預期的激勵難以體現。

但是，非正式制度實施機制的非強制性本質并不能成為我們束手無策無所作為的借口，我們可以強化軍人社會保障激勵的非正式制度的實施機制，增加破壞國防事業的道德譴責，將珍視國防事業的道德觀念與思想品德建設掛鉤，將國防價值觀念作為考察人的“德”的一個重要方面，增大破壞國防事業的違約成本，從而增強非正式制度的強制性，使軍人社會保障激勵的非正式制度的實施得以強化。

2．重構軍人社會保障激勵的正式制度的實施機制

在正式制度中，軍人社會保障激勵的法律制度最為完整系統，但是，從經濟學角度分析，軍人社會保障激勵的正式制度實施機制的設計和安排具有先天性的缺陷，軍人從事國防活動產生的社會收益與個人收益之差過大，導致激勵不充分。因此，要對軍人進行全方位全過程的立體綜合激勵。這就要求我們的實施機制在制度設計的保障范圍上不僅要保障軍人本人，還包括軍人的其他近親屬。現行正式制度的實施機制設計重心是放在軍人本人的激勵且激勵力度不大，沒有全面構建實施機制體系，沒有建立保障軍人近親屬的全程激勵的實施機制，沒有科學合理地配置激勵資源，難以起到激勵的作用。因此，全面構建軍人社會保障激勵正式制度的實施機制體系，科學合理地配置激勵資源，就成為軍人社會保障激勵制度改革時需要重點考慮的一個方面。

[參考文獻]

[1]汪洪濤．制度經濟學[M]．上海：復旦大學出版社，2004．

篇3

一、公司的治理里面社會責任的嵌入模式

（一）企業社會的責任嵌入到公司治理制度的模式公司的治理是整個企業社會的責任制度頂梁柱，能夠將企業的社會責任放在最適合的位置，對組織合法性進行維護，并且可以用合法的管理，對財務制度效率進行改進。企業社會的責任主要有四個大的支柱：生態環境、利益的相關資本、人力的資本一級策略性的治理，并且高級的管理者和投資者要將集中精力關注核心的四個支柱，在整個企業社會的責任關系里面，企業要用良好策略去對能夠杠桿化的人力資本、生態的資本以及利益相關者的資本進行治理，這些資本都是共同作用在公司現在實際的價值以及公司未來創造價值能力。

（二）企業社會的責任嵌入到公司治理關系的模式對公司進行有效的治理主要是要求企業按照社會責任經營的形式在社會契約的關系里面經營，其中每一項的業務都要按照社會的規范，有清晰道德的基礎。將公司的治理范圍拓寬以及對企業的社會責任進行風險整合的基礎之上，對公司的治理一系列的屬性從整體上面去考慮。當然社會的責任作為整個公司治理過程中重要的維度，現在已經和公司治理各個要素相融合在一起，通常情況下，組織外部關系上面體現在對環境和社會負責，內部是對員工負責。整個企業社會的責任承若情況和董事的資格以及董事會執行的職能之間存在密切的聯系。社會的責任和公司的治理之間各個要素相互融合和滲透，將企業的內部資源利用和整合效率提高，拓展出能夠獲取外部的資源空間，最終形成動態能力和關系溢價的關系。

（三）企業社會的責任嵌入到公司治理統一體的模式將整個企業社會責任看成一個整體，對公司治理和社會的責任之間關系進行具體的分析，在整個公司的責任系統里面，治理公司和社會的責任是相互補充并且連續的統一體。誤導性財務的報告以及不良的公司治理好比硬幣的兩面。整個企業社會的責任系統是連續整體，會隨著公司壓力增加而增加，作為整個連續題責任的系統從公司治理到公司業績之間的移動，表明公司的責任系統是一個連續的統一體。在整個統一體里面，公司的治理是構成公司的責任模塊基石，并且治理公司要承擔公司在全球化的背景下面應該要承擔的全部責任。該模式的背景下面，公司治理和社會責任的交界處就是企業的業績，從一個方面看是整個社會責任的統一體在治理公司的時候有透明的機制，可以提供出可靠、真實的財務和非財務的報告，將社會需要主動滿足，最終贏得與利益相關者之間的信任。從另一個方面看，取得利益相關者信任能夠對企業各種類型契約與人之間和做的關系進行鞏固，最終將企業業績提升。

二、社會責任和公司治理之間的關系

通常情況下，企業治理和社會的責任主要存在兩種交叉的關系：第一個是公司的治理概念，也就是好公司的治理需要承擔相應的責任并且需要注意所有重要利益的相關者期望，保證公司能夠對所有利益的相關者負責人。但是社會的責任利益的相關者方法就可以將整個企業看成利益的相關者里面核心的部分，企業需要對不同利益的相關者承擔相應的義務和責任，并且要能夠通過利益的相關者支持取得價值的創造和持續的發展。第二個是狹義工資的治理概念，也就是公司的治理需要確保整個公司透明度、合規和責任，該理解會與社會里面維度相對應，也就是企業應該要對其內部的利益相關者問出與之相關的問題，例如教育和技能、工作的條件和安全、機會的公平與工人的勞動權進行調查，因為公司在治理的時候會有兩種不一樣的理解，所以社會責任和公司治理之間交叉的關系要求其企業要對相關的利益者承擔受托的責任與道德的責任，該責任的行為對于整個企業最終贏得業務和對財務的投資者維持以及其他利益的相關者信用有非常關鍵的作用。社會的責任和公司的治理兩種機制，現在逐漸被運用在對企業經營的戰略調整的過程，因為企業好治理的機制能夠幫助企業取得社會和顧客的信任，降低整個企業交易的成本，并且能夠對企業和主要利益的相關者之間的關系進行進一步的強化，最終獲得共生的價值。

三、社會責任的嵌入企業治理價值

（一）加強整合財務政策資源的功能股東本位公司在治理的時候通常會更加注重金融性的財務資源運作，比如用財務的杠桿原理將債務的融資規模擴大，也可能會將企業社會的責任風險放大，最終使得整個企業的社會風險和財務風險出現共振的后果。社會的責任嵌入在公司的治理過程中，在制度上面要確保非正式的契約財務的主體談判能力，其企業和其他不同類型利益的相關者之間形成關系性的財務資產，對資源進行整合出現雙重杠桿的效應：在一個方面企業和各個契約者之間建筑互惠的關系，將財務的杠桿提高的時候，可以將財務的風險降低。在另一個方面，企業關系性的財務資產會和現在企業里面的資源進行非常有效的整個，將企業動態的能力聲場，最終會導出企業關系性的財務資產對整個企業的資源之間杠桿的效應。

（二）擴展關系性的財務資產提供者控制權和所有權不同于債權人和股東提供出來財務的資產，關系性的財務資產通常是按照非正式的契約形成，相關的提供者收益權和控制權一般是取決其談判的能力。并且談判的能力變化外部上將企業合法性的管理體現出來，內部將董事會社會的責任功能體現出來，也就是股東的本位治理結構變為股東和企業各種各樣利益的相關者之間利益的均衡治理關系。其治理的結構非常具有多元化的導向，對董事會的性別比例進行明確，給外部的非正式契約利益的相關者將會作為代表，對整個企業中袋的財務權利聽證的權利和決策咨詢的權利，對整個企業財務的決策產生影響，并且確保能夠對企業控制權和剩余進行有效控制。在整個企業運行的時候，多元化董事會是整個企業資產受托的管理人，基本的責任是有效運作企業關系性和可控性的財務資產，確保企業能夠持續的創造價值。

四、結束語

篇4

關鍵詞 聾人 社會支持 心理彈性 職業適應

分類號 G762

1 問題提出

就業是個體融入社會生活、提高社會地位、實現人生價值的重要途徑。隨著我國經濟實力的不斷增強，勞動就業政策和制度的不斷完善，越來越多殘疾人走向社會工作的崗位。我國殘疾人就業事業已形成了以按比例就業為主，個體及其他形式就業比重逐步上升的多渠道發展的趨勢。雖然我國殘疾人就業的發展形勢良好，但與社會總體就業情況相比，殘疾人在就業率、就業質量、就業結構、經濟收入等方面，存在很大差距。

職業適應是衡量就業質量的重要標準。對于個人而言，良好的職業適應水平能夠提供穩定的經濟收入，有助于保持健康的心理、生理狀態，使個體更好融入社會工作中。對于企業而言，員工職業適應水平的高低會影響企業的凝聚力和運作的效率。影響職業適應的因素可以分為外源性和內源性因素。社會支持指個體所感受到的來自其所在社會網絡成員間的關心、尊重和重視的一種行為或信息，是重要的外源性因素；而心理彈性是一種重要的積極心理品質，它能夠幫助個體抵抗挫折、克服逆境，是重要的內源性因素。本研究試圖探討社會支持和心理彈性對聾人職業適應的作用，從而為殘疾人就業指導、職業培訓以及提高殘疾人就業質量提供科學依據。

2 方法

2.1對象

在北京市聾人就業人數相對集中的工作單位，對225名聾人進行問卷調查。其中，男性116人，女性109人；一級殘疾139人，二級殘疾29人，三級殘疾13人，四級殘疾22人；單身85人（本研究中的單身狀況包括未婚、離異、喪偶），已婚133人；18歲～25歲年齡段36人，25～35歲年齡段72人，35～45歲年齡段65人，45歲以上年齡段53人。

2.2研究工具

2.2.1心理彈性量表

采用陳瑜等人2007年修訂的《Connor—Davidson心理彈性量表（中文版）》（CD—RISC）。CD—RISC量表共25個項目，包括韌性（面對挑戰時鎮定自若、堅定不移、反應敏捷、有控制感等）、自強（經歷挫折后不僅能夠復原，還能獲得發展和成長）和樂觀（對克服逆境有信心，從積極的角度看待事情等）三個維度，采用5點計分方式（0～4），總分越高表示彈性水平越高?？偭勘淼膬炔恳恢滦韵禂禐?.91，三個分量表的內部一致性系數分別為因素0.88，0.80和0.60；本樣本總量表的內部一致性系數為0.93。

2.2.2社會支持評定量表

采用肖水源于1990年編制修訂的《社會支持評定量表》（SSRS），該量表共10個條目，包括客觀支持、主觀支持和對支持的利用度三個維度。該量表在本研究中的內部一致性信度是0.788。

2.2.3自編職業適應性問卷

自編《職業適應性問卷》共有8題，采用5點計分方式（0～4），得分越高說明職業適應性越好。對問卷效度進行KMO值和Bartlett球形檢驗，KMO值為0.886，大于0.8的良好標準，Bartlett球形檢驗的x2值為775.776（自由度為21）達到0.05顯著水平，適合進行因素分析。通過主成分分析法進行探索性因子分析，并提取固定因子數為1，得到1個因子，所解釋的總方差為70.69%。經內部一致性信度分析，《職業適應性問卷》的內部一致性系數為0.93。

2.3數據采集與處理

由北京市殘疾人體育訓練和職業技能培訓中心、北京市殘疾人聯合會的工作人員現場發放問卷并當場收回。使用Spss17.0統計軟件包進行數據錄入、整理和統計分析。

3 結果與分析

3.1聾人心理彈性水平及影響因素分析

本次調查數據顯示：聾人的心理彈性水平的平均得分為88.57，其中自強維度平均得分為28.64，韌性維度平均得分為45.67，樂觀維度平均得分為14.26。不同性別、家庭結構的聾人心理彈性得分不存在顯著性差異；不同婚姻狀況的聾人心理彈性得分存在顯著性差異，已婚聾人心理彈性水平顯著高于單身聾人（見表I）。

以心理彈性總分為因變量，以年齡、殘疾等級、文化程度、月收入水平為自變量，進行方差分析。結果顯示，不同年齡段、殘疾等級、月收入水平的殘疾人的心理彈性存在顯著差異。事后檢驗發現，25歲以下組與25歲～35歲組、35歲～45歲組、45歲以上組都存在極其顯著的差異，25歲～35歲組與35歲～45歲組之間也存在極其顯著的差異；二級殘疾等級組顯著高于一級組、四級組；月收入水平1000元以下組與2000—3000元、3000元及以上組之間存在極其顯著的差異，3000元及以上組與1000—2000元、2000—3000元之間也存在極其顯著的差異。

3.2聾人社會支持水平及影響因素分析

本次調查數據顯示：聾人的社會支持水平的平均得分31.44，客觀支持維度平均得分為6.68，主觀支持維度平均的分為19.16，對支持的利用度平均得分為6.9。不同性別的聾人社會支持水平的得分存在顯著性差異，不同家庭結構、婚姻狀況的聾人社會支持水平的得分不存在顯著性差異（見表2）。

以社會支持總分為因變量，以年齡、殘疾等級、文化程度、月收入水平為自變量，進行方差分析。結果顯示，不同年齡段、文化程度的殘疾人社會支持得分存在顯著差異。事后檢驗發現，年齡段為25歲～35歲組的社會支持得分最高，顯著高于35歲～45歲組，45歲以上組；文化程度越高的聾人社會支持得分越高，大專及以上組的聾人社會支持得分顯著高于高中，職高/中專組和初中以下組。

3.3聾人的心理彈性與社會支持的關系

通過相關分析考察聾人心理彈性與社會支持的關系，結果表明，社會支持各維度以及總分與心理彈性各維度及總分均存在極其顯著的正相關（見表3）。

分別以心理彈性的韌性、自強、樂觀為因變量，以社會支持的主觀支持度、客觀支持度，對支持的利用度為自變量，進行逐步回歸分析，進一步考察聾人社會支持對其心理彈性的影響作用，結果如表4所示。

回歸分析結果表明：社會支持各維度對心理彈性有預測作用。客觀支持、對支持的利用度對心理彈性的解釋率為28.1%，其中客觀支持的單獨解釋率較高。社會支持的三個維度都能有效預測心理彈性的堅持維度，共同解釋率為22.7%。其中客觀支持對堅持維度的預測最大。客觀支持和主觀支持共同對心理彈性的解釋率為23.5%，客觀支持單獨解釋率為21.3%。

3.4心理彈性、社會支持對職業適應的影響

根據溫忠麟等人提出的中介變量檢驗程序，以社會支持為自變量，心理彈性為中介變量，職業適應為因變量，采用強迫進入法，進行下列回歸分析。首先，以職業適應（VA）為因變量、社會支持（ss）為自變量進行回歸分析，得到回歸方程1：VA=cSS+e1；然后，以心理彈性（RES）為因變量、社會支持（ss）為自變量進行回歸分析，得到回歸方程2：RES=aSS+e2；最后，以職業適應（VA）為因變量、社會支持（ss）和心理彈性（RES）為自變量的回歸分析，得到回歸方程3：VA=c’ss+bRES+e3。模型各路徑的標準化回歸系數見圖l。結果表明社會支持對職業適應有顯著正向預測作用（β=0.381）（括號中為第一步分析的結果）；當心理彈性進入回歸方程后，社會支持對職業適應的回歸系數有所下降，但是依然顯著（β=0.185），說明心理彈性在社會支持對職業適應的預測中起著部分中介的作用。模型中間接作用是0.482×0.569=0.274。把心理彈性和社會支持均代入方程所得R2是0.344。因此，心理彈性在社會支持和職業適應中所起的部分中介。

4 討論

4.1聾人的心理彈性的特點

心理彈性是一種能幫助個體應對威脅、挫折，從創傷中恢復的重要心理品質，它能夠提高個體的適應能力，促進個體發展。影響個人心理彈性的因素可歸結為減輕不利處境的保護性因素（如個體良好的個性特征、家庭的關懷、穩定的收入水平等）和可能增加不良作用的危險因素（如神經質的氣質人格傾向、不良的家庭教育方式、糟糕的經濟環境等）。

關于殘疾人的研究，殘疾程度是一個不可能忽視的重要因素。本研究發現，輕度和極重度殘疾程度聾人的心理彈性水平較低，中重度聾人的心理彈性水平較高。分析其原因，一方面可能與本研究的樣本量分布帶來的統計上的偏差有關。另一方面，中重度殘疾者比較容易接受自身條件不足的現實，所以對于工作的期望值不高，這使得他們比輕度殘疾人更容易達到工作的滿意狀態。而殘疾程度較輕者有更強烈的愿望融入平等、和諧的工作環境，實現自身的價值，這種較高的職業期望使得他們會經歷更多的挫折與困難。當沒有合理有效的途徑幫助他們走出困境時就會導致自我效能感的降低，從而影響心理彈性的發展。而極重度殘疾者在工作生活中體驗到更多的障礙，本身的殘疾又阻礙了他們尋求有效的支持途徑，從而導致他們的心理彈性較低。國內對青少年、農民工、護士這幾類特殊群體的心理彈性研究較多。欒文敬、和蘇琦對新生代農民工的心理彈性研究發現，男性的心理彈性顯著優于女性。本研究顯示，就業聾人的心理彈性在性別上不存在差異。究其原因，心理彈性的性別差異可能是由于年齡、生活職業環境等其他因素造成的，性別本身并不是影響心理彈性的重要因素。作者并沒有查閱到關于心理彈性的縱向研究文獻，個體心理彈性的畢生發展存在一種怎樣的趨勢？本研究顯示，隨著年齡的增長，聾人的心理彈性水平的得分情況呈波浪形發展走勢，25歲以下的聾人心理彈性水平得分最低，25歲～35歲聾人心理彈性水平得分最高。這可能與25歲以下的聾人剛踏上工作崗位，尚處于職業適應的磨合期，難免遇到一些從沒體驗過的困難與挑戰，情緒情感容易出現波動有關。而25歲～35歲年齡段的青壯年聾人精力充沛、思維敏捷，在心理上逐漸形成了較為清晰的自我概念，對未來發展也有了較為成熟的規劃。加之，他們在工作生活中經歷了一些成敗，積累了豐富的人生閱歷，在情緒情感方面趨于成熟穩定。雖然從總體上看，聾人心理彈性的發展在中青年以后出現有所下降，但對個體而言，充分發揮保護因素的作用有利于個體心理彈性的維持和提高。如本研究就發現，較高的經濟收入、良好婚姻狀況的聾人，其心理彈性高于其他聾人。此外，本研究顯示，聾人的社會支持狀況與心理彈性水平密切相關。

4.2聾人社會支持的特點

“人是社會關系的總和”，人需要與社會成員交往，獲得來自家庭、社會的支持。社會支持能夠反映出一個人的社會適應能力。研究者認為社會支持受到家庭、社會等各種因素的影響。陳耕春等人對全國十個城市的3342名成年人進行問卷調查發現，成年男性比女性的社會支持程度高；社會支持程度隨年齡的增長，呈倒u型發展，在成年中期達到最高。張麗對殘疾人的研究發現，殘疾人在社會支持上存在性別差異，男性的社會支持總分、客觀支持分、主觀支持分高于女性，而在支持的利用度上，女性高于男性。本研究結果顯示，聾人的社會支持程度的發展與普通人呈相同趨勢，男性的社會支持總分、主客觀支持得分都顯著高于女性，但在支持利用度上不存在差異。本研究還發現，文化程度是影響聾人社會支持水平的重要因素。不同文化程度的聾人的社會支持存在差異，文化程度越高的聾人，其社會支持得分越高。但是，殘疾人的受教育水平普遍不高是一個現實的問題，如在本次研究中，47.3%聾人的受教育水平僅為初中水平。良好的受教育水平能夠幫助殘疾人更有效地獲取可利用的信息資源，還有利于殘疾人形成開放的心態，主動融入主流社會。4.3心理彈性和社會支持是影響聾人職業適應的重要因素

職業適應是指個體與某一特定的職業環境進行互動、調整以達到和諧的過程。如今，勞動市場的競爭日益激烈，低素質、低技能的勞動力需求處于供過于求的狀態，殘疾人就業保障的政策法規還不是很完善，整個社會對殘疾人就業的接納程度還亟待提高。因此，殘疾人就業環境相對較為嚴峻。殘疾人要順利實現就業、實現職業適應，從自身來講，一方面要不斷學習，提高自身的技能水平，另一方面需要有良好的心理素質。心理彈性是一種幫助殘疾人職業適應的重要極心理品質。有研究表明：心理彈性水平低的企業員工會感受到較高的工作倦怠。社會支持能夠緩解由于父母失業帶來的經濟壓力給兒童造成的消極心理影響；父母、教師、社區的支持能夠幫助經歷戰爭創傷的兒童緩解應激性創傷后遺癥的癥狀和其他疾病的出現率。本研究結果顯示，心理彈性越好的聾人，其職業適應水平越高，而社會支持是聾人心理彈性的重要保護因素。社會支持得分較高的聾人，其心理彈性得分也較高，且客觀社會支持對心理彈性的各個維度的影響最大。即，對于聾人來說，能夠獲得的實際的幫助要比精神上感知到的支持更能提高心理彈性水平。進一步分析發現，聾人的心理彈性和社會支持程度能夠很好地預測其職業適應的水平。社會支持不僅直接影響職業適應，還通過心理彈性這一中介變量作用于職業適應。隨著“殘疾權利模式”的觀念逐漸被接受，殘疾人接受就業培訓和就業的機會越來越多，如何提高殘疾人就業質量是促進殘疾人就業面臨的新挑戰。建立完善的社會支持系統、營造良好的支持性就業環境是提高殘疾人就業質量的一個重要舉措。同時也應該重視在對殘疾人進行職業培訓和就業指導的活動中，幫助殘疾人認清自我，培養良好的就業心態，從而能夠使他們客觀積極地面對未來工作環境中的挫折與挑戰。

5 結論

（1）聾人的心理彈性存在婚姻狀況、年齡、殘疾程度、月收入水平的差異。已婚聾人的心理彈性水平高于單身聾人；隨著年齡的增長，聾人的心理彈性水平得分呈波浪形走勢；中重度殘疾程度的聾人的心理彈性高于極重度和輕度的聾人；聾人的月收入水平越高，其心理彈性越好。

（2）聾人的社會支持存在性別、年齡的差異。男性聾人的社會支持水平得分高于女性，25～35歲年齡段的殘疾人社會支持最高。

（3）聾人的心理彈性與社會支持呈顯著正相關，其中客觀社會支持度對心理彈性的影響最大。

篇5

關鍵詞： 理性情緒治療模式；殘疾兒童；社會工作

一、引言

隨著我國經濟社會的發展，人們的生活水平得到了普遍的提高，然而有一個群體的生活現狀卻不容樂觀。殘疾人在我國所占的比重相對較大，殘疾人群體生活的幸福與否直接關系到我國社會的和諧與穩定?，F實社會中對殘疾人普遍存在著一種偏見，將“殘疾”和“殘廢”等同化，認為殘疾人就是“無用之人”是“家庭和社會的累贅”[1]。這種“污名化”帶來的一個直接性后果就是殘疾人在受教育、日常生活、就業、婚姻中均遇到了極大的障礙，而這帶來的更深層的結果則是殘疾人對自己和事情的認識陷入一種消極和非理性的狀態，這直接影響著殘疾人群體的生活質量從而影響社會的安定與和諧。因此，殘疾人社會工作作為社會工作的一個重要組成部分具有很大的現實意義。

二、理論概述

理性情緒治療模式是社會工作技巧之一，個案工作理論模式的一種，它對介入殘疾人群體也大有裨益。

美國臨床心理學家艾利斯在20世紀50年代創立理性情緒療法（Rational Emotive Therapy，簡稱RET） ，ABC情緒理論是理性情緒療法的基本理論[2]?！叭说那榫w不是由某一誘發實踐的本身引起的，而是經歷這一事件的人對這一事件的解釋和評價所引起的[2]。”即人的情緒反應不是由某一具體事件直接引起的，而是通過人們對這個事件的認識和理解的過程產生的，個人的認識和理解會受到場景、文化、事件呈現的方式等多種因素的影響。

理性情緒治療法就是要幫助服務對象發現非理性觀念，并把非理性觀念轉變為理性觀念[3]。在理性情緒治療個案工作模式中，協助服務對象改變不合理信念往往是工作開展的重點，因此了解不合理信念及其特點是運用 ABC 情緒理論開展助人服務的基礎。艾利斯認為不合理信念通常具有： （1）絕對化要求（2）過分概括化（3）糟糕至極等特點。理性情緒治療模式作為社會工作的治療技巧之一，具有很強的實用價值。

三、案例分析

（一）資料的收集與分析

唐山“春蕾女孩” WR，女，13歲，五年級，性格內向，由于小腿韌帶不具有伸縮性，造成腿部殘疾，可以走路，不過走路慢、姿勢扭曲、費力。嬰兒時遭遺棄，被現在的養母拾到，撫養至今。養父與養母是二婚家庭，家里還有一個哥哥，20來歲。養父愛酗酒，喝醉了就和養母打架或者吵架，也會打罵WR。但是養母和哥哥都不嫌棄她。在學校中，有些同學會嘲笑她，朝她扔石子。她不愿意跟人交流，總自己低著頭不看人，放學后不愿意出門。據其養母和學校校長介紹，案主存在自卑、憂郁、沉默、逃避、不與人接觸等情況。

（二）診斷階段

在與案主交流前期，她不說話，也不敢抬頭，充滿了不信任與不安全感。隨著接觸次數的增多，她開始有了一些良性回應。筆者在該階段主要是通過與案主對話的方式了解案主的非理性信念的。詢問了案主不與人接觸，把自己封閉起來的原因，案主回答應道，她經常遭受學校里一些學生的辱罵。因此，她不敢跟人說話，不敢抬頭去注視他們，只為了再次避免遭受傷害。她再三強調自己不招人喜歡，跟別人不一樣，大家都厭煩她。

在與案主的接觸中，不難發現WR之所以存在自卑、沉默、不與人接觸等不良的情緒反應和行為，是因為案主在學校經常被同學欺負和嘲笑，在家里養父喝醉后也會打罵她。通過了解可以指導她產生這些消極情緒的真正的原因是她的非理性信念B，即認為所有人都討厭她，她不能也不敢跟人接觸，被忽視了就不會受傷害。

（三）領悟階段

該階段通過筆者與案主對質，讓其了解到自己到不合理信念，也通過布置家庭作業等方法，和案主共同去進一步尋找和確認其不合理信念；幫助案主領悟合理情緒療法的原理，使案主認識到自己的問題與不合理信念的關系?；緝热轂椋?介紹合理情緒療法的基本理論模型（ABC模型），強化案主對ABC之間關系的理解；引導案主認識到引發目前心理困擾的直接原因是她對于別人行為的認識；引導案主從深層次挖掘自己的不合理信念：她跟別人不一樣，不招人喜歡，所有的人都厭煩她；布置咨詢作業，要求案主對上述列出的不合理信念進行認真思考，讓案主領悟到自己的問題與自己的不合理信念的關系[3]。

（四）修通與再教育階段

協助案主進一步考慮自己的不良情緒產生的原因，分析事件與不良情緒的關系，從中認識到自己的不良情緒是由于自己的不合理信念造成；針對上述列出的不合理信念，通過交談與辯論、啟發與引導，幫助案主改變不合理的信念，建立以下信念： 逃避與人接觸，不與人交流，并不能改變別人對自己的認識，只有勇敢地去與人接觸，告訴他們自己的想法，在與人接觸中，展現出自己好的一面，讓大家由對自己肢體的殘疾的偏見轉移到自身好的方面上去，從而贏得大家的認可。再教育階段主要目的為：鞏固咨詢效果，幫助案主進一步擺脫原有的不合理信念及思維方式，使新的觀念得以強化，協助案主學會調試自己的心態，并把咨詢過程中學到的知識和方法，運用到生活中去，逐步提高心理健康水平[4]。

（五）接案與跟進

與案主接觸了半年，期間在一次節假日，去接她到筆者所就讀的大學參觀，讓她了解到外面到世界不知是她生活中那樣狹窄，喚起她對外面世界的好奇心和向往，并能走出家門去勇敢探索。

之后跟她的養母交流，了解到WR現在放學回來，有時候居然主動下樓幫養母去買東西；她開始跟售貨員阿姨打招呼問候。養母表示，只要WR愿意上學，就是砸鍋賣鐵也要供她上學，不過打算讓她以后讀“3+2”的那種學校，壓力小點，還可以讓她學點技能，以后謀生用。

由于筆者學業安排的緣故，不能繼續為WR提供協助了，于是將她轉到我下一屆社工專業的同學那里繼續進行跟進。

（六）反思

在這為期半年的接觸中，除了用理性情緒治療理論與案主交流對質外，糾正其非理性信念外，還通過募捐的方式，在筆者就讀學?；I集啦一些錢，交給了WR的養母。此外，買了一些學習用品，把一些不穿的干凈的衣服給了她，希望可以在一定程度上幫到她。兒童本應該是在一個充滿安全、包容的生存環境中健康成長的，然而殘疾兒童的命運與健全兒童相差徑庭。所以在我們為其提供專業社工服務的同時，更期望社會給這一特殊人群給予更多的理解和認可，為他們創設一種更為寬松和安全的生活環境和氛圍，讓他們也能享受到人人平等、公平的權利，使其可以健康快樂的成長。

參考文獻：

[1]馬良.中國殘疾人社會工作、歷史、現狀與趨勢分析[J].殘疾人研究：2013（1）

[2]常雅慧.大學生失戀受挫心理透析與調試[J].遼寧行政學院學報：2013（10）

篇6

關鍵詞：社會支持；失獨老人；養老問題

運用社會支持理論，分析失獨老人存在的養老困境，著力構建失獨老人養老服務社會支持體系，對于增進失獨老人的福祉，豐富和完善當前我國養老保障體系建設，具有重要的現實意義。

一、社會支持理論視角下失獨老人面臨的養老困境

（一）生活照料支持缺乏

失獨老人在失去自己唯一的孩子后大多數選擇獨居，因而在生活上會遇到很多困難，有些身體狀況較差的老年人們面臨的問題會更加嚴重，做飯、洗衣、拿藥、家務都不能獨自完成，日常生活無人照料就成了一個嚴重的問題。

（二）經濟保障支持不足

任何一個家庭，基本的經濟狀況是決定該家庭生活水平的首要因素。對失獨家庭的父母來說，子女的缺失直接導致他們在經濟上得不到額外的支持，再加上自身年事已高，收入來源單一，使得他們的生活狀況不容樂觀。而對于政府發放的失獨補助金，絕大多數人都表示標準過低，不能解決實際問題。

（三）精神慰藉支持匱乏

孩子的離去帶給失獨父母巨大的傷痛，有些人終其一生都無法接受這一事實。失去唯一子女的失獨老人，身體和心理都受到嚴重的創傷，我們無法體會到失獨老人那種傷心和絕望的程度，他們往往選擇逃避，精神變得極度敏感，甚至出現自我空間極度封閉的情況。

（四）社會交往支持斷裂

失獨老人普遍表示自從孩子去世后，就感覺一切都變了，變得不愿意和人接觸、交往，對外界比較排斥。他們的社交圈子變得非常狹小、正常的社會交往能力退化，這種情況亟待改變。

二、社工介入失獨老人養老服務的策略

（一）失獨老人方面

失獨老人是社會工作者開展服務計劃的核心人物，因此社會工作者在與失獨老人進行個案會談時，要用理解、尊重、真誠、關懷、接納等態度，這是服務計劃能否順利開展的關鍵。社會工作者可以在不同時間段參與服務計劃，訪談時間約為每一周安排一次，了解失獨老人的生活現狀以及服務計劃介入后的改變，及時發現失獨老人出現的問題，幫助案主梳理現有的資源網絡，更好地提供服務。

（二）家庭成員方面

家庭是一個人生存的基本單位，所以家庭成員對于失獨老人來說意義重大。每個個體的行為舉止以及心理狀態的體現都會受到其家庭生活狀況的深刻影響。社會工作者要深入了解失獨老人與家庭成員的生活現狀以及他們的相處模式和溝通模式，包括各個關系網絡的親疏遠近，讓失獨老人與家庭成員站在彼此的角度考慮問題，共同協助失獨老人走出生活的困境，健康快樂地生活。

（三）社區方面

根據人在環境中的理論，如果家庭是失獨老人日常生活的小環境，那么社區就是失獨老人日常生活的大環境。社會支持理論也表明社區是失獨老人社會支持體系的一項重要分支。所以，要想了解失獨老人生活狀態，離不開社區。社會工作者可以向失獨老人所生活的社區、居民等進行訪問，全面搜集失獨老人的社區生活資料，及時發展社區可利用的資源，以便為失獨老人提供必要的幫助。

三、完善失獨老人養老服務的建議

（一）呼吁政府部門盡快完善失獨家庭保障制度

失獨家庭養老問題的解決不僅包括經濟救助，還包括生活照料、精神慰藉、心理治療等。因此，在政策幫扶中，應呼吁政府探索并建立對失獨家庭的全面照顧政策體系，積極完善養老保險制度和獨生子女保險制度，加強獨生子女家庭抗風險能力，為失獨家庭提供強有力的多重保障。做到切實維護獨生子女家庭合法權益。

（二）注重心理輔導和情感關懷

失獨老人在失去自己唯一的子女后，內心的痛楚是我們常人無法想象，只有切身經歷的人，才會感受到失去子女生命的心理創傷難以彌合。如果失獨老人得不到有效的情緒舒緩與心理治療，悲傷苦悶長期在心理生根，會逐漸失去與外界聯系的信心。社會工作者可以通過陪伴與傾聽，要用同理心開展服務，不斷疏導悲傷情緒，提供情感支持。

（三）組織失獨老人抱團取暖實現自救

社會支持理論認為，參與社會活動積極性高的老年人比參與社會活動積極性低的老年人更容易感到滿足并更能適應社會。失獨老人在進行小組活郵保要有社會工作者進行指導，以區域、年齡等標準進行分類，通過社會力量的支持，讓失獨老人們學會自救，互相鼓勵相互救助，促進失獨老人自我組織活動，提高他們的活動水平，達到抱團取暖的互助效果。

（四）發動社區社會力量營造關愛失獨的社會環境

社區工作人員要及時發現失獨老人的生活現狀，并進行全面的資料登記備案，當上級民政部門有補助探訪時，要積極如實申報，讓失獨老人感受到政府關懷。社區應經常開展老年人文娛活動，社區工作人員可以鼓勵失獨老人參與社區活動，多和其他老年人溝通交流，提高社會參與度，感受社區力量，使得對社區擁有心理歸屬感。

從社會支持理論視角出發，一個人擁有的社會支持網絡越強大越廣泛越能夠更好地應對內在的困境和外在的挑戰。失獨老人面臨養老困境，需要政府、社會、社區、社工、家庭成員以及失獨老人自身的相互配合。只有各方力量兼具，共同為失獨老人養老困境做出努力時，才能保障失獨老人的晚年生活。

參考文獻：

[1]方曙光.社會斷裂與社會支持：失獨老人社會關系的重建[J].人口與發展，2013（05）

[2]冉文偉，陳玉光.失獨父母的養老困境與社會支持體系構建[J].新視野，2015（03）

[3]馮慶林.探討“失獨”家庭養老服務社會支持體系的合理建構[J].社會福利（理論版），2015（11）

篇7

關鍵詞：市場經濟；高校人事；管理制度

我國的社會主義市場經濟競爭激烈，對人才的需求也在不斷的提高，促進新型高校面對中艱難的人事管理制度的改革，高校人事管理制度是高校滾利工作領域中主要的核心內容。我們根據宏觀調控的理論，對我國社會主義市場經濟體制的條件下，對高校人事管理制度作出了分析。

一、新型高校人事管理制度在社會主義經濟體制的條件中的重要作用

新型高校人事管理，在整個高校的管理工作當中有著十分重要的位置，人事管理主要的工作任務是，負責高校中機構的設置和教職工編制，配備?？疾欤劻P和培訓及其不同專業技術人員在職務上的評聘。在我國社會主義市場經濟體制的環境下，新型高校的認識管理制度就應該適應這樣的社會主義市場經濟，這就要求高校進行人事管理的改革，重要的作用是：

1.高校人事制度的改革，可以促進辦學效益，適應我國的社會主義市場經濟的體制

我國在社會主義市場經濟體制的本質是以市場經濟競爭為基礎，我國通過在競爭中獲得更高的經濟效益，在競爭環境當中主要指的是科學技術和高校人事管理上的競爭，在一定的程度當中，我們應該合理的調節人才資源上的競爭，新型的高翔要想促進辦學的經濟效益，就必須要加強人事管理制度的工作，對高校人事管理制度進行改革。用科學發展的眼光對適應活社會主義市場經濟體制下的新型高校的人事管理制度進行改革。

2.新型高校人事管理的改革，可以完善高校人事管理體制

我國在建立社會主義市場經濟體制，和高校傳統的認識管理體制相比較，一定會發生摩擦。這種摩擦的發生在很大的長度上可以推動高校人事管理的工作，社會主義市場經濟體制中的新型高校的認知管理制度的改革，指市場經濟體制和高校的教學相互結合的重要內容。改革的核心是對認識管理制度上的改革，然而在高校人事管理工作中，對重要的部分是高校內部當中建立的對人才競爭上的制度。我們通過高校人才管理制度的改革，充分的實現了教職工人員的配備，實現了新型高校在社會主義市場經濟體制下的人事管理的制度。

二、不適應我國社會主義市場經濟體制中高校人事管理工作的表現

1.高校人事管理體制方式上的不適應

傳統的高校人事管理的體制當中，在管理方式上是過于陳舊簡單的，并且缺乏一定的管理機制，目前為止，在高校人事管理體制并不完善，仍然處于更新之中，在對于能力吧的培養上相對薄弱，在高校人事管理的人才選取的問題上，民主的程度并不是很高，總體來說，新型的高校人事管理制度的改革在不斷地完善與發展，但是在某種程度上，還會存在著一些領導干部缺乏競爭的意識，在人才選取上缺乏自主性。

2.高校人事管理手段上的不適應

我國建立社會主義市場經濟體制，就要求高效率的進行人事管理制度的工作，新型高校的人事管理應該具有高科技的現代化的管理的手段，我們對西方發達的國家而言，倘若在管理上跟不上時代的發展 ，就不能達到較高的效果，當前，新型的高校人事管理制度的管理手段和西方的發達國家相比，還是比較落后， 在很大的程度上杜宇的是經驗型和手工業的階段，我們要配備科技現代化的設施，具有一些列先進完善的人事管理的制度，在人事管理的手段上適應于我國的社會主義市場經濟體制。

三、我國在社會主義市場經濟體制中，新型高校在人事管理制度上的遐想

1.解放思想，建立新觀念

高校人事管理人員應該轉換傳統的管理理念，實踐創新進行改革，根據以往的實踐經驗和教訓，解放思想，敢于創新，建立新型觀念，才會是高校的人事管理管理制度適應于我國的社會主義市場經濟體制。樹立時念，深刻的記住建立社會主義市場經濟體制的前提和目標，根據當今時代的需求，明確高校人事管理工作的主要思想內容和選人的準則。建立人才的理念，我們要尊重知識，重用人才，要有一定的對人才的愛惜，善于發現和重用人才，充分的選取有德有才的人，在綜合素質夠合格的條件下，對人才進行提拔任用。

2.合理的調配人才資源

社會主義市場經濟體制下，人才競爭體制的建立是人們的長處和工作崗位特點的有機結合，我們要在客觀條件的基礎上，明確工作的內容，實踐時檢驗真理的唯一標準，通過實踐確定是否符合這樣的要求。

在建立公平競爭的環境下，充分的做好人才的選用，不公平的競爭在一定的程度上影響和傷害了人的積極性和自尊心。在公平的環境下，可以使人才能夠得到充分的競爭刺激，在很大的程度上有利于人員的選配，調動人才的積極性。

四、總結

我國的社會主義市場經濟制度給新型的高校提供了機遇的同時也帶來了挑戰，我們必須深化改革不斷的擴大開放性的社會，才會進一步的加強新型高校人事管理制度的更大提高。

參考文獻：

[1]閻雪瑞：淺議社會主義市場經濟改革體制下的高校人事制度改革[J].渭南師專學報.1998（03）.

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一、健全社會保障制度對促進人力資源開發的意義

新形勢下，人力資源開發與社會保障制度的完善是相輔相成的。社會保障制度越完善，人員流動才會更加自由、科學，有助于人力資源的有效、合理開發；而這又反過來會促進社會資源的科學配置、促進經濟又好又快發展，進而為社會保障制度的完善提供物質保障。

1.調動人力資源的積極性、主動性和創造性

我國社會保障制度改革大約可分為三個階段，第一個階段為試點探索時期，時間是1986年至1993年。在這一時期，我國處于改革開放初期，計劃經濟逐步退出歷史舞臺，政府在國營企業新招收的工人中采取勞動合同制，并為這些人建立社會保險制度?？呻S著市場經濟的不斷發展，這種社會保障制度越來越不適應人力資源的發展需要，進而影響到社會進步。

因此，只有建立科學的社會保障制度，讓人力資源合理流動，減少后顧之憂，在工作過程中更多地考慮如何發揮自己的能力、做到學有所用，減少收入變化、崗位競爭等因素對職業生涯的影響，踏踏實實地在真正合適、也真正需要他們的行業和領域內發揮一技之長，更好地發揮積極性、主動性和創造性，提高勞動生產率，為經濟社會發展貢獻力量。

2.有利于控制人口數量，儲備高素質人才隊伍

目前，中國傳統的養兒防老觀念仍然根深蒂固，人口數量達到了13.75億，位居世界第一，并且隨著國家二胎政策的開放，人口增長勢頭仍然沒有放緩的趨勢。可人口數量多少并不意味著國民素質高，有時這二者甚至會出現負相關的關系。究其原因，在于超出社會承受能力的人口在瓜分社會資源的同時，難免會出現不公平的現象。要解決這些問題，歸根結底還是要依靠社會保障制度的不斷完善。只有這樣，人們的養老需求有了保障，不再為了生育而生育，人口數量得到了控制，社會資源得到更加科學、合理的分配，個人需要得到更好滿足，高素質人才才能有更大的成長空間。

3.提高人民生活水平，推進和諧社會建設

改革開放以來的39年，我國經濟飛速發展，創造了文明世界的中國速度?？膳c此同時，在社會保障制度方面，我們的建設步伐卻遠遠落后，為許多社會矛盾的產生營造了溫床，比如教育資源分配不均導致天價學區房的產生、醫療資源分配不均導致黃牛一票難求、養老資源分配不均導致老無所依等。這些社會矛盾經過不斷的發酵和醞釀，最終會引發大規模的社會問題，影響和諧社會的建設。因此，完善社會保障制度是有效化解矛盾的前提，只有這樣，人民生活水平才能得到提高，和諧社會建設才能進一步推進。

二、完善社會保障制度的措施

1.全力擴大社會保障覆蓋面

目前，我國社會保障體系仍不夠完善，突出表現之一就是覆蓋面較小，難以滿足廣大人民群眾的需求，無法適應新形勢下經濟發展的需要。社會保障的對象是廣大人民群眾，其大范圍實施，對于縮小貧貧富差距、調動人民群眾積極性、加速經濟發展、營造公平的社會環境具有十分重要的意義。因此，要想讓全體人民共享改革紅利，就要進一步擴大社會保障覆蓋面。

我國正在處于并將長期處于社會主義初級階段，受到種種現實因素的影響，我國社會保障制度目前還無法確保為全體勞動者提供最基本的生活保障。雖然我國法律規定企業必須為員工參保，但仍有部分企業逃避責任，對此，國家相關部門要依法加大懲處力度；而對于非正規就業人員和進城務工人員這些沒有穩定收入的群體，要采取相應措施幫助他們就業，為他們搭建就業平臺，確保他們有固定收入，繼而處理好就業與社會保障之間的關系。

同時也應當注意到，我國社會保障制度在不同地區、不同行業甚至不同所有制企業中的落實情況并不相同，因此，我們要轉變觀念、加快步伐，持續加大私營企業、個體工商戶等經營風險較大企業的參保力度，解除人力資源流動的后顧之憂，最大限度調動勞動者的積極性、主動性和創造性，為經濟社會發展營造良好氛圍。

2.完善社會保障制度相關法律法規

通過調查梳理可以發下，我國社會保障制度相關法律法規雖然在逐年增多，可仍然存在很多問題咋法律條文中找不到明確解讀。立法落后于社會保障制度改革進程，會嚴重阻礙社會保障制度的落實和完善。因此，我們要依據市場經濟的發展形勢和人民群眾的現實需求，加速社會保障制度相關立法進程。首先，在現有的相關法律法規基礎上制訂養老、醫療、失業等核心部分的單行法律；其次，在單行法律有序實施的前提下，制訂《社會保險法》《社會救助法》等社會保障基本法律；最后，根據發現的問題和總結的經驗，制定出綜合完善的社會保障法，從應用范圍、待遇條件等方面對社會保障制度進行嚴格規定，明確主題責任，利用法律的權威性和強制力讓社會保障制度日趨完善，真真做到有法可依、有法必依、執法必嚴、違法必究。

3.加大社會保障基金管理力度

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一、職業倦怠的概念及其表現

“職業倦怠”的概念是由美國心理學者弗洛登伯格（H.J.Freudenberger）于1974年提出的，并定義為那些服務于助人行業的人們因工作時間過長、工作量過大、工作強度過高所經歷的一種疲憊不堪的狀態[1]。國外學者Maslach和Jackson認為職業倦怠主要表現為情緒衰竭、去人性化以及個人成就感消減三個層面[2][3]。其中，情緒衰竭是職業倦怠現象產生的主要誘因，它是由于長期、過度的情感投入而引起個體對情緒和感情的耗竭感，主要表現為疲勞、煩躁、易怒和緊張等。去人性化是個體對他人表現出一種消極、冷漠、否定、懷疑的態度。個體成就感消減是個體對自己的工作和個人價值做出消極評價，缺乏成就感的一種表現。而以上狀態往往會直接或間接影響到勞動者能力的發揮以及個人身心的健康。

在高校教學管理人員中此種職業倦怠現象則突出地表現為以下精神狀態和工作行為。第一，抑郁和焦慮，表現為長期的精神疲乏，對外界事物不感興趣，且經常感到周邊的環境不安定，高度的警覺和敏感，極易發生身體上的病變，如失眠、全身酸痛、胃部不適、眩暈、神經性的頭痛等等。第二，在以上精神和情緒的影響下，該類人員針對師生開展教學管理工作的過程中，比較容易發生不計后果的沖突，且不愿意或沒有耐心聽取同事與學生的建議與看法。對于自身所在單位的事務缺乏參與的熱情，不愿與人交流，人際關系出現問題，個人認知發生偏差。此外，教學管理人員的此種狀態不僅僅局限于工作中的表現，而且會影響和波及其家庭和婚姻生活的質量。該類人員往往將工作中的不滿與沖突帶回家庭，并將此種心理狀態延伸至家庭的主要成員之間，造成家庭關系的不和諧，矛盾沖突時有發生，長此以往則會危機個人的婚姻狀況。然而，由于工作和家庭中的事務壓力與矛盾，往往會加劇該類人員的心理和精神狀態，如此時沒有加以認真對待和干預，則會發生難以挽回的個人與集體損失。因此，本文在闡述職業倦怠概念的基礎上，較為詳細地分析了社會轉型期，教學管理人員職業倦怠現象產生的原因，并從個人要求、學校管理和社會環境三個層面提出減少職業倦怠現象，增進工作積極性的若干建議。

二、高校教學管理人員職業倦怠現象的發生原因

高校教學管理人員產生的原因是多方面的，本文結合自身的工作經驗和相關文獻的歸納中，嘗試總結該類人員職業倦怠現象產生的原因。

（一）社會轉型時期，高校教育跨越式發展所帶來的問題

自上世紀90年代中后期，我國高校擴招以來，面對國家和社會對高等教育的殷切期望，高校教學管理人員承擔了越來越重的日常教學管理任務，不僅上班時間工作較多，甚至還需加班完成各項應急的任務，如課程安排、教材購置、考務安排、教學檢查與督導以及各類師資培訓等活動。此外，我國高等教育在許多層面都實現了飛速的發展，例如僅本人所在的省屬高校廣東海洋大學就涉及了博士、碩士、本科、高職高專和成人教育等各個層次的學歷教育。教學管理人員的工作量驟然加大，使得一線基層工作人員出現職業倦怠的現象，并有加劇的趨勢。

（二）社會轉型時期，個人成長環境的變化所帶來的問題

我國改革開放三十多年來，百姓生活發生了翻天覆地的變化，以經濟發展為中心的長期目標使得我國大部分地區的社會經濟飛速發展，人們更加注重物質上的享受與安逸的生活。反觀高等學校教學管理人員，雖身處“象牙塔”，社會地位相對較高，并始終堅守自己樂于奉獻，不計回報的高教管理理念，為高校的教學管理提供各種支持。但是由于他們處于高等教育工作體系的基層部門，相對工資水平卻不高，尤其是年輕的高校教學管理人員還需為購房、子女教育、贍養老人等問題而發愁。面對各種各樣的社會需求以及各自不同的成長經歷和家庭環境，對高標準的生活追求成為該類人員難以實現的人生期望，這將使得他們有較為強烈的職業挫敗感，進而產生對立情緒，消極怠工。這成為高校教學管理人員職業倦怠現象產生的主要因素之一。

（三）社會轉型時期，教輔崗位的激勵與評價機制缺失所帶來的問題

首先，教輔崗位在目前高校所施行的崗位聘用制的職位管理中大多屬于管理崗的最低一級即十級崗，崗位的競評情況較差，有的崗位在校內競評時甚至無人問津，只得臨時招聘其他人員補充。其次，部分高校的領導對教務管理工作不夠重視，主抓學校的科研工作，而忽視教學工作。第三，學校對于教輔崗位的激勵與評價機制缺失或流于形式，高校教學管理人員的晉升空間有限，該類人員自身缺乏長遠的職業發展目標。此外，教學管理人員在高校這個大家庭中缺乏情感交流，缺失歸屬感和主人翁意識，工作價值得不到應有的尊重和體現，嚴重挫傷了他們的工作積極性。第四，教務處和二級學院的教學管理人員流動頻繁，大家都希望流向對職稱評定有利的崗位，致使許多剛剛培養熟練的管理人員流失。目前，由于缺失高校教學管理崗位的相關保障制度，使得他們的職業倦怠感有所加重。該制度的缺失看似對學校的教學與科研工作影響不大，但從長遠培養一批專業素質高，知識結構合理，服務意識較強的穩定的高校教學管理隊伍來看，或許將帶來許多無可挽回的損失。

三、減緩職業倦怠現象，增進工作積極性的若干建議

大量研究表明[3][4]，過多的工作壓力對工作者的身心健康會造成很大傷害，對組織也會產生消極影響，如引起工作者的不滿、消極怠工、故意缺勤等職業倦怠現象。而該種現象在高校教學管理人員中具有一定的普遍性。社會轉型期，高校如何提高教學管理人員的工作積極性，提高教學管理水平，樹立高校的良好教學形象，將是一個值得深入探討的問題。通過前述分析，本文將試圖從個人、學校和社會三個層面提出緩解職業倦怠現象的具體建議，以期為新時期高校教育教學質量的提高提供參考。

（一）個人要求層面

從教學管理人員的個人發展來看，首先，應樹立正確的職業信念和職業期望。了解和熟悉教學管理崗位的職責和任務，將自己的人生目標與所在高校的發展緊密地聯系在一起，并充分認識該崗位的局限性，避免不切實際的幻想。其次，依據個體―環境匹配理論，引起壓力的因素不是單獨的環境因素或個人因素，而是個人和環境相聯系的結果。工作的壓力是由于個體能力與工作要求不匹配。只有當個性特征與工作環境相匹配時，才會出現較好的適應。因此，針對教學管理人員，應將工作環境和個體需求綜合考量，實現該類人員對于工作環境和個人需求方面的要求。第三，依據職業規劃的相關理論，教學管理人員需要學會規劃自己的職業生涯，設計并按計劃完成各階段的職業發展目標，并就各種可能出現的意外情況做出充分的準備與預案，從而預防個體成就感消減。第四，經常讀書，讀經典書籍，讀勵志書籍，并學會自我的心理調節。尤其在發生矛盾沖突時，被他人誤解時，被領導無意識地批評時，更應該進行自我狀態調節，要敢于面對現實，積極找尋問題解決的對策，加強與有關領導和同事的溝通，獲取他們的理解，及時化解各種矛盾，構建和諧的辦公環境。最后，應認識到金無足赤，人無完人。工作過于追求完美，正視自己的缺點，消除不切實際的幻想，做回真實的自己。

（二）高校管理層面

高校各教學管理部門首先要推行高效、節能的現代管理設備與設施，減輕教學管理人員的工作壓力，建立以校園網和因特網為主的現代辦公網絡體系，提高工作時間的工作效率，爭取不將工作帶回家，將該類人員從繁瑣的日常工作中解放出來，降低職業倦怠現象的發生概率。其次，高校針對教學管理部門，需要建立相關的激勵和評價機制，采用績效管理模式，科學合理地設定教務處和二級學院的教學管理崗位，適當調整工作內容，合理分配工作任務，避免發生同一崗位忙閑不均的現象。第三，高校工會組織應關心該類員工的身心健康，時常具備各種文體活動。一方面可以使職工鍛煉身體，增強體質；另一方面，通過活動認識各單位的教職員工，為教學管理工作的順利開展做好人際關系的融通之路。最后，高校應為該類人員提供各種培訓的機會，使教學管理人員在職業發展的不同時期都能接受應有的知識與技能培訓。該舉措一方面能提高教學管理人員今后應對各項事務的工作能力，另一方面能使員工具有歸屬感和認同感，有效避免職業倦怠中情緒衰竭的發生。

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[關鍵詞] 公司社會責任 公司治理 公司績效 格蘭杰檢驗

一、文獻回顧

公司社會責任與公司治理及其績效的關聯性問題,是20多年來國內外企業管理領域研究的熱點問題。雖然目前還沒有公司社會責任統一的定義，但學者們都認為公司社會責任是關于經濟、法律、道德、社會的多維度的綜合問題。Bowen（1953）最早提出了公司社會責任的概念，他認為公司社會責任就是公司管理者按照社會目標和價值觀來制定公司戰略、做出決策和采取行動的過程。Carroll（1979）則認為公司社會責任由公司對投資者和消費者的經濟責任，對社會的倫理責任，對政府的法律責任以及自愿責任構成。國外學者對社會責任對公司治理的影響，以及與財務績效的相關聯系進行了大量理論和實證研究，多數研究結果都表明了企業社會責任能優化公司治理結構，與財務績效之間有顯著的正相關性。Carroll也指出公司治理必須認同和適當保護利益相關者的合法權益,非股東利益相關者能夠參與公司治理,成為以企業社會責任為導向的公司治理結構的一項制度安排。

Johnson等（1999）發現對公司管理層的有效激勵和管理控制，能夠使公司對各種社會問題做出更有效率的回應，使公司具有更好的社會績效,并建立了關于公司社會責任和公司治理的結構方程。研究表明公司外部董事與公司社會責任正相關，高管持股比例與產品質量和環境正相關，與員工、社區等方面不相關。Zahra等（1993）研究發現公司內部管理層持股比例與公司社會責任正相關，公司外部董事的存在對公司在種族和性別方面的多樣性有著積極的影響，由于外部董事既有非經濟目標又有經濟目的，因此能更好的平衡公司財務績效和社會績效的關系。Wang（1992）發現外部董事更多的關注公司相關者的利益，而不僅僅是股東的利益。外部董事會考慮員工、社區、消費者等相關者的權益，因為公司的長期發展更多的需要各利益相關者的支持與幫助，他們更傾向于采取符合各種社會環境標準的活動，以避免罰款、負面報道等影響公司聲譽。

二、實證模型的建立

本文以A股上市公司中披露社會責任相關報告的企業為研究樣本，數據來源主要由各公司年報，同時參考福布斯等相關機構公布的企業社會慈善捐贈，最后選取62家上市公司2003年至2007年四年的共310組相關數據建立了公司社會責任和公司治理數據庫。本文中的變量包括解釋變量和被解釋變量兩類。被解釋變量是公司社會責任，解釋變量包括董事會結構、管理層激勵、股權結構。此外，為了控制其它特征對公司社會責任和公司治理的影響，引入公司財務績效、財務杠桿和公司規模為控制變量?，F建立多元回歸模型如下：

CSR=β0+β1IND+β2GR+β3PS+β4ROE+β5LEV+β6SIZE+ε

其中各變量定義與測度如下所述，β0……β6是待估計的系數,ε是隨機誤差項。公司社會責任(CSR):由公司慈善捐贈總額占稅前收入的比例衡量。獨立董事人數在董事會中所占比例（IND）和國有股份比例（PS）分別衡量董事會結構和股權結構，公司管理層持股（GR）度量管理層激勵?？刂谱兞浚簝糍Y產收益率（ROE），衡量公司財務績效；財務杠桿（LEV），由資產負債比衡量；公司規模（SIZE），由總資產的自然對數衡量。

三、數據分析與實證結論

1.多元回歸分析

利用eview5.0統計軟件，首先進行相關性分析，變量之間并未發現顯著的相關關系，再按照上述的多元回歸模型，將公司社會責任與公司治理及其績效相關的各個變量采用普通最小二乘法進行回歸擬合，回歸方程如下，回歸結果如表1所示。

CSR=12.200+0.009*IND－0.043*GR－0.036*PS－0.112*ROE－0.002*LEV－0.505*SIZE

從結果看該回歸方程具有統計學意義，政府持股比、公司財務績效和公司規模均與公司社會責任在0.05顯著性水平下負相關，其余變量都沒有表現出顯著的相關性?？傮w而言，公司社會責任還沒有實現在公司治理過程中的制度化，大多數公司都沒有建立系統的社會責任戰略規劃，還沒有實現公司社會責任應有的戰略作用。

公司財務績效與公司社會責任負相關，可以解釋為企業采取社會責任策略而產生的相關成本大于產生的相關收益，對企業的財務業績產生了負面影響。公司規模與公司社會責任負相關，說明我國大公司對社會責任的履行力度還不夠。政府持股比與公司社會責任負相關，顯示出我國國有企業沒有有效的履行相應的社會責任，政府人沒有充分考慮其他相關者的利益。獨立董事比、高管持股比與公司社會責任沒有顯著的相關性,說明我國公司治理過程中對社會責任重視不夠，大多數公司都還沒有建立有效的高管社會責任激勵機制，獨立董事可能也只是公司外部利益的者，而非相關利益者的代表。

注:*表示在0.05顯著性水平下相關；**表示在0.01顯著性水平下相關。

2.格蘭杰檢驗

為了進一步分析公司社會責任與公司績效的因果關系，本文將基于面板數據，運用面板協整理論檢驗公司社會責任與公司績效的均衡穩定關系，并將格蘭杰因果檢驗引入面板數據模型，分析公司社會責任與績效的因果關系，并在進一步分析的基礎上，提出相關政策建議，整個過程采用Eview5.0軟件實現。由于數據的自然對數變化不會改變原來的協整關系，并能使其趨勢線性化，消除序列中的異方差現象，因此本文對數據進行了對數化處理。文中LNCSR與LNROE分別代表公司社會責任和公司績效的對數值。

(1)面板單位根檢驗和協整檢驗

首先進行ADF平穩性檢驗，即單位根檢驗，防止產生偽回歸問題,LNCSR與LNROE經過一階差分平穩，是單整序列，即公司社會責任與績效間存在長期穩定的關系。再進行Johansen協整檢驗分析兩者關系的均衡性，滯后期為1，標準化后的相關協整方程如下，結果表明公司社會責任和公司績效間存在穩定的單向的均衡關系，并且這種關系為負。

LNCSR=-0.6587LNROE+1.1786

(2)格蘭杰因果檢驗

公司社會責任與公司績效間存在著穩定均衡的關系，而這種均衡關系是否構成因果關系，還需要進一步進行格蘭杰因果檢驗來驗證，結果見表2?？梢钥闯龉旧鐣熑问枪究冃У腉ranger原因，而公司績效卻不是公司社會責任的Granger原因,公司社會責任與公司績效間存在著單方向的因果關系。具體而言，公司社會責任會消耗公司資源，會對公司績效產生負面的影響，公司社會責任構成了降低公司績效的格蘭杰原因。這一結論與新古典經濟學派的觀點一致，但可以預期在長期，公司社會責任行為必將對公司聲譽等方面產生影響，進而對公司績效發生積極作用，因此，公司社會責任對公司績效的長期影響還有待進一步的研究與探索。

四、政策建議

我國公司社會責任還處于探索階段，在大力構建社會主義和諧社會的今天，企業社會責任是一個任重而道遠的問題，需要各方面的共同努力，根據本文實證分析提出如下建議。

首先，企業自身要樹立正確的社會責任觀。要以關注和維護廣大相關者的利益為出發點，以進行公司治理結構創新為途徑，積極承擔社會責任促進企業長遠發展。企業應制定社會責任戰略發展規劃、管理制度和監督評價機制，將社會責任納入企業發展戰略規劃，將利益相關者納入到企業的治理層面，并定期社會責任報告，加大企業社會責任披露力度。其次，應該強化政府及國有企業在公司社會責任中的作用，推進企業社會責任法制化，并從公司法的總則中突出強調企業必須承擔的基本社會責任，使企業社會責任納入法制化和規范化的管理體系中。并大力促進企業社會責任管理與國際接軌，建立企業社會責任評價體系，逐步建立適合我國國情的社會責任數據庫，推進我國公司社會責任理論的發展。

參考文獻:

[1]Bowen，Howard R. Social Responsibilities of the Businessman[M]. New York：Harper&Row,1953

[2]Carroll A.B. A Three-Dimensional Conceptual Model of Corporate Performance Business and Society Review[J].The Academy of Management Review,1979,4(4):497-505

[3]Richard A Johnson，Daniel W Greening. the effects of corporate governance and institutional ownership types on corporate social performance[J]. Academy of Management Journal,1999, 42(5),564-577