人事管理專業知識范文

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篇1

關鍵詞：職業院校；人力資源管理專業；教學研究

隨著在世界范圍內的經濟全球一體化趨勢的不斷深入，我國社會經濟、文化以及科學信息技術水平也在不斷提高。為了更好的適應新時期社會發展的需求，我國各大職業院校內開始大力開設有關人力資源管理方面教學內容的專業課程。鑒于人力資源管理工作對于專業性、綜合應用能力以及高水平操作的固有特點，有關職業院校人力資源管理專業的實踐教學逐漸受到社會各界人士的廣泛關注。

一、職業院校人力資源管理專業的教學現狀

專業性突出、綜合應用水平要求較高以及具有較強操作性的要求是現今社會發展階段對于人力資源相關專業就業學生基本從業水平要求最主要的三個方面的內容。在我國最近一段時間的發展過程之中，為更好的適應時代社會發展的需求，全國范圍內的職業院校開始紛紛設立和開辦有關人力資源管理相關主修專業方面內容的教學課程。但由于我國職業院校對于人力資源相關專業主修課程的開設和教學時間較短、教學經驗比較薄弱，在人力資源管理方面的專業定位、培養規劃、課程體系結構以及實踐教學和與其配套的教學實驗培訓設施等等一系列的方面，都存在一定的欠缺和不足。職業院校如果不能對本校開設的人力資源管理專業的教學設立準確合理的專業定位，對人力資源管理專業在未來社會的發展進程中保持健康有序的發展事態將具有極其顯著的負面影響。只有相關職業院校合理的根據本校學生的學習特征以及相關的個人性格特點方面的內容，做出準確的教學方向定位，才能更好的避免我國職業院校在人力資源管理專業教學的實踐過程之中走上傳統落后的人事管理的教學道路。所培養出來的人力資源管理專業的學生，在未來走向社會的就業過程之中，才能更好的適應社會發展的需求，達到用人單位對相關人力資源管理專業從業工作水平上的要求。在科學合理專業定位的指導依據下，配合完善的教學培訓設施、明確的目標以及結構合理的課程教學體系，才能夠更好的提升職業院校在人力資源管理專業相關課程內容上的教學水平[1]。

二、有效提高職業院校人力資源管理專業實踐教學水平的措施

1、建立科學合理的專業定位

隨著社會經濟、文化以及科學信息技術的不斷發展，我國職業院校為更好的適應社會新時期發展階段的步伐，越來越多的選擇開設和建立有關人力資源管理專業方面相關內容的教學課程。人力資源管理專業是在不斷順應社會發展趨勢的情況下從原本傳統的高校工商管理的專業中抽離而出，經過多年的教學探索和研究逐漸獨立而形成的一門專業學科。人力資源管理專業的設立和形成，在另一方面也體現出在我國現今社會的發展階段，有關人力資源相關方面管理工作的工作崗位以及相關從業人員在人力資源管理相關專業知識的掌握和綜合應用的水平等方面，已經在一個企業或者用人單位中占據著舉足輕重的地位，發揮著越來越重要的作用。只有相關職業院校在開設人力資源管理相關專業課程的實踐教學的過程之中建立更加科學合理的專業方向定位，才能讓所培養出的人力資源管理方面的專業人才更好的適應社會發展的需要。通過人員招聘、人員工作績效管理、現代化工作流程分析等一系列與專業定位相配套的授課內容，為社會培養和輸送能夠更好的適應新時期人力資源管理工作的綜合應用型人才。

2、構建高質量、科學化課程體系

在我國現今社會的發展階段，職業院校在有關人力資源管理專業的建設開辦以及教學實踐上都仍處于并將長期處于不斷探索、改進和完善的初期階段。大部分職業院校在對人力資源管理工作的開設和教學實踐的過程之中，會選擇參照本科院校之中有關人力資源管理專業的教學模式和教學方法。在對于本校人力資源管理專業課程體系的構建水平上還有待提升。在我國各大職業院校建設和構建人力資源相關專業課程的課程體系時，必須站在整體宏觀的角度，在有效掌握和理解本校學生的個人特征以及一定的學習特點的基礎上構建科學化、高質量的課程實踐教學體系，在相關人力資源管理專業的主修課程內容安排方面的設計上，以大量的實踐課程調查為基本參照依據，努力構建全新完善的人才培養機制。只有這樣，我國職業院校在對人力資源管理專業學生的教學實踐上，才能夠更好的適應社會時展的需要，為社會培養大量實踐操作能力較強的應用型人力資源管理專業人才。

3、拓寬教學培訓途徑、改善教學實踐

不同于本科院校在有關人力資源管理上的實踐教學方式，在職業院校中開設有關人力資源管理方面內容的教學課程，應該在有效兼顧學生對于人力資源相關專業理論知識的學習的基礎之上，更加有效的注重學生在人力資源管理相關專業知識的實踐培訓教學的學習成果。建立和完善與職業院校人力資源管理專業相配套的培訓教學設施、有效改善教師的教學方式，讓相關授課教師的教學實踐活動更多的注重學生在相關人力資源專業知識的實際應用方面能力的培養和提升上。更加靈活的教學方式和更加注重實踐培訓教學的教學理念，將對于職業院校所開設的人力資源管理課程實現為社會培養和輸送更多能夠更好的適應社會發展需要的新型綜合應用型人才的教學目標，提供巨大的促進作用。

三、職業院校人力資源管理專業實踐教學研究的重要性

隨著我國經濟、文化以及科學信息技術水平的不斷進步和發展，我國社會對于人力資源管理崗位的需求內容和對相關應聘人才的要求水平也在不斷發生著變化。在我國現今社會的發展階段，全國范圍內的各大職業院校，為了更好的適應時代社會發展進步的潮流，紛紛選擇在本校內開設有關人力資源管理專業相關方面的課程。但由于我國各大職業院校在有關人力資源管理專業相關課程內容的開設上，辦學經驗較為薄弱，辦學模式大多時候選擇直接參照本科院校在人力資源管理專業的教學方式，不能更好的發揮職業院校的教學特點。只有對相關教學活動做出有效的實踐教學研究，才能及時發現問題，最終促進教學質量的有效提升[2]。

四、結論

總而言之。在我國現今時期的發展階段，全國范圍內的各大職業院校開設人力資源管理專業的教學實踐活動仍舊并將長期處于不斷探索和尋求有效教學途徑的初期階段。有關人力資源管理專業實踐教學的探究是一項需要長期堅持并不斷探索和創新的工作環節。只有職業院校有效的掌握好對人力資源管理專業學生正確的實踐教學方式，才能夠更好的為社會培養適應時展需要的綜合應用型人才。

作者:吳欣欣 單位:洛陽科技職業學院

參考文獻:

篇2

（1 華南師范大學心理應用研究中心，廣州 510631；2 湖南科技大學教育學院，

411201；3 華中師范大學心理學院，武漢 430079 ）

摘 要：采用教師勝任力問卷、職業認同問卷和專業發展問卷對524名中小學教師進行調查，考察中小學教師勝任力與專業發展的關系，以及職業認同在在勝任力與專業發展之間的中介作用。結果表明：(1)中小學教師勝任力與職業認同是中小學教師專業發展的正向預測變量；(2)中小學教師職業認同在教師勝任力、教師專業發展之間起著部分中介作用。因此，在短時間內難以改變教師自身勝任力的情況下，可通過提高教師的職業認同感來改善教師專業發展水平。

關鍵詞 ：勝任力；職業認同；專業發展；中小學教師

1 前言

一般認為，教師專業發展包括教師不斷促進自身知識技能的發展、提高教育教學水平以及教育學科專業性的發展[1]。教師的專業發展著重于終身學習和終身發展，通過不斷專門的培養培訓從而逐步習得教師專業發展所需的知識、技能、情感、道德規范等，并在實踐中不斷提高自身的專業成熟度，最終成長為一名合格或者優秀的教師，并隨著社會與教育的變革而不斷發展的過程[2]。教師是一種極為特殊的職業，不僅僅關于教師自身的發展，更關乎于學生的未來。教師專業發展是影響學校教育與教育改革發展成敗的關鍵因素[3]。促進教師自身的專業發展在學校管理中居于核心地位，隨著教育改革的不斷深化，通過教師的專業發展從而提升教學水平將會最終促進學生的發展。因此，如何促進我國教師的專業發展已成為我國教育領域一個重大而迫切的實踐課題。教師的專業發展的影響因素十分復雜，前人不少研究對此進行了探討。Grundy和Robinson指出，影響教師專業發展的因素主要包括兩個方面，一是來自個體的影響因素，如教師自身的知識技能、個人經歷和教育背景、心理動機等；二是來自環境的影響因素，如學校政策、社會支持等[4]。盧乃桂和鐘婭妮也指出，教師的專業發展受到空間和時間維度的影響，是教師與環境交互作用的結果?？臻g維度是指教師的工作環境，受到來自于學校、社會和文化背景的影響，因此，教師發展的空間維度不僅是單一因素作用的結果，而是多重因素相互作用的交互過程[1]。時間維度是指教師的成長既受到先前經歷的影響，也關注當下并對未來產生期待，主要涉及教師的個人經歷與教育實踐過程。因此，教師專業發展主要受到來自個體特質與環境因素的共同影響[1,4]。

教師勝任力是指教師個體所具備的、與實施成功教學有關的一種專業知識、專業技能和專業價值觀，是把教學工作中表現優異者與表現平平者區分開來的個人潛在的、深層次的特征[5,6]。近年來越來越多的研究集中于探討個體特質對教師專業發展過程的影響，而教師勝任力屬于教師的個體特征，大量研究支持通過培養教師勝任力來促進教師專業發展[7,8]。首先，教師的專業發展內在包含了教師勝任力的發展。教師專業發展不僅是指某一學科專業性的發展，更是指能勝任教師這一職業所需的知識、素質和能力的發展，因此教師的專業發展過程在本質上是一個不斷增強和發展教師勝任力的過程[9]。其次，教師勝任力是專業發展的基礎。只有具備了專業知識和專業技能才有實現專業發展的可能，只有擁有專業的態度和價值觀才能進行教學反思、認識和提高從而最終促進教師專業發展。教師勝任力的提高有利于促進教師專業發展，而教師專業發展也有利于教師勝任力的提高。同時，對于自身勝任力水平的科學評估有利于促進教師合理定位，從而完善自身的專業發展目標，最終實現真正的專業發展[7,10]。最后，運用勝任力理論思考教師建設問題，對于不斷提高教師職業技能和職業忠誠度，進而推進教師專業化與職業化建設具有重要的實踐意義[8]。由此可見，教師勝任力與專業發展有著密不可分的聯系，教師勝任力在一定程度上影響和制約著專業發展。

教師勝任力對于教師專業發展的正向預測作用已經得到了眾多研究的支持[7,9]，但是教師勝任力如何影響教師專業發展，其內在影響機制是什么，這些問題尚未明晰。社會同一性理論認為，教師的職業認同感決定了教師對職業的看法以及對自我的感知。教師只有擁有積極的職業認同感，才會熱愛教師工作從而勝任教師工作，體驗到職業幸福感與工作價值感，真正不斷尋求教師的專業發展[11]。勝任力是教師職業認同狀況的一種體現，也是評價教師職業認同的重要標準。許多研究者認為可以通過影響教師的勝任力來促進教師職業認同的發展[12,13,14]。此外，張麗萍、陳京軍和劉艷輝的研究提出教師職業認同主要涉及教師職業角色與教師內在自我的一致性程度，主要包含職業物質我、職業社會我、職業精神我三個因素。職業物質我反映教師職業對物質自我的滿足程度，職業社會我反映教師職業對社會自我的滿足程度，職業精神我反映教師職業對教師精神自我的滿足程度，若教師職業能夠很好滿足自我各方面的需求，則教師的職業認同感高；否則，則職業認同感低[15]。綜上所述，教師勝任力可能通過影響教師職業認同感進而影響教師專業發展水平，同時在此基礎上進一步探討究竟是職業認同何種因素在教師勝任力與教師專業發展之間起到中介作用。

教師職業認同是個體形成的對職業目標、職業的社會價值的知覺以及對教師職業的認同程度，受到教師個體因素以及社會環境、文化氛圍、制度背景等因素的綜合影響[16,17,18]。研究者認為職業認同是專業發展的心理基礎，對教師專業發展有著多方面的影響。近年來一些研究也開始探討教師職業認同對專業發展的影響[19,20,21]。首先，研究者提出發展并維持一種強烈的職業認同是判斷教師的專業程度和把教師與其他行業工作者區分開來的依據。教師的職業認同度較高，意味著教師在教學活動中情緒愉悅，對自己有著較高的成就動機，會更加堅守自己的工作崗位[22,23]。其次，教師職業認同主要通過兩個渠道對專業發展產生影響：其一，職業認同度較高的教師具有更強的自我專業發展意識；其二，職業認同度較高的教師也會積極實施更多與專業發展相關的行為[24]。最后，教師積極的職業認同對于教師專業發展具有重要的理論意義和實踐意義。積極的職業認同感能夠有效降低教師的離職率；同時積極的教師職業認同感可以為教師專業發展所需要支持的類型提供啟示[25,26,27,28]。總之，職業認同感對促進教師的專業發展有著至關重要的作用。

以往研究主要從教師勝任力與專業發展的關系或者教師職業認同與專業發展的關系兩個方面進行研究，但前人的研究并未對三個變量之間的作用機制進行探討。傳統的教師專業發展觀一直把教師當做教學任務的完成者、學生成長的引導者，而忽略了教師自身的意愿與需要[24]。隨著教師本位觀的提出，對教師的專業發展有了新的認識。教師本位觀強調教師是專業發展的主體并且教師專業發展作用在于幫助教師完善人格，實現人生價值。在專業發展的過程中更尊重教師的自我意愿、主觀感受及能力水平，把教師的專業發展與教師個人條件相結合，如興趣愛好、知識技能等[29]。教師是專業發展的主體，教師的勝任力、職業認同感是教師專業發展的內在動力，要把教師的發展與教師自身的知識、情感與興趣相結合。教師職業認同涉及到教師的職業情感，而教師勝任力則涉及到了知識技能[7,9,17,27]。教師要先有知識技能，在對職業有一定的實踐的基礎上才會形成對職業的看法進而產生職業認同感，因此，勝任力是職業認同感產生的基礎。因此，基于教師本位觀與社會同一性理論，研究擬探討教師勝任力、職業認同感與專業發展之間的相互作用機制，為中小學教師的專業發展提供可靠支持。研究假設，教師的專業發展主要取決于教師的勝任力，而教師的勝任力能否促進教師的專業發展則又依賴于教師的職業認同感，只有教師對職業本身具備了較高的職業認同感才會一如既往的堅持教師本職工作。具體研究假設如下：(1)教師勝任力、職業認同、專業發展之間均呈顯著正相關；(2) 教師職業認同在教師勝任力影響教師專業發展的過程中起著重要的中介作用。

2 研究方法

2.1 被試

采用分層整群隨機抽樣的方法在湖南省永州地區抽取城市5所，鄉鎮4所的中小學教師作為研究調查對象，共發放問卷524份，回收有效問卷427份，有效回收率為81.49 %。其中男性145人(34.0%)，女性270人(63.2%)，年齡在20-61之間(39.23±7.81)；所選取被試中學教師206人(48.2%)、小學教師221人(51.8%)；省重點學校教師、市重點學校教師、普通學校教師分別為156人(36.5%)、124人(29.0%)、147人(34.4%)；“中專以下”學歷者24人(5.6%)，“大?！睂W歷者142人(33.6%)，“本科”學歷者256人(60.0%)?！翱冃Э己藘炐恪闭?0人(18.8%)，“績效考核一般”者334人(78.2%)。

2.2 研究工具

2.2.1 教師勝任力問卷

研究選用的教師勝任力問卷是由徐建平編制，問卷共有50個項目。該問卷有9個維度：個人特質、關注學生、專業素質、人際溝通、建立關系、信息搜尋、職業偏好、尊重他人、理解他人，另加一個測謊量表。該問卷采用5點計分法(1代表完全不符合，5代表完全符合，2-4表示符合度遞增)。分數越高則表明教師教師某一勝任特質及總體勝任力水平越高，反之則越低。驗證性因素分析結果顯示，χ2/df=3.68, NNFI=0.85, CFI=0.96, RMSEA=0.05，表明該問卷具有較好的結構效度。各維度的α系數均在0.44~0.82之間，全問卷的同質性信度α系數為0.94[30]。

2.2.2教師職業認同問卷

研究選用的教師職業認同問卷是由張麗萍、陳京軍、劉艷輝編制，問卷共有13個項目，其中4 個項目為反向計分。該問卷有3個維度：職業精神我、職業物質我和職業社會我。該問卷采用5點計分法(1代表完全不符合，5代表完全符合，2-4表示符合度遞增)。分數越高表明教師某一職業認同特質及總體職業認同度越高，反之則越低。驗證性因素分析結果顯示，χ2/df=2.97, NNFI=0.94, CFI=0.95, RMSEA=0.06，表明該問卷具有較好的結構效度。同時各維度的α系數均在0.79-0.82之間，全問卷的同質性信度a系數為0.84[15]。

2.2.3教師專業發展問卷

研究選用的中小學教師專業發展問卷是由陳京軍、劉成偉、王霞等人編制，問卷共有21個項目。問卷共有5個維度：專業情意、專業發展行動、專業化理念、專業問題意識和專業知識技能。該問卷采用5點計分法(1代表完全不符合，5代表完全符合，2-4表示符合度遞增)。分數越高則表明教師某一專業發展特質及總體專業發展的水平越高，反之則越低。驗證性因素分析結果顯示，χ2/df=3.62, NNFI=0.95, CFI=0.95, RMSEA=0.07，表明該問卷具有較好的結構效度。各維度的α系數均在0.69~0.81之間，全問卷的同質性信度α系數為0.88[31]。

2.3 共同方法偏差的檢驗

由于研究使用問卷調查法對同一被試進行重復測量，因此測量中可能存在共同方法偏差。為盡量避免或減少這一可能采取了如下措施：首先，選取信效度較高的問卷，三份問卷的同質性信度α系數均在0.84以上，驗證性因素分析結果顯示三份問卷結構效度良好。其次，對共同方法偏差進行統計控制。采用Harman單因子檢驗對研究是否存在嚴重的共同方法偏差進行探討[32,33,34]。首先進行單因素模型擬合，驗證性因素分析結果顯示，χ2/df=31.46, NNFI=0.82, CFI=0.82, RMSEA=0.27；之后進行三因素模型擬合，驗證性因素分析結果顯示，χ2/df=3.37, NNFI=0.94, CFI=0.95, RMSEA=0.07。結果表明，三因素模型RMSEA<0.08，并且NNFI、CFI各項指標大于0.9，三因素模型可被接受，而單因素模型不可接受，說明單一因子并不能解釋大部分的變量變異，而多因子模型更能解釋大部分變量的變異，因此測量過程中并沒有受到共同方法偏差的影響。

2.4 數據處理

回收完數據，剔除無效被試。將收集的有效樣本數據導入spss17.0和LISREL 8.70軟件進行共同方法偏差分析、描述性統計分析、積差相關分析以及強迫進入法回歸分析。

3 結果與分析

3.1各變量的平均數、標準差和相關系數

為了解三個變量之間的關系，首先進行了描述性統計分析。研究中三個變量的平均數(M)、標準差(SD)以及變量總分之間的皮爾遜積差相關矩陣，見表1。

由表1可知，三個變量的得分分別為39.62±3.58、40.76±8.04、87.93±11.08，均高于中數水平；三個變量均呈顯著正相關。

3.2 教師職業認同感、教師勝任力與專業發展的相關分析

為進一步明晰三個變量之間相關關系，進行進一步中介檢驗，采用Person積差相關計算三個變量各個維度之間的相關關系，結果見表2、表3。

采用相關分析探討職業認同與專業發展的關系(見表2)，結果表明，職業精神我、職業社會我與專業發展各維度均呈顯著正相關，職業物質我除與專業情意呈顯著正相關之外，與專業發展行動、專業化理念、專業問題意識和專業知識技能維度均相關不顯著。

采用相關分析探討勝任力與職業認同、專業發展的關系(見表3)，結果表明，勝任力各維度與專業發展各維度均呈顯著正相關，中小學教師勝任力與教師職業認同的精神我、社會我維度存在極其顯著的正相關，而職業物質我除與職業偏好、尊重他人維度呈顯著正相關之外，與個人特質、關注學生、專業素質、人際溝通、建立關系、信息搜尋、理解他人維度均相關不顯著。由此可知，三個量表除職業物質我維度之外均正相關關系顯著，適合進一步的中介檢驗[35]。

3.3職業精神我在勝任力與專業發展之間的中介效應回歸分析

按照溫忠麟等提出的中介效應檢驗程序[35]，分別使用強迫進入法考察職業精神我、職業社會我在勝任力與專業發展之間的中介作用。首先是檢驗職業精神我的中介作用，分析結果見表4。

根據中介變量的定義，采用強迫進入法進行下列回歸分析考察教師職業認同的職業社會我維度是否具有中介作用。從表4中可以看出，職業精神我在勝任力和專業發展之間關系的中介作用顯著，也就是說職業精神我對勝任力和專業發展部分中介效應顯著。

為了使變量間的關系更為明確，根據上述回歸分析建立路徑圖如下：

3.4職業社會我在勝任力與專業發展之間的中介效應回歸分析

按照溫忠麟等提出的中介效應檢驗程序[35]，使用強迫進入法考察職業社會我在勝任力與專業發展之間的中介作用。分析結果見表5。

根據中介變量的定義，采用強迫進入法進行下列回歸分析考察教師職業認同的職業社會我維度是否具有中介作用。從表5中可以看出，教師職業認同職業社會我維度對勝任力和專業發展的中介作用顯著，也就是說教師職業認同對勝任力和專業發展部分中介效應顯著。

為了使變量間的關系更為明確，根據上述回歸分析建立路徑圖如下：

4 討論

4.1 關于中小學教師勝任力與職業認同、專業發展的關系問題

從1960年開始，教師專業發展問題開始逐步引起教育心理學家的關注，研究者從多角度使用多種方法對教師專業發展進行了研究，并取得了豐富的研究成果[36,37]。教師專業發展是不僅是影響教育改革的關鍵因素，也在學校管理中居于核心地位。前人的研究大量發現，勝任力成為了促進教師專業發展的一項重要內容[6,7,8,9,10]。研究結果也顯示，中小學教師勝任力與專業發展呈顯著正相關，進一步的回歸分析發現，中小學教師勝任力對專業發展有顯著的正向預測作用，說明當中小學教師勝任力水平越高時教師的專業發展水平也越好，中小學教師的專業發展水平能夠隨著勝任力的提高而提高。教師本位觀提出在教師的專業發展過程中，要結合教師的個人實際條件，如知識水平、興趣愛好、內在要求等，不僅僅有利于充分發揮教師的個體優勢，也有利于為教師專業發展提供內源性動力?？梢园l現，中小學教師勝任力是教師專業發展的基礎與內源性動力。李玉華和林崇德提出教師勝任力不僅是教師入職前考察和測評的一項重要指標，更應該是教師專業發展過程全程都應該積極關注的一個重要問題[10]。在教師專業發展的不同階段，教師的勝任力也會具有不同的發展特點，教師專業發展從教師的創造性角度劃分，可分為合格教師、教育教學能手、專家型教師、教育家型教師幾個階段，每一階段的要求和條件不同，同時教師勝任力也具有發展性。因此，針對不同的中小學教師專業發展階段為中小學教師制定不同的職業發展生涯規劃，有利于中小學教師合理定位自身職業發展目標，從而樹立終身學習的專業發展理念，實現真正的專業發展。此外，要積極開展各類教學實踐活動，為中小學教師的勝任力和專業發展水平的提高創造關鍵事件。如開展聽課、觀摩授課、研討會等教學活動，將優秀教師的教學經驗運用于自身的教學實踐。同時引導教師進行反思性教學探究，反思性過程是教師對自己教學過程和教學經驗的評定與解釋，并在此基礎上形成下一步行動的構想，反思性過程是中小學教師專業發展和勝任力提升的精髓。

社會同一性理論認為，職業認同影響個體對職業的認知，教師只有具有積極的職業認同感，才會體驗到職業的價值從而進一步需求專業發展。這一觀點得到了大量研究的支持，前人研究表明教師的職業認同是教師專業發展的心理基礎，教師職業認同感對于教師專業發展有重要意義[11, 19,20, 26,28,45,46]。與前人研究一致，研究發現中小學教師職業認同與專業發展呈顯著正相關，進一步的回歸分析發現，中小學教師職業認同對專業發展有顯著的正向預測作用，當中小學教師職業認同度越高時教師的專業發展水平也越好。教師的職業認同是專業發展的心理基礎，對教師專業發展有著多方面的影響。首先，教師職業認同感能夠影響教師對于工作的滿意程度。教師職業認同感越高，對規范的內化程度、職業的投入程度也會越多；他們對于工作的滿意感越強，工作積極性也會更高。其次，職業認同感影響教師的效能感。一名教師自身的職業認同感較高，則會忽略由不良工作條件所帶來的不快[38.39,40]。然后，職業認同感的程度影響教師職業倦怠感。教師職業認同感取決于教師的扮演的多種社會角色之間的關系，角色之間的協調性越好，認同程度越高[46]。最后，教師職業認同感能夠影響教師工作壓力，研究發現，教師職業認同感能夠顯著預測教師離職傾向[41]。總之，在教師的專業發展過程中，中小學教師的職業認同感通過影響個體等因素在這個過程中也扮演重要角色[42]。通過進一步對各個維度的相關分析發現，職業物質我與中小學教師勝任力以及專業發展都不存在顯著相關。教學動機分為內部動機、外部動機以及外部內化動機構成，工資薪酬、福利待遇、工作環境等構成了外部動機，這說明把教師職業當做賺錢的手段的教師，自身的發展是由外部誘因驅動而不是內在需要。他們僅僅是把教師職業作為賺錢的手段，因此要注意引導中小學教師形成外部內化動機，使其認識到教師行業是自我價值實現的需要，而不僅僅是獲得外在的薪酬和獎勵的途徑[43,44]，這樣能夠更好地引導中小學教師不斷形成自我激勵，從而為中小學教師專業發展不斷提供內部動力。

4.2 中小學教師職業認同對專業發展的影響機制問題

前人的研究主要集中在教師勝任力與專業發展、教師職業認同與專業發展的理論研究，如教師的職業認同的教師專業發展的心理基礎[26]；可以通過培養教師勝任力來促進教師專業發展[7]。因此基于社會同一性理論與教師本位觀，通過實證的中介效應分析進一步探究中小學教師職業認同的在勝任力與專業發展直接的中介作用。根據中介效應分析結果，中小學教師職業認同在教師勝任力與專業發展之間中介效應顯著，教師職業認同具有部分中介作用。職業認同對勝任力與專業發展的中介效應量為0.152，總效應為2.033，中介效應占總效應的比例為7.50%。也就是說，中小學教師職業認同是勝任力對專業發展產生影響的比較重要的原因。因此在無法短時間難以提高教師的勝任力情況下，可以通過提高領導和學生以及家長對于教師的尊重以及教師的社會支持度去促進中小學教師專業發展水平的提高。

隨著教師本位觀的提出，近年來越來越多的研究集中于探討勝任力、認同感等個人特質對教師專業發展過程的影響[1,4]，今后的研究應當密切關注教師勝任力對專業發展的影響，并深入考察職業認同感在其中的作用機制。教師如果能夠較好的勝任本職工作，那么，教師的專業發展水平也會更高，但是如果教師能夠勝任工作卻對于教師職業認同感不高，那么則會影響其提升專業發展水平的積極性；如果勝任力水平欠佳，但是對于教師這份工作充滿熱愛，在這種情況下教師會積極尋求自我發展來勝任力本職工作，從而積極促進了教師專業發展。鑒于此，可通過如下方式不斷促進中小學教師的專業發展。首先，在中小學教師專業發展的不同階段有機會的開展不同的教師培訓，幫助教師掌握相應的教學知識技能，了解學生的心理狀態和教學的教育規律。同時幫助教師培養自我效能感與自我監控能力，教師自我效能感與自我監控能力是教師能力體系的重要構成部分，因此要放在優先培養的地位。其次，提高中小學教師入職門檻，在教師招聘過程中要加強對職業認同、職業價值觀等方面的考察，以便于把具有強烈教師職業意向、職業價值觀端正的教師引入教師隊伍。最后，根據激勵理論，要不斷引導中小學教師把外部動機向內部動機轉化，讓教師體驗到教師職業是自我價值的實驗途徑，從職業本身獲得樂趣。同時學校和社會也要為教師的職業發展提供良好的環境，為教師塑造良好的工作、人際與學習氛圍，提升中小學教師的歸屬感和職業幸福感。

5 結論

5.1 中小學教師勝任力、職業認同、專業發展之間的相關關系顯著，中小學教師勝任力與職業認同是中小學教師專業發展的正向預測變量；

5.2中小學教師職業認同在教師勝任力、教師專業發展之間起著部分中介作用，因此在短時間難以改變中小學教師自身勝任力的情況下，可以部分通過提高中小學教師的職業認同感來改善自身專業發展水平。

參考文獻

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Elementary and Secondary Teachers’ Competence and Professional Development：Mediating Role of Professional Identity

Yang Huilan1 Zhan Ningning2

Chen Jingjun3 He Xianyou1

(1 Psychology Application Research Institute, South China Normal University, Guangzhou 510631; 2 School of Education, Hunan University of Science and Technology, Xiangtan 411201;3 School of Psychology, Central China Normal University, Wuhan 430079)

篇3

一、從就業崗位群的視角探究高職酒店管理專業人才培養模式的重要意義

（一）有助于形成持續發展的酒店就業崗位群

從就業崗位群的視角不斷探究，依據行業長期的發展情況，調查酒店管理專業人才需求有助于形成可持續發展的酒店就業崗位群，滿足日益增多的酒店專業人才需求。對于高職院校畢業學生而言，為承擔酒店專業的管理任務，必須在酒店從基層服務做起再逐步的開始接觸初級管理、中級管理到高級管理。對高職酒店管理專業人才培養模式展開研究可為酒店提供完善的人才培養模式，擴大就業崗位群，從而促進社會酒店行業水準的不斷提升。目前較多的酒店管理專業人才培養更側重于星級大酒店中，而對于社會中較為普遍的餐飲酒店的就業崗位群人才研究缺少有效的研究，因此研究從就業崗位群的角度展開探究既可以擴展高職學生的就業渠道，還可以為社會中的酒店機構引入更多優秀的專業技能人才，促進酒店行業的穩定、健康發展。

（二）促進高職院校專業課改革，滿足人才培養需求

培養酒店管理專業人才促使高職院校改革以往專業課程體系，綜合考慮到社會、酒店的需求從而培養出優秀的社會人才。在以酒店管理為人才需求的標準依據下，需要加強塑造滿足酒店服務崗位和中基層管理能力的人才，依據在日后酒店管理中必須掌握的能力為基礎對應的優化課程結構內容。開放式的教學體系，以專業、職業的標準體現教學的完整性、有效性，以完整、健全的教學理論體系幫助學生轉換為實際的行動力，形成新時代特色性的酒店管理專業課程。在全面的課程體系下結合學校內外的實習訓練，讓學生在學習的過程中掌握具備職業的實踐能力，促進學生在社會中的不斷成長。

二、高職酒店管理專業人才培養存在的主要問題

（一）專業人才培養方案和課程設置的不合理

高職院校在專業的人才培養下才能按照計劃合理配置資源、安排課程內容、劃分實踐項目等，培養出綜合性的酒店管理專業人才，但是目前許多高職院校在制訂專業人才培養方案時，由于受到教師素質和資金的影響，多數高職院校酒店管理專業的人才培養方案、課程設計都是在學校教研室里制訂的，而沒有真正深入酒店行業內部進行專業調研，對于人才方案的定位不夠準確，課程設計不夠合理。有的過于注重課本理論的教學內容和課程進度，忽視了學生所必須掌握的崗位技巧的學習，使學生進入酒店行業后不能得到工作單位的認可。酒店管理專業課程不僅是一門需要重點學習的理論課程，也是一門對實踐要求很高的學科，而人才培養方案的偏離極大制約了酒店管理專業技巧實踐的培養。同時若過于強調實踐的技巧性而忽視了理論的培養，很容易讓學生成為簡單的執行者，而無法在系統全面的理論支撐下不斷創新、優化，以自身的思維考慮管理的發展和提升。

（二）學生缺乏準確的職業定位，發展緩慢

在準確的職業定位下學生可擁有明確的職業目標和動力，從而快速成長為符合酒店需求的高級管理人才。學生在進入社會之后會接觸到較多機會，在清楚定位后才能扎實成長，形成一個連續的過程，從最基本的酒店基層服務工作穩扎穩打到管理職位才能獲取更多成功。但是一些學生在接觸酒店基層工作后，便難以忍受酒店工作的繁重和辛苦，無法扎實的在工作崗位中成長，職業定位不夠明確，想一躍升為管理層但又缺乏必須的能力，從而放棄酒店里行業的工作。筆者對酒店管理專業的畢業生做過就業調查，了解到一些學生反映在校期間利用周末去酒店兼職小時工和大三到酒店頂崗實習時，從事的多數是一些基礎的餐廳或客房的最基層的打雜工作，讓學生對酒店的工作失去信心，所以畢業后不愿意再進酒店工作。教學中有一些學生則在認知到酒店工作的特點后，更加明確了只有不斷的付出才能獲取成長贏取晉升的機會，在人才培養中也正是如此，若一開始定位到較高層次的管理者很難滿足實際需求，故應當正確定位切忌好高騖遠避免由于定位過高制約了人才的培養。因此只有端正態度，準確定位職業規劃才能逐步的成長、發展為優秀合格的管理人才。

（三）實踐教學師資力量薄弱

目前許多高職院校教師只具備理論知識教育的能力，缺乏實踐教育能力，高職院校的酒店管理專業教師需要具有一定實踐操作能力和酒店管理經驗的雙師型教師，但很遺憾的是我們很多職業學校的教師都是從學校到學校，雖然理論水平比較過硬，但沒有進入酒店行業的工作經驗，更沒有掌握實踐操作的技能。另外很多學校沒有重視教師的職業技能培訓，對教師進入企業實踐和體驗沒有出臺相關的政策給予支持和保障，仍然是以課時量來衡量和考核教師的工作量與收入分配，加上教師還有其他大量的科研任務和行政事務性工作，使教師很難真正走出校園，進入酒店行業培養和提高自己的實踐操作能力。

（四）高職院校和企業的合作不夠深入，成效不高

高職院校本身資源是有限的，僅靠院校自身的教育資源和實力很難完成專業的酒店管理人才培養，因此應當合理利用校內外各種有效的資源實施人才培養計劃，而企業便是校外優質的教育資源。高職院校在與酒店行業展開有效的合作下，可以為學生提供一定的頂崗實習機會，讓學生在實習的過程中結合校園學習到的知識獲取更快的成長，也可在實習的過程中清楚了解酒店的工作流程和顧客需求。同樣，企業使用實習生的期間既可以節省一定的人力成本，還可以幫助企業儲備必要的人才。但是在學生實習期間，應當合理安排學生實習的內容并給予有效的指導才能幫助學生成長，一些學院合作不夠深入，細節制定不夠完善，完全放權給了酒店企業，導致學生在實習期間僅從事單一的服務工作，實習成效不高，難以全面鍛煉綜合素質，無法完成預期的實習目標。

三、高職酒店管理專業人才培養模式實施的策略

（一）制定科學的人才培養方案和課程內容，平衡理論和實踐教學差距

在酒店行業快速發展的前提下，高職院校也應當改革人才培養方案和課程體系，制定科學的人才培養方案和課程內容實現教育的與時俱進。突出專業課程的重要性，去除不具備實用性的部分理論內容，依據酒店行業的需求添加新的課程，將國內外酒店發展和成功管理經驗案例應用到高職院校課程安排中，將實踐提升到理論的高度，從而豐富學生的知識層面，也開闊了學生的視野；其次應當循序漸進安排課程內容，對應實際崗位能力發展的需求可以將課程內容劃分為綜合素質、專業技能、擴展能力三部分，形成科學、完整的課程體系，幫助學生逐步的掌握酒店知識和技能；此外，應當平衡理論和實踐教學之間的差距，在講述專業理論知識的同時增加學生實踐技能的培訓，實現理論知識和實踐技能的共同進步，例如可以在理論課程上引入典型或者當地的酒店管理模式讓學生在理論分析的同時展開實際規劃，提升學生的實踐能力，筆者在教學中采用讓學生分組到當地酒店進行參觀考查，然后形成PPT的酒店介紹，并要求學生在課堂上以小組匯報的方式介紹給大家，通過這種方式讓學生由被動接受理論知識轉變為主動尋找和探究的實踐過程，不但提升了學生的理論分析和實踐能力，同時鍛煉了學生的語言表達和PPT制作的能力，收到很好的效果。

（二）準確定位高職酒店管理專業，提升學生職業素養

在準確定位高職酒店管理專業的基礎上，能促進教師、學生樹立全新的理念，從而培養出更加符合社會需求的專業性人才。高職院校在結合先進的教育體驗下對應酒店實際需求，從理論知識、專業技能、轉向能力、職業素養方面增強對學生的教育。特別是針對目前學生就業率低的問題加以綜合考慮，依據社會需求培養大量中端崗位的酒店管理人才，避免定位過高影響學生的就業視野。此外應當提升學生對于職業的正確認知，培養學生較高的職業素養，塑造具備高尚職業道德、良好服務意識和專業技能的人才，從而讓學生在日后復雜的工作崗位中端正心態，不斷成長。教師在教學的過程中應當站在行業發展的領先角度貫穿新的教學思想，注重與實際相關的課程培訓，通過有效的知識講述增強學生的行業適應性，尤其應當不斷鍛煉學生的動手和專業技巧從而提升學生在工作中的綜合素質。

（三）加強高職院校師資隊伍建設，提升教學質量

教師是高職院校教育任務完成的重要組成，而高職酒店管理專業人才培養的突破也在于師資隊伍的建設，因此必須加強教師隊伍建設滿足現代人才培養需求。首先應當建立雙型教師隊伍團隊，教師在具備高理論水平的同時具有酒店實踐動手能力，例如可以鼓勵在職的教師到酒店實施鍛煉，通過實際的調研和管理提升教師對現代化酒店行業的了解程度，增強實踐技能，當然這需要學校領導重視教師職業技能的培養，出臺相關教師下企業的支持政策，以保障教師的利益；其次拓寬教師引進渠道，不應當僅僅聘用科班出身的理論知識較強的教師，還應當從酒店企業中誠邀具備較高實踐技巧和職稱的管理人才，在具備扎實理論課程知識基礎上還具備豐富的酒店管理經驗，從而提升教學的質量。

（四）深化高職院校和企業的合作，增強實習效果

高職院校和企業合作所建設的實習基地直接關系著學生的實習效果，因此應當深化與企業的合作，促使學生在實習的過程中增強知識的感悟、提升實踐操作的能力。高職院校應當綜合考慮周邊的酒店企業情況展開合作，分階段的輸送學生到酒店實習基地進行參觀，讓學生了解酒店運作的流程，提升學生的學習熱情，同時還可讓學生短期實習從而為日后的學習打下基礎。在合作實習的過程中，高職院校應當合理安排實習的時間，既要考慮到合作企業的人力需求狀況，也要考慮學生的實際學習情況和接受程度，在妥善安排后與企業簽訂相關協議。此外還要明確在合作的過程中雙方的責任，學校應當派遣指導教師下到學生實習的企業，定期與企業和實習生進行溝通，檢驗學生實習的效果。同時酒店應當保證學生工作環境和學習條件的合理性，以確保學生在企業能夠順利完成實習任務。

四、結語

篇4

在我國，人力資源管理專業是從上世紀50年代的“勞動經濟學”專業發展而來的。1998年“人力資源管理”專業才進入獨立發展時期。但是人力資源管理專業的發展是我國社會經濟發展迫切需要的，一方面我國要全面推動人才強國戰略，開展專業化的人力資源管理專業是新時代企業實施人才戰略提升競爭力的必然選擇；另一方面，隨著企業認識到人力資源管理人員對企業發展的重要意義，全社會對人力資源管理專業人才的專業性要求日益提高，人力資源管理從業人員的職業化建設已成為社會共識，并逐步走向規范。

人力資源管理專業學生的潛在需求和實際需求為何存在如此大的差距？根據調查分析，我們發現企業對人力資源管理專業求職者的素質要求比較嚴格，而這種“苛求”實質是凸顯出了現行辦學模式與社會經濟發展不相適應，與用人單位的實際需要的嚴重脫節，這也說明了人力資源管理專業人才培養模式的改革迫在眉睫。人力資源管理人才培養目標是造就知識復合型和能力復合型的綜合素質人才。因此，人力資源管理專業的畢業生一方面要具有廣博的知識面，既懂得政治、經濟、管理，又要具有人文素養，熟悉前沿科學技術和理念；另一方面，又要具有較高的辦事效能、實際策劃、運用理論及操作能力。然而，從已畢業的高職院校學生培養情況來看，很難如其所愿。力求知識復合型，學生所接受的課程門類多且雜、知識點泛而淺，除了少數精英外，大多數學生疲于上課而無暇顧及其他或者為倚重其他而不得不忽略第一課堂學習。而在傳統的教學模式下，學生要消化第一課堂的知識點已屬不易，就更難進行第二課堂的實踐了。

專業設置細化、指向性更明確，已成為各校的熱門專業，并且，也使得管理科學專業的發展面臨嚴峻的挑戰。在這種新的形勢下，必須更新觀念，構建符合時代特征和專業特點的管理科學專業人才培養模式；必須時以市場為導向，使培養人才適應國家和區域經濟發展的需求,適應科技與創新的需求，適應學生多樣化發展的需求[1]。人力資源管理者素質的高低決定著對人力資源開發與管理的水平。因此，不斷加強和完善人力資源管理專業的人才培養模式，培養出高素質的人力資源管理者有著重要意義。

二、人力資源管理專業人才培養的目標定位

新知識經濟時代對人力資源管理專業人才的要求是高素質的復合型人才。因此，根據這一要求，高職院校人力資源管理專業人才的培養目標應該是：以良好的思想心理素質為前提條件，以理論知識為立足之本，具有包括人際關系能力、創新能力、學習能力、表達能力、計算機應用能力等業務技能的新型人力資源管理人才。

培養目標規定了培養方向和培養層次，是教育教學活動的出發點和歸宿，是設計培養規格、培養過程和進行評價的依據。人力資源管理專業人才培養目標具體明確為：在系統地掌握管理、經濟、法律等知識的基礎上，重點開發個人管理技能，鍛煉其交際能力、協調能力、領導能力、計算機應用能力等，培養出能夠運用現代管理的方法和手段解決企業管理和經營決策等實際問題，適應未來工作崗位需要的高級經營型管理人才。

首先要培養人力資源管理專業學生具有良好的思想心理素質，這是適應社會環境、克服困難挫折、取得成就的前提條件。良好的思想心理素質使這些學生走上工作崗位以后能時刻保持強烈的使命感和執著的追求感；也會使他們更具有挑戰性、創造性和合作精神；還會使他們具備良好的心理承受能力，在挫折與困境面前百折不撓，迎來新的機遇，取得更大更多的成就。

其次，人力資源管理專業的學生要系統學習和掌握人力資源管理專業相關課程的基本理論和基本知識，具備從事人力資源管理活動所必須的基本技能（如工作分析技能、薪酬體系設計技能等等）。而且也要熟練掌握和應用現代人力資源管理的方法和手段。具備科學、完整、合理的知識結構和深厚廣博的知識底蘊，這是未來人力資源管理者的立足之本。

然后，要加強人力資源管理專業學生的包括人際關系技能、學習技能、創新技能、表達技能、計算機知識與應用技能等的業務技能培養。

三、完善人力資源管理專業人才培養模式的課程體系設置

完善人才培養模式，必須綜合考慮專業人才基本規格、辦學條件、教師和學生的實際情況。人力資源管理專業可以細分為許多小模塊，比如人員招聘、人才測評、人才培訓、人員激勵、薪酬管理等等，因此，專業課程會相對較多。在專業課程設計時，如果要求每個學生對所有相關專業課程都加以學習，在時間上和效率上都會存在一定問題，因此，筆者認為，可以將這些模塊的專業課作為選修課，由學生根據自己將來的發展方向自主選擇。這樣，不僅可以在時間上加以保證，而且有利于學生專業課學習的專和深。筆者結合教學研究和實踐，針對人力資源管理專業傳統培養模式存在的弊端，依據人力資源管理工作的性質及當今社會對人才的要求，提出以下完善人力資源管理專業人才培養模式的途徑和方法，與大家討論。

第一，強化人力資源管理專業實踐教學環節。首先，應構建完整的實踐教學體系，使理論教學和實踐教學交叉進行，加強校內外實驗及實習基地的建設，建立完善的實踐教學評價標準和考核方法；其次，實踐教學應貫穿所有的教學過程，使學生在學習經濟理論知識的同時，注重管理實踐技能的提高，培養學生從經濟角度觀察、分析社會經濟現狀和市場競爭現象，分析企業經營活動所面臨的環境與問題，使學生掌握現代管理方法與技能；再次，實踐教學環節應包括課程實驗、社會實踐活動、企業實習教學、模擬實踐訓練、畢業設計(論文)教學和其他形式的實踐教學，通過形式多樣的實踐教學環節提高學生的職業素養和綜合實踐能力。

第二，理論教學課程的設置。在傳統的教育評價方法中，成績或分數是檢驗學生知識量的唯一尺度。這種“側重于記憶，以方法和技巧為主，模式固定”的考評方法，不利于綜合考核學生的知識、能力和素質。因此，學生高分低能、按部就班，缺乏創新精神也就在所難免[2]。理論課程由必修課和選修課兩大部分構成，必修課和選修課各包括公共基礎課、學科基礎課和專業課三個模塊，其中對于屬于學科基礎課和專業課的選修課，宜根據社會對人力資源管理專業人才知識、能力的不同需要，按照專業方向的不同分模塊進行設置和實行模塊化教學。其中，公共必修課包括思想政治、法律基礎、經濟應用文寫作、經濟應用數學、大學英語、計算機理論、體育等有關的課程。公共選修課就不受限制，學生在達到規定的學分內可根據自己的興趣和愛好選擇學習的課程，以提高自己在文學、社會學、歷史學等方面的修養，擴大知識面。學科必修課程主要包括經濟學、管理學原理、市場營銷學、財政學、會計學、統計學等基礎課程。學科選修課的設置具有更大的靈活性，但一般應根據學科發展的趨勢和社會對人力資源管理人才知識、能力的不同需要來設置。另外，人力資源管理專業必修課主要包括人力資源管理、組織行為學、勞動經濟學、勞動關系與勞動法學、經濟法學、生產運作與管理、勞動心理學、企業薪酬管理、專業英語等。專業選修課包括培訓與開發、社會保障學、職業安全與衛生、人員測評與績效評估等課程。對于專業知識，要求學生必須有較深的掌握。

在實踐教學課程的設置方面，實踐性教學課程都屬于必修課程，主要包括軍訓、社會實踐調查、金工實習、管理認識實習、公益勞動、學年論文、人力資源管理應用軟件設計與開發、人員測評與績效評估實驗、計算機程序設計、畢業實習、畢業論文。人力資源管理專業的學生走向工作崗位后，所面臨的客戶都是人，人際交往能力必不可少，在形形的人的交往中，如何能和人成功交往，如何能應對各種人的各種問題，應從學生時代就培養學生的人際能力和溝通素質。因此，在教學過程中，筆者認為，教師應加強對學生溝通溝通能力的培養，使學生有更多的機會表達自己的想法，互動的課堂氣氛十分重要。人力資源管理專業的課程體系的設置，還應視學校的具體情況而定。

四、完善人力資源管理專業人才培養模式的具體措施

首先，處理好人才培養的統一性和特色性的關系。由于人力資源管理專業在我國是一個新專業，目前還沒有也不可能形成全國統一的辦學模式。所以，在人力資源管理專業人才培養中應該遵循統一性與特色性相結合的原則，即在追求共性的同時，還要體現特色性，要培養學生人力資源管理人才的基本技能，又要培養學生的特有能力，這是提高人才市場競爭力的關鍵。

篇5

關鍵詞：物業管理專業；人才培養；校企合作；必要性；實施策略

一、物業管理專業人才培養采取校企合作模式必要性分析

1. 校企合作可以有效確保所培養出來的高職人才的質量

物業管理專業人才如果僅僅依靠學習課本中的理論知識是遠遠不夠的，其大部分知識技能必須要經過實踐工作才能夠獲得。所以物業管理專業人才不但要具有扎實的理論知識，而且還需要具備優秀的實踐能力。

2. 校企合作可以彌補師資力量的不足

近年來，隨著房地產行業的快速發展，物業管理行業也呈現出了蓬勃發展之勢。物業管理公司不斷增多，并吸引了許多物業管理專業技術人才。所以就現階段來看，物業管理專業技術人才大部分都在物業管理企業中。但是高校專業教師不足，且師資力量比較匱乏，部分教師專業實踐經驗較為缺乏，從而導致物業管理教學內容存在一定的滯后性，教學內容與實踐工作想脫節。而采用校企合作的人才培養模式則能夠有效彌補這方面德不足。通過校企合作，學校能夠有效利用企業的專業人才，并聘請企業中具有豐富實踐經驗的人才來給學生授課，讓學生能夠將學習到的理論知識與實踐相融合。

3. 校企合作能夠有效推動物業管理專業發展

物力管理專業具有較強的實踐性，在專業辦學時就必須要重點考慮如何把教學理論知識與實際訓練和操作有效結合在一起。而采用校企合作模式則能夠很好的解決該問題。該模式不但能夠引進企業文化與管理理念，而且還給學生提供了具體、全面的職業技術實踐機會，讓學生不斷積累到實踐經驗，進而促使學生職業技能、職業素養以及綜合素質的全面提升。不僅如此，校企合作還能夠提高物業管理專業的辦學活力，并能促進該專業更好更快的發展。

二、物業管理專業人才培養之校企合作模式實施策略

由上文論述我們不難發現，物業管理專業人才培養中采取校企合作模式極為必要，因而各高校要應采取一些行之有效的的策略確保該模式得以切實有效地實。對此，筆者在結合自身工作實踐基礎上，總結出了一下幾方面策略。

1. 科學合理地選擇合作企業

不同于傳統教育模式，物業管理專業校企合作重點在于選擇適宜企業，這不僅是因為后者在綜合實力、管理模式與理念等方面在不小程度上決定該專業人才培養質量，同時更會對該模式地有序開展構成嚴重影響。有鑒于此，這就要求各高校在物業管理專業人才培養校企合作模式開展前務必要科學合理地選擇合作企業。首先，各高校物業管理專業負責人及教師應當充分對當前本地區（或周邊距離適宜）物業管理企業進行篩查，選出幾家優秀的企業。其次，再選出企業后，高校應派出教師對它們開展多方面、多次的實地考察，以此為該專業校企合作模式開展選擇到綜合實力強、管理規范以及理念先進的企業。最后，高校在與所選企業簽訂合作協議后將實訓基地建立起來，隨后根據協議及該專業人才培養實際制定出一系列科學合理的規章制度，以此為保障物業管理專業人才培養校企合作模式有效開展。另外，為了進一步提升物業管理專業人才培養質量，高?？梢圆扇⒈拘２糠治飿I管理工作交由該專業學生完成并支付相應酬勞的方式來對其進行培養，如此一來有助于進一步提升他們專業技能水平。

2. 對實踐教學課程進行不斷改善

在物業管理專業教學中，實踐教學是極為重要的組成部分，其是關系著能否培養出優秀的技能型人才的關鍵。其課程的設置是否合理與實踐教學效果的優劣有著直接的關系，同時也是Q定著校企合作可否達到預期效果的關鍵。所以，在設置實踐課程時，必須結合該專業的特點，并對物業管理崗位、工作任務以及服務進行深入分析，將專業技能培養作為重點來進行，給校企合作高效的開展提供理論支持。通常在設置實踐教學課程時，往往可劃分為職業基本能力訓練階段、專項技能強化訓練階段以及工作能力綜合訓練階段這3個階段，并對這3個階段進行有這么結合，從而緊密的聯系其學生的理論知識與實踐技能。

3. 采取靈活多樣的教學管理方式

一是采取半工半讀制。對于工學班的學生采取兩班輪流制，也就是安排星期一至星期五來進行理論課程以及文化知識的學習，星期六進行頂崗實習，并開展相關實踐訓練。如此一來，不但能夠保證學生有足夠的時間來完成學習任務，而且又能有效提升學生的實踐能力。二是應用“專業模塊”教學。由于大部分職業院校的學生基礎知識都比較薄弱，所以學?？梢钥茖W刪減部分教材內容。并出“專業模塊”教學。如，根據具體職業崗位來設置若干種專業模塊讓學生自主進行選擇，并從企業中聘請實踐經驗豐富的專業人員來校任職實訓教師，如此一來，不但確保學生理論基礎扎實，而且學生還可以結合自己職業興趣來選擇相應的教學模塊。

4. 規范有序的組織管理形式

第一，實行基地企業化管理。學校和企業設立“實習基地管理委會”，并制定合理的章程，對雙方職責予以明確。由學校指派基地常務主任，主要負責學生管理、班級教學、實習計劃的落實以及和企業間的協調。而企業主要負責指派專業人員來負責對學生進行服務管理與技術指導。第二，加大對班級組織管理力度。班主任不但負責管理班級學生，而且還負責組織學生到企業進行實習。在實習基地實行輪班制，例如，兩班輪班制，結合基地具體情況實施大班制，兩個班級的學生由一位班主任進行管理，共用一套教師隊伍，使用一個教室。第三，加強學生自我管理。學生干部兼任組長，不但要維持基地的實習秩序，而且還要協助班主任進行班級管理。所以要在學生中優選數名班組長，并讓其參與到企業的管理與生產過程中，提高其管理能力。

參考文獻：

[1] 宋立秋. 物業管理校企合作人才培養模式的應用研究[J]. 華章， 2011（34）.

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【關鍵詞】高職院校人力資源管理專業文秘專業專業主輔修可行性

【中圖分類號】G【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2013）03C-0057-03

高職教育與本科教育有著本質的區別，《教育部關于推進高等職業教育改革創新引領職業教育科學發展的若干意見》明確指出：高等職業教育具有高等教育和職業教育雙重屬性，以培養生產、建設、服務、管理第一線的高端技能型專門人才為主要任務。這一任務既不同于普通本科院校培養理論型人才的目標，也不同于中等職業學校培養技術型人才的目標。其對人才的職業性、技術性和職業價值觀都有了更為深入和具體的要求。作為高職院校，如何才能讓專業建設與人才培養目標相一致，這是一個人們長期思考和不斷探索的課題。

當區域內市場對人才的需求有所改變和提高，職業崗位技能涵跨兩個甚至多個專業的時候，高職教育如何才能跟上經濟發展，為區域提供合格人才，是高職教育工作者面臨的重任。在人力資源管理專業建設和專業教學的過程中，筆者也對這一問題進行了一些積極的嘗試。

一、市場調查：尋找專業主輔修試行基礎

桂林山水職業學院學校所在地桂林，地處廣西北部，區域內企業多以中小型企業、民營企業為主，而高職學生的就業去向也直指這些中小型企業、民營企業。

以人力資源管理專業為例，筆者進行了歷屆畢業生情況和區域內企業用人要求的調查。首先，作為高職人力資源管理專業的學生，在中小型企業中就業的占畢業生的多數，比例高達80%；而在企業中，以桂林山水職業學院人力資源管理專業2009、2010級畢業生為例，對口就業率又占近95%，即絕大多數的學生在企業的人力或行政部門就職。

對這些在企業人力或行政部門就職的畢業生再次進行調查，可以發現，學生的就業職位往往橫跨了人力資源管理和文秘兩個專業，即他們在企業中從事的工作既要完成人力資源管理的任務，又要承擔起行政管理、辦公室管理和文秘的任務。這些中小型企業、民營企業出于規模、資金、市場面向等考慮，在用人上往往會把人力成本控制放在重要的考慮位置上。因此這些企業的人力資源管理部門和行政管理往往是合二為一的，這也就是畢業生就業職位跨專業的最主要原因。

同時，筆者也對一些畢業生就業企業進行了走訪調查，調查的主要內容是企業的用人要求和用人標準。調查結果顯示，區域內的中小型企業、民營企業在進行用工招聘時，大多要求應聘人力資源管理職位的求職者同時必須兼具行政管理或者文秘知識。在實際工作中，要求員工能較熟練運用人力資源管理和行政管理、文秘工作的技能。

職業教育就是就業教育。就業導向與高職人才培養目標方向一致。那么在獲得了市場的用人需求和要求之后，這些標準就成為我們重修專業人才培養目標的重要依據。鑒于市場調查的結果，可嘗試試行人力資源管理專業與文秘專業主輔修。

二、全面計劃：有步驟實施專業主輔修

試行步驟一：制訂主輔修教學計劃。在教學計劃中，明確闡述專業主輔修的目的是為培養符合現代企事業、機關單位需求的復合型人才，從提升人力資源管理專業、文秘專業學生的綜合素質、綜合能力、關鍵能力與專業核心技能；拓寬人力資源管理專業、文秘專業的就業方向與范圍。其人才培養規格，除了原教學計劃中所列各項，我們重點突出了學生（經過培養后）應具有較全面的人力資源管理與文秘專業綜合素質及專業技能；掌握基本的文化基礎知識，掌握人力資源管理的基本理論和方法；熟悉人力資源、行政管理、中級秘書工作實踐操作技能及方法，具備將書本知識融會貫通到各企事業單位的人力資源或行政、高級文書工作中的運用及操作能力。在這其中，強調學生綜合素質和專業技能的培養，重點是操作能力。這樣一來，專業的建設就與市場需要相對應，符合“以就業為導向”的高職教育特點。

試行步驟二：做好雙專業教學內容設計。實施專業主輔修意味著兩個專業的核心知識、技能要有機地結合起來向學生進行傳授，因此教學內容的選擇和設計是實施專業主輔修的重點和基礎。在市場調查的基礎上，根據職業崗位（群）核心技能提煉出適合高職教育需要的專業核心技能，并通過項目的形式表現，形成基礎項目和綜合項目兩個部分的內容（參見表1）。

項目教學內容又與學生的畢業設計內容相貫通，讓學生在完成項目教學任務的同時，也做好畢業設計。

試行步驟三：選定實驗班級。通過對在校生綜合素質考量，選擇了2009級人力資源管理專業和2009級文秘專業的學生，于2010年開始了專業主輔修試行實施。2009級人力資源管理專業和2009級文秘專業的學生，已經在大學一年級完成了公共課程的學習，選擇他們進行主輔修試行實施，是因為可以在專業課程教授的開始階段就讓學生能同時進行兩個專業知識和技能的講授，能較好地做到兩個專業知識的相互交融貫通。

試行步驟四：主輔修教學實施。教學實施是整個教學活動中的重要環節，特別是針對專業主輔修實施教學，對教學團隊來說是一個新的嘗試。對于接受了不同專業基礎學習的兩個專業的學生，要在一個課堂上進行同一教學內容的傳授，對教師的課堂掌控能力和業務知識能力都是一個考驗。在實施的初期，教師往往會把握不住教學內容的重心，經常會無意識地偏向人力資源管理或者是文秘，而讓另一專業的學生感到不解，并直接表現在了學生項目教學任務完成的質量上。出現這些問題的原因是教師對專業主輔修的概念理解不夠透徹，授課時出發點仍是專業，而不是職業崗位（群）的核心技能，也就是說出發點仍是學科體系中的專業劃分，而不是企業用人標準的崗位核心技能。為此，教師應從觀念上扭轉對專業主輔修的理解，從原來單純、片面的兩個專業整合，轉向對市場的了解和把握、對企業用人要求的認識和理解、對職業核心技能的分析和總結。這樣在教學實施中，教師就能自覺地以職業要求為切入點進行教學內容的展開，也帶動了學生把學習重點放在了職業核心技能上。

試行步驟五：教學效果檢驗。作為職業教育，教學效果的最好檢驗就是學生的就業率和就業質量。在2009級學生中試行了專業主輔修之后，筆者改變了原來的畢業論文為唯一畢業作品的形式，提倡并帶領學生做畢業設計，讓學生在項目教學任務完成的基礎上，分小組形成畢業設計作品，提高了畢業質量，鞏固了學生對專業技能的掌握。同時，在2009級學生的頂崗實習階段，學生的表現普遍獲企業好評。2009級的學生還未畢業時，已有約60%的學生落實了就業單位，對口率達92%。從這些數據可以看出，試行專業主輔修，變企業用人要求為培養目標，融崗位核心技能入專業核心知識，是符合高職教育特點的一種嘗試。

三、總結分析：確定主輔修可行性

經過了在2009級學生中的專業主輔修試行，桂林山水職業學院對教學效果進行了檢驗，對整個教學活動進行了總結和分析，也對學生和用人單位進行了走訪調查。結果顯示，人力資源管理和文秘專業在高職階段實行主輔修是可行的，既符合高職教育特色，也適應市場對人才的需求，因此學校在2009級教學總結的基礎上，更進一步地完善了教學內容的設計，在2010級學生中全面開始專業主輔修，除保留兩個專業的職業考證課外，其他所有的專業核心課程都以模塊的形式，按企業用人標準，把核心技能融入到教學項目中，完全突破專業界限，目的是為培養學生適應市場要求的“下得去、留得住、用得上、能發展”的職業意識和職業技能。在教學活動中，更偏重了技能的訓練。

四、問題與思考

在試行人力資源管理專業與文秘專業主輔修的過程中，雖然我們在基于高職教育規律的基礎上進行了大膽的嘗試并取得了一定的收效，但同時我們也發現了一些問題。

第一，教師團隊的建設。實行雙專業主輔修，要求教師兼具兩個專業的知識、技能。這就意味著提高了對教師團隊建設的標準要求。單方面地要求教師進修專業知識，無論是從時間上還是從實踐操作技能上都無法快速地達到教學要求，因此，在加強對教師培訓的基礎上，作為高職院校，應該更多地引進企業資深專家加入到教學團隊中來，形成具有對市場把握良好、具有熟練崗位技能的專兼職教師團隊。教師團隊的建設，著眼點不僅僅是完成教學任務，而應該是從教學計劃的制訂到教學效果檢驗的全過程。所以企業兼職教師也應該加入到教學計劃的制訂和教學效果檢驗當中來，這樣才能在整個教學活動中體現出高職人才培養目標與市場需求的高度契合。

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關鍵字：人力資源管理 實踐體系 內容與目標 教學資源 評價監督

教職成[2011]12號文中明確指出，高等職業教育必須堅持以服務為宗旨、以就業為導向，走產學研結合發展道路，培養高技能型人才。在人力培養規格上必須以區域產業發展對人才的需求為依據，明晰人才培養目標，深化工學結合、校企合作、頂崗實習的人才培養模式改革。因此，高職院校在專業建設上必須面向市場、面向學生、面向實踐，根據工作任務、崗位職業能力和職業標準確定培養規格與培養方式，重建課程內容，淡化知識傳授的系統性，突出實踐技能訓練。

石家莊信息工程職業學院人力資源管理專業自2005年成立以來，一直堅持專業建設以服務為宗旨、以市場為導向的原則，圍繞人才培養目標，積極進行教學模式改革，在專業實踐教學體系構建與實施、實踐教學模塊設計方面進行了許多有益的探討，并取得了一定的實施效果。

一、實踐教學體系設計思路

（一）以區域經濟發展和行業企業需要為背景進行專業論證

在專業設置時，人力專業結合區域經濟發展需要，緊密聯系行業企業，了解其用人規格、工作內容和工作流程和標準。以企業為主導，由企業專業領域人員結合自身崗位情況和其職業生涯發展情況，提出人才培養的規格和課程建設的要求和整體構想。由專業教師將企業提出的知識、能力和素質培養的要求在培養方案中加以實現。

（二）依據人才培養目標及規格要求構建實踐教學體系

結合學院的辦學定位、市場調研情況和專業論證情況，將專業培養目標定位為：培養擁護黨的基本路線，適應機關、企事業單位、咨詢中介機構等管理、服務第一線需要的，德、智、體、美全面發展，能夠從事人力資源招聘錄用、培訓開發、績效管理、薪酬管理、員工關系管理等具體實踐工作的高技能應用型專門人才。

主要培養學生四種能力，即：社會適應能力、行業通用能力、專業核心能力、崗位專用能力。其中專業核心能力包括績效管理能力、薪酬管理能力；崗位專用能力包括招聘組織計劃能力、組織培訓能力、員工關系管理能力。

（三）結合就業崗位工作實際和職業要求，突出職業能力培養

高職學生的實踐技能訓練不能僅停留在簡單的、重復性操作水平上，必須涉及復雜的認知實踐活動及認知策略的相關內容，突出技能的針對性和實用性。因此，實踐教學體系構建時秉承了以下原則：以高技能的人力資源管理應用型人才培養為宗旨；以就業崗位的工作過程為教學主線；以崗位的典型工作任務為教學內容；以具體的學習情境進行教學組織；以工作效果的形成評價學習成果。

二、實踐教學體系構成

實踐教學體系做為一個完整的人才培養系統，應由三個子體系構成：實踐技能內容與目標體系、實踐教學資源保障體系、實踐教學評價監督體系。

（一）實踐教學內容與目標體系

實踐教學內容與目標體系，是實踐教學體系的主體部分。在確定教學內容時，從企業中的具體崗位工作規范出發，通過就業崗位的工作分析，參照企業標準和行業標準，明確各崗位的工作標準、技能訓練目標；而后把具體的工作任務轉化為學習領域的內容，實現基礎技能訓練向實用技能訓練、單一崗位技能向綜合崗位技能的遞進和完善。以這樣的思路對實踐教學內容進行整合和序化。

1、根據專業的特點和崗位工作任務，設計技能訓練模塊（見圖1）

“通用實踐技能”模塊主要培養和訓練學生的社會適應能力和行業通用能力，鍛煉學生基本素質。“崗位實踐技能”模塊主要針對學生未來的就業崗位及典型工作任務進行專業核心能力和崗位專用能力的訓練。最終學生通過利用校內外實訓實習平成“綜合實踐技能”模塊訓練，培養人力資源管理綜合業務能力和實際操作的能力。

三個實踐技能模塊的設計遵循學生的認知規律和職業發展路徑，按工作過程進行序劃，步驟及要求清晰便于操作。模塊相互之間銜接，避免內容的重復。

2、根據崗位工作過程和典型工作任務，設置學習情境組織教學（見圖2）

根據人力資源管理工作任務，尋找其中的典型工作任務，并將典型工作任務向學習領域轉化，設置具體的學習情境，通過教學組織與實施實現教學目標。把教室變為工作場所，把企業變為課堂，學生學習內容是工作，通過工作實現學習，最終完成學生的實踐技能訓練，真正實現“教學做”一體化的教學目標。

（二）實踐教學資源保障體系

實踐教學資源保障體系是實踐教學體系的保障層面，服從于實踐教學內容與目標體系，主要涉及校內實訓基地、校外實訓基地建設、師資等方面。

1、完善和利用校內實訓基地

校內實訓基地的建設是實踐技能各模塊得以實現的的前題。人力資源管理專業現建有 “人力資源管理軟件實訓室”和“ERP企業沙盤模擬經營實訓室” 校內仿真實訓室。利用實訓室的資源與條件，開展專業技能訓練，使學生能夠熟悉人力資源管理工作流程，掌握相關工作的基本工作技能。

學院目前吸引了大量企業入駐校園，這為學生的校內實訓提供了廣闊的空間。本專業定期帶領學生到相關企業進行實習，深入企業的具體崗位，向管理人員、操作人員虛心求教，進行深入調查分析，針對企業中存在的問題提出相應的解決方案。同時充分利用學院現有資源，安排學生到人事部門、組織部門、就業服務部門開展針對性的參觀、調研以及頂崗實習。通過這樣的方式，在校內完成學生專業技能的初步訓練。

2、建立和完善校外實訓基地

人力資源管理專業由于專業的特點，采用大規模、集中實習較難實現，因此在建立校外實訓基地時盡可能選擇專業化程度較高的人力資源專業公司，一方面學生在公司內進行實踐，可以在短期內接觸大量人力資源專業工作；另一方面可以借助公司的客戶資源，分散實習地點。另外應選擇管理相對規范的企業，企業類型亦應有所區別。綜合類實踐分為專業認知、階段實習、頂崗實習三類，在企業集中完成；崗位實踐技能課程內的相關內容，根據需要采用“項目教學”、“工學交替”的教學方式在企業完成。在實習時校企雙方共同制定實習內容，由專兼職教師共同指導，提高實踐能力和效果。

3、打造“雙師型”教師隊伍

實訓教學內容與教學方法需要有實踐技能的教師在教學過程中予以實施，因此教師的能力和經驗就顯得尤為重要。本專業采用的方法是鼓勵專業教師到企業兼職，深入企業實踐，承擔企業課題，使自身具備企業實際工作所需的專業技能，從而更科學地設置實用的課程,引導學生更好地進行專業學習,提高學生的動手操作能力；二是聘請部分優秀企業管理者擔任兼任教師或實踐指導教師，彌補專業教師經驗不足的缺陷，同時對其進行有關的教學理念和教學方法的培訓，提高授課水平。

（三）實踐教學評價監督體系

實踐評評監督體系由考核制度、考核方法、考核形式和考核手段等要素構成。各實訓環節均有對應的實踐課程標準、實訓任務書、實訓報告、實訓評價標準等各類教學文件?？己嗽u價把重點放在核心專業技術、職業技能水平的考核和職業資格證書獲取上，既要考出實際能力，又要避免敷衍了事走過場，切合實踐教學的實際情況?？荚囆问诫S著考試內容的改革發生相應的變化，可采取筆試、課程設計、綜合分析報告和方案設計等多樣化的考試形式，注重過程考核和能力測評。

人力資源管理專業實施實踐教學體系改革幾年來，取得了較好效果。通過實踐教學體系的實施，將學生的知識轉化為職業能力和職業素質，在培養學生發現問題、分析問題和解決問題能力以及實踐能力、創新能力和創新精神，特別是在動手操作能力上取得了明顯的效果。當然隨著人力資源行業發展和技術更新，要求專業建設也應隨之變化，適應不斷發展變化的社會和經濟需求，改革任重道遠。

參考文獻：

[1]《教育部關于推進高等職業教育改革創新引領職業教育科學發展的若干意見》（教職成〔2011〕12號）

[2] 施學良.基于工作過程的五階段實踐教學體系探索[J].現代職業教育, 2010年1月

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一、高職工商管理專業現有人才培養模式中存在的問題

1.人才培養定位偏高。工商管理專業人才培養目標是培養能夠掌握工商管理理論知識和專業實踐技能，具有較高人文素養，能夠在企業運營過程中發現問題、分析問題和解決問題的高素質的管理人才。然而隨高等教育的普及，社會對高端人才的需求呈現層次性和階梯性的特征，對高端人才的需求朝碩士或博士生轉變，高職院校處于較低的層次，人才培養定位應與社會行業實際需求相吻合。

2.教學內容，與社會需求脫節。從課程設置來看，大部分是理論教學。目前，大多數院校在教學安排上以理論教學為主，教學實踐環節很少。國內很多的現行管理方面的教材都是從國外引進過來，然而，外國的教材引進國內需要花費相當長的時間，國內院校的部分教材還是國外很陳舊的知識，當代國外最新的管理理論知識，并未及時傳播到國內。因此，在課堂教學的這些理論知識，是難以適應社會經濟的發展。

3.校企合作流于形式。工商管理專業是一個實踐性極強的專業。學校與企業合作，可以完善理論教學的不足。但與院校合作的企業，基于經濟角度的考慮，責任大于回報，導致合作的積極性普遍不高。大多數校企合作屬于短期的，不規范，靠人脈資源維系較低層次的合作。學生去企業實習，只是僅僅了解企業的工作形式，未能真正深入了解企業的全面工作運作流程，導致學生在企業未能得到有效地鍛煉，畢業后，難以適應工作崗位的需求。

4.專業設置毫無自身特色。工商管理專業不同學歷層次間的培養目標設置沒有明顯區別，從而導致培養人才的特點不夠鮮明，沒有層次性，缺乏自身的特色。從高校工商管理專業課程設置上看，范圍很廣但不集中。一般高校工商管理專業都要學習：公司理財、生產運營管理、市場營銷、人力資源管理、企業戰略等等，即什么都要學，但什么都學不精，缺乏知識的縱向深入。很多學生求職非常迷茫，感覺什么都懂一點點，但具體到某一工作崗位，往往無所適從。因此，專業設置沒有自身的特色，這樣培養的人才也毫無特色可言。

二、完善現有培養模式的若干建議

當我們的高等教育從精英化走向大眾化，由包分配轉變成自主擇業時，如何培養符合職業發展需要的高職管理類人才，筆者從以下四個方面，對傳統的人才培養模式進行了創新。

1.界定高職類層次人才培養的基本要求。近幾年來，隨著高校的擴招，大學畢業生的素質也在明顯下降。高職學生是高招最后批次錄取的，分數較低，文化基礎比較薄弱，所以在人才培養模式上應該有區分，把曾經培養目標為高素質的高端管理類人才，轉變為與實際的生源，學生的實際能力和素質相適應的人才培養目標，以此來適應整個高職教育發展的現狀，即高職培養目標應界定為在工商企業或行政事業單位從事相關的生產管理、銷售管理、連鎖經營、人力資源、行政管理及管理咨詢等中基層市場或銷售類崗位。這樣培養目標，能夠為高職管理類畢業生指明了就業方向，同時能夠更好的與本科教育及本科以上層次教育區分開來。此外，這樣的人才培養目標具體詳細，使高校的人才培養方案與企業的實際用人要求相符合，從而使我們高職院校培養人才具有自身鮮明的特點和培養出適應社會需要的人才。只有更切合社會實際的人才培養模式，才能把高職教育對社會的貢獻體現出來。

2.教學方法的創新。創新教學方法，使學生樂于接受，是提高教學效果的必然選擇。在教學改革實施過程中，要針對工商管理專業不同課程，交叉運用多種教學方法。具體來說，應從以下三個層面入手：第一層面是課堂教學層面，教師在組織教學的過程中，綜合運用多種教學方法，例如，案例分析、多媒體演示、角色演練、專題式研討、演講、辯論、情景設置等方式，為學生提供一個開放式學習環境，突出在課堂上以學生為主角，強化學生與教師的交流與互動。第二層面，課外教學層面，把專業課教學延伸到課堂外，將課堂教學與校園活動、社會實踐相結合，潛移默化影響學生，提高學生實踐能力。例如，在《生產與運作管理實務》專業課程第二章選址與設施布置教學中，有課外實踐訓練模塊。假定你所在學校的旁邊有一家小餐廳需要改進它的布置(自己觀察并選擇一家)，請收集相關數據以幫助這家小餐廳出謀劃策。實訓的目的：通過參觀小餐廳的服務狀況，來規劃小餐廳的整體布置，以達到增加收益的目的。我們鼓勵學生利用課余和周末的時間，做這項實踐活動。通過在小餐廳，對其客戶資源、服務狀況進行客觀調查，然后畫出一張布置圖，完成之后，將布置圖放在課堂討論。學生通過這項實踐活動，加深對書本理論知識的理解，學生參與積極性很高，提高學生的學習主動性和解決企業實際問題的能力。此外，通過這些實踐活動，學生能夠更好地了解不同行業，不同類型的企業，不同的崗位，為將來求職打下堅實的基礎。同時，教師還可以利用教學信息平臺、手機短信、電子郵件、QQ、微信等媒介與學生建立互動橋梁，加強師生之間的課外交流，并隨時指導學生開展各種課外實踐活動。第三個層面，打破傳統課程各自為政的格局，加強各個專業課程的良性互動，使管理類學生能更好掌握整個企業運營管理的過程。

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高職院校金融管理與實務專業人才培養高職院校的金融管理與實務專業，是為了適應我國金融業的迅猛發展，滿足銀行、證券、保險業務經營與管理人才需要，尤其是地方金融、區域金融、合作金融、股份制金融的發展實際需要而設計的一個新專業。那么，如何構建高職院校金融管理與實務專業課程體系，從而適應基層商業銀行、證券和保險營業機構業務經營一線人才需要，是一個很值得研究的重要課題。

一、培養理念與培養目標

（一）金融專業人才培養理念

1.適應我國金融改革和發展的需要；

2.適應中國加入WTO、參與經濟和金融國際競爭的需要；

3.注重能力的培養，強調理論基礎扎實，能具體操作、會經營管理、具有協作、創新精神和高尚的職業道德。

4.優化以“訂單培養”為主要載體的工學結合人才培養模式，積極探索頂崗實習、生產性實訓基地建設的新路徑。

5.確立“做學生歡迎之師、創社會滿意專業、育時代有用之才”的價值理念，按照“立足大金融，面向大市場”的辦學思路，大力弘揚“尚德、精業、愛生”的教風和“誠信、明理、篤行”的學風；努力探索“教學與實踐零距離，教師與學生零間隙，畢業與上崗零過渡”，切實加強內涵建設和質量管理。

（二）本專業培養目標

培養德、智、體、美等全面發展，具備大專水平的文化素質，能適應我國社會經濟發展形勢需要，掌握現代財務信息管理基本理論和基本知識，具有從事本專業實際工作的綜合職業能力，滿足社會對高層次、高素質、現代化、信息化財務管理專業人才的需求，適應各行業財務信息管理需要的第一線高級技術性應用人才。能勝任各單位財務信息處理工作；各金融機構各種票據、資金結算工作；各大商場、超市的會計工作；各企業倉庫保管工作；面向社會從事記賬、稅務等咨詢工作崗位。具有財務信息管理、商務談判、計算機基本操作和英語基本應用能力。

二、專業特色

金融管理與實務專業始終堅持以服務為宗旨、以就業為導向、走“校企合作、工學結合”的發展道路，以知識為基礎、能力為核心、素質作保證的人才培養模式，建立完善的理論與實踐教學體系，為實現高素質技能型、應用型人才的培養提供了可靠保證。

（一）培養方向分析

1.成立金融專業人才培養方案專家指導委員會、積極開展專業建設工作

聘請各大商業銀行專家參與專業建設咨詢指導工作，成立金融專業人才培養方案專家指導委員會，并定期召開專業教學計劃修訂研討會，適時進行專業教學計劃的修訂，以適應社會需求的多樣性和多變性。

2.加強校企合作，“請進來、走出去”

專業發展要依托金融行業、依靠金融企業，注重與各金融機構及金融企業特別是商業銀行的聯系與合作：一是聘請其高層管理者或業務能手為兼職教師，定期為師生開展學術報告或承擔實踐教學任務；二是根據金融機構及企業業務發展需要，制定培訓方案及培訓意向書，提供培訓場地、委派教師對其職工進行培訓；三是與其簽訂校外實訓基地協議，定期組織專業教師與學生深入業務部門進行實踐實習。

（二）競爭環境分析

競爭環境分析主要是指競爭者分析。對于我院金融專業來講，競爭環境分析就是對開辦金融學專業的其他高校的分析。金融專業的競爭環境概括來講有以下幾個特點：

1.競爭激烈。目前開辦金融學專業的院校較多，已經出現畢業生就業困難，因此，金融專業已被列為教育部控制布點專業。

2.競爭者在師資、辦學經驗和學科建設方面具有相對優勢。

3.競爭者一般在金融專業下設銀行、投資經濟、保險、理財等方向，但特色不明顯，實踐環節重視不夠。

4.由于宏觀金融管理人才的需求不斷下降，以及公司企業對金融理財人才的大量需求，一些院校開始注意在金融專業下設公司金融方向，以培養面向公司企業的微觀金融理財人才。所以，高職應用金融與實務專業是一個極具潛力的專業，具有廣闊的發展前景。

三、市場需求

（一）行業背景強

金融是現代經濟的核心。金融活，經濟活。近年來，省委、省政府將金融工作置于戰略性全局性的高度，明確提出要把金融作為一項重要的基礎工作抓緊抓好，采取了一系列行之有效的措施，大大促進了經濟金融的“互利雙贏、共興共榮”，金融在湖南得到前所未有的關注。隨著金融業進一步對外開放，在外資銀行大批涌入中國的同時，金融業的競爭已變得越來越激烈。金融業新增單位競相涌現。

（二）人才需求旺

我省除了國有商業銀行外，還相繼成立了大大小小的數家股份制的商業銀行。這些銀行的成立，給我省金融市場注入新的活力，但同時也給我省金融市場增加了新的風險。特別是在目前全世界面臨嚴重的金融危機，并且波及到中國的經濟發展的形勢下，迫切需要一大批具備各方面綜合素質的金融人才。

（三）結構明顯“偏”

大部分企業的人才結構呈現“偏態”特征，即企業對高素質、高學歷人才的需求永遠小于對操作型人才的需求，而這一特征在金融企業的崗位設置層次中表現得更為突出:首先，從當前金融企業各崗位從業人員占比情況來看，由于金融企業多采用“總行(公司)——分行(公司)——支行(公司)——營業性機構(或機構)”的機構層級設置方式，支行(公司)以上層級的機構主要履行管理、研究、和產品開發等職能，由于機構數量較少，設置較少的管理及研發型崗位。而基層經營機構(或機構)作為業務終端，數量眾多并直接接觸客戶，設置大量“客戶服務型”和“業務操作型”崗位。

四、課程設計

篇10

關鍵詞：人才培養；兩段五崗；頂崗歷練

一、山東水利職業學院酒店管理專業的人才培養模式

該校從“培養什么樣的人才”和“怎樣培養人才”入手，建立起適應工學結合的“校企共育的‘兩段五崗’”法人才培養方式。

所謂“兩段”，是指根據管理崗位能力形成規律，把三年學習劃分為兩個階段：

第一階段：1、2學年的校內為主的學習階段；第二階段：第3學年在企業工作場所的學習階段。所謂“五崗”，是指學生經過“認崗”“識崗”“知崗”“輪崗”“頂崗”五個步驟，能夠完成從理論到實踐的良好過渡。

“校企共育的‘兩段五崗’”法人才培養方式，是對傳統培養方式在時間上、空間、主體上進行全方位統籌，突出了“雙主體”“雙師”“雙資源”“雙身份”“雙管理”等特點。經過幾年的實施，該院辦學思想發生了以下重大轉變：培養目標要從培養知識型人才，向培養技能型人才轉變；學習制度要從學校為核心、全日制是主體，向校企合作、工學交替轉變；教學內容要從校內課程為主，向校外學習和生產實踐相結合，實踐操作與書本知識并重的轉變；專業教師要從知識理論型向“雙師型”轉變；證書制度要從“學歷證書”向“雙證書”制度轉變；教學評估要從重知識考試、重學科標準，向重就業能力、重社會評價轉變。學生管理由以學校為主發展成學校、企業管理為主。

二、日照職業技術學院酒店管理專業的人才培養模式

該校以行業企業為依托，實施“工學結合”的“3+1+1+1”人才培養模式，即前三個學期教學活動在校內完成，第四學期在合作企業進行頂崗實習，第五學期回校進行經驗提煉和理論強化，到最后一學期找實習單位進行畢業實習。通過工學結合，提高了學生的專業實踐技能和解決實際問題的能力。

同時建立了完善的“職場體驗實境訓練頂崗歷練”工學結合人才培養模式。在人才培養過程中，貫穿職業素質教育，強化學生技能培養，推行“雙證書”制度。按照認知和專業能力遞進的要求，將學習分為三個層次：依托本市企業進行的職場體驗，使學生對以后要從事的工作有明確認識，從而做好自己的職業規劃；依托實訓基地進行的實境訓練，使學生熟練掌握專業技能，從而成為準職業人；依托合作企業進行的頂崗歷練，使學生在真實工作中鍛煉技能和積累經驗，從而無縫對接崗位需要。

三、山東外國語職業學院酒店管理專業的人才培養模式

該校采用“校企合作、產學結合”人才培養模式。學院不斷深化產學結合，建立以企業為主、學校為輔的學生頂崗實習管理制度。聘請企業的管理人員擔任兼職教師，不定期邀請企業基層管理人員為學生介紹基層工作，使學生認識到基層工作的重要性。頂崗實習期間，企業為學生提供不同的工作崗位，兩個月輪崗一次，使學生進入不同的工作崗位并能夠發現自己的興趣所在，獲得真正的職業訓練和工作體驗，并在崗位工作中獲得一定報酬。

例如，酒店管理概論這門課程，學生因為之前基本沒有接觸過酒店，組織結構這部分內容掌握起來非常困難，但是借助酒店平臺親自去了解一下，就會對酒店的組織結構一目了然。所以在酒店管理課程設置中，涉及此種類型的內容都放到實訓基地去進行教學，既縮短了教學時間，又提高了學生的興趣，加深了學生的理解。

四、措施

1.找準產學研合作教育的結合點

校企合作成功的關鍵在于雙方利益得到切實保障。要將學校的培養標準與企業的需求接軌，既要看重企業在人力資源上的需求，也要維護學生的權益，實現企業、學校、學生三方面的共贏。

2.改善學生管理，提高學生的職業素養

要按企業的要求加強學生的組織紀律性和吃苦耐勞精神的培養。在校盡可能地組織學生參加各種形式的勞動鍛煉，培養學生的紀律意識、勞動意識、質量意識、責任意識與職業操守；改變學生好高騖遠的思想，立足現實，扎實工作。

3.產學研合作的形式要靈活

一切以有利于培養學生能力為標準?？刹捎貌煌暮献鞣绞?，有的可建立長期固定的合作關系，有的可階段性合作；既可以是教學做一體化，也可以是單純的實訓，不搞“一刀切”。

參考文獻：