企業人力資源管理基礎知識范文

導語：如何才能寫好一篇企業人力資源管理基礎知識，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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在競爭越來越激烈的時代，企業經理們越來越需要弄清楚顧客為什么購買本企業而不是其他企業的產品和服務。企業為了生存和發展，必須創造顧客所期望的價值。為此，企業需要提供有創新性、有個性化的產品與服務。成熟產品與標準化服務變化不大，使用的知識內容相同，大量生產這種產品或提供這種服務意味著知識的重復利用，只需要將這些知識進行編碼、儲存并重復投入到企業生產經營活動中即可。在企業中，顯性知識如同露出水面的冰山之頂，只是很小的一部分，而大面積沉入海水中的不可見部分往往是存儲于員工頭腦中的隱性知識。對于這些知識，員工無法用語言和文字準確描述、不易被他人獲知、也不易被編碼。創新產品和個性化服務往往是一個人的不同知識相互交融、擁有不同知識的人相互交流的結果，人力資源管理模式為這種交融和交流提供了機會。隱性知識是企業創新的源泉，能夠不斷為企業帶來競爭利益。

企業在生產經營活動中越來越要依靠員工頭腦中的隱性知識，企業知識管理的中心任務就是發掘和應用這些知識。這一任務包含兩個方面的主要內容：一是鼓勵企業員工通過團體工作與培訓等不斷消化和吸收新獲取的顯性知識進而創造新的隱性知識。從這個角度上講，“人”的因素是知識生產與增值的決定因素。二是開發必要的環境和條件使企業員工愿意并且能夠將存儲在他們頭腦中的隱性知識轉換為可編碼的顯性知識，在企業內部實現隱性知識的共享。從這個角度上講，“人”的因素是知識傳播和應用的決定因素。“人”的因素之所以是企業知識管理的決定因素，是因為人（的大腦）不僅是隱性知識的載體，而且是知識創造和傳播的內生力量。

管理整合的內涵

隱性知識與所有人沒有分離，可能因為使用和儲備的人力資源而被企業隱性占有，也有可能因為缺乏相應人才而使一些重要知識存在于企業之外。換個角度說，企業可能會因為員工的離去或者員工“不貢獻”而喪失本來擁有的知識，造成“資本流失”，也有可能因為新員工的加入或員工的深入交流與合作而實現“資本增值”。所以，企業知識管理是一項要與人打交道的管理活動，而人的問題在企業中歷來是人力資源管理部門的關注焦點，所以知識管理與人力資源管理的進一步整合將是知識管理發展的最主要趨勢和最重要方面。人的因素和技術的因素、組織的因素同時構成企業知識管理的維度。

知識管理背景下的人力資源管理策略是一種從“人到人”的人性化策略。知識管理和人力資源管理整合的內涵在于通過培訓、評價、激勵等人力資源管理方法形成一種相互學習、廣泛交流的企業文化和工作環境，創建一種共享隱性知識的工作模式和工作機制，同時又以技術為輔助工具開發出虛擬會議系統、網上論壇、知識地圖等以方便和促進人與人之間的交流。美國HP咨詢公司的部門分布于世界各地，公司的咨詢人員和工程師經常穿梭于各個部門以交換看法。公司規定所有人員必須乘坐同一架飛機旅行，以便增加員工之間交流的機會，公司甚至不限制旅行的預算。公司還鼓勵員工成立跨部門的“學習社團（LearningCommunity）”以共享最佳工作法（BestPractice）和實踐技能。整合了知識管理和人力資源管理并依靠知識為顧客創造價值的企業來說，人力資源需求的動因在于人力資源所承載的知識能為企業創造更多財富，越是擁有并能貢獻這些知識的員工在本企業發揮作用的機會越多。

管理方案

人力資源配置與利用、人力資源計劃與控制、人力資源招聘與選拔、人力資源培訓與發展、人力資源考評與激勵等管理手段是否有效，取決于它們能使企業知識資本在多大程度上增值和應用，能為企業帶來多少持續的競爭利益。整合了知識管理的人力資源管理方案需要將每個成員獨特的知識充分發揮出來，其管理哲學一方面是建立在更加個性化的基礎上，另一方面是構建參與型企業文化，激勵參與和分享，倡導“集體主義”和“團隊精神”。

一、人力資源計劃：按照生產經營業務所需的知識設置不同的崗位?！胺s爾原則”強調專業化分工，職責由職權而產生并且是職權的必然結果。知識經濟時代，企業生產經營的過程是一個綜合運用不同知識的過程，不同的工序需要使用不同的知識，整個生產經營流程銜接和協調的質量取決于各個工序所用知識之間的邏輯聯系。企業的崗位設置不再是按照工業文明時代嚴格的等級秩序和細致的分工體系來精確定位，而是按照生產經營流程所投入的知識和知識之間的聯系進行模糊定位，即按照知識的不同層次和不同類別來確定不同崗位的任職資格、行為標準、工作規范、工作關系。在崗位管理過程中，將更加關注員工創造知識的機理，從員工頭腦中提取知識的技巧，員工檢索和傳播知識的行為分析，以及獲取新知識并將新知識用于企業業務活動的規律，在把握這些規律與機理的基礎上進一步將知識管理推向深入。

二、人力資源招聘：吸引和錄用善于創造知識、利用知識的員工。人力資源招聘和選擇通過各種信息途徑找到和確定能夠為各種生產經營活動提供知識的人，是人力資源管理的重要內容之一。企業要善于分析不同業務所要用到的知識，不同的知識可能被哪些人掌握，不同的人可能通過哪些方式獲得。未來的員工將更加具有獨立性和自我決斷能力。企業需要堅持“以人為本”的觀念，營造尊重知識、尊重人才的氛圍，完善人才選拔機制、培養機制、激勵機制，形成一種知識工作者愿意來企業工作的吸引力和向心力，以充足的人力資源質量和數量供企業選擇。美國的維娜?艾麗指出：“企業價值鏈其實是一條知識鏈……新的管理理念把人作為具有特定競爭力的知識節點?！比肆Y源招聘和選拔就是盡力尋求各個節點上“最合適不過”的人，也就是開發獨特產品、發展獨特技術、發明獨特經營手段、提供獨特管理方法的人。選拔過程中的測試主要包括知識結構、創新能力、知識應用能力、應變能力、整合能力等。

三、人力資源培訓：造就學習型組織和學習型個人。目前在崗的企業員工可能非常熟悉他們自己的工作裝備，但新員工接替老員工要完全熟悉設備或新招聘的“能手”完全融入企業的文化環境往往是相當困難的。培訓計劃是人力資源管理所廣泛采用的一種快捷工具箱，許多企業要么為每個新員工“復制”一份快捷工具箱，要么組織老員工或培訓人員對新員工進行教育培訓。但是，教育是一項非常復雜的工作，絕不是知道相關知識的人就能夠將這些知識傳播給別人，企業往往缺乏能夠承擔此類角色并擁有專門教育能力的人。因此，一個整合了知識管理的人力資源管理方案必須有助于縮短新員工的學習曲線，并使他們能立即投入實際工作。這樣的方案對于企業獲取競爭優勢大有好處，并能使公司在吸引人才方面比競爭對手擁有更多的優勢。

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關鍵詞：CDIO；人力資源管理專業；項目教學

中圖分類號：G642.41 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）15-0138-03

知識經濟時代的到來，使得人力資源逐漸成為企業的核心資源，越來越多的企業對人力資源管理專業人才提出了更高的數量和質量要求。而目前很多地方高校仍存在著諸如培養目標不清晰、課程設置不合理、實踐性教學不足、考評體系單一等問題，導致該專業畢業生基礎知識不扎實、業務技能不熟悉，所培養的人力資源管理專業人才與社會需求的人才差距越來越大。高校人力資源管理專業課程教學改革的研究迫在眉睫。CDIO工程教育思想為我們提供了一條可以借鑒的新思路和新途徑。

一、CDIO工程教育及其引入

CDIO工程教育模式是近年來國際工程教育改革的最新成果。CDIO代表構思（Conceive）、設計（Design）、實施（Implement）和運作（Operate），它以產品研發到運行的生命周期為載體，讓學生以主動的、實踐的、課程之間有機聯系的方式學習工程[1]。強調學習與具體的產品掛鉤，使學習者投入于項目實施過程中，是“做中學”和“基于項目的教育和學習”的集中概括和抽象表達。這種模式不僅提出了4個層面的系統的能力培養方案，還創建了實施過程和結果評價的12條標準，具有很強的操作性[2]。

實證表明，CDIO作為改革教育思想觀念，符合現代工程技術人才培養的一般規律。根據系統的相似性原理，CDIO作為一種教育理念，可以有選擇地移植到非工程類的地方院校人力資源管理專業。第一，培養目標和特征的一致性。二者以“能力本位”為培養目標，強調人才既具有扎實的理論知識，又具有實踐能力，重視團隊精神、社會責任等培養。第二，培養機制上具有一致性。二者都倡導“做中學”和“產學合作”，都積極推廣項目式教學，鼓勵校企合作辦學，要求努力創建一個能夠將“做中學”得以實施的一體化的項目實訓環境。第三，面臨問題的同一性。理論知識與實踐能力培養的失衡是當前人力資源管理類課程教學的主要問題，而工程教育引入CDIO之前也同樣存在。實踐證明，針對以上問題而探索的CDIO教育模式，能有效地解決理論與實踐脫節的問題。

二、構建基于CDIO的人力資源管理專業課程項目教學設計

1.設置具體而清晰的人力資源管理專業的培養目標。綜合相關文獻[3]，目前普遍認為地方院校人力資源管理專業的人才培養目標是：培養適應地方經濟建設和社會發展需要，具有扎實的基礎理論與學科基礎知識，系統掌握人力資源管理的理論、技術和方法，具有較強的創新意識和實踐能力，能在工商企業、金融和證券機構、管理咨詢機構及政府部門從事人事管理等方面工作的應用型高級專門人才。它為本專業人才培養指明了發展方向，但CDIO教育理念下的人力資源管理專業的能力培養目標則更加清晰而具體（見頁表1）。

2.建立人力資源管理專業的一體化課程體系。專業人才培養目標的實現需要通過恰當的專業課程設置和教學來實現。根據用人單位對人力資源管理本科專業人才的要求，該專業的課程包括通識教育課程、大類專業課程、專業核心課程、實驗實踐課程和素質拓展課程。其中，大類學科基礎課程有勞動經濟學、管理學、經濟法、會計學、統計學、金融學、社會學、心理學等；大類崗位基礎課程有勞動法、組織行為學、市場營銷學、人力資源管理、管理信息系統、社會保險學、企業文化、管理定量分析等。專業核心課程有工作分析與理論、人員素質測評、績效管理、薪酬管理、培訓與開發、勞動關系管理等。實驗實踐課程有招聘與培訓實訓、績效管理綜合實訓、企業模擬經營等。素質拓展課程有創業管理、公共關系學、社會調查方法等課程供學生選修。在CDIO理念下，我們對課程內容進行重新安排，以企業人力資源管理項目為背景，在人力資源管理工作任務的驅動下，將課程教學與實際人力資源管理工作有機聯系，即通過合理規劃的課程項目、綜合項目等，把上述系列課程和上述CDIO能力目標有機結合，構建了以項目為主導、理論知識和實踐能力培養的理實一體化課程新體系（見圖1）。其中，總體構思的CDIO項目，按規模和范圍可劃分為三級，1級項目是指包含本專業主要核心課程和能力要求的綜合項目。依據人力資源管理者的就業崗位群和對應的工作任務，劃分為人力資源規劃、工作分析、招聘與測評、培訓與開發、績效考核與薪酬管理、勞動關系管理六大課程群。3級項目是指單門課程內為增強該門課程能力目標的實現而設置的課程項目。

3.開展人力資源管理專業課程的項目教學。教學設計是課程實施的藍圖。CDIO理念下的人力資源管理專業一體化課程教學設計，要求將專業課程的內容融合到各個相關的實踐項目中，并采取項目教學。項目教學是一種以專業技能課為基礎，以項目任務為中心組織課程內容，并以完成工作任務為主要學習方式的教學模式。其目的在于加強課程內容與工作之間的聯系，提高對學生職業能力培養的效率。項目教學最關鍵的環節是教學項目設計。根據企業人力資源管理的部門設置和崗位職業能力要求，我們以人力資源管理的工作模塊以及每一模塊的工作流程為基礎，設計出具有明確主題和活動內容的七大項目。同時，又結合學生的知識水平與學習能力將之分解成若干個次級分項目（見表2）。

人力資源管理專業課程的項目教學框架是“總―分―總”思路，即從課程的大型項目（頂層項目）出發，歸納出完成該項目的所有單項技術或流程，針對這些單項技術或流程設計相應的次級項目，再將每個次級項目分解為若干個子任務，然后以具體項目和任務為依托，將相關的知識點融入任務之中，并由淺入深、由局部到整體地開展各項技能的訓練。這樣，當所有次級項目與子任務完成后，一個完整的大型項目也實施完畢，一門專業核心課程的教學也隨之結束。人力資源管理專業課程的項目教學主要從以下七個環節開展。

環節一：理論教學。指課程基礎知識與基本原理的講授。學生的基礎知識與基礎能力是實施項目教學的基礎，教師要根據課程特點以及教學對象、教學內容、教學手段與教學環境的多樣性，靈活采用啟發式教學、案例式教學、研討式學習、模擬體驗式等教學方法，進行理論知識教學，幫助學生掌握必須的基礎知識和基本能力。

環節二：學生分組。項目內容比較多，在學時有限的情況下，必須將學生分組，利用課外時間來完成項目。一般將授課班級分為6～8個小組，每組人數因班級規模與總人數而不同。

環節三：項目分解。指將課程大項目逐級分解為小項目與子任務，并交給各小組及組員去合作完成。同時，教師要提煉每個子項目中涉及的知識點，并根據難易程度和學習需要進行講解，使學生容易掌握項目每個部分所用到的知識和技能。

環節四：系統構思。指明確任務和任務準備，要學生明白自己做什么，并考慮怎樣做。在構思過程中，學生是學習的主體和項目的主持人，負責整個設計過程。教師只是項目的協助者，布置項目主題與任務要求，引導學生結合專業培養目標去發現自己熟悉的企事業單位人力資源管理中存在的與課程學習相關的問題，自己確定與項目主題一致的研究對象（模擬企業）。

環節五：系統設計。指要求學生自己設計項目實施方案。在設計階段，采取組長負責制，以小組為單位集中討論，明確設計任務與設計目標，編寫項目計劃書。教師可以增加方案的匯報環節，安排一個合理的時間讓每個小組講解自己小組的項目構想，由全班同學進行討論，探討每個小組講解的項目是否具備可行性，并提出進一步的修改意見。

環節六：實施與開展。指各個小組的項目方案確定后，就要做好小組內成員的分工，首先，根據設計方案把項目分解成若干任務；然后，針對每個任務安排相應的人員去實施，要求分工明確，責任到人。教師只是指導與督促學生合作完成項目任務。

環節七：運行與評估。指對學生完成情況進行評價和反饋。項目結束時，每個小組安排一個學時，在班級進行公開展示或模擬表演或匯報答辯。項目團隊推舉主講人，團隊共同參與項目演示。評估由師生共同完成。首先，由各小組學生分別挑選一人，組成學生評價委員會，對各小組表現予以評價。其次，教師結合各環節知識點，評析各小組表現及觀點或結論，并提出改進的建議。

三、采取結構化考核方式

CDIO強調知識、能力和基本素質的綜合評估。CDIO理念下的人力資源管理專業課程的考評方式宜采取“全過程考核，全方位評價”的結構化考核方式。學生的成績由三部分組成：一是平時成績，占25%，主要考核學生的到課率情況、學習態度等；二是項目成績，占35%，主要從學生在小組內完成的任務、做出的貢獻及與小組其他同學協作的態度與合作交流能力等方面考核；三是期末成績，占40%。

近年來，筆者基于CDIO對此專業的核心課程《人員測評與招聘》、《培訓與開發》進行了項目教學改革。實踐證明，CDIO項目教學能提高學生的人力資源管理技能、團隊合作與人際交往能力，能提高學生的自我效能感，增強學生在以后工作中完成項目的信心。

參考文獻：

[1]胡志剛，等.人力資源型本科人才培養方案及其優化[J].高等人力資源教育研究，2010，20（6）：29.

[2]顧佩華，陸小華，編譯.CDIO工作坊手冊[M].汕頭大學出版社，2008.

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國有企業人力資源體系建設

作為中國經濟命脈決定性支柱的國有企業，正在進行著包括人力資源管理方面在內的各個管理系統的不同層面的變革，以適應整個社會不斷向前發展的需要。雖然取得了巨大的進步，但依然存在一些問題，比如忽視人力資源管理工作、缺乏人力資源開發工作、缺乏激勵機制，考核體系陳舊、人力資源管理信息數據化水平落后等。如何從企業實際出發，通過對人力資源管理理念的理解和人力資源部門的定位，最終科學地建立起一套能夠適用于當前國有企業的人力資源管理體系建設方案，以達到指導、解決企業人力資管理中的實際問題的目的，值得深入探討。

一、科學完善國有企業人力資源管理體系的對策

（一）提高企業各管理層對人力資源管理重要性的認識

由于企業管理層多是由原本單一的專業技術崗位提升的，沒有經歷過除自身所學專業外其它專業方面的綜合性素質培訓，專業的人力資源管理培訓也是未曾參加過，因此缺乏系統化認識和理解現代化人力資源管理的理念，戰略性人力資源管理更是無從談起。企業人力資源管理工作應該與企業戰略發展緊密結合起來，盡快的做出企業人力資源管理功能的完善和發展規劃沒有一個清醒的認識。企業領導層要求企業人力資源管理部門提供一些基礎的人力資源信息外，缺乏明確的人力資源管理戰略和發展規劃，更多的還是憑借著個人的主觀印象，基本上還停留在傳統的人事管理上，人力資源管理與企業的發展戰略還停留在處理日常行政事務性工作的階段，未曾提升到為企業高層戰略決策提供依據、成為戰略合作伙伴的地位上。人力資源管理工作被認為不需要任何專業技術含量低，也無需特殊專長，只要具有最基本的文化水平即可勝任的工作。企業管理層對于人力資源管理部門的完善、崗位設置、人員配備等項工作的開展全部是憑借著業務開展的慣性而進行的，現有人力資源管理部門和所設崗位及人員配備早已經滿足不了當前企業發展對人力資源管理的要求。在人力資源方面的投入投入上，企業領導層還停留在成本投入上，還沒有意識到對人力資本的投入實際上是一種投資來，常常在投資觀與費用成本觀之間的猶豫著。

（二）向企業管理層導入全員參與人力資源管理的理念

國有企業大多數的管理層還普遍認為人力資源管理僅僅是人力資源管理部門的工作，是屬于一個專門業務部門的工作，與其它的業務職能部門沒有太大的關系。在企業高層領導中的業務分工中人力資源工作是由總經理兼管著的，對于其他領導不讓也不能主動的參與人事工作，否則可能會被人員越權，甚至

被認為要挑釁總經理的權威性，所以其他副總少有關注人力資源管理的意識，更難能主動將主管工作與人力資源管理結合而去考慮問題。至于其它的業務管理部門的領導多是認為人力資源管理并非是自己主管的業務范圍，與自己關系不大?，F代化的人力資源管理理念不能深入全員人心，缺乏全員管理、系統管理的思維，這也造成了在實施現代化的人力資源管理工作時難于落實，難于準確契合實際，難于與各項職能工作有機結合的問題。這就造成了企業無法有效提出具有良好可操作性的職位分析、崗位說明書、培訓計劃、績效指標方面的合理有效方案；缺乏全員參與、主動溝通的意識，無法讓管理理念深入基層、深入人心，更是極少在日常生產管理之中將人力資源管理理念予以傳播灌輸。

（三）將數據統計信息作為人力資源管理部門領導層決策客觀依據

企業人力資源管理部門的職工，除極少數人員外，絕大部分是從其它業務部門轉崗過來的。這部分人員既沒有人力資源管理方面的專業背景，也沒有進行過人力資源管理方面相關的基礎知識和專業技能的培訓。因此，根據員工任務完成率，期望值，以及歷史數據作為衡量標準。目前，人力資源管理部門的大部分職工的精力仍放在繁雜的事務性工作的處理上。對于工作中所必須要熟練掌握的人力資源方面的法律法規等專業性的知識，主要是工資發放、檔案和人事關系處理、社保業務的辦理等日常事務性工作工程中被動性接受到的；對于現代企業人力資源管理知識和實務操作都是通過各種途徑只鱗片角了解到的，而對于這些知識和技能的掌握都是似是而非、一知半解的。在人力資源管理中的人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬福利、績效考核及勞動關系管理的各個業務職能工作的開展中都是無法獨立完成的，甚至還有部分人員在專門的指導下也無法勝任，至于戰略性人力資源管理工作更是無從談起。

（四）加強工作分析在人力資源管理中的重要性

企業現有的崗位職責還都是在上世紀八十年代計劃經濟時期所制定的基礎上進行改進和演化而來的，并且還沒有形成書面形式而予以準確的描述，對于自身崗位職責的理解完全是憑借著業務工作開展的慣性發現和上級領導或主管部門的要求。對于工作分析在企業人力資源管理和企業管理中所能夠起到多大的作用更是無從談起。因此，在日后工作中，著重針對工作分析作為人力資源管理的重中之重。

（五）樹立“以人為本”、淡化“政治”選人

人力資源管理部門要努力擺脫過去那種沉冗于繁雜的事務性工作，要把人作為人力資源管理的中心，以激發人的潛能和活力作為工作的重中之重，讓人力資源管理部門能夠充分發揮出專業方面的特長實現企業發展的既定目標。努力創造條件，讓人力資源管理人員的業務素質和能力水平能夠得到可持續性的提高，以保證人力資源部門成為既能夠較好履行日常事務性工作的辦事C構，又是領導班子實施企業發展戰略的合作伙伴。

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一、人力資源管理及其信息化

人力資源管理是指在企業資源管理一系列過程中，以經濟學的基本原理和以人為本的管理思想為指導，對企業的人力資源進行科學高效地發掘、整合、運用和管理的一項組織性過程。人力資源管理始終以企業資源的最高效利用和價值創造最大化為指導，進行系統化和動態化的人力資源管理。現階段企業人力資源所呈現的管理模式是在包括雇傭關系在企業運作和管理中出現的矛盾以及由于企業生產規?；蛘叻战M織的擴大導致的對人力資源管理專業化的高要求等多種因素相互作用的結果。

現代企業人力資源管理的信息化是在新的經濟形勢下所應生的，借助數據庫、互聯網等信息計算和自動化的計算機技術，在企業人力資源招聘、員工培訓和職工薪酬管理等企業最核心的人力資源管理的各個流程提供最全面、高效和科學的管理技術，提高企業價值的創造力和市場競爭力。通俗地講，人力資源管理的信息化就是在電子商務理念下的一切人力資源的電子化管理。借助人力資源管理信息化平臺可以在招聘管理、員工培訓、企業行政、工資發放乃至員工呼聲等方面運用人力資源軟件信息化模塊使人力資源工作者從繁瑣的事務性工作中解放出來，提高企業的運行效率。

在人力資源信息化管理和人力資源信息準確性需求不斷提高的情況下，人力資源管理信息化也必將在員工績效和核心能力管理、個人職業發展規劃和企業幾人計劃等方面對企業發發展變革產生深遠的影響。但是當前我國現代企業在將人力資源信息化管理從一般性業務操作處理的應用轉向關系到企業戰略高度的過程中還存在諸多的問題。

二、現代人力資源管理信息化存在的問題

1.信息化內容局限于事務處理

人力資源管理信息化對傳統的人力資源管理理念產生了深刻的影響，促成了人力資源管理在企業運行中從人事行政事務性管理向覆蓋企業多方面的關乎企業戰略調整的高度演變。企業人力資源信息化管理應該涉及企業人力資源規劃、人員招聘、員工績效考核和工作分析評價等多個內容。但是由于目前我國大多數企業的人力資源管理信息化還處于比較低級的階段，其管理內容主要集中于招聘、考勤、薪酬等事務處理方面。而且，有些企業由于自身起步和發展較慢，還沒有引入人力資源管理系統;有些即使引用了人力資源管理系統也由于系統功能也太過簡化，導致缺乏系統性和完整性，需要進行管理技術升級。

2.缺少足夠的資金投入

企業對人力資源管理信息化方面的資金投入不足是導致我國現代企業人力資源管理信息化水平不高的一個重要原因。由于人力資源管理的信息化建設需要改革過程大量的資金支持，用來購買或者是開發軟件產品，這導致了一部分小規模的企業難以承受，也導致了一些其它企業不愿話費大量的資金用于人力資源管理的信息化建設。

3.缺乏專業的人力資源管理人員

由于很多企業對于人力資源管理信息化重要作用的認識不足，只是在人力資源管理的信息化建設上做附件的改動，單純地把傳統的人事管理部門改成人力資源管理處，導致企業在人力資源管理的開發上還處于比較初級的水平。人力資源管理人員的信息化觀念不高，重視程度不夠以及管理學科理論的不健全，導致企業人力資源管理中專業人員和員工管理素質的匱乏。非專業的人力資源管理人員，沒有掌握科學系統的人力資源管理體系的內容與業務流程，更難以認識到人力資源管理信息化的重要意義。

三、提升現代企業人力資源管理信息化水平的方法

1.制定明確的目標

制定明確的目標是企業人力資源管理信息化建設的一個關鍵因素。要結合自己企業現階段本身的實際情況和要求制定符合自身的目標要求，切忌好高騖遠，制定一些模糊的目標妄想去實現所有的企業需求。以人力資源管理的信息化軟件來說，雖然我國的人力資源管理的軟件不斷成熟，但是軟件系統所能實現的功能畢竟是有限的，不可能滿足所有的人力資源管理的需求。因此在項目實施中，不能對現有的軟件系統有過高的期望值，造成對實際效果的極度反差，使用戶對人力資源管理信息化的信心倍受打擊。由此看來，在項目建設之初制定理智、切實可行、清晰的目標至關重要。

2.優化業務流程和組織結構

一方面要不斷優化人力資源管理工作的業務流程，對人員招聘、員工培訓、考勤管理和績效評估等流程要按照人力資源管理系統的要求進行重新的安排和設計，使其表現出合理化和科學化;另一方面，要調整好企業組織結構和人力資源管理部門的組織結構，對部門職能進行重新的分配和劃分，做到企業內部職責劃分明確，合理清晰，從而保障人力資源管理系統作用有效的發揮。

3.提高人力資源管理人員的素質和能力

不斷提升人力資源管理人員的專業素質和業務能力，一方面提高他們對現代人力資源管理尤其是現代人力資源管理的信息基礎知識和基本理念的深刻理解，另一方面也要提升他們對人力資源管理軟件的使用技能。為此，可以借助專題講座、課堂進修和定期交流討論等方式來加強對他們的在職培訓，從而不斷提高人力資源管理信息化的水平和效益。

人力資源經理必須注重員工主動的成長。在員工培訓方面，將更多的視線集中在業績表現的改善上;在課程內容方面更加強調員工的戰略思維、領導能力、解決問題能力、決策能力、技術能力以及團隊合作和知識管理等方面的能力提升，而不再僅僅是簡單技能上的操練，最大化地激發員工的潛能。

4.企業決策人員要高度重視人力資源的管理工作

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關鍵詞：人力資源；管理；競爭；對策

人力資源作為企業生存和發展的至關重要的戰略資源，在企業成長與壯大的過程中扮演著十分重要的“角色”。人力資源已經越來越多的成為制約和影響企業進一步發展的決定性因素，企業間的競爭也越來越多的表現為人才間的競爭。誰在企業競爭中擁有數量更為多的、質量更為高的人才，誰就在激烈的市場競爭中占得了先機。只要一個企業擁有了高質量的人力資源，并且能夠為其發揮聰明才智創造一切可能的條件，就能不斷地在企業創新的道路上越走越遠、越攀越高。

1 企業人力資源管理問題分析

在各類企業的人力資源管理上還存在著許多的問題，具體來講表現在以下幾個方面：

1.1企業人力資源管理觀念相對落后

傳統的人力資源管理工作偏于簡單化、粗放化, 績效考核流于形式。一般來講，在我國的企業中對人力資源的管理與開發往往是粗放式的，更多地表現為一些隨意性，從對于企業人力資源缺乏深入細致的研究與分析，對企業人力資源的所具有的特點以及在企業發展中所應起到的作用缺乏預估與評價。很多企業對人力資源的資本性缺乏清醒的認識，并且不能運用有效的方式和方法激發起人力資源的價值潛力。還有就是在人力資源管理的理念上，不能采用科學、合理、有效的管理理念來指導企業人力資源的各種管理與使用，而是過多的按照傳統的約束限制式的管理理念來進行指導，從而禁錮了人力資源效能的發揮，也不利于企業的進一步發展。

1.2 缺乏有效的人才激勵機制離開了明細的獎勵與懲治措施，企業的生機與活力就會逐漸喪失，員工就會對企業失去信心，從而也就會出現員工跳槽或在職員工消極怠工的情況出現。由于壟斷行業的特殊性,使得部分員工思想過于保守, 缺乏創新意識和觀念, 被動應付眼前的工作, 積極性難以發揮, 難以對企業發展進行創造性的思維。人力資源不同于其他資源，它需要合理有效的激勵來激發其效能的發揮，但是許多企業卻往往忽視這一點，一方面不能在經濟激勵方面給企業人才以充分的滿足，有的企業與其他企業一比較，在物質待遇上相差懸殊，從而導致人才的外流。還有的表現在企業不能設計科學合理的薪酬結構，使之與員工的績效出現脫節甚至背離的情況。在企業激勵機制中，獎懲不明是嚴重挫傷企業員工積極性、主動性和創造性的制約因素。

1.3 企業人力資源管理中競爭、考核、監督措施缺位

目前，不能很好地營造良性的企業員工競爭機制與氛圍，從而使得員工在企業中要么消極怠工、偷奸?；?，要么利用各種不正當競爭迎合企業領導以獲升遷，這些都是我們企業人力資源管理中存在的比較突出的問題。在員工考核中，很多企業過多的注重個人政治素質的考核（這種情況在國有企業中表現尤為突出），往往對員工經營和技術方面的素質要求不能適應企業發展與市場變化的需要。此外，在企業人力資源管理的監督中，普遍的表現為缺乏科學有效的監督機制和體系，不能收到應有的監督效果。這些情況的存在也制約著企業人力資源管理的順利有效進行。

除上面提到的在人力資源管理方面所存在的制約因素，專業人員少等也在不同程度上限制和制約著企業人力資源管理工作的順利開展。

2企業人力資源管理對策

2.1 樹立“以人為本”的管理理念

美國知名管理學者托馬斯?彼得曾經說過，企業或事業唯一真正的資源是人,管理就是充分開發人力資源以做好工作。培養造就一支高素質的管理隊伍, 對企業發展是一種推動力, 對提升企業核心競爭力也會起到重要作用。倡導“以人為本”的思想, 強調企業績效考核、薪酬管理的意義。

因此, 通過人力資源管理, 根據員工的實際情況和實現自我需要, 抓好知識、技能培訓, 實施“人才興企”、“素質工程”戰略, 建設一支掌握先進科學知識和技術手段的高素質員工隊伍, 這既是人力資源管理部門的職責, 也是企業持續發展的需要。

2.2 適時預測是企業人力資源的靈魂

它將為企業制定人力資源規劃(培訓、培養、招聘),供企業領導層進行宏觀決策、有計劃地培訓、吸納所需人才,為滿足企業需要提供依據。因此,企業人力資源預測要有計劃和形成制度,既要有定期預測,又要有專題預測: 既要有整體預測,又要有分類預測；在時間上要進行短期預測,中期和遠景預測。

2.3 人力資源的合理配置

(1)在人員使用安排上遵循“崗位選人和能力定位 原則。過去企業“因人設崗”弊端越來越被人們所認識, 取而代之的是“以崗定人”的做法。此外,還應重視能力定位原則,就是依據能力設定崗位,實行“能力定崗”,不斷創新崗位設置模式,這是企業在市場經濟中得以生存和發展的一個重要思路。

(2)在人員配置上遵循結構合理原則。人力資源配置的過程實質上是使結構趨于合理化的過程。人力資源戰略可以幫助企業根據市場環境的變化與人力資源開發與管理自身的發展,建立適合本企業特征的人力資源開發與管理的方法,如根據市場變化趨勢,確定人力資源的長遠供需計劃: 根據員工期望,建立于與時代相適應的激勵機制；用更合理、先進的方法來降低人力資源與開發的成本; 根據科學技術的發展趨勢,有針對性的進行開發與技術培訓,提高員工的素質,提高生產管理的質量,達到促進企業的進步與發展的目的。

2.4 人力資源管理的核心是高效增值

人力資源的高效就是指通過各種途徑、方法和手段,使現有人力資源在工作中產生最大效益, 發揮最佳的潛能,為企業創造出更多的財富。

（1）建立健全科學有效的績效考核與人才選拔機制?？茖W有效地績效考核機制是實現企業人力資源管理的基本方法?？冃Э己耸侨肆Y源管理的核心職能之一，為各項人事決策提供客觀依據。因此，在企業經營與管理過程中，必須建立健全科學有效的績效考核機制，通過這一機制來激勵廣大員工努力工作，共同為企業的發展與壯大貢獻自己的聰明才智。在人才選拔機制上，要努力創造條件使真正有才能的人才能夠脫穎而出，并且要通過各種制度來保證各類人才在企業內部的正常合理流動。

（2）完善企業經營者選拔、管理機制。企業的經營者對企業人力資源管理起著十分重要的作用。企業的經營層是企業的決策、領導和指揮核心，因此，要創新企業人力資源管理就必須完善企業經營者的選拔與管理機制。這一機制包含兩方面的內容，一是要按照市場經濟的管理和經營規律來選拔和任用企業經營者，特別是要使那些熟悉市場經濟的優秀人才能夠脫穎而出；二是要努力創造條件使企業的經營者能夠干成事、干好事，真正為企業發展掌好舵、領好航。

（3）對員工進行有效培訓，提高其綜合素質?，F代社會，知識更新速度越來越快。因此，要在激烈的市場競爭中站穩腳跟，就必須不斷地學習。就企業而言，就必須創造條件為員工提供各類的培訓，使之能夠不斷地取得自身的進步與提高。

3 結語

篇6

關鍵詞：助理人力資源管理師考證培訓策略

1人力資源管理師證書的社會認可度

隨著我國崗位準入制度的深入推進，各行各業都在逐步要求持證上崗。人力資源管理作為時下較為熱門的職業，深受廣大年輕人的喜愛。人力資源管理崗位的持證率也越來越高，持有人力資源管理相應的證書已經成為從事人力資源管理工作必備的敲門磚。因此，人力資源管理師考證也得到了社會的認可，其關鍵因素主要有以下幾方面。首先，我國逐步實行學歷證書和職業資格證書并重的政策，從業人員即使擁有人力資源管理的學歷證書，也仍然需要人力資源管理的職業資格證書，上崗之前必須要接受相應的培訓；其次，現有的人力資源管理從業人員中大多非人力資源管理科班出身，學歷層次不夠高，很多都沒有系統地學習過人力資源管理的知識，因此需要通過系統的人力資源管理培訓來彌補，用人力資源管理職業資格證書證明自己對人力資源管理知識的掌握?？既∠鄳燃壍娜肆Y源管理職業資格證書，也基本上能反映出一個人對人力資源管理的理解程度；最后，從事人力資源管理工作的時間越長，積累的實戰經驗越豐富，個人的價值也就越高，越受用人單位歡迎。人力資源管理從業人員希望長期在此領域發展，愿意不斷在繼續學習方面投入，考取更高級別的資格證書，提升自己，增加競爭力。

2助理人力資源管理師考證簡介

助理人力資源管理師考試分為理論知識鑒定和專業技能鑒定，鑒定范圍主要是《企業人力資管理師基礎知識》和《企業人力資源管理師（三級）培訓教程》兩本指定教材。其中，理論知識鑒定的題型主要為單項選擇和多項選擇，職業道德知識25題，單項選擇60題，多項選擇60題，總共125題?？荚嚂r間為8：00-10：00，共90分鐘，總分100分，60分為及格。專業技能鑒定的題型包括簡答題、計算題、綜合題等。技能考試時間為10：30-12：30，共120分鐘，總分100分，60分及格。兩項鑒定都通過，即可發給助理人力資源管理師職業資格證書。如果只通過了其中一門鑒定，該門成績在兩年內可保留，下次只需考未達標的一門即可。

3助理人力資源管理師考證學員備考存在誤區分析

在鹽城H培訓機構報名參加助理人力資源管理師考證培訓的學員主要是鹽城工學院和鹽城師范學院大學四年級的學生，以及少數有三到五年人力資源管理工作經驗的社會人員，由于背景不一樣，他們對該考證存在著不同的認識，學習方法也存在著很大的不同。然而，并不是所有的學習方式都是正確的，有些方法給學員帶來的是事半功倍的效果，有些學習方法給學員帶來的是事倍功半的后果。學員在備考的過程中往往很容易忽略最基礎的東西，因此，筆者根據多年培訓的經驗，整理了以下的五種常見的誤區以供參考，現列舉如下：

3.1不注重考證指定教材的復習。現在很多的高校在快要進行期末考試的時候學生總是期盼著任課老師給考試重點，劃考試范圍，導致現在的學生產生依賴心理，碰到考試，就要劃范圍，給重點。在鹽城H培訓機構培訓的過程中，筆者注意到有很多學員也要求劃考證的范圍，給考試的重點，而缺乏仔細閱讀教材的耐心。有不少學員以為參加了培訓班就萬事大吉了，不注重培訓老師課堂上對教材的講解，忽視對于教材的深入、反復理解，很粗糙地看一下教材，就急于看教材之外的東西。

3.2盲目跟隨別人的學習方法。有些學員面對助理人力資源管理師考證，束手無策，不知如何去復習，盲目跟隨別人的學習方法。對于有些學員，做過多年的人力資源管理工作，積累了一定的人力資源管理實戰經驗，對于書本知識能夠很好地理解，一些問題不需要去死記硬背，這些優勢是大學本科四年級的學員來說是根本沒有辦法相比的，因此他們的學習方法也就不能夠完全照搬。對于大學本科四年級的學員來說，他們雖然缺乏人力資源管理實戰經驗，但是他們的學習能力、記憶力以及在時間投入上要明顯優于在職的學員。因此，盲目跟隨別人的學習方法是不可取的，每個人應該結合自身的實際情況，選擇適合自己的學習方法。

3.3不注重知識點內在的聯系。助理人力資源管理師考證是一項系統的工程，六大模塊之間存在著一定的內在聯系，一些學員在學習的過程中，把各章節的內容獨立開來學習，而忽視各節之間的聯系，特別是體系、流程和方法方面的聯系和原理、特征和應用方面的聯系，然而這些聯系卻是答題的關鍵之所在。如果忽略了這些聯系的存在，那么在答題時就無法做到全面回答，從而造成失分的現象。這就是為什么有的學員考完后感覺很好，但是卻沒有通過的原因。

3.4忽視平時的模擬訓練。參加助理人力資源管理師考證，適量的模擬訓練對于順利通過考證顯得尤為重要。在鹽城H培訓機構培訓的過程中，筆者也會向學員發放模擬試卷，模擬考場環境，要求學員在規定的時間內完成試卷。但是不少學員輕視考前的模擬訓練，要么邊翻書邊做試卷，要么慢慢吞吞，不能全身心投入模擬訓練，導致模擬訓練的效果不佳。這樣一來，在真正的考場上，他們往往會手忙腳亂，疲于應付。

3.5盲目迷信通過率。職業資格證書的通過率往往很受學生的關注，很多學員在鹽城H培訓機構報名之前總會詢問一下考證的通過率，考證通過率低往往報名熱情不高，認為考證通過率高就可以高枕無憂了。其實，通過率跟考生個人沒有多大關系，即使考證的通過率99%，如果你不用心去準備，同樣會成為那剩余的1%沒有通過的人。既然花了那么大的代價，就要盡心去看書，努力去做練習。

有一個好的備戰才能很好的去應試，所以，考生在考前要注意制定好自己的復習計劃，端正考證心態，不要放棄基礎知識點的復習，從淺入深才是根本。以上總結的五個誤區是一些常見，有的學員還存在著其他方面的問題，比如認為考前突擊一下就能通過等誤區，這些都是要在備考過程中要努力克服的。

4助理人力資源管理師考證培訓的策略探討

4.1指導學生進行全面、系統和深入的復習。在復習階段，如果考試者復習不全面，缺乏對考試內容的整體把握，容易因知識點盲區影響考試成績。因此，培訓人員應指導學生進行科學全面的復習，在理解的基礎上強化記憶。學生通過學習《培訓教程》，即可快速掌握知識重點和難點，從而制定合理的復習計劃，實現高效復習。學生在考試前，一定要將《培訓教程》看三到五遍。學生在復習時，應以《培訓教程》為重中之重；《基礎知識》分值相對較少，可以輔之；職業道德難度不大，可以稍微看看，不必投入太大的精力。

4.2總結歷年真題，把握命題規律。通過筆者在鹽城H培訓機構多年的考證培訓經驗來看，助理人力資源管理師考證的題目往往會和往年考試的題目出現不同程度的重復。因此筆者將2007年以后的歷次考證題目進行了歸納總結，找出近五年來考試真題中出題率較高的題型，并將歸納好的資料及時發給學生，保證其有的放矢，高效復習。

4.3強化訓練，打牢基礎，提高答題速度。助理人力資源管理師考證理論部分題量較大，平均每道題只有43.2秒的時間作答，而且還要填涂答題卡，如果考前沒有做大量的練習，考試時間肯定很吃緊。因此，培訓過程中的強化訓練顯得尤為重要。通過大量的練習，可以加深對知識的理解，打牢基礎，而且在大量練習的過程中，肯定會碰到考試的真題，比例大約是40%。這樣一來，在真正考試的時候，就可以很輕松地找出答案，提高了答題的速度。在專業技能考核中的一些題目要求考生能聯系實際，由于學生大多缺乏實際工作經驗，在答題時力不從心，丟分者比較多。因此，培訓教師應該強化對案例題、計算題的復習，多舉一些實際案例，幫助學員理解。

4.4增加課外閱讀量，拓寬知識面。掌握一定的人力資源管理知識對于順利通過考試很有幫助。由于在鹽城H培訓機構報名參加助理人力資源管理師考證培訓的學員主要是鹽城工學院和鹽城師范學院大學四年級的學生，而且很多學員大多是非人力資源管理專業的學生，以前并沒有學習過人力資源管理課程，對人力資源管理認識膚淺，相關知識缺乏。在這種背景下，考生在考試過程中答題會受很大的影響。因此筆者在培訓過程中要求學員通過不同的途徑去獲取人力資源管理知識，比如可以通過微信訂閱號，關注人力資源管理、HR商學院等公眾號，閱讀里面的案例，來拓寬自己的知識面，加深對人力資源管理的認識。

4.5考前傳授考試技巧及注意事項。對于標準化考試來說，掌握一定的考試技巧對于考試順利通過顯得尤為重要。就助理人力資源管理師考證而言，從以往歷年的考證中筆者總結如下的考試應對技巧。

①填涂技巧。在考試前應購買專業的標準化考試專用2B鉛筆，既快又標準地填涂答題卡。在拿到答題卡后不要忙于答題，而應在監考老師的統一組織下將答題卡的表頭按要求進行填涂，該用黑色水筆的一定要用，鉛筆一定是2B鉛筆，而不是HB的，一定要按要求來，否則答題卡將會作廢。②答題技巧。理論考試題量很大，而且時間很緊，平均每道題只有43.2秒的時間。因此建議學生要全身心投入，先統一將答案寫在試卷上，然后統一填寫，提高效率。技能考試部分的簡答題答題要注意條理，豎行標號答題，因為評分老師也是按點給分的，案例題答題首先要注意審題，因為很多答案在題目中都可以找出，千萬不要留有空白。計算題答題時要根據題目要求來作答，不能只有計算結果而沒有計算過程，最后還要作簡要分析。③猜答技巧。學生在考試時，如果遇到不確定的題目，千萬不可放棄，應合理運用猜答技巧進行解題。有些題目可從閱讀及語法角度入手，結合實際經驗進行選擇。

4.6調整心態，從容備考。要想順利通過助理人力資源管理師考試良好的心態必不可少。考生在考前復習時要制定好科學的學習計劃，注意勞逸結合，學習時間久了，可以參加一些體育鍛煉來放松一下，減輕壓力，要有通過人力資源管理師考試的信心，在此基礎上，通過認真的復習，掌握考試內容。

5結束語

助理人力資源管理師已經被越來越多的學員和用人單位所認可，在鹽城H培訓機構報名參加助理人力資源管理師考證培訓的學員人數也在逐年增加。筆者通過對歷年的考證結果分析，可以看得出通過率有逐年提高的趨勢，這也可以驗證筆者的培訓策略是可取的。助理人力資源管理師認證的通過，表明學生基本懂得人力資源管理方面的理論知識和基本技能，但要想真正做好人力資源管理工作，僅有資格證書是遠遠不夠的。因此，學員應在順利考取資格證后加強后續學習，不斷提高其實踐技能，以適應助理人力資源管理師的實際發展需要。

參考文獻：

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[3]劉廣明.人力資源管理師：現代企業的護航者[J].成才與就業，2011（20）.

篇7

【關鍵詞】人力資源；風險；規劃

一、煤炭采掘企業人力資源開發的風險

人力資源管理風險是企業管理的主要風險之一，人力資源管理風險存在于人力資源管理的理念、制度和技術三個層次。煤炭采掘企業人力資源開發的風險除了涉及人員流失、開發低能無效，甚至還有可能形成因管理不善造成的人為礦難或事故。（1）用人不當。在企業中對人力資源的管理不善首先表現為用人不當，使得員工在相應的職位上不能發揮其作用，對企業的發展有很大的影響。（2）核心員工的流失。任何企業人力資源開發出現的最大的風險后果就是核心員工、骨干員工的流失，這些員工的離職帶走了企業發展所需的知識與技術，也會對企業團隊建設與企業文化產生較大的負面影響，使生產效率降低，并導致員工不配合企業后續的人力資源安排。（3）開發低能、無效。企業人力資源開發如果沒有實現預期目標，或者是員工的知識與技能未得到相應的提高；或者是員工未將其獲得的知識與技能有效地服務于企業，都會產生經濟等方面的損失。

二、煤炭采掘企業人力資源開發風險的成因

（1）人力資源管理外部環境的復雜性與零開發的風險。由于人力資源開發周期較長，而企業所處的外部環境變化快速，且具有很強的不確定性，會面臨著政策的規范與管理、知識與技術的更新變革、行業的變化調整、人才的競爭等方面所產生的影響。零開發是指企業對員工的職業培訓和開發不做任何投入的做法，由于主客觀因素的影響，許多企業僅僅是對員工組織了崗前培訓，而不考慮員工上崗后的培訓和開發，不考慮員工的職業發展。這種零開發觀念指導的管理行為很難為企業提供相應的人力資源保障。（2）人力資源規劃不當與執行不力。目前大多數的企業都存在著重培訓輕開發、重眼前輕長遠的問題，開發手段單一，缺乏整體的開發部署，導致員工的職業方向不夠明晰；在選擇開發項目時，沒有充分考慮技術條件、經營環境的變化、目的性不明確，開發的知識與技能不適應企業發展的需要。（3）員工成長平臺的不完善與內部成長通道的缺乏。

篇8

關鍵詞：人力資源管理；技能；教學定位；教學模式

作者簡介：余紅梅（1979-），女，江西上饒人，江西警察學院講師，研究方向為教育學、人力資源管理、行政管理。

中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2012）33-0086-03

人才已經成為當今世界最重要的稀缺資源，人力資源管理者的能力和發展則成為關系到一個國家建設發展成敗的關鍵。目前，高職培養人力資源管理專業人才的目標定位為：在現代企事業單位、政府部門從事人事和勞資管理以及教學、科研方面工作的，具備現代經濟學、管理學、法學、人力資源管理等基本理論知識和較強事務能力的應用型人才。人才的全球競爭對人力資源管理的職業教育和培養提出了新的要求。要摒棄傳統的人事部門的定位，真正發展人力資源管理，就要與現代企業接軌，適應市場需求，改革傳統的教學模式，實現產學研一體化的職業教育。

一、現代企業人力資源管理發展現狀

現代企業人力資源管理部門已不再是傳統的人事行政管理和事務性工作。新型企業把管理人力資源與能力開發、廣納人才結合起來，放在重要的戰略位置。而目前掌握過硬專業性知識和技能的從業人員十分稀缺，據了解，人力資源管理（Human　Resource　Management縮寫：HRM）相關專業的人才需求缺口全國高達50萬以上。該職業的人才已成為社會中的緊缺人才，而人力資源管理師的資格考試也已經我國發展勢頭最好的考證，在各類資格證書考試中，其發展速度排名第二。經過專業學習的HRM人才，已成為企業爭奪的對象。然而據調查，我國的人力資源從業人員很多都是行政管理出身，與現代企業人力資源管理要求存在很大的差距。且傳統的教學方式、培養目標、培訓的能力大大制約了該專業學生適應現代企業的實際需要。因此，學校將人力資源管理專業的教學改革與現代企業需求接軌，更新培養目標，創新教學模式，豐富知識結構，改善課程設置等全方位系統推進，學生應該盡量多熟悉人力資源管理在現代企業中的實際運作，才能學以致用，獲得認可和成功。

二、職業培養技能式教學模式改革面臨的困難

技能式教學模式在實際教學工作中，主要顯現出了以下幾個方面的問題：

（一）專業知識教學與應用存在加大差距

“一名出色的人力資源管理者不僅要有先進的理念、扎實的理論知識以及對人力資源管理方法和技術的熟練把握，還要求必須通曉人性和科學性?！薄≈袊髽I評價協會部門負責人、北京某人力資源技術開發中心主任周小紅認為。專業知識的教學目前缺乏項目和任務性驅動。傳統的專業知識教學存在“形而上”的缺陷，例如，傳統管理心理學教學，往往在專業知識上單純地“拼接”管理學與心理學的相關理論內容，顯然單調、冗長、不切實際，更缺乏實際應用性的教學效果。要融合現代管理學和心理學的發展，對管理心理學進行教學項目和任務的細分，劃分成若干個項目任務，以完成若干項目任務引導學生在教學中掌握應用型的知識點。

（二）技能教學課程整體水平不高

技能教學整體水平不高主要原因是技能型教學的師資力量不足。據《中國教育報》對百余位校長的調查顯示1，66.7%的校長認為我國職教師資隊伍建設中的主要問題是教師的實踐能力不高，14.7%的校長認為是教師的職業資格標準問題。提高教師的專業實踐能力，形成職業教育水平較高，相對穩定的師資力量不僅需要教育部門和教師自身的努力，更需要企業和社會的關注和支持。一是建設適合職教的教師資格標準和準入制度，加強對企業高水平專業技術人員的引進與教師自身的企業實踐制度。校企合作應當適當增加教師到企業工作實踐的數量和次數。二是實行“雙師制”，即校內與校外教師相結合，前者主要負責理論指導和課堂教學、校內實訓，后者主要負責專業實踐、操作指導。校內和校外教師互相交流，共同確定培養方案，明確學生理論與實踐的結合關系。三是引入兼職教師，并且做好兼職教師的培訓教育。從相關企業、部門引入兼職教師，到校內通過案例分析、情景模擬等各種教學模式，增加校內課堂教育的實踐性。

（三）產學研一體化教學的銜接困難

現行的《職教法》明確規定：“行業組織和企業、事業組織應當依法履行實施職業教育的義務”。面對全球化、信息化、網絡化、以及社會知識化、組織形態變化等的挑戰和沖擊，HRM正面臨再一次的調整和改變。然而在教學環節，產學研的銜接往往困擾著職教工作，主要是師資對接和校企合作制度上的銜接相對比較滯后。校企合作的銜接困難表現在企業人力資源管理部門的職能弱化，比如企業招聘由人事部門負責人直接進行面試、錄用；企業人力資源職能的分化，隨著社會分工越來越細，企業將部分人力資源的非核心業務投入市場運作；企業人力資源管理的自動化，越來越多的企業將人員資料篩選、考勤管理、薪酬福利及社會保險等工作交由計算機處理，從而有更多的精力去專注人力資源核心業務的管理。以上幾個方面導致了企業本身人力資源管理發展薄弱，與校方合作時無法發揮其實際作用。另外還存在師資銜接上的問題。職業教育注重的是“專業背靠行業、教師走入企業、專家進入校園”，而在師資力量上簡單地把企業管理人員當作教育專家照搬照套操作技能，顯然沒有辦法深入實現產學研結合。讓職教老師簡單地帶領學生進入企業實習實訓，沒有落實培養教育的目標和宗旨也無法使三者一體發展。有的產學研合作形成了過重的商業化導向，過分注重商業利益，偏離了專業人才培養的根本。

（四）市場導向對于專業要求缺乏統一規范的分析與指導

市場對于人力資源管理專業發展的導向目前業界并沒有統一的認識和規范，更缺乏分析與指導。人力資源管理專業在市場當中因企業部門職能泛化，而變得沒有方向。在國外企業資源規劃中HRM是一項極為重要的工作領域，相對獨立，有專門的部門和人員。但在國內目前的職業教育下，人力資源管理專業知識結構、技能結構單一，無法適應市場的需要。所以針對這個現狀，我國人力資源管理專業的發展迫切需要一個規范化的市場分析與指導。即首先分析人力資源管理專業的市場職業要求，具體解決市場要求的復合型人才培養。其次分析人力資源管理專業就業發展方向是面向企業還是公共事業單位，還是科研教學機構，針對行業需要合理整合教學，差異性教學。例如：據調查，人力資源管理專業人員就職企業最高分布于金融保險業占眾多行業中的30%。那么，就應當以市場為導向，在通用專業基礎上開展個性化、職業化教學。

（五）“三段制”育人模式，個性與共性教學的矛盾

基礎知識、專業知識、通用知識、核心知識、應用知識等，無論在校內教學還是在校外教學中，都必須滿足市場對專業人才的要求。“三段制”教學模式重心在第三階段——個性化、職業化教學。個性化教學與共性化通識教學是互相聯系的，但是如果沒有找到兩者的結合點，在一定程度上兩者又互相矛盾。能夠統籌安排教學，找到兩者的結合點，關鍵在于實行“三段制”教學模式。三段制教學分階段、分步驟合理安排課程、實訓、實習與職業導向。當然還需要進一步探索“三段制”教學具體的實施方法。

三、人力資源管理專業教學改革的思考和探索

一份來自中國人力資源開發網的調查報告顯示2：中國的人力資源從業人員存在五大問題，一是專業度不夠，85％的中國企業人力資源管理是非本專業的從業人員；二是缺乏必要的敬業精神；三是缺乏戰略分析能力，65％的精力用在人員招聘、薪酬發放、績效評估等日常事務性工作上，沒有時間去考慮更多戰略層面的問題，缺乏系統的思維；四是職業素質不高，人力資源管理者往往先從個人利益出發，完全依照老板旨意行事，根本不考慮是否符合法律、政策的規定；五是缺乏創新，被動地處理例行的日常事務，工作僅限于簡單或者稍高層次的模仿。要解決這五大問題，扭轉我國人力資源管理目前的現狀，關鍵要看高職院校向市場輸出的人才。而高職院校要培養專業擅長、技術過硬的人才必須從人力資源管理專業的教學改革這個源頭入手，在以下幾個方面進行深入的探索和研究：

（一）準確定位職業能力要求，更新人才培養計劃及其目標

職業教育是技能型的教育，提高人力資源管理專業教學質量必須向學生授以職業技能。原有定位是“執行型”或者“服務型”的人才教育培養，在一定程度上淡化了實踐操作能力的要求。在素質教育的基礎上，現代企業市場更注重的是職業實踐能力。目前，人力資源管理職業培養基本上劃分為幾個能力要求：基本素質能力（主要指基本理論知識、和科學的世界觀、人生觀、價值觀等）、通用職業能力（主要指基本管理能力，較強的一般辦公和事務性工作的能力等）、核心職業能力（主要指人力資源管理能力及其相關管理實務操作能力等）和拓展職業能力（主要指根據學生興趣愛好發展專業能力拓展模塊，完成相關的其他職業能力）。現在根據市場要求確定人才培養目標，以這個人才目標設計和制定教學模式、課程設置、培養方法等，再以職業能力培養的原則重構課程結構，重組技能型培養計劃，是職業教育的應有之義。例如探索開展“雙證書”教學。明確要求學生畢業之后獲得學歷證書和至少一個與人力資源管理工作相關的職業資格證書（包括企業助理人力資源管理師、人力資源管理員、助理培訓師等廣受社會認可的權威性證書）。根據這個培養原則，設置課程結構，每個結構體系都有專業老師指導、負責，把考證這個入職基本要求的具體內容融入到日常教學中，增強教育培養的計劃性、關聯性、專業性和實用性。

（二）整合理論與實踐，豐富課堂實驗與校內實訓的教學機制

以理論教學、教師講授為主的傳統教學模式顯然不適應人力資源管理專業人才培養的需要。盡管課堂教學采取了案例演示、角色扮演、小組討論等多種教學方式，但是教學方式再多樣也缺少演練，無異于紙上談兵，無法促進學生對相關專業技能的掌握，學生即使掌握了部分技能也只能是膚淺的理論技能。因此要整合校內資源，課內教學實驗和校內操作實訓互結合，促進那些操作性較強的專業知識點、專業技能的掌握。教學側重于校內操作實訓主要是圍繞學生這個主體來開展，充分考慮他們的學習特點，發揮他們的自主與創新精神，模擬現代企業的人力資源管理市場要求，提高學生自主學習、解決問題、團隊合作、人際交流等全面的素質能力。

設立人力資源管理模擬實訓室、辦公自動化實訓室、企業經營管理沙盤模式實訓室、禮儀實訓室等校內教學和實訓設置，為實踐教學和培養操作能力的提供條件。日常教學根據市場需要，展開課堂實驗與實訓。據調查，HRM專業畢業生主要集中在企業、社區及職業中介機構從事事務性、操作性工作，這個工作崗位的特點是重復性強、分工細。因此，一些課程教學可按照實際工作分解的程序，理論結合實踐，開展課堂實驗和校內實訓，如專業核心課程《薪酬管理》，可將“薪酬數據整理分析”分解工序，設置一定的模擬數據或文件情境，指導學生按步驟循序漸進，最后達到幫助學生掌握整個工作程序、提升實踐技能的目的。

要使每一位學生入職都能成為行業高手，職教就必須將技能訓練貫穿于教學始終。在校內必須以能力培養為先導，搭建一個職業能力實訓平臺，與理論課堂結合，一點一滴地訓練學生。

（三）加強校企合作，實現“產學研”一體化培養模式

從根本上提高教學質量就要貼近最“實戰”、最“前沿”的職業要求。高職教育的校企合作，實現“產學研”一體化是貼近市場職業要求的終極模式。這種培養模式可以很好的結合校內與校外兩種資源，也可以實現教學與實踐的完美結合。在人力資源管理專業高年級或者基礎專業知識教學基本完成時，更應當安排綜合性實踐教學環節，與企業合作，提供真實的工作崗位，在復雜的工作環境中適應職業要求，提高專業操作技能及職業素質。

建設校外實訓基地，注重與企業開展廣泛深入的合作，與企業專家共同制定人才培養方案，按照學生的認知規律和企業的用人要求，落實好學校與企業的接軌，為學生的實習和就業搭建良好的平臺。能夠直接上崗，對在校生而言是積累工作經驗最好的方式，可以全面提升學生在社會認知、人際交往、專業知識運用、開拓創新等多方面的能力素質，同時，積累相關工作經驗，進而提升就業競爭力。同時，充分利用學生假期實踐，將社會實踐也納入校外實習的培養方案，并且派遣專業老師指導。

方正集團CEO李用友先生說過：企業全球化發展兩個關鍵的真問題是：錢和人。中國企業的海外收購常常失敗，大多數并非是資本原因，而是人力資源的問題。不是中國人不行，是確實我們在人力資源管理方面與跨國公司存在不小的差距。可見，中國市場上需要更多在新的教育模式下，新的教學改革中培養出更多專業化，符合時展，更加國際化的人力資源管理教育和教學。中國企業呼喚中國職業教育更多適合市場需求的專門人才。

注釋：

①邢暉，李玉珠.百余校長談職教發展：高職進入內涵式發展階段[N].中國教育報，2012-09-01（03）.

②現今HR從業人員能力素質狀況分析.中國人力資源網..

參考文獻：

[1]李琦.實踐高職人力資源管理專業產學研合作的辦學模式[J].北京勞動保障職業學院學報，2009（01）.

[2]宋翎.高職文科類學生實踐能力培養模式探索[J].高教探索，2012（02）.

[3]全細珍.伍耿清.高職高專人力資源管理專業學生職業能力培養初探[J].職業教育研究，2012（03）.

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一、中小企業人力資源管理人才需求的現狀分析

所謂中小企業又稱中小型企業或中小企，它是與現存所處行業的大型企業相比在人員、資產與經營規模上都比較小的營利性經濟單位。中小企業具有組織結構簡單、管理層次少、決策較快、員工數量較少等特點，在人力資源的管理方面具有與大企業不同的需求。目前，中小企業在我國企業中所占比重較大，也是高職院校人力資源管理專業畢業學生就業的主要方向。經過我們大量的走訪和調研發現，中小企在人力資源管理用人方面明顯存在著自身的特點和要求：

第一，由于企業規模較小，其職能部門及崗位的劃分比較粗糙，企業的人力資源管理人員與行政管理人員職權和職責不明確。其人力資源管理工作，不是人力資源部一個部門的事，而是整個企業的事。在大多數中小企業中，要么沒有專門的人力資源管理部門和人員，要么就是由企業行政主管兼任，要么就是有一二名人力資源管理專員，并且隸屬于行政管理部門領導。所以，這類企業在用人方面，不僅要求招錄的人力管理人員具有人力資源管理方面的專業知識和技能，而且要求被招錄人員必須同時有行政管理方面的知識和能力，即就是要求知識全面，能夠一才多能，一人多用，并且最好是不需要培訓就能夠直接上崗，勝任崗位要求，為企業帶來實際的效益。

第二，企業從自身利益和實際情況出發，在實際管理方面并不完全按照我國勞動法和相關法律法規的規定辦理。在調查中我們發現好多中小企業在實際用人和管理方面，都有自己的一套用人規則和方法，特別是在人員管理方面，并不是按照人力資源管理專業課程中的六大模塊內容操作，甚至在人員的管理方面也不是嚴格按照勞動法的要求去做。

第三，中小企業中人力資源管理由企業決策層來主持和決策，人力資源管理部門和部門負責人只是起協助作用。其人員進出的頻率相對較高，具有很大的不穩定性，對從事人力資源管理方面的管理人才要求更高。一般而言，中小企業的工作壓力比大企業大，工作的強度也較大，特別是一些關鍵崗位的管理人員和技術人員經常進行超強度的工作，如果薪酬待遇或個人的發展機會不像預期的那樣好，他們很容易就從企業流失。這就對從事人力資源管理的人員各方面的要求更高。

第四，中小企業的企業文化建設缺位，要求人力管理人員具有較強的文化底蘊。企業文化是企業積累起來的無形資產，是企業實現永久性、可持續性發展的必要保證，但現實中大多數中小企業根本不重視，或者這方面人才的缺失導致員工缺乏共同的價值觀和對企業的認同感，與經營者倡導的價值理念錯位，在企業遇到危機時根本無法吸引、留住人才，造成管理方面的空白。這對人力資源管理專業的人才培養模式及課程設置方面提出了更新更高的要求。

二、課程教學的改革

我們設置該專業的培養目標，就是為中小企業培養復合型、應用型人才。但創辦該專業幾年下來發現存在諸多問題，尤其在課程設置和教學中以及實訓基地建設方面并不完全適應中小企業所需人才的要求。改革與創新是擺在我們面前必須要走的路。經過到企業大量的走訪、調研、問卷調查、座談和自身教學過程體會，發現在專業課程的教學中缺乏針對性，必須進行改革創新。

1.教學課時的改革設計

當初在制定人力資源管理專業人才培養方案時，重點走訪多所高職類兄弟院校，并借鑒其課程設置中運用課時安排，普遍對該專業六個核心模塊課程《人員招聘與錄用》《績效管理》《薪酬管理》《員工培訓與開發》《勞動關系管理》《人力資源規劃》各72面授課時?，F在看來并不適應高職學生培養的目標。經過這次大量的調研中小企業，反復論證，我們認為在整體課時安排上采用“2+1”模式，集中2年在校面授，1年在企業實訓，并將原來6個核心課程課時修改為“36+18”（理論+課堂實訓）較為科學，更符合中小企業所需的“招來就能上手”的應用型人才。

2.教學內容的改革設計

注重以工學結合為切入點，在教學內容上，堅持基本理論夠用為原則，只占用36學時，另外18學時作為教師引導，學生為主的課堂實訓，做到課堂實訓必須結合實際，內容豐富，串通理論知識或者幾個關鍵知識點的情景教學，初步達到課堂與實踐有機銜接。使在校學生基本具備在人力資源管理崗位上資料收集和整理能力、日常事務處理能力、掌握管理工作的基本技能，了解人力資源管理程序、管理方法等綜合能力，以初步具備中小企業所需的“一人多能”人才。

針對中小企業的用人特點，在課程內容中增加樹立“以人為本”的管理理念教育的內容和完善企業文化建設與企業形象設計的課程內容。同時要求教師要緊密聯系當前政治、經濟、科技、文化發展的實際情況與案例，加大教學內容的信息量和實際應用性，以便使教學內容更加豐富、生動和充實，激發和吸引學生關注理論知識的學習興趣，以達到良好的教學效果。

3.教學過程的改革設計

如何真正做到“教、學、做”相結合，克服傳統的教育模式中教師主要是進行理論知識的講授，教學方式多為單向的、灌輸式的。并非理論不重要，理論是實踐的基礎，是用來指導實踐的。我們認為，“教為輔、學為主、做為重點”的過程改革設計，更能使學生在注重理論知識的基礎上提高其動手能力、學習興趣，達到更好的學習效果。

（1）教的改革創新。教師利用理論面授課時，應采用大信息量，重點講授主要內容，尤其是企業實踐中常見的問題處理時怎么和理論結合，把每2節課作為一個教學單元，由教師引入典型案例，再講解理論知識和相關的規定。每個教學單元應有1/3的時間由學生通過學習理論知識討論引入案例，以啟發學生學習興趣和解決問題能力的訓練。其后由教師總結歸納知識點并拋出新的思考題讓學生課后看書，查資料，準備下次上課前5-10分鐘演講或討論。

（2）學的改革創新。對于學生的學習方面，一方面要求學生對教師課堂講授及訓練內容深入理解和把握，另一方面，要求學生積極主動的完成教師結合課程項目布置的課后訓練、調查任務。同時鼓勵學生報考和參加本專業的專升本考試，激發學生對理論課程探求的欲望；鼓勵學生積極開展和參與本專業舉辦的第二課堂活動及知識競賽活動，注重理論聯系實際，在實踐中印證理論。

（3）做的改革創新。要求教師針對所講的課程內容做好相關項目實訓練習的教學安排和具體實施方案，力爭每個教學章節都有單項項目訓練，每個單元章節都有單元項目訓練，使教學內容和理論知識能夠和中小企業人力資源管理的具體實踐運用相結合。這樣，既有利于學生理解相關理論知識，同時又有利于學生掌握和運用，達到學有所用以激發學生學習的積極性和主動性。與此同時，要求學生自己針對學習內容可以分組討論，實際操作或者情景模擬，必要時可針對某些普遍性問題到實訓單位走訪和調查研究?？傮w上使學生達到熟悉理論知識，掌握操作要領，聯系實務處理，充分與實踐相結合的要求。

三、課程實訓改革創新

目前，在中小企業乃至大中型企業從事人力資源管理工作的畢業生，基本上都有較為系統的專業知識，思想活躍，思維敏捷，創造力強，具有非常強的可塑性。但是，由于普遍缺乏職業技能定向的學習和訓練，所以在實際工作中經常出現處理問題的方式和方法，特別是技巧方面不能滿足企業的現實需要。所以，實訓課程改革與創新也是本專業學生必須要加強的重要環節。作為實訓教學是重點培養學生應用能力、創新能力、特別是實踐能力和將來勝任工作能力的關鍵，在人力資源管理專業人才培養中起著至關重要的作用。隨著中小企業對人才的要求不斷提高，實訓教學的作用和地位越來越重要。

1.理論教學中的實踐環節的不足

通常情況下，大多數院校在本專業的理論教學中為了使學生能夠更好的理解和把握理論知識，增強其應用能力，有針對性的開展一些課堂教學實踐活動。如開展相關的模擬訓練、實訓角色扮演、分組討論和訓練、教學案例討論、人力管理游戲等活動，來引導學生獨立思考，培養學習主動性和自主性，提高學生的溝通協調乃至管理能力，但這遠不能滿足學生對實踐中人力資源管理實務的理解和要求，視乎依然停留在理論層面，有些學生慢慢參與的積極性就會降低，最終的效果并不是很理想。

2.實訓教學環節的創新

（1）提高專業教師的實踐教學能力，整合和優化現有的實踐教學體例。實訓課程以及實踐教學能否真正激發學生的參與積極性和加深學生對理論知識的理解和運用，在很大程度上取決于教師本身的實踐能力和組織能力。所以，在教師的選任上就要嚴格把關，相關的教師必須自身有實踐經驗或者有在企業實務部門從事過相關工作的經歷，或有過企業人力資源部門掛職鍛煉的經歷，這樣其指導學生進行相關實踐教學活動時就會有針對性和仿真性，從而真正調動和激發學生參與的積極性。其次，要對學?，F有的實踐教學資源進行有效的整合，進一步優化現有的實踐教學體例。在課堂實踐教學活動中，應以實踐創新為導向，通過企業實際調研或企業相關課題的研究，結合理論教學內容與企業人力資源管理現狀與問題，系統全面地制定好實踐課的計劃、實踐教學的設計、實務教材的內容、實施方案、實踐教學案例集和教學要求，做到有章可循。在此基礎上，還應建立實踐實訓課程的實驗室，并配備好必要的場地、設備和器材，當然也要建立必要的實訓基地，使學生能夠有足夠寬松的環境和精神狀態自發的參與實踐實訓，切實提高實際工作能力。

（2）努力探索實踐實訓教學的方法，增強實訓課程的真實性和互動性。實訓課中，應結合專業技能要求和企業人力資源管理實際問題，積極探索實踐實訓課程的教學方法，除通過在理論課教學中穿插教學案例的方法之外，可以采取情景模擬和項目案例教學、觀看視頻錄像、實驗室體驗和校企合作定崗實習等方法。當然最重要的是要通過鼓勵學生進行企業社會人力實踐調查和積極開展、參與第二課堂活動等方式使學生體驗到相對的真實性，進而增強學生參與實踐實訓的主動性、能動性，激發其與教學的互動性。

（3）針對本專業核心技能項目進行分段設計實訓方案。不是所有的課程都要實踐實訓，而是要對本專業核心課程和核心技能項目有計劃、有目的的設計實訓計劃和方案。針對一年級同學，主要培養管理意識和服務意識，注重職業修養和溝通技巧能力，進行職業認知訓練，可以通過辦講座、參觀高新企業、實地考察人力資源管理崗位和環境等途徑培養學生的綜合素養和職業認同感。針對有一定專業基礎知識的二年級同學，則要結合企業人力資源管理工作的實際流程和實務具體操作，有針對性的開展項目實訓。如利用企業常用軟件進行公文寫作、局域網的和運用、模擬招聘和人力測評、角色扮演、入職和辭職等，將所學理論知識與企業實務相聯系，以企業對人才的需求為導向，使學生真正成為掌握現代化人力資源管理理念和操作實務的專業化人才。針對更高年級的同學，則可以一方面鼓勵參與教師和學校的相關課題研究與開發，另一方面通過由企業指導老師與校內指導老師共同指導下到校外企業頂崗實習等方式加強專業綜合實訓，達到工作即能勝任的效果。同時，在學生畢業時，可以要求學生針對所學專業模塊和企業人力資源管理實務制作畢業設計，通過這一過程，增強學生發現問題、分析問題、解決問題的能力，同時也是鍛煉學生運用理論知識進行實踐創新解決企業實務問題能力的重要途徑。

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1、大學英語四六級證書，英語能力是以后找工作的一項基本要求；

2、計算機二級證書，考核計算機基礎知識和使用一種高級計算機語言編寫程序以及上機調試的基本技能；

3、會計證或注冊會計師證，是具有一定會計專業知識和技能的人員從事會計工作的資格證書，是從事會計工作必須具備的基本最低要求和前提條件，是證明能夠從事會計工作的唯一合法憑證；