保險員工培訓范文

導語：如何才能寫好一篇保險員工培訓，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

經過了一整天緊張充實的培訓，從對建信的懵懂到對建信有了更加深入的了解！公司幽默博學的講師將產品細致深入的印在我腦海里，公司后勤的耐心講解使我對售后有了更清晰的認識！同仁們認真積極的態度讓我對今后的銷售增添了更多的信心！希望在建信是我人生的另一個起點！加油 !（銀保部三區五部劉晶）

7月28日，分公司組織了針對我們新人的培訓班，一天的課程使我受益匪淺。王喜全老師從業以來的經驗使我深受鼓舞，從他的身上我學到只要盡心去干工作，一定會有好的收獲。接下來的產品培訓環節培訓了龍行無憂，龍生福瑞2號，龍行富貴，聚富4號，康佑2號，百萬身價六款產品，針對主銷的幾款產品，培訓老師給我們做了細致的講解，我對產品的特點和賣點也有了更深刻的了解。之后的手工單流程，回訪流程，新一代，保全等培訓也使我清楚了以后工作的具體細節。這整一天的培訓可以說是時間短，科目多，之后工作中有問題先看筆記，筆記中沒有的問題多向前輩溝通，我相信通過我的努力，一定會讓網點滿意，公司滿意，自己滿意的。

（銀保部三區二部王宏宇）

聽了一整天的培訓，讓我受益匪淺。老師們講的都很到位，對于剛剛踏入銀保行業的新人來說，給予了我們一些實質性的有針對性的指導和建議。學習公司的簡介與發展，讓我對未來充滿了希望與激情。產品的學習猶如給我們按上騰飛的臂膀，對工作更加充滿了信心。很榮幸能夠加入建信這個大家庭當中，我相信我們的明天會更加的美好?。ㄣy保部三區二部侯永順）

參加這次培訓，感覺受益良多，以前好多不懂得地方現在都明白了，感覺對以后得工作幫助很大，也堅定了工作的信心。同時也對公司的架構有了更深刻的了解，實力雄厚定有一番作為，學習的氛圍空前的強烈，對于這樣的團隊肯定擁有非凡的戰斗力，作為其中的一員我感到驕傲，老師的無私分享，非常感動。（銀保部三區二部厚博）

培訓內容非常豐富，產品種類很全面。培訓導師講解產品帶上個人色彩讓人印象深刻。前期在網點主要以點帶面的切入，總體感覺產品很有競爭力。

（銀保部三區五部張紅梅）

我在這次培訓中，了解到了公司的光榮歷史，也知道了公司在各位前輩的努力下取得的輝煌成就，這對我來說是壓力也是動力。在培訓老師的辛勤指導下，我從最初的懵懂無知到對各項產品有了基本的了解，也學習到了基本的溝通方法與各項技能。不過，由于我是剛接觸這個行業，還是出現了一些問題。如對于一些名詞不夠了解以及對培訓產品產生了一些混淆。

（銀保部新人姜志遠）

昨天參加了公司的新人培訓，感覺收益匪淺。首先要感謝各位同仁老師，他們不顧酷暑放下自己手頭的工作，為我們這些新人來傳授知識，他們的授課非常精彩。在這次培訓中我學到了很多，以前見過的聽過的，沒見過的沒聽過的統統包含在內。

在培訓中，不僅了解到公司的歷史和企業文化，還明確了今后的工作目標和方向，對業務和各項操作流程有了初步的認識。一天的培訓時間雖然不算長，但對我這個新人來說信息量太大了，還有很多知識點還未消化，還需要在今后工作實踐中再向領導和同仁虛心的學習。

能有機會加盟建信很幸運也很自豪，我會在今后的工作中努力工作，認真完成領導交給的各項任務，有信心把業務做到更好。

（銀保部三區三部劉超）

很高興來到公司，參加了新人班的培訓，培訓的課程緊張而有序，嚴肅而又活潑。講師們講授了許多精彩的內容，讓我們了解了公司的相關知識，同時也知道了公司是一家資本雄厚、發展突飛猛進的優秀的人壽保險公司，在這里學到了許多，受益匪淺，同時明白此次培訓的機會多么珍貴，往后工作，我一定做出我最好的努力。

（銀保部三區三部胡振莉）

非常榮幸參加了公司這次組織的這次培訓，作為新人我十分珍惜這次的培訓機會。認真學習了產品的功能特點、宣傳、售出、簽單、回訪、客戶服務、保全等的特點和注意事項以及和銀行方面的溝通技巧。每個網點都有其特點，找出特色深入宣傳銷售出業績。

（銀保部三區五部汪艷秋）

通過公司的培訓，我了解到公司強有力的背景，尤其建行和社?；鸬葞讉€大股東，更是給人無比信賴的感覺。在培訓過程中，幾位講師精彩幽默的講解，更是讓我全方位的了解了公司的拳頭產品，對我們即將開展的工作有很大的幫助。最后，內勤幾位老師的講解，讓我感受到公司給我們的無聲的支持。經過這次培訓，我很慶幸加入建信，相信這個平臺能給我更好的職業前景。

（銀保部新人張曉桐）

為期一天的培訓雖然時間很短，但是卻讓我受益匪淺。隨著對建信的深入了解，更加感覺在這里找到了一個堅實的后盾，寬廣的舞臺，也使我對自己即將開始的銀保事業增加了一份信心。

培訓期間，我的最大感觸就是雖然培訓的課程很緊湊，時間也很緊迫，但是卻能感覺到每位講課老師的精心準備，為給我們能傳授更多的經驗和知識所付出的努力。人生就是不斷適應新的環境，希望在這個舞臺上我也能盡快完成角色轉換。進入這個新的工作崗位，就要以一個公司員工的身份要求自己，嚴格遵守公司的各項規章制度，而不能再像在以前那樣自由散漫。學會做人，學會做事。每個人都有他的優點和長處，公司的很多員工都可以成為我的老師，要有虛心學習的態度，爭取從更多的優秀伙伴那里學到很多經驗，開拓自己的思維方式。

篇2

關鍵詞：中交路橋；員工培訓；調研

隨著知識經濟時代的到來，人力資源與企業的生存、發展以及核心競爭力的形成之間均存在著直接的關系。中交路橋公司屬于路橋建筑類企業，行業門檻低，競爭壓力大，使企業必須為提高員工的可雇傭性而努力，創造條件留住員工，因此企業需采取各種形式增強人力資本，靠"可雇傭性"來留住、吸引和激勵員工，為員工實現自己的職業規劃和目標，提供一定的平臺。

1 調查對象和內容

本次調查是對2012年12月至 2013年12月中交路橋集團公司16個職能部門和11個主要成員單位企業員工針對公司員工培訓現狀進行調查和訪談。共發出600份調查問卷，回收的調查問卷為572份，其中回收的有效問卷566份，問卷回收率為95.33%，有效問卷回收率為94.33%。

2 調查和訪談結果分析

（1）缺乏科學的培訓目標

有78.80%的調查對象認為，中交路橋公司未制定系統的員工培訓規劃，有82.69%的調查對象認為，公司在制定員工培訓計劃時未對戰略發展、業務發展和員工職業發展加以綜合考慮，或僅僅考慮了一小部分。所以，公司應該對培訓進行一定的規劃，并設定具體的、具有一定挑戰性的目標，使企業員工心中早有規劃，促使企業員工通過目標引導精力和注意力的分配，支持長時間的努力，激勵個人為達到目標而進行戰略開發來影響行為方式。

（2）缺乏系統的培訓體系

在訪談時發現，公司的培訓程序是員工填寫申請表，申請參與培訓，根據培訓時間和經費的不同程序有所差異，但培訓流程缺乏整體規劃，各部門自行計劃和安排本部門的員工培訓，培訓仍然受到舊體制下的工作思路、方法的影響，制定的培訓計劃往往會流于形式，培訓沒有擺脫"業績需要"、"領導意志"的工作思路，培訓計劃也隨著領導的更換而進行更換，這使得培訓計劃沒有穩定性，并且培訓內容停于表面，沒有深度和廣度，難以適應企業員工日趨復雜的培訓需求。

（3）缺乏有效的培訓評估

培訓到員工參加完培訓后就截止了，并沒有安排任何部門或者導師、講師對其進行培訓效果的評估，評估這種有效的手段被公司忽視了。如果在培訓后沒有很好的評估機制，這樣會導致參加培訓的員工對培訓學習不會引起重視，好學好壞一個樣，學與不學一個樣，使得培訓流于形式，也使得培訓的費用并沒有用到點子上，造成一定的經費和資源的浪費，對培訓管理產生負面作用，難以實現企業培訓的預期目標。

3 中交路橋企業員工培訓有效實施的對策和建議

（1）完善組織保障

為了使得培訓能夠有效的進行，必須有好的培訓組織和領導機制，在培訓中要引入科學的培訓理念，讓每個員工積極參加公司組織的培訓課程，公司也應該建立一系列的體制和機制，讓員工明白參加培訓后的考核和晉升通道。并且，公司要制定具體的政策和制度讓員工參加培訓的時候既有既得利益，又有知識積累，為培訓提供一系列的理論框架和依據，推動公司培訓往制度化、體系化和日常化發展。

（2）提高培訓考核機制

中交路橋公司的培訓應該建立有效的組織考核制度，首先應該委托外部培訓的由辦學單位考核和發證，同時，公司培訓由人力資源部會同相關部門共同組織考核，部門培訓由主辦部門負責組織考核。公司培訓考核的根本目的不是約束員工，而是為了更好的更新員工知識、提高員工的技能，所以中交路橋的員工培訓不能僅限于簡單的培訓，而要注重培訓質量，注重培訓后的考核，使得考核真正的落到實處，制定考核的標準，培訓考核可通過問卷調查法、觀察法等方式考核員工培訓效果。制定培訓的總結評價機制。

（3）實施后勤保障機制

公司在把培訓上升到公司戰略發展高度的同時，在經費等后勤保障上要形成制度和機制進行保證，根據公司的經營狀況和發展規劃，保證按照公司收入總額的一定比較提取培訓經費，實施專款專用，保障培訓場地、培訓人員等相關需求，增強公司的人力資源實力。首先要"以人為本"體現組織對員工的尊重，可使員工有機會與企業同德同心，發揮自己的最大潛能，"以人為本"更重視員工的創造性。其次，構建相對完備的崗位培訓課程體系。中交路橋公司屬于路橋施工類企業，人力資源部應該結合現有崗位任職、技能及關鍵知識點的要求，在企業員工培訓中開發動態課程體系，逐漸建立起與不同級別、不同類別、不同崗位的崗位相匹配的培訓課程體系。再次，提高公司內兼職培訓師素質。充分發揮公司內部優秀員工的先進技能和經驗的作用，最大可能地發揮人才的潛能，培育新員工和部分轉崗員工在思想上，業務上盡快提升，逐步建立靈活性和專業性相結合的人才培養機制，建立"職業導師制"和"內部講師制"。

參考文獻：

[1]尚鵬. 基于勝任力的員工培訓與開發[J]. 人才資源開發， 2013（12）：55-56.

[2]丁秀玲. 成人學習特點研究的碩果及其學術價值--對諾爾斯自我指導學習理論的評析[J]. 外國教育研究， 2012，32（11）：76-80.

[3] 張正順. 美國當代成人學習理論述評[J]. 中國成人教育， 2008（1）：126-128.

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關鍵詞 員工培訓 效果評估 柯氏理論

企業的競爭歸根到底是人才的競爭，近幾年保險行業的飛速發展，也是保險人才不斷進步和涌現的結果。在保險企業內部，對員工的培訓成為了人力資源管理的重要環節。而在培訓環節中，培訓效果評估作為承上啟下的重要環節，是整個培訓成果的核心。但是，員工培訓效果的評估也是目前企業培訓系統中最容易被忽視的一個環節。由于企業缺乏對員工培訓的系統評估，妨礙了對員工培訓效果的界定，從而影響了員工培訓對企業競爭力的提升。

一、柯氏理論的模型建立

1959年，柯克帕特里克（Donald L.Kirkatrick）在其博士論文中提出了柯氏評估模型。該評估模型包括反應層級評估、學習層級評估、行為層級評估、結果層級評估等四個層級的評估，又稱四級評估模型，[1]簡稱“4R”評價模型。

階段一：反應評價（Reaction）又稱學員反應評價，通過向學員發放征詢表，主要了解學員對授課人員授課技巧、課程設計、課程組織等方面的滿意程度。

階段二：學習評價（Learning）又稱學習效果評價，測試被培訓者的學習效果，通過對學員培訓前和培訓后知識及技能進行考核等方式來了解學員學習的效果。

階段三：行為評價（Behavior）又稱改變行為評價，測定被培訓者在培訓后是否會將所學的知識和技能運用到工作中，并通過對與未參加培訓的員工進行對比等方式來評價培訓效果。

階段四：成果評價（Result）又稱培訓效果評價，從培訓活動結束后給企業帶來的產品質量的提高、生產效率的提高等方面來測算為企業帶來的經濟效益，通過對比企業培訓所付出的培訓費用，從而評價培訓效果。

二、P保險公司培訓效果評估中的現狀和出現的問題

（一）培訓評估的現狀

P保險公司是世界500強企業，擁有強大的市場地位和客戶群?，F有內勤員工13185人，員工平均年齡為37.6歲，全日制本科學歷占比達到83%，是一家高素質、人才強的企業。目前公司主要培訓體系如圖1。

其中培訓評估和反饋是由人力資源部和培訓部采取報表的形式進行評估，主要包括培訓過程和培訓結果兩個方面。針對培訓過程的評估維度有：授課內容、授課技巧、授課狀態等方面。針對培訓結果的評估主要采取卷面考試的方式來進行。

（二）培訓評估中出現的主要問題分析

以P保險公司為例，公司培訓評估內容側重于兩個方面：一是學員對培訓課程的內容、教授方法和教學環境等相關問題的看法；二是學員在培訓課程中收獲的工作技能、工作B度和專業知識。從這完整的1138份評估報告分析中可得出：79.09%的評估采取了滿意度評估；有51.16%采取筆試或者口試評估；有17.21%的采取了培訓前后員工行為的改善來評估；而采用培訓投資回報率或其他專業評估的僅為2.23%。通過與柯氏評估模型進行分析對比可以看出，目前P保險公司的培訓評估重點還主要放在對學員反應層和學習層的評估，只達到“柯氏模式”的前兩個層級，而對更高層級的行為層和結果層的評估卻涉足不多。究其原因，有受評估時間和預算限制的緣故，也有評估過程中技術難題無法解決的原因。該公司培訓評估在行為層和結果層評估的空白也反映了絕大部分中國企業實施“柯氏模式”的現狀。

三、柯氏評估模型在P保險公司員工培訓評估中的應用

（一）反應層評估

反應層評估可以看作是對培訓項目自身的評估。通過這一層級的評估，可以幫助培訓項目的組織者與實施者充分了解到培訓項目的有效性。對于反應層的評估，依據目前P保險公司在培訓項目反映層評估中已形成的較為成熟的指標來設計問卷，評估的內容主要包含學員對培訓內容的評價、對培訓師資的評價、對教學質量的評價等三個指標。

（二）學習層評估

學習層評估是對評估效果的直接反應，這一層級的評估衡量的是學員對培訓內容的理解程度，資料的收集方法主要是通過統一的考試。在P保險公司員工培訓過程中，可以直接通過培訓結業考試來取得相關的數據分析。

（三）行為層評估

行為的轉變是一個過程，需要一定的時間。同樣學員經過培訓后到實際工作中發生行為的改變也是一個過程，需要經過一定的時間，但在這個轉變的時間內，會有很多非培訓的因素引起學員行為的變化，這些因素包括學員自身轉變的主動性、引發行為改變的工作環境等。因此這一層級的評估不可能只用一項或幾項客觀的指標來考察，所以在這一層級的評估中主要采用問卷并結合訪談的方式進行。而問卷和訪談的核心在于“學員培訓后的工作質量”和“學員培訓后的工作態度”。

（四）結果層評估

結果層評估是衡量員工培訓對組織及個人的影響，是培訓效果評估中難度最大的一部分。因為從培訓結束到結果的產生，中間需要一段時間，在這段時間里組織內外部的變化都可能導致結果的改變。結果層評估的相關指標包括硬指標和軟指標兩部分，硬指標主要是那些無可爭議的客觀數據，這些數據一般比較容易收集，軟指標指的是態度、滿意度等，這些數據往往比較難以收集和把握。所以，這一層級要通過同時收集硬指標和軟指標來進行評估。結果層評估指標細化為：培訓工作對整個P保險公司的影響；培訓工作對學員所在部門的影響；培訓工作對學員自身的影響。

四、結語

P保險公司作為中國保險業的佼佼者，在員工培訓方面一直是其他企業學習的榜樣。但是，在其相對完善的培訓評估方面仍然存在著一些問題。本文運用柯氏評估模型，從反應層、學習層、行為層、成果層四個評估層面來增強培訓效果。在完善對學員反應層和學習層評估的基礎上，逐步增加行為層和結果層評估在整個評估體系中所占的比重。通過細化四個評估層面的評估指標，以調查問卷數據和訪談內容為手段，進行定量分析，客觀地反映出員工培訓效果，并從中得到反饋信息，提出更有針對性的員工培訓方案，以此來提高培訓效率，增強員工的培訓技能，提升公司的競爭力。

（作者單位為太平洋人壽大連分公司人力資源部）

參考文獻

[1] Donald L.Kirkatrick . Evaluation Training Programs：Evidence Vs.Proof[J]. Training and Development journal，1977

（11）：9-12.

[2] 詹姆斯?唐納斯?柯克帕特克里，等.柯氏評估的過去和現在：未來的堅實基礎

[M].江蘇人民出版社，2012.

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但基于企業自身原因，那些管理相對規范、經濟效益較好的民營企業能為職工繳納兩項或三項保險；有的企業只為管理層員工繳納部分保險，其他職工不予繳納；而有些則采取各種手段拒絕繳納企業應該承擔的員工社會保險；有的企業雖然履行了申報程序，但不能按時足額繳納保費。這就嚴重地損害了員工的合法權益，使員工缺乏生存安全感和企業歸屬感。當勞動者遭遇醫療、工傷事故或后顧之憂來臨時，極易導致勞資關系的惡化，引起勞資爭議案件，影響企業和社會的穩定。民營企業的社會保險覆蓋面窄，其首因是民營企業員工的獨特構成。民營企業的職工自身在思想、文化、觀念等方面，對社會保險的認識不足。職工中有相當一部分來自農村，文化水平不高，缺乏勞動風險意識和勞動風險損失補償意識，沒有意識到社會保險是自己應得的保障權益。他們不清楚企業負有什么樣的社會保險責任，重眼前輕長遠。由于認識不足而導致參保意識不強，“拿錢才是硬道理”，“生存才是大問題”，不愿意從為數不多的工資中扣除一部分參加社會保險。目前，相對國有企業，民營企業的生存環境也不樂觀。在政策待遇上，民營企業長期處于不利地位。在競爭實力上，民營企業資本規模小、技術水平低、要素稟賦差，難以與國有企業和外資企業抗衡。所以民營企業的勞資關系更體現為相對的弱資本與絕對的弱勞動的矛盾。企業為了生存，只好把成本和損失轉嫁到比他們更弱的勞動者身上。由于民營企業經濟效益較差，利潤微薄，難以承擔職工的各項社會保險費用，多數企業采取選擇一兩項險種參保，或只為少數管理層人員、技術骨干投保。企業為了減少用工成本，增加利潤積累，主觀上不愿為職工投保。民營企業經營者不能做到對自己的員工一視同仁，偏頗地認為，一個企業只要保住四梁八柱就堅如磐石。所以對那些高級管理人員和技術人員關注程度較高，享受的福利較好，而對于那些非關鍵崗位和普通員工則漠然視之，認為他們的積極性高不高、去和留都無關緊要，在但僅就業困難的形勢下，招聘很容易。這就造成了走馬燈式的員工隊伍狀態，很難形成穩定的核心團隊。因為對他們的人格和工作不予肯定，很少考慮加薪和晉升，甚至從心理上認為是自己給了他們就業機會，是企業養活著他們，他們應該感恩致謝才對。不少企業把員工培訓看成是額外的負擔，增加成本，從不對員工技能進行培訓；認為員工培訓是一項有投無報的投資行為，一不能立見效益，認為員工的成長與能力的提高是個人的事情；二有一定的風險，培訓后另謀高就，為他人作嫁衣裳。許多經營者認為解決用人問題還是招聘更合適，現招現得利；有的企業雖然有培訓，但培訓費用由員工自己承擔，所以很多員工都放棄了；也有些企業的員工培訓脫離公司運營需要和員工需求，只是就企業現有條件，應付式的自我培訓。

民營企業要想發展壯大就必須重視勞動關系的處理，解決員工的后顧之憂，增強員工的歸屬感和忠誠度。為此，建議民營企業從以下幾個方面采取措施：與勞動者簽訂勞動合同，勞動合同可以是集體合同也可以與每位勞動者都簽訂合同，合同內容應涉及勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、培訓晉升、違約責任等，以上條款由企業和勞動者協商制定，內容盡可能地細化、量化，更具可操作性。以合同約束雙方的行為，規范協調民營企業的勞動關系，把民營企業和職工之間自發無序的沖突變為有序、合法的協商行為，將矛盾解決在萌芽狀態，避免矛盾激化。所謂“全面薪酬管理”，即公司將支付給雇員的薪酬分為“外在”和“內在”兩大類，兩者的組合即為“全面薪酬”?！巴庠诘男匠辍敝饕獮閱T工提供的可量化的貨幣性價值?！皟仍诘男匠辍眲t是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值。首先，為知識型員工提供強有競爭力的薪酬。較高的薪酬會帶來更高的滿意度和較低的離職率。一個結構合理、管理良好的績效薪酬制度，有利于留住優秀的知識型員工。再次，重視內在薪酬。對于知識型的員工，內在薪酬和其工作滿意度有極大的關系。因此，企業組織可以通過培訓機會、提高個人名望機會、人力資本流動政策來執行內在薪酬，讓知識型員工從工作本身中得到最大的滿足。公平是薪酬管理系統的基礎，一般來說，只有員工認為薪酬的支付是公平的，才會產生激勵作用。企業應對職位所要求的知識和技能、工作的復雜程度、職位涉及人際關系的難度與頻度、職位對組織目標的影響程度和工作中的責任與壓力大小等付酬要素進行科學測評，準確衡量各崗位的價值來確定付酬標準，以保證薪酬的內部公平性。薪酬政策外部競爭性并非是指企業整體薪酬水平高于同行業其他企業的薪酬水平，是將企業薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來，將現有的薪酬成本進行合理分配，重要程度不同的工作崗位、知識結構工作能力不同的人員給企業帶來的效益是有差異的，由此賦予不同的薪酬分配權重，從而充分發揮薪酬的激勵效益。對企業貢獻度大的員工的薪酬水平定位在市場薪酬水平之上，以保證其具有市場競爭力。而對于一般崗位的員工，因為市場上供過于求，替代成本較低，可以將其薪酬水平定位在等于或低于市場薪酬水平，以約束企業整體薪酬成本，使企業薪酬體系或薪酬制度成為實現企業發展戰略的重要杠桿。靈活的獎勵措施的優點在于廢除了獎金多寡與職位高低聯系的傳統做法,讓獎金真正起到激勵先進的作用。同時根據員工表現,隨時調整獎金數額。讓員工有成就感,更有危機感。在福利方面,員工所享有的福利應該和工作業績密切相連,以杜絕福利平均的弊端。在目前人們社會保險法制觀念不強，各種拒繳、欠繳社會保險等現象普遍存在的情況下，加強社會保險的立法、執法和司法顯得尤為重要。其次，必須加強社會保險的宣傳教育，提高民營企業主及其員工的參保意識。民營企業參保率不高，除了客觀原因外，勞資雙方認識不到位也是重要原因。因此要加強宣傳教育，包括對民營企業主和員工雙方的社會保險權益教育。特別要把社會保險的相關法規政策、具體規定向民營企業經營者講解清楚，要讓他們認識到為企業員工提供社會保險是他們的必然責任。對于民營企業員工，要對他們加強風險防范教育，使他們逐步認識到參保的必要性，同時使他們了解社會保險的各種具體知識，消除對社會保險的不信任感，主動參保。最后，在具體操作中適當調低民營企業在社會保險中的參保費率也可以促進民營企業的社會保險水平。目前我國經濟發展水平較低，30％的社會保險費率對于廣大民營企業來說偏高，應該適當調整使之與我國民營經濟發展水平相協調，提高民營企業利潤水平和競爭力。員工是企業的主體，只有滿意的員工，才能創造滿意的客戶，民營企業雇主在任何時候都要把關心員工、善待員工放在心上，從內心排除對員工劃分等級的觀念。首先，要創造條件為員工提供安全舒適的生產條件和工作環境，增強員工為企業工作的榮耀感。其次，要尊重員工，走近員工，與員工和諧相處，提高個人對公司成就的認同感。用親情感化員工，讓員工視企業為家，提高歸屬感。重視每一位員工的價值和地位，尤其是管理者。如果管理者不重視員工的感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業員工之間的和諧，有助于企業團隊精神和凝聚力的形成。因而，尊重是提高員工積極性的重要方法。民營企業應多為員工提供一些培訓的機會，在人力資源開發與管理中，對員工的培訓往往被視為企業的福利。持續不斷地培訓不只是讓員工得到了個人知識和能力的提高。還會使員工發自內心的感激企業為他們提供了使自己成長、發展和自我價值的實現。這樣的結果鼓舞了士氣、激發了潛能并有效調動其積極性和主動性。當員工有了自尊和自信心，他就會在工作中將“要我做”轉化為“我要做”。而員工敬業精神的產生，會自然而然地增強企業的向心力和凝聚力。企業應為那些表現較好且對企業忠誠的員工，多提供一些晉升的機會，以實現員工自我發展的需要。只有經營者在思想意識深處認識到員工培訓的重要性，重視對員工的培訓，做到培訓目標明確、針對性強、計劃性強，建立一個科學、可行的培訓體系。同時一定要注意培訓的方式和方法，分層次培訓可能是更為適宜的。此外，明確員工是否做好受訓準備，是否具備學習動機也是重要的。

本文作者：董彥霞閆賀平趙燕工作單位：石家莊理工職業學院

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關鍵詞：民營生產型企業；員工培訓；對策

進入21世紀，企業的競爭力很大程度上取決于人才的競爭力，開展富有成效的員工培訓可以使企業以較低的成本獲取滿足生產和經營需要的高素質員工隊伍，確保企業在市場經濟的浪潮中乘風破浪，不斷前進。

一、開展員工培訓對民營生產型企業發展具有重要意義

1.開展員工培訓可以提高員工的整體素質，提高企業的綜合競爭力

企業所獲取的利潤是由企業員工所創造，員工素質的高低決定了企業是否具有更強的市場競爭力，單純靠引進少量的高精尖人才無法滿足企業發展需要，只有大力開展有效的員工培訓，全面提升所有企業員工的整體素質，才能推動企業快速發展。

2.開展員工培訓是建立人才儲備的良好手段

隨著用人成本的增加，民營生產型企業正逐漸向定崗定員的用人模式轉變，這種模式帶來的好處是可以大幅度降低企業生產成本，可隨之而來的是企業冗余降低，抵御員工離職風險的能力降低。開展員工培訓，可以使企業員工掌握多種技能，適應多種生產崗位，從而降低部分員工離職給連續性生產帶來的損失。

3.開展員工培訓可以提高企業凝聚力

通過企業文化和技能培訓，企業員工可以滿足自我提高的需要，可以增進員工對企業的認同感，可以將自我發展與企業發展有機地統一起來。同時通過培訓過程中的員工與員工、員工與領導、員工與企業的相互溝通，可以緩和或消除相互間的矛盾，構建和諧的工作環境，提高企業凝聚力。

二、民營生產型企業開展員工培訓中存在的問題

1.對員工培訓的重要性認識不足

相較于國有企業，民營企業對人才的吸引能力低，人員流動性大，出于對員工忠誠度的懷疑，加之自動化生產設備的使用，員工在企業生產過程中所起的作用不明顯，導致了民營企業的老總們往往不愿意花錢做員工培訓。

2.培訓機構設置不合理，培訓資金缺乏保障

民營企業的人力資源管理不健全，培訓機構的設置也往往具有很大的隨意性，培訓機構在設置上，有的隸屬于人力資源部，有的隸屬于后勤保障部，部分中小規模民營企業甚至沒有專門的培訓機構。與此同時，培訓也無法得到持續的資金保障。

3.忽視培訓的需求分析，沒有明確的培訓目標，培訓的覆蓋面也不足

民營企業的員工培訓往往流于形式，在培訓實施之前，不進行嚴謹的需求分析，甚至培訓結束后都不知道為什么要組織培訓，組織培訓的目的是什么，培訓的對象是哪些員工。我們很容易想象，這樣的員工培訓能為企業、為員工帶來怎樣的收益。

4.培訓的內容研究不深，培訓人員的素質不足，培訓的形式簡單化

目前民營企業在組織培訓時，往往是看同行培訓什么自己就培訓什么，或者是干脆請一個專家進行，培訓的內容與本企業的聯系不足。培訓的形式也不會按照培訓內容和培訓對象進行相應的變化，往往是把員工召集起來，找個會議室，老師上面講，員工下面記，這樣的培訓形式導致培訓效果也差強人意。

5.輕視培訓過程的管理和培訓效果的評估

部分民營企業重視培訓，也做了相當多的工作，但對培訓的過程缺乏管理，絕大多數的培訓過程管理都是簡簡單單開始―簽到，結束―簽到。培訓結束之后，培訓的效果究竟如何，員工經過培訓獲得了哪些提高，企業因培訓獲得了哪些利益也沒有做系統和科學的總結評價。

三、解決民營生產型企業員工培訓難題的建議

員工培訓作為提高企業員工素質，增強企業綜合競爭力的重要手段，其組織和實施也不能脫離企業發展的大方向，應建立適合企業發揮戰略的員工培訓體系

1.合理設置培訓部門，構建具有培訓能力的人事組織體系

較大規模的民營企業應設置單獨的培訓機構，負責制定和實施企業長期、中期和短期培訓計劃；中小規模的民營企業可在人力資源管理部門下設，但要有專人負責。培訓人員可在各直管部門中選擇具有培訓能力的技術能手擔任，或與校企合作院校采用雙師雙聘的方式聘任。

2.企業所有者和管理者應重視員工培訓

員工作為企業最寶貴的財富，只有通過不斷地培訓學習才能使這個財富不斷增值。企業所有者和管理者應該認識到，如果沒有一個可以讓員工持續自我發展的體制，就談不上員工對企業的忠誠，最終會形成“員工忠誠度低―忽視員工培訓―員工離職”的惡性循環。隨著自動化生產設備的使用，員工的作用不僅沒有減弱，反而大大地增強，只有擁有熟練工作技藝的員工才能使先進的生產設備發揮最高的生產效率。

3.擴大員工培訓覆蓋面，實現終身教育

企業要認識到員工培訓不能僅僅針對一線員工，中高層管理人員更需要參加培訓，否則只有技術熟練的基層員工，而沒有擁有高水平管理能力的管理人員，同樣不能使企業的利益最大化。員工培訓要做到有計劃的終身教育，切忌急用時馬上開展，不需要時就束之高閣。

4.重視培訓前的準備工作，制訂恰當的培訓目標

培訓前的準備工作主要有培訓需求分析和培訓實施能力分析。培訓需求分析包括企業需求分析和員工需求分析；培訓能力分析包括合適培訓時間，夠用的培訓場地，高水平的培訓人員，有效的培訓效果評估等方面。經過上述分析后，制定最適合企業的員工培訓目標，該目標要與企業發展戰略、企業文化、員工自身發展方向一致且具有可實施性。

5.針對培訓對象的不同仔細研究培訓內容和方法，制訂科學的培訓計劃

工人和普通職員培訓內容應著重于技能培訓，安全培訓，文化培訓，適宜采用大班制的方法；中層管理人員培訓內容應著重于人際交流和溝通的方法，適宜采用演講、交流和報告的方法；高層管理人員培訓內容應著重于灌輸理念能力為主，適宜采用討論學習的方法。

6.加強的過程的監督和培訓效果的評估

沒有監督存在的規章制度等于沒有，同樣，沒有過程監督的培訓只能是流于形式的培訓，要讓員工培訓落到實處，使員工培訓的作用體現出來必須要有完善的過程監督體系，企業可通過培訓規章制度和相應的獎懲體系保證培訓的完成。培訓完成后企業要對培訓效果進行評估，評估的方式可根據培訓內容進行確定。知識及技能類培訓效果評估可采用技能考核的方式進行，以考核通過率評判；素質類培訓效果評估可采用論文和報告的方式進行，以認知提升程度評判。只有對培訓效果不斷進行評估和分析，找出其中的不足，才能使下一次培訓取得更好的效果。

員工培訓是企業人力資源開發的重要途徑，也是企業提升綜合競爭力的源泉。只有從思想上重視員工培訓、培訓之前準備充分、培訓過程嚴謹有效，培訓效果準確評估，才是有效果的一次員工培訓。

參考文獻：

[1]王偉強，李錄堂.中國企業員工培訓的誤區和對策研究[J].經濟管理，2006（11）.

[2]朱汝光.員工培訓與可持續發展[J].北京市計劃勞動管理干部學院學報，2004.

[3]胡孝德，張力.我國民營企業員工培訓探析[J].現代管理科學，2004（1）.

[4]張莉萍.員工培訓的可為和不可為[J].保險職業學院學報，2009（2）.

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關鍵詞：保險公司 人力資源管理 發展戰略

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2011）04-223-02

在經濟全球化不斷深入、科技進步日新月異、保險市場競爭日益激烈的形勢下，面對保險公司人力資源管理中存在著管理觀念落后、配置方法粗放、激勵制度單一、培訓方式陳舊等問題。保險公司應當盡快適應不斷發展變化的內外部形勢，充分認識加強和改進人力資源管理的必要性，運用現代人力資源管理理念，分析和解決當前人事管理中存在的突出問題，建立科學有效的識才、用才、塑才和留才機制。

一、目前保險公司人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理觀念的滯后性。主要表現為對人力資源管理理論學習和研究不夠，觀念僵化，制度落后。目前還停留在把人僅僅視為成本的傳統人事管理理念上，現代人力資源管理所倡導的“以人為本”的觀念沒有得到貫徹，管理部門缺乏人力資源是公司第一資源的思想意識，廣大員工的積極性沒能充分調動起來，員工的素質和潛能沒有得到進一步開發和利用。

2.人力資源管理規劃的欠缺性。人才戰略的基本點是根據企業中長期發展目標，從總體上規劃人才隊伍的結構和發展目標，制定相應的人才選拔、配置和長期培養計劃。目前保險企業在人力資源管理上缺乏長遠規劃，在人才的選拔和配置上缺乏系統科學的人力資源評判標準，如工作分析、能力測試、績效考核、性格測試等；缺乏公平競爭，隨意性、偶然性因素很大。招聘和選拔的人往往不一定符合企業發展的真正需要。人才培育沒有從戰略高度上根據國內外保險市場的發展趨勢，確定發展目標；也沒有在理性分析現有人才隊伍素質的基礎上，結合不同類型、不同專業人才的現狀和潛能，制定保險企業中長期人才開發戰略。

3.人力資本投入的缺失性。目前保險企業對人力資源這種特殊的企業資產的保值增值意識淡薄，輕視甚至忽視人力資源的開發和投入，對員工的教育培訓重視不夠，尚未建立起有效的人力資本的投資與保障體系。保險企業在傳統經濟體制下形成的重視物質資本投入、輕視人力資本投入的“重物輕人”的陳舊思想觀念，對市場競爭的實質是人才競爭的道理還理解得不夠透徹，其輕視職工教育的思想與做法嚴重制約著保險企業職工教育的發展。另一方面，保險企業制度的缺陷所引發的對經營者道德風險防范的弱化和對經營者激勵的乏力導致部分經營者存在短期經濟行為，只注重任期內的保費規模最大化。

4.人才激勵機制的不公平性。從某種角度講，人力資源管理的精髓就在于激勵員工，使之保持高漲的工作積極性。其根本原因在于：只有激發人才主體的內在動力，充分調動其積極性、主動性和創造性，才能使人才不斷增值。目前保險企業薪酬體系設計中員工的勞動投入和經濟報酬之間還沒有形成合理的對應關系，工資性收入中的各種獎金、津貼很大程度上是平均分配，而且工資獎金一旦確定后又很難改變，缺乏靈活性，不能充分承擔分配體系應有的激勵作用。相比而言，保險企業缺乏對員工個人職業生涯的設計與規劃，除了考慮員工在工資收入、各種福利等物質方面的需要外，很少考慮個人發展和事業成功等精神需要。目前保險企業員工大多渴望企業提供更高層次的繼續教育和培訓，渴望自己的工作業績能夠得到更大范圍的認可，渴望職務得到晉升，從而使自己能夠在更高的層次施展自己的才華，這些都是可供激勵的因素。但是在目前大部分保險企業中存在重學歷和資歷而輕能力的現象，合理的人才選拔體系和優勝劣汰的競爭機制尚未形成。這些問題都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質人才聰明才智的有效發揮。

5.人力資源結構的不合理性。一方面，優秀的高層次管理人員、技術人員和市場營銷人員十分短缺；另一方面，無法適應新形勢發展需要的低層次員工卻形成了大量冗員，人才短缺與人員“富余”的現象并存，人力資源的結構性矛盾突出。員工淘汰機制不能市場化，減員分流渠道不暢。這勢必影響人力資源的優化配置，致使勞動生產率低下，企業與員工之間產生一種不對稱的淘汰，人才總體結構的調整無法迅速進入市場調節的良性循環。

6.人力資源開發的單一性。

（1）人力資本投資渠道單一，追加投資相對太少，教育經費僅占職工工資總額的1.5％。

（2）員工培訓方式單一，大多只側重于短期在崗培訓，缺乏高質量的培訓教材和高素質的授課人員，培訓質量很難保證；培訓工作缺乏長遠規劃，培訓渠道過于狹窄。

（3）員工培訓內容單一，絕大部分培訓都是“現用現學”的業務培訓，忽視了對員工在思維方式、經營理念、價值觀、人生觀和職業操守方面的教育和灌輸。老員工的知識需要調整、更新，新員工的業務技能需要積累、提升，熟悉保險與資本市場運作的高級管理人才需要大力培養，員工培訓的任務十分繁重。

（4）培訓組織計劃落后，存在著教條主義和流于形式的現象；培訓后的人員不能得到合理使用，導致培訓費用的浪費與人才的大量流失。

7.員工績效考評的模糊性。保險公司傳統的人事考核側重于從“德、能、勤、績”四個方面對員工進行考察，主要是沿襲陳舊的考核做法。原有的考評辦法缺乏量化指標，員工不能完全了解業績考核流程，業績考核指標權重和具體分值的含義比較模糊，在操作上仍有感情的因素。制約了人力資源潛能的發揮。

二、新形勢下保險公司人力資源管理的發展戰略

針對保險公司普遍存在的人力資源管理上的種種問題，面對日益激烈的保險市場競爭，為了更快、更好的發展，中國大地保險山西分公司人力資源管理提出了“十二五”的發展目標：有一支能力充沛、士氣高昂、業務熟練的人才隊伍，有一個連續不斷發現、培養、留住人才的機制，有良好的人才儲備，建立以人力資源規劃為綱領的科學而有效的培訓與發展、薪酬與績效等方面的管理體系。

為了實現“十二五”戰略目標，必須在人才建設方面作出安排，所以提出企業“十二五”期間人才建設方面的目標，即人才建設工程。未來5年，保險公司人才發展戰略思路包括：

1.以職業化、專業化作為人才培養的基本方向，打破傳統的權位觀念與職業觀念，致力于打造一支職業經理人隊伍，打造一支承保和理賠專業化管理隊伍。

2.從人才引進為主逐步過渡到以人才培養為主，加大后備干部的儲存和培養工作，爭取5年內為分公司培養20名中心支公司或分公司部門總助級干部，培養30~40名四級機構班子成員、培養20名中心支公司管理人員及分公司部門級干部；培養50名左右專業技術骨干人員。

3.鼓勵人才多元化發展。講究經驗型、知識型人才的協調，在培養各個領域專業人才同時，積極引導復合型人才的成長。

4.從引進、培訓、考評、晉升、淘汰多環節建立科學的、規范的人力資源管理制度，建立科學的薪酬管理體系、合同管理制度、人事檔案制度。

5.建立各個層級的中高級管理人員工作交流機制，建立關鍵管理崗位核心人員的離任審計和休假制度。

三、與保險公司人力資源規劃配套的保障措施

要想實現保險公司人力資源管理所提出的戰略目標，必須站在提升企業的整體管理競爭能力的平臺上。其著眼點不應是短期的，而是長期的；不應是戰術層面的，而應該是戰略層面的；不應是工具性的，而應該是目標性的。提升企業的整體經營管理競爭能力，塑造企業的人力資源核心競爭力，其根本目的之一就是要有一支能力充沛、士氣高昂、業務熟練的人才隊伍，有一個適合企業自身發展連續不斷發現、培養、留住人才的機制。還需要建立一套以戰略為中心，在人力資源規劃指導下保持內部一致的人力資源保障體系。

筆者認為，在未來5年，保險公司改進人力資源管理工作的主要措施包括：

1.加快人力資源全流程管理系統建設，借助信息技術手段把人力資源各項日常性管理納入制度化、規范化、透明化的軌道。

2.根據公司業務發展需要，建立科學的人員晉升體系。未來公司的晉升體系包括職級設置、行政序列與技術序列、銷售序列的晉升標準等內容，把所有員工納入分類分級管理序列，并逐步建立各級榮譽體系。

3.借鑒國內人力資源管理先進經驗，建立包括工作績效、潛能評估、忠誠度等綜合指標在內的全面考評體系，避免用人唯親、選人失察等現象。

4.按照現代企業制度的要求，建立符合市場經濟導向，具有競爭力的薪酬體系。未來的薪酬體系將由基本工資、績效工資、獎金、長期性股權激勵、員工福利計劃五部分組成，為員工發展提供全面的保障。

5.立足于把培訓作為員工最大福利的理念，為各級公司建立員工職業生涯規劃，并通過完整的教育培訓，提升員工的人力資源價值。

與此同時，要建立不拘一格和人才脫穎而出的用人機制，建立員工制度化交流、公平競爭、因才施用的競爭機制；建立以任務化、目標化管理為主，自我激勵與自我約束并行的激勵約束機制；建立員工能上能下、能進能出、動態優化的淘汰機制，確保全體員工始終保持強大的戰斗力和旺盛的創業熱情。

綜上所述，人力資源管理部門為更好地完成為保險公司經營發展提供人才保障這一目標，其工作重點將立足公司經營理念，致力于建立晉升體系、考評體系、薪酬體系、培訓體系四大體系，建立用人機制、競爭機制、激勵機制、淘汰機制四大機制，充分調動各級員工的工作積極性和創造力，全面提升員工綜合素質，使員工能最大限度地發揮其潛力，在為公司創造價值的同時，實現公司和個人發展的雙重目標，促進員工與公司共同成長。筆者相信，通過這一系列的努力，可以提高現有的人力資源管理水平，使保險公司人力資源管理工作邁上一個新的臺階，為公司創造更多的利潤空間，發揮更大的作用。

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【關鍵詞】 人力資源 員工基本信息 管理 作用

伴隨著知識經濟的迅速發展，人力資源作為知識的載體和知識的創造者、傳播者、應用者和發展者，已成為企業發展的關鍵性戰略資源。人力資源能否有效地開發與管理，決定了組織競爭力的強弱，已為世人所共識。同時，企業在市場、產品和技術等方面的競爭都可以歸結為人才的競爭，只有大量掌握員工基本信息，有效的管理和使用員工基本信息，才能在人力資源中發揮有效的管理作用。員工基本信息已成為人力資源管理中最重要的管理性資源，由此可見在現代人力資源管理中有效的管理和開發使用員工基本信息也就成為了重中之重。

1. 人力資源管理與員工基本信息的含義

1.1人力資源管理的含義

人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。

1.2員工基本信息的含義

員工基本信息指人力資源管理中對員工管理所獨有的一種人員管理方法。員工在企業就職后對員工建立個人信息資源庫，員工基本信息如同生活中個人身份證的一樣，是唯一獨的員工識別方式。員工基本信息包括姓名、性別、年齡、出生年月、參加工作時間、學歷、專業、職稱、工種、家庭住址、聯系電話等以及職工參加工作后企業為員工辦理的各項社會保險相關信息。員工基本信息在員工職業生涯中發揮基礎性的作用，包括員工流動、晉升、學習、社會保險繳費信息調整以及退休都要以員工基本信息為基礎，因此即時更新維護員工基本信息至關重要。

2. 員工基本信息工具管理在人力資源管理中的意義

2.1員工基本信息工具管理

員工基本信息工具管理是通過信息技術實現人力資源管理的完整解決方案,是基于先進的軟件和高速、大容量的硬件基礎上的新的人力資源管理模式,通過集中式的信息庫、自動處理信息、員工自助服務、外協以及服務共享,達到降低成本、提高效率、改進員工服務模式的目的。

2.2員工基本信息工具管理的優點

員工基本信息包含大量人員相關資料，通過工具管理，可以更好的收集管理員工基本信息，提高人力資源管理部門的工作效率。在人力資源管理中，手工管理不盡效率低，且容易出錯，同時人員信息更新不及時，造成人員基本信息管理混亂，利用員工基本信息管理工具，不僅可以是員工基本信息更清晰化，同時可以減少管理人員工作的錯誤發生概率。

2.3員工基本信息工具管理的意義

員工基本信息工具管理可以有效的把人員信息進行分類整理，通過有效手段來篩選處理對人力資源管理人員有用的相關信息，并可以對員工基本信息進行分類統計，為人力資源管理提供科學有效的相關數據。它通過與企業現有的網絡技術相聯系,保證人力資源與日新月異的技術環境同步發展。是現代人力資源管理方式的新需求，同時也是促進人力資源管理現代化的重要工具之一。

3. 員工基本信息在人力資源管理中的重要性

3.1基礎性

人才是興國之源，創業之本。人力資源管理中最主要的是人員的管理，人員管理最基礎的是人員基本信息的管理，員工基本信息是人力資源管理的基礎。做好人力資源管理，就必須做好員工基本信息管理，建立好員工基本信息資源庫，可以在人力資源管理中可以充分發揮員工基本信息的作用，可以利用，利用員工基本信息統計提煉人力資源管理中相應的原始性數據，更好為人力資源的管理提供的管理基礎數據。

3.2價值性

員工基本信息通過管理統計處理，可以有效的掌握企業員工的總量，年齡結構，學歷結構以及專業技術結構，更好的為人力資源管理提供服務。在員工流動、培訓以及在企業制定的中長期人力資源規劃中，只有充分掌握了解員工基本信息提煉出來的有價值數據，才能在員工流動和培訓進行有針對性的流動和培訓并制定對企業發展有利的人力資源規劃，充分體現員工基本信息應有的價值。

4. 員工基本信息在人力資源管理中的作用

4.1在員工流動中的作用

人力資源管理最理想的狀態就是人員與崗位匹配。提高人員與崗位的匹配度，只有通過在員工的流動中尋找員工基本信息與崗位相匹配的員工。在員工流動中，通過掌握員工基本信息，了解員工基本情況，是做好員工流動的關鍵，崗位之間和合理流動，取決于員工與崗位的匹配程度，通過掌握的員工基本信息，結合崗位的需求人員類型，可以分析員工與崗位類型匹配程度，更好的控制和做好崗位之間員工的流動工作，更好的實現人力資源管理合理化配置。

4.2在員工培訓中的作用

員工培訓是人力資源管理的重要組成部分，是組織人力資源產增值的重要途徑，也是企業組織效應提高的重要途徑。員工培訓記錄是員工基本信息的重要組成部分，通過員工基本信息中的培訓記錄可以清楚的了解掌握員工的受教育程度?？梢愿鶕T工基本信息中的學歷，把企業的員工的受教育程度進行分類，并把員工的素質進行等級劃分，可以根據企業制定的人力資源規劃，對企業所需人才進行有針對性的員工培訓。

4.3在員工社會保險管理中的作用

社會保險是企業對在職員工提供的一項福利待遇，關系到職工的切身利益。在社會保險管理中，各項保險的管理都是以員工的基本信息為基礎資料，員工的繳費情況都是員工的基本信息為標識，可以準確無誤的把各項保險費用繳入到員工的賬戶中。員工在平時的生活中，想了解自己的各項社會保險繳費情況，可以通過員工的查詢工具快速的查找個人的繳費情況， 員工基本信息可以為員工提供快捷、準確、有效的查詢各社會保險繳費信息，維護員工的切身利益不受侵害。

員工基本信息在現代人力資源管理中最重要的管理性資源，同時發揮著重要的作用。員工基本信息就如同員工的名片，是辨別員工的只要標識，如何管理維護好員工基本信息是人力資源管理的重要環節。有效的員工基本信息是人力資源管理永不過期的資源，只有管理維護好員工的基本信息，才能更好的運用好員工基本信息中的個類項目，才能更好的為人力資源管理服務，才能更好的實現人力資源合理化配置。

參考文獻：

[1] 論人力資源管理在企業中的作用[百度文庫].

[2] 淺談人力資源管理信息化在現代企業管理中的重要性，[卓博網].

[3] 人力資源開發與管理，2011.5.

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關鍵詞：壽險培訓；學習期望；激勵

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2007）10-0146-02

1問題的提出

平安保險公司是一個成熟的保險公司，當然它具有一套非常完善的培訓機制：（1）增員說明會。這是公司在錄用新員工之前，介紹公司情況與工作性質的說明會，是公司提供一系列培訓中的一種。它主要的目的就是激發應聘者加入公司工作的熱情。（2）轉正培訓。這是員工從試用期轉為正式員工過程中的培訓，是公司系列培訓的一個步驟。成為正式員工后，他應對公司的各項規章制度有進一步的了解，進一步明確工作的職責與技能，提高工作的熟練程度及掌握工作技巧。（3）晉升培訓。這是一名員工在晉升前所進行的一種技能培訓。他的主要目的便是通過培訓，在對員工的工作表示肯定的同時，告知晉升以后的主要工作職責以及相關的工作要點、方法，進一步激發員工的工作熱情，向更高一職級邁進。（4）銜接教育。這是貫穿日常工作中的一種培訓方式。他的目的是使員工能融入公司這個大家庭中，更好地體會公司的經營理念，以公司訓導及服務宗旨來鞭策與鼓勵自己。

2方法

2.1原始問卷的收集

被試：中國平安保險公司上海分公司（壽險）營銷管理部各營業區壽險人（業務員），共計300人。

測評手段：根據各營業區人數，按比例發放調查問卷。發放過程中注意各職級的人、性別、學歷、業績好壞、入司時間長短等情況均應兼顧。

2.2測試樣本的篩選

樣本：最終選取有效樣本266人。其中，

(1)性別：

男性：111人，占41.4%女性：155人，占58.6%

(2)學歷：

高中：187人，占71.1%大學：79人，占28.9%

(3)職級：

(4)業績：

較好：147人，占55.5%較差：119人，占44.5%

(5)入司時間：

半年：50人，占18.4%1年：56人，占21.1%

2年：77人，占29.3%3年以上：83人，占31.3%

3調查結果及分析

(1)我們把增員說明會的影響分成4個等級，分別是“很大”，“較大”，“一般”，“沒有”。

通過上表，我們可以看出，如果公司的增員說明會能夠搞得有聲有色，勢必會增加員工工作的信心。通過增員說明會，應聘者可以根據自身的情況并結合公司的現狀，判定自己是否適應所應聘的工作或者制定出相應的工作計劃與目標。這樣，不僅使應聘人員在決定入司后的工作能游刃有余，對公司來說，更是增加了公司的凝聚力與戰斗力。

(2)我們現在通過如下統計來觀察員工對轉正培訓的印象。

人數所占樣本比例（%）

從表中我們不難發現，有相當大的一部分員工希望通過轉正培訓能進一步提高自己的工作能力。因為在試用期，他們在工作中一定碰到許多問題，通過轉正培訓，這些問題才有可能得到相應的解決；同時，通過學習，能彼此借鑒，積累工作經驗。

(3)我們把員工晉升前公司開展的工作技能、管理等方面的培訓是否讓他們覺得收益非淺劃分為4個等級，分別是“非常有效”、“有效”、“不知道”、“無效”。

認為“非常有效”及“有效”的被調查者共占89.8%，說明員工在晉升時的培訓是必需的，而且是充分受到員工認可的。既然員工從心底里接受這樣的培訓，公司在開展培訓的時候，一定能獲得事半功倍的效果。

我們還從培訓的內容與形式和以及學歷與培訓的形式等方面進行了問卷調查，根據分析得出了以下結論：

（1）無論是高學歷還是中等學歷的員工，他們都希望培訓內容的設計者能理論與實際者來編排培訓的內容。

（2）無論是高中學歷或是大學學歷，對于討論式和外出參觀式的培訓方式，喜歡者的人數均遠高于不喜歡者的人數；而對于模擬游戲式和聽課式，不喜歡的人數均比喜歡此種培訓方式的人數多。

4構建科學的培訓模式

人的行為激勵過程，實質上就是使刺激變量引起機體變量，產生持續不斷的興奮，從而引起積極的行為反映。當目標達到之后，經過反饋又強化了刺激，如此周而復始，延續不斷。而員工培訓正是遵循這一規律，通過對員工工作技能、公司訓導、服務理念、工作目標等進行強化，從本質上刺激員工的工作熱情，使這種熱情從你要我做真正成為我自己要做的強烈的工作動機，從而提高自身的工作效率。

4.1首先端正對培訓的認識

企業應把培訓提升到人本管理和資源再造的高度來認識，弄清培訓在現時代對企業經營管理的重大意義。在知識更新越來越快的今天，我們無論怎么強調培訓的作用都不算過分。企業領導應把培訓作為企業的頭等大事來抓，把它作為企業發展過程的一個基本組成部分，克服培訓可有可無或與己無關的思想。并把培訓列入企業的年度計劃和資金預算，提高培訓投資在企業預算中的比例，加大培訓的力度、頻度，使培訓工作正?；⒔洺；?。

4.2加強對培訓的管理

企業首先應建立培訓的管理機構，配備相應的管理人員，加強培訓工作的計劃性、針對性和策略性，緊緊圍繞完成企業的任務、實現企業的目標、提高企業的業績來組織和開展培訓，把培訓當作解決問題的方法和手段。同時，要加強對培訓的領導、激勵和控制，及時反饋培訓信息，評估培訓效果，改進培訓質量，真正實現培訓的作用。

4.3建立科學的培訓系統

(1)遵循培訓的程序，如下圖：

(2)選擇合適的培訓主體：企業培訓者可分為企業專職培訓師、企業主管人員、專業技術人員及外聘教師。企業內部培訓者是企業培訓主體不可或缺的組成部分，尤其是要發揮企業管理者的培訓作用。作為培訓主體，培訓者要掌握培訓的方法特點及具備培訓的知識能力，因此培訓者也要接受培訓。在目前企業自身培訓力量比較薄弱的情況下，企業可借用外部的培訓力量，與各種專業、正規的培訓機構合作。

(3)選擇合適的培訓對象：企業培訓的對象是需要培訓的人，沒有需要不必培訓。它包括企業從最高層到最低層的所有員工，而不能僅限于少數主管人員或準備提拔的人，應把所有那些合乎條件、渴望學習的員工都納入培訓的范圍。尤其是企業的高級主管人員首先應接受培訓，一方面為員工培訓樹立榜樣，另一方面高級主管是所有下級的培訓者。

(4)設計合適的培訓內容：培訓內容的適當與否是培訓能否有效的關鍵因素，為此必須作好培訓前的需求分析。培訓需求分析包括組織、工作和個人分析。組織分析就是要確定企業存在的問題和不足，以及企業將來發展所需要的知識和技能。工作分析就是確認某一崗位的工作行為與期望的行為標準的差距。個人分析就是找出某一員工現有的技能水平與要求的技能水平的缺口。培訓就是要填補缺口，有的放矢，對癥下藥。培訓的內容體系從總體上來看可分知識、技能和態度培訓，不同的員工、不同的崗位、不同的階段，培訓的內容是不一樣的，培訓的種類也不盡相同。

(5)選擇合適的培訓方法：企業培訓的方法要符合成人學習的特點。成人學習有三個鮮明的特點，①成人是通過干而學的；②成人是通過與原有知識的聯系、比較來學習的；③成人學習帶有鮮明的實用性。因此培訓的內容應具體、真實，與學員有關，并凸顯學習的目標。在培訓方法上，除講授外，要更多采用結合學員的自身參與、親身體驗、實用訓練和行動學習等，注重引導、啟發和多樣性，調動學員學習的自主性、積極性。

(6)選擇合適的培訓形式。企業培訓的形式多種多樣，在組織上可正式和非正式，在時間安排上可集中和分散，在工作關系上可脫崗和在崗，在培訓地點上可企業內和企業外等。具體采取什么形式，應根據培訓的任務、內容及企業自身的情況來定。西方學者認為，企業培訓的環境氛圍應以輕松活潑為宜。

(7)引入先進的培訓媒介?，F代企業培訓的工具發生了很大的變化，除了傳統的黑板、粉筆外，像錄音錄像、投影片、幻燈片、活動掛圖、電腦系統、培訓軟件等先進技術越來越被企業在培訓中采用。先進的培訓媒介一方面提高培訓的效率，另一方面增強培訓的效果。

參考文獻

［1］楊文士,張雁.管理學原理［M］.北京：中國人民大學出版社，1994.

［2］石俊杰.應用心理學［M］.北京：中國物資出版社，1993.

［3］王輝.淺談保險公司員工培訓的目的和要求［J］.科技情報開發與經濟,2005,(04).

篇9

1、認識上錯誤，員工管理缺乏針對

目前一些鹽湖化工行業的企業認為，人力資源管理范圍僅是對人才的管理，忽視對普遍員工的管理，這是不對的。人才是企業的脊梁，加強對他們的管理固然重要，但人力資源管理的基礎其實是對普通員工的管理，員工在一個企業占有最大比例，從某種意義上講，廣大員工甚至比個別人才對企業的發展更為重要。員工是一個企業興盛的實施者、執行者，只有廣大員工的整體素質才能推進企業目標的順利實現。對于鹽湖化工企業而言，人才要有層次，人力資源的管理并不僅是培養組合人才，而需要將不同層次、不同水平的人員通過企業管理經營理念聯系起來，凝聚成一種環環相扣的里外夾攻共同為企業服務。

2、機制不完善，培訓缺乏全面性

人員的選取、配置和使用是否合理，這是關系到企業發展成敗的大事，而加強員工業務能力及綜合素質培訓是提高員工乃至整個企業水平的一種必要途徑，一個企業，一定要有相對完善的員工培訓機制，不斷的引領員工汲取打的、更進一步的專業知識，才不會讓企業發展停滯不前，相對于新建的鹽湖化工企業來說，員工培訓工作理念為重要。目前的化企業在加強員工培訓的問題上存在錯誤認識：（1）認為培訓費時無用，培訓計劃制定不夠完善，敷衍了事，、缺少關于培訓結果的考核機制等問題；（2）培訓內容、時間、人員選擇不當，目標制訂不當，導致培訓工作無法順利開展。

3、勞動關系雜，工會組織缺乏管理

勞動關系既是經濟關系和社會關系的一大“基石”，又是企業和諧的“晴雨表”，而在鹽湖化工企業中，工會組織并沒有切實履行好表達和維護職工合法權益的基本職責。由于勞動者在工作是對企業的認識不高，特別的對于一些不懂法律的勞動者來說，只要工資高就行了，且企業工資分配機制不完善，在招聘員工時，不幫員工買保險，在享受社保制度上，職工還存在后顧之憂，勞動安全衛生得不到有效保障，在勞動關系方面，尤其是職工在就業、勞動保護方面存在突出問題。

二、鹽湖化工人力資源管理改進對策

1、提高管理者的素質，促進人力資源管理各項制度落實處

人力資源管理制度是每個企業管理者必須履行的職責，企業管理者應該具備良好的政治思想素質，具有強烈的事業心和高度的工作責任感，具有創新意識，善于學習，具有敬業精神，具有調動員工積極性的能力。通過對這些能力的提升，更加明確了企業管理者應當發揮的領導作用，通過自我完善，自我提高素質，在人力資源管理的工作中有助于管理者落實責任，確保企業各種政策、制度、組織績效間的密切聯系，維護企業人事政策和制度的連貫性，促進企業更好的成長和壯大。

2、發揮工會組織的作用,減少和避免勞動爭議

充分發揮工會組織的作用,切實維護勞動關系切實推進企業人力資源管理法制化進程。在企業人員配置方面，按需設崗，以崗定人。在勞動關系管理方面，按國家勞動保障法的有關規定，及時與職工簽訂勞動合同，按期繳納社保、醫保、養老保險資金。規范企業用工,減少和避免勞動爭議。在安全生產管理方面，由于生產企業的特殊性，要特別關注職工安全生產管理，安全是企業的生命線，一時一刻也不能放松安全生產，增強職工安全生產防護和保護意識，適時開展多種形式的安全生產教育，在職工中培養成良好的安全生產習慣，增強安全生產意識，制定實施嚴格的安全生產管理制度，形成人人關心安全生產的工作局面。

3、實施積極的就業策略，幫助企業員工再就業。

（1）開展就業培訓。

通過張掛橫幅宣傳的形式，鼓勵員工積極參加技能培訓，注意及時推廣就業市場熱門搶手的各類職業資格等級證書，及時擴大培訓專業層次面，鼓勵員工參加勞動局舉辦的職業技能資格證書考核，對文化學歷層次偏低的學員，則鼓勵他們參加如上崗培訓等類型的技能培訓，把專業等級從初、中級工覆蓋到初、中、高級工、技師隊伍的建設中，開展與校企的合作，送教上門、聯合辦學、分段培訓，提供訂單式的培訓服務，使廣大員工參與職業技能培訓學習成為自覺行動，使每一位學員在培訓中學有收獲，不同程度地提高他們的文明素質和技能素質，提高他們對市場化社會的適應能力，也克服了學員由于缺少文化而懼怕學習的心理，從而實現有目標、有計劃地促進就業。

（2）加大扶持力度。

有效利各項促進就業、創業優惠政策，結合鹽湖化工企業的實際，采取合理措施，做好勞動者靈活就業優惠政策、高校畢業生就業優惠政策、自主創業優惠政策、就業和創業免費培訓政策、困難人員就業社保補貼等政策，對就業困難的員工實行重點幫扶，落實好他們的，社會保險補貼、崗位補貼等，幫助其實現再就業。

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1、幫扶工作的主要內容。宣傳勞動保障法律法規，提高用工企業和勞動者守法意識，協助企業及時貫徹執行人力資源和社會保障政策法規。幫助企業招錄員工，協助企業與勞動者簽訂勞動合同，規范企業用工行為，指導企業建章立制，完善內部管理，提高人力資源管理水平。引導企業參加社會保險，協助企業辦理有關社會保險事務，調解企業用工糾紛、勞資糾紛，幫助企業處理工傷事故。協助企業開展員工在崗培訓、技能提升培訓，指導企業開展勞動技能競賽活動。

2、幫扶單位安排。人保系統每個職能部門至少掛點幫扶一家企業，鼓勵一個職能部門幫扶多家企業，具體安排按遂人社字[2012]1號文件執行。

（牽頭單位：就業促進股）

二、大力開展勞動培訓工作，進一步提高員工的素質，增強勞動者就業創業的能力。

1、以提高就業能力、促進就業為目標，開展勞動者崗前培訓工作。對從事電工、汽車維修、保育員等有從業資格的限制的職業，要通過培訓使勞動者具備從事該職業的基本技能，取得相應資格證書，實行自主就業。對維修、賓招、家政、計算機操作等通用工種，由勞動部門或培訓機構組織培訓后，直接推薦到企業就業。根據企業用人需求,進行定向培訓、訂單培訓。（牽頭單位：就業促進股）

2、以提升勞動技能、提高勞動效率為目標，開展企業員工培訓。針對制鞋、制衣、電子等流水作業，需求員工較多的企業，開展新員工培訓，使勞動者能盡快熟悉工序，提高勞動效率；針對制藥、冶煉、家俱制作等一些技術復雜，工藝要求較高的企業，開展技能培訓。培訓后經職業技能鑒定合格的員工，免費辦理職業資格證書。有條件的單位，還可建立由政府資助的技能大師工作室。（牽頭單位：就業局、就業促進股）

3、促進校企合作，由技工學校、職業中學根據企業的用工需求，開設對應專業或課程，為企業培養技術工人。校企雙方創造條件，互建培訓或實習基地。（牽頭單位：就業促進股）

三、創新招工模式，鼓勵城鎮失業人員和農村富余勞動力在縣內企業就業。

1、建立農民工綜合服務中心，圍繞農民工轉移就業、社會保障、權益維護、思想文化建設、黨團活動等方面開展服務。協助解決農民工經濟住房、子女入學、醫療保障、技術進修、養老保障等社會問題，使農民工在縣內能實現綠色就業、素質就業、安居就業。吸引縣內外勞動者到我縣企業就業，逐步把農民工培養成產業工人。

2、加大招工宣傳力度，切實做好企業用工與農民務工的對接工作?？h勞動就業部門要拓展服務功能，完善服務手段，改進服務方式，推進公共就業服務均等化向基層延伸。建立健全就業信息網絡服務體系，實現網上數據采集和就業信息動態管理。提高動態監測水平，準確掌握農村勞動力動態流向，及時協調解決在招工和輸送人員過程中遇到的問題。各鄉鎮勞動保障所要結合已建立的農村勞動力資源臺帳，對各村勞動人口進行登記，特別是對外出務工人員，要進一步掌握其去向，盡量挽留到縣內企業工作。對愿意到縣內企業工作的勞動者，要從一出家門就開始幫助與服務。

3、充分利用校企對接的契機，在企業用工緊缺時，動員技工學校學生以頂崗實習的方式，到企業工作。

（牽頭單位：就業局）

四、深入貫徹執行勞動法律法規，維護勞動者和用人單位的合法權益

1、加大勞動監察力度，規范企業用工行為。變“被動受案為主動出擊”抓好日常監察執法工作，暢通勞動者舉報投訴渠道，投訴舉報案件結案率達到98%以上。開展整頓人力資源市場秩序、勞動合同簽訂、社會保險費征繳、農民工工資支付等專項執法檢查，建立重大勞動保障違法行為社會公布制度。進一步完善用人單位勞動保障誠信等級評價制度，幫助建立企業文化，實現人性化管理。（牽頭單位：勞動保障監察大隊）

2、加強勞動關系協調工作，采取多種途徑化解勞動糾紛。深入貫徹《勞動合同法》，全面推行勞動合同制度和勞動用工備案制度，重點推進小企業實施勞動合同制度，提高集體合同簽訂率和履約率。健全縣級協調勞動關系三方機制，推動在企業比較集中的園區、鄉鎮建立協調勞動關系三方機制，推動在勞動力密集型企業建立勞動糾紛調解委員會，力爭300人以上民營企業的調解組織建設比例達到30%，60%以上的鄉鎮設立基層調解組織。建立重大集體勞動人事爭議應急調解協調機制。加大勞動人事爭議仲裁工作力度，落實“一法兩規則”，加快仲裁辦案標準化進程，提高案件辦理質量，仲裁結案率保持在93%以上，調解結案率保持在70%以上。（牽頭單位：勞動關系股）

五、工作要求