人事管理的要素范文
時間：2023-09-21 17:35:08
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篇1
一個企業為了利用有限的資源獲得更多的產出，在無情的市場競爭環境中生存、發展、壯大，就要進行一系列的決策、管理、執行等經濟活動，在時間、空間上對各種資源進行優化配置，通過配置的過程和結果衍生出比原來更多的新的財富。我認為，企業從這種獲利愿望到實施再到結果的整個過程就是經營。新的財富越多，即經營得越好。本文將從這個意義上來解釋人是主要的經營要素。
人類社會的專業化分工產生了若干企業，企業之間形成市場。而企業一旦形成后，為了生存，在市場中，不同類企業相互依賴，同類企業相互競爭。依賴中存在誰主誰從的問題，競爭中存在誰生誰死的問題。這里，每個企業的各種經營要素都在共同發揮著試圖主宰與已互相依賴的其他企業伙伴，以從伙伴那里擠占到更多的利益；試圖打敗與已互相競爭的其他企業對手，以從對手那里奪得更多的市場，從而獲得更多的現實利潤。在各種經營要素中，人是主要的經營要素體這一命題體現在如下三個方面：
一、經營活動之目的是人的目的
人活著的目的就是如何生存得更好，他總是千方百計地以自己的腦力和體力付出去尋找和獲取生存所需的物質條件和外部環境；企業經營的目的也是如何生存得更好，他總是千方百計地調動自己的經營要素去尋找和獲取生存所需的外部資源并創造出新的價值（包括有形資產和無形資產）。而企業只是一個殼，只有有了人后，企業才成其為充滿生命的有機體。因此，人與企業的結合，自然是企業的經營活動之目的與人的目的的結合，只有兩者的目的一致，企業與個人才可能共同生存、共同發展。如果兩者（指企業與企業中的大部分人）之目的不一致，企業將衰弱甚至解體，個人將另找生存出路，原有意義上的經營也就不存在了。
二、經營活動離開人便不覆存在
經營活動是由若干經營要素在瞄準企業發展方向的前提下，為適應外界條件變化和內部發展變化而適時調整配置方式的矛盾運動過程，他把人力資源、生產資料、生產工具等若干要素全部調動起來參與經營?，F在我們來分析這個配置過程可以看出，除了人力資源本身作為一種要素外，其他要素都是由人直接或間接操縱或決定的。并且，所有經營要素的決策、管理、操作及其相互之間的調節、反饋都是由人直接干預或由人設計為計算機程序，按人的意志間接干預，并最終由人控制的。如果沒有人，經營活動將立即停止。
三、人的素質決定經營成功與否
篇2
中圖分類號：R471文獻標識碼：B文章編號：1005-0515（2011）3-298-02
On the operating room management and nursing care quality requirements
Chen Jianfen
Wujiang Chinese Medicine Hospital Opration
【Abstract】Hospital operating room is an important department,the implementation of the hospital treatment of patients, detection, diagnosis, and assume an important place for rescue work. Nursing management of operating room is an extremely important part of the?clinical care. If the lack of strong management prone to fuss on the phenomenon of nursing, impact of care, treatment . This not only directly related to patient safety, will also directly affect the quality of the work to the relevant department.
手術室護理人員應具備高尚的職業道德，過硬的操作技術和極強的應急能力。管理者可根據科室及個人情況，民主地制定完善的管理制度，進行思想素質教育，組織學習《醫學倫理學》、《護理倫理學》等加強職業道德教育。抓基礎護理的同時，按期組織專業性的業務學習，提高護理人員的理論及專業技術水平，力爭掌握各種新手術的步驟，新儀器、新設備的使用方法，在術中配合時能得心應手、有條不紊，利于手術的順利進行。有了這樣的高素質人群，才能做出高質量的工作。
術前準備的質量管理
手術室內清潔區、污染區、相對無菌區、無菌區應有明顯標志，清掃用具絕對分開，定期消毒，定期檢查。手術間必須每日進行專人清潔消毒，每月定期進行空氣培養一次，定期對消毒后（無菌）物品及一次性耗材用品進行抽樣細菌培養，護士長可根據監測所得數據，認真總結消毒無菌和清潔衛生質量。手術室自身每月專人定期專樣抽查采樣，對存在的問題應分析原因，制定改進措施，并督導全體人員執行。
手術所需器械物品的功能和保證供給，對手術的進行及手術質量有著很大的關系。因此，對特殊器械、精密儀器等應實行定點放置，專人管理以保障使用，對每一器械的功能也應定期檢修，對已消毒的無菌物品應統一放置無菌儲藏室，有效期為1周，每日清理過期器械，敷料1次。
手術配合中的質量管理
手術配合包括從患者進入手術室到患者手術結束出手術室的全過程。手術室質控管理的主要環節有：（1）控制無菌切口感染。（2）消毒滅菌的監督、監測。（3）各種手術的術前準備。（4）手術過程中的配合。（5）各種手術器械的保管、維修及使用。（6）急診搶救手術的應急能力。（7）專業人員素質的培養與提高。（8）兄弟科室的協調。
要求洗手及巡回護士均應在術前了解患者病情、手術名稱、術式、等，做好患者的心理護理。除做常規準備外，應對患者術中可能出現的情況做出初步估計，做到心中有數，并做相應的準備工作。對術中輸液、輸血、用藥及藥敏試驗應嚴格查對，術前術畢洗手及巡回護士必須認真清點手術中用物數量，嚴防遺漏。術中發現問題必須立即匯報并做出相應處理或協助其他醫務人員處理。此外，手術室每位工作人員的每一操作環節，稍有疏忽都可導致無菌技術的失敗，造成手術感染。因此，無菌技術的認真執行要依靠全體醫務人員共同完成，護士長應每天深入手術現場督促檢查，調動群眾力量，實行群眾監督，使醫務人員牢固樹立有菌觀念，進行無菌操作。
術后處理的質量管理
嚴格控制手術間內人員流動情況，術后要認真清掃手術間地面，將血跡清洗干凈，更換手術臺上所有鋪單。對污染或傳染性疾病手術的相關用藥須做特殊處理，如用加氯制劑消毒液擦洗，紫外線照射消毒等以徹底控制傳染源和盡可能切斷各種傳播途徑，防止交叉感染。非污染或傳染性疾病手術的手術間則清掃干凈后進行紫外線照射消毒30 min。另外，對術中所用器械物品，非一次性使用的，術后應認真清洗干凈，對傳染性疾病手術的器械物品須作特殊消毒處理后再行常規消毒處理，以備后用；對一次性使用物品應做好后，再進行銷毀。
手術室人員素質的管理
盡責、獻身、儀表端正、熱情和藹、技術精益求精，是每一個優秀護士應具備的基本條件，在手術室尤其重要。由于手術室工作特點是緊張連續、不分晝夜地協助醫生搶救危重患者，要求每個護士都要有高尚的道德情操，具備獻身精神和高度的責任心。除此以外，還需動作靈敏，沉著果斷，能迅速地處理意外情況。這些都要在日常工作中加以教育和訓練，使之逐步形成。此外，護理管理者要不斷完善各項管理制度，使護理工作有章可循，有據可查[1]。
手術室的工作特點是急診搶救頻繁，患者處于麻醉狀態，醫囑多以口頭交代形式，因此工作中更應嚴肅認真，一絲不茍，嚴防差錯事故發生。在任何環節上的疏忽均會給患者造成痛苦，甚至危及生命。根據多年來的經驗，從質管角度必須堅持不懈地抓好職業道德教育，時時事事處處為患者著想，把對患者高度負責的精神體現在每個人的具體工作實踐中。同時要抓好業務學習和技能訓練，使人人都技術嫻熟，能迅速準確地處理所遇的各種問題；要嚴格執行各項規章制度，養成照章辦事的習慣。不斷總結經驗，發現問題要立即組織討論，分析原因，提出改進措施，把事故消滅在萌芽狀態。提高護士風險防范意識和能力，培養護士的審慎作風和“慎獨”能力，即使在無人監督的情況下，也能依靠內心信念和自覺性，做到高度負責。重點培訓、考核護理規章制度和護理安全管理的各種規章制度等，以不斷增強護理人員的法律意識，增強護理人員的責任感和誠信度。在工作中質量教育作為第一位，“質量第一”成為護士自覺行為貫穿全過程。
手術室與外科各病區關系密切，相互聯系、相互滲透、相互制約，不僅接觸面廣，而且要妥善處理好各方面的關系，及時征求各科室對手術室的意見，及時疏通各種關系，協調科室之間工作，盡力緩解同志間、科室間的矛盾。同時對全科室護士實施正確指導和幫助。另外，由護理部向有關科室征求意見，反饋給護士長。這樣通過多方面、多渠道征求意見，不斷改進工作，努力提高手術室工作質量。
為提高急診搶救手術的應急能力，我們制訂了各種急診搶救手術的配合常規，對各種基本操作進行經常性的訓練，既要規范、熟練，又要快速、準確，使人人都能熟練掌握各種急診搶救手術的常用技術和使用手術室的各種儀器設備。如接到通知后，迅速做好手術準備，包括器械準備和氧氣、吸引器材等急救用品，了解麻醉方式，與麻醉醫生配合；在搶救過程中，口頭醫囑較多，執行時應準確、及時，并做好記錄；對于清醒患者，注意保護性醫療措施，以保證醫療效果；及時調節室溫，采取保暖或降溫措施等。為防止夜間值班在班人力不足，每日應配備急診各班人員，根據需要，隨時參加急診搶救工作，保證急診搶救的配合質量。
機遇與挑戰
手術室工作人員年齡偏大，值夜班的護士年齡占全院首位，而新生力量培養的年資又沒有及時跟上，這就給護理管理工作帶來了一定的安全隱患，同時護理缺陷問題會在一定程度上呈上升趨勢。手術室工作與病房工作有著本質上的區別，這就為科室的帶教和梯隊建設提出了嚴峻的考驗。制定學習計劃，從基礎抓起，帶教老師言傳身教，以盡快為科室培養出新一代的接班人。管理者必須把好關、負起責，在管理方面要做好傳、幫、帶工作，老帶小、能帶差，一些重大手術要培養好接班人，以免給工作安排帶來一定難度。另外，管理者不斷提高自身整體素質成為護士學習的楷模。在護理管理中體現人性化管理，不斷提高每個人的素質，充分調動每個人的積極性，發揮每個人的創造精神，合理使用權力和非權力影響力，加強管理，提高了護理管理效果。
當然，手術室的護理質量管理還不能僅限于本科室，還應積極與相關科室密切聯系和合作，征求意見，以不斷地改進和協調手術配合工作，本著一切從工作和病員利益出發的宗旨，與相關科室構建和諧環境，執行白衣天使的神圣使命。
參考文獻
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篇3
關鍵詞：退休人員；管理工作；政工素質
我國人口數量居世界第一。近年來，隨著我國老齡化社會的到來，退休人員數量急劇增加，管理問題日益突出，逐漸成為必須面對的社會問題。解決退休人員管理問題的出路在于建設一支素質過硬的管理隊伍。所以，根據退休管理工作特點，從政治素質、工作技能方面加快提升政工人員的素質十分重要。
一、退休管理工作的特點
（一）管理工作對象人數多，個體之間情況差別大
我國人口雖然年齡層次不一，但是由于人口基數巨大，導致各年齡層的人口絕對數也大。根據我國退休管理制度，凡是男職工達到60歲、女職工達到50歲就應該辦理退休。在我國生活水平大大改善，人均壽命不斷延長的背景下，隨著時間地推移，退休人員數量逐年增長，退休管理工作對象人數不斷增多。另外，退休人員在個體情況上面的差別也較大，由于工作崗位、繳費多少、家庭情況、退休時間、身體狀況上的差異，退休人員的個體情況都不一樣，主要表現在退休人員的養老金數額、經濟負擔、身體素質等方面存在較大差別。
（二）管理工作事無巨細，工作量大
我們的退休人員管理工作，主要包括養老金的發放和調整，醫療保險待遇的落實，退休人員文體活動的開展，退休人員中困難群體的幫扶等等。由于退休人員數量多，個體差別大，導致退休管理整體工作量大。除了主要的退休管理工作以外，在實際工作中，退休管理工作內容事無巨細，非常繁雜。例如，有的退休人員由于子女不在身邊，遇到突發疾病，往往也是依靠從事退休管理工作的人員送往醫院，及時就醫。又如，有的退休人員由于年齡大，行動不便，在參加文體活動時也需要管理人員給予特殊照顧，防止出現意外。
（三）要做好管理工作，必須在情感上和管理對象貼近
由于經濟的快速增長和社會的加速變化，年輕人的工作節奏不斷加快，工作壓力也在同步增加。不少家庭的年輕人為了追求事業上的成功，經常忙于工作，根本顧不上和家庭成員之間的情感交流。而退休人員本身就是老年人，隨著年齡地增加，身體素質逐漸衰退，不少人在思想上變得比較消極，加上家庭成員之間溝通和情感交流地減少，很多人變得更加孤僻，性格也表現得非常怪異。因此，要做好退休管理工作，政工人員必須理解退休人員的難處，注重和他們的情感交流，得到他們的信任、理解和支持。
二、退休管理工作對政工人員的素質要求
（一）政治素質較高，具備一定政策理論水平
我國經濟和社會的飛速發展，在提高人民群眾的物質生活條件的同時，也產生了一些不良風氣和不正確的政治觀點。一些退休人員雖然人生經歷豐富，生活經驗多，但是由于退休以后接觸的社會人員減少，在學習時間上也不如在職時多，觀念逐漸落伍，一些不良風氣和政治觀點乘虛而入，導致他們對人生和社會產生不正確的看法和認識。因此，從事退休管理工作的政工人員必須具備過硬的政治素質，要有堅定的政治立場，正確的政治觀念，這是做好退休人員思想工作的基礎。同時，由于有的退休人員的文化層次高，與其溝通就應該具備一定的政策理論水平，這樣才能在退休管理工作中做好思想引導，幫助退休人員提高鑒別能力。
（二）熟悉老年人心理特點，掌握與老年人的溝通技巧
從事退休管理的政工人員面對的管理對象在年齡上有一個共同點，就是都屬于老年人。這類人員與年輕人相比較而言，其心理特點普遍表現為相對保守和消極，當然也有一部分老人表現為樂觀和豁達。為了做好這類退休人員的管理工作，政工人員必須熟悉老年人普遍存在的心理特點，并能掌握每個退休人員的個性特征，懂得了解他們的心理需求，并運用交流和溝通技巧及時加以引導和幫助。在工作中，不可避免的會出現一些退休人員對政工人員言語冒犯的情況，政工人員必須做到包容。政工人員只有在熟悉老年人心理特點的基礎上，才能發揮交往和溝通技巧，和退休人員從交朋友到交心，成為退休人員可以信賴的人，從而為開展好管理工作打下基礎。
（三）工作認真負責，有耐心
對退休管理工作而言，只具備政治素質和工作技能是不夠的。要做好退休管理工作，政工人員必須具備認真負責的工作態度，在工作中能夠承受工作帶來的各種壓力，不計報酬，勇于付出。同時，為適應退休人員的交流特點，政工人員在工作中還必須有足夠的耐心，遇事必須冷靜處理，千萬不能急躁。政工人員面對的退休人員多，遇到一些群體性問題或者不容易解決的歷史遺留問題時，有的退休人員往往在情緒上不夠冷靜，這就要求政工人員要注意工作技巧，以對工作負責到底的態度和耐心，來幫助退休人員分析問題，解決問題，贏得退休人員的信任。
三、結束語
要想做好退休人員的管理工作，政工人員的素質是關鍵。選拔從事退休管理工作的政工人員，一定要從工作需要出發，杜絕關系用人。并按照政治素質、工作技能等方面的要求對所選人員進行嚴格把關，以保證選擇到素質較好、能力過硬的人員來開展工作。
參考文獻：
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篇4
一、會計信息系統中會計人員素質的重要性以計算機技術為代表的信息技術逐漸演變為促進經濟發展和社會進步的主導力量。在市場瞬息萬變的形勢下, 會計信息系統的應用, 能為企業提供及時、會計畢業論文準確、有效和完整的財務信息, 從而增強決策有效性, 提高企業管理效率和經濟效益, 進而不斷提升企業在市場中的核心競爭力。與此同時, 會計信息系統也是一柄雙刃劍, 其不當使用的負面作用不可小覷。企業到底要不要設立會計信息系統,使用何種會計信息系統, 如何使用會計信息系統, 如何控制會計信息系統實施過程中的風險等等, 這一系列問題都涉及“人”的作用,“人”是影響會計信息系統實施能否成功的關鍵因素。
二、會計信息系統中對會計人才的能力要求目前在我國, 既掌握扎實全面的會計專業知識, 又具備相關的計算機知識、財務軟件的使用技術、保養和維護、管理等多方面的專業素質以及與其他技術人員有效溝通和合作的能力的復合型人才還非常缺乏。信息時代對新型會計人才的需求已不僅僅是會計專業知識本身,更是對會計人才信息技術的駕馭能力、創新意識、管理才能等方面都提出了較高的要求。
1、綜合能力。會計專業人員不但要具備過硬的會計知識和全新的財務理念、開放性思維和宏觀把握的相關領域觀念, 領悟先進的管理思想, 還必須具備熟練的網絡技術和對信息的迅速反應能力和控制能力。
2、合作能力。在時代高速發展的今天, 更加重視人際合作與信息交流。有效借助組織的團結和他人的幫助, 能更好地發揮自己的力量, 從而實現共贏。
3、創新能力。創新能力是信息社會所需新型會計人才必需具備的重要的能力素質, 創新型會計人才要具有強烈的創新意識和實踐探索勇氣, 能夠敏銳地發現問題和解決問題。
三、本科會計信息系統教與學的啟示會計學本科專業培養目標基本定位是: 具備管理、經濟、法律和會計學等方面的知識和能力, 熟知國內外會計財務、審計、金融、證券、稅務等業務慣例, 完成會計師基本訓練, 能在中外企業、事業單位及政府部門從事會計實務以及相關教學、科研工作, 具有創新精神和較強的用計算機分析和解決會計、財務管理和審計監督中具體業務能力的工商管理學科高級專門人才。具體地說就是一種掌握經濟、管理、法律、會計、財務管理等相關專業知識,能應用計算機技術熟練解決財務、會計和審計問題的應用型人才。這種人才培養目標要求本科學生除了掌握專業知識外, 還必須掌握計算機硬件軟件和計算機系統分析、設計方面的知識。與此相適應, 提出幾點啟示:
1、建設校內模擬實驗室進行模擬操作。會計模擬實驗, 就是將模擬對象模型化, 通過模擬其生產經營過程讓學生在其中進行會計活動。實驗的范圍一般是從建賬、填制和審核原始憑證開始, 然后編制會計憑證、登記賬簿、編制會計報表, 這樣能使學生獨立完成整個會計循環, 從而掌握會計理論和熟悉會計操作技能。會計模擬實驗主要是培養財會學生綜合應用會計理論知識去分析、處理、解決會計實踐問題的能力。
2、建立校外會計實訓基地。實驗室畢竟代替不了真正的會計信息統的工作環境, 要深入切實地了解體會會計信息系統, 實踐是檢驗功夫的唯一標準。學生直接深入企事業單位進行實地操作, 不僅可以加深對理論知識的了解, 實踐實驗室的模擬, 而且能夠在具體的業務與環境中觸類旁通, 發現問題,鍛煉解決問題的能力。
3、建立手工模擬與計算機模擬相結合的綜合比較。學生在熟習會計學原理、成本會計、管理會計等相關會計知識的基礎上, 先根據資料進行手工模擬, 建賬、審核原始憑證、編制記賬憑證, 每月編制科目匯總表、登記賬表、編制年末資產負債表、利潤表、現金流量表。然后再根據同樣的經濟業務, 以及手工編制的記賬憑證進行上機操作, 將憑證輸入計算機, 并自動生成報表, 可將自動生成的報表與手工報表相核對。既可檢驗手工操作的正確性,又可以形象地認識計會計信息系統的實質, 比較手工環境下與計算機環境下處理的異同。
4、正確處理會計信息系統課程與其他課程的關系。目前會計信息系統技能訓練只通過一門課程來完成, 在有限的教學時間內,學生只能學到一些基本原理和簡單操作, 根本談不上系統掌握和熟練操作。而會計信息系統涉及到的經濟、管理、法律、會計、財務管理等相關專業知識又絕非一門課程所能夠容納。所以, 如何樹立正確的意識, 合理安排會計信息系統課程與其他課程的關系, 在學習中融會貫通, 在實踐中舉一反三, 是留給學生的最大的思考。
5、具有較強表達溝通協作能力。實際工作中往往需要互相合作, 這就要求我們不僅僅停留在書本, 而且要平衡自己多方面的發揮, 鍛煉語言文字表達、人際溝通、知識再生、團結協作和社會活動的能力。從而成為一個學習性、適應性強的人才, 在以后的工作中不斷學習不斷進步?？傊? 會計信息系統光有精湛的計算機技術人員或者光有經驗豐富的會計業務人員或者管理人員都是遠遠不夠的, 而應該是這三者的完美結合。因此,企業要真正做到充分有效利用會計信息系統, 就要造就一大批既精通計算機信息技術, 又專于財務管理知識, 能夠熟練地進行財務信息的加工和分析, 滿足各方對財務信息需求的“會計—計算機—管理”型的復合型人才, 促進會計信息系統的順利發展。
參考文獻
1、會計專業畢業論文《信息社會會計人才的培養模式》, 徐躍華,《中國農業會計》, 2007 年11 月。
篇5
摘要：現代社會，對于人才的選拔和使用直接影響著企事業單位的綜合實力。任何企業在人力管理部門都會進行詳細與完善的人事管理方法制定，從而通過合理有效的方式來提高人才的使用效率，并充分發揮人才的個人優勢，從而推動企業發展，實現企業人事管理與人才應用的價值最大化。但是，由于網絡時代信息的透明度極高，也在一定程度上影響了人事管理的方法。因此，本文重點解析基于網絡時代人力資源管理理論在人事管理中的應用。
關鍵詞 ：人事管理 人力資源管理 人力自由理論 應用
人才是企業的原動力，也是企業發展的核心要素。因此，一個企業如何可以做到良好的人才管理，那么自然未來的發展潛力也十分巨大。企業對于人才的管理重點表現在人事管理方面，人事管理的重點是讓每個員工找到自己最合適的位置，并且讓員工可以享受在工作之外的福利。內部活動，自由化的人力資源管理模式，是未來人事管理的主要方向。因此，在強調自由的同時，也需要對自由的度有一定的考量和限制。本文就重點針對人力資源理論在人事管理中的應用進行分析。
一、現代社會人事管理的重要性分析
現代社會進入了信息時代，互聯網讓信息成為了一種可以共享和透明的商品，人們可以利用互聯網進行信息的瀏覽和收集。因此，與傳統的時代相比，現代社會，信息的透明度過高而信息量也非常大。這樣的社會環境，對于人事管理而言，就不能使用傳統的管理模式。那么，在現代社會中，應該如何巧妙使用人事管理的方法呢？
第一，明確現代社會人事管理的重要性；由于信息過于透明化，那么對于人事管理而言，也要更加客觀，符合人才要求。如果按照傳統的蒙蔽或者是欺騙的方式進行人員管理，勢必會讓人才的感受不是很好，從而造成人員流失。因此，對于人事管理的方式和方法一定要緊跟社會的步伐，讓管理更加人性化，透明化。管理人員需要重視管理的重要性才可以。
第二，在人事管理的過程中，一定要注重對人才思想動態的把握，實現人盡其才，發揮其最大的優勢。人事管理的關鍵性因素在于把握人員的思想動態，了解人員對于工作崗位的滿意度。每個季度進行滿意度的調查問卷，從而能夠更好的了解人員的真實想法。此外，在人員內部進行適當的活動開展，讓內部員工進行生活轉化，從而讓工作與生活相結合，從而加強人事管理的維度，實現人員合理化管理。
二、人力資源理論在人事管理中的應用
人事管理的關鍵性因素是要對時代和人員的動態進行把握，并能夠讓內部人員真正活躍起來，讓工作環境生活化，從而讓員工能夠享受工作之外的福利。例如一些企業就會在企業內部舉辦球類運動或者是登山旅行等活動，從而加強企業內部的生活氣息，讓人事管理更加多元化。但是，僅僅通過這些活動還是無法滿足現代人事管理的需求的，仍然需要全新的理論來進行人事管理。人力資源理論是目前人事管理中相對廣泛的理論方法，比較適合現代社會中對于人員的人事管理。
在人事管理過程中，人力資源理論的應用有效的提高了人事管理的效率和效果。對于人員的管理，人力資源自由管理是目前提出的一個全新的理論，也是人力資源理論的核心要素。其中，自由的概念相對比較廣泛，但是對于人事管理過程中，人力資源理論的自由旨在能夠讓員工有相對自由的發展空間，比如在內部的職位調動方面，可以根據自身的發展方向和能力范圍進行崗位的合理調用。此外，目前一些大型的企業開始實現內部創業的機制。這些創業的機制在傳統的人事管理過程中，是不會出現的，但是由于現代設計的信息透明化，也讓人力資源理論有了應用和發展的空間，在人事管理中，充分發揮人才的相對自由，可以非常有效的提高員工的工作積極性，并且在晉升空間和發展空間方面，人力資源理論都給予了員工充分的空間，讓企業的人才管理機制更加明確和富有活力。企業的發展自然充分動力，其方向也自然明確。
三、結語
本文通過對現代社會的人才管理現狀和人才管理機制進行了分析，并對人事管理的關鍵性影響因素進行了探討。確定了人力資源理論在人事管理中的運用方法和效果。由于人才的選擇和管理，在很大程度上決定著企業的發展，因此企業的重點內部管理就需要對人事管理進行深化改革，并能夠通過有效的人事管理提高員工能力的利用率，通過合理的人事管理將人才能力最大化使用，從而使得企業實現良性發展，企業內部可以更加完善穩固。
參考文獻
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篇6
通過理論聯系實際，鞏固所學的知識，提高處理實際問題的能力，了解設計專題的主要內容，為畢業設計的順利進行做好充分的準備，并為自己能順利與社會環境接軌做準備。
[實習任務]
對計算機在人事管理方面的應用進行歸納總結，并查閱資料為畢業設計作準備。
[實習內容]
計算機在人事管理中的應用
隨著社會的發展，科技的進步，作為信息載體的計算機日益顯露出其舉足輕重的地位。當今社會已步入了信息社會，知識經濟將成為新世紀的主導產業。伴隨計算機的逐步推廣和使用，計算機已在科研、生產、商業、服務等許多方面創造了提高效率的途徑，與此同時，單位技術成本也逐年有了明顯的下降，然而辦公室里的人事費用卻不斷增加。在國外，花費在專業、管理和行政人員上的成本占了辦公室總成本的2/3—4/5，這一現象使人們對辦公室自動化的要求與日俱增。我們必須在進行機構改革的同時，盡快使用現代化管理設備、管理手段、管理方法。
計算機在人事部門的廣泛使用，改進了統計手段，改革了統計方法，提高了統計工計算機在人事部門的廣泛應用，將為我國的人事管理工作，提供現代化的管理手段和科學的管理方法，并將為開創人事管理工作的新局面創造條件。
目前，計算機在我國的人事管理工作中，主要可用來進行報表處理，檔案管理，文書編輯，信息查詢，綜合分析。干部統計作為人事管理的一個重要組成部分，是通過對干部情況的調查，整理和分析，了解干部隊伍的發展趨勢，為各級領導機關制定干部工作的方針，政策，加強干部管理，改革干部制度提供準確數字的依據。其工作除涉及到干部的基本情況統計之外，還包括干部的工資統計，干部編制情況統計，干部獎懲情況統計，干部安置情況統計，老干部情況統計等方面，其涉及的面之廣，數據量之大可想而知，若利用手工進行干部的統計工作，大致要經過干部統計調查，干部統計資料的整理，干部統計分析三個過程，但這種手工統計過程，存在著幾個明顯的問題，比如說統計資料缺乏準確性，及時性，需要花費大量的人力，物力，財力等。
手工方法所表現出來的種種劣勢，使人們慢慢意識到管理現代化已成為當代社會發展的一股不可抗拒的洪流。在管理現代化的浪潮中，人事管理現代化也勢在必行。實現人事管理現代化是一個復雜的系統工程，需要采取科學的管理方法和先進的科技手段。科學的管理方法在管理中一般是指數學方法、系統方法、信息方法、控制論方法、社會學方法、心理學方法等科學方法，而先進的科技手段主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機來為人事管理現代化服務。
電子計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人事管理現代化的重要工具，在人事管理中正在發揮著重要的作用。在我國，已經開始運用電子計算機進行人員工資管理、人事統計和查詢、干部考評和人事檔案管理以及人才預測和規劃等。
管理現代化是漢代社會發展的一股不可抗拒的洪流。近幾十年來社會化大生產的發展規模越來越大，綜合性越來越強，生產專業化分工越來越細，行業有部門之間的相互聯系、相互依存和相互作用更不密切。組織管理日趨復雜；而現代化科學技術也正以史無前例的速度不斷分化，不斷綜合，全方位地向高又立體的微觀、宏觀方向進軍。這些，要求管理工作對實際問題的反映和決策必須迅速及時，對信息系統的完善程度越來越高，傳統的手工業式的管理理論、方法、體制已遠遠不能適應當代社會的發展和四化建設的需要。改革、創新，實現管理現代化勢在必行。
篇7
計算機在人事部門的廣泛使用，改進了統計手段，改革了統計方法，提高了統計工計算機在人事部門的廣泛應用，將為我國的人事管理工作，提供現代化的管理手段和科學的管理方法，并將為開創人事管理工作的新局面創造條件。
目前，計算機在我國的人事管理工作中，主要可用來進行報表處理，檔案管理，文書，信息查詢，綜合分析。干部統計作為人事管理的一個重要組成部分，是通過對干部情況的調查，整理和分析，了解干部隊伍的發展趨勢，為各級領導機關制定干部工作的方針，政策，加強干部管理，改革干部制度提供準確數字的依據。其工作除涉及到干部的基本情況統計之外，還包括干部的工資統計，干部編制情況統計，干部獎懲情況統計，軍轉干部安置情況統計，老干部情況統計等方面，其涉及的面之廣，數據量之大可想而知，若利用手工進行干部的統計工作，大致要經過干部統計調查，干部統計資料的整理，干部統計分析三個過程，但這種手工統計過程，存在著幾個明顯的問題，比如說統計資料缺乏準確性，及時性，需要花費大量的人力，物力，財力等。
手工方法所表現出來的種種劣勢，使人們慢慢意識到管理現代化已成為當代社會發展的一股不可抗拒的洪流。在管理現代化的浪潮中，人事管理現代化也勢在必行。實現人事管理現代化是一個復雜的系統工程，需要采取科學的管理方法和先進的科技手段?？茖W的管理方法在管理中一般是指數學方法、系統方法、信息方法、控制論方法、社會學方法、心理學方法等科學方法，而先進的科技手段主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機來為人事管理現代化服務。
電子計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人事管理現代化的重要工具，在人事管理中正在發揮著重要的作用。在我國，已經開始運用電子計算機進行人員工資管理、人事統計和查詢、干部考評和人事檔案管理以及人才預測和規劃等。
管理現代化是漢代社會發展的一股不可抗拒的洪流。近幾十年來社會化大生產的發展規模越來越大，綜合性越來越強，生產專業化分工越來越細，行業有部門之間的相互聯系、相互依存和相互作用更不密切。組織管理日趨復雜;而現代化科學技術也正以史無前例的速度不斷分化，不斷綜合，全方位地向高又立體的微觀、宏觀方向進軍。這些，要求管理工作對實際問題的反映和決策必須迅速及時，對信息系統的完善程度越來越高，傳統的手工業式的管理理論、方法、體制已遠遠不能適應當代社會的發展和四化建設的需要。改革、創新，實現管理現代化勢在必行。
現代化管理的內容很多，關系很復雜，它包括人、資金、物質、信息和時間等諸要素，其中起關鍵作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中處于雙重地位，且具有巨大的能動性?？梢娙耸乾F代管理中最重要的因素。因此，管理人力資源開發與利用的人事管理在整個復雜的管理大系統中的重要地位是不言而喻的。牽一發而動全身，抓好了人事管理就為其他管理的優化得到根本的保證。
管理改革必須配套進行，現代化管理的實施也需要協調發展，人事管理既然在管理系統中占有如此突出的重要地位，在管理現代化的浪潮中，人事管理現代化也需同步進行，才能使現代化管理在社會化大生產和當代科學技術發展中起到放大和增產的作用。總而言之，人事管理現代化是管理現代化不可缺少的重要一環，它是把現代化管理的理論、方法和手段運用到人事工作中，使人事管理達到最大限度地提高工作效率的目的，以適應社會和科學技術的發展。實現人事管理現代化，使從事管理工作由原來憑個人或少數人的經驗作決策，逐步上升到按事物的內在規律的科學高度辦事，做到物質與精神相結合，抽象與具體相結合，定性與定量結合，靜態與動態相結合，現狀和未來相結合，個體與群體相結合。至于先進的科技手段，除科學地運用原有的生物、化學、物理、機械等手段外主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機來為人事管理現代化服務。概括地說，人事管理現代化的內容是包括人事管理思想的現代化、人事管理、組織的現代化、人事管理手段的現代化。通過這四個方面的現代化來實現人事管理的計劃、組織、指揮、協調、控制的現代化和從事人事管理工自身的現代化。
人事來之不易系統化，是人事管理現代化的一個重點。研究人事管理，必須研究這個系統所處的環境，即研究政治系統，經濟系統，法律、科技和文教系統，人物系統和大管理系統對人事管理系統的影響以及人事管理系統的反影響。離開周圍的事物，去研究人事管理現代化，是注定要失敗的。
所謂系統，就是在一定條件下，由相互作用、相互依賴的若干組成部分結合而成的，并具有特寫功能的有機整體。從一般意義上講，系統由輸入、處理、輸出、控制與反饋的四個基本部分組成。
在系統理論中，系統分析是指對系統性能的理解。系統最佳化是系統設計成綜合的內容。系統工程即用教學方法進行系統分析或優化，把傳統的組織管理工作總結成技術并使之數值化。用系統工程來分析系統問題是比較科學的，利用系統工程這門學科的概念和原則，來進行人事組織管理方面的工作，是實現人事管理現代化的重要途徑和有效手段。
人事管理系統內有多種元素，如：管理人員、管理機構、辦公設備、規章制度、各業務環節，各種管理技術和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之間的聯系是否有序，聯系的方式和效果是否最優，直接影響著人事管理的水平。在不同條件下，起主導作用的元素是不相同的。人事管理系統化的一個重要目標，是圍繞著責任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“進”、“管”、“出”制度。實現系統化，除了要解決制度問題外，還有一個掌握系統方法的問題，即學會應用系統工程和系統分析法，這對搞好人事管理現代化，具有重要的意義。
人事管理系統的基本功能，目前尚無統一的說法。根據我校人事管理的工作的現有材料和工作特點分析來說，人事管理系統的基本功能，我們認為有如下幾方面：
1.確定人事管理的方針政策
2.確定人事管理體制、編制人事規劃
3.編制人事計劃，設置人事管理機構和崗位
4.制定人事管理的條例辦法;
5.教職員工的業務培訓;
6.人才選拔、使用、交流(流動);
7.考核、獎懲、任免;
8.工資、福利與保險
9.離休、退休、退職。
作為人事干部(人事管理人員)，如何最大限度地發揮人員的才能?這是人事管理學研究的根本任務。對這個問題進行個體研究方面，目前是做得不夠的。因為個體寓于群體之中，群體對人員才能發揮之影響作用，可利用系統原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結構、知識結構、專業結構、來取得令人滿意的配合效果等。
過去，在人事管理工作中，人事工作信息滯后，傳遞慢、“馬后炮”，人事管理數據加工不及時。比如：干部考核、人員的工資計算、人事的統計、人事檔案的填寫，貯存等等。這些人事工作繁瑣、耗時費力，準確性差、效率低、手工操作已難以適應形勢的發展的要求。為此，我們應該努力學習有關人事管理現代化的有關理論資料，提高對管理現代化重要性的認識，嘗試去利用計算機來實現人事管理的現代化。比如現在有些學校和單位在人事管理這方面所作的努力，由于從事計算機工作人員的技術指導和從事多年人事工作的老同志 的幫助，他們：
首先，開發了“中華職專職工檔案管理”軟件系統。
篇8
[實踐任務]
對計算機在人事管理方面的應用進行歸納總結，并查閱資料為畢業設計作準備。
[實踐內容]
隨著社會的發展，科技的進步，作為信息載體的計算機日益顯露出其舉足輕重的地位。當今社會已步入了信息社會，知識經濟將成為新世紀的主導產業。伴隨計算機的逐步推廣和使用，計算機已在科研、生產、商業、服務等許多方面創造了提高效率的途徑，與此同時，單位技術成本也逐年有了明顯的下降，然而辦公室里的人事費用卻不斷增加。在國外，花費在專業、管理和行政人員上的成本占了辦公室總成本的2/3—4/5，這一現象使人們對辦公室自動化的要求與日俱增。我們必須在進行機構改革的同時，盡快使用現代化管理設備、管理手段、管理方法。
計算機在人事部門的廣泛使用，改進了統計手段，改革了統計方法，提高了統計工計算機在人事部門的廣泛應用，將為我國的人事管理工作，提供現代化的管理手段和科學的管理方法，并將為開創人事管理工作的新局面創造條件。
目前，計算機在我國的人事管理工作中，主要可用來進行報表處理，檔案管理，文書編輯，信息查詢，綜合分析。干部統計作為人事管理的一個重要組成部分，是通過對干部情況的調查，整理和分析，了解干部隊伍的發展趨勢，為各級領導機關制定干部工作的方針，政策，加強干部管理，改革干部制度提供準確數字的依據。其工作除涉及到干部的基本情況統計之外，還包括干部的工資統計，干部編制情況統計，干部獎懲情況統計，軍轉干部安置情況統計，老干部情況統計等方面，其涉及的面之廣，數據量之大可想而知，若利用手工進行干部的統計工作，大致要經過干部統計調查，干部統計資料的整理，干部統計分析三個過程，但這種手工統計過程，存在著幾個明顯的問題，比如說統計資料缺乏準確性，及時性，需要花費大量的人力，物力，財力等。
手工方法所表現出來的種種劣勢，使人們慢慢意識到管理現代化已成為當代社會發展的一股不可抗拒的洪流。在管理現代化的浪潮中，人事管理現代化也勢在必行。實現人事管理現代化是一個復雜的系統工程，需要采取科學的管理方法和先進的科技手段?？茖W的管理方法在管理中一般是指數學方法、系統方法、信息方法、控制論方法、社會學方法、心理學方法等科學方法，而先進的科技手段主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機來為人事管理現代化服務。
電子計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人事管理現代化的重要工具，在人事管理中正在發揮著重要的作用。在我國，已經開始運用電子計算機進行人員工資管理、人事統計和查詢、干部考評和人事檔案管理以及人才預測和規劃等。
管理現代化是漢代社會發展的一股不可抗拒的洪流。近幾十年來社會化大生產的發展規模越來越大，綜合性越來越強，生產專業化分工越來越細，行業有部門之間的相互聯系、相互依存和相互作用更不密切。組織管理日趨復雜；而現代化科學技術也正以史無前例的速度不斷分化，不斷綜合，全方位地向高又立體的微觀、宏觀方向進軍。這些，要求管理工作對實際問題的反映和決策必須迅速及時，對信息系統的完善程度越來越高，傳統的手工業式的管理理論、方法、體制已遠遠不能適應當代社會的發展和四化建設的需要。改革、創新，實現管理現代化勢在必行。
現代化管理的內容很多，關系很復雜，它包括人、資金、物質、信息和時間等諸要素，其中起關鍵作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中處于雙重地位，且具有巨大的能動性。可見人是現代管理中最重要的因素。因此， 管理人力資源開發與利用的人事管理在整個復雜的管理大系統中的重要地位是不言而喻的。牽一發而動全身，抓好了人事管理就為其他管理的優化得到根本的保證。
管理改革必須配套進行，現代化管理的實施也需要協調發展，人事管理既然在管理系統中占有如此突出的重要地位，在管理現代化的浪潮中，人事管理現代化也需同步進行，才能使現代化管理在社會化大生產和當代科學技術發展中起到放大和增產的作用。總而言之，人事管理現代化是管理現代化不可缺少的重要一環，它是把現代化管理的理論、方法和手段運用到人事工作中，使人事管理達到最大限度地提高工作效率的目的，以適應社會和科學技術的發展。
實現人事管理現代化，使從事管理工作由原來憑個人或少數人的經驗作決策，逐步上升到按事物的內在規律的科學高度辦事，做到物質與精神相結合，抽象與具體相結合，定性與定量結合，靜態與動態相結合，現狀和未來相結合，個體與群體相結合。至于先進的科技手段，除科學地運用原有的生物、化學、物理、機械等手段外主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機來為人事管理現代化服務。概括地說，人事管理現代化的內容是包括人事管理思想的現代化、人事管理、組織的現代化、人事管理手段的現代化。通過這四個方面的現代化來實現人事管理的計劃、組織、指揮、協調、控制的現代化和從事人事管理工作者自身的現代化。
人事來之不易系統化，是人事管理現代化的一個重點。研究人事管理，必須研究這個系統所處的環境，即研究政治系統，經濟系統，法律、科技和文教系統，人物系統和大管理系統對人事管理系統的影響以及人事管理系統的反影響。離開周圍的事物，去研究人事管理現代化，是注定要失敗的。
所謂系統，就是在一定條件下，由相互作用、相互依賴的若干組成部分結合而成的，并具有特寫功能的有機整體。從一般意義上講，系統由輸入、處理、輸出、控制與反饋的四個基本部分組成。
在系統理論中，系統分析是指對系統性能的理解。系統最佳化是系統設計成綜合的內容。系統工程即用教學方法進行系統分析或優化，把傳統的組織管理工作總結成技術并使之數值化。用系統工程來分析系統問題是比較科學的，利用系統工程這門學科的概念和原則，來進行人事組織管理方面的工作，是實現人事管理現代化的重要途徑和有效手段。
人事管理系統內有多種元素，如：管理人員、管理機構、辦公設備、規章制度、各業務環節，各種管理技術和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之間的聯系是否有序，聯系的方式和效果是否最優，直接影響著人事管理的水平。在不同條件下，起主導作用的元素是不相同的。人事管理系統化的一個重要目標，是圍繞著責任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“進”、“管”、“出”制度。實現系統化，除了要解決制度問題外，還有一個掌握系統方法的問題，即學會應用系統工程和系統分析法，這對搞好人事管理現代化，具有重要的意義。
人事管理系統的基本功能，目前尚無統一的說法。根據我校人事管理的工作的現有材料和工作特點分析來說，人事管理系統的基本功能，我們認為有如下幾方面：
1、確定人事管理的方針政策
2、確定人事管理體制、編制人事規劃
3、編制人事計劃，設置人事管理機構和崗位
4、制定人事管理的條例辦法；
5、教職員工的業務培訓；
6、人才選拔、使用、交流（流動）；
7、考核、獎懲、任免；
8、工資、福利與保險
9、離休、退休、退職。
作為人事干部（人事管理人員），如何最大限度地發揮人員的才能？這是人事管理學研究的根本任務。對這個問題進行個體研究方面，目前是做得不夠的。因為個體寓于群體之中，群體對人員才能發揮之影響作用，可利用系統原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結構、知識結構、專業結構、來取得令人滿意的配合效果等。
過去，在人事管理工作中，人事工作信息滯后， 傳遞慢、“馬后炮”，人事管理數據加工不及時。比如：干部考核、人員的工資計算、人事的統計、人事檔案的填寫，貯存等等。這些人事工作繁瑣、耗時費力，準確性差、效率低、手工操作已難以適應形勢的發展的要求。為此，我們應該努力學習有關人事管理現代化的有關理論資料，提高對管理現代化重要性的認識，嘗試去利用計算機來實現人事管理的現代化。比如現在有些學校和單位在人事管理這方面所作的努力，由于從事計算機工作人員的技術指導和從事多年人事工作的老同志的幫助，他們：
首先，開發了“中華職專職工檔案管理”軟件系統。
其次，將學?；騿挝蝗藛T的檔案內容的所需數據，存儲在計算機的磁盤里，需要時可以通過計算機方便地進行查詢、檢索、維護，還可以將有關數據打印出來。
第三，還用計算機進行了日常辦公現代化的管理工作的使用。
第四，及時收集、加工、整理、存貯、檢索新的變化數據。
使其單位人事管理初步實行計算機化，讓計算機在人事管理中得到初步應用。使人事管理者總是根據準確、及時的人事信息來進行決策，實現管理。只有計算機才能將現代化社會中，成倍增長的人事信息量，進行及時收集、加工、整理、貯存、檢索、傳遞、反饋給決策者。發揮其特有的功能。
即：（1）對輸入的人事數據，進行數值運算和邏輯運算，求解各種問題。
（2）對人事信息進行加工來解決各種數據處理問題，為人事決策者在決策時提供依據。
（3）對人事管理的各種資料數據和計算機順序，具有記憶存貯的能力。
實踐證明，當管理的信息量和復雜程度達到某一限度時，即管理人員的勞動強度超過其承受能力時，就必須采用新的管理手段，即用計算機技術信息的收集、加工、傳遞和存貯等，可以使用人事基礎信息，高效、合理、恰當地管理。這樣，人事信息系統隨著計算機的應用、發展而不斷完善，計算機在人事信息管理中的地位也就是益重要。
正因為如此，實現人事管理現代化，要有科學的管理方法和先進的技術手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率?，F代人事工作的信息量越來越大，保密性越來越強，而且信息的密度不斷提高，靠傳統的管理方法和人工操作手段已經無法搞好人事管理工作。而計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人事管理現代化的重要手段，在人事管理中正在發揮著重要的作用。一般來說，計算機在人事信息系統中的作用有：
（1）計算機能夠比人更快地提供有信息價值的人事數據；
（2）計算機能夠比人提供更新的人事數據；
（3）計算機能夠比人提供更加準確的人事數據；
（4）計算機能夠比人處理更多的人事數據等等。
正因為如此，我們利用計算機替代手工操作建立的人事信息系統，即計算機人事信息系統，其主要功能可以歸納為以下三點：
一是可以高效能、大容量地收集、處理、存貯人事信息，大幅度地提高人事管理信息系統的工作質量和效率。
二是可以及時掌握整個人事管理系統的全面情況，提供系統的準確的人事信息，可以促進人事工作的規范化及各項管理制度與指標體系的建立和健全，從而提高行政管理水平。
三是可以提供各種加工處理了的人事信息，以滿足人事管理的特殊要求，適應新形勢對教職工隊伍提出的新要求，幫助選擇方案，實現優化決策。
當前，不少單位的人事部門對于計算機的應用還僅限于簡單的單機應用，隨著時間的推移、任務的復雜、用戶的需求，其應用還會
總之，計算機的廣泛應用，計算機人事管理信息系統的建立，適應了社會經濟發的客觀要求，是人事管理現代化的一大進步。今天我們運用計算機進行了學校人事檔案管理的初步現代化的開發和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部從繁重的手工操作中解脫出來，用更多精力從事創造性的管理活動和其它教育教學的活動中去；它能使決策、計劃和其它管理活動更加科學、精確、靈活。因此，建立計算機人事管理信息系統是一種客觀發展必然趨勢。盡管在人事管理方面還不可能普遍使用計算機，但從長遠來說，人事管理現代化和計算機是不分割的。輕視或者拒絕利用計算機技術，就不可能真正地、全面地實現人事管理現代化。隨著我國經濟、科技的發的，人才開發管理的加強，我們一定要努力創造條件，促進使用計算機的人事管理現代化。為建設中國特色的社會主義而努力奮斗。
篇9
[實習任務]
對計算機在人事管理方面的應用進行歸納總結,并查閱資料為畢業設計作準備.
[實習內容]
計算機在人事管理中的應用
隨著社會的發展，科技的進步，作為信息載體的計算機日益顯露出其舉足輕重的地位。當今社會已步入了信息社會，知識經濟將成為新世紀的主導產業。伴隨計算機的逐步推廣和使用，計算機已在科研、生產、商業、服務等許多方面創造了提高效率的途徑，與此同時，單位技術成本也逐年有了明顯的下降，然而辦公室里的人事費用卻不斷增加。在國外，花費在專業、管理和行政人員上的成本占了辦公室總成本的2/3—4/5，這一現象使人們對辦公室自動化的要求與日俱增。我們必須在進行機構改革的同時，盡快使用現代化管理設備、管理手段、管理方法。
計算機在人事部門的廣泛使用，改進了統計手段，改革了統計方法，提高了統計工計算機在人事部門的廣泛應用，將為我國的人事管理工作，提供現代化的管理手段和科學的管理方法，并將為開創人事管理工作的新局面創造條件。
目前，計算機在我國的人事管理工作中，主要可用來進行報表處理，檔案管理，文書編輯，信息查詢，綜合分析。干部統計作為人事管理的一個重要組成部分，是通過對干部情況的調查，整理和分析，了解干部隊伍的發展趨勢，為各級領導機關制定干部工作的方針，政策，加強干部管理，改革干部制度提供準確數字的依據。其工作除涉及到干部的基本情況統計之外，還包括干部的工資統計，干部編制情況統計，干部獎懲情況統計，干部安置情況統計，老干部情況統計等方面，其涉及的面之廣，數據量之大可想而知，若利用手工進行干部的統計工作，大致要經過干部統計調查，干部統計資料的整理，干部統計分析三個過程，但這種手工統計過程，存在著幾個明顯的問題，比如說統計資料缺乏準確性，及時性，需要花費大量的人力，物力，財力等。
手工方法所表現出來的種種劣勢，使人們慢慢意識到管理現代化已成為當代社會發展的一股不可抗拒的洪流。在管理現代化的浪潮中，人事管理現代化也勢在必行。實現人事管理現代化是一個復雜的系統工程，需要采取科學的管理方法和先進的科技手段。科學的管理方法在管理中一般是指數學方法、系統方法、信息方法、控制論方法、社會學方法、心理學方法等科學方法，而先進的科技手段主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機來為人事管理現代化服務。
電子計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人事管理現代化的重要工具，在人事管理中正在發揮著重要的作用。在我國，已經開始運用電子計算機進行人員工資管理、人事統計和查詢、干部考評和人事檔案管理以及人才預測和規劃等。
管理現代化是漢代社會發展的一股不可抗拒的洪流。近幾十年來社會化大生產的發展規模越來越大，綜合性越來越強，生產專業化分工越來越細，行業有部門之間的相互聯系、相互依存和相互作用更不密切。組織管理日趨復雜;而現代化科學技術也正以史無前例的速度不斷分化，不斷綜合，全方位地向高又立體的微觀、宏觀方向進軍。這些，要求管理工作對實際問題的反映和決策必須迅速及時，對信息系統的完善程度越來越高，傳統的手工業式的管理理論、方法、體制已遠遠不能適應當代社會的發展和四化建設的需要。改革、創新，實現管理現代化勢在必行。
現代化管理的內容很多，關系很復雜，它包括人、資金、物質、信息和時間等諸要素，其中起關鍵作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中處于雙重地位，且具有巨大的能動性。可見人是現代管理中最重要的因素。因此，管理人力資源開發與利用的人事管理在整個復雜的管理大系統中的重要地位是不言而喻的。牽一發而動全身，抓好了人事管理就為其他管理的優化得到根本的保證。
管理改革必須配套進行，現代化管理的實施也需要協調發展，人事管理既然在管理系統中占有如此突出的重要地位，在管理現代化的浪潮中，人事管理現代化也需同步進行，才能使現代化管理在社會化大生產和當代科學技術發展中起到放大和增產的作用?？偠灾?，人事管理現代化是管理現代化不可缺少的重要一環，它是把現代化管理的理論、方法和手段運用到人事工作中，使人事管理達到最大限度地提高工作效率的目的，以適應社會和科學技術的發展。實現人事管理現代化，使從事管理工作由原來憑個人或少數人的經驗作決策，逐步上升到按事物的內在規律的科學高度辦事，做到物質與精神相結合，抽象與具體相結合，定性與定量結合，靜態與動態相結合，現狀和未來相結合，個體與群體相結合。至于先進的科技手段，除科學地運用原有的生物、化學、物理、機械等手段外主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機來為人事管理現代化服務。概括地說，人事管理現代化的內容是包括人事管理思想的現代化、人事管理、組織的現代化、人事管理手段的現代化。通過這四個方面的現代化來實現人事管理的計劃、組織、指揮、協調、控制的現代化和從事人事管理工作者自身的現代化。
人事來之不易系統化，是人事管理現代化的一個重點。研究人事管理，必須研究這個系統所處的環境，即研究政治系統，經濟系統，法律、科技和文教系統，人物系統和大管理系統對人事管理系統的影響以及人事管理系統的反影響。離開周圍的事物，去研究人事管理現代化，是注定要失敗的。
所謂系統，就是在一定條件下，由相互作用、相互依賴的若干組成部分結合而成的，并具有特寫功能的有機整體。從一般意義上講，系統由輸入、處理、輸出、控制與反饋的四個基本部分組成。
在系統理論中，系統分析是指對系統性能的理解。系統最佳化是系統設計成綜合的內容。系統工程即用教學方法進行系統分析或優化，把傳統的組織管理工作總結成技術并使之數值化。用系統工程來分析系統問題是比較科學的，利用系統工程這門學科的概念和原則，來進行人事組織管理方面的工作，是實現人事管理現代化的重要途徑和有效手段。
人事管理系統內有多種元素，如：管理人員、管理機構、辦公設備、規章制度、各業務環節，各種管理技術和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之間的聯系是否有序，聯系的方式和效果是否最優，直接影響著人事管理的水平。在不同條件下，起主導作用的元素是不相同的。人事管理系統化的一個重要目標，是圍繞著責任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“進”、“管”、“出”制度。實現系統化，除了要解決制度問題外，還有一個掌握系統方法的問題，即學會應用系統工程和系統分析法，這對搞好人事管理現代化，具有重要的意義。
人事管理系統的基本功能，目前尚無統一的說法。根據我校人事管理的工作的現有材料和工作特點分析來說，人事管理系統的基本功能，我們認為有如下幾方面：
1.確定人事管理的方針政策
2.確定人事管理體制、編制人事規劃
3.編制人事計劃，設置人事管理機構和崗位
4.制定人事管理的條例辦法;
5.教職員工的業務培訓;
6.人才選拔、使用、交流(流動);
7.考核、獎懲、任免;
8.工資、福利與保險
9.離休、退休、退職。
作為人事干部(人事管理人員)，如何最大限度地發揮人員的才能?這是人事管理學研究的根本任務。對這個問題進行個體研究方面，目前是做得不夠的。因為個體寓于群體之中，群體對人員才能發揮之影響作用，可利用系統原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結構、知識結構、專業結構、來取得令人滿意的配合效果等。
過去，在人事管理工作中，人事工作信息滯后，傳遞慢、“馬后炮”，人事管理數據加工不及時。比如：干部考核、人員的工資計算、人事的統計、人事檔案的填寫，貯存等等。這些人事工作繁瑣、耗時費力，準確性差、效率低、手工操作已難以適應形勢的發展的要求。為此，我們應該努力學習有關人事管理現代化的有關理論資料，提高對管理現代化重要性的認識，嘗試去利用計算機來實現人事管理的現代化。比如現在有些學校和單位在人事管理這方面所作的努力，由于從事計算機工作人員的技術指導和從事多年人事工作的老同志的幫助，他們：
首先，開發了“中華職專職工檔案管理”軟件系統。
其次，將學?；騿挝蝗藛T的檔案內容的所需數據，存儲在計算機的磁盤里，需要時可以通過計算機方便地進行查詢、檢索、維護，還可以將有關數據打印出來。
第三，還用計算機進行了日常辦公現代化的管理工作的使用。
第四，及時收集、加工、整理、存貯、檢索新的變化數據。
使其單位人事管理初步實行計算機化，讓計算機在人事管理中得到初步應用。使人事管理者總是根據準確、及時的人事信息來進行決策，實現管理。只有計算機才能將現代化社會中，成倍增長的人事信息量，進行及時收集、加工、整理、貯存、檢索、傳遞、反饋給決策者。發揮其特有的功能。
即：(1)對輸入的人事數據，進行數值運算和邏輯運算，求解各種問題。
(2)對人事信息進行加工來解決各種數據處理問題，為人事決策者在決策時提供依據。
(3)對人事管理的各種資料數據和計算機順序，具有記憶存貯的能力。
實踐證明，當管理的信息量和復雜程度達到某一限度時，即管理人員的勞動強度超過其承受能力時，就必須采用新的管理手段，即用計算機技術信息的收集、加工、傳遞和存貯等，可以使用人事基礎信息，高效、合理、恰當地管理。這樣，人事信息系統隨著計算機的應用、發展而不斷完善，計算機在人事信息管理中的地位也就是益重要。
正因為如此，實現人事管理現代化，要有科學的管理方法和先進的技術手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率?，F代人事工作的信息量越來越大，保密性越來越強，而且信息的密度不斷提高，靠傳統的管理方法和人工操作手段已經無法搞好人事管理工作。而計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人事管理現代化的重要手段，在人事管理中正在發揮著重要的作用。一般來說，計算機在人事信息系統中的作用有：
(1)計算機能夠比人更快地提供有信息價值的人事數據;
(2)計算機能夠比人提供更新的人事數據;
(3)計算機能夠比人提供更加準確的人事數據;
(4)計算機能夠比人處理更多的人事數據等等。
正因為如此，我們利用計算機替代手工操作建立的人事信息系統，即計算機人事信息系統，其主要功能可以歸納為以下三點：
一是可以高效能、大容量地收集、處理、存貯人事信息，大幅度地提高人事管理信息系統的工作質量和效率。
二是可以及時掌握整個人事管理系統的全面情況，提供系統的準確的人事信息，可以促進人事工作的規范化及各項管理制度與指標體系的建立和健全，從而提高行政管理水平。
三是可以提供各種加工處理了的人事信息，以滿足人事管理的特殊要求，適應新形勢對教職工隊伍提出的新要求，幫助選擇方案，實現優化決策。
當前，不少單位的人事部門對于計算機的應用還僅限于簡單的單機應用，隨著時間的推移、任務的復雜、用戶的需求，其應用還會
總之，計算機的廣泛應用，計算機人事管理信息系統的建立，適應了社會經濟發的客觀要求，是人事管理現代化的一大進步。今天我們運用計算機進行了學校人事檔案管理的初步現代化的開發和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部從繁重的手工操作中解脫出來，用更多精力從事創造性的管理活動和其它教育教學的活動中去;它能使決策、計劃和其它管理活動更加科學、精確、靈活。因此，建立計算機人事管理信息系統是一種客觀發展必然趨勢。盡管在人事管理方面還不可能普遍使用計算機，但從長遠來說，人事管理現代化和計算機是不分割的。輕視或者拒絕利用計算機技術，就不可能真正地、全面地實現人事管理現代化。隨著我國經濟、科技的發的，人才開發管理的加強，我們一定要努力創造條件，促進使用計算機的人事管理現代化。為建設中國特色的社會主義而努力奮斗。
篇10
關鍵詞：人事管理；人力資源管理；產生
改革開放30年來，中國企業管理在恢復、整頓中起步，伴隨著企業改革和重組，企業競爭的焦點也已集中到人力資源這一核心要素上來。德魯克曾經說過“所謂企業管理，最終就是人力資源管理”。這句話闡明了人力資源管理在企業管理中的重要性。
在計劃經濟時代和改革開放初期，在傳統管理思想的影響下，企業無論規模大小，性質如何，都有一個專門從事人事管理的部門，諸如勞資科、人事科、組干科等，盡管稱謂不一，但究其工作內容都大致相同，即負責接收安排上級分配給企業的員工以及在此基礎上的任用、培訓、考核和報酬定級、檔案管理等工作，其職能主要是對勞動力進行管理，停留在事物性管理的階段。20世紀90年代以來，隨著我國市場經濟的深入發展和企業國際化步伐的加快，以人力資源開發為重點的人力資源管理引起廣泛重視，人力資源管理部作為一個關乎企業生存發展的職能部門在眾多企業的組織機構中得以設置。那么為什么會產生人力資源管理，人事管理是如何演變到人力資源管理的?要解決此問題，我們必須從兩者的形成背景中加以闡述，從中可以自然而然地得出人力資源管理產生的必然性。
1人力資源管理產生的理論背景
在改革開放初期，人事管理作為企業管理的一個組成部分，它側重于雇傭關系的管理者一方，特別是有關招聘、選拔、培訓和報酬、激勵以及與雇主交流等方面。它起源于第一次世界大戰期間科學管理運動與福利工作運動兩大運動的融合。這兩大運動的出現和結合，使得人事部門作為企業一個單獨的職能部門得以出現，對勞動力的管理便成為企業經營管理活動的重要一環。科學管理提出的“勞動定額”、“工時定額”以及“計件工資制”等一系列的管理制度與方法奠定了人事管理的基礎。
20世紀二三十年代，作為對科學管理和福利工作運動的缺陷的修正和補充，“人際關系”和“工業民主”運動的成果豐富和完善了人事管理的內容。人際關系理論強調把員工個人所得與企業所得連在一起，不僅鼓勵了努力工作，而且強調公正對待和個人進步。工業民主概念的引入，使得“職工代表制”作為增進工人和雇主雙方利益的途徑。20世紀50年代，在“社會人”理論基礎上，隨著工業心理學和行為科學的興起。形成了現代管理理論支柱之一的組織行為學。它強調對人的管理不僅要依靠一定的規章制度和一定的組織形式，而且要保持組織對其成員的吸引力，激勵并保持組織成員的責任感、成就感、事業心、集體精神和高漲的士氣。行為科學極大地豐富了人事管理的內容，表現為人事管理領域的擴大，它除了對工作人員的選用、遷調、待遇、考核、退休等進行研究之外，還注意對人的動機、行為目的加以研究，以求了解員工的心理，激發他們的工作意愿，充分發揮他們的潛能。
20世紀50年代后期，由于科學技術的進步，社會生產條件的發展以及其他社會性因素的影響，人力資源在生產中的地位發生了巨大變化，一些西方經濟學家敏銳地捕捉到這種變化，開始對人力資本進行系統地研究；另一方面戰后西方經濟理論的研究領域和研究方法都發生了重要變化，宏觀經濟學的興起和經濟發展理論的逐步成熟，使人們對于諸如總投資、總收入、總儲蓄和總消費之類的總量關系的探討日益深入。這種總量分析方法揭示出的一個重要現象是：對于不同國家和地區來說，相同的實物資本總投入量會帶來差異懸殊的收益增長。對這種差別的進一步研究揭示了其主要原因是人力資源的質量存在的差異。顯然，這些研究過程說明，人力資本理論的產生有其客觀必然性。
人力資本理論的產生使人力資源開發和管理有了充分的依據。通過不斷地獲取人力資源，把得到的人力整合到組織中而融為一體，保持和激勵他們對本組織的忠誠與積極性，控制他們的工作業績并作相應調整，盡量開發他們的潛能，以支持組織目標實現。現代人力資源管理強調通過有效的管理方式激發人們的工作潛力和主動性。依靠對于職工內在因素和外部管理環境的系統協調，提高勞動生產率。
2人力資源管理思想產生的必然性
傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變是社會發展的必然趨勢，也是管理學史上的跨時代的轉變。人力資源管理是在人事管理的基礎上發展起來的。是從以工作為導向轉變成以員工為導向的一種以人為本的管理。從國外企業管理研究的經驗上來看，造成這種轉變的主要原因有以下幾點：
(1)關于人的哲學的演變。關于人的哲學先后有過4種觀點：經濟人假設認為人的行為受經濟因素制約，其目的在于獲得最大經濟利益；社會人假設則認為人工作的主要動機社會需要；自我實現人假設認為人都有發揮自我潛能的需要，組織應當把人作為資源，提供富有挑戰性的工作，這樣人就可以自我激勵；復雜人假設更深入地認為人有復雜的動機，不能把所有的人簡單地歸類為某一假設，不同的人以及同一個人在不同的環境下會有不同的動機需要。由于對人的本質認識的不斷深化，因而引起對人的管理的思想理論不斷演變。
(2)管理理論的演變。以泰勒為代表的科學管理思想，基本以經濟人假設為前提。此后人際關系學說以及行為科學理論基本以社會人假設、自我實現人假設和復雜人假設為前提。特別應強調的是，行為科學理論使傳統的人事管理發生了質的變化，變注重外在要素管理為內在要素管理，變注重外在量的調整為內在要素質的提高。它特別強調人的心理、價值觀、群體文化等。理理論的變化必然引發實際工作中管理內容的變化。
(3)管理內容的演變。一是由雇傭管理的勞資對立，逐步轉向勞資雙方根本利益漸趨一致。雇傭管理認為人是一種成本消耗，人事管理的主要任務就是控制成本。因而在一系列實際管理措施中人被工具化，勢必出現勞資雙方嚴重對峙。勞資雙方根本利益漸趨一致的觀點則認為，人是一種可以創造比消耗的成本價值大得多的可再生資源，人事管理不僅要控制人工成本，更重要的是要有效地發揮人的潛能，維持并激勵人的工作動機。二是由勞動力的事務性管理為主，逐步轉向繼續教育為手段，事務性管理為保障，潛能持續開發為目的的過程性資源開發管理。
(4)人事部門負責人角色的演變。伴隨著對人的管理的一系列演變，人事管理的角色也悄然發生變化：一是由偏重對員工監督、控制和操作性管理，轉向支持、支援、關心、關懷、督導、咨詢、激勵的角色；二是由傳統型單一的資方代表，轉向勞資雙方的溝通橋梁；三是由企業人工成本的單純控制，轉向為企業目標實現而進行全方位經營人才的開發培養。3我國企業傳統人事管理存在的弊端
在人事管理思想的引導之下，我國大多數企業人才觀念淡薄，企業缺乏有效的人員激勵和約束機制，最終導致企業人才流失嚴重；員工缺乏工作積極性；出現了人力資源相對過剩與絕對匱乏的矛盾等。具體來看，有以下幾點：
(1)人事管理在員工激勵方面，一是缺乏總體激勵策略和措施，沒有形成系統的激勵機制；二是缺乏激勵手段、方式、力度與激勵對象、擬定目標的一致性，沒有形成科學的激勵機制；三是缺乏合理可行的考核評價方法，沒有形成有效的激勵機制；四是缺乏靈活多樣的激勵方式，沒有形成多元的激勵機制。
(2)人事管理在員工約束方面，一是輕約束，有的甚至無約束；二是約束體系不健全，約束目的不明確；三是重違法違紀責任的追究而輕經營成果責任的追究；四是重事后追究輕過程控制；五是沒有建立經營者信譽制度，經營者沒有生存危機。
(3)人事管理在績效管理方而存在的弊端：
弊端之一，績效管理缺乏系統性。主要表現是：①缺乏系統的績效目標和剛性的制度約束，組織績效與員工績效相分離。②沒有建立系統的績效考評系統，只有對員工的考評，缺少對管理者的績效考評，且以非正式談話為基礎考評員工，員工績效考核與實際工作相脫節。③績效考評標準模糊、不切實際，隨意性強，績效保證體系不嚴密，透明度不高，可操作性差。④績效管理缺乏全過程的溝通或溝通不恰當，績效考評的結果對員工沒有及時地反饋。⑤績效考核與人力資源管理的其他環節相分離，激勵與約束不對稱，缺乏一致性。由于績效管理沒有系統性的支撐，造成績效管理頭痛醫頭，腳痛醫腳，僅有的績效考評也流于形式，而且獎金計劃在企業業績較低的時候，對員工往往缺乏激勵，而當業績水平達到一定高度時，對員工的激勵又顯得不足，員工的薪酬支付并沒有與企業的利益實現共享。
弊端之二，績效考評指標設計不當，容易產生誤導性。從組織的績效考評來看，過分強調定量指標的考核。忽視定性評價指標的使用，并且在定量指標的選取上，與企業的發展戰略產生偏差。并且將員工的素質考評與績效考評混為一談，以至在員工的績效考評指標中，對員工基本素質的考核占了相當大的比重。
弊端之三，強調激勵的統一性而忽略了激勵的差異性。受環境的影響，企業內部各組織之間以及員工之間存在較大的差異，即便是同一員工，在企業的不同發展階段，其需求也存在較大的差異，這在客觀上就決定了企業激勵的層次性。不對環境和員工的需求進行具體分析，一味追求企業激勵政策的統一性，其結果必然導致激勵效果停留在淺的層面上，最終流于形式，發揮不了應有的作用。
弊端之四，員工對績效管理的認識缺乏統一性。通常，被考核者是最易感到焦慮的群體，員工對績效考評首先采取自我保護的態度，以至自評分普遍接近滿分的水平，基本上失去相互比較的意義。在對管理者的評議上，受個人價值觀和偏見的影響，那些成績突出但個性較強的管理者，員工評議的平均分明顯低于那些工作四平八穩且性格溫和的干部。而基層管理者往往又用員工知識多少、印象好壞作為評價標準。從而導致績效管理的結果與初衷大相徑庭。
