人事管理制度規定范文
時間：2023-09-21 17:35:33
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篇1
根據財政部、國務院住房制度改革領導小組、中國人民銀行（94）財綜字第126號，市政府京政發（1992）35號、京政發（1994）71號文件，我們制定了《關于建立住房公積金制度有關問題的規定》，現印發給你們，請遵照執行。
附件：北京市人民政府房改辦公室 北京市財政局關于建立住房公積金制度有關問題的規定
為做好住房公積金的歸集、管理、運用、償還等工作，根據財政部、國務院住房制度改革領導小組、中國人民銀行（94）財綜字第126號、市政府京政發〔1992〕35號、京政發〔1994〕71號文件的規定，制定本規定。
第一條 建立住房公積金的范圍
（一）本市行政區域內所有黨政機關、群眾團體、事業單位和企業單位（包括全民、集體、民辦、私營、股份制企業以及外商投資企業）的固定職工、勞動合同制職工以及外商投資企業中方職工，必須建立住房公積金。
（二）離退休職工、臨時工、外商投資企業中的外籍職工不建立住房公積金。1993年以前按標準價優惠辦法購買住房的職工及其配偶，不建立住房公積金。
第二條 住房公積金的歸集
（一）北京市住房資金管理中心所屬歸集部及各住房資金管理分中心（以下統稱歸集部門），負責職責范圍內各單位職工住房公積金的歸集。
（二）各單位負責本單位職工住房公積金的代扣代繳。
第三條 住房公積金的交存額
（一）職工個人當年度月交存住房公積金金額，等于職工上年（1月至12月）月均工資總額乘以個人交存率。單位資助職工交存住房公積金金額，等于被資助職工上年（1月至12月）月均工資總額乘以單位交存率。工資總額的計算范圍按國家統計局編制字〔1990〕1號文件的規定執行。
（二）個人交存率和單位交存率一致，1995年不低于5％，2000年達到10％。
（三）住房公積金月交存額每年核定一次，年度內不作變更。
第四條 單位為職工交納的住房公積金的資金來源
（一）企業首先從單位住房基金中解決，不足部分經同級財政部門核準，在成本費用中列支；
（二）行政事業單位首先立足于原有住房基金中劃轉，不足部分，全額預算的行政、事業單位，由財政預算撥付；差額預算的事業單位，按差額比例在財政預算和單位自有資金中解決。財政負擔的部分，按單位隸屬關系和財政體制，由市、區縣財政分別負擔；
（三）自收自支事業單位比照企業開支渠道列支。
第五條 住房公積金的匯交
（一）首次匯交住房公積金的單位須先向歸集部門編報“住房公積金登記表”及“住房公積金匯交清冊”，由歸集部門根據登記表及匯交清冊登錄建帳。已登錄建帳的單位在每年5月1日至31日，向所屬歸集部門編報本單位下年度“住房公積金登記表”及“住房公積金匯交清冊”。
登記單位一般應具備獨立核算的條件。歸集部門也可根據職責范圍內各單位的具體情況，規定登記單位的條件。
（二）職工住房公積金由單位按月匯交。住房公積金個人交存部分，由單位在每月發工資時代扣，連同單位為職工交存部分，一并由單位在每月發薪日后5天內（逢節假日順延），開具“住房公積金匯交書”和轉帳支票（支票起點不受100元限制），送交所屬歸集部門，記入單位名下的職工個人住房公積金帳戶。
（三）單位每月匯交住房公積金時，因職工調入調出、離退休等引起匯交情況變動時，匯交單位須隨“住房公積金匯交書”，向所屬歸集部門編報“住房公積金匯交變更清冊”。
第六條 住房公積金的計息
（一）住房公積金的計息年度為每年7月1日至次年6月30日。
（二）住房公積金從存入之日起，按人民銀行規定的儲蓄存款利率計息。每年度按月交存的住房公積金，存入當年按銀行一年期零存整取儲蓄存款利率計息（不足一年按銀行活期儲蓄存款利率計息），以后每年度均按銀行一年期定期儲蓄存款利率計息，一年一結息，本息逐年結轉。但在租金提至成本租金以前，承租單元式公房（不含兩戶以上家庭合租一套單元式公房）的承租人及其配偶，其住房公積金按銀行活期儲蓄存款利率計息。
第七條 住房公積金的對帳和查詢
（一）歸集部門于每年7月1日至8月31日，通過單位向個人發送“住房公積金個人對帳單”，并隨時依據單位或職工填寫的“住房公積金查詢書”，受理有關住房公積金的查詢業務。
（二）為便于職工保存個人對帳單，各歸集部門無償向住房公積金交存人提供“住房公積金個人對帳單存夾”。
第八條 住房公積金的支取
（一）申請用住房公積金購建住房、對自有住房進行大中修和償還個人住房抵押貸款的職工及其配偶，應向所在單位提交有關證明并經單位審核后，由單位開具“住房公積金支取申請書”，到所屬歸集部門支取住房公積金。
（二）在職職工申請用住房公積金支付本人分攤租金超過本人工資總額5％的房租時，應在每年一、二月份向所在單位提出申請，由所在單位依據該職工上年工資總額和上年所分攤房租核定超出數額，然后由職工持所在單位開具的“住房公積金支取申請書”，在每年三、四月份到所屬歸集部門支取。
離退休職工，可按規定向其工資發放單位申請本人分攤租金超過本人工資5％部分的房租補貼，補貼資金從單位的住房周轉金中列支。
分攤租金等于實納房租除以家庭同住職工人數。
（三）住房公積金支取后，在個人帳戶內必須保留一個月的交存額。
第九條 住房公積金的銷戶
（一）職工離退休、調離本市或出國定居時，可持單位開具的“住房公積金支取申請書”到所屬歸集部門辦理銷戶。
（二）個人繼承或受遺贈住房公積金的，繼承人或受贈人可持經公證的繼承或遺贈文件，到被繼承人或遺贈人單位開具“住房公積金支取申請書”，再到歸集部門辦理銷戶。
（三）歸集部門負責結清所銷戶內住房公積金（包括個人交存部分和單位資助部分）全部本息余額，退歸銷戶人。
第十條 住房公積金的轉移
（一）職工在本市調動工作，應持調出單位開具的“住房公積金轉移通知書”到歸集部門辦理住房公積金（包括個人交存部分和單位資助部分及應付利息）的轉移手續。
（二）職工辦理轉移的住房公積金，仍按當年住房公積金的計息狀態計息。
第十一條 住房公積金的封存和啟封職工因離職、停薪等各種原因中斷交存住房公積金時，歸集部門依據單位填報的“住房公積金匯交變更清冊”將其住房公積金（包括個人交存部分和單位資助部分）結余本息封存在原帳戶內，封存期間按規定計息，符合支取住房公積金條件的可按本規定第八條的規定辦理支?。换謴徒淮鏁r，歸集部門依據單位填報的“住房公積金匯交變更清冊”予以啟封。一直未恢復交存住房公積金的職工，符合銷戶規定的，可按本規定第九條的規定辦理銷戶。
篇2
公路養護單位人事檔案不規范。通過“三定”工作，發現人事檔案管理工作存在諸多問題，如管理人員少、管理手段落后，沒有建立電子檔案信息庫，個人信息資料收集不全、檔案材料格式不規范等，人事檔案管理的科學化信息化程度不高等問題。
二、對策及建議
（一）深入學習《事業單位人事管理條例》
加強培訓學習，組織管理人員尤其是組織人事部門工作人員深入學習《條例》規定的關于崗位設置、公開招聘和競爭上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資福利和社會保險、人事爭議處理和法律責任等各章節的內容，準確把握原則、程序及方法，深刻理解精神。加強宣傳教育，在深入學習領會的基礎上，充分利用召開會議、座談會、下基層等機會積極向職工講解宣傳開展“三定”工作的重大意義，教育引導職工正確認識并積極支持開展“三定”工作，提高工作效率。組織開展人事管理工作研討會，深入探討傳統人事管理工作和現代人力資源管理工作之間的差異，創新人事管理理念，轉變思想認識，把職工看作最重要的資源，重視才能的發揮和潛能的挖掘，從而實現人事管理工作的系統化、規范化、標準化和管理手段的現代化。
（二）構建完善的人事管理制度體系
1.崗位管理制度。崗位管理制度是事業單位人事管理的基本管理制度，崗位設置是事業單位人事管理工作的基礎。事業單位的公開招聘、競聘上崗、合同管理、教育培訓、辭聘解聘、考核獎懲、績效評價、收入分配、人員調配等人事綜合管理工作，都要以規范的崗位設置為依據。公路養護單位應根據單位的特點、任務、工作需要和發展目標，在嚴格落實省編辦、省交通運輸廳批復的“三定”方案核定編制的前提下，制定符合本單位實際情況和發展需要的崗位設置方案，按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置，實行按需設崗、競聘上崗、按崗聘用，對上崗人員確定具體崗位，明確崗位等級，簽訂聘用合同。
2.人事考核制度。健全以聘用合同和崗位職責為依據的考核制度，是建立事業單位績效評價機制的重要內容，是制定本單位中長期人力資源發展規劃，決定職工薪酬、晉級晉職、獎懲及培訓的主要依據。主要包括：職工日?？记诠芾碇贫?、績效考核管理制度、廉政考核制度、獎懲管理制度、結果反饋制度等。在績效考核工作中，應充分考慮日常考核、專項考核、年度考核、任期考核等各種考核的比重，合理確定德、能、勤、績、廉各部分所占分值，制定具有科學、公正、客觀、透明、可操作性強的績效考核標準。
3.分配激勵制度。分配激勵制度是關心、尊重、滿足職工的合理要求，調動職工的工作積極性，最大限度地激發職工的潛能，推動單位事業發展的重要保障。激勵機制包括精神激勵和物質激勵。精神激勵包括表彰和評優選先，對在工作中表現出色、成績突出的單位與個人進行表彰。物質激勵包括職務激勵和薪酬激勵，職務激勵是在工作實踐中將那些優秀的人才選拔到領導崗位，通過職務的提拔和使用，使其能力得到進一步的發揮，取得更好的成績；薪酬激勵是與職務激勵相輔相成的，通過支付更多的勞動報酬，促使其在本職崗位上做出更大的貢獻。
4.聘用合同管理制度。聘用制度是事業單位的基本用人制度。事業單位和工作人員都要按照聘用合同管理的規定，在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂聘用合同，通過聘用合同規范事業單位和工作人員的基本人事關系。
5.競聘上崗制度。競聘上崗制度是規范事業單位工作人員競聘上崗，促進事業單位人事管理由身份管理向崗位管理，由固定用人向合同用人轉變的一項基本制度。事業單位進行崗位聘用，要根據崗位空缺情況和崗位具體任職條件，按照競聘上崗的規定擇優聘用。競聘上崗可以采取個人自薦、組織推薦等方式，根據崗位的不同特點，運用筆試、面試、民主測評、考核、專家評議等方法進行。
6.公開招聘制度。是規范事業單位進人行為，保證進人質量，優化人才結構，維護社會公平的一項重要制度。事業單位新進人員除國家政策性安置、按照干部人事管理權限由上級任命和崗位等經核準確需使用其他方法選拔任用工作人員外，都要根據公開招聘的政策規定，按照公開、平等、競爭、擇優的原則，面向社會公開招聘，禁止以各種名義規避公開招聘規定的行為。
7.培訓與開發制度。培訓與開發制度是事業單位有計劃地組織管理人員和職工參加培訓，不斷地提高職工隊伍的管理水平與崗位技能水平，從而滿足本單位可持續發展需要的一項基本制度。
（三）提升職工隊伍素質
公路養護單位加強職工培訓工作，舉辦各類培訓班、鼓勵職工參加學歷教育，不斷提高文化素質和專業技能水平。制定合理人才引進計劃，通過組織事業單位人員公開招考，有步驟地引進單位缺乏的高學歷高職稱的各類專業人才，如工程、會計、法律、政工等，改善職工隊伍結構。加強青年職工的培養，有計劃委派他們參加工程建設施工，合理規劃他們的發展途徑，促進人才成長速度。
（四）加強人事檔案管理
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一、當前高校在二級管理體制之下開展人事管理工作存在的問題
針對目前高校二級管理體制之下人事管理工作開展現狀來看，其暴露出的問題仍然比較嚴重，歸納總結，主要包括以下幾個方面：
第一，高?，F存的人事管理制度存在嚴重的權責不明現象。從前，許多高校在機構和部門的設置上比較不規范，甚至存在較多的管理層次，看上去管理機構比較完善，實則卻存在著嚴重部門職能交叉現象。許多時候會出現辦事效率低下的現象，而出現問題的時候各個部門又因為沒有明確的職責劃分，從而出現責任相互推諉等現象。
第二，高校的人事管理人員存在素質偏低以及能力欠缺的現象。加之高校本身缺乏科學的考評制度，使得高校的人事管理工作無法順利開展和進行。當前我國大多數高校的人事管理人員多為中高職畢業生，甚至許多從事人事管理工作的人并沒有相關的工作經驗和業務經驗。既無法有效提升管理水平，也不能滿足高校師生的考核要求，對于高校人力資源的管理工作順利進行產生了嚴重的阻礙。
第三，高校在人事管理過程中所選用的分配制度存在嚴重的不合理現象。在高校實行二級管理體制之后，許多高校都將教師的考核問題下放到教學單位當中?？墒窃S多時候，考核體系并不能夠真實反映教師的實際貢獻。無法與教師的績效考核、獎勵掛鉤，勢必造成一些本身付出較多、業績較為優秀的教師無法得到相應的獎勵。長此以往，勢必造成教育工作者工作積極性的大幅度降低，也不利于高校的長久發展和人才引進。
二、高校二級管理體制之下人事管理制度的完善對策
（一）對原有人事規章制度進行改進
要想有效改善當前高校的人事管理現狀，首先需要對原有的人事制度進行改進，對從前實行的用人機制進行完善。伴隨著眾多高校所選擇的二級管理模式來看，高校應該依據實際情況對原有的認識制度進行改革，還需要注重高層次人才的引進以及相應的動態化培養制度制定。明確高校推行這一政策的思想以及具體的優惠方向，確保高校在人事制度改進方面能夠有的放矢。
（二）注重目標的設定和管理
高校二級管理體制之下，需要注重實施目標的設定。高校的人事管理制度和目標應該體現出考核的作用，使得學校對教師的考核由最初的直接管理轉變為簡介管理，評價機制也應該更為全面。一方面是來源于高校的校級考核，另一方面則是來源于院系內部的考核。也就是說，人事管理人員不僅僅需要接受校級考核，同時還要接受系級考核。雙重考核的標準有所差別，同時也會使得考核的內容、評價指標更為完善。通過全面且綜合的考評形式，可以將其結果作為對人事管理人員績效考核的標準，直接與人事管理人員的工資、崗位補貼、福利待遇、獎懲情況掛鉤。
（三）改善現存分配制度且完善激勵機制
現存的分配制度不能夠凸顯按勞分配的原則，這就會使得分配的結果有失公允。所以，在高校二級管理體制之下，需要將從前傳統的分配制度進行改革，尤其需要改進之前只與職稱掛鉤卻嚴重忽視教師實際貢獻的分配制度。按照按勞分配、多勞多得的原則，實現按照崗位指定薪資待遇的方案。這樣可以使得廣大教職工的工作熱情被激發，工作積極性有所提升，進而有效留住更多的專業人才和優秀人才，為高校的不斷壯大和發展奠定基礎。
（四）注重各大高校的自主權利
高校要想謀求長遠發展，必須明確自身自主權利在發展過程中的重要性。所以，高校要想實行院校二級管理，必須制定二級管理規章制度。學校作為管理的一級主體，應該負責統籌全局，針對學校的長遠發展有明確規劃，同時還需要對高校的建設以及規章制度的建設進行設置。簡言之，高效發展的主要方向應該是由學校這個一級主體確定的。而院系則屬于學校管理的二級主體，其主要工作任務就是對學校的相關政策與規定進行傳達和落實。并且需要不斷擴大自身的自主決策權以及相應的人事權。學校應該和院系之間形成合二為一的管理機制，這樣在管理的過程當中將會更為靈活，同時也更有利于高校的進步和發展。
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（一）中職學校人事制度改革是社會發展的需要
由于受到以前計劃經濟制度的影響，我國的教育體制還存在很多問題和矛盾。我國當前的中職學校人事管理制度已經不能適應我國日益繁榮的經濟發展需要，因此目前迫切需要解決的就是人事管理制度中的弊端。很多中職學校教職工還存在“吃大鍋飯”、“碰鐵飯碗”的思想，不思進取，拿著工資混日子。教師整體素質得不到提高，教育水平也就沒辦法上升。只有解決了人事制度的矛盾，才能提高我國的整體教育水平和質量，從而為我國的經濟發展輸送更合適的專業人才。隨著市場經濟的不斷發展和深入，我國的經濟發展和社會環境發生了翻天覆地的變化，我們應該積極面對變化，深化改革，加快與世界接軌的速度。
（二）中職學校人事制度是實施科教興國戰略的基本要求
我黨大力強調科教興國的發展戰略，可見教育在我國經濟發展中的重要作用。中職學校作為向社會輸送人才的主要教育機構，承擔著極為重要的作用。我國中職學校需要不斷深化改革，努力向國際學術發展前沿邁進，培養符合社會主義發展建設的高素質人才，從而為我國的戰略發展做出貢獻。對此中職學校應該積極加快體制內部的人事改革制度，以適應發展需要，提高中職學校的整體教育水平。
（三）中職學校人事制度是我國教育發展的必然趨勢
盡管近幾年我國中職學校在認識改革制度上進行了一些探索和實踐，并且取得了一定的成效，但是并沒有從根本上解決我國教育體制的矛盾。中職學校人事制度還殘留著計劃經濟時期的制度問題，比如教職工存在“鐵飯碗”的思想，將教師這個崗位當成一個養老的工作，不積極進取，研究學問，導致教師隊伍水平參差不齊，進而影響到教育水平。另外學?！啊彼枷肓餍?，不僅是對于學校制度還是學生教育都有不利的影響，導致用人效率不高，不能有效發揮出優秀人才的作用，導致教職工的工作積極性下降。目前我國中職學校改革實踐對于教師隊伍方面的改革還沒有完善，需要加快中職學校人事管理制度的研究和探索。
二、中職院校人事管理制度的改革實踐探索
（一）精簡機構，加強編制管理
目前很多中職學校在人力管理方面存在很多問題，比如有很多冗雜無用的機構和人員編制，嚴重影響了人力資源的合理優化配置，造成人力資本的浪費。根據相關的國家規定，中職學校應該合理設置學校黨政管理機構，明確各個管理機構的基本職能，進行有效的職能劃分，對于相似職能盡量設置一個崗位，或者合署辦公，以減少資源浪費。根據《高等教育法》規定，學校的管理機構和領導職數要在上級規定的限額內根據自身的實際情況指定。在上級部門核定的數量內，堅持精干和高效的原則，對教職工采取定編、定崗，減少非教學科研專員，提高中職學校的人力使用效益。中職學校的編制主要分為五大類：本部編制、教師編制、教學輔助人員編制、專職科研編制、職員編制、附屬單位編制。對于不同編制應該采取不同的管理制度，實現人事匹配，提高人事管理的合理性。人事制度要保持一定的靈活性，采取固定編制和靈活編制相結合、專職教師和兼職教師相結合的方針，在保證學校體制正常運作的情況下盡可能地減少人員編制，提高人事制度的靈活性。
（二）改革用人制度
受計劃經濟體制的影響，中職學校仍然實行傳統的專業技術職務和干部職務終身制，導致中職學校內部人力資本利用效率不高。近幾年各中職學校的這種人事管理制度已經不能適應社會的發展需要了，現階段應該做的是打破傳統的人事體制，推行全員聘用制度，加強中職學校人事競爭程度。中職學校可以根據不同的實際情況和不同的人力崗位設置不同的管理制度，工勤服務人員實行勞動合同制，在雙方自由平等自愿的基礎上簽訂勞動合同，并受到法律的保護。教師或者其他技術人員實行聘任制度。同時為了便于后期的管理，應該根據崗位職責和任期目標建立完善的崗位考核評價體系。對上崗人員實行合理的考核，并做出相應的評價，為后期的人員調動提供依據。只有建立完善健全合理的人事考核制度才能激發教職工的工作積極性。
（三）改革分配制度和激勵制度
人事管理制度的目的是通過各種制度管理實現人力資源的最大優化配置，而分配制度和激勵制度是管理者進行資源分配促使員工激發工作積極性的主要手段。分配制度和激勵制度是人事管理制度的核心。合理的分配制度和激勵制度不僅可以提高員工工作的積極性，從而帶動員工更好地進行工作，提高工作積極性。目前我國中職學校的分配制度和激勵制度并不合理，存在激勵手段單一、考核制度不完善等問題。各中職學校的分配制度還是沿用以前計劃經濟設置的方案，主要以經濟手段為主，和教職工的績效匹配不合理，挫傷了教職工工作的積極性，導致管理體制出現問題。對此人事改革應該著重進行分配制度和激勵制度的改革，不僅使用經濟手段還要關注教職工的個人職業生涯規劃的問題，多方面多維度解決人事分配制度。另外也要以“績效掛鉤，獎勤罰懶”為原則建立完善的績效考核制度，并堅決將制度落到實處，讓教職工的工作能力與工資水平相匹配，以發揮最大的效能。
（四）建立完善的人才流動機制
進行人事改革不可避免會出現人員調動、解聘等問題，對此應該成立專門的小組具體落實不同的制度，不同的人實行不同的制度。對于新人可以通過教育培訓等方法提高員工素質，以適應工作需要。實在不能勝任的需要嚴格按照合同規定進行解聘。對于“老人”盡量通過培訓、轉崗等方式進行妥善安置，減少矛盾。對于快要退休的人則要根據國家的相關規定辦理校內退休制度或者提前辦理退休手續，確保這些人的正常生活。流動靈活的人才管理機制能夠有效地發揮人才的作用，提高中職學校的教育水平。
（五）建立人事爭議調解小組
學校內部應該設立人事爭議調解小組，集中受理人事制度改革中出現的問題或者矛盾，對于教職工提出的投訴和申訴，應該本著公平公正的原則進行合理調解和處理，維護雙方的共同利益，確保改革順利進行。在改革中必然會出現損害少部分人的利益，從而引起一定的內部矛盾，建立人事爭議調解小組可以調節雙方矛盾，讓矛盾雙方更好地進行溝通，以促進后期人事改革的順利進行，減少不必要的阻力。
三、結束語
篇5
【關鍵詞】人事管理；事業單位；發展
人事管理作為事業單位管理的重要內容，在促進事業單位長遠發展方面發揮著不可或缺的作用，但現階段，部分事業單位在人事管理中仍存在很多問題，給事業單位的進一步發展帶來了阻礙。因此分析事業單位在人事管理中面臨的困境，提出相對應的措施，對于提高事業單位的市場競爭力，促進可持續發展具有積極意義。
1 事業單位在人事管理中的問題
1.1 對人事管理的投入不足
首先在人事管理中，很多員工存在專業技能上的障礙，加之職工的年齡普遍偏大，使人事不能得到合理的組合，降低了生產效率，而事業單位中老齡化人員的增多又會控制年輕人的進入，使知識得不到更新，同時由于沒有較大競爭，淘汰機制不足，能力差，造成事業單位人員的流動和配置明顯不足。其次對于人事管理所需的專業復合型人才，在事業單位管理系統中缺少，部分人事管理工作崗位往往是由本單位的其它部門兼職，因此并未引起足夠重視，隱藏了諸多問題。例如缺乏人事管理的安全意識與特定流程，加之部分人員沒有經過專業培訓就直接上崗，對于人事管理概念模糊，且并未真正掌握人事材料收集、整理、w檔、裝訂等流程，人事管理隊伍素質整體偏低。
1.2 沒有健全的人才選拔機制
事業單位的人事管理質量一般受選用人才方面的控制，并且這種灰色現象也直接影響了事業單位人事的業務素質，雖然很多事業單位在長期的發展過程中，已完成了現代化事業單位管理的改制，但也有部分事業單位在人事管理上沒有任何明顯的改變，一些不良習慣依然存在，沒有實現真正意義上的競聘上崗。其次在職務升遷方面也存在制度上的弊端，很多職務升降和職稱評定都不是公開、公平的進行，致使一些真正有專業技術的人才沒有用武之地，造成人才的浪費和流失。
2 事業單位人事管理走出困境的對策
2.1 明確人事管理理念
隨著市場競爭的日益激烈，人事資源的開發和管理已成為事業單位提高核心競爭力的重要途徑，而事業單位要想在激烈的市場競爭中求得生存與發展，就必須要認識到人事管理的重要性。首先事業單位需認識到只有系統化和專業化的管理，才能為事業單位的發展提供強有力的保障，因此人事管理也必須隨著事業單位內外環境的變化而及時進行調整，使其時刻處于動態管理中。例如事業單位的人事管理部門需依據事業單位發展的階段性目標，為事業單位引進和培養相應的專業人才，以保障事業單位發展階段性目標的順利實現。其次事業單位需為人事管理提供管理平臺，只有對事業單位的發展方向、存在問題、面臨機遇及挑戰等有清楚的認識，才能對人事管理工作的發展和走勢有前瞻性的預測，使其從日常繁瑣的人事管理工作中跳出來，以為事業單位的發展提供充足的人才保障。最后人事管理部門在制定管理規劃時，需將事業單位的戰略發展方針作為制定依據，并以事業單位發展的遠景規劃目標為管理方向，同時對管理思路和管理理念進行調整和創新，以滿足事業單位發展過程中對人事的實際需求。
2.2 完善人才激勵機制
事業單位人事管理的目的是開發和管理事業單位人事資源，發揮事業單位員工的工作積極性和創造性，而建立和完善人才激勵機制是實現這一目的的有效途徑，因此事業單位需建立多種形式的激勵機制，滿足員工對自我價值實現的心理需求。首先事業單位可建立長效激勵機制，保持事業單位人才隊伍的穩定性。激勵機制的內容包括：在為事業單位員工辦理國家規定的“五險一金”之外，為員工辦理各種商業保險，以保障員工的生活和工作；可采取股權獎勵的措施，將員工的個人發展和事業單位的發展緊密聯系在一起，以此讓員工感受到來自事業單位的人文關懷，培養員工的主人翁意識。其次事業單位需為員工做好職業生涯的設計，并為其個人發展提供便利條件，如國外進修、院校深造和定期培訓等，以提高員工綜合素質，增強事業單位人事資源的優勢。通過完善激勵機制，不僅可使事業單位在人才培養中取得顯著效果，降低引進人才的成本，還可增加員工對事業單位的忠誠度，提升事業單位的內部發展。
2.3 建立系統人事管理體系
事業單位人事管理需要有系統的管理體系作為保障，只有在行之有效的管理制度下，才能提高人事管理的質量和效率。一方面，事業單位人事的管理制度需解決定位問題和系統性問題，而人事管理制度的準確定位主要體現在管理內容和管理目標方面，即事業單位需在人才招聘、員工考核、獎懲機制和薪酬待遇等方面制定詳細的標準和目標，以利于人事管理工作的開展。而人事管理制度的系統性主要是將各項管理制度有機結合起來，各部門之間做好配合協作，從而使管理制度形成完整體系，發揮其在管理中的最大作用。另一方面，事業單位在制定人事管理制度時，需做到以人為本，根據事業單位發展狀況，結合員工的行為表現與心理需求完善制度內容，盡可能滿足事業單位員工在工作時間、薪酬、福利待遇和工作環境等方面的要求。
2.4 人本理念的運用
人事管理是事業單位管理中最為關鍵的環節，因此事業單位領導與員工需強化責任心，提高自身建設，以嚴謹的工作態度、認真負責的品行，促進主體與個體的結合。首先應鼓勵員工與事業單位共同發展，提高管理水平，合理有效地配置員工的工作崗位，激發員工的工作熱情，同時要善于發現并培養員工的長處，使其發揮領頭羊的作用，實施奉獻和獎金掛鉤的獎懲制度。其次組織構架要靈活有彈性，為員工提供更多提高技能的機會，同時完善員工的成長機制，使每個人都能發揮出自己的優勢，人盡其長，通過人本理念的管理方式，促使員工自覺地為事業單位奉獻，實現知識共享，增強員工對事業單位的責任感和使命感，從而使得事業單位更有向心力，更好的完成人本理念在事業單位人事管理中的目標。
3 總結
總之，事業單位要想不斷提高人事管理水平，促進事業單位自身的長遠發展，就需結合事業單位的實際情況，改變傳統思維模式，真正建立起適應現代事業單位的人事管理制度，使其符合時代特色，以此進一步提升事業單位競爭力。
【參考文獻】
[1]王俊艷.人事管理在事業單位的探索研究[J].中小事業單位管理與科技（中旬刊），2015（10）.
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摘要：電力企業作為關乎民生的重要企業，雖然其單位性質并非事業單位，但由于其特殊性，在很多情況都把其作為事業單位看待，其工作人員更是編入了事業編制，電力企業的人事制度是否合理一直是各方面關注的焦點。電力部門職工的招聘、人員的任用、領導的提拔都會對整個企業的運作產生直接影響。同時人事制度的執行也向社會和民眾傳達相關單位人事制度的各種信息。2011年人力資源和社會保障部事業單位人事管理司的《事業單位人事制度改革回顧與展望》一文中指出"事業單位改革是繼黨政機關和國有企業改革之后的又一重大改革，事業單位人事制度改革是事業單位改革的重要內容，是干部人事制度改革的重要組成部分。十一五期間，事業單位人事制度改革逐步推進，抓住重點環節，取得了積極進展。" 自"十一五"以來全國事業單位人事管理制度改革開始穩步推進，各事業單位積極將抓好人事管理制度改革作為單位有效運行、迅速發展的重要倚仗，在保證單位工作正常有效運行的同時，積極探索和優化單位人事制度改革，并將之運用于各自人事工作中，使得人事工作有效、高效的運行。
關鍵詞：人事制度 電力部門 改革
一、全國事業單位人事制度的現狀與發展
1.聘用制度的推行面不斷的擴大。根據國務院辦公廳轉發人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》，全國27個省區市和新疆生產建設兵團以及部分部委都結合本地區、本部門的實際，制定了事業單位實施聘用制度的意見。全國簽訂聘用合同的事業單位工作人員占事業單位工作人員總量的比例由 2005 年的 51%、2006 年的 59%，增加到 2009 年的 80%，到“十一五”末，全國簽訂聘用合同的事業單位工作人員達到90%。聘用制度的建立和推行，將合同用人的觀念深入人心，為深化事業單位人事制度改革營造了良好氛圍。
2.崗位設置管理制度全面開展。全國各地開始探索的創造合理的崗位設置管理制度，主要由相關單位上級部門對下級部門進行監督和管理，事業單位崗位的設置數量、招聘制度均有上級主管單位制定。制定合理的崗位設置管理制度，有利于崗位的合理設置，從一定情況上杜絕了個別事業單位亂招人、多招人，并且在崗位設置時，設置不合理的“蘿卜崗位”，給招聘的公平性和公正性造成嚴重的破壞。
3.公開招聘制度穩步實施。公開、公平、公正三個原則一直是招聘的基本原則，但在實際的招聘行為中，個別單位存在內部招聘等情況，這給招聘帶來了很大的問題。首先是，招聘個別“關系戶”到重要崗位中，“關系戶”不具備完成崗位職責的能力；第二是，有損招聘單位的公信力；第三則是，給就業者造成就業壓力，導致更多的惡性競爭。自2005年《事業單位公開招聘人員暫行規定》出臺，公開招聘有了政策上的支持和肯定，規范了事業單位進人的行為，對事業單位進人行為進行監督，引導了由不公招聘所造成的不良輿論漸漸向良性發展，為事業單位人員的招聘提供更好的社會環境。
4.人力資源社會保障部會同有關部門研究制定了《事業單位人事管理條例》，為單位人事部門各項行為提供了政策上的支持。
總的來看，我國事業單位招聘制度開始趨于完善，而由于事業單位職能和特點的不同，導致《事業單位人事管理條例》始終不能滿足每個單位的需要，因此從單位的層面來研究人事制度的改革是有必要且有益于各單位實際工作的。
二、電力企業人力資源特點及我國人事制度的特點
1.職工的總體分布不均衡。電力部門每年求職者數量都遠高于招聘數量。電力企業人事分布總體呈金字塔形，高端技術人員和管理人員數量極少，最缺少的是具有基礎電力技術人員及與電力相關的其他辦事人員。對應聘者而言，技術人員往往是人不愿意接受的崗位，而大受歡迎的管理崗位卻又數量太少。在事業單位中，管理人員大多由下級單位升遷而來。作為技術性很強的電力部門，每年招不到想招的技術型人員，卻又不可能直接招聘管理人員，這就導致了電力部門進人呈一個惡性循環：專業技術人員變少，管理人員卻又不具備相應的專業技術能力，這就為整個部門工作帶來了壓力，使得一些工作不能有序快速的推行。
2.電力企業部門龐大，人事管理制度發展區域的不平衡。電力企業作為為人民生活服務的重要的企業，由于其重要性，無論在人員配置還是機構設置上都比較龐大。而龐大的職工群中，上級公司于下級子公司經常存在各種原因的人動，而同級的子公司中也經常存在相互的人動。龐大的人事部門需要專門的人事管理規章制度，現階段各級公司都基本有了人事管理制度，但由于各個子公司具體情況的不同，需要結合總規章制度與本地具體情況進一步完善人事管理的規章制度。
3.人事績效考核制度還不完善，導致不同子部門收入等各方面差距過大，員工們出現了一些不滿情緒。在考核中主要出現以下問題：
（1）獎懲制度不完善。
（2）考核內容不夠細致。
（3）考核方案不具體。
（4）對考核的意義及其重要性認識不清。
（5）考核缺乏時效性。
（6）考核過程帶有一定的形式性。
（7）責任追究不徹底。
（8）實行以扣分為主的考核導向。
三、對電力企業人力資源制度改革的建議
1.堅持以科學發展觀為指導。改革是發展的動力，要按照科學發展觀的要求，通過改革，轉換用人機制，搞活用人制度，調動人員積極性、創造性，為公共服務和社會事業發展提供人事人才保障。電力企業作為關乎民生的重要企業，其人事制度完備與否直接關系到電力部門工作的正常運作，運作時是否具有高效率與員工又具有直接關系。改革人事制度，必須以科學發展觀為指導，以發展為第一要務，以長遠發展為人事改革的要務。
2.人事管理制度必須堅持符合本單位特點。雖然電力企業并非事業單位，但其也承擔著公共服務職能，電力公司的工作人員也是公職人員。都必須遵循事業單位的特點，建立人事管理制度。電力公司作為一個龐大的部門，如何使其人事有效運作，主要分以下幾個方面：
（1）招聘環節。嚴格執行國家有關政策和上級主管部門相關規章制度。實行公開、公平、公正的招聘原則，本著擇優錄取的原則錄取適合的應聘人員。招聘環節不僅僅關系著本部門是否能招到合適的員工，更關系著單位的社會聲譽。非公平的招聘不但破壞單位的聲譽，而且還會造成極為惡劣的輿論影響。還要以科學發展觀為指導，關心員工的長遠發展，為應聘人員考慮長久。
（2）任用環節。普通員工及領導干部的任用秉持著德才兼備的原則，作為一個服務部門，工作人員是否能守住相應的職業道德非常重要。第三十三條中規定：“黨的干部是黨的事業的骨干，是人民的公仆。黨按照德才兼備的原則選拔干部，堅持任人唯賢，反對任人唯親?！边@是我們黨在選拔干部工作中一貫堅持的原則。所謂德，就是具有堅定正確的政治方向，堅持四項基本原則，有高度的組織性和紀律性等。所謂才，就是有為人民服務的本領，有現代科學文化知識，熟悉以至精通本行業務，要有較強的組織、領導能力。雖然電力公司并非黨政部門，但是在領導干部任用上完全可以參照黨政領導干部任用的原則。在新第三十三條中還規定“實現干部隊伍的革命化、年輕化、知識化、專業化”，電力公司作為專業性極強的一個部門，無論是領導干部還是員工都應當不斷的學習專業知識以此跟上時代的進步，在自己的本職崗位上發光發熱。而單位干部的任用則可以向年輕人多作傾斜，使年輕的一代學有所長、能得所用。
（3）常規人事管理環節。常規人事管理環節也包括招聘和任用兩個環節，其外還包括員工的發展等多個方面。細化而言，單位考勤制度、休假制度、薪資福利制度、社會福利保險、工作人員培訓等方面都屬于常規人事管理的環節。就電力企業而言，組成的子部門較多，人員分工復雜要求制定多類同質的常規人事管理計劃，做到對各自部門工作人員不偏不倚公平為重。
3.完善績效考核、評定制度。合理的績效考核評定制度是引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動電力公司總體戰略目標的實現。為更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。針對前文提到電力部門績效考核出現的一系列問題筆者認為當從以下幾個方面解決：
（1）考核的目的要明確、統一。
（2）考核的指標要科學、合理?？茖W的績效考核指標，必須可查、可找，可取證。應遵循明確、具體、可衡量、可達到、有時限的原則。
（3）考核的標準要分出等級。設定三級標準，即最低工作標準、基本工作標準和突破工作標準。最低標準是必須完成的，如無法完成，則必須予以處罰；基本標準是應該完成的，對完成基本工作標準的，有加分，沒完成的，要有處罰。突破標準是可以完成也可以不完成的。對完成突破標準的，要予以重獎。
（4）考核方案要清楚、明晰?？冃Э己说姆桨敢哂锌刹僮餍?。在確定考核方案時，不能停留在一些籠統的概念上，避免模棱兩可的字樣出現。
（5）考核的重點要及時轉變，把考核重點由過錯向績效轉移。改變考核辦法，形成激勵機制。
（6）考核過程要公開、透明，考核小組成員應具有廣泛性和代表性，避免暗箱操作。
（7）考核結果要及時反饋，以此鼓勵先進、鞭策后進，形成一個良好的競爭激勵環境。
（8）考核的責任要落實到人，在考核前，要堅持從實際出發，細化崗位職責，明確個人分工。
篇7
關鍵詞：經濟背景；醫院；人事管理；強化途徑
面對知識經濟時代的來臨，在市場經濟體制的宏觀主導下，傳統的醫院發展模式顯然無法滿足現今的要求，在以人為本的新型管理理念的影響下，人事管理工作的改革創新已經迫在眉睫。一方面要在繼承原有的管理優勢的基礎上，不斷加以創新，以便改善工作體制；另一方面，要以市場經濟發展模式為前提，將滿足客戶需要作為宗旨，進而強化完善人事管理模式。特別是在當前很多醫院人事管理工作出現諸多問題的形勢下，全面推進人事管理改革，開拓全新的醫院人事管理途徑十分重要。
一、經濟背景下我國醫院人事管理工作特點及存在的不足
1.經濟背景下我國醫院人事管理工作特點
縱觀當前經濟大環境下，很多醫院的人事管理模式過于守舊滯后，以封閉式經濟管理模式為主導，由此造成的相應的監管不足成為重大的弊端。實際上，目前的市場經濟管理體制是趨向于公平和開放的，顯然醫院人事管理的這種模式是與其相違背的。
2.經濟背景下我國醫院人事管理工作中存在的不足
（1）不夠完善的人事管理制度
人事管理制度的不夠完善可謂目前我國醫院人事管理工作中出現的最關鍵問題。因為醫院為公共事業單位的特殊身份，其在社會管理中的作用和地位十分重大，伴隨市場經濟的改革，醫院人事管理方面的問題不斷涌現，其中人事管理制度的不健全，致使醫院的整個人事管理工作成效嚴重降低，其中的問題包括人員崗位、薪酬等方面所暴漏的問題，可謂限制醫院走向發展和進步的根源。比如，醫務人員的檔案管理較為松散，人才交流中心，衛生局，醫院等不同地方均有，給相關人事檔案的管理工作造成很大困擾和影響。
（2）激勵機制中薪酬制度缺陷
對人事管理中激勵機制的改善是非常必要的，符合現代企事業發展的規律和需求，其中薪酬制度的制定缺陷嚴重阻礙了人力資源的整體管理，諸多不良現象存在醫院中，醫務人員薪酬分配不合理，讓人事管理工作難以達到應有的效果。按勞分配的制度沒有全面落實，醫務人員實際獲得薪酬沒有達到期望值。使得醫務人員在工作中普遍缺乏積極性，進而降低了醫療服務質量，難以讓患者滿意，此外，在多數醫院當中，都講究論資排輩、人際關系，需要看輩分、論資歷、求關系才能升職加薪。
（3）激勵機制中激勵方式的不足
雖然很多醫院存在著激勵機制，但激勵方式固定、被動，無法激發員工工作積極性，主要體現在不分對象、場合，毫無方法地對員工進行物質獎勵或口頭表揚，同時，長期被動的激勵方式，使員工積怨已久，對醫院感到失望，產生大量人員的流失，沒有保證激勵的連貫性，讓人才儲備難以完成，嚴重影響到人力資源管理中激勵機制的有效建立。
二、人力資源管理工作中激勵機制的健全與完善途徑
1.實施科學的績效考核制度
那么，在該市場經濟環境的作用影響中，醫院的人事管理工作在在待遇改變、薪酬變化、人才引進與培訓等方面均是有所欠缺的，相應的透明公開、公正性處理才是改革的正確方向。進而通過這種模式的轉變，可以獲得普通大眾的全方位支持和認同，突顯出應有的成效。由于市場經濟本質上便是開放性的，所以醫院人事管理體制在改革途徑方面需要引入人本思想，保證其自主性特征，對于傳統、老舊的經濟體制下的上下級任命分配管理的人事模式應堅決摒棄，進而以公正、透明式的人才招聘，營造公平競爭的工作環境，為職場新人提供更多的表現機會，塑造全方面的醫療人才，規避從前以職稱晉升崗位的不良現象，這種符合經濟背景下的人事管理改革途徑特點，必將促使醫療行業形成良好的競爭氛圍，進而為醫院構建規范化、科學化、系統化、統一化的人事管理制度，杜絕各類違規違法情況的發生。
2.完善激勵機制中薪酬管理
改善原有薪酬結構中的眾多缺陷，增強公平、公正性，在確定人員薪資時，綜合考慮其職位、資歷、技術水平以及績效業績，劃分出職位工資、績效工資以及技能工資，職位工資以崗定薪，績效工資則看員工的工作業績，技能工資根據員工的實際技術水平來定薪，進而使整個薪酬結構等級明確、層次清晰。
3.民主靈活的激勵措施
由于經濟水平的快速增長，使得我國的綜合國力不斷增強，市場經濟體制逐步由形成到完善，激烈的競爭環境嗎，促使醫院的發展也面臨著危機，尤其在人力資源在各類企事業單位中作用影響越來越大的情況下，人事管理工作成為最大的改革難題，如何優化改革途徑成為關鍵。通過對企業員工實施民主化管理，將企業生產運作信息、產品材料供應及價格信息、相關要求規定等傳遞給員工，倡導員工參與企業的新產品開發規劃、競爭模式研討、銷售目標制定等公司政策，讓員工了解企業發展戰略和生產流程，并傾聽其意見，以便加深改革。
4.構建良好的企業文化
良好企業文化的構建，能夠起到凝聚作用，不斷激勵企業每位員工全身心投入到工作當中。通過建立企業文化，讓員工在良好氛圍中耳濡目染，受到啟發和激勵，規范員工行為意識，并得到其認同與合作，進而達到創建文明向上的工作隊伍，調動員工主觀積極性的目的。
三、總結
總之，人力資源的管理在未來企業的發展規劃中具有非常大的作用，擁有著舉足輕重的地位，而隨著市場競爭壓力越來越大，科學、系統的激勵機制的建立變得十分重要，應該將物質激勵與精神激勵緊密相結合，以靈活多樣的薪酬制度、激勵方式以及科學有效的績效考核來實現較為完善的激勵機制體系的構建，從而使人力資源的管理更具時代特征，幫助企業獲得更大的競爭優勢。
參考文獻
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一、經濟背景下我國醫院人事管理工作特點及存在的不足
1.經濟背景下我國醫院人事管理工作特點
縱觀當前經濟大環境下，很多醫院的人事管理模式過于守舊滯后，以封閉式經濟管理模式為主導，由此造成的相應的監管不足成為重大的弊端。實際上，目前的市場經濟管理體制是趨向于公平和開放的，顯然醫院人事管理的這種模式是與其相違背的。
2.經濟背景下我國醫院人事管理工作中存在的不足
（1）不夠完善的人事管理制度人事管理制度的不夠完善可謂目前我國醫院人事管理工作中出現的最關鍵問題。因為醫院為公共事業單位的特殊身份，其在社會管理中的作用和地位十分重大，伴隨市場經濟的改革，醫院人事管理方面的問題不斷涌現，其中人事管理制度的不健全，致使醫院的整個人事管理工作成效嚴重降低，其中的問題包括人員崗位、薪酬等方面所暴漏的問題，可謂限制醫院走向發展和進步的根源。比如，醫務人員的檔案管理較為松散，人才交流中心，衛生局，醫院等不同地方均有，給相關人事檔案的管理工作造成很大困擾和影響。
（2）激勵機制中薪酬制度缺陷對人事管理中激勵機制的改善是非常必要的，符合現代企事業發展的規律和需求，其中薪酬制度的制定缺陷嚴重阻礙了人力資源的整體管理，諸多不良現象存在醫院中，醫務人員薪酬分配不合理，讓人事管理工作難以達到應有的效果。按勞分配的制度沒有全面落實，醫務人員實際獲得薪酬沒有達到期望值。使得醫務人員在工作中普遍缺乏積極性，進而降低了醫療服務質量，難以讓患者滿意，此外，在多數醫院當中，都講究論資排輩、人際關系，需要看輩分、論資歷、求關系才能升職加薪。
（3）激勵機制中激勵方式的不足雖然很多醫院存在著激勵機制，但激勵方式固定、被動，無法激發員工工作積極性，主要體現在不分對象、場合，毫無方法地對員工進行物質獎勵或口頭表揚，同時，長期被動的激勵方式，使員工積怨已久，對醫院感到失望，產生大量人員的流失，沒有保證激勵的連貫性，讓人才儲備難以完成，嚴重影響到人力資源管理中激勵機制的有效建立。
二、人力資源管理工作中激勵機制的健全與完善途徑
1.實施科學的績效考核制度
那么，在該市場經濟環境的作用影響中，醫院的人事管理工作在在待遇改變、薪酬變化、人才引進與培訓等方面均是有所欠缺的，相應的透明公開、公正性處理才是改革的正確方向。進而通過這種模式的轉變，可以獲得普通大眾的全方位支持和認同，突顯出應有的成效。由于市場經濟本質上便是開放性的，所以醫院人事管理體制在改革途徑方面需要引入人本思想，保證其自主性特征，對于傳統、老舊的經濟體制下的上下級任命分配管理的人事模式應堅決摒棄，進而以公正、透明式的人才招聘，營造公平競爭的工作環境，為職場新人提供更多的表現機會，塑造全方面的醫療人才，規避從前以職稱晉升崗位的不良現象，這種符合經濟背景下的人事管理改革途徑特點，必將促使醫療行業形成良好的競爭氛圍，進而為醫院構建規范化、科學化、系統化、統一化的人事管理制度，杜絕各類違規違法情況的發生。
2.完善激勵機制中薪酬管理
改善原有薪酬結構中的眾多缺陷，增強公平、公正性，在確定人員薪資時，綜合考慮其職位、資歷、技術水平以及績效業績，劃分出職位工資、績效工資以及技能工資，職位工資以崗定薪，績效工資則看員工的工作業績，技能工資根據員工的實際技術水平來定薪，進而使整個薪酬結構等級明確、層次清晰。
3.民主靈活的激勵措施
由于經濟水平的快速增長，使得我國的綜合國力不斷增強，市場經濟體制逐步由形成到完善，激烈的競爭環境嗎，促使醫院的發展也面臨著危機，尤其在人力資源在各類企事業單位中作用影響越來越大的情況下，人事管理工作成為最大的改革難題，如何優化改革途徑成為關鍵。通過對企業員工實施民主化管理，將企業生產運作信息、產品材料供應及價格信息、相關要求規定等傳遞給員工，倡導員工參與企業的新產品開發規劃、競爭模式研討、銷售目標制定等公司政策，讓員工了解企業發展戰略和生產流程，并傾聽其意見，以便加深改革。
4.構建良好的企業文化
良好企業文化的構建，能夠起到凝聚作用，不斷激勵企業每位員工全身心投入到工作當中。通過建立企業文化，讓員工在良好氛圍中耳濡目染，受到啟發和激勵，規范員工行為意識，并得到其認同與合作，進而達到創建文明向上的工作隊伍，調動員工主觀積極性的目的。
三、總結
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關鍵詞：事業單位；人事制度改革；趨勢
事業單位是中國經濟體制的重要組成部分，在改革發展穩定工作中承擔著重要使命，對建立和完善社會主義市場經濟體制起著至關重要的作用。新形勢下事業單位的職責及其發揮的作用，也在不斷地調整、變化，面對全面建設小康社會的總任務，如何深入貫徹落實科學發展觀，積極穩妥地推進事業單位人事制度改革，進一步推進政事分開，改革事業單位管理體制，確立事業單位法人主體地位，挖掘事業單位自身潛力，增強發展活力，顯得尤為迫切。
事業單位人事制度改革是一項復雜的系統工程，關系到改革、穩定、發展的大局，政治性、政策性強，任務重，工作量大。隨著我國經濟體制改革的不斷深入，事業單位人事制度改革也全面展開，各事業單位在用人、選人制度、人才流動制度、按勞分配制度等方面做了積極的探索，雖然取得了一定成果，但是從總體上看，我國事業單位人事制度改革還不夠深入，與社會主義市場經濟體制的建設和各項事業的發展還不適應。
一、事業單位人事管理制度現狀
我國事業單位人事管理制度存在以下幾個方面的問題：
1.事業單位權責不明
上級領導單位與事業單位本身權責關系不明確，管理效率低下，缺乏活力，人才流動、福利分配存在相當大的問題，運行機制明顯不適應市場經濟體制的發展。
2.事業單位人員流動困難
需要的人才無法以合適的方式引進，人才吸引不住，即使想盡方法引進也會因待遇問題而難以長期留住。由于事業單位的待遇要高于一般企業，多數進入事業單位的人都不想再出去，這就使事業單位的冗員難以有效地分流安置，導致人事制度改革的內部阻力增大。
3.事業單位用人權缺失
政府機關把事業單位看作自己的下屬機構，對其管理大加干涉，尤其是人事權。常把冗員安排到事業單位，造成事業單位本身機構臃腫，有限的經費利用率低；對于需要引進的人才還需要政府主管部門的審批，加大事業單位人事流動的難度。
4.事業單位配套政策滯后
比如人事制度改革后的冗員分流安置問題、在職人員和分流人員的養老保險問題、提前離崗人員相關待遇問題，都沒有統一明確的配套政策。相關文件沒有明確規定，不少政策難以落實。
5.事業單位分配方式單一
大多數事業單位并未采取按勞分配的分配制度，缺乏科學合理的績效管理制度，績效考核評價工作基本上處于無序發展的狀態，這嚴重影響了部分人員工作的積極性和創造性。
6.事業單位人事制度缺乏相關法律法規的保障
目前，我國政府機關工作人員有《公務員法》，企業工作人員有《勞動法》、《勞動合同法》，唯獨事業單位沒有一套整體的人事管理法律法規，而且事業單位人事管理的單項政策規定也不健全。在全面強調依法行政的今天，事業單位人事法制建設的空白和滯后，嚴重影響了事業單位的改革力度。
7.由于全額撥款事業單位的經費都來自財政的撥款
并且以人員編制、專項工作為項目進行專項撥款。因此，每年的預算申報，事業單位都會極盡全力羅列事項申請款項。因此，就出現了有編制，有項目就有錢的現實，全額撥款事業單位的領導對于“精簡”當然就失去了興趣。但同時財政經費的投入優勢相對緊張的，特別是對單位的投入更是不可能富足的，這已成為嚴重困擾公益性事業單位正常服務的一大難題。事業發展了，而財政撥款項目、數量有限；人員增加了，而公用設施經費卻無法遞增，削弱了事業單位服務部門的實力。
二、深化事業單位人事制度改革的建議和趨勢
事業單位人事制度改革是一項長期的、綜合的系統工程。為保證改革的順利實施，針對目前我國事業單位人事管理制度存在的問題，提出以下幾點建議：
1.正確看待困難，切實加強改革信心
如今事業單位人事制度改革滯后，人員壓力大，各級主管部門和領導干部要有清醒的認識和強烈的責任感。在事業單位人事制度改革的始終，運用各種方法宣傳改革的目的、政策、方式，形成良好的輿論氛圍，從側面促進改革的深化。
2.加強事業單位崗位管理，由身份管理變為崗位管理
這意味著事業單位將打破人員身份的界限，人員聘用建立在崗位需要之上，每個崗位上，一崗一職，實行崗位績效工資制度。當不能勝任崗位工作時，要調整崗位，崗變薪變。事業單位人事制度改革直接關系著事業單位各類人才積極性、主動性、創造性的調動，關系著事業單位不斷適應社會公共服務需求。
3.事業單位分類改革
從事公益服務的事業單位實行聘用制度和崗位管理制度為主的人事管理制度，承擔行政職能的事業單位，轉為行政機構的，實行公務員制度；從事生產經營管理的事業單位，轉為企業的，實行勞動合同制度。
4.完善事業單位公開招聘制度，把好事業單位人員的進口關
事業單位應該通過公開招聘，匡正選人用人風氣，嚴把人員進口關，應該特別實行考試招聘制度，公開招聘要做到信息公開、過程公開、結果公開。打破身份、資歷等的限制，依照崗位需求選擇人才，杜絕走后門、裙帶關系等不正之風。探索建立事業單位公開招聘服務網絡，實現事業單位關鍵崗位和重大項目負責人全國招聘制度。
5.力推競聘上崗制度，促進優秀人才脫穎而出
建立、健全以聘用合同和崗位職責為依據、以工作績效為重點、以服務對象滿意度為基礎的考核辦法，將考核結果作為人員崗位、工資及解約、續聘合同的基本依據，充分發揮獎懲制度在人事管理中的激勵和約束作用。
6.建立新型分配激勵制度，調動事業單位工作人員的積極性
打破現行事業單位單純以職稱定工資的傳統管理模式，推行以崗位工資為主體的分配機制，加大重點崗位的分配力度，激勵高層次人才，對關鍵崗位的技術骨干、重點項目的帶頭人，可以實行協議工資，真正建立起“按崗定薪”的分配制度。
7.加快事業單位人事管理立法步伐
盡早出臺事業單位人事管理暫行條例，抓緊完善事業單位工作人員處分、獎勵、考核、申訴、競聘上崗、特設崗位等配套法規和政策。以保證人事管理工作的法治化、科學化、規范化。
事業單位人事制度改革雖然取得了一定成績，仍存在不少問題。因此，要結合各個單位發展的情況，充分考慮廣大職工的權益，以人為本，深化改革，促進優秀人才成長，破除干部終身制，增強事業單位的活力和發展能力，建立功能明確、運行高效的事業單位管理體制和運行體制，充分地發揮其應有的作用和影響力。
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篇10
獨立學院在學校人事管理方面的工作不僅要做好包括教職工在內的全校工作人員的管理工作，還要能通過有效的方式調動工作人員的工作積極性。與普通高校相比，獨立學院的管理辦法更顯靈活并且可以進行自主修改。文章將對獨立學院中人事管理的重要性進行探討，提出完善獨立學院人事管理的有效方式。
【關鍵詞】
獨立學院;人事管理;重要性;問題;方式
獨立學院的人事管理機制與民辦高校的管理機制大致相同，在管理辦法上相對靈活且可以進行自主修改，因此相較于普通高校更加有利于制度的創新改革。人事管理是獨立學院用來激勵教職工工作提高教學效率的核心工作之一，在教學方面有利于讓教職人員人發現自己教學環節中的不足，在學生管理方面有利于讓教職工發現自己在管理環節中的不足。
一、獨立學院中人事管理的重要性
第一，在獨立學院中要想順利完成各項工作必須要依靠教職工之間的互相協作，而教職工的個人素養和團隊協作能力則影響了獨立學院整體工作的完成質量。因此，獨立學院就必須通過人事管理的方式來幫助教職工提高自身的職業素養和團隊協作能力。人事管理在學校的各類型管理工作中一直把握著管理工作的大方向，能在最大程度上促進學校各類型管理工作的長期發展，并提高教師的教學水平。第二，在獨立學院中人事管理一直占有主導地位支配著其余各項工作的順利開展，同時人事管理還能有效地將學院的各項工作內容相互串聯并形成一個有機的整體，使學院的管理模式更加的科學化并促進獨立學院平時的學校管理工作能夠更加穩定有序的進行。一個完善有效的人事管理機制能夠在最大程度上促進學院各部門的教職工人員之間團結互助、互相協作，使學校教職工的工作氛圍更加和諧，從而提高個工作人員的工作效率。第三，從人事管理所包含的工作內容來看其所涉及的范圍非常廣泛，不僅涉及到學校各項制度的建立，還涉及到學院教職人員各項培訓工作的開展，因此設立一個系統科學的人事管理制度對實現獨立學院的可持續發展有著良好的促進作用。同時，一套良好的科學系統的人事管理制度也能夠在最大程度上調動獨立學院教職工的工作積極性，并且對提高教職工的創造性和發揮其能動性都有著促進作用，因此各獨立學院應當根據學院的實際情況，從系統性和科學性的方向出發，建立一套完善有效的認識管理機制為學院的發展提供有利幫助。
二、完善獨立學院人事管理的有效方式
從可持續發展的角度來看，獨立學院的人事管理機制與民辦高校的管理機制大致相同，具有一定的靈活性可供學院自行修改并進行創新改革，使其更加適應獨立學院的發展。獨立學院的人事管理可以從以下方面進行完善:
1、高素質師資隊伍的引進
一個學校的發展離不開其師資力量，因此獨立學院為了更好的生存發展就應當引進高素質的師資團隊。目前我國獨立學院所存在的在師資力量方面的問題大多是關于師資利用的問題，因此個獨立學院在師資力量方面應當做好規劃工作，并制定相應的師資引進計劃，要讓學員中原有的教師能夠繼續穩定執教，同時還要積極開展招聘工作，使學院的師資力量更加完善，并在最大程度上提高學員教職人員的整體職業素養。
2、人事工作的規范化
獨立學院中個相關于人事管理方面的工作都可以通過人事的方式進行，通過這樣的方式可以充分利用獨立學院的人力資源，使學院的各項工作能夠更加有效率的進行。關于人事的工作主要需注意以下幾方面:(1)勞動合同的簽訂。勞動合同是根據國家法律所規定制定的用來明確合同簽訂雙方所享有權利和應盡義務的各項條約。勞動合同在簽訂時必須保證簽訂雙方是在平等自愿的情況下。(2)人事委托。人事委托要求獨立學院能保持與人才市場之間的聯系。選擇一個好的人才市場對獨立學院來說至關重要，人才市場不僅需要向獨立學院告知國家政府和地方人事部門所下達的相關規定，還要能夠幫助獨立學院管理好教職工的人事檔案以及幫助獨立學院的教職工申報職稱的考核和辦理社保等，以保障獨立學院和其所聘用的教職工能享有各自應享有的利益。(3)建立健全的教職工勞動福利機制。按照《勞動法》的規定，用人單位應當依法幫助員工辦理相關的社保和公積金繳納。獨立學院人事也應根據先關法律的規定，幫助學員各工作人員辦理社保和公積金的繳納，以保障各工作人員能享有其應有的權利。同時，獨立學院的教職工還應當享有定期培訓、職業規劃等多種福利待遇。
3、建立健全的獎懲和評價機制
現如今，我國大多數的獨立學院都開始意識到過去所使用的考評機制存在一定的不足之處，對此也制定了一些改革的方案。獨立學院針對教職工所制定的獎勵機制一般與教職工的工作相聯系，然而，這種聯系往往只局限于教職工的工作數量而不是教學的質量存在一定的不科學性。因此，各獨立學院應當制訂一套健全的獎懲機制，對于那些在教學方面做出一定貢獻的，教學質量較高的教師要給予一定的獎勵，而對于考核達不到要求的教師也必須做出一定的懲罰，保證公平公正的原則。而這項機制的建立除了需要校領導的安排之外，與學院的人事部門也密切相關，需要人事部門依照學院的實際情況和校園制度的規定制定一系列條約。
作者：姚石 單位：西北工業大學明德學院
【參考文獻】
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