人力資源和行政管理范文

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一、行政事業單位人力資源管理的現狀和特點

行政事業單位指具有行政管理職能的事業單位，其履行的是執法監督和社會一些管理職能，如部門所屬的執法監督、監管機構等。所以，在整個社會看來，行政事業單位是代表著國家形象，管理著整個社會有效正常的運行。與企業單位不同的是，員工的工資靠國家財政撥款，在人事上是定員定編，在干部選拔上是服從上級分派。還有行政事業單位最主要的特征是在人事上幾乎沒有自。目前，行政事業單位人力資源管理水平已經體現出了較低的效應，表現出來的業務水平并不理想，主要的現狀體現在以下幾點：

（一）行政事業單位的人才選拔機制不合理

除了某些專業性較強的行政事業單位外，大部分單位的員工普遍學歷低下，更不用說對自己所處的職位進行正規的學習和訓練。在某項調查中發現某城市的工商部門中，有學習工商管理專業的大專以上文憑的職員不到百分之五，而社會上許多正規大學畢業的工商管理的畢業生卻很難進入工商系統工作，原因是進這樣的部門必須有很硬的社會關系，即使專業素養再高，也無緣這樣的國家部門。所以這樣的人才選拔就極大地影響了整體單位的專業素質水平。

（二）行政事業單位的人才開發培養機制不合理

除了人才選拔機制不合理外，人才開發培養也是不合理的。新進職員進入行政事業單位后，單位安排的職前崗位訓練，大多與職工的個人需求、抱負和單位的目標不協調，不能真正學到履行單位職能需要的知識。例如，一些行政事業單位的培訓計劃一般是外出培訓，順帶旅游。在職工完全放松的情況下，對自身的業務培訓反而更加放不到心上，難以達到單位的預期目標。所以，與人才開發培養機制的初衷相違背。

（三）行政事業單位的激勵方式單一

在某些行政事業單位中，沒有淘汰機制，一旦專業素養與道德素質差的人員進入這樣的部門，終身任用，沒有后顧之憂。長期以往，必然導致整個部門的職工素質不高，進而整體的工作效率不高。同時，對于基層職工，上級一視同仁，大家領著同樣一份工資，薪酬確定的等級不明顯，沒有真正體現按勞分配的原則，不存在激勵機制，對員工的激勵作用就更談不上了。沒有競爭，哪來的進步呢。

（四）不健全的考核制度?，F如今，絕大部分事業單位工資采取平均分配方式，并且考核方式不全面，

二、企業單位人力資源管理的現狀和特點

企業單位是以盈利為目的獨立核算的法人或非法人單位。自收自支，通過成本核算，進行盈虧配比，通過自身的盈利解決自身的人員供養，社會服務，創造財富價值。企業單位的登記在工商行政管理部門進行。企業單位與職工簽訂勞動合同。發生勞動爭議后，企業單位進行勞動仲裁。

人力資源是企業在競爭中生存并創造效益的制勝關鍵性因素，人力資源是可創造性財富，推進人類進步的社會潛能，它不僅是當前我國發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區、一個單位長期興旺發達的重要保證，更是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。改革開放以來，我國勞動人事制度改革一直是企業改革的一個核心問題。我國先后推行了如獎勤罰懶、三項制度改革、實行全員勞動合同制度、建立社會保障體制、實施“下崗分流”再就業工程等重大措施，使職工與企業的關系悄然變化，企業的勞動、人事、分配制度改革取得了很大進步。一些企業結合國情，努力學習發達市場經濟國家企業的人力資源管理制度與技術，并在實踐中創新，取得了較好的效果。這一切表明，改革勞動人事管理、提高人力資源管理水平，已經成為提升企業競爭優勢的關鍵，是社會關注的重點。目前企業人力資源管理存在以下幾方面的特點：

（一）在管理內容上，傳統的勞動人事管理以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調配、職務職稱變動、工資調整等具體的事務性工作。而現代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發、利用和管理，重點是開發人的潛能、激發人的活力，使員工能積極主動地、創造性地開展工作。

（二）在管理形式上，傳統的勞動人事管理屬于靜態管理。當一名員工進入一個單位，經過人事部門必要的培訓后，安排到一個崗位，完全由員工被動性地工作，自然發展；而現代人力資源管理屬于動態管理，強調整體開發。也就是說，對員工不僅安排工作，還要根據組織目標和個人狀況，為其做好職業生涯設計，不斷培訓，不斷進行橫向及縱向的崗位或職位調整，充分發揮個人才能。

（三）在管理方式上，傳統的勞動人事管理主要采取制度控制和物質刺激手段；現代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價值，以人為本，多激勵，少懲罰；多表揚，少批評；多授權，少命令，發揮每個人的特長，體現每個人的價值。

（四）在管理技術上，傳統的勞動人事管理照章辦事，機械呆板；而現代人力資源管理追求科學性和藝術性，不斷采用新的技術和方法，完善考核系統、測評系統等科學手段。

（五）在管理手段上，傳統的勞動人事管理手段單一，以人工為主，日常的信息檢索、報表制作、統計分析多為人工進行，很難保證及時、準確，并浪費人力、物力和財力；現代人力資源管理的軟件系統、信息檢索、報表制作、核算、測評、招聘等均由計算機自動生成結果，及時準確地提供決策依據。

（六）在管理層次上，傳統的勞動人事管理部門往往只是上級的執行部門，很少參與決策；現代人力資源管理部門則處于決策層，直接參與單位的計劃與決策，為單位最重要的高層決策部門之一。

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[關鍵詞] 知識員工；內在動機；外在動機；人力資源

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1006-5024(2008)07-0057-03

[作者簡介] 丁寧寧，山東經濟學院公共管理學院講師，中國人民大學博士生，研究方向為戰略人力資源；

董西明，山東經濟學院公共管理學院副院長，教授，研究方向為統計方法、人力資源管理。(北京 100872)

一、知識型員工的創新動機

所謂知識型員工，指的是那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人(趙曙明，2001)。由于知識型員工從事的大多為創造性勞動，因此，從其群體特征來講和一般的員工具有一定區別，對其進行管理就需要考慮他們的心理需要特點。

知識型員工是企業創新過程的主體。對知識型員工的再創新過程中的各種行為過程進行分析，有助于我們理解創新過程和組織環境的關系。

目前，對于員工的行為研究是以動機研究為基礎的。所謂動機，是激發并維持的個體內在心理過程或內部動力，它是個體產生達到目標行為的前因變量。目前，在創造過程尤其是在以組織目標為引導的創造過程中，將動機分為內在動機和外在動機已經為學者們所認同。

內在動機是指有自我獎勵意味的能夠驅動個體行為的動機，常常受興趣和好奇心影響。White (1959， 1960)指出那些對挑戰與掌握產生特別追求的個體，為了體驗完成任務后的快樂，受到自我效能的認識驅動；而Berlyne描述了好奇心在內在動機中的作用，他將認知的動機作為持續奮斗的內在動機和內在的獎勵。

外在動機則是能夠促使個體形成行為的各種外部誘因。組織常常采取的各種物質激勵和精神激勵措施就是不同誘因的組合。對外在動機的研究必須和內在動機結合起來。deCharmes (1968)提出，內在動機到外在動機是一個因果點的連續體，產生內在激發行為的個體具有內控的因果點，外在引發出的行為被認為具有外控的因果點。因此，往往認為，外在動機是一些滿足內在動機的條件，由此可以激發行為。研究外在動機，往往也是和激勵過程、管理政策聯系在一起的。

內部動機和外部動機在員工的創新過程中起到共同的行為激發作用。這種作用機制的機理要結合員工創新過程進行分析。

二、知識型員工的創新過程

員工創新過程是一個不斷解決所遇到問題的過程，解決問題需要外在條件和內在動機的合理反應，而且，創新效果的產生疊加在無數個解決微小問題的過程中。因此，如何使創新過程保持下去，如何使員工的內在動機和外在動機在解決問題的過程中能夠發揮整合的最大效果，是研究的重點，也是組織支持模型構建的主要內容。

1.內在動機的驅動力

在知識型員工進行創新的過程中，其內部動機的驅動力是其創新行為的主要原因。根據不同驅動力在員工內在創新過程中的作用，可以將驅動的原因歸結為三個方面的需要，即自我需要、勝任需要以及關系需要(Deci， EL， Ryan，2000)。這幾種不同的需要所帶來的驅動行為可以分為情感驅動行為和認知驅動行為。所謂情感驅動力是指由于興趣、有趣等在創新過程中員工所感受的來自自我認知的體驗；所謂認知驅動是指對個人自我判定、自我效能的判斷，在創新過程中因為遇到極具挑戰性或冒險性的問題，這些問題為員工提供了使用自己才能的機會，從而產生強烈的驅動力。Perkins (1988)描述了創造性個體在遇到復雜的問題時所產生的興奮感，及受到解決挑戰性、極限性問題的機會而驅動的過程。

2.外在動機的驅動力

外在動機往往指創新時具體的反饋內容和反饋手段。譬如說一個幼兒喜愛畫畫，他可能是由于興趣，也可能是希望獲得外部的口頭贊揚。在學者的研究中，外部動機和內部動機協調起來，才能產生一種保持創新的作用。這可能是因為創造性活動是復雜的活動，需要內部的不斷驅動才能獲得進展，如果只有外部動機而沒有內部動機，對整體的創新過程來講，行為動力往往不足，而如果只有內部動機而沒有外部動機的行為保持作用和行為約束作用，那么企業中的創新行為往往和企業的創新績效脫節。因此，分析知識員工的創新動機，一方面有利于對知識型員工的激勵；另一方面有利于對知識型員工給予和組織要求相符合的激勵。

三、基于內外動機整合的人力資源支持模型

知識型員工的創新過程是一種全局性的人力資源使用過程。因此，必須從各種工作即綜合角度出發，對創新過程進行跟蹤、分析，不斷調整具體的外在動機和形式，以便使具體支持方式產生更有效的結果。

根據對知識型員工的動機行為過程分析，我們看出：企業的人力資源體系應該建立在知識型員工的內部動機和外部動機整合的基點上，并采取各種綜合的管理手段，強化內部動機來促進知識型員工的持續的創新行為，以帶動整體創新績效。一般來講，組織支持手段應該落實在以下幾個方面：

1.人力資源的整體政策性定位

在企業，要激發員工的創新性，必須通過整個人力資源體系的構建來完成。為此，人力資源的政策定位，要界定一系列對人力資源管理和組織結果的產生具有重要影響的因素(肖鳴政，2005)。對這些因素的處理方式，會導致企業和員工之間合作方式的差異。

如果想要促進企業員工的創新績效，就一定要注意保持員工的內在動機的強度。這又可以歸結到一定要保持員工對自身工作的積極性這個問題上來。因此，如何使員工產生對企業較高的組織承諾，并且保持自覺自愿的工作行為，是整個人力資源構建的方向。因此，在組織中一定要注重整合內部人力資源，充分發揮現有人力資源的作用，采取自主靈活的管理方式，提升員工對組織的承諾度。只有這樣，才能將存在員工中的智力資本轉化成有形的創新行為，提高整個企業的創新績效。

提高員工對組織的承諾度，就是激發員工具有的高責任心，這種人力資源體系的主旨是要通過外在的激勵措施激發員工的內在動機。在激勵重點上，企業對知識型員工的激勵不是以金錢刺激為主，而是發展到以成就和成長為主；在激勵方式上，應強調個人激勵、團隊激勵和組織激勵的有機結合；在激勵時間效應上，把對知識型員工的短期激勵和長期激勵結合起來，強調激勵手段對員工的長期正效應；在激勵報酬機制設計上，當今企業已經突破了原先的事后獎勵的模式，轉變為從價值創造、價值評價、價值分配的事前、事中、事后三個環節上設計獎酬機制(彭劍峰、張望軍2001)。

2.組織結構和職位安排

知識型員工的創新，從某種意義上也是基于職位安排的創新。職務是人力資源體系的起點，要達到預期的和創新相關的組織績效，必須把職務和人力資源整體的選人、用人、留人聯系起來，確定系統整體政策定位。

職務安排是秉承組織結構安排的一系列理念而進行的，企業的組織結構，是企業為了實現經營目標，在工作內容、責任、權力方面所建立的制度化的工作體系，表現為一個企業的部門劃分和機構設置狀況。在實踐中，這種制度化的工作體系平衡了企業目標、任務和利益主體的關系；同時使眾多部門組成了垂直權力系統和水平分工協作系統，形成一個有序的整體。

3.建立以創新為績效導向的人力資源具體流程

人力資源整體的意圖，要靠各個職能中政策的連貫性安排來實現。為了強調組織中的價值創新行為，在員工的具體工作行為中要不斷地進行強化，形成一種整體的創新績效導向。這種導向可以通過目標設置、政策內容安排、不同職能、不同層次之間管理要素的連貫來體現。這樣設計的人力資源流程和整體的政策定位、職位安排協調起來，會產生更大的合力。

以創新作為企業績效行為中的核心要素，就需將這種要素和績效指標進行分解，并且在考核過程與各種激勵手段直接掛鉤。這樣通過整體的安排，員工就可以理解企業到底看重什么，考核什么。把績效管理和戰略要求、組織安排結合起來，就能使得員工的個人創新意愿得到組織制度的支持和保證，形成整合的組織創新機制。

4.營造創新支持的組織氛圍

創新是基于員工自主性的活動，因而形成一種解決問題的組織情景支持方式。這是必需的，也是關鍵的。這種支持方式一方面通過組織正式的知識共享平臺來提供，另一方面則需要團隊工作的協調關系以及領導和員工之間的坦誠信任為基礎。

組織氛圍營造是基于創新過程中的問題反饋、相互協作、信息交流等具體互動之上的。這種具體互動又要和企業中的基層管理者工作直接聯系，不論是無形的經驗借鑒，還是有形的知識傳授，都要和員工個人的成長需要和成就滿足感聯系起來，形成基于基層員工的持久創新動力落實機制。

5.知識型員工的發展通道

知識型員工成就需求的滿足，無非通過成就認可與成就回報兩個方面來實現。而給予其成長空間，打造職業發展通道平臺，就可以有效地獲得成就，并體現在自身價值成長的回報上。

企業對員工職業發展的引導，主要從職業道路建立的角度進行。職業道路或者說職業通道，從形式上，提供了職業成長平臺和空間；從內容上，關系著成就感的獲得，并能夠使員工和企業的聯系更加緊密。

職業發展的管理是建立在給予員工發展空間的基礎上的，發展空間有三個維度：縱向、橫向、縱深向。

縱向，即職級晉升的空間，包括行政職務和技術職務。在本崗位對本人適合的情況下，員工可以通過個人能力，通過豐富經驗獲得向上的晉升空間。

橫向，即不同崗位之間水平變化的空間。在本崗位不能滿足本人發展需要的情況下，通過改變工作內容，為自身尋求個人發展方向。

縱深向，即在職級和崗位不變的情況下，通過在本崗位工作經驗的增加、閱歷的增長，并通過工作本身獲得樂趣和挑戰，從而得到自我激勵。

在個人的發展方向上，向上的發展是最根本的趨勢，其他方向都是對上升空間的補充，在個人能力、精力或者職級受組織限制。失去再向上發展的時候，個人很容易產生挫敗感，而失去工作積極性，所以拓寬橫向和縱深發展空間，在激勵內容(突出發展空間)和激勵過程(突出專家通道)中，對激勵制度進行調整，以糾正發展過程中的這種迷失感。

在我國對知識型員工發展道路的界定中一直存在著一種誤區，即對知識型工作者的職業發展道路只有一條行政線，因此很多知識型員工的創新行為不能產生累積效應，也影響了個人對職業的滿意度，造成了高流失率。因此，在職業道路問題上，不僅要注意空間與平臺的給予，更重要的是要明確如何給予這種空間，以及成長的標準是什么，從而有效地滿足不同類型人的需求，特別是成就需求。有效地建立激勵機制，有利于員工自我職業生涯管理和發展空間等需求的滿足。因此，基于知識型人員希望在本專業上獲得一定的職業成就和發展的考慮，在職業道路設計方面，就不應該一味地強調行政級別的提升，而是多通道，比如說構建多維的專家路線的職業通道。

上述對創新過程起作用的人力資源的手段，并不是并行的，而是在人員互動中起到對內在動機正向加強的作用，因此不同的人力資源支持手段要在不同的層次上發揮其相應的作用。簡而言之，就是基于企業創新的要求，一方面把員工創新納入企業工作安排和戰略發展體系中來，另一方面則需要在具體工作中形成創新的習慣和創新的日常評估反饋體系，鼓勵員工低成本高價值的創新工作。

從具體的人力資源支持手段的不同功能來分析，也體現了上面不同的兩種工作目的。和組織結構、戰略要求、工作內容相關的職位安排、績效導向等具體手段，就是為了將員工的行為和企業的經營聯系起來，其工作內容往往和員工外在動機結合；而對于員工個人內在動機的充分考慮，則體現在職業發展，工作支持以及整體政策定位中。這樣的整合體系和員工的內外動機作用體系是相符合的。對員工內在動機的激發和保持是持續的、長久的，而對員工外在動機的內容和手段進行不斷調整，則是為了保證其行為方向。在外在動機的內容選擇上，一定要注意與內在動機相互協調，以保證政策上的一致性。

參考文獻：

[1]趙曙明.人力資源管理研究[M].北京：中國人民大學出版社，2001.

[2]Deci， E L， Ryan R M.The “what” and “why” of goal puisuits： Human needs and the self-determination ofbe-haviour. Psychological Inquiry，2000， 11(4)：227-269.

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    為健全國債一級自營商制度，完善我國國債發行與流通的市場機制，推動國債市場發展，財政部、中國人民銀行、中國證券監督管理委員會聯合制定了《中華人民共和國國債一級自營商管理辦法》和《國債一級自營商資格審查與確認實施辦法》，現發給你們，請遵照執行。

    附件一：中華人民共和國國債一級自營商管理辦法（試行）

    第一章  總  則

    第一條  為建立健全中華人民共和國國債一級自營商（以下簡稱“國債一級自營商”）制度，完善我國國債發行與流通的市場機制，推動國債市場的發展，特制定本辦法。

    第二條  本辦法所稱國債一級自營商，是指具備一定資格條件并經財政部、中國人民銀行和中國證券監督管理委員會共同審核確認的銀行、證券公司和其它非銀行金融機構。國債一級自營商可直接向財政部承銷和投標國債，并通過開展分銷、零售業務，促進國債發行，維護國債市場順暢運轉。

    第三條  本辦法所稱“國債”，是指由財政部代表中央政府發行的國內公債。

    第二章  國債一級自營商的資格條件

    第四條  中國人民銀行批準設立的下列金融機構，可以申請成為國債一級自營商：

    1.除政策性銀行以外的各類銀行。

    2.各證券公司、可以從事有價證券經營業務的各信托投資公司。

    3.前列1、2項之外的可以從事國債承銷、交易、自營業務的其它金融機構。

    第五條  申請成為國債一級自營商的金融機構需符合的條件：

    1.具有法定最低限額以上的實收貨幣資本。

    2.有能力且自愿履行本辦法第四章規定的各項義務。

    3.在中國人民銀行批準的經營范圍內依法開展業務活動，在前二年中無違法和違章經營的記錄，具有良好的信譽。

    4.在申請成為國債一級自營商之前，有參與國債一級市場和二級市場業務一年以上的良好經營業績。

    第三章  國債一級自營商享有的權利

    第六條  直接參加每期由財政部組織的全國性國債承購包銷團。

    第七條  享有每期承銷合同規定的各項權利。

    第八條  享有在每期國債發行前通過正常程序同財政部商議發行條件的權利。

    第九條  企業發行股票一次超過8000萬股的，在同等條件下，優先由取得國債一級自營商資格的證券經營機構擔任主承銷商。

    前款所稱的證券經營機構，不包括各專業銀行及其它無權經營股票業務的金融機構。

    第十條  優先取得直接與中國人民銀行進行國債公開市場操作的資格。

    第十一條  自動取得同中國人民銀行進行國債回購交易等業務的資格。

    第十二條  優先取得從事國債投資基金業務資格。

    第四章  國債一級自營商須履行的義務

    第十三條  必須連續參加每期國債發行承購包銷團，且每期承銷量不得低于該期承銷團總承銷量的1％。

    第十四條  嚴格履行每期承購包銷合同和分銷合同規定的各項義務。

    第十五條  承購包銷國債后，通過各自的市場銷售網絡，積極開展國債的分銷和零售業務。

    第十六條  維護國債二級市場的流通性，積極開展國債交易的和自營業務。

    第十七條  國債一級自營商在開展國債的分銷、零售和進行二級市場業務時，要自覺維護國債的聲譽，不得利用代保管憑證超售國債券而為本單位籌集資金。

    第十八條  國債一級自營商有義務定期向財政部、中國人民銀行、中國證券監督管理委員會提交有關國債承銷、分銷、零售以及二級市場上國債交易業務的報表、資料。

    第十九條  已獲得國債一級自營商資格的金融機構參加某期國債承銷后被取消一級自營商資格的，仍須履行該期承銷合同規定的各項義務。

    第二十條  國債一級自營商有辦理到期國債券本息兌付業務的義務。

    第五章  申請、審查和確認

    第二十一條  凡具備本辦法第二章所列資格條件的金融機構均可向財政部提出成為國債一級自營商的書面申請，并提交有關報表資料。

    第二十二條  財政部會同中國人民銀行和中國證券監督管理委員會共同負責國債一級自營商資格審查確認事宜。凡經審查批準成為國債一級自營商的，由財政部、中國人民銀行和中國證券監督管理委員會聯合頒發《中華人民共和國國債一級自營資格證書》，并通過大眾傳播媒介公布其名單。

    第二十三條  財政部會同中國人民銀行和中國證券監督管理委員會每年對國債一級自營商的資格進行一次復審。

    第六章  罰  則

    第二十四條  國債一級自營商因未履行承購包銷合同的，按每期承購包銷合同規定的處罰辦法執行。

    第二十五條  對利用國債代保管憑證等手段，超售國債為本單位籌資的，沒收其全部超售金額，并處以超售額30？100％的罰款。

    第二十六條  國債一級自營商違背本辦法有關規定或未履行規定義務，情節嚴重者，經財政部、中國人民銀行和中國證券監督管理委員會三方共同裁定，有權在一定時間內停止或永久性地取消其國債一級自營商資格及與其相關聯的權利，并通過新聞媒介予以公布。

    第七章  附  則

    第二十七條  本辦法頒布后，有關國債一級自營商資格標準及確認等的一切管理事項，皆以本辦法為準。

    第二十八條  本辦法適用于申請成為國債一級自營商的國內金融機構。外資或中外合資的金融機構申請成為國債一級自營商的辦法另行制定。

    第二十九條  本辦法由財政部、中國人民銀行和中國證券監督管理委員會共同負責制定實施細則。

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摘要：企業行政管理作為企業管理的一個重要環節，它涉及到企業的方方面面，關乎整個企業的良好運作。隨著當前市場經濟的快速發展，企業之間的競爭在很大程度上體現在人與人之間的競爭層面上。因此，企業要想保證行政管理工作的順利開展，首要的落腳點就是要不斷強化企業人力資源管理。但是，在企業行政管理的過程中，人力資源管理還面臨著一些新的問題。本文首先對企業人力資源管理的基本理論進行了分析，進而提出了企業行政管理中人力資源管理存在的問題，最后提出了強化人力資源管理的幾點建議。

關鍵詞：企業行政管理；人力資源管理；創新

隨著經濟社會的不斷發展，企業在取得利益的同時，所面臨的挑戰和形勢也隨之嚴峻起來。在新的發展形勢下，企業的發展壯大不僅僅是局限在規模和技術層面，經濟環境對于企業的考驗也逐漸轉移到了綜合實力層面。在企業行政管理的過程中，不斷強化人力資源管理勢在必行。

一、企業行政管理與人力資源管理的理論概述

1.企業行政管理的概念。

企業的行政管理事關一個企業的興衰，它不僅僅涉及到企業運營中的諸多細節，更是企業內部領導與各部門之間的溝通渠道。企業行政管理主要是指企業為了能夠實現自身發展的戰略以及取得效益最大化而依靠一定的原則、制度和法律對企業進行職能性的管理。通過強化企業行政管理能夠保證企業各項日常事務都能夠順利運行，確保企業的經營策略、經營理念、企業文化等有效地建立和施行。

2.企業人力資源管理的概念。

企業人力資源管理主要是針對企業而言，在對企業的實際情況進行分析的基礎之上，對企業的人力資源供給和需求做出科學的預測和管理，并且對其合理地利用和開發，確保企業的管理部門對人力資源在質量上和數量上有宏觀的把握。具體來講，企業人力資源管理指的是組織為了能夠更好地達到組織既定目標,從而采用管理手段對人力資源的取得、開發、保持和運用等方面進行管理的一系列活動的總和。

3.企業行政管理中人力資源管理的重要性。

首先，加強人力資源管理能夠保證企業行政管理工作的順利開展。企業行政管理管理人員的素質在一定程度上決定了企業行政管理工作開展的好壞，在具體的工作中，具有良好素質的工作人員能夠更好地做好每一項工作，搞好企業各個環節的溝通和協作，從而為企業行政管理工作的順利開展奠定重要的基礎前提；其次，加強人力資源管理是實現行政管理效能的保證。在企業行政管理過程中，人力資源所起到的作用是不容忽視的。作為企業行政管理中的資源要素，在行政管理工作中發揮著全局性和先導性的作用。企業人力資源管理一方面能夠不斷地調整企業人力資源的措施，同時還能夠保證企業人力資源管理活動的有效進行。因此，企業的人力資源管理可以在人力上保證企業目標的完成，能夠保證行政管理效能的實現。

二、當前企業行政管理中人力資源管理存在的問題

1.缺乏對人力資源管理的重視。

首先，忽視了對人力資源的培訓。從我國企業人力資源培訓現狀來看，大多數的企業都比較重視對現有人才的使用，對于后備人才的培訓與培養則很欠缺，缺乏長遠發展的意識。在行政管理工作中，行政管理負責人往往認識人力資源培訓是可有可無的，進而不利于企業行政管理人員素質的提高；其次，對人力資源管理缺乏重視。在當前的企業發展過程中，很多企業管理者并沒有認識到企業人力資源管理的重要性，過多的強調企業行政管理工作的最終結果，而對人力資源管理不聞不問。

2.人力資源管理的方法單一。

在當前的企業人力資源管理過程中，往往存在管理方式單一的問題，很多企業管理者只是注重企業員工的學歷水平，而忽視企業人才能力、技術、業務水平的重視。在企業人力資源管理中，傳統的人力資源管理主要關注學歷，認為學歷就可以代表這個員工的業務能力和水平，但是隨著當前經濟的發展和科技的進步，學歷只是人力資源水平的靜態表現，業務能力和技術水平的重要性越來越大。與此同時，很多企業都只是重視企業的人才的顯能，而輕視人才潛能的挖掘。顯能就是人才通過一定的工作表現出來的能力，而人的潛能站到人的能力的絕大部分。人的潛能對企業的發展和成長具有重要的意義。因此，一個企業要想獲得長足的發展，單純地從學歷上來考察人力資源管理的素質是不全面的、不合理的，而應該重視企業中的人力資源的能力和水平，加強企業員工綜合素質的培養。

3.混淆了企業行政管理和人力資源管理的相互關系。

企業行政管理和人力資源管理是相輔相成的兩個方面，對于企業的長遠發展而言，兩者是缺一不可的。但是，在企業的實際發展運行過程中，有些企業認為企業行政管理應該遠遠大于企業人力資源管理，企業人力資源管理應該從屬于企業行政管理，應該為企業行政管理服務。尤其是一些企業行政管理層，在制定企業發展策略的時候，往往忽視了企業人力資源管理的重要性，認為是可有可無的一部分，所以造成了企業人力資源管理陷入了困境，從長遠來看，阻礙了企業行政管理工作的順利開展和企業的長遠發展。

三、加強企業人力資源管理的策略

1.強化戰略性人力資源管理。

首先，健全績效管理體系，完善薪酬激勵機制：運用平衡記分卡、根據經營計劃制定績效考核方案，匯總與分析考核結果并提出運用結果的建議，為其他模塊提供績效數據；其次，建立戰略性招聘模式：依據發展戰略，建立人才引進機制，加大人才引進力度，根據部門人員需求制定人員招聘計劃，提高招聘計劃的針對性；依照崗位職責擬定知識、技能和素質標準；再次，建立完善的培訓體系，加強實施戰略性人力資源開發：以能力提升為主線，有針對性的制定培訓與發展計劃并組織實施。加大高層次、管理型人才培養的力度。

2.強化企業行政管理干部的整體素質。

首先要對于企業行政管理人員的招聘實行公開選拔，提高社會透明度，根據行政管理工作的特點，結合企業自身的實際情況對管理人員進行嚴格選拔。其次要建立健全一整套行政管理干部的培訓體系。企業在選拔干部組成行政管理團隊之后有必要對整個隊伍進行必要的培訓，使他們通過學習提高自身的專業技能，提高管理效率，不斷適應新形勢、新環境的需要。第三就是要建立合理的考核競爭機制，制定一套科學合理的干部管理考核機制，從根本上提高企業行政管理的干部素質。

3.制定完善的人才發展規劃。

對于企業行政管理工作而言，加強人力資源管理與培訓非常重要。在企業行政管理過程中，HR面臨著如何持續的用好人才，讓人才在適合的文化環境和平臺上，發揮所長，為企業、為個人創造價值。首先進行企業崗位分析，合理設置企業崗位層級劃分以及管理幅度，設定不同人才類型的職業發展通道和以能力素質為導向的晉升、監督、執行機制，處處能投體現相對公平、合理，人人都有向上晉升、發展的職位目標。同時在對人才進行盤點的基礎上，結合企業未來發展戰略步驟和目標，按照人崗匹配原則，對現有人才進行排兵布陣，形成合理的人才成長梯隊。這樣即可以避免人才互相擠兌，內耗，又能有效的調動人才工作、學習提升的積極性和熱情，進而達到維持企業與人才共同發展成長的平衡狀態。

參考文獻：

[1]嚴霆:加強中小企業人力資源管理的思考[J].現代商業,2007(4):134。

[2]朱舟.人力資本投資的成本收益分析[M].上海：上海財經大學出版社，1999年版。

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關鍵詞：人力資源；行政管理；應用

隨著企業發展水平的不斷提高，行政管理人員的作用越來越大。因此，分析人力資源管理在行政管理中的作用，不斷完善現代企業管理制度成為當前一項十分緊迫的任務。

一、人力資源管理的意義

隨著經濟社會的發展，市場競爭越演越烈?？萍紤稹r格戰、營銷戰、人才戰等層出不窮，其中人才戰是最為重要的，上到國家下到企業，沒有管理人才就沒有發展的動力。劉備“三顧茅蘆”就充分說明了這個道理。如何管理和使用人才，就目前企業而言是行政管理的一個重要任務，引得好，還應用得好。

二、運用人力資源管理解決行政管理中存在的問題

1.制定與完善聘任制度。企業在選拔行政管理人才時，和一般員工的聘用之間存在一定差別。行政管理人員，不僅要樂于奉獻、熱愛工作，還要擁有強烈的服務意識，更要具備較強的責任心與耐心。一些企業往往只注重普通員工的招聘，而忽視行政管理部門對人才的基本需求。從人力資源理論上來看，只有在合適的崗位上，員工的個人特長才能夠充分發揮出來，達到人盡其才，才盡其能的用人目標。企業應結合自身特點和發展要求，制定對行政管理人才的要求，在招募工作人員時也要注重針對性，確保每名行政管理人員都可以發揮個人優勢，做到人盡其才，提升企業行政管理隊伍的整體素質。

2.科學合理地制定考核制度。在企業當中適當引入競爭機制，能夠使員工的工作熱情得到有效提升，從而提高工作主動性與辦事效率。因此，企業行政管理部門必須制定科學合理的考核制度，才能使行政管理隊伍結構得到合理優化，也可以有效提升團隊業績。企業必須加強相關制度的建立與完善，制定與企業發展相適應的考核辦法與相應的考核標準，在明確崗位職責的前提下，建立完善的獎懲制度，以促進行政管理隊伍的建設與發展。

3.加強行政管理人員的在職培訓工作。從人力資源理論角度來看，企業每名員工的發展機會是和企業為其提供的資源和鼓勵緊密相關的，加強對在職員工的培訓，促進內部員工之間交流工作經驗，可以充分激發員工的潛能。由此可見，對企業員工加強在職培訓工作，可以給員工提供更多學習機會，也是提升企業員工能力、業務水平、整體素質的重要手段。另外，對員工加強培訓工作，也可提升其對企業的歸屬感與認同感，從而提升工作積極性，提高工作效率。企業必須以行政管理工作特點為基礎，制定可行的員工培訓方案，通過多元化的培訓模式，使員工的心理素質、語言組織能力、管理能力、公關能力、信息處理能力等綜合素質得到全面提升，挖掘廣大員工的個人潛力，提升企業團隊的整體素質。

三、人力資源管理在行政管理中的作用

1.運用績效考核提升員工工作積極性。績效考核，指的是實際工作當中企業對員工的綜合性考核，并對考核的內容與結果進行分析與應用。企業在運用績效考核時，通常都是以績效評分以及給定評語的方式對員工績效進行反映，再把績效考核的實際情況反饋給企業員工。企業在管理和任用人才時，績效考核則是最為基本的依據，也是確定員工薪資的重要依據。將人力資源管理當中的績效考核運用于人事行政管理中，可以促進行政管理順利實施，并提升員工的工作積極性，為企業創造更多價值。

2.運用薪酬管理激勵員工。我國的大部分企業中都運用了薪酬激勵制度，這是激勵員工的一種非常有效的手段，由此可見，薪酬管理對于企業發展具有重要意義。在企業人力資源管理中運用薪酬管理時，必須將理性與感性有效結合到一起。理性是要注重薪酬的科學性，感性是注重薪酬的可行性與激勵性。如果薪酬管理不夠理性，便會顯得毫無章法。若過于理性缺乏感性，則失去了薪酬管理激勵員工的目的。這二者必須緊密相聯，相輔相成。

3.通過員工培訓提升員工整體水平。培訓指的是企業以自身發展戰略以及實際工作需求為依據，通過恰當的方式對企業員工必備的基本技能進行培訓的整個過程，以及實現企業業務提升的一種連續性活動。對企業員工的培訓，是有效提升員工技能以及管理者能力水平的重要措施，是給企業員工注入工作新意識、新知識、新思路、新技能的主要途徑，也是企業人力資源開發的重要舉措。

四、結語

在現代企業的市場競爭中，人才競爭占據核心地位，而人力資源管理也在企業行政管理工作當中發揮著極為重要的作用。

參考文獻

[1]李玉蕾,金倩.論企業績效考評激勵效應的分化與優化[J].求索,2013(6).

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關鍵詞：獨立學院 人力資源 現狀及對策

一、獨立學院人力資源管理現狀

1.師資配置及隊伍結構存在不足。獨立學院的教師隊伍，在學歷層次上相對普通高校教師水平來說是較低的。盡管近幾年學歷結構在不斷改善，但學歷層次偏低的總體狀況沒有得到根本性的改變，博士、碩士所占比例相對而言仍然較低。從教師職稱結構來看，具備教授、副教授等高級專業技術職務資格的教師所占比例很低，這可能與獨立學院建立的時間較短有一定的關系。從當前教師隊伍的內在質量來看，在各學科專業課程比賽中，獨立學院教師取得的名次總體來說不夠理想。與此同時，近幾年由于獨立學院招生的自主性強，擴招規模的增長幅度很大，甚至遠遠超過了普通高等學校，因而在校學生人數也迅速增長，相應地增加了專業教師需求。為了滿足教學過程的運轉，獨立學院不得不新進一批又一批教師，而新進教師大多數是剛剛畢業的碩士研究生或者優秀的本科畢業生，他們往往缺乏足夠的教學經驗，無論是在學生管理還是教學組織方面，都還需要在實踐中不斷提高，這在一定程度上增加了獨立學院師資管理的負擔。

2.獨立學院人力資源激勵機制不夠完善。由于獨立學院自身的特殊性，正式招聘教師和臨時外聘教師的組成方面與其他普通高等院校存在較大的差異。由于自身發展戰略規劃和外部因素等多方面原因，獨立學院的外聘教師所占的比例相對較高，這就必然造成難以統一管理、統一考核標準和獎勵措施。由于外聘教師多，加之獨立學院人力資源管理中，對教師的精神激勵重視不足，沒有采取相應的精神激勵措施，對于本來歸屬感就不夠強的教師隊伍來說，其凝聚力和敬業精神是可想而知的。為此，獨立學院應該對教師激勵方面引起高度重視，通過完善人力資源激勵機制，從職稱評定、行政晉升、學歷深造、進修培訓、獎金等多個層面進行激勵，通過外部物質激勵措施到內部精神激勵措施的綜合作用，增強獨立學院教師的歸屬感，提高獨立學院教師的忠誠度，提高其工作積極性和主動性。需要強調的是，在人力資源管理中，要要盡可能多地采取獎勵性的激勵措施，要盡可能少地使用懲罰措施。罰款和批評不但不利于調動教師的積極性，反而容易引起教師的逆反心理，消極對待工作，敷衍完成任務。

3.獨立學院行政管理人員業務培訓力度不夠。由于觀念上的誤區，獨立學院對于行政管理人員重使用、輕培訓，加之行政管理人員事務繁雜、事情繁多，沒有時間進修學習或者考學深造，使得行政管理人員停留在熟練工的水平層次。事實上，行政管理人員盡管不像專業教師那樣以課程教學為主，但是他們的思想認識、管理理念、辦公手段和措施，都會直接影響到學校的改革與發展。忽視行政管理人員專業技術和學歷層次的提升是不利于學校整體發展的，因為學校的發展不僅僅是靠任課教師，而實際發展中往往是行政人員提出改革發展思路，專業教師貫徹推動。因此，如果行政管理人員的認識高度不到位，很可能導致所提出的改革發展方向的偏差，影響學校的發展。在這個問題上，我們應該逐漸改變獨立學院只重視專職教師的專業化而不重視行政管理人員的專業化狀況。為了長遠發展，獨立學院應該重視引進接受過高校管理方面教育的，既懂現代科學管理知識、理念和技能，又熟悉教學計劃、專業課程設置、人才培養規格等方面知識的人才。

4.獨立學院人力資源管理存在諸多不確定因素。獨立學院發展過程中，其自身前途的不確定性給人力資源管理帶來了諸多不確定性因素。人力資源管理規劃的長期性與獨立學院發展可能存在的短期性成為一對尖銳的矛盾。盡管國家鼓勵發展民辦教育，但獨立學院未來發展之路的不確定性強化了教職工“打工者”的意識，加之獨立學院在擴展之下忙于諸多新問題的解決，對人力資源管理，尤其是對人力資源精神激勵的重視不夠、措施不足、力度不強，讓教師覺得獨立學院不重視員工的成長與發展，這在人力資源管理上導致的結果就是嚴重的人才流失。

二、獨立學院人力資源管理對策

1.應建立以人為本的管理理念。獨立學院人力資源的優化應該在院長的領導下，由人力資源管理部門牽頭，全院教職員工共同參與，從根本上轉變傳統的人事管理的認識，樹立以人為本的新理念。新的人力資源管理理念要求以人為本，正確認識教師是學校發展的第一資源，是獨立學院迎接本科教學水平評估的主體力量。學院要對教師這一影響學校發展的第一資源采取特別的激勵措施，充分調動教師的積極性，發揮教師創造潛能，促使教學方式、方法的不斷創新，培養符合時代需要的人才。為了完成這個過程，實現發展目標，學校要努力為教師創造學習、發展、升遷的機會，為教師的工作創造寬松環境，盡可能做到為每一位教師施展才能提供足夠寬、足夠高的舞臺，從而更好地發揮教師的才能?？傊瀼睾靡匀藶楸镜墓芾砝砟?，必將使獨立學院人力資源管理效益倍增，使人力資本投資得到更大的回報。

2.應建立高校教師績效評估體系，發掘教師的潛能。績效評估作為一種考核方式，它既是激勵教師的重要手段，也是發掘教師潛能的有效措施。獨立院校要充分借助績效評估這一手段的激勵作用，促進全體教師不斷創新，形成你追我趕不斷上進的良好氛圍。為了做好這項工作，達到良好促進效果，學校應結合教學需要、教學條件、教師業務素質狀況、思想狀況等多方面的因素，建立合理的績效評估體系，以便有效激勵教師積極主動地投入工作。需要指出的是，績效評估體系的建立要以激勵教師工作、促進教學發展為主要任務和目標，而不能為評估而評估、為考核而考核，這就違背了建立績效評估體系的初衷，有可能達不到績效評估應有的效果。

3.應完善行政管理人員培訓與職業發展機制，疏通行政管理人員崗位晉升的渠道，建立多重職級晉升制度。學校要重視提高行政管理人員的素質，鼓勵行政管理人員在專業技術、技能、個人素質、學歷、職稱等方面進行全面提高。行政管理人員在學校教育教學和改革發展中擔任著多方面的重要特殊任務，扮演著多重角色。這是因為，獨立學院行政管理人員既是人力資源的管理者和學校改革發展方向的制定者，同時又是全體師生的后勤保障隊伍，是身在管理崗位的服務人員。

4.應明確獨立學院的定位和發展方向。質量第一，是評價獨立學院人才培養的一項關鍵指標。而且，獨立學院的好壞最終是由學生市場、用人市場來評判的。所以，獨立學院的發展要有明確的定位，是培養什么類型、什么層次的人才，不同類型、不同人才的培養規模的規劃，都需要進行科學而準確的定位。在定位問題上，既要考慮現有的師資隊伍情況和辦學條件設施情況，又要很好地結合市場需求，并要努力形成自身的特色，才能求得長足的發展。

總之，針對獨立學院人力資源管理存在問題，我們既要理性認識其存在的客觀性，又要短期快速發展帶來的現實問題，又要努力采取有效的解決措施，盡快完善人力資源管理措施，彌補獨立學院人力資源管理存在的不足，以快速提升獨立學院人力資源整體素質。

參考文獻：

[1]周華.我國高校教師人力資源管理中存在的問題及對策[J].商場現代化,2007,11

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企業行政管理以管理為主要內容，以協調為核心，以服務為根本，行政管理的實質就是服務?？梢詫⑵髽I行政管理職能分為四個方面：第一，企業行政管理要確立和選擇組織目標，為企業實現既定目標做出規劃和安排，確立計劃原則，編制和實施計劃。第二，負責企業的組織活動，企業必須設計和維持一種織物結構，以期實現企業的行政管理目標，并且對每一類業務進行分類，對結構進行調整，企業行政管理的組織活動為企業進行人員管理、指導和領導以及控制提供了前提條件。第三，指導和領導作用，就是要對企業的全體人員行為進行引導和施加影響，目的是使企業全體工作人員能夠自覺、自愿地為實現企業目標而奮斗。第四，控制。所謂控制就是為保證企業行政管理工作能夠順利進行，要按既定目標和標準對企業的組織活動進行檢查和監督。保證組織實際活動與成果預期目標相一致就是控制工作的目的。企業行政管理的每項職能之間都是相互影響、相互聯系的，構成企業管理的有機體系，形成周而復始循環往復的過程。

二、加強企業行政管理的意義

1.企業行政管理效率的提高

能夠保證提升企業的競爭力。在企業的正常運行過程中，企業行行政管理效率的作用很強，只有不斷提高企業行政管理的效率，才能夠更好地保證企業各個環節的快速健康運行,進而能夠提升企業的競爭力。

2.有助于增強企業的適應能力

企業行政管理正好與我國重大戰略任務和戰略思想相適應，這不僅僅是目前我國企業發展的需要，同樣在企業中起到主要的指導工作，企業才能夠更好更快的適應時代的發展。

3.實現企業的可持續發展

可持續發展是企業賴以生存的前提條件，現階段，我國正處于社會主義初級階段，企業行政管理部門應努力營造切合企業發展的各種環境，加強與相關政府部門的溝通和協調；實現企業的可持續發展。

三、加強企業行政管理的有效措施

1.建立健全企業行政管理的系統化模式

重視企業行政管理的重要地位。企業內部管理不可缺少的一部分是企業行政管理，企業制定的各項規章制度，如果在沒有健全有效的內部管理情況下就不可能得到很好的執行，企業經營管理中的失誤也不可能被經營者及時的發現，從而給企業帶來敗局。為了改變這種現狀，企業行政管理的核心應該設置合理有效的行政管理結構體制和規章制度，使各部門各崗位在行政管理工作的協調下處于良好的運作狀態。第一，要建立一整套的管理體系，從企業的上級部門到下級部門都有一個完善的流程，這個流程不僅要十分健全而且要十分明確。隸屬關系一定要明確，主要是哪個部門應對哪個部門負責。這樣做有兩個好處，一是企業領導的一言堂現象可以被避免，以免導致管理上的混亂，二是明確責任制度以后，可以明確部門責任，可以清晰地建立起問責機制，企業的運行如果出現問題，可以由行政管理部門進行問責。第二，現代化資源要充分的利用。企業管理隨著現代化網絡的發展要充分地進行微機化系統化的運作。這樣，可以把一系列的操作流程清晰化，簡便化。這樣的管理模式不僅可以提高管理效率，節省管理資源，同時企業的一系列事務也可以公開，將獎懲制度公布于眾，真正地激勵企業員工。

2.不斷完善管理機制，加強企業行政管理

企業行政管理不到位，不利于企業的健康發展，會影響企業的管理效率。因此，在管理上，我們要改變以往機構臃腫、人員冗繁的行政管理狀態，在行政管理上不斷完善管理機制，進行有效的創新。加強企業行政管理，增強企業的行政管理能力，行政管理部門的監督工作要做好，同時，促進行政管理人員不斷提高管理水平，建立完善的獎懲機制，提高行政管理工作效率。

3.創新企業人力資源管理

首先，優化企業人力資源管理理念。隨著當前企業競爭的日益激烈，企業行政管理面臨著前所未有的挑戰。要想更好的深化企業行政管理，首要的就是創新人力資源管理理念，要從根本上改變陳舊的人力資源管理理念，與時展的潮流相適應；其次，深化企業人力資源的準入機制。在企業的發展過程中，根據企業發展的實際情況，優化人才引入標準，建立人才的激勵機制，加強對企業核心職員的選拔和培養，要想辦法防止優秀人才的流失，把重視人才和尊重人才落實到企業的實際行動中。要給予企業的關鍵人才充分的、全面的激勵。保證有足夠的能力吸引企業所需的各方面高素質人才到企業中來，并留住人才，為企業的發展提供可靠的人才保障和后備力量支持；再者，優化企業人力資源的薪酬激勵機制。合理的薪酬激勵機制一方面能夠提高企業員工的積極性和主動性，另一方面能夠為企業的長遠發展注入更大的活力。最后，為企業職員建立合理雙贏的職業生涯規劃。一方面職業生涯規劃有利于職員自身的分析、總結和定位，明確在企業中的發展方向，從而制定相契合的發展計劃。另一方面也有利于企業將自身的發展和職員的發展相結合，以實現企業的可持續發展。

四、結語

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關鍵詞：智慧校園；信息化；行政管理；創新

一、引言

通過智慧校園的建設，將以校內個人信息門戶為信息服務的主要表現形式，以基于互聯網+的多種交流平臺為學校信息交互的主流工具，積極推動信息技術與行政管理服務的深度融合與運用，促進學校管理體制機制的改革與深化，讓信息化為學校發展的輔助決策等方面提供主要的戰略支撐。

二、智慧校園建設的基礎現狀

(一)校園網骨干：已建成比較完善的校園信息網，校園網建設實現了百兆到桌面、千兆上行、萬兆骨干。校區學生宿舍通網率100%。

(二)數據中心：建設完成了數據中心，為數字化校園建設打下了良好基礎。

(三)信息安全：所有校園網接入通過專用安全認證計費設備實現了安全認證計費，完成了基礎的信息安全系統建設，配備了防火墻、流量控制等基礎安全設備。

(四)數字化校園：已建設完成數字化校園公共數據、統一身份認證、校園信息門戶三大平臺，上線了多個數字化校園應用系統，如郵件系統、網絡教學平臺、學生工作管理系統、辦公自動化系統、圖書館信息化管理系統等，并完成了各主要系統基于基礎數據平臺的數據互聯互通與共享應用。

三、智慧校園建設對行政管理服務的必要性

(一)行政管理服務的軟件基礎較弱，需要更新與提升校園網基礎架構。目前學院基本建成能適應當前需要的網絡、數據中心機房、多媒體課室等基礎架構，但存在出口、核心、校區互聯單點故障隱患，無線覆蓋缺乏，接入靈活性差，數據中心智能化程度不高，接入區域綜合布線、設備使用時間長，設備老化幾個主要問題。

(二)行政管理服務的水平有限，需要建設統一的校園網公共服務平臺。對于師生員工的信息化公共資源如便捷桌面接入、計算資源申請分配、存儲空間申請分配等需求，缺乏統一的、方便快捷的校園網公共服務平臺。教師綜合服務及學生綜合服務平臺缺乏，服務保障點分散，缺乏統一和智能管理，無法實現自助快捷服務。

(三)行政管理服務信息化的人力物力缺乏，需要建設先進的運維體系。學院信息化建設的人力物力，特別是行政管理服務信息化方面的比較缺乏，行政管理服務隊伍的信息化水平尚顯薄弱，人員素質和創新應用能力需進一步增強。尚未建立統一的信息化系統，導致無法對校園網故障及時進行管理、跟蹤、處理及分析。

四、智慧校園建設對行政管理服務的意義

(一)建設完善先進的行政管理服務信息化網絡基礎設施。1.建設先進的無線校園網。無線網覆蓋學校辦公區、教學區、學生生活區的所有建筑，以及校園內主要室外空間，并實現有線/無線網的一體化安全管理。實現多種智能終端自由接入的移動上網。2.建設節約型校園能耗監管平臺、校園安防管理一體化系統。探索IP技術、4G、5G及“物聯網”技術條件下，對校園資產、設備和能源調度實現數字化、智能化的跟蹤管理，達到節能減排的管理效果，實現全方位的數字化校園安全監控。

(二)建設行政管理服務信息化應用支撐平臺。1.人力資源管理應用系統的開發，突破高校管理瓶頸問題。結合我院人力資源管理的特點，利用信息化技術，統一人力資源信息庫，增強人力資源信息的準確性和實時性，形成信息互通、資源共享、應用便捷的統一人力資源管理平臺，全面提升我校人力資源管理的信息化水平。2.完善管理信息化系統建設，建設學校數據資源公共服務平臺，提升管理效能。建立針對教學、科研、管理及設備運行等主流工作需要的數字資源公共服務平臺。以數據整合、共享、訂閱、與綜合信息服務為核心內容，努力實現教學、科研、管理和生活的數字化，以及核心關鍵管理職能的信息化，實現校級跨部門的管理業務流程的便捷和優化，提高各部門的工作效率，也為學校的科學決策提供詳實的量化數據與分析輔助工具。

(三)建設面向管理與服務的行政業務系統。1.學生綜合信息管理與服務。目前已建成與學生教學緊密相關的教務系統、學生管理系統，接下來將在全校范圍內形成統一的學生管理規范和一套標準的學生業務數據。2.教職工綜合信息管理及服務。將人事基本信息管理、勞資管理、師資管理、組織工作管理、國際交流與合作等內容都納入到教職工管理與服務信息化范疇內，提高對教職工管理與服務的質量和效率。3.資產、設備及能源調度管理系統。整合利用現有的財務、設備、資產等應用系統，建成統一的資產管理信息系統。4.科研管理系統。建立以科研信息管理為核心，以科研項目管理為主線，融合項目計劃、申報、實施、合同管理、經費管理、科研成果管理及推廣、綜合統計匯總管理等為一體的信息化集成應用系統，為相關各部門提供及時、準確的信息交流和共享平臺。

參考文獻：

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摘要：隨著社會主義市場經濟快速發展和我國國有企業改革的不斷深入，企業行政管理在國有企業發展中的重要性越來越大。在新的發展環境下，企業轉換經營機制，建立現代企業制度，企業行政管理也面臨著調整舊方式、適應新形勢的任務。加強和改進企業行政管理，是搞好企業內部管理，適應市場經濟和企業轉機建制的重要環節，對于增強企業活力和發展市場經濟具有重要意義。本文通過對概念、問題，對策的分析，提出了當前國有企業行政管理體制改革的策略。

關鍵詞：國有企業；行政管理；體制改革

一、國有企業行政管理體制改革的理論

1.企業行政管理的概念。

企業行政管理作為企業管理的重要組成部分，是企業參與市場競爭的客觀要求，指的是依靠企業行政組織，通過行政渠道對企業進行管理的一系列方案和措施的綜合。廣義上的企業的行政管理是指以總經理為企業的最高領導，由行政副總分工負責、并有專門行政部門組織實施，最后把上級的總體規劃下達到各部門并得以貫徹實施的一個完整的系統和網絡。狹義上的行政管理指的是企業行政部門和行政人員依靠企業行政組織，然后按照企業行政管理系統的行政流程對企業的生產和發展進行有效的管理。

2.企業行政管理的實現方式。

企業行政管理指的是企業行政系統為了促進企業的生存和發展，從而依靠一定的法律、制度和方法對企業進行職能性管理的綜合。企業行政管理的實現方式是多種多樣的，主要是要處理好企業管理、企業服務和企業協調三大功能。首先，在企業管理上，企業的管理層要處理好企業的日常工作，采用科學的管理理念和管理方法，保證企業發展的順利運行；其次，在企業服務層面上，要加強企業行政管理部門對企業的后勤服務，提高各部門之間的協同發展；再次，在企業關系協調層面上，既要加強企業領導層和企業普通員工之間的協調關系，同時也要加強企業不同職能部門之間的溝通和聯系，通過這三個方面的能力，共同促進企業的快速發展。

3.國有企業行政管理的內涵。

國有企業也可以稱為國營企業，指的是一個國家的中央政府或者聯邦政府參與控制或者是投資的企業。對于中國而言，國有企業除了包括中央政府參與的企業外，還包括地方政府投資參與的企業。我國國有企業行政管理是國有企業的行政管理機構根源于公共財產所有權，對企業的行政事務進行管理，協調企業發展和盈利與企業的公共效益之間的關系，以達到經濟效益和社會效益雙贏的目標。

二、當前國有企業行政管理面臨的問題

1.國有企業行政管理制度不健全。

目前國有企業行政管理制度存在著很多的問題，首先，行政管理規章制度不完善。在國有企業的發展過程中，由于行政管理的重要性往往得不到很好的重視，規章制度的建立有時候不能和國有企業的發展實際相適應；其次，企業管理職能分工不明確。在有些國有企業的發展和運行過程中，企業人員分工不明確，工作沒有具體流程，分工不清楚，責任不明晰，這樣往往就會造成企業職能部門工作的交叉混亂，造成了國有企業運行的整體效率變低，在一定程度上了嚴重影響工作效率，造成極大資源浪費，不利于國有企業的長遠快速發展。

2.國有企業行政管理意識缺乏。

隨著市場經濟的不斷發展和企業競爭的日益激烈，企業行政管理在國有企業發展中的重要性越來越大。但是，在國有企業的發展中，我國國有企業普遍存在行政管理意識缺乏的問題。首先，國有企業相關負責人行政管理意識缺乏，在國有企業規劃制定中，沒有認識到行政管理的重要性，忽視了相應規章制度的制定；其次，國有企業工作人員的行政管理意識缺乏，許多國有企業的行政管理人員根本不熟悉和了解國有企業生產經營的具體情況，國有企業的行政管理與國有企業發展戰略和發展規劃相背離，不能夠保證行政管理措施的有效實施；再次，國有企業缺乏健全的行政管理部門。國有企業行政管理機構沒有搭建后為各職能部門溝通和聯系的橋梁，由此導致國有企業相關職能部門的工作無法正常運行。

3.國有企業行政管理人員的素質有待于提高。

首先，有些國有企業行政管理干部的思想落后，管理思想比較嚴重。在國有企業政策的制定過程中，往往忽視了國有企業發展的實際，大搞形式主義，習慣于做表面文章，把企業行政管理部門獨立起來，造成了國有企業資源的嚴重浪費，不利于國有企業的長遠發展；其次，國有企業行政管理人員自身的素質不高。在企業正常運行的過程中，行政管理工作人員對企業本身的業務不了解、不關心、不熟悉，管理時往往脫離各部門的實際情況，制定一些根本無法推行和實施的規章制度，引起其他部門對行政管理部門的反感和排斥。這樣就容易造成其他部門盡量減少與行政管理部門的交流，不利于行政效率的提升。

三、加強國有企業行政管理體制改革的對策

1.創新國有企業行政管理的體制機制。

行政管理制度作為國有企業行政管理的重要基礎，對國有企業的長遠發展有著不可替代的作用。因此，在企業正常運行過程中，所有的企業行政管理工作都是基于行政管理制度展開的，而制度恰恰也是實踐中矛盾最為尖銳的集中點，因此，如何在國有企業改革的大環境中，制定適合企業當前運營狀態、提高人員工作效率的行政管理制度成為完善企業行政管理體制改革的基礎。在國有企業改革的過程中，必然會伴隨著新的行政制度的制定，在制定制度的時候，不但要確保制度的正確性，更重要的是要考慮它能否有很強的執行性，是否可以容易地為員工所習慣，這是企業行政管理制度革新的關鍵。

2.創新國有企業人力資源管理理念。

要改革現有的國有企業人力資源管理，首先要改革的就是人力資源管理的理念，這也是我國國有企業人力資源管理問題的根本之所在。面對沉重的國內外競爭的壓力，國有企業要盤活現有人力資源的存量，使人力資源的績效潛力得到釋放，就要從根本上改變原有的陳舊的人力資源管理理念。明確制定各類人才使用標準，強化對企業核心職員的選拔和培養，加強后備人才的儲蓄，建立人才的激勵機制，把重視人才和尊重人才重落實到實際行動中，要想辦法防止優秀人才流失；對企業的關鍵人才要給予充分的、全面的激勵。保證有足夠的能力把企業所需的各方面高素質人才吸引到企業里來并留住，為企業的發展提供可靠的人才保障和后備力量支持。

3.加強國有企業行政管理的隊伍建設。

首先，加強國有企業管理隊伍的思想政治建設。國有企業管理隊伍建設要創造一個做思想政治工作的濃厚氛圍，要充分利用各種機會和場合，不斷強調思想政治工作重要性，長期動員各方面力量做好思想政治工作。要建立健全高效的思想政治工作組織，提供有力的后勤保障，保證必要的工作時間。對思想政治組織為做好員工思想工作而開展的各項活動，給予各方面的支持和配合；其次，不斷深化國有企業管理的選拔任用改革。要積極樹立經營管理者的理念，即把管理者當作商品來經營，進一步激活管理者這個生產要素，努力實現國有企業管理者選拔任用工作的“四個轉變”，即實現從經營國有企業向經營國有資產轉變、從管理企業家向經營企業家轉變、從以組織配置為主向市場配置為主轉變和從重選拔輕教育培養向既注重選拔任用又注重培養儲備轉變，進而為國有企業的長遠發展奠定重要的基礎。

參考文獻：

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[2]郭濟.中國行政管理學的建設及其發展.中國行政管理,2001年第1期。

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1.行政職能部門設置

隨著醫院各方面快速發展，行政管理的重要性日益凸顯，各職能部門的功能日益分化和細化，分為:院辦、黨群部（下設工會、團委、婦委會、各支部）、醫務部（下設門診部、疾控科、科教科、病案室）、護理部、保健部、人力資源部、財務科、監審部、后勤保障部（下設總務科、信息科、保衛科、基建辦）、客服部。

2.行政管理人員專業現狀

以往職能部門人員大多由醫、護、技等衛技人員轉行行政崗位擔任，但近十年來管理類（衛生事業管理、公共事業管理、行政管理、計算機信息管理、經濟管理等）以及其他類專業人員（財會類、信息類、文秘、企劃、工程等）逐步替代衛技人員，他們在職能部門人員中所占比例越來越大。此類人員的增多有效地促進了醫院行政管理的科學化、現代化和創新化發展，然而，醫院管理是一項復雜的系統工程，做好管理還必須掌握衛生法律法規，熟悉醫療流程，了解政策環境，具備服務臨床的管理意識等等，僅僅具有管理類或其他專業知識是遠遠不能滿足三甲婦保院管理工作的需要的。

二、行政管理人員中實行輪轉制的重要性

輪轉制又稱崗位交叉培訓，是指根據企業發展戰略，制定培訓計劃，讓員工在本職工作崗位以外，到企業內其他部門接受期限不長的培訓。在行政管理人才中實行輪轉制是市場競爭和醫院發展的需要，是加強管理隊伍建設的需要，是促進各行政職能部門良性運作的需要。

1.是市場競爭和醫院發展的需要

婦幼保健院面對激烈的市場競爭和社會大環境的考驗，其核心競爭力的提高不僅要依靠優質的保健服務、精湛的醫療技術，還必須依靠高超的管理技能。行政職能部門，是指協助醫院進行經營管理活動的職能機構，其管理和工作人員的整體水平高低將直接影響到醫院的管理質量與效率，管理人才的培養至關重要。

2.加強管理隊伍建設的需要

現代化醫院需要復合型管理人才，一支高效能高素質的管理隊伍是醫院發展必需具備的力量。加強對管理人員的培訓由此變得日益重要，而管理人員的培訓絕不是簡單的理論指導就能實現的，應該為管人員引入新的培訓模式，通過多崗鍛煉，為其盡快地成才打好堅實的基礎，提高工作效率。輪轉制作為一種低成本、高效率的培訓模式，值得在行政管理人員培養工作中推廣。

3.是促進各行政職能部門良性運作的需要

醫院各行政職能部門的工作，具有綜合性、服務性、從屬性、中介性特點，職能部門間的協作幾乎貫穿于每一項工作任務之中。一旦部門間的人員對彼此工作缺乏了解、部門間人員缺乏溝通交流，很容易造成部門間的隔閡，導致相互推諉、效率低下。輪轉制可以增加人員交流，營造一種相互溝通團結協作的氛圍，減少這些弊病。

三、我院行政管理人員的輪轉情況

我院近十年來在行政職能部門中實行人員輪轉制度，在保證各職能部門平穩工作的情況下，通過工作人員的有計劃輪轉，培養了眾多復合型的管理人才，提高職能科室管理質量和工作效率，推動職能科室良性發展。

1.輪轉制度

我院制定了《行政管理人才及后備人才選拔及管理辦法》，成立由院長帶領的人才工作領導小組，下設辦公室，由人力資源部負責日常工作。選的行政管理人才進入培養周期后，人力資源部深入被培養對象所在科室，逐個約談科室負責人和被培養對象本人，根據行政工作統籌規劃，結合各部門科情況和人才特點，為培養對象量身定制個性化的輪轉方案。將行政管理人員的輪轉制作為培養管理人才的重要手段作了明確規定，將輪轉制與管理人才培養有機結合起來，做到了制度化、常態化。

2.輪轉方式

輪轉對象包括職能部門的中層干部及普通科員。輪轉方式主要有部門內輪轉和部門外輪轉兩種。專業性較強的（如財務類、信息類）一般實行部門內輪轉，其他專業（如管理類）一般實行部門外輪轉。新參加工作的行政管理人員，專業性較強的（如財務、信息）一般先定崗后輪轉，其他專業（如管理類）一般先輪轉后定崗，或者允許輪轉后重新調整崗位。部門內輪轉時間不少于3個月，部門外輪轉不少于6個月。

3.輪轉實施

輪轉計劃的實施應結合醫院、科室、個人三方面的需求科學合理的安排，例如：醫務部與護理部可互派人員交叉培訓，其業務和管理模式可以互相借鑒；院辦文秘可以至保健、醫務、科教等部門輪轉，以全面了解醫院業務發展情況，促使成為真正的“衛生”文秘；信息科技術人員可至黨群部或人力資源部輪轉，以熟悉醫院管理層級及人員基本情況，對搭建合理的信息管理或應用系統有不少幫助；衛生事業管理專業畢業的工作人員還應設置不少于3個月的臨床部門的輪轉計劃等等。我院職能部門工作從事行政管理工作十年以下的人員中，財務類、信息類人員全部實行部門內輪轉；其他的從事行政管理十年以下工作人員共有22人，除5人是進入職能部門從事行政管理工作未滿一年，目前尚未進行輪轉之外，有12人經過了部門外輪轉培訓，占到55%，其中有4人輪轉了三個以上部門，8人輪轉兩個部門。

四、我院行政管理人員中實施輪轉制的效用

1.提升了業務素質，強化了管理能力

通過輪轉，特別是部門外輪轉，促使行政管理人員更全面的學習醫院管理業務流程，了解相關職能科室工作的特點、性質和基本任務，提升綜合業務素質和行政實踐能力。輪轉人員在醫務、護理管理部門學習到醫院業務科室的設置、醫療質量管理、臨床工作運行制度，在院辦學習到公文寫作規范、對外協調職能，在黨群部學習到醫院層級管理、行政工作常規，在人力資源部學習到人力資源管理政策、了解醫院人員狀況等。通過輪轉，使行政管理人員開闊視野、迅速成長，提升綜合適應能力和處理問題的能力，縮短了培養周期。

2.完善了職業規劃，發掘了業務骨干

輪轉制有利于幫助行政管理人員進行職業生涯的規劃，挖掘工作潛力，加強管理后備人才的培養。通過不同部門間或者在部門內不同分工的組間進行輪轉，經過比較、磨合、雙向選擇，醫院發現了與適合具體崗位工作的人才，職工也明確了自身優勢和興趣所在，加深了人與崗匹配度，實現“合適的員工在合適的崗位上”的人力資源管理重要目標。參與輪轉的行政管理人員中有1人走上領導崗位，5人被任命為部門正職，4人擔任部門副職，成為行政部門的骨干力量?？梢哉f輪轉制為醫院選拔和培養管理人才起到了重要作用。

3.培養了團隊意識，提高了辦事效率

行政管理人員在輪轉中實現了共享內部知識與信息，能夠學習各個部門的管理經驗，工作的創新意識和創新能力明顯提高，在工作中更清楚和誰打交道，如何打交道，辦事效率得到提高。管理人員在輪轉中可以與其他部門、其他崗位的工作人員之間進行更有效接觸與了解，讓管理人員更好地理解和體諒不同部門面臨的問題，在部門間建立了溝通的橋梁，培養了良好的人際關系，不僅為今后工作的開展打下良好基礎，也增強了行政部門的凝聚力。

五、實行行政管理人員輪轉制的幾點思考

1.注意輪轉的計劃性，加強可操作性

推行輪轉制面臨的首要問題，是如何在行政部門人員輪轉的同時兼顧各項行政工作的正常開展和平穩過渡。例如，人員緊缺的科室因骨干被抽調出科或因人員頻繁流動而引起的工作混亂；而有的部門人員飽和，工作量剩余，輪轉人員得不到鍛煉。為減少此類問題發生，輪轉計劃的制定要結合各部門工作特點和參加輪轉人員的實際情況，做好統籌安排，加強輪轉的可操作性。

2.加入激勵與考核機制

為了提升輪轉培訓的效果，可以嘗試在其中加入激勵與考核機制。輪轉結束后需書寫總結并由輪轉科室負責人填寫鑒定意見；每年請參與輪轉的人員進行述職和經驗交流，同時評選優秀，給予獎勵，鼓勵大家認真完成輪崗培訓工作；將輪轉學習和考核結果與崗位職務、年終考核、職稱聘任結合，有效調動行政人員學習的積極性和學習的自覺性。

3.統一行政部門對輪轉制的認識

由于實施輪轉，有些部門會由于人員緊缺，出現短期的混亂局面和工作效率的下降，導致對輪轉制產生抵觸情緒；部分工作人員由于學習的惰性，認為輪轉到新的部門需要不斷適應新的環境和工作，需要付出很多辛勞而不愿意輪轉。應該在行政部門統一對輪轉制成本和效益的認識，成本體現在培訓時間、在新崗位上因工作失誤所致的成本、各部門的運營成本和人員管理成本等。但相比于傳統意義上的培訓，輪轉制的收益更明顯：一是使人力資本在流通中有效地實現了增值，主要體現在人員素質和能力的提升、工作效率的提高、人崗適宜性增強、人力資源配置更加有效等；二是節約了培訓成本，因為工作時間即培訓時間，工作場所即培訓場所，部門職工即培訓老師，傳授的經驗為本單位管理實踐所得，內部知識與信息也可以達到有效共享，因此可以說輪轉培訓是短期投資較少而長遠收益較高的一種既經濟有效的培訓模式。

六、結論