完善人力資源管理范文

導語：如何才能寫好一篇完善人力資源管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、人力資源開發與管理的必要性

1.取得發展的決定因素，作為知識、技術、智力密集型基礎性部門，人才對推動部門發展和業務、技術、管理、制度創新等各方面的作用尤為突出和重要，能否快速取得突破性進展的決定因素。人才培養是一項周期長、難度大、任務重的系統工程。隨著中國加入世界貿易組織經濟一體化日趨明顯，奧運會成功召開引領了國內體育賽事、服務、旅游迅速發展，在各方面對人才需求大量增加，而我國氣象部門人才又相對匱乏的情況下，對人才的爭奪就可想而知了。氣象部門能否在眾多行業中脫穎而出走在其他行業的前面，在人才競爭中取得先機，是關系到氣象事業發展的重要部分。

2.建立現代管理制度的重中之重，氣象部門管理制度的建立離不開人才的支持，尤其是懂得現代人力資源管理制度組織和運營的人才支持。結合氣象部門現實的行業特點等實際情況，因而不但需要技術精湛、理論扎實的技術型人才，更需要通曉管理和經營的綜合型人才。

二、人力資源管理現狀及分析

1.人才總量不足、余缺矛盾突出，結構失衡，由于沿海地區經濟快速發展，造成氣象專業人才資源不斷向大中城市和經濟效益較好的單位流動；再加上員工退休、調離、轉行等因素，導致氣象部門在職的人才總量下降、員工隊伍知識老化以及人才出現斷層。氣象專業人才資源在地域和單位之間分布兩極分化的現象日趨嚴重。高層次專業技術人才和面向市場所需要的各類管理、經濟、信息等專業的高級復合型人才的短缺，成為制約氣象部門發展的“瓶頸”。

2.人力資源規劃中缺乏溝通與協作性。人力資源規劃需要規劃人員從整個單位戰略出發，經多方面溝通與協作，調研出各部門的人力資源所需狀況，進而制訂出具有可操作性的規劃。而在現實中，很多部門人力資源部人員習慣于僅憑過往數據和歷史，便草草制訂出該規劃，其規劃缺乏論證和可執行性。

3.缺乏人力資源管理的專門人才，在制訂人力資源規劃中無章可循。①人力資源管理人員在人力資源管理專業方面的知識儲備不足，專業技能不夠；②缺乏系統的人力資源職業培訓，取得人力資源管理師職業資格的寥寥無幾。他們雖然有豐富的行政管理經驗，但往往缺乏系統的人力資源管理知識，憑所謂的經驗或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難作出專業的人力資源戰略規劃。

三、制訂和有效實施人力資源規劃的對策措施

把人力資源管理放到戰略的高度，將人力資源的規劃納入到單位的發展戰略中來，以單位整個戰略為出發點，對所面臨的外部環境、戰略要求以及當前的人力資源現狀、人力資源管理現狀進行全面地分析從而認識到氣象行業面臨的機遇和挑戰，結合對人、財、物、技術、文化、結構等內在要素，認真制定人力資源管理戰略，實現人力資源管理的超前性和持續性，防止人力資源的斷層，防止某些專業領域的人力資源空白，以保證隊伍能力建設所需要的各類人才。

1.樹立新的人力資源觀念，建立高素質的員工隊伍。（1）首先要建設具有先進性的領導班子。優秀領導者對氣象部門至關重要。氣象部門領導者需要在任何條件下發揮領導決策作用，需要引導人員認真工作，提供優質氣象服務，提高服務的各項指標，同時有效地運用人力資源管理方面都發揮著舉足輕重的作用。

（2）要全面提升員工的業務素質，建立培訓開發制度。在新的形勢下，培訓不僅僅是為了使員工適應工作的需要，而且是幫助員工提升自我價值的一種渠道，是單位人力資源開發和管理的一個重要組成部分。因此應加強對新員工的培訓，開發、培訓和使用他們的潛力。

（3）要積極營造使人才脫穎而出的氛圍。一個部門能否充滿活力、奮發向上，關鍵在于它能否激發員工的熱情和才智。目前的人事工作應當建立激勵、開發、培養員工的主動性和創造性的人力資源管理模式，建立一整套完整的激勵約束機制。首先，要擴大激勵競爭的用人機制；其次，要建立科學的激勵、考核機制；再其次，要做好人才挽留工作，以部門自身的影響力吸引人才，用好人才。

2.實現人力資源的信息化管理。要建立完善的人力資源信息庫，加強人力資源管理。建立人力資源信息系統，其中包括在職人員信息、離職人員信息、人才儲備信息等，在職人員信息中的工作經歷、培訓經歷及考核結果要真實、全面、準確。人力資源的電腦化管理，極大的方便了企業的人力資源規劃工作，提高了人力資源管理工作的效率。

3.實現人力資源管理機構的科學化。氣象部門傳統的勞動人事管理向現代人力資源管理轉變，人力資源部門增加了大量新的職能，對人力資源管理人員提出了更高的要求。因此，單位應該加強對現有人力資源管理人員的培訓，使其盡快掌握管理知識，提高組織協調能力和管理水平；同時引進或招聘具有法律知識、管理科學知識以及自然科學技術知識的人力資源管理人員，改變人力資源開發管理部門人員的知識結構，從而促使人力資源開發與管理工作的知識化與專業化。

4.建立部門與員工個人發展相結合的激勵與約束機制。（1）競爭激勵。競爭是激勵的重要手段。競爭機制會使員工處于激發的狀態之中，讓人產生一種緊迫感和激勵感，強化員工永不滿足，促使人才整體素質不斷提高。首先在用人制度上積極落實管理崗位和任職上實行聘任制，不以職稱為評價手段，注重現有的工作能力。其次在選拔任用制度上推行競聘擇崗，將“公開、平等、競爭、擇優”的競爭機制引入到管理人員選拔任用、員工的崗位變換工作之中。重點在領導、管理人員的選拔任用上推行競聘上崗，一方面激活管理人員隊伍，使在崗人員既有被淘汰的壓力，更有提高素質、努力工作的動力，激發他們的奮發進取精神；另一方面為更多更優秀的人才走上領導、管理崗位提供了可能，拓寬選人用人視野，發現和掌握一批素質較高、潛力較大，有培養前途的年輕后備管理人員。

（2）考核激勵。考核的有效性直接關系到考核的質量，最大限度地激發管理者的主觀能動性是考核的關鍵。首先，要設定科學的考核標準。其次，要認真組織實施。實施階段要充分準備，精確操作，深入分析，保證結果的準確性，為領導和管理人員崗位調整提供客觀、公正的依據。再其次，要實施有效的激勵。將考核結果作為激勵管理者的重要依據。實施物質激勵和精神激勵，同時要體現考核的嚴肅性和公正性，發揮考核在管理人員甄別、選拔和調整中的作用，增強對管理者的激勵力度。

（3）薪酬激勵。部門內對各個層級要實行差異化激勵政策，根據員工的崗位、貢獻和績效確定不同的薪酬待遇，適當拉大收入差距。另外氣象部門還要完善部門年金的激勵制度。部門年金是在基本養老保險的基礎上，根據實際情況自主建立的補充養老、醫療等保險制度，是人力資源保障體系薪酬管理的重要組成部分。

5.建立、完善職工繼續教育、培訓機制。工欲善其事，必先利其器。對職工進行新知識、新方法、新觀念的培訓。一要形成制度，用制度來推動和規范培訓行為，制定培訓與開發規劃，加大資金的投入力度。二要根據不同的要求，針對不同的對象，制定不同的培訓內容和計劃，使培訓工作定期化、系統化，切實達到提高職工素質，使之適應單位發展需求的目的。

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關鍵詞：人力資源；企業管理；服務

1 加強我國人力資源的管理服務工作勢在必行

在激烈的市場競爭中，企業要想獲得更好的發展，一定要建立積極向上的企業文化，企業文化對企業員工的價值觀是有很大的影響的。企業在經營和發展過程中企業文化是有著很大的影響的，因此，企業在發展過程中一定要重視以人為本的原則，這樣能夠更好的促進企業文化水平的提高，同時在很大程度上，企業文化對企業未來的前途和命運都是有很大的影響的。在進行企業文化建設的時候，企業管理者一定要不斷提高企業文化的水平，要更好的適應企業內外部環境的需要。經濟社會的不斷發展，使得人們對人才的重視程度在不斷提高，這樣也使得企業在管理中要不斷調整人力資源的職能，這樣能夠更好的完善人力資源的服務理念。對人力資源管理機制進行調整，不僅能夠更好的推動個人得到發展，同時也能更好的推動社會進步。重視人力資源一定要做到從人的根本利益出發，保證人的基本需求得到滿足。

2 調整政府人力資源管理服務職能的重要意義

改革開放以來，我國的經濟體制發生了很大的變化，在經濟、政治和文化方面都出現了很大的改變，人們在發展經濟和社會的時候，更加重視人才，同時也在人才管理方面進行了必要的調整。為了更好的適應時代的發展，一定要建立起完整的人力資源管理機制，逐漸轉變政府職能，這樣能夠更好的促進經濟社會發展。

國家在發展過程中，黨政職能在不斷出現分開的情況，為此，國家推行了公務員制度，這樣能夠更好的強化政府的人事管理職能。建立和推行公務員制度能夠加強對人事行政的管理，同時能夠更好對行業專業人員進行更好的分類管理，使其成為國家機關的工作人員，履行管理職能。企業在發展過程中建立了人事部，這樣就使得原來的勞動人事部在人事管理職能上出現了很大的轉移，這樣做的目的能夠更好的實現人員的就業、工資、保險、福利方面的改進，同時能夠更好的進行綜合管理。國家經濟體制改革的不斷深化，使得國有企業在改革方面要不斷重視社會保障作用。經濟體制的改革使得我國原來的計劃經濟體制在市場中已經不復存在，經濟在發展過程中逐漸向市場化變化，這樣就使得社會主義市場經濟逐漸形成，在市場中出現了多種所有制形式共存的情況，資源在分配方面出現了市場分配的情況。社會保障工作從原來的只是重視國有企業的下崗人員逐漸轉變到所有用人企業中，這樣就使得社會保障的覆蓋面出現了擴大的情況。同時社會事業在發展過程中，更加注重社會建設，同時對保障民生和改善民生更加重視。因此，社會事業一定要不斷擴大公共服務的能力，同時要完善社會管理，這樣才能更好的促進社會公平主義，逐漸建設社會主義和諧社會。

3 整合機構，完善我國人力資源管理服務工作

政府間的競爭主要體現在公共管理能力方面，因此，一定要保證公共管理是非?？茖W化和現代化的。在公共管理中，一定要不斷提高公共管理和公共服務的要求和標準，同時這也是無縫隙政府理論的要求。無縫隙組織理論要求政府職能要進行改變，同時組織結構也要進行相應的調整，通過改革和調整才能更好的實現無縫隙組織的形態和實現路徑。同時對人力資源和人事管理服務能夠更好的實現整體的整合，在管理中能夠更好的對人力資源進行規劃和教育，同時也能更好的實現人力資源的就業目標。

我國現行的人事和人才管理體制還是沿用了傳統的計劃經濟體制先的勞動和人事分離的人力管理機構設置，這種人力管理機構設置是典型的科層體制，這種體制在管理中存在著條塊分割和部門分割的特點，而且是非常明顯的。這樣非常容易出現多頭管理的情況，同時也是存在著管理中空的情況的，這些弊端的出現對人力資源管理帶來了很大的影響。在管理中，出現了人力資源作用被弱化的情況，同時在管理效果方面也是非常差的。這樣進行管理不僅不能體現對人力資源管理的公平性，同時也會出現對人力資源開發問題上出現整體性缺失的情況，這樣就使得人與人之間的交流和互動受到了影響，使得人力資源在優化配置方面要面臨很大的問題，同時在管理上也會出席錯誤、缺失和移位的情況。這些問題的出現帶來的后果將是非常嚴重的。這些年來，隨著政府人力資源管理職能本身發展的變遷，人力資源的整體開發和內在整合的需求非常強烈，但機構分立很大程度上阻止著職能整合的有效實現。

目前，以人為本的理念要求人與人之間的平等，要求人的基本權利的公平和保障，人力資源是社會勞動人口的總和，不是特指某一部分的勞動者，因而人力資源具有整體性特征，這決定了人力資源管理必須實現一體化。這有利于統籌機關企事業單位人員管理，整合人才市場和勞動力市場，建立統一規范的人力資源市場；有利于實現基本社會保障的一體化，建立一體化的基本社會保障制度。這既是維護社會公平正義的內在要求，又是促進人力資源合理流動與有效配置的迫切需要。這樣就非常有必要對原有的機構進行整合，改革人力資源管理和服務機構及其管理機制。當前整合人力資源管理和服務機構，要充分考慮人力資源管理職能的最新要求和發展趨勢。人力資源管理必須定位于在為組織發展提供人力資源保障的同時，還要為個人發展提供應有的組織保障。即尊重人的各項自由和權利，強化對人的權益保障，不斷擴大社會保障的范圍，不斷加強社會保障的力度，促進社會保障服務的公平性。在今天，應表現為以人的知識和能力為本，同時也包括以人的生存與發展為本，為每個人的價值實現與全面發展提供有效的職位保障和環境保障。

要結合大部制的原則和無縫管理的原則，從職能的層面重新整合原來各自分屬的人事，人才、人力資源管理機構。在設計其內設機構中要注意遵循科學、效率和精簡的原則，進行科學的分析、論證租町行性研究、探討，合理設計內部的職責分工和行政流程，加強組織機構對社會的回應性，塑造現代管理政府?？山梃b以往的一些成功經驗，如各省市人才市場建立的人事檔案管理機構，面向社會，管理對象包括社區范圍內所有流動人員，可以為整個社會提供人事檔案服務。還有成立信息管理中心，集日常信息的接收、數據統計、運行調度、考核管理于一身，成為人力資源管理和服務的樞紐和核心。整合人力資源管理機構，一定要堅持服務優先和穩定的原則，通過設置的優化，形成專業化、集約化、扁平化管理，增強對社會的反應能力和提供快速的人力資源管理服務能力。

4 結束語

在公共服務方面，還要建立服務型的領導職能機制，這樣更能保證人力資源管理體制能夠健全發展，同時也要根據國家的相應法規的規定，制定科學合理的人力資源管理方案，這樣才能更好的實現社會公平主義，推動政府職能向服務型發展。

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[關鍵詞] 中小企業 人力資源管理 以人為本

一、我國中小企業的現狀

對于中小企業的劃分，不同的國家有著不同的標準。2003年，國家經貿委、財政部、國家統計局、國家計委共同研究制定的《關于印發中小企業標準暫行規定的通知》，規定了我國不同行業的中小企業劃分標準，具體指標包括職工人數、銷售額和資產總額。例如，工業領域內中小型企業標準為：職工人數2000人以下，或銷售額3億元人民幣以下，或資產總額為4億元以下。

改革開放以來，我國中小企業迅速發展，已經成為推動經濟增長和社會發展的重要力量。我國目前約有1000萬家中小型企業，占全國企業總數的99％以上；中小企業工業總產值及實現利潤分別占全國總數的60％和40％；在我國1500億美元左右的出口總額中，約有60％來自中小企業；中小企業還提供了約占全國城鎮就業總數75％的就業崗位，安置了2至3億的農村剩余勞動力。

我國中小企業在吸收下崗職工、緩解就業壓力、促進經濟發展和科技創新等方面發揮著越來越重要的作用，是國民經濟的重要組成部分。但由于發展時間較短，目前仍然普遍存在著的管理水平較低、融資困難、財務管理混亂、盲目投資、人才流失嚴重等問題，使中小企業的發展面臨著嚴峻的挑戰。

二、人力資源管理對企業的重要性

人力資源管理，是指從組織的發展戰略、內外環境出發，以充分發揮人力資源的特殊作用為目標，進行人員管理方面的政策制定以及實踐。人力資源管理的目的在于充分發揮人力資源的競爭優勢，最大化的實現組織目標。

1.“以人為本”的管理思想

隨著科學技術的不斷進步，企業管理的重心由對物質資料的投入逐漸轉移到對人力資本的投資上?！耙匀藶楸尽笔侨肆Y源管理的最根本的特點，是現代企業管理的關鍵，體現了現代人力資源管理的精髓?！耙匀藶楸尽钡暮诵氖瞧髽I員工，只有實現了尊重員工、相信員工、依靠員工，滿足員工自我實現的需要，才能充分發揮員工的積極性和創造性，使企業和員工共同得到良好的發展。

“企業即人”，是西方管理的一句名言，它集中體現了以人為本的管理思想。人力資源管理將人視為企業最寶貴的財富，將管理的核心放在調動員工的積極性和主動性上。人本化的人力資源管理模式，謀求通過員工個人的全面發展、企業現有人力資源的潛力開掘來促進企業的發展和戰略目標的實現，這也是國外一些知名企業人力資源管理的發展趨勢。

2.人力資源管理的重要性分析

隨著市場競爭的日益激烈，技術革新以及快速變化的顧客需求等因素使得人力資源管理對企業的重要性日益增大，具體表現在:

(1)人力資源管理能夠提高企業效益。研究表明，管理方式的變化，員工與管理者之間溝通的加強，能夠有效提高產品的質量和生產率。人力資源管理先進的管理觀念和管理方法，能夠改善員工行為、激發潛力、提高工作績效，進而提高整個企業的效益。美國微軟、日本松下、韓國三星等國際知名公司的成功都證明了，人力資本運營是企業資本快速增值的法寶。

(2)人力資源管理能夠明顯降低員工流動率。對企業而言，人員流動是難以避免的，但過多的員工流失會給企業帶來一定的負面影響，如不利于企業文化的形成、不利于企業技能隊伍的穩定。特別是核心管理人員和技術人員的“跳槽”，會給企業帶來巨大的經濟損失。造成企業員工流失的原因主要有：薪酬分配模式落后或缺乏公平性、企業不注重企業員工的培訓和發展、缺乏良好的企業文化、人才任用不當等。人力資源管理能夠合理配置員工、為員工創造一個公平的環境、通過培訓提高各部門的效能等，通過對員工工作滿意度的提高來降低企業人員的流動率。

(3)人力資源管理是企業保持競爭優勢的關鍵。在競爭激烈的國際化商業環境中，企業求得生存與發展的關鍵在于保持競爭優勢，越來越多的企業將組織與管理作為獲得競爭優勢的關鍵，尤其是人力資源管理。此外，創新也是企業制勝的關鍵，是企業發展的核心。創新能使企業在同行競爭中始終保持領先，但無論是制度創新還是技術創新，都需要通過人的力量來實現。

三、我國中小企業人力資源管理的現狀

我國中小企業憑借著規模小、機制靈活和市場空間大、需求層次多等優勢，已經成為我國經濟發展的重要支柱，但在人力資源管理方面還存在非常明顯的缺陷，具體而言：

1.人力資源管理觀念陳舊

大部分的中小企業，尤其是家族企業，其形成的背景決定了企業管理人員的素質偏低，管理能力不高，人力資源管理普遍停留在傳統的人事管理模式下。企業把員工看做是被動的勞動力，管理方式以“控制”和“服從”為主，忽視了員工才能的發揮，不考慮員工的需求。陳舊的人才觀念難以發掘員工潛力和調動員工的積極性，不利于企業發展。

2.人力資源投資嚴重不足

人力資源投資能夠顯著提高企業效益，是增強企業競爭優勢的原動力。但我國多數中小企業對人力資源的投資嚴重不足，對人才只重視使用，不重視培養。調查顯示，僅僅5%以下的企業加大了人力資源的投資，50％以上中小企業的年人均培訓費用小于30元/人，大多數虧損企業甚至停止了人力資源投資。

3.缺乏人力資源的戰略規劃

我國中小企業對人力資源管理的認識普遍不成體系，只重視招聘、薪酬、考核等最基本的方面，缺乏人力資源規劃。在制訂發展規劃時，一般不考慮本企業狀況，使得人力資源難以與企業發展戰略相匹配，尤其是在對員工的錄用、培訓、激勵等方面存在著很大的隨意性。

4.人力資源管理體系設計不合理

由于規模較小，多數中小企業人力資源部門的工作過于簡單化，主要行使檔案管理、發放工資、下達文件等傳統的事務管理，缺乏人性化管理，大大挫傷了員工的積極性。相應的福利制度也很匱乏，員工缺乏安全感，不能安心工作。員工素質和技能普遍較低，人才流失嚴重。

5.缺乏有效的績效評估和激勵機制

我國的中小企業的人力資源管理普遍缺乏合理、有效的激勵機制，對員工的績效評估主要是片面的依據任務下達的完成情況來衡量，員工處于被動地位。此外，在我國的中小企業內部普遍存在著“論資排輩”、“任人惟親”等現象，情感意識較強，很多管理人員的素質低下，公平性差，員工缺乏一個良好的晉升空間。

6.對企業文化建設重視不足

企業文化是企業在長期經營實踐中逐步形成的文化觀念，猶如企業的靈魂，是支撐企業持續發展的立足點和動力源。企業文化能夠影響整個團隊的思維模式和行為模式，運用團隊力量實現組織目標的最大化。但是多數中小企業的企業文化建設嚴重缺乏，員工缺乏共同的價值觀，領導者并沒有意識到企業文化的重要性。

四、完善我國中小企業人力資源管理的政策建議

在激烈的市場競爭環境中，人力資源管理是企業保持競爭優勢的關鍵。我國中小企業目前的存活率很低，平均壽命僅為3年左右；只有三分之一左右的中小企業具有一定的成長潛力，形式不容樂觀。只有完善人力資源管理，合理配置企業人力資源，才能提高企業經濟效益、增強企業競爭力。

1.樹立“以人為本”的人力資源管理觀念

中小企業應轉變觀念，將“以人為本”的管理思想貫穿于企業人力資源管理的各個環節，認識到員工是企業的主體，員工參與是有效管理的關鍵。管理本身就是對人性認識的不斷豐富，管理的過程就是對人的欲望予以關注、激發、調控和滿足的過程。只有尊重員工、相信員工、滿足員工自我實現的需要，才能充分發揮員工的工作積極性和創造性，促進企業發展。

2.加大人力資源投資

中小企業應重視對人力資源的投資，人才具備了企業競爭所需的知識和技能，是不可替代的最有價值的資源，是企業獲得競爭優勢的關鍵。但我國中小企業由于自身規模、資金、技術條件、管理水平等因素的限制，很難招聘到高素質的人才，因此應該從企業內部著手，重視對員工的培訓。培訓有助于學習型組織的建立以及企業創新。學習是增強企業競爭力最有效的方式，不僅要從自己和別人的經驗中學習，也要從失敗中吸取教訓，不斷改正組織錯誤。

3.重視人力資源規劃

人力資源規劃能夠保證企業所需人力資源的供給、幫助企業制定戰略目標和規劃、有利于人力資源管理活動的有序化、充分調動員工的工作積極性和創造性。我國中小企業的人員流動性較大，職位的空缺以及核心員工的流失會給企業帶來經濟損失。人力資源規劃能夠著眼于未來，有助于實現企業人力資源的最佳配置，有助于實現企業用人的有序化和規范化。

4.逐步完善人力資源管理體系

在現代人力資源管理工作中，工作分析是基礎、薪酬設計是關鍵、績效考核是核心，環環相扣、缺一不可。目前我國大多數企業的人力資源管理仍處在由傳統的人事管理向現代人力資源管理過度的階段，以中小企業的能力，也不可能立刻投入大量的資金和人力、物力建立完整的人力資源體系。當務之急，就是要建立以績效考核、工作分析、薪酬設計為主的人力資源管理體系，并且逐步完善人力資源管理的其他職能。此外，我國現階段的人力資源管理專業人才相對匱乏，中小企業應注重對內部人才的培養，豐富管理人員的相關專業知識，更加合理有效的開展人力資源管理工作。

5.建立差別化的激勵機制

人本化的人力資源管理是具有差別性的，處在不同階段員工的需求不同。建立合理的激勵機制是企業提高人力資源管理水平的關鍵，具體包括：建立科學公正的績效考核制度和薪酬政策、為員工提供合理的發展空間等。企業應根據員工所處階段的不同實施差別化的激勵管理機制。激勵不僅包括物質上的激勵，還包括對員工的精神激勵。中小企業還必須改革用人制度，建立客觀、公正的人才評價制度，并將評價結果與員工的薪酬、晉升等緊密結合，有力的推動企業的發展。

6.人力資源管理外包

由于規模和資金的限制，不少中小企業沒有設有專門的人力資源部門，不能給員工提供完備的福利待遇和培訓機會，更沒有戰略性的人力資源規劃，很難招聘到高素質人才，導致人員流動率高，員工滿意度差。如果中小企業能把一些非核心的部分人力資源管理活動外包，一方面可解決人才缺乏的困難;另一方面又可提升企業人力資源管理水平，將公司的人力集中用于產品研發和市場開拓等，增強競爭實力。

7.打造獨特的企業文化

中小企業應該改變觀念，重視企業文化的作用，建立獨具特色的本企業文化。一個長期穩定的有戰斗力和凝聚力的團隊，必須依靠組織文化戰略來支撐。只有在優秀的企業文化下，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會出人格的被尊重，表現出敬業盡職的精神，公司才能真正被員工所熱愛。

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一、供電企業人力資源優化管理模式

通過對眾多供電企業的調查分析，發現我國供電企業人力資源管理的現狀存在著大量的問題。陳舊的管理體系、低效率的管理方式、較多的工作無關崗位、借公營私現象嚴重、人員聘用方式“關系戶”嚴重等諸多弊端，嚴重阻礙供電企業的健康發展。針對以上種種問題，我們對于其人力資源的優化措施，也可以專門展開。

（1）精簡部門組織機構體系，對供電企業各部門實行“精兵簡政”。根據供電企業的需要，提前進行崗位分析與規劃，科學規劃崗位設置，嚴格分配崗位職責，制定明確獎懲措施，保障制度的貫徹執行。堅決避免出現臃腫的組織機構，遣散閑職閑人，嚴管拖延工作的人員與部門。

（2）樹立積極昂揚的工作作風，提高工作人員主動性。人力資源工作不可能深入到具體工作細節，因此人力資源工作人員自身要保持公正積極的態度，宣揚健康向上的工作風氣。通過灌輸公平競爭思想，實現員工間的相互競爭，及時發現侵占企業、公共財產的行為，并及時進行管理懲治，避免企業財產受損。

（3）公開招聘信息與流程，透明招聘工作情況。通過構建完善細致的招聘制度，嚴格招聘人員的條件，對應職人員的能力進行科學考核。并把招聘具體境況公開，增強監督力度，避免出現私用人員的現象。通過能力確認后，再進行具體的崗位培訓。

（4）構建科學的考核制度。供電企業中，工作人員能否勝任崗位工作，需要進行定期或者不定期的考核，才能對其工作情況與能力有科學客觀的了解，增強企業工作的實效。同時有效矯正員工的工作態度，增強競爭的激烈性。

（5）制定合理的工資制度，并保障、落實工資的發放。員工工作應當勞有所得，多勞多得。工資的多寡應當與個人工作能力掛鉤，綜合對工作人員的績效、考核、態度、職位、工齡等具體情況，加以規定、分配?？茖W、人性地滿足工作人員的利益需求，形成激勵的工作機制。

（6）健全落實崗位培訓制度，合理分類規劃電力企業的崗位工作內容。電力企業工作崗位繁多，對工作人員的要求也不同，因此需要立足實際情況，進行細致具體的規定與培訓。不僅在入崗前進行培訓，在進到工作崗位后，為了適應企業裝備設施的更新，也要加強培訓?？梢匝垖I培訓老師，促進工作人員的理論與實踐結合。

二、供電企業人力資源管理保障策略

電力企業的人力資源管理工作必須要做出實效，在制度、具體培訓、工資待遇等眾多方面有所收獲，才能最好地服務于供電企業的日常經營。這也是一項多方面的工作：人力資源的管理意識、相關制度建設、管理資金投入等，需要進行多元化考慮，完善人力資源的保障策略。

（1）樹立科學的管理意識，加強對先進管理經驗的學習。人力資源管理是一項與時俱進的工作，真正開展起來時非常復雜，需要進行實時更新，才能保證供電企業的工作人員具備適應時展的要求。電力企業的人力資源管理中，為了實現管理意識的與時俱進和管理效果的提升，必須強化科學的管理意識，吸收其他企業先進的管理經驗。供電企業要樹立自身的企業理念，并指引工作人員進行學習，將企業理念打造成企業文化，提升企業工作的軟實力。這樣才能讓員工們體會到人力資源管理是多么重要，吸引他們積極參與。另外，要保持管理工作的開放體系，不斷向成功的同行學習管理經驗，創新自身的管理模式。

（2）建設健全管理制度，并且認真嚴格地執行下去。對于電力企業的人力資源管理，制度是最好的行為指引方式與衡量員工行為的標桿，在企業管理中不可缺少，有著無可替換的地位，并發揮著重大的作用。所以在供電企業的發展中，要摒棄陳舊落后的人員管理制度，追求管理工作的創新，才能突破現在管理機制的弊端，提高人力資源工作的實效。建設健全的人力管理制度，不僅需要結合供電企業自身，綜合考慮繁多的實際情況，也要考慮供電領域的大環境，以全局眼光服務局部。這樣既能滿足對于員工能力的需求，也能適應時代的細化分工，增強制度的可執行性。

（3）科學投入，分配人力資源的管理資金，保證資金的正確使用。進行人力資源管理工作，離不開相應的資金投入。從招聘工作人員開始，開展具體培訓工作、進行工作情況考核等，管理資金的投入貫穿人力資源管理的整個過程。因此，在實際工作中，我們應當合理規劃，避免出現管理資金不足，出現供電企業人力資源管理工作難以開展的尷尬。同時，也不能過度投入管理資金，畢竟供電企業的工作重點應當是企業業務、防止企業財產的分化流失等。

三、結語

對供電企業人力資源管理模式進行有效的優化，并完善供電企業的保障措施，從一定程度上講，是實現供電企業收益的基礎，也能保障企業持續長遠發展，提升企業的業務競爭力。因此，供電企業領導階層應當引起高度重視。

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關鍵詞：人力資源管理；獎懲機制；績效考核

近年來，受市場經濟的沖擊和影響，煤炭企業之間的競爭越來越強烈，尤其是人才之間的競爭已經成為企業競爭的焦點，企業對人才的需求越來越大。然而，就目前的狀況來看，煤炭企業在人力資源的管理中仍然存在著一些問題。如在人力資源配置上的“一線緊、二線松、三線庸”現象屢見不鮮；由于專業技術人才缺乏、人員整體素質欠佳，導致結構失衡、分布不夠合理，學非所用、用非所學現象普遍存在；還有考核制度和管理機制不夠完善，造成工人工作熱情不高等。這些問題嚴重制約了煤炭企業的發展。那么，作為煤炭企業該如何結合自身實際，在尊重知識、善用人才的前提下，采取相應的考核辦法和具體的管理措施，來加強對人力資源的開發與管理，最大限度地發揮出職工的內在潛能，并努力使其成為助推煤炭企業發展強勁動力，筆者認為，應該從以下幾個方面入手。

1 提升企業凝聚力，減少技術人員外流

當前，受多方面因素的影響，煤炭企業在招聘專業人才方面遭遇到困難與尷尬局面，有些采礦專業的畢業生根本不愿到煤炭企業工作，甚至于企業原有職工尤其是專業技術人才流失現象也日趨嚴重，人才短缺成了煤炭企業所面臨和亟待解決的一個大問題。如果說企業文化是企業經營活動的“統帥”和企業活動的思想指南，那么，人力資源應該是企業發展的關鍵。因此，企業應該遵循“以人為本”的理念，通過創建最佳的企業文化，加強凝聚力。從強調以物的管理向以人的管理轉變，只有當職工對企業文化接受、理解和認可時，才能將被動的約束與規范變成職工的自覺行動，才能以健康向上的企業文化來豐富職工的團隊精神。作為企業的決策者，首先要樹立“尊重知識、善用人才”的思想，把人作為企業的第一資源，高度重視并施以人性化管理，以此來提升職工的奉獻意識。在實際運作過程中，要注意協調好人與人之間的合作關系，鼓勵競爭，挖掘潛能，積極調動職工的創造熱情，讓他們對企業產生強烈的歸屬感。同時要舍得資金投入，加強對技術人員的在職進修。必要時還可以結合煤炭企業實際，制訂具有企業特色的學習計劃，側重培養特殊人才。

這不僅關系到企業的生存與發展，而且能夠有效地減少技術人員外流。

2建立科學獎懲機制，有效利用人力資源

“重賞之下必有勇夫”是古代兵家在作戰時為達到某種目的所采取的一種激勵手段。這一理論如果應用到企業管理當中同樣具有一定的實用價值。企業實行激勵機制的最根本的目的是正確誘導員工的工作動機，使其在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。因此，企業在處理利益關系的問題上，既要考慮經營者的利益，又要考慮職工的合理需求，進而建立科學有效的獎懲機制。此時，如果能把物質激勵和精神激勵有機結合起來，做到賞罰分明，就更加有利于企業經濟效益的提高和人力資源的開發?；仡櫭禾科髽I的發展歷程，受長期的計劃管理模式的影響，煤炭企業人力資源管理體制仍然留有深刻的行政管理的印記。由于專業技術人員地位、待遇與管理干部相比存在差距，致使許多專業技術人員主動脫離了原有發展空間，去刻意尋求“仕途”之路以獲得較高的經濟收益[1]。這種“錯位”的選擇，便是企業內部激勵機制缺乏或不夠完善的原因所致，從而嚴重影響企業技術的進步。由此可見，企業有必要針對這一狀況重新審視分析，構建符合現代企業薪酬管理的薪酬體系，設立職位分析、職位評價、職務薪酬、能力分析、能力定價、能力薪酬等科學合理的分配制度。在人才引進上，樹立“不為所有、但為所用”的觀念，既要引進礦井急需的技術型人才，也要引進投資型、管理型、經營型等人才。而且要對人才資源的配置進行優化，以激勵為重點，有效開發和利用人力資源，在留住人才的同時最大限度地發揮專業技術人員的內在潛能，為企業創造更多的價值，進而徹底解決職工的思想問題，確保企業和諧發展。

3 加強績效考核，促進企業持續發展

績效考核通常也稱為業績考評或“考績”，它是指用人單位采用各種科學的定性和定量的方法，對員工所做的工作及其產生的實際效果、對企業的貢獻或價值進行考核和評價，是企業人事管理的重要內容，更是企業管理強有力的手段之一。其目的是通過考核提高個體工作效率，最終實現企業的目標[2]。事實上，人力資源的管理過程就是人力資源管理制度及其技術的實踐過程。而作為企業人力資源管理中的一個重要環節―――績效考核，恰恰是這一過程的樞紐和核心。在人力資源管理中，它不僅可以起到調整薪酬和績效獎金分配的作用，而且能優化企業的人力資源，營造企業與員工共同成長的組織氛圍，充分發揮團隊精神?？茖W地進行績效考核，是煤炭企業人力資源管理中一個十分重要的基礎工作，是員工薪酬分配、崗位競爭的中心管理環節。煤炭企業員工的工作績效，主要由技能、機會、激勵、環境等因素決定，具有多維性、多因性和動態性的特點。在推行崗位技能工資制和績效工資制度時，必須明確員工對企業經濟效益的貢獻度，讓其真正感受到自己在企業中的價值和作用，充分調動每一名員工的積極性和創造性。切實把有突出貢獻的技術工人和科技人員的貢獻與收入掛起鉤來，實行一流人才、一流業績、一流報酬、一流使用，使知識價值、人才價值在政治待遇、經濟待遇和生活待遇上得到充分體現。同時，對于那些臟、累、苦、險的第一線崗位，要采取工資福利的傾斜政策，給予多種獎勵，使其感到有付出就會得到相應的回報。由于煤炭企業生產具有一定的特殊性，還應妥善解決企業職工的后顧之憂，使其能夠全身心地投入到煤炭生產之中，最大限度地發揮自己的創造潛能。實踐證明，正確實施績效管理對于煤炭企業的人力資源管理大有幫助，不僅可以促進煤礦企業安全生產管理，還可以突破原有煤炭企業重定性、輕定量，指標、權重體系設計等不科學的界限，促進煤炭企業的可持續發展。

4結語

在知識經濟時代，人力資源對于企業的發展起著至關重要的作用。作為煤炭企業，更要牢固樹立以人為本的觀念，把塑造一支結構優化、素質優良、精干高效的人才隊伍放在企業戰略首位，切實加強人力資源的開發與管理，使其成為助推煤炭企業發展的強勁動力。

參考文獻：

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績效考評是指根據人力資源管理的現實需要,通過對員工的工作結果、履行現任職務的能力以及擔任更高一級職務的潛力進行的有組織的、盡可能客觀的考核并做出最終評價的過程。

科學有效的考評對于人力資源管理具有十分重要的作用,主要表現為以下幾方面:一是有利于組織目標的實現?？荚u的標準制定與組織目標有著直接聯系,通過考評可以在無形中督促員工的努力朝向組織目標的實現。二是激勵員工的重要手段。詳實科學的考評指標可以使員工具有明確的奮斗目標,當自身的能力和努力通過考評得到管理者的認可時可以對自身產生巨大的激勵作用。三是有利于加強管理者與員工間的溝通。在現代組織中,考評不再是管理者的“一言堂”,而是強調多元化,互動性和全方位,考評成為管理者和員工間的溝通渠道之一。四是為組織人事調整和員工培訓提供科學依據?？荚u最直接的作用就是對員工的工作能力、工作態度和工作績效進行評價和界定,通過這一方式可以了解員工的工作情況,對員工進行獎懲,也可以了解員工在知識、技能、素質等方面的不足,制定相應的培訓計劃。五是有利于員工自身職業生涯計劃的制定?？荚u不僅僅是組織對員工的評界過程,同時也是員工加強自我認識的過程,通過考評員工可以了解自身的優缺點,從而對自己有一個正確的認識,進而為自己制定最佳的職業發展計劃。

二、考評存在的問題

一是考評者主觀化傾向嚴重?？荚u人員是績效考評制度的具體執行者,是考評工作的具體實施者?？荚u人員作為一個社會人,他的經歷經驗必然會影響他的主觀觀念,而這些主觀觀念會下意識地滲入到考評過程中,從而對考評結果的客觀性產生一定影響?？荚u者的主觀化主要表現為:暈輪效應、首因效應、居中趨勢、偏差誤差、感情效應等。

二是考評本身不夠科學。績效考評所遵循的標準和程序直接決定著考評結果。但在現實生活中,考評標準制定的科學性、考評過程程序的科學性等都存在很大的問題。很多組織的考評標準幾十年沒有發生變化已經嚴重地與時展脫節。在考評實施過程中,考評雙方對考評的重要性認識不夠,形式化地完成考評任務。

三是被考評者不夠重視?？荚u者對考評不夠重視一方面是由于考評在某些組織里只是流于形式,對組織目標和效益的實現以及被考評者的工作和發展產生意義,造成被考評者的消極對待。一方面是由于被考評者對自身評價有偏差。有的員工比較謙虛,在自我評估時不愿過高地評價自己的業績;相反,有一些員工則喜歡夸耀自己,在評估時往往過高地評價自己。這些都會影響考評的客觀性。

四是考評結果反饋不及時?？荚u是個互動過程,既可以加強管理者和員工之間的溝通,也可以加深雙方雙向或者單向的了解。而現代的考評很多時候只是管理層制定決策和加強員工管理的依據,而沒有及時地將考評結果反饋給被考評者,不利于員工及時地找到自己的不足,難以激發員工向上的精神。

三、完善考評機制的建議

在考評的實際操作中存在著考評者主觀化傾向嚴重、考評本身不夠科學、被考評者不夠重視以及考評結果反饋不及時等問題,而要創新人力資源管,充分發揮組織人力資源的能動性和潛力,促進組織目標和效益的實現必須完善考評機制,對這些問題加以解決。

一是樹立考評的正確認識。在員工管理過程中,特別是在員工入職培訓階段,加強管理者和員工對考評工作重要性的認識,以使管理者和員工都能以科學,客觀的態度對待考評工作。使他們認識到考評不僅是關乎組織效益實現也關乎自身的發展。管理者在考評過程中要本著科學的態度結合本組織的目標制定考評標準,要盡可能本著客觀的態度對員工進行評價和鑒定,而員工也應按照考評標準對自身情況進行客觀自評,并根據組織給出的考評結果結合自身的發展目標制定職業生涯規劃,揚長補短,加強自身優勢素質,通過培訓和再學習提高劣勢素質。

二是堅持科學的考評原則。原則是指說話或者行事所依據的法則或者標準,根據所處情境堅持原則可以減少錯誤的發生,降低管理或者生產成本。在考評過程中我們同樣需要堅持一定的原則,這些原則主要包括:公開、公正、民主和透明原則,目標一致原則,立體全方位考評原則,實用性和可操作性相結合的原則,靜態考評和動態考評相結合的原則以及重視時效性原則等?？荚u與組織的目標和績效以及員工的切身利益密切相關,是一個動態的過程,因而考評需要具有科學性和與時俱進。

三是完善科學考評程序。考評通常包括三個階段:設定考評標準;以標準為依據對員工進行考評;將考評結果反饋給員工?？荚u標準的制定的目的是實現組織目標與組織效益,因而需要保持考評標準與組織目標和效益的一致性。在考評過程中,管理者和員工要本著對組織負責和對自己負責的態度,嚴格按照考評標準客觀地進行記錄評價和鑒定,以給組織的人事管理和員工自身發展提供科學依據。在考評方法的選擇上也應根據組織實際情況,選擇適合本組織的全面科學的考評方法如等級排列法、關鍵事件法、行為錨定等級評價法、目標管理評價法和360度績效考評等,也可以將這些考評方法綜合運用。最后考評結果不僅要及時地上傳給管理層也應及時地反饋給員工本人。

四是及時反饋考評結果。考評過程具有互動性,考評結果對組織和員工自身發展都具有重要的借鑒意義。在考評過程中,員工的消極情緒來源之一就在于考評結果反饋不及時,這對于組織的發展是十分不利的?？荚u具有階段性特征,及時地向員工反饋考評結果有利于員工及時反思本階段自身的工作態度和工作狀態,認識到自身的不足,在下階段的工作和考評中取得好成績。

四、結語

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一、傳統管理型模式面臨的挑戰

知識經濟的高速發展使推動社會進步的力量已經不是一般勞動和勞動密集型產業，而是高素質人力資本和相應的資本密集型、技術密集型產業。產業結構的變化，要求人力資源管理模式從管理型向服務型轉變，關注個人的需求，尊重人、滿足人。

人力資源管理模式的轉變使傳統的管理理念、管理方式、人員素質等面臨嚴峻的挑戰。首先，必須提高人力資源從業人員的素質。原來那種認為人事管理人人都可以做、可有可無的觀念早已落伍。其次，必須轉變觀念。人力資源從業人員必須摒棄過去的舊觀念，樹立服務的思想，走出辦公室，到員工、顧客中去，成為他們的朋友、知心人。新形勢下要求人力資源專業人員必須是復合性人才，是人事專家、心理專家、管理專家和社會學家。

服務型模式下的人才資源職能活動工作艱巨、任務繁重，涉及范圍較廣、人員素質要求較高，單靠人力資源部門是不夠的，必須將一部分職能下放到各部門，只有依靠全組織的力量，才能達到理想的目的。

另外，服務型模式要求工會更多地參與人力資源活動。工會作為組織員工的代表，應當發揮更大的作用，了解和反映員工需要，參與各種政策法規的制定和組織經營戰略的決策，協助人力資源部門做好對員工的服務工作。

二、服務型模式的特點

1、管理與服務并重，以服務為主

服務型模式把員工、顧客和組織都視為自己的客戶。人力資源部門根據這些客戶的差異特點和需求，提供有針對性的產品，即服務。通過高質量服務產品的提供，加強與顧客的聯系，增強員工的忠誠度，減少員工的缺勤率和流失率，提高組織整體競爭能力，實現組織的戰略目標。管理的職能逐漸被弱化，管理的目的不再是為了壓制員工、馴服員工，而是為了更好地服務于員工。

2、員工參與管理

在傳統的管理型模式中，員工在工作行為、績效評估、目標設定、薪金福利、組織管理等各個方面都是被動的，名義上員工是組織的“主人”，而實際只是一個打工仔。員工責任心差、積極性不高、工作效率低下。在服務型模式中，人力資源專業人員與員工地位平等、行為互動。員工或者員工的代表即工會，參與組織的各項管理活動，包括工作任務的安排、工作業績的評價、薪金福利的發放、組織目標的規劃等等。員工真正成了組織的所有者，真正“當家作主”。

3、以人為本進行管理

服務型模式不是不講管理，而是更加重視，只是與原來的管理在方法和觀念上有很大差異。服務型模式所講的管理實際上是領導，即注重領導藝術、領導技巧的運用。在管理觀念上，服務型模式把員工視為一種資源，而不是一種成本。作為一種資源，不是要對它進行“管”、“控制”或“限制”、“約束”，而是要對它進行開發，充分發揮它的創造力和潛能。以人為本的服務型模式，強調對員工的尊重，包括尊重其意見、建議、人格特點、自我發展需要，等等。

4、關注客戶需要

作為服務產品提供的對象，人力資源部門高度重視了解客戶現在和將來的需要，及時調整自己的工作重點。這里的客戶需求包括組織的發展需求、內部員工生理和心理的需求、組織的顧客對組織的產品和服務的需求。而后者恰恰是傳統的管理型模式所忽視了的。服務型模式關注客戶需要，主要體現為研究和了解客戶期望、確保目標與客戶期望相聯系、溝通客戶需要、調查客戶滿意度并對結果采取措施、系統管理與客戶的關系等。

三、服務型模式的主要服務形式

以服務為導向的人力資源模式區別于其他模式最重要的特點就是它的服務性質。所謂服務，在這里應界定為為了組織、組織員工和組織顧客的利益而開展的各項工作。

1、服務于組織

服務形式首先表現為人力資源部門逐漸成為組織的戰略伙伴。該部門從組織戰略的高度出發，通過研究組織內部人力資本及其配置、流動、需求、滿意度等有關人的問題，為組織戰略目標的實現提供決策參考。

此外，從某種意義上說，人力資源部門還像一個組織的供銷部門。一方面，它根據組織的戰略目標、發展需要、人才結構、組織文化等不斷地向組織輸入不同等級、不同類型的人才資源；另一方面，它又通過各種途徑，利用各種方法輸出組織有形與無形的產品和服務，以及組織的政策法規、價值理念。

前者主要表現為人力資源部門按照人力資源規劃，定期或不定期地參加各種形式的人才招聘會、大學生雙羅會，利用傳統媒體廣告、獵頭公司、Internet等方式網羅組織發展所需的人才，滿足組織生產經營需要，增強組織的市場競爭能力。

后者主要地體現在人力資源部門對外宣傳的組織形象上。第一，做招聘廣告時，不局限于招聘，而應利用語言文字、三維動畫、聲光效果等，通過人的視覺、聽覺甚至嗅覺向觀眾傳遞組織信息，提高組織的知名度和社會形象。第二，招聘面試時，人力資源專業人員應通過得體的衣著舉止，熱情、誠懇、禮貌、周到的服務向前來應聘者傳遞組織的文化特點。第三，在組織內部，向員工推廣組織的各種政策法規、文化理念。組織的政策法規，是人力資源部門結合管理人員、員工代表或工會共同討論、制定的，然后通過員工座談、小組討論、圖文資料等形式，闡述組織政策法規產生的原因、必要性和重要性，倡導組織員工共同參與制定、修改，共同遵守、維護，摒棄了傳統人力資源部門就是組織政策法規的制定者和“員工遵守制度的糾察隊”的觀念。

人力資源部門服務于組織，除了直接的方式外，還有很多間接的方式，如邀請顧客參與組織生產經營管理，加強工作責任心、團隊意識、職業道德的培訓，在社會上開展各種公益活動，學習先進的管理知識、了解行業發展動態、提高服務意識等。其中最重要的是進行組織文化建設，培養組織全體員工的主體意識，緩解甚至消除勞資矛盾，從而把全體員工凝聚在一起，形成一種巨大的向心力。

2、服務于員工

服務型模式最強調的是服務于員工，其核心是從員工的需要出發開展工作。這是因為二十一世紀的員工已經從傳統的“經濟人”、“社會人”發展成為“自我實現人”，員工更關注精神方面的需要，更關心個性的張揚、自我價值的實現。滿足員工需要的服務方式包括以下幾個方面。

（1）尊重員工的個性特點。應從每一個員工的個性、興趣、能力、知識結構出發，安排其工作、布置其任務、培養其能力、挖掘其潛力，強調組織戰略目標下的個性張揚，真正地做到“適人適崗”、“身心舒暢”、“人盡其才”、“才盡其用”。

（2）實行“彈性上班制”。所謂彈性上班，就是根據組織需要，并結合員工自身的生理特點、作息習慣，制定靈活多樣的工作時間，甚至一些特殊員工，如市場、研發人員可在家上班。

（3）制定員工職業生涯規劃。人力資源部門應根據員工的自身特點、知識能力和發展需要，與員工一道，共同制定個性化的員工職業生涯規劃。職業生涯規劃應注重員工的創造力，倡導團隊協作，發揮個人潛力，實現人生目標。

（4）實施員工生活計劃。服務型模式服務于員工，不光是單純追求組織利潤最大化，還應根據員工的需要，為員工提供生活、娛樂、社交、休閑、婚育、家庭等多方面的服務，使員工不但工作舒心，而且生活開心。

（5）網絡化的員工培訓。員工根據組織和自身發展需要，結合自己的時間安排，可通過互聯網跨區域、跨國界進行最新的專業技術、管理技能、營銷策略或其他方面的培訓。

（6）實施員工持股計劃，每一個員工都是組織的主人，每一個組織的興衰成敗都與員工息息相關。因此，組織的每一個決策都需要考慮員工的利益。員工積極參加與組織的經營管理活動，對有關組織發展、職工利益享有更多的發言權。

（7）定期對員工進行心理調查。服務型模式把員工的需要、滿意度、團隊意識、發展意愿等作為工作的重心，定期對員工進行調查、了解，分析員工心理，得出相應的結論，以此作為工作調整、人員配置、目標設定、培訓安排的依據。

（8）重視人際溝通。服務型模式強調人際溝通的作用，倡導部門之間、團隊之間、員工之間、上下級之間、領導之間經常進行非正式的交流溝通，以促進組織內部協調一致。

3、服務于顧客

滿足顧客的需要，不僅僅限于為顧客提供價格合理、性能優良的產品或服務，更重要的是讓顧客更多地參與組織的經營管理活動，增強顧客對組織的信任度和忠誠度。這是因為顧客不僅是組織產品或服務的購買者，而且還是組織市場信息、技術信息、質量信息以及批評建議等信息的提供者。

服務于顧客不單單是市場營銷部門的事，也是人力資源部門的事。人力資源部門服務于顧客，主要體現在三個方面。

（1）在招聘、錄用、考核、評價營銷員的過程中，求得顧客更多的參與。人力資源專業人員定期或不定期地走訪顧客，了解哪些類型的營銷人員受歡迎，他們需要什么樣的服務，哪些營銷人員的服務質量令人滿意，甚至讓顧客對所了解的組織營銷人員直接進行考核。

（2）培訓顧客。人力資源部門除了要求市場營銷部門對顧客進行產品、技術、維護等方面的培訓，還應組織其他部門，甚至自己參與其中。這些培訓主要是讓顧客了解組織的企業文化、新產品開發、組織程序、質量保證、人化、經營目標等，使組織變得更加透明。

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【關鍵詞】 高校 人力資源 激勵機制

高校人力資源管理的目的是要達到人力資源利用的高效率、高效益。要達到這一目的，激勵是人力資源管理的核心，缺乏激勵就不能有效地發揮人的主觀能動性。高校人力資源激勵機制的有效運用，可以激活教職工的動機系統，推動教職工的行為發展，很好地調動他們的工作積極性。然而，高校的人力資源是一個有別于其他人群的特殊群體，建立高校人力資源激勵機制具有特殊性和復雜性。因此，建立科學合理的人力資源激勵機制對我國高校的發展具有重要意義。

一、高校人力資源的特點

1、高層次性

高校人力資源主要包括教師、行政管理人員和后勤服務人員，但教師是主體，占到全部人力資源數的70%左右。他們普遍有著高學歷、高智慧、廣博的知識和良好的素質，是知識分子中的優秀群體，屬于社會中受教育程度最高的群體，與其他社會人力資源相比，層次較高。

2、難替代性

高校教師是一批經過了高學歷教育，又經過了嚴格學術訓練，具備豐富的知識和特殊才能的高素質人才。高校良好的學習研究氛圍，可促使高校人才不斷提高自身素質。高校蘊藏著極其豐富的人力資源，云集了很多具有特殊才能的人才，不同于簡單勞動力市場的人員可替代。在信息時代，具備特殊才能的人才是很難替代的，即便可以替代，也需要付出很大的成本和很長的周期。

3、高流動性

人才流動是市場經濟條件下市場對人力資源優化配置的必然現象。人才流動總是受到經濟利益、社會地位和生存環境等利益機制的驅動。人們普遍向往著更好的發展機會、更好的工作環境和物質待遇，高校教師也不例外。高校教師依靠自身的高學歷、強能力等多種優勢，在市場經濟條件下，具有很強的競爭力。特別是教師聘任制的實施，從某種程度上講，給高校人才流動提供了更方便的途徑。

4、需求多樣性

高校教職工的個人需求不僅表現在其有物質需求，更多的表現在其精神需求方面。由于高校人力資源具有知識資本，因此具有很強的獨立性和自主性，他們不僅僅要通過自己的努力得到高品質的物質生活，更需要利用自身的知識結構追求事業成功，得到學生和社會的認可，不僅需要不斷更新知識，提高技能，更要追求工作環境和工作時間的自由性。他們還關注更大的發展空間，更好的發展平臺，良好的工作氛圍，美好的校園文化等等。

二、高校人力資源管理存在的問題

1、人力資源管理觀念相對滯后

傳統的人事管理以事為中心，缺乏人與事的整體性、系統性，強調事的單一方面靜態的控制和管理。而現在人力資源管理以人為核心，注重開發、利用、激勵。很多高校管理者對人力資源管理的新觀念了解不夠，管理工作缺乏科學性和創新性，在用人上注重人力資源的職前教育，忽視人力資源的終身教育；注重人力資源的組織建設，忽視人力資源的個人需求；注重人力資源的一般使用，忽視人力資源的開發管理。

2、人力資源結構不合理

從1998年我國高校開始擴招以來，由于學生數量的不斷增加，全國高校的師生比例不斷攀升。一些高校人力資源管理缺乏科學合理的長遠規劃，人才使用和培養存在短視行為，沒有做好人力資源規劃工作，無法為學校的長遠發展提供合理的人才保障，導致教師數量上的短缺和教師結構上的不合理，如人才的年齡結構、學歷結構、專業結構、職稱結構配備不合理，管理工勤人員配備過多，占用了專業技術人員的指標，使專業技術人員偏少，人力資源配置結構不合理。

3、人力資源管理制度不規范

當前，相當多的高校還沒有建立起科學合理的人力資源管理制度，在高校內部人力資源管理上還沒有完全脫離計劃經濟思想的束縛，在人力資源管理的手段、方式上還不能完全適應新時期對高校的要求。缺乏規范化的人力資源引進、開發和績效考核等制度，在一些制度的制定上只遵循上級文件要求，盲目借鑒其他高校做法，缺少對實際的考慮，缺乏有效的激勵和約束機制。主要表現為：引進人才時面試體系不完善，重學歷，輕能力和品德；考核流于形式；無退出機制；缺乏有效的激勵機制。

4、人力資源激勵機制的短缺

由于人力資源管理觀念的相對滯后，很多高校的管理層對于人力資源問題在思想方法和觀念上總是過分強調和依賴物質生活、待遇等方面，根深蒂固地認為，只要生活條件好、物質待遇高就可以吸引來人才。結果導致激勵機制的方式單一，表現在對不同年齡段的教職工尤其是青年教職工的激勵不足。因此，高校在對人力資源進行激勵時，應注意抑制教職工在現有激勵體系下的投機傾向，本著教職工的需要層次及其主導需求的人本思想，給予教職工相應的物質和精神激勵。

三、完善高校人力資源激勵機制的幾點思考

1、實行全員崗位聘任制

建立激勵機制最有效的方式是引入競爭機制，實行全員崗位聘任制就是引入競爭的一項很好的制度。教師聘任制作為教師任用的一種方式，是對傳統教師管理與任用方式的重大突破和創新，它從根本上改變了以往的教育人事管理制度。教師聘任制的逐步實施要引入競爭機制，優化人力資源的配置與使用，建立優勝劣汰的用人機制，充分調動教師的積極性、主動性，從而提高教師隊伍的整體水平，從源頭上提升教育質量。

實施高校全員崗位聘任制，能克服過去那種因人設崗、人浮于事的被動局面，充分體現能者上、平者讓、庸者下的優化組合原則，增強教職工的憂患意識。引入競爭機制，使廣大教職工認識到：教育不再是改革的避風港，落后就要下崗，不斷激發教職工的工作熱情。聘任制實行層層聘任，因事設崗，因崗定責，逐層聘員，優化教師隊伍結構，使更多的教師愛崗敬業，勤奮上進，自學進修，鉆研業務，從而促進高校的發展。社會總是在破舊立新中實現發展的，實行高校人力資源的崗位聘任制是不可逆轉的時代潮流，它對于加強我國高校的競爭機制，完善激勵機制都將起到重要作用。

2、加強競聘上崗制度的實施力度

在教師聘任制中，其中很重要的一點就是競聘上崗，加強競聘上崗制度的實施力度，能很好地完善高校人力資源激勵機制。競聘上崗制度是對傳統人事制度的有力沖擊和變革，它在選拔對象、任用程序、勝任程度和激勵效果等方面都發揮了積極作用。競聘上崗能有效提高人員選拔任用的公正性和科學性，能有效拓寬人員的選拔任用渠道，能有效增強教職工隊伍的責任心和危機感，能有效提高職工知識結構，增強教職工隊伍活力。

當然，每一項改革必須有相關配套措施的支持才能夠順利實施，競聘上崗制度要想順利實施就必須解決好落聘人員的轉崗問題。落聘人員可以實施轉崗分流，在分流的同時，必須做好分流人員的思想工作，讓他們認識到改革的重要性和必要性，并鼓勵其在新的崗位上取得更好的成績，盡快適應新崗位。

3、建立科學合理的考核評價制度

首先，要設定激勵目標。高校人才激勵機制的目標，從總體上講是促進學校戰略目標的實現，不同類型的高校，戰略目標應該不同。高校的類型可分為教學型、教學研究型、研究教學型和研究型四種，這四種類型的高校對教學的重視程度逐漸降低，而對科研的重視程度逐漸提高。所以不同類型的高校對人才的激勵目標在教學和科研方面的傾向也有所不同。

其次，要確定評價指標體系和指標權重。高校人才激勵機制評價指標體系的確定應該建立在目標設定的基礎上，并結合教學科研人員的類型或崗位來設置不同的指標。評價指標體系都應包括教學評價指標、科研評價指標和其他評價指標三大類指標，根據需要可在每一大類下面再分出若干小類指標，每類指標中既有定量指標，也有定性指標。根據學校的類型對三個層次的評價指標賦予不同的權重，得出最終評價結果。

再次，要選擇適當的評價標準。評價標準是衡量評價客體業績的參照系，由標準值和標準系數構成。根據學校特點確定標準值，根據標準值設定標準系數。學校應根據國家有關經濟政策、法律法規、制度等，結合本校實際情況和管理經驗，按照重要性原則制定參考標準，對每個評價指標參考標準和每個等級對應的等級參數作出具體解釋。

最后，要應用業績評價與考核結果。業績評價與考核可作為調動教學科研人員工作積極性、主動性和創造性的重要手段，體現在對教學科研人員的獎懲、發展機會以及學校激勵機制應該改進的地方等方面。

4、建立合理的薪酬體系

薪酬分配制度要體現“按勞分配、效率優先、兼顧公平、優勞分配”的原則。近年來高校都在走薪酬改革之路，都在進行薪酬體系的改革，不僅是為了順應時代的發展需要，更多的是為了建立人事激勵機制。高校要根據自身的發展水平、財務狀況，結合教師隊伍的特點制定符合自身特點的工資水平和相應的工資分配辦法，逐步在工資上形成多層次、多形式并存的多元化分配機制。

薪酬是激勵機制的重要組成部分，合理的薪酬體系能夠更好地調動教職工的主觀能動性，增強集體凝聚力，使高校吸引并留住人才，最終實現人才培養目標。高校是高層次人才聚集地，應建立一種更適合高層次人才的混合型薪酬體系，注重人才的內部培養，規劃教師的職業發展，為其提供靈活的工作時間、安全和寬松的工作環境，重視教師的身心發展。薪酬體系只有跟上人力資源需求發展的步伐，才能不斷完善，實現薪酬體系激勵效用的最大化。

5、物質激勵和精神激勵相結合

具有自身特色的校園文化是任何一所高校必不可少的精神支柱。知識分子相對于其他人具有更高層次的精神需求，物質激勵和精神激勵是支持他們向前邁進的必不可少的動力源泉，缺一不可。高校應該注重校園文化建設，努力建設學習型和科研型的文化氛圍，給教職工創造一個良好的學術環境，這樣高校的激勵機制才能得到全面發展。

高校不僅要注重物質激勵，同時也要重視精神激勵。高校人力資源管理要以人為本、尊重人、理解人、關心人，把調動人的積極性放在首位，關注人的興趣、情感和價值取向，維護高校教師的身心健康，形成一個民主、健康、積極的工作氛圍，充分發揮高校人力資源的主觀能動性，增強高校人力資源的凝聚力，使人力資源激勵機制得到充分發揮。

【參考文獻】

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[3] 王曉龍：關于完善我國高校人力資源激勵機制的若干思考[J]．吉林省經濟管理干部學院學報，2007（8）．

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摘要：隨著“三集五大”體系建設的提出，對人力資源提出了新的要求，人力資源實行集約化管理。而對于人力資源集約化管理，完善創新人員激勵體制是關鍵。本文分別從完善創新激勵體制的重要性、國有供電企業激勵機制的現狀以及完善創新激勵體制的具體方法三個方面進行論述。

關鍵詞 ：人力資源 激勵機制 完善 創新

知識經濟的到來，宣布了人力資本已成為社會發展的核心資本。企業的價值主要是由作為知識載體的人創造的，要想創造更多的企業價值，企業就需要對人才進行科學管理，合理使用。隨著國家電網“三集五大”體系建設的全面推進,對人力管理提出了更高的要求，人力資源需進行集約化管理。而人力資源集約化管理中，根據國家電網企業的實際情況，完善創新人員激勵體制是人力資源管理中的重中之重。

一、完善創新激勵機制的重要性

健全和完善激勵機制，能夠充分調動員工積極性。對于國有供電企業來說，人員激勵的重要性主要體現在以下幾個方面。

1.吸引優秀的人才到企業中，為企業發展提供智力支持。對于國有供電企業來說，現在處于機制改革完善期，需要吸引優秀的的人才為企業的改革提供智力支持。相對于外企完善的激勵體制而言，國有供電企業在激勵體制方面競爭力存在明顯的不足。所以完善創新激勵體制勢在必行。

2.開發員工的潛在能力，充分發揮員工的智慧和才能。管理學家的研究表明，員工的工作績效與員工能力和受激勵程度的函數，即績效=F（能力*激勵）。對于國有供電企業，在調動人才積極性方面存在一定的不足，導致了人員的積極性未能有效的發揮，完善創新激勵體制能夠有效調動員工的積極性。

3.留住優秀人才，提供企業發展穩固的人才支持。德魯克認為，每一個組織都需要三個方面的績效：直接的成果、價值的實現和未來的人力發展。在三方面的貢獻中，對“未來的人力發展”的貢獻就是來自激勵工作。完善的激勵體制可以大大減小員工的流失率，減少人員流動產生的人力資本，穩固對企業有重大影響的優秀人才，為企業的發展提供可靠的人才支持?？梢?，完善創新激勵體制對于國有供電企業留住優秀的人才有著重要的作用。

4.造就良性的競爭環境，提高企業的運行效率?？茖W的激勵制度包含有一種競爭精神，它的運行能夠創造出一種良性的競爭環境，進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環境中，組織成員就會收到環境的壓力，這種壓力將轉變為員工努力工作的動力。尤其對于國有供電企業來說，由完善的創新機制營造的良性競爭環境，可以有效提高企業的運行效率。

二、激勵機制的現狀

激勵不足是目前國有供電企業中存在的最大問題，國有供電企業需要構建科學合理的薪酬結構。另外，作為精神激勵的人才發展培訓制度及人才的選拔晉升制度也需要相應改進。激勵不足帶來了一系列嚴重后果，造成了企業效率的低下。綜合現階段情況，國有供電企業的激勵機制存在以下幾個問題。

1.物質激勵制度不合理。國有供電企業由于薪酬結構未能與個人的績效有效的結合，而且未能形成一個有效的獎懲制度，讓員工直觀的感受到物質激勵。員工長期得不到物質的有效激勵，導致了員工的流失。

2.培訓制度不完善。培訓制度不健全，使得渴望利用學習新知識、新技術的培訓機會增長才干的員工得不到培訓機會，而有關系和處于一定職位的人員卻秘密搶占這種機會，成了培訓專業戶，培訓資源未能合理的分配，未能全員得到有效的激勵。

3.人才選拔機制不健全。國有供電企業現在雖然大部分都已完成了改制，建立了現代企業制度，但還是沒有實行真正意義上的競爭上崗，導致人才的流失。

三、創新完善激勵機制

企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續發揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。基于國有供電企業的特點，激勵機制可以做到如下改善。

1.構建物質激勵機制，體現物質激勵合理性。物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵員工工作。合理的物質激勵體制包括，與個人績效掛鉤的科學合理的薪酬制度，以及一些相應的獎金、津貼、福利等。物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業內部使用得非常普遍的一種激勵模式。

2.完善培訓激勵機制，體現培訓激勵發展性。培訓激勵機制作為物質激勵機制的有效的支撐，幫助員工實現發展，實現長期的有效的激勵。制定科學合理的培訓制度，對于企業及員工的發展有重要的作用。培訓的要求可以全方位，分部門的進行收集，在收集的過程中，讓員工積極參與，制定出符合員工需要的培訓內容。通過培訓，使員工實現發展，同時達到激勵的作用。

3.健全人才選拔制度，體現人才選拔競爭性。人才選拔制度作為物質激勵的有效支撐，人員實現合理的晉升能夠有效的激發人員的積極性。根據何茲伯格的激勵-保健雙因素理論，人員得到升遷以及褒獎能夠有效實現人員的激勵。而人才選拔體現競爭性，一方面可以鼓勵員工積極的競爭形成良好的競爭的環境，另一方面，當競爭成功，又可以形成榮譽激勵，榮譽激勵能夠失效有效的激勵，在西方的企業中得到普遍的采用。

綜上所述，實現人力資源激勵機制的完善與創新有助于實現人力資源管理集約化管理，可以有效提高員工的工作積極性，提高企業的創新能力，提升國有供電企業的管理水平，創建企業管理的新常態。

參考文獻

[1](美)雷蒙德·A·諾伊著，劉昕譯.人力資源管理贏得競爭優勢[M].北京:中國人民大學出版社,2001

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［關鍵詞］ 勞動合同法人力資源策略

《勞動合同法》實施兩年多以來，對于勞動者的保護力度，改善勞動者的弱勢地位，起到很好作用，有效促進了和諧的勞動用工關系。但同時也給企業現有的人力資源管理體系帶來挑戰，迫切需要進行完善和調整。傳統人力資源管理偏重于代表企業利益，一定程度將企業利益建立在員工利益的犧牲上。但是隨著人力資源管理的發展，其趨勢越來越明顯的表現為兼顧雇主、勞動者以及社會利益，因此企業人力資源管理要順應潮流，改變一些不合時宜的做法，以完善企業人力資源管理體系。

一、建立基于素質需求的招聘制度

過去的企業人力資源管理中，招聘與甄選是基于勞動者的知識、技能和經驗。但這樣選來的人卻不一定認同企業的文化與價值觀，不一定能融入該企業。而且依據勞動者的過去來招聘，可能會出現這種惡性循環：勞動者從事自己不喜歡的工作，選擇離職；再次應聘時用人單位強調個體過去的經驗，勞動者選擇對象匱乏而只能從事原來類似工作；由此將導致勞動者潛力未被發掘、興趣未被調動、更不喜歡現在工作而消極怠工，最終考慮再次離職。

招聘在企業人力資源管理工作中起著不可替代的作用?！秳趧雍贤ā穼嵤┖?，企業更需要及時發現過去體系中的問題，基于素質需求進行招聘。素質是指決定一個人行為習慣和思維方式的內在特質，從廣義上還可包括技能和知識，是一個人能做什么（技能、知識）、想做什么（角色定位、自我認知）和會怎么做（價值觀、品質、動機）的內在特質的組合。員工的行為是以素質的隱性部分（如個性，價值觀，動機等）推動素質的顯性部分（知識，技能）起作用。每個人都是不一樣的，其價值觀、個性、動機等隱性素質很難改變，要選到適合企業的人必須承認人的差異性和獨特性。因此企業在選人時一定要注意選擇合適的，這個合適指的不但是技能，更是其價值觀與個性。選人的成功，將極大避免員工日后的離職，也為企業節省了一大筆的費用。正如韜睿咨詢公司高級咨詢專家陳國濤所說：“員工是否留下只是一個結果，這個結果早在最初招聘、選拔時就已經被決定?！?/p>

按照素質來選人，首先要建立企業各職位的素質模型；在招聘時尤其是要關注員工的隱性素質部分，通過進行“行為面試”，從求職者對過去的行為描述中，發掘其個性、價值觀等，結合本企業素質模型，判斷其是否符合職位要求、企業要求，從而找到適合企業文化、認同企業價值觀的人。同樣，這樣進行招聘，也可以使勞動者在企業的職位上能更有潛力發展。這樣才能使勞資雙方共贏，為以后的人力資源工作打下良好基礎。

二、建立多層次的培訓制度

培訓對一個企業的重要性毋庸置疑，也越來越受到重視。但是很多企業所一直擔心的“為他人作嫁衣裳”的問題，在《勞動合同法》實施后顯得更加突出。

過去的企業人力資源管理中，培訓的層次很不分明，許多企業對各種培訓采用“一刀切”的方法。對許多需要集中、脫崗、培訓師指導的培訓需求，企業給予相應滿足。但是面對更多可以分散、在職、自我指導學習的培訓需求時，企業同樣對其采取集中、脫崗、培訓師指導的培訓。這樣，企業培訓成本沒必要的上升，培訓風險也由此大大增長。

一直以來企業用約定服務期限、約定高額賠償金來平衡這一風險，而現在這種方法使用范圍受到了限制。這時我們需要完善企業人力資源管理培訓系統，建立多層次的互利培訓制度。

1.對于一般的培訓，技術含量不是太高，并不一定要求相當實力的師資、硬件設施，合理滿足這種類型的培訓需求，關鍵在于要選擇一種可以最大限度不影響企業日常工作的培訓方式。(1)可以鼓勵員工進行自我學習。員工自己分析學習目標、制定學習計劃、選擇學習模塊、確定學習時間，而企業只負責給予相應的指導，并且通過績效考評和薪酬制度，引導和鼓勵員工。(2)可以采用一些職位輪換、在職學習等方式，在工作中對員工進行培訓，如IBM的Work Embedded(嵌入工作中的學習)。這既可以提高績效，又可以節省成本。（3）讓培訓經常化，化整為零、各個擊破，不要等積累到必須要選擇占用上班時間來進行培訓的地步。

2.對于較復雜、專業性高、企業沒法完成、需要花大成本的培訓時，應該使這種培訓盡量滿足《勞動合同法》中可以進行違約金約定的條件。即用人單位為勞動者提供培訓費用，讓勞動者接受6個月以上脫產的專業技術培訓。

三、建立個性化的留人制度

《勞動合同法》實施后，企業常用的員工的留人措施將會效力大減，以競業限制、培訓補償金留住人才的方式也受到了限制。尤其是核心員工，他們人數很少但卻對很重要，一旦離職將會給企業的正常生產經營帶來非常不利的影響，如何留住他們，成為了企業人力資源管理面臨的難題之一。

留人可以通過很多方法，傳統的有謹慎招聘、事業留人、薪酬留人、感情留人等?，F在很多企業從共享、互利方面著手，以提高員工對企業的忠誠度：比如說給予員工認可、給予有特色的福利來傳達企業對員工的關注；通過收益分享、利潤分享、股票期權等方式，讓員工有機會參與企業的利益分享，讓其有主人翁感；通過關注員工的心理、生理健康，制定員工援助計劃（EAP）為員工提供輔導、咨詢等一系列幫助來體現企業對員工的關心。

但事實證明這些是不夠的。只要企業要留住的員工在勞動力市場有一定的通用性，其核心人才所擁有的核心技能在其他公司同樣被看重，那這種“標準化”的員工的流動率就會是難以得到有效控制的。而現在的企業人力資源管理卻正因為直接費用上的節省而傾向于招聘、使用、培養、提升這種“標準化”人才，卻忽視了這種行為的潛在風險，這也是現在企業人力資源管理普遍存的問題。

《勞動合同法》的實施為企業提供了一個契機去反省過去的做法，建立個性化的留人制度。

1.為企業量身定做個性化核心員工

在日本的企業員工流動率是很低的，這除了因為其特有的文化外，還因為日本的企業分工非常細，每個企業的都不大相同，在一個企業學到的在另一個企業并不管用。因此如果我們也能適當的讓核心人才差異化，為企業量身定做核心員工，這將大大降低員工流動率。這需要我們做到：（1）工作設計差別化，讓企業的核心崗位與其他企業的相似崗位不同，這需要先了解其他企業相應職位、密切結合本企業特殊實際來設計工作崗位。（2）培訓切合本企業實際，讓培訓的內容與企業特色相融合。在培訓過程中要不斷灌輸本企業文化，如利用培訓開始時、中途休息時、結束時播放企業文化的小短片，以增加受訓者對企業的認同感。

2.建立個性化知識庫，通過留智，進而留人

核心員工在企業的長期工作中積累了許多獨特的知識，這些知識密切結合企業實際、融合其自身知識與技能，是比核心人才更重要的企業個性化知識。只要可以通過知識管理，建立個性化知識庫，使企業所有員工都能學習其知識，企業將不但在留人方面更有主動權，而且能提高員工知識水平、業務水準，使勞資雙方共同發展。在知識管理方面要做好，應該做到以下幾點：（1）鼓勵員工交流經驗心得，以一個開放的組織文化為保障，并通過相應制度進行引導。（2）進行流程控制，在平時的工作中積累材料，使核心員工的技巧文檔化，便于其他員工學習。（3）召開經驗交流會交流成功經驗，并將其變成企業的故事或案例，以供學習和參考。（4）在績效考評和獎金發放中，對知識交流做得好的員工、部門進行獎勵，并持續不斷的強化。

這樣不但可以留智，還可以推動企業形成一個持續學習的文化，不斷提升企業競爭力。

3.做好核心員工接替計劃，積極培養接班人

可以讓核心員工擔任導師，不但可以滿足其心理成就需要，也可為企業培養核心人才個性化知識的接班人，以防其離職時無人接替。

通過建立個性化的留人制度，配合傳統的方法，不但可以使企業降低留人風險，還可以幫助員工提升業務深度，提高人崗匹配度。

四、建立平衡的員工退出制度

原有的企業人力資源管理體系的一大缺陷就是重進不重出、人員有進無出、進出失衡。長期積累下來導致機構臃腫冗員過多、人崗不匹配、員工缺乏激勵而失去活力。積累到了一定程度，最后只能采取極端的裁員措施。

現在《勞動合同法》的約束下，企業不能隨意因為員工績效辭退員工，也不能隨意裁員。這種條件下企業急需建立一個平衡的員工退出機制，有計劃、有步驟的實施人員的退出制度以保證人員的進入和退出相平衡。

1.在企業人力資源戰略規劃加入人員退出規劃。在分析了企業人力資源管理其他模板的規劃后，制定退出規劃，使之與整個系統協調，從整體上保證人員進出的平衡。通過制定、落實人員退出規劃，從宏觀、戰略層面保證整個員工進出工作有序進行。

2.健全企業人員內部退出制度，即將不匹配的員工先內部退出至企業內部勞動力市場。這就要求建立完善的企業內部勞動力市場。我們認為內部勞動力市場包括內部待業市場和內部流動市場，是位于企業內部的就業制度安排，對優化企業人力資源配置有著重大作用。員工在進入企業時，由于最初的信息不對稱、或者是績效變化、員工能力的變化等，使企業需要在內部流動市場對員工進行再配制。這些企業人力資源部門可以在與員工協商后，通過定期的崗位輪換、競聘上崗等方式使企業人力資源保持活力。我們在使用末位淘汰制時，可以先將員工淘汰到內部待業市場，讓其接受培訓、競爭上崗。這樣既保留了末位淘汰制的激勵性強的優勢，又體現了企業的人性化，而且符合《勞動合同法》的規定。

3.完善企業外部退出制度。員工的外部退出可以包括以下情況：合同自然終止的退出；合同制定時所依據的客觀情況重大改變而使合同無法履行；員工符合《勞動合同法》中企業可以單方解除合同的要求；硬性要求的培訓未達到要求，常見的如入職培訓考試的失敗等。通過充分利用外部退出制度，使企業不需要的員工有多種退出渠道，以保證企業人員的進出平衡。

建立一個平衡的員工退出管理制度，才能保證合理的流動率，使企業人力資源保持適當的穩定和活力。

五、建立科學合理的用工制度

由于形勢的改變，人力資源管理的內容也要有相應變動以適應變化了的現實，尤其是關于以前被忽視了的工會與勞務派遣。

1.工會方面：工會的地位正在上升，但是要發揮其應有的作用還是需要不斷努力。（1）工會需要運用法律來保障自身權力的行使。工會的權力是法律賦予的，它只有行使其應有的權力，才能發揮出其應有的積極作用。（2）企業人力資源管理務必要轉變態度、尊重工會的權利以及其自，與工會和諧相處。

2.勞務派遣方面：人力資源工作者要逐步學會利用勞務派遣，在利用時，應該注意：（1）使用時選擇相適應的行業、職業、工種。對于一些稀缺專業技術化人才、或者是一些季節性強的行業，都可以考慮采用這種新興用工方式。比如說一家海南的酒店，在冬季旺季時就可以與一家長沙或者其他在此時處于淡季的酒店建立勞務派遣關系，平衡雙方人員需求，而且招聘過來的員工也不需要酒店再投入大量培訓資本，大大節省了企業用工成本。（2）選擇可信的派遣機構。為了避免被騙，企業在選擇相應派遣機構時，要先調查該機構的注冊資本、信譽度，在簽約前多接觸、試探，以判斷該機構的可信度。（3）利用合同規范派遣關系。要在合同中明確雙方權利、義務，并通過書面形式保存、備案，用法律來規范勞務派遣關系。

參考文獻：

[1]張曉蓉：《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響[J].四川勞動保障.2007.（07）