人事管理調研問卷范文

導語：如何才能寫好一篇人事管理調研問卷，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、研究對象與方法

以便利抽樣的方法抽取山西省251名醫院人事檔案管理職員進行問卷調查。樣本含量的大小根據統計學家的觀點，即樣本數為量表條目的5-10倍而定。研究工具包括兩部分，第一，一般資料：包括性別、年齡、學歷、職稱、職務、工作年限、初始學歷、最終學歷、專業聘用形式等。第二，測評工具：通過大量文獻回顧，結合國內外學者相關研究，經過小范圍專家討論，自行設計醫院人事檔案工作者勝任能力測評問卷，本套問卷是專門用于醫院人事檔案管理職員勝任力的測評工具，針對性強，具有較高的信效度，Cronbach'a系數是0.861，分半信度是0.754。重測信度是0.890。問卷分為專業知識儲備能力、檔案價值鑒定能力、檔案收集能力、檔案整理能力、統計分析能力、檔案保管與維護能力、信息檢索能力、應對突發事件能力，信息化管理能力9個維度，共21道題目。向研究對象說明本研究的目的、意義、內容及問卷填寫方法，現場發放問卷并當場收回，問卷填寫時間約5～10min，本次調查共發放調查問卷151份，收回151份，有效回收率為100%。采用SPssl7.0統計軟件進行數據處理，用構成比、t檢驗、方差分析和相關分析等進行數據分析。

二、調查結果

結果顯示，人事檔案管理職員年齡與工作勝任力呈正相關，職稱與工作勝任力呈正相關，工作年限與崗位勝任力呈正相關，而學歷與工作勝任力無相關。以性別、醫院等級、編制情況、職務等為自變量，以醫院人事管理職員工作勝任力總分作為因變量進行兩兩t檢驗或方差分析，結果顯示編制情況和醫院等級2個變量對醫院人事管理檔案職員工作勝任力總分有顯著影響，P

三、討論

本次調查發現，醫院人事檔案管理職員工作勝任力均與年齡、工作年限、職稱呈正相關。這說明隨著年齡、工作年限的增加、職稱的提升，醫院檔案管理職員的工作經歷和經驗逐漸豐富，實踐性知識和管理技能得到不斷積累和深化，核心勝任力也隨之增強，此結果與Benner 關于不同發展階段知識形態和行為特征的“從新手到專家”的理論相一致。學歷與醫院人事檔案管理職員人員工作勝任力無相關性，這一結果從側面反映出我國人事檔案管理專業教育和在職培訓中存在問題。我國人事檔案管理教育缺乏?？平y一的培養標準和課程體系，高等人事檔案管理教育尤其是本科及碩士研究生教育項目匱乏，在職培訓不規范，使得醫院人事檔案從業人員工作勝任力的培養面臨瓶頸。此外，編制情況和醫院等級2個變量對醫院人事管理檔案職員工作勝任力總分有顯著影響，這可能是因為醫院檔案管理職員的工作流動有差異，以及各醫院的管理實踐和培訓方式自成體系，缺乏統一的人事檔案管理規范化培訓模式和標準，造成了專業能力發展的障礙。本研究中，醫院人事檔案職員勝任力各維度中，檔案價值鑒定能力、檔案收集能力、檔案整理能力、統計分析能力、檔案保管與維護能力均處于高能力狀態。而其中專業知識儲備能力、信息檢索能力、應對突發事件能力，信息化管理能力得分相對較低。這說明醫院人事管理職員未接受過專門的信息檢索培訓、突發事件應急預案培訓，大部分醫院在檔案管理方面采取的是分散式、多部門的模式，管理系統和軟件不統一，不利于管理系統維護。

四、建議

1、強化醫院領導的現代化管理意識

為了加強醫院人事檔案信息現代化的建設工作，要提高院領導對此項工作的認識，以及加大對人事檔案信息系統建設的力度，為促進人事檔案信息化管理工作的建設創造有利條件，使人事檔案管理實現科學化和現代化，以適應新形勢下醫院的發展。

2、完善與規范醫院人事檔案管理職員工作勝任力模型

在醫療體制改革和醫療衛生事業迅速發展的今天，醫院管理者勝任力的模型構建為我國公立醫院在人力資源管理方面提供了一個新視角。不同醫院的發展策略和管理模型均不同，從而對醫院管理者的勝任力要求也有所不同，因而各醫院應將醫院管理者勝任力模型應用于管理實踐中，促進醫院管理績效的提升。

3、提高檔案管理人員的素質水平

大部分醫院的人事檔案管理部門的檔案管理人員配備難以與人事檔案管理的現實需求相匹配。尤其缺乏專業的檔案管理人才，從業人員的學歷、信息化操作技能、業務素養、工作認知參差不齊，這極大地降低了醫院檔案管理的專業化水平。因此，醫院應注重人才培養，不斷引進人才，定期對檔案管理人員進行檔案管理新技術、新知識培訓，使管理人員掌握信息管理技術、網絡技術及計算機技術等，提高管理人員檔案管理綜合素質與水平。

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縣人事部門及衛生局的關心指導下，本院在縣委、縣政府的領導下。按照各級有關人事制度改革文件的要求，積極穩妥地開展了人事制度改革工作?，F就改革進展情況總結如下：

一、改革前醫院現狀及改革的主要困難：

一)現狀：

購置原印刷廠辦公樓開展業務，本院在年前只是一個人員不足30人、年收入不足30萬元、業務用房不足400平方米的小型醫院。年與縣衛職校、縣眼病所合并后?，F有正式職工55人，臨時職人，床位60張，個臨床科室及3個管理科室，年收入近200萬元。

二)改革的主要困難：

按現有床位計算更多，1.人員編制嚴重不足。院現有編制75人。而現在實有職工才55人，競崗的面太窄，人才可選擇性太低。

人員技術結構不合理。院近半數人員來源于衛校和眼病所，2.起步晚。而且由于原中醫院條件限制，人員專業技術普遍較差，致使我院人才結構不合理，尤其是中醫人才潰乏，難以形成中醫特色。

思想守舊。院歲以上人員約占50%部分人員業務基礎差并且思想保守，3.人員年齡老化。阻力大。

不利于科室的設置和業務的發展。4.由于所購房屋結構不符合醫院要求。

二、改革完成情況：

完成了改革的宣傳動員、崗位調研工作，1.年月底。完成《縣縣醫院人事制度改革方案》縣縣醫院人員聘用制度實施細則》縣縣醫院搞活內部分配暫行規定》縣縣醫院崗位設置、崗位說明及定員方案》等四個方案制度的制定、通過與審批工作，完成《縣縣醫院競聘應試說明》編寫等全部前期工作。

2.年月完成了13個中層干部崗位、18個中高級職稱崗位的競聘工作。

以及未聘人員的安置工作。3.年7月完成了全體職工雙向選擇、競爭上崗工作。

三、改革的結果：

有12人受聘，1.中層干部崗：院內16人參與競聘。1個崗位空缺。

4人受聘。2.高級職稱崗：有5人參與競聘。

14人受聘。3.中級職稱崗：有16人參與競聘。

中級聘為初級的1人;中級聘為高級職稱的2人，4.初級聘為中級職稱的6人。高級聘為中級的1人;轉崗聘用的有1人，待崗培訓3人，提前退休4人，內部退養1人。

因各種原因未能實現招考，5.總空崗28個?，F我院臨聘職工27人。

四、改革的成果：

工資福利可高可低”指導思想。1.體現了職務職稱能上能下。

2.體現了按勞分配”與“按生產要素分配”分配原則。

3.使一批年輕技術骨干能夠脫穎而出。

理順了人事管理關系。4.增加了單位用人和分配的自。

改善了職工服務態度，5.促進了職工工作積極性。增收節支。

五、經驗總結：

沒有過激言行等不穩定因素出現?？偟膩碚f，本院的改革較為順利。主要在以下幾個方面：

宣傳到位。院召開了3次全院性宣傳動員大會，1.準備充分。十余次中層干部學習動員會，各科自行學習省州文件若干次，發放各種相關文件及調查問卷百余份，個別談話十余人次，制度公示2次。

健全制度。醫院根據醫院管理學上的要求，2.發揚民主。發放崗位調查問卷七十份，再根據80%以上職工的意見，科學編制各崗位說明書，并分別制定了前述四個方案，經兩次公示和修訂后，全部以94%以上的贊成票在全院通過。

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一、改革前醫院現狀及改革的主要困難：

(一)現狀：

本院在2006年前只是一個人員不足30人、年收入不足30萬元、業務用房不足400平方米的小型醫院。1998年與縣衛職校、縣眼病所合并后，購置原印刷廠辦公樓開展業務，現有正式職工55人，臨時職工20人，床位60張，6個臨床科室及3個管理科室，年收入近200萬元。

(二)改革的主要困難：

1.人員編制嚴重不足。我院現有編制75人，按現有床位計算更多，而現在實有職工才55人，競崗的面太窄，人才可選擇性太低。

2.起步晚，人員技術結構不合理。我院近半數人員來源于衛校和眼病所，而且由于原中醫院條件限制，人員專業技術普遍較差，致使我院人才結構不合理，尤其是中醫人才潰乏，難以形成中醫特色。

3.人員年齡老化，思想守舊。我院40歲以上人員約占50%，部分人員業務基礎差并且思想保守，阻力大。

4.由于所購房屋結構不符合醫院要求，不利于科室的設置和業務的發展。

二、改革完成情況：

1.2006年5月底，完成了改革的宣傳動員、崗位調研工作，完成《××縣縣醫院人事制度改革方案》、《××縣縣醫院人員聘用制度實施細則》、《××縣縣醫院搞活內部分配暫行規定》、《××縣縣醫院崗位設置、崗位說明及定員方案》等四個方案制度的制定、通過與審批工作，完成《××縣縣醫院競聘應試說明》的編寫等全部前期工作。

2.2006年6月完成了13個中層干部崗位、18個中高級職稱崗位的競聘工作。

3.2006年7月完成了全體職工雙向選擇、競爭上崗工作，以及未聘人員的安置工作。

三、改革的結果：

1.中層干部崗：院內16人參與競聘，有12人受聘，1個崗位空缺。

2.高級職稱崗：有5人參與競聘，4人受聘。

3.中級職稱崗：有16人參與競聘，14人受聘。

4.初級聘為中級職稱的6人，中級聘為初級的1人;中級聘為高級職稱的2人，高級聘為中級的1人;轉崗聘用的有1人，待崗培訓3人，提前退休4人，內部退養1人。

5.總空崗28個，因各種原因未能實現招考，現我院臨聘職工27人。

四、改革的成果：

1.體現了“職務職稱能上能下，工資福利可高可低”的指導思想。

2.體現了“按勞分配”與“按生產要素分配”的分配原則。

3.使一批年輕技術骨干能夠脫穎而出。

4.增加了單位用人和分配的自，理順了人事管理關系。

5.促進了職工工作積極性，改善了職工服務態度，增收節支。

五、經驗總結：

本院的改革較為順利，沒有過激言行等不穩定因素出現?？偟膩碚f，主要在以下幾個方面：

1.準備充分，宣傳到位。我院召開了3次全院性宣傳動員大會，十余次中層干部學習動員會，各科自行學習省州文件若干次，發放各種相關文件及調查問卷百余份，個別談話十余人次，制度公示2次。

2.發揚民主，健全制度。醫院根據醫院管理學上的要求，發放崗位調查問卷七十份，再根據80%以上職工的意見，科學編制各崗位說明書，并分別制定了前述四個方案，經兩次公示和修訂后，全部以94%以上的贊成票在全院通過。

3.公平公開，堅持原則。改革全程都處于職工和人事、衛生、紀檢的監督之下，真正做到了公平競爭、擇優錄取。

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（一）調查問卷指標的設置依據

本次調查設計了以高校教師為主體的問卷。其中，問卷上的指標主要是通過文獻閱讀獲取來的，以深度訪談為輔對這些指標進行增加和補充，最后通過加工整理歸類設計出這些問題和答案。例如，在問卷教師科研管理制度需要完善的指標中，管理制度的開放性、科研學術的培養、政策或資金的支持都來源于以下這些文獻資料：韓影，李三喜等的提升地方高?？萍紕撔履芰Φ乃伎寂c實踐[8]；湯匯浩的高科技園區綜合發展要素及其作用實證分析[9]；李海超，齊中英的美國硅谷發展現狀分析及啟示等[10]。而合理的評價制度和完善的激勵制度指標則是通過對高?？蒲薪處煹纳疃仍L談而獲悉得到的。并且認為高校科研管理制度是影響高校教師進行科技創新的一方面重要因素，所以本文從這個角度對這些指標進行整理，最后形成了這個問題和答案的設置。

（二）調查方法及樣本選擇

本次調查采用以多階段配額抽樣問卷調查法為主，輔之以深度訪談法及網上調研法。根據學校的分類，本文選取了1所重點高校、1所一般高校以及1所民辦高校進行問卷調研和網上調研，并對其中10個樣本進行了深度訪談。本次調研共發放100份問卷，收回93份，回收率93%，有效問卷89份，有效率95.7%。樣本選擇基本符合主體結構，具有代表性。

（三）研究框架

本研究認為，高校教師個人的基本特征、科技創新平臺的建設力度、科研管理制度的完善這3個方面直接影響教師對高校科技創新服務能力的滿意度，而這3個方面主要通過教師的職稱、科研經費、科研管理方式等具體因素來表現（分析框架見圖1）。其中，因變量為定距變量，從“非常滿意”到“非常不滿意”，分別賦1～5分（1分代表最滿意）。中間變量的測量則通過初始變量的一些指標完成。其中，教師的基本特征由年齡、性別、學歷、目前的職稱、工作崗位和任教時間構成；科研平臺的建設由高校獨特的科研創新氛圍、優質的生活環境和良好的基礎設施、優厚的物質和生活待遇激勵機制以及創新人才交流平臺的搭建構成；科研管理制度由科研管理方式的柔性化、教學任務的安排、現有教師的科研培訓和進修機會以及對科研教師未來發展前景的關注構成。

二、研究結果與分析

（一）因變量的基本描述

從調查結果來看，當前江西高?？萍紕撔路漳芰Φ臐M意度并不高，大部分的選擇都介于“一般”和“比較不滿意”之間，其中，表示“一般”的占49.4%，表示“比較不滿意”的占40.4%。并且，表示“不滿意”即打分在4分以上的達到46%，僅有4.5%的被調查者表示“滿意”，即滿意度在“一般”以上，包括“比較滿意”和“非常滿意”。

（二）初始（中間）變量的統計描述

1.教師的基本特征統計描述。在89位被調查者中，以中年人為主，主要在31～40歲之間；性別上，男性多于女性；學歷上，以碩士學歷比例最大；大多數被調查者的職稱多為講師和副教授；工作崗位多以教學科研崗和教學崗兩種形式居多；工作時間多為5～9年。2.科研平臺建設和管理制度的統計分析描述。為了更直觀地了解高校教師對科研平臺建設和管理制度評價的態度，對其進行5分制的加權處理，最終得到江西高校教師對科研平臺建設和管理制度評價的滿意度分值。結果表明，江西高校教師對科研平臺的建設和科研管理制度的評價分都偏低，均處于2～3分之間。其中科研管理制度中柔性化的科研管理因素評分最高，達到3.99分；科研平臺建設中高校獨特的科研創新氛圍和創新人才交流平臺建設兩個因素的評分較高，分別為3.48和3.64分，其他因素的評分都在3分以下。

（三）初始（中間）變量的回歸分析

為了發現影響各類主體滿意度因子的敏感度，本文建立線性回歸的模型，對高校教師基本特征、科研平臺的建設、科研的管理制度的具體因素指標進行回歸分析。本文以測量變量為自變量，總體滿意度為因變量，利用spss16.0進行多元線性回歸分析，以高校教師為主體的回歸分析采用強行進入（Enter）的方式對其進行分析。根據表1中的回歸分析結果，可得出如下結論：在教師基本特征中，教師的職稱和任教時間兩個因素對江西高?？萍紕撔路战處煹臐M意度影響很大，其概率值都遠低于顯著性水平α=0.05，標準化回歸系數最大。這表明，在科研平臺建設和科研管理制度等條件不變的情況下，教師個人特征和背景的不同會對滿意度給出不同的評價?？蒲衅脚_的建設對江西高?？萍紕撔路漳芰Φ挠绊懖幻黠@。對此，可以有兩種解釋：其一，目前江西高校教師對高校為其提供的創新氛圍、基礎設施等外部環境的重視度和要求還不高；其二，本文中高?？蒲衅脚_建設衡量的指標選取上可能存在一定的缺陷，導致其統計結果不顯著，有待于進一步研究。在科研管理制度因素中，科研管理方式和教學任務的安排對江西高?？萍紕撔路漳芰τ休^大的影響，其概率值都較低于顯著性水平α=0.05，標準化回歸系數比較大。這表明，在其他條件不變的情況下，科研管理方式和教學任務安排的越好，江西高?？萍紕撔路漳芰Φ臐M意度就較容易提高。

（四）研究結論與建議

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【關鍵詞】北鋼集團 高校畢業生 現狀 管理建議

隨著市場格局的迅速變化，人才已成為決定成敗的第一資源，專科以上學歷畢業生逐漸成為了各個企業人才的主要供給來源，北鋼集團也不例外。因此，對北鋼集團高校畢業生現狀進行研究分析，具有十分重要的現實價值和實踐意義，有利于企業人才政策的完善與發展。

一、北鋼集團高校畢業生現狀

（一）高校畢業生總量不足

北鋼集團現有員工3萬余人，在崗員工2.6萬余人，其中高中及以下學歷16134人，中專技校學歷7392人，大專學歷2210人，本科學歷740人，碩士學歷15人，博士1人。整體學歷層次偏低，員工總體素質不能滿足企業快速發展的需要。

（二）高校畢業生數量增長速度趨于平穩，學歷層次逐年提高

2000年以前，北鋼集團共接收國家統一分配高校畢業生800余人，2001年以后開始根據自身需求招聘畢業生。2002年以后自164所院校招聘了299個專業的畢業生2372人，其中?？飘厴I生1055人，本科畢業生1290人，碩士研究生27人。據統計2002年招聘?？粕?18人、本科生102人；2003年招聘?？粕?06人、本科生401人、研究生4人；2004年招聘專科生331人、本科生299人；2005年招聘?？粕?06人、本科生58人、研究生1人；2006年招聘?？粕?2人、本科生293人、研究生1人；2007年招聘?？粕?人、本科生137人、研究生21人。

在2003年北鋼集團高校畢業生的就業總量達到一個高峰后，其增長速度已逐年趨于平穩，進入一個較為成熟的招聘就業時期。此外，高校畢業生層次也在2006年有了較大的提高，本科生和研究生的比例在高校畢業生群體中有所上升，成為了高校畢業生的主體，而與之相呼應的是專科生數量自2003年后，呈現出了下降的趨勢，2006年時就已經遠遠落后于本科與研究生的總量。

（三）高校畢業生流失情況嚴重

截止2008年4月15日，高校畢業生共有1341人辭職，辭職率達到56.5%，人才流失情況嚴重。其中?？飘厴I生524人辭職，辭職率為49.7%；本科畢業生805人辭職，辭職率是62.4%；碩士研究生12人辭職，辭職率為44.4%。

對北鋼所招聘的高校畢業生超過10人的22個專業進行統計，辭職率高于平均辭職率的專業有12個，低于平均辭職率的專業有10個，其中金屬材料、通信、化工類專業辭職率偏高，冶金、管理、財務、軋鋼類專業辭職率偏低。但是從整體來看，高校畢業生在北鋼集團仍然存在著人才流失嚴重的現象。

二、北鋼集團高校畢業生問題分析

從北鋼集團人員結構看，高學歷人才比例偏低，并且流失嚴重，都從某種程度上反映了北鋼集團在人才管理與利用上存在一定的缺陷。為此，筆者針對北鋼的高校畢業生進行了一次細致的調研。本次調研采取問卷調查、座談會和面對面訪談三種方式。

（一）調研反映出的主要問題

從問卷結果統計和訪談情況看，高校畢業生管理工作存在以下幾點問題：首先是高校畢業生對收入滿意度較低；其次，福利跟不上，住房成家成為他們生活的困擾；再次，對現工作崗位不滿意，存在學非所用等問題；再有就是企業對畢業生缺乏關心與培養，對現有人才政策滿意度較低；這些都造成畢業生流失嚴重。

（二）影響高校畢業生穩定及滿意度低的原因分析

1.社會環境因素。(1)人才管理體制改革的影響。隨著人事制度改革的不斷深入，企業和員工可以雙向選擇，市場化特征越來越明顯，企業之間人才的競爭越來越激烈，人才流動的阻力越來越低，造成畢業生頻繁跳槽。(2)畢業生就業觀念的影響。改革開放以后成長起來的畢業生，思想觀念比較現代，已經沒有老一代大學生那種對單位的強烈的依附感和“從一而終”的意識，適合則留，不適合則辭職。(3)就業市場形勢的影響。近年來高校擴招造成就業形勢越來越嚴峻，致使高校畢業生“先就業，后擇業”，國企成了一些三資民營企業人才的培養基地。(4)自然環境影響。氣候條件、生活習慣等方面不適應，造成一些南方畢業生流失。

2.企業自身因素。(1)企業在人才培養機制和人才管理體制上，尚不適應畢業生培養需要。雖然北鋼自八十年代就進行了人事管理體制改革，已經建立起了一個“能上能下，能進能出”的人事管理體制，但公司缺乏技術人員晉升通道，只有管理晉升，業務技能培訓方面共性知識培訓多，個性技能培訓少，總之企業的人才管理培養體系不夠完善。(2)在激勵機制上，不適應畢業生培養需要。公司實行崗薪工資和技能工資相結合的工資制度，薪酬激勵機制不系統，偏重物質激勵，缺乏精神激勵。(3)企業的競爭力和區域位置影響與知名企業比，在知名度、社會影響力等方面沒有優勢。公司地處東北內陸城市，經濟發展水平偏低，造成人才流失。(4)人力資源管理水平影響.公司人事工資管理體制雖然已經改革，但還沒有真正的把人才作為一種資源進行管理和開發。(5)招聘目的性不強。公司只是根據崗位缺員情況制訂招聘計劃，對待招崗位和不同院校畢業生缺乏認真分析，招聘時只看自薦材料，簡單面試，導致企業和畢業生雙方了解不深，就業和招聘都比較盲目。

3.畢業生自身因素。(1)盲目攀比，急功近利思想。大多畢業生存在不愿到基層、注重工資待遇等虛榮心，簽約后發現不如意就草率辭職。(2)個人職業目標盲目，對社會和自身認識不客觀。有的畢業生對個人職業目標定位不準確，或根本沒有明確的職業目標。有的畢業生認為自己應該從事機關管理工作，甚至有人認為自己畢業兩年就能勝任經理。有的畢業生眼高手低，小事不愿做，大事做不來。

三、北鋼集團的高校畢業生管理建議

（一）規范高校畢業生招聘工作，為留住和用好畢業生打下良好基礎

規范集團的高校畢業生招聘工作，需要做好以下三點工作，首先是對招聘環境的準確定位，其次是細致的崗位需求及生源分析，最后是認真按計劃開展招聘工作，嚴格控制程序。

1.運用SWOT分析法對北鋼集團招聘環境分析如下：(1)優勢：北鋼集團作為一個大型國有企業，在涉及員工切身利益的保險福利、安全保障等方面嚴格執行國家政策，解除了員工的后顧之憂；企業有人機制比較靈活，用人上重能力、重品行，一大批畢業生已經走上各級關鍵崗位，為畢業生個人成長提供了機遇。(2)劣勢：公司地處內陸城市，區域位置上不具優勢；公司與知名企業比，在知名度和社會影響力上處于劣勢。(3)機會：高校擴招后，畢業生生源大幅增加；企業近幾年通過科研合作、在崗員工培養、招聘畢業生等方式，與一些冶金類重點院校建立了緊密的聯系，樹立了良好的企業形象。(4)威脅：同類先進企業積極招聘人才；民營鋼鐵企業大規模招聘畢業生?？傊?，北鋼集團需要利用科學的管理方法，規范高校畢業生的招聘工作程序，從而發揮自身國企的優勢，形成合適的良好高校畢業生吸引機制。

2.崗位需求及生源分析。對各崗位進行認真分析，將崗位必備業務知識、技能標準、素質要求等內容填寫在《崗位需求表》上，對各院校專業特點、生源情況進行認真分析，找出重點院校、重點生源地和重點專業，按崗位需求和生源分析情況制訂周密招聘計劃，為招聘奠定基礎。招聘工作應貫徹“適用”原則，避免片面追求高水平、高學歷。

3.認真按計劃開展招聘工作，嚴格控制程序。認真制定招聘計劃，并在招聘開始前，到重點院校進行招聘宣傳，提高企業知名度；同時嚴格組織初試、專業考試、面試等招聘各環節，注重與畢業生的互相交流，必要的可安排畢業生到企業參觀、實習，加深彼此了解。

（二）建立健全完善的人才管理機制，為留住和培養畢業生提供保證

1.對現有人事制度、人才政策進行梳理，完善人才管理機制。建立技術人員晉升通道；進一步細化技術津貼和技能工資發放辦法；完善后備人才管理辦法。

2.對畢業生實行特殊保護政策，改善其生活條件，能夠使他們安心工作。建議對新招聘畢業生實行最低工資制，保障其基本生活。完善大學生公寓的各項服務設施，如食堂、浴室、文體中心、圖書閱覽等設施的建立健全。公會團委婦聯等各級組織從精神上豐富這個特殊群體的生活。

3.建立畢業生跟蹤考核機制，加強對畢業生的教育和培養。根據馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論，尊重的需要、自我實現的需要等較高級的需要是激勵因素。大學畢業生是文化素質較高群體，在適當物質激勵同時，更應注重精神激勵。對剛入廠畢業生實行“師徒幫教”制度，幫助其度過職業適應期，幫助其制訂個人職業規劃，指導其建立良好的人及關系；定期對畢業生進行考核和能力測評，及時將優秀畢業生列入后備人才庫，進行重點培養；對列入后備人才的畢業生定時進行崗位輪換，定時進行面談，使其感受到組織重視；對培養成熟的畢業生，及時安排到見習助理、首席員工等富有挑戰性的崗位接受實際鍛煉，使其看到個人成長希望；定期給畢業生提供培訓機會，不斷提高個人技能，使其看到個人進步。

（三）發揮各級組織作用，做到工作上關心，生活上照顧，做到事業留人，感情留人

1.組織畢業生參加各種企業文化活動，豐富畢業生的業余生活，強化畢業生對企業的“歸屬感”。共青團組織可以通過組織文體活動、興趣協會、專題講座、技能培訓班等形式豐富畢業生的業余生活，教育引導畢業生學習文化知識，提高自身專業技能。通過組織畢業生參加各種企業文化活動，使畢業生了解企業的歷史和未來，扎根北鋼、熱愛北鋼?？茀f組織可組織畢業生參加專業學會、合理化建議等活動，引導畢業生為企業發展獻計獻策。

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【關鍵詞】高校 繼續教育 建設

一、調查方式

為了使調查的樣本具有代表性和可信性，我們選擇了廣東繼續教育的50個院系，問卷以電子郵件的方式發給50個院系繼續教育中心負責人，填寫后用郵件發回。共回收有效問卷45份，占90.0%。問卷回收后把調查資料輸入計算機，用Excel軟件對數據進行統計。

二、結果與分析

（一）對廣東繼續教育管理者的能力和素質總體評價

目前，學校繼續教育管理者能力和素質總體情況不容樂觀。學校各繼續教育培訓中心對管理者能力和素質總體評價比較理想的只占近6成，一般的和不太理想的各占2成左右。從訪談和調研中，可以看出學校繼續教育管理者能力和素質的不足主要表現在崗位專業素質要求與人員知識結構、能力結構、年齡結構等不相匹配，管理者中缺少學歷層次高又具有豐富辦學經驗的高端領軍人才和團隊，致使各部門繼續教育品牌影響力和項目開發能力受到較大局限。

（二）廣東繼續教育管理者最欠缺也是最需具備的能力和素質

當前學校繼續教育管理者最欠缺同時也是最需具備的能力和素質中位居第一位的是市場拓展能力，占70%；其次是項目開發能力，占45%。這與繼續教育的完全市場化特點相適應。繼續教育的市場拓展能力和項目開發能力是繼續教育生存和發展的核心競爭力，誰擁有具有這些能力的管理者，誰就占得了繼續教育的發展先機，并擁有了繼續教育發展的強大后勁。

（三）廣東繼續教育管理者的準入條件

廣東學校各繼續教育中心在招聘工作人員時都有一定的準入條件，其中最看重的條件是具有一定的工作經驗，占70%，這反映了繼續教育對工作者的要求相對較高，各中心需要那些直接用得上、在經過短時間適應后馬上能發揮作用的工作人員，而不需要那些需經過長時間培訓摸索的工作人員。其次看重的條件是學歷、學位和綜合素質，各占30%。而外表形象和語言能力并不十分重要。

三、廣東高校繼續教育管理者專業化提升途徑和方法

（一）健全高校繼續教育管理者專業化的配套制度

每個職業都有其自身的專業技術性特征與相關的管理制度，沒有與之相配套的制度建設，從業人員的專業化是不可能實現的。繼續教育管理者專業化配套制度都應按照專業化的要求建立和完善，以保證繼續教育專業化的有序高效進行。

（二）鼓勵繼續教育管理者開展科學研究

大學應當發揮其學術優勢，鼓勵繼續教育管理者發展其研究能力，從而更好地順應繼續教育的規律，促進繼續教育的科學發展。學校繼續教育主管部門和各院系應加大繼續教育科研經費投入，以課題立項的方式給予研究經費支持，立項范圍可以包括繼續教育的管理模式、資源整合、教育教學實踐策略、培訓項目開發、繼續教育從業人員專業化發展等等，以期通過課題研究促進繼續教育管理者成為專家型、學者型的管理者，以繼續教育研究支撐繼續教育實踐，以繼續教育實踐豐富繼續教育研究。也可由學校主管部門組織全校力量積極申報國家、省、市等部門繼續教育研究課題，一來提升學校繼續教育品牌影響力，二來促進學校繼續教育管理者隊伍的專業化發展。

（三）加強繼續教育學科建設

培養層次高、專業性強的繼續教育人才是目前一些大學提升繼續教育管理者專業水平的一個舉措。我國一些院校的教育院系在比較教育、教育管理等專業的碩士、博士培養方案中設立了成人教育比較研究、成人教育管理研究等方向，有的院校還專門設立了成人教育碩士點，培養從事繼續教育研究與實踐的專門人才，為國家提升繼續教育水平發揮基礎性作用。

四、廣東繼續教育管理者專業化實踐與探索

（一）加強對現有人才的開發、培養和使用

科學合理地配置現有人才，設置合理的晉升階梯，將個人發展目標與學院發展目標相結合，根據每個人工作特點和特長將其配置到合適的工作崗位上，做到人盡其才，人盡其用，充分激發他們的工作潛力和創造力，使他們成為學院發展的中堅。繼續教育蓬勃的事業和良好的發展環境吸引了一大批優秀青年教職工加盟學院。

（二）建立長效的教育培訓制度

制定有關進一步加強干部、職工學習培訓的實施辦法，鼓勵教職工進修深造，并給予經費上的支持。組織新員工培訓，舉辦多期教職工學習培訓講座，開展高端培訓“崗位練兵”活動，利用學校寒、暑假，組織職工開展多種形式的考察、學習、調研活動。通過培訓，幫助他們進行職業生涯規劃和工作能力提升，進一步拓展職工職業發展空間，為教職工的發展提供機會、平臺和支撐條件。

（三）引進成熟的高端培訓發展的領軍人才和培訓團隊

建立人才選拔機制，提高人才選拔標準，引進學歷層次高、具有辦學經驗的高端人才和團隊融入到學院的發展中來。重點引進項目主任和項目主管人才，加大力度引進認同浙大辦學理念、具有較大發展潛力的合作團隊。

（四）實行崗位分類管理政策

學院積極探索不同人事管理方式的隊伍建設問題，學院相繼出臺并實施了人事人員崗位分類管理辦法，加強隊伍建設，鼓勵打造品牌項目，推動高端培訓發展。

（五）實行“多勞多得”的分配原則

建立量化指標與考核體系，在分配政策上體現“多勞多得，優勞優酬，以崗定薪，易崗易薪”的原則，激發職工的工作積極性和創造性。

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20世紀80年代后，城市勘測行業進入超常規發展，行業單位的服務領域和規模發生較大變化，行業單位各方面取得了令人矚目的成績。其中，有部分城市勘測單位的服務主要定位于服務政府等公益事業;也有少數城市的勘測單位已改制成民營公司(如南京、大連、深圳等)或國有企業(如北勘、蕪湖)。多數城市勘測單位仍然是一方面為各級政府和城市規劃管理建設等公益性事業服務，提供勘測和地理信息保障;另一方面通過市場競爭，承擔項目，為社會和公眾服務。但與全國許多事業單位一樣，城市勘測行業也存在著“定位方向不清、體制模式不明、管理運行機制不科學”等深層次矛盾和問題，制約著行業進一步的持續健康發展。本次課題研究工作，將在深入把握國家有關事業單位改革政策導向的基礎上，研究提出新時期符合城市勘測行業特點的屬性定位、發展方向和發展模式。一方面有助于積極爭取各級政府、行政主管部門的政策支持，營造有利于行業發展的外部支撐環境;另一方面就行業內各城市勘測單位現階段的體制改革提出指導性意見，為行業內各城市勘測單位把握體制改革階段的發展方向提供切實有效的指引，促進城市勘測行業的可持續發展。加強行業交流學習，深化內部改革，加強管理創新，促進行業單位管理水平提升城市勘測單位為適應現代城市規劃、建設和管理對城市勘測工作的新要求和為滿足社會各界對基礎地理空間信息的需求，從單位內部運行機制等各方面進行了積極的改革和探索。在質量管理方面，多數勘測單位都通過了ISO9000系列質量管理體系認證，有的單位還通過了ISO14000環境管理體系和OHSAS18000職業健康安全體系認證，對質量、環境、健康安全等方面的管理上了新臺階;在人事制度方面，基本實行了在職人員的聘用制度;在分配制度方面，逐步建立了較為科學的符合現代企(事)業制度的薪酬體系和績效考核體系;在財務管理方面，建立了適應現代企(事)業管理的財務管理制度;在經營管理方面從傳統的以計劃經營為主逐步轉變為以市場開發為主的經營管理模式。特別是在人才建設和科技創新制度建設方面進行了一系列的探索，制定了鼓勵科技創新的相關制度和科技成果獎勵辦法。有的城市勘測單位獲得高新企業認證，進一步從稅收等各方面享受優惠政策;有的城市勘測單位成立了高新技術公司、軟件企業，提高了本單位的科技研發實力，既創造了良好的社會效益，也使經濟效益有了大的提高，許多工程項目和科研成果獲得國家、部、省市級獎勵。城市勘測行業單位通過相互走訪、學習和交流，單位的科研實力、科技水平、管理水平都取得了長足的進步，特別是進入21世紀以來，我國城市勘測事業有了跨越式的發展，取得了驕人的業績。本次課題研究工作，將加強城市勘測行業內各勘測事業單位在經營管理經驗方面的交流學習，增進各城市勘測單位的業務合作與拓展，增強城市勘測單位的市場競爭意識，分析制約行業發展的內部管理體制機制問題，探討行業內部改革的方式方法，為深化城市勘測行業經營體制、管理模式(包括科技創新管理機制)的調整提供建設性意見，推動各城市勘測單位的管理經營模式創新，以利行業經營型體制的發展。

課題研究計劃

課題前期準備工作今年3月23日城市勘測專業委員會(以下簡稱“城勘專委會”)在三亞召開了四屆二次常務理事(擴大)會議，會上提出了開展城市勘測行業發展研究的計劃，與會代表經討論一致同意開展課題研究并提出了很好的實施性意見。5月初，城勘專委會向中國城市規劃協會匯報了開展城市勘測行業發展研究工作的方案，得到了協會領導的充分肯定和致贊同。5月17日，在桂林召開的全國優秀城市勘測工程評優工作交流大會上，城勘專委會介紹了開展行業發展研究課題的背景、內容與架構和工作組織模式等，并得到與會代表的普遍支持。會后，城勘專委會確定了“中國城市勘測行業發展研究”課題專家組成員，擬定了行業內主要合作單位。與管理咨詢機構(上海天強管理咨詢有限公司)就行業發展研究的前期調研工作進行了協商溝通，制訂了《中國城市勘測行業發展研究調查問卷》、確定了重點調研單位及課題計劃和合同等。城勘專委會已將《中國城市勘測行業發展研究調查問卷》發放給所有會員單位，啟動了行業發展研究課題的調研工作。課題研究組織模式為確保課題研究工作有序推進，達成既定目標，本次課題研究工作由城勘專委會主導，各主要城市勘測單位參與，由上海天強管理咨詢有限公司具體承辦，開展課題研究。課題相關各方的主要工作職責如下:(1)城勘專委會:負責課題的總體組織與推進，確定課題專家組成員，把握課題的研究方向和進展狀況，審查和課題成果報告等。(2)專家組(17人):主要負責課題前期框架的審議，參與課題的開題研討、研究報告稿的審議、報告成果的最終評審等環節。(3)參與課題的城市勘測單位(34家):負責就本課題的推進委派相應的成員或聯絡員，承擔相應課題研究經費，對咨詢公司所承辦的具體調研工作給予充分配合。(4)上海天強管理咨詢有限公司:負責指派1位項目經理，2～3位咨詢顧問及行業研究員參與到課題組，承辦課題具體工作，包括課題的前期資料收集、課題方案框架制定、課題實地調研、課題中各類相關報告的撰寫等工作。(5)其他城市勘測單位:必要時配合、協助專業咨詢公司完成課題相關調研問卷和必要的深度調研工作等。課題研究的工作方式本次課題研究的工作方式主要采用調研方式進行。為保障課題的順利開展，提高行業發展報告的針對性與有效性，本次課題調研將采用多種調研方式來完成。(1)重點調研與一般調研相結合重點調研選取不同規模、不同性質、不同地域分布，具有代表性質的城市勘測單位，突出調研信息的典型代表性;同時廣泛開展一般調研，保證調研結果的普遍適用性。(2)網絡調研與實地調研相結合網絡調研通過網絡的形式增加調研信息的廣泛性與及時性，也可以增加調研的便捷性與經濟性;同時開展實地調研以保證調研信息的真實性，加大調研信息的挖掘深度。(3)模塊調研與專項調研相結合模塊調研即問卷調查，應用模塊調研方法，快速獲取具有典型意義的樣本數據，也可增強調研結果的系統性和整體性;專項調研能深入獲取政府等權威機構的專項數據資料，提高調研的有效性，同時保障調研成果的針對性與可操作性。課題研究成果的編制與驗收研究課題報告的內容(1)主報告①城市勘測行業發展回顧;②城市勘測行業發展現狀、特點及突出問題;③城市勘測行業發展面臨的機遇與挑戰;④城市勘測行業發展對策及建議(法律政策層面、行業管理層面和行業單位層面)。(2)專題報告①適合城市勘測行業特點及發展需要的體制模式專題研究;②城市勘測單位業務發展專題研究;③城市勘測單位管理創新專題研究;④城市勘測單位科研管理與技術創新專題研究。研究課題報告的審核驗收以專業咨詢公司課題組為主完成報告初稿后，城勘專委會組織專家進行初稿報告討論會，對初稿進行審議研究，并征求行業單位特別是常務理事單位的意見，提出修改意見和建議。專業咨詢公司課題組再根據初稿討論意見進行報告修改后，形成最終報告(主報告和專題報告)。城勘專委會將最終報告提交包括政策部門在內的相關部門、專家進行大范圍審議，并組織專家組與專業咨詢公司進行終稿意見征求會，對終稿進行審議討論;專業咨詢公司課題組根據終稿審議意見進行報告報告最終修改完善。城勘專委會根據專業咨詢公司課題組提交的研究課題最終報告，組織專家進行課題驗收與評審;驗收合格的報告將印刷成冊，發送所有會員單位參考應用。

課題研究成果的應用

(1)應用課題成果，增進城市勘測單位與行政主管部門間的溝通協調，提升行政主管部門對城市勘測行業的認知度，優化外部支撐環境。城市勘測行政主管部門在勘測保障服務上起著主導作用，在相關政策的制定和完善上起著引導性作用。課題成果能向城市勘測行政主管部門全面深入地展現城市勘測行業的發展現狀、技術發展水平，在主管部門與各城市勘測單位之間搭建相互了解與溝通的橋梁，使城市勘測主管部門更好地發揮主導性作用。同時，為主管部門在制定和完善各項相關政策提供基礎性支撐與建設性意見。隨著城市勘測向大眾化、普適化方向發展，越來越多的民眾接觸、認識、了解、關心城市勘測事業。加大課題成果的宣傳，為大眾提供一個了解城市勘測行業的新窗口，提升廣大群眾對城市勘測行業的認知度;課題成果能全面反映城市勘測工作在促進國民經濟發展，改善民生活方面所發揮的巨大作用;通過課題成果，擴大城市勘測行業的影響力，提升行業地位，為城市勘測事業的科學發展與順利改革營造良好的外部環境。(2)應用課題成果，明確城市勘測行業的改革定位，把握體制改革的實質內涵，促進行業健康發展。隨著我國政治、經濟體制改革的不斷深入、政府職能的轉變，事業單位體制改革已經迫在眉睫。我國城市勘測單位，絕大多數屬于事業單位，是此次體制改革的對象。因此，此次改革將給整個城市勘測行業帶來深遠影響。應用好課題成果，明確城市勘測行業的公益服務性定位，切實把握好此次事業單位體制改革的核心內涵即促進我國公益事業的發展，深入領會體制改革的相關政策;借助課題成果中所提出的改革對策與建設性意見，將事業單位體制改革作為城市勘測行業創新發展的契機，構建勘測公益服務事業的新格局，促進行業又好又快的發展。(3)應用課題成果，深入解讀行業政策，把握轉型時期政策導向，推進體制機制創新，迎接新時期的機遇與挑戰。隨著社會經濟的發展，科學技術水平的不斷提高以及體制改革的深入，城市勘測的發展正處在重要的發展戰略機遇期，機遇與挑戰同在。課題成果能深入剖析現階段城市勘測行業所面臨的機遇與挑戰，為行業內各城市勘測單位提供建設性意見。應用好課題成果，加大行業間企業管理經驗的交流溝通，拓寬城市勘測單位管理思路;把握好事業單位體制改革這一特殊的歷史時期的發展，破除城市勘測行業內原有的體制機制癥結;理順城市勘測單位與政府行政管理部門的關系，積極探索政事分開、管辦分離的有效實現形式;深化人事制度改革，建立權責清晰、機制靈活、監管有力的科學人事管理制度;深化分配制度改革，完善工資分配激勵機制，完善職工福利、社會保障體系;把握轉型時期政策導向，變挑戰為機遇，全面推進城市勘測單位的體制機制創新。(4)應用課題成果，適應市場需求，豐富城市勘測公共服務產品，增強公共服務能力。城市勘測公共服務是以向政府提供服務為主，但同時也離不開市場開發。政府性質的公共服務更多地體現出城市勘測的公益性、基礎性、保障性，市場開發則是直接針對并滿足社會大眾的特定需求，市場開發的公益性產品同樣是城市勘測公共服務的重要組成部分。充分應用課題成果，迅速摸清市場環境，掌握社會大眾對城市勘測公共服務的需求，轉變以往按常規勘測、按規范勘測的勘測模式，推進城市勘測單位按需勘測發展。改變以往勘測公共服務產品單一，產品短期的現狀，推出有針對性的多元化的勘測公共服務產品，提高勘測公共服務水平，創新勘測服務模式，完善城市勘測公共服務保障體系，滿足經濟社會發展與廣大人民群眾對勘測行業日益增長的服務需求，促進城市勘測工作價值的全面提升。

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關鍵詞：北京 人力資源服務 抽樣調查

近年來，北京市人力資源服務業呈現出了較快的增長速度。為了全面了解北京市人力資源服務業的現狀、機構組成、服務內容和從業人員等基本情況，我們特組織了面向北京市人力資源服務機構的抽樣調查。本次調查通過問卷調查、訪談等方式對北京市不同類型、不同層次規模的人力資源服務機構進行了抽樣調查。

一、調查的對象和方法

1.調查對象

本次調查抽樣調查對象為北京市及各區縣20家人力資源服務機構，其中公共人力資源服務機構（職業介紹服務中心和人才交流服務中心）為5家，非公人力資源服務機構（包括國有、民營及中外合資）為15家，包括10家民營或合伙企業，國有服務企業（具有行業背景）3家，中外合資企業2家。從地域上看，分布于海淀、昌平、石景山、豐臺、朝陽、西城等地區。

2.調查方法

本次調查主要采取了問卷調查和企業訪談的方式進行。調查時間為2012年3月～2012年6月。本次調查共發放人力資源服務企（事）業HR主管（或負責人）調查問卷20份，收回20份，有效問卷20份；共發放人力資源服務企（事）業從業人員調查問卷200份，回收188份，有效問卷188份。

二、北京市人力資源服務行業發展現狀分析

1.從機構組成看，非公人力資源服務機構發展迅速

根據北京市人力資源和社會保障局最新的《關于2011年度北京市年審結果的通告》，截至2011年，北京市取得北京市《人力資源服務許可證》的人才資源服務機構共1040家，其中，公共服務機構401家，占39%；行業機構44家，占4%；其他國有性質機構65家，占6%；民營機構499家，占48%；中外合資機構19家，占2%；港澳獨資機構12家，占1%。人力資源服務領域和功能不斷拓展。

從上述數據可以看出，北京市非公人力資源服務機構發展迅速，已占據了2/3的份額，其中民營機構占據了將近“半壁江山”。伴隨著北京市經濟的快速發展，越來越多的企業將主要精力集中于產品研發、市場拓展等主營領域，而將人力資源管理業務外包，加之近年來的“用工荒”及“人才爭奪戰”愈演愈烈，同時，2008年實施的《勞動合同法》也將勞務派遣這一用工形式“轉正”，非公人力資源服務機構在此大背景下順勢發展。

2.從業態結構看，已形成多層次多元化人力資源服務體系

目前，北京市已初步形成了促進就業和推進人力資源開發并重、公共服務與經營并行、有形市場和無形市場相結合、多層次多元化的人力資源服務體系?？梢詮囊韵聝煞矫娣治觯?/p>

第一，從服務內容來看，公共人力資源服務（人才交流服務中心、職業介紹服務中心及街道社保所、職介所）更側重于公益和行政類服務，如政策咨詢、信息、就業援助、人事檔案的管理、勞動保障事務、流動黨員管理及各種證件辦理等；非公人力資源服務更加側重于經營，如網絡招聘、人力資源外包、高級人才尋訪服務（“獵頭”服務）、人才評價服務、管理咨詢服務和人力資源軟件服務等。

第二，從服務對象上看，公共人力資源服務機構中的職業介紹服務中心及街道社保所、職介所的服務對象更多的是需要幫扶的弱勢群體，人才中心的服務對象更多的是具有一定專業知識和技能的求職者；而非公人力資源服務機構的服務對象也各不相同，有為勞動密集型企業提供低端勞動力的中小型勞務派遣公司，有為中端勞動力提供求職、測評、人事等服務的人力資源服務咨詢公司，也有為高端人才提供高級人才尋訪服務的“獵頭”公司等。

3.從人才需求看，人力資源服務行業總體人才需求旺盛

在此次調查中，所調查的公共人力資源服務機構無一例外地表示目前人員編制不足，導致人員配置不足、工作負荷量很大。據保守估算，目前，北京市各級公共人力資源服務機構人員缺口在約5000人左右，其中僅街道（鄉鎮）公共職業介紹服務機構人員缺口就達2000余人。“十二五”期間北京市還計劃將公共就業服務窗口向社區（村）延伸，急需大量基層人力資源服務技能人才。同時，在受訪的15家非公人力資源服務企業中，有約60%的企業表示需要8-10名新員工加盟。據有關機構保守估計，目前北京市非公人力資源服務機構在專門人才上的缺口大約為7000人左右。總之，未來五年內，北京人力資源服務服務行業總體人才需求旺盛，專門人才缺口較大。

三、北京市人力資源服務行業發展過程中出現的問題

在此次調查中，我們發現，雖然北京市人力資源服務業發展迅速，但在其發展過程中也存在著一些問題。

1.人才市場與勞動力市場的分割問題仍未解決

在此次調查中，受訪的5家公共人力資源服務機構負責人均表示，北京目前仍沒有實現人才市場和勞動力市場的最終統一，公共職業介紹服務機構、公共人才服務機構、大學畢業生就業服務機構還未實現職能的整合，公共人力資源服務機構之間業務交叉重合，造成服務資源的浪費，制約了公共人力資源服務作用的發揮。目前，人才市場和勞動力市場的整合面臨著人員整合、業務整合、信息系統整合等多重困難。

2.人力資源求職服務的人職匹配成功率普遍偏低

受訪的5家公共人力資源服務機構均提到，在職業介紹業務中，人職匹配成功率不足20%；無獨有偶，在開展職業介紹業務的非公人力資源服務機構中，均表示人職匹配成功率普遍偏低，不足20%。目前，大多數民營人力資源服務機構都是以人才派遣和人力資源外包服務為主營業務，因為這兩項業務的客源和收益都比較穩定。而對于職業介紹服務，由于成功率不穩定，且這一服務對求職者是一種免費服務，所以收益不穩定，部分人力資源服務機構會放棄這一業務，這將不利用于人力資源市場的健康發展。

3.部分中小型企業分散經營，服務同質化問題突出

在受訪的15家非公人力資源服務機構中，有80%的企業為員工規模在10人以下的中小型人力資源服務公司，部分公司負責人提出，目前北京市的中小型人力資源服務企業仍處于分散經營，該行業缺乏統一的信息交流和平臺，導致職業信息的多依賴大型網絡招聘企業（如智聯招聘）的信息平臺，提高了企業的經營成本。在服務內容上，抽樣的全部企業都涉及到了人才招聘、人才派遣、服務等初級服務，業務雷同，由于非公人力資源企業提供的人力資源服務產品同質化，無法滿足客戶差異化的需求，制約了企業自身的發展。

4.行業從業人員素質有待提高

此次調查的人力資源服務行業從業人員共208人，其中，研究生及以上學歷的比重大約為10%，本科學歷的比重達到40%，本科以下的學歷大約為50%。由此可見，北京市人力資源服務從業人員的學歷結構不甚合理，整體水平偏低，員工整體的教育水平亟待提升。從年齡結構來看，有約80%的員工年齡在25-45之間，結構較為合理。從從業年限來看，平均從業年限集中在1年至5年，平均從業年限偏低，從業經驗有限。從就業預期上看，有約85%的員工表示，如果有機會能夠進入發展較好的企業內部從事人力資源管理工作，則愿意離開人力資源服務行業。因此，相關政府部門和行業協會要出臺有吸引力的行業法規和政策，維持人才隊伍的穩定性，吸引和留住經驗豐富的從業人員。

四、促進北京市人力資源服務業良好發展的幾點思考

1.建立全市統一規范的人力資源市場管理體制

發揮政府的主導作用，促進人才市場和勞動力市場行政管理職能的整合，建立全市統一的人力資源市場管理體制。以立法的形式確定人力資源市場發展方向，建立健全人力資源市場管理體制和運行機制，整合人才市場和勞動力市場相關政策。在調研過程中發現，目前，有的區（縣）正在嘗試進行“五部一中心”的改革，即將區（縣）的職業介紹服務中心和人才服務中心進行合并后，拆分出“五部一中心”，即人事檔案管理中心、大學生就業服務部、勞動保障事務部、人力資源市場部、培訓與開發部、流動黨員管理部。雖然這一舉措仍處于“試水”階段，但是這為今后的人力資源市場的統一打下了堅實的基礎。

2.創新服務產品，突出核心競爭力

在同質化嚴重、競爭激烈的市場背景下，非公人力資源服務機構要依據自己所處的內外環境，尤其要根據當地經濟與社會發展水平和產業發展狀況，明確目標，突出重點，塑造個性，提升專業化服務能力，拓展服務領域，不斷升級服務產品。尤其是在機構自身服務層次的定位上，要找準市場。細分的專業化服務可以幫助企業在激烈的市場競爭中突出其核心競爭優勢，突出與公有人力資源服務機構的互補作用，更好地滿足客戶日益差異化的需求。

3.注重專業人才的培養

人力資源服務業是專業性很強的服務行業，這要求從業人員必須要具備較高的素質。人力資源服務企業要擁有獵頭、咨詢、外包、測評等細分領域的專業化人才，為客戶提供專業化的服務。政府相關部門以及人力資源服務業行業協會應該制定相應規則，加大從業人員的培養力度，如在高校中設置相應的專業，努力提升從業人員的質量與結構，不斷完善現有的人力資源服務從業人員的資格考試，為人力資源服務業的工作人員提出具體的上崗從業的資格要求和職業晉升發展的標準，同時營造良好的學習和提升氛圍，提高員工的企業歸屬感。

參考文獻：

[1]蕭鳴政，郭麗娟等.中國人力資源服務業白皮書2011[M].北京：人民出版社

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關鍵詞：調研；實踐教學；人力資源管理專業；教學改革

作者簡介：蔣瑩（1974-），女，江蘇南京人，南京信息工程大學經濟管理學院，講師。（江蘇 南京 210044）

中圖分類號：G642.0 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）35-0144-03

近年來，隨著各種企事業單位自身管理機制的不斷健全，對人力資源管理專業畢業生的需求也不斷增長。但同時，因該專業具有較強的實踐性和藝術性，用人單位也強調學生的知識應用能力，為此，人力資源管理專業實踐教學的要求與日俱增。

目前，人力資源管理專業的實踐教學基本分為兩種形式：一是實驗室教學，進行軟件操作、計劃擬定或者模擬操作，如HRMS系統的學習、招聘流程的設計等；二是通過實習基地的建設將學生帶入用人單位進行短期的工作實踐。這兩種實踐教學方式中，前者基本沒有脫離課堂式教學，而后者因為實習基地的建設需要相應的人力和財力支持，且用人單位接納學生數量有限，教師的主動支配程度不高，學生受惠面也較窄。為此，需要發展另外的實踐教學形式。筆者作為高校的人力資源管理專業教師，在教學過程中逐步摸索并嘗試應用調研型的實踐教學方式，獲得了較好的效果。本文通過三次調研型實踐課程的方案設計和實施過程介紹，表述自身在教學過程中的一些思考以及今后進一步發展此類實踐教學課程的想法和愿望。

一、實踐課程設計方案

1.方案一：招聘現場調研

應用對象：人力資源管理專業三年級下學期學生。

任務描述：要求學生以小組為單位到招聘現場對用人單位進行問卷調研和訪談，了解其人力資源管理基本現狀，并進行一定的思考和判斷。此次實踐課程在上半年進行，正值各用人單位招聘的高峰，包括地方政府舉辦的綜合性招聘會以及學校舉辦的校內招聘會等。三年級學生雖然還沒有進入應聘工作的環節，但通過此次活動可以加深對現實人力資源管理活動的認識，也對下學期大四的畢業求職做準備，鍛煉自己的社會交流能力。

方案準備：

（1）問卷設計：教師事先準備了一套訪談問卷。該問卷分為兩部分。選擇題包含人力資源管理的部門設置、人力資源規劃、崗位分析、招聘渠道、入職培訓、薪酬制度、績效考核、人力資源管理者培訓等信息，涵蓋了人力資源管理活動的基本內容，但題目精煉簡短。問答題為口頭回答，請用人單位談談未來5年的戰略規劃、人力資源規劃和引進關鍵人才的主要方法。同時，預先設計好訪談記錄的統一EXECL表格。

（2）小組劃分：要求每組5～6人。并根據用人單位的性質將訪談對象劃分為民營企業、壟斷型國企、股份制企業、歐美外企、韓日臺外企和事業單位共6種類型，每種類型上分配3個小組。

（3）招聘現場選擇：預先通過網絡了解到近期要舉辦的校招聘會、省市級綜合招聘會的時間和地點、哪些是免費入場等信息。

（4）訪談技能培訓：要求學生每次2～3人同行，入場后先觀察，選擇招聘人員空閑期間前去訪談，請對方填寫問卷，并能盡可能地就問答題部分進行一些口頭交流。一定要帶好學生證，表達誠意、說明來意，并尊重對方的選擇，表現出良好的基本素養。同時，強調每次調研回來，及時在統一的EXECL表格中記錄好數據。

方案實施情況：

（1）調研結果：此次實踐活動共持續了一個半月，教師集中授課三次，講述任務要求、答疑、總結。學生應用課余時間，18個小組在不同的招聘現場，各自完成15家用人單位的訪談，共獲得270份調研數據和相關信息。所有數據最終共享。

（2）實踐報告撰寫：教師準備好統一的報告格式，以小組為單位撰寫，內容包括：調研任務描述、調研過程描述、典型事件描述、調研數據分析、調研心得體會。其中典型事件描述要求說明調研過程中發生的比較有感悟的事件，包括人物、地點、處理方式等。調研數據分析要求說明相對于整體數據來說，自己小組調研的那種性質的單位在人力資源管理哪些方面具有比較顯著的特征，并挑選一個資料相對豐富的調研對象（可以到網上進行資料后期搜索完善），對其行業地位、組織發展歷史、組織規模、組織結構、人員特征、發展前景等進行描述，分析該單位的人力資源管理具有什么特色，需要進行哪些完善。

2.方案二：所在高校人力資源管理調研

應用對象：人力資源管理專業三年級上學期學生。

任務描述：通過小組分工訪談全面了解學生所在高校人力資源管理的基本職能，探究其中可能存在的問題和挑戰，嘗試提出一些針對性的建議。高校是事業單位，正面臨著從人事管理向人力資源管理轉型的要求。為此，雖然此次調研只是針對一家高校，但對于學生來說仍具有一定的現實意義。

方案準備：

（1）調研分組：根據學校的機構設置情況，包括各行政機構、教學單位、直屬部門等劃分若干小組，各自認領調研對象，每個小組負責5～6個部門的調研任務。

（2）信息搜索和文獻回顧：要求每個小組就自己的調研對象在相關網站和中國知網上搜集與其人力資源管理、人才引進、管理創新等方面的文章和信息，完成兩種內容的梳理：一是該部門的部門職責、崗位結構、與其他部門之間的關系。二是發現與該部門相關的人力資源管理討論熱點和現實問題，如高校圖書館管理人才發展、高校科研人才的引進問題、獨立學院的人力資源管理變革等，逐步形成調研思路。

（3）調研問卷設計：要求學生在文獻回顧的基礎設計調研問卷，鑒于訪談盡量不打擾對方的日常工作，要求訪談問題集中在3～5個，以半開放式、開放式問題為主。教師對學生設計的問卷進行建議和調整，確保訪談問題的有效性和現實性。

（4）訪談技能培訓：此次調研是針對自己所在的高校，學生需要表現出較高的專業素質，為此，訪談技能要有一定的保證。教師針對以下內容對學生進行培訓：事前的聯系方法包括電話、直接上門、自我介紹的資料、誠意與謝意的表達；訪談過程中的言語技巧，詢問前先表達對這個問題的初步理解，然后征詢對方的解答與說明；聆聽過程中目光注視，通過簡單的肢體語言表示關注和理解；開放式問題的無限制探求和及時的收口與小結；訪談時詢問人員與記錄人員的分工與配合；訪談記錄的及時錄入和整理等。

方案實施情況：

（1）調研結果：此次實踐活動共持續了2個月，教師集中授課3次，包括任務布置、調研問卷調整、答疑、經驗分享、總結等內容。學生利用課余時間，每個小組都順利完成了2～3個部門的訪談任務，皆進行了詳細的訪談記錄。

（2）實踐報告撰寫：教師準備好統一的報告格式，以小組為單位撰寫，內容包括任務描述、調研成果、總結。其中，任務描述報告被分配的任務、組內分工情況、實施過程；調研成果報告部門職責與組織機構圖、文獻梳理結論、訪談記錄和調研結論，要求對調研對象的人力資源管理現狀進行一定的分析和總結。

3.方案三：通過二手資料調研新興行業的人力資源管理狀況

應用對象：人力資源管理專業二年級下學期學生。

任務描述：經濟型連鎖酒店行業人力資源管理特征分析。該行業在中國發展不到十年時間，并于2006年左右進入快速發展狀態，目前正面臨著行業整合、搶奪核心人才的關鍵時期。要求學生通過信息收集和整合，了解該行業的發展歷程和現狀，從人力資源管理角度挖掘面臨的問題，并提出相關的建議。

方案實施：

（1）調研分組：根據調研內容進行了小組任務的主題劃分，分別為行業發展歷程、組織結構與管理模式、崗位設置與熱點招聘、員工培訓、績效考核、薪酬管理、員工關系管理、典型領導者、中國連鎖酒店與國際性連鎖酒店之間的差異。要求每個小組利用各種網絡資源收集資料，如中國經濟型酒店網、各酒店企業網站、新聞網站以及學術網站。之后進行資料梳理，要求報告各自調研主題的關鍵問題和討論熱點。

（2）集中討論與指導：在資料收集的基礎上相互分享調研信息，教師對學生信息收集的方式、思考問題的方式進行指導。指導的內容包括：網絡信息和期刊學術信息的特征與整合方法，將課本知識融入收集信息的理解中案例式研究的重要參考性以及進行大膽的場景想象以增強現實感。

方案結果：

（1）此次調研共歷時一個月，教師集中授課兩次，包括任務布置、答疑指導、經驗分享、總結等內容。

（2）實踐報告撰寫：以小組為單位撰寫，內容包括任務描述、調研成果、總結。

二、實踐課程實施的效果

1.學生的表現

在這三次實踐課程的實施中學生的參與度較強，順利完成了教師預先布置的課程任務。在這其中，一些學生的優異表現超出了教師的預期。比如在方案一中，有的學生通過招聘現場的訪談，另約了時間進入到對方公司內部進行多人次的訪談，獲得了很寶貴的一手資料；有的學生陪同學去醫院看病，想到了對該醫院進行訪談，成功地通過護士的引見采訪了該醫院的人力資源管理者。在方案二中，有的學生爭取到了與學校管理者的合影留念；有的學生在訪談對象剛開始漫不經心接待的情況下仍能表現出良好的專業素質，最終贏得了對方真誠的對待和認可；有的學生將此次實踐活動的經驗與對高校人力資源管理的一些見解和看法形成文章發表在校內刊物上。在方案三中，有的學生通過對經濟型酒店行業發展的仔細分析，發現了自己可以就業的具體方向。對于這些寶貴的收獲和經驗，教師由衷地為他們感到欣慰。

2.學生的能力提升

此次實踐活動，學生在以下能力上得到了鍛煉和提升。

一是社會交流和溝通能力，這在前兩個方案中尤其突出。有學生表達了怎樣克服第一次主動與人攀談的困難以及之后第二、三次溝通的逐步熟練和自信建立的過程。這種能力不僅僅是言語表達，還有真誠態度的展示、有效聆聽的能力等，都是從事人力資源管理必需的基本技能。

二是文獻搜索和歸納的能力，這在第二、三方案中均有體現。了解一個新的事物不是從僅僅從實踐入手，而是需要站在他人的肩膀上開始起步。也就是說，要學會充分利用前人的研究和觀點、他人的信息和思想，進行一定的內化學習后再有的放矢地進入實踐，會獲得更多的體驗和收獲。在方案二、三中，要求學生通過文獻回顧設計問卷、有效整合網絡信息和學術研究成果，皆是這種思想的體現。

三是數據分析的能力，這在方案一中有突出體現。270份調研數據，其錄入的過程就是一種研究工作的基本功體現。要求學生將自己的數據和整體的數據進行比較，分析出調研對象三個突出的特征，這需要在復雜的數字和文字信息中尋求一定的規律。并且從中會有思辨的過程，會有理論和數據分析相結合的過程。

目前，高校的教學理念為科研型教學和應用型教學并重，而以上這三種能力的提升無論對于科研型教學還是應用型教學都有一定的促進作用。學生畢業后無論進行學術深造還是進入社會工作，社會交流、閱讀文獻、數據分析的能力都有助于事業競爭力的提升。

三、對調研型實踐課程設計的反思與完善

1.課程實施的關鍵步驟

一是方案的預先準備要全面。教師在備課中需要對調研過程事先有一個整體把握感，要設計好調研的每一個步驟，并準備好相應的教案、文件。更為重要的是，教師要對調研對象預先有一定的研究。比如，在第一方案中，教師要知道不同性質的組織在人力資源管理上存在哪些差異；在第二方案中，教師要知道高校人力資源管理變革主要面臨哪些問題；在第三方案中，教師需要對經濟型酒店行業的發展有充分的了解。只有做到這些才能在學生進行調研資料整合、問題分析、觀點提煉時給予有效的指導和建議。

二是教師的實時幫助。調研活動需要持續一段時間，教師集中授課的次數并不多，為此，實時地幫助學生、及時解決他們的一些困惑是必須的。比如，方案一中，學生反映壟斷型國企的訪談對象較少，允許他們改換組織類型，完成必要的訪談量，而不是就此結束。方案二中，學生數次聯系某些部門管理者未果，教師幫助學生進行關系疏通、開具了介紹信、期望得到支持，從而保證訪談的順利進行。這些實時的幫助不僅僅是對學生的支持，在一定程度上也是對他們的督促和引導。

三是對學生的評價要注重過程，而不是結果。在調研中期集中授課時，教師需要對已完成的任務進行一些點評。此時，如何點評對學生后續的參與有一定的導向作用。因為調研對象為客觀存在，會有一定無法把控的困難，此時不強求學生完成，而是看重其努力嘗試的態度和過程。同時，將這個過程進行細致的展現、詢問、討論，做到經驗分享，那么一次不成功的調研也是絕好的學習素材。所以，讓學生明白，過程重于結果、參與重于成績，能最大地調動其積極性。事實證明，參與積極的同學，事后獲得的自身感悟是較深入的。

2.課程體系進一步完善的思路

這三次實踐課程實施之后，根據學生的反饋和教師自身的思考，認為這是一種比較適合人力資源管理專業的實踐教學模式，并歸納為調研型實踐課程。為此，準備逐步發展出一套完整的課程體系，進一步完善。具體的發展思路目前包括以下方面：

一是在實施對象上，需要涵蓋四個年級所有的學生，設計與他們已掌握的專業知識相適應的調研內容。二是在調研的資源上，要避免不能重復應用的調研對象（如本校的人力資源管理現狀），并進一步擴展調研資源。三是在調研的能力要求上，需要每個方案都能包含對學生溝通能力、文獻學習能力、數據分析能力的綜合。在以上介紹的方案三，如能在目前進行二手資料分析的基礎上進一步聯系到實際的經濟型酒店管理者，進行實地的訪談，則效果更佳。四是對訪談主題的細化。以上介紹的三次調研主題皆是針對人力資源管理的整體狀況，面較寬，著眼點較淺，以后的主題選擇可以更為局部，或者可以聯系某些時事熱點，更為聚焦。五是與專業教學課程的結合，將一些小型調研任務融入課堂教學中。

3.調研型實踐課程進一步完善面臨的問題

要進一步完善調研型的實踐教學體系，也面臨著一些實際的困難，主要體現在兩個方面。

首先是教師的教學能力需求。目前，高校人力資源管理專業的教師自身社會實踐經驗較少，能把控整個調研活動、挖掘調研資源、指導學生進行實務活動的能力較弱。并且，在目前高校注重科研考核的大環境下，許多教師無暇、無力對教學活動進行更多的思考和嘗試。

其次是經費上的需求。三次調研除了第一次學生走出校門，后兩次皆在校內進行，也是一種權宜的選擇，其中的一個重要原因是因為缺乏經費。這與做好實習基地建設需要經費的原因是一致的。如有相應的經費支持，調研型的實踐活動可以與實習基地建設結合在一起，進行更為深入的主題調研，甚至形成一定的咨詢項目，切實地做到高校育人、教師成長與用人單位管理提升的共贏。

但是，相信隨著高?？冃Э己酥贫鹊牟粩嘟∪?，教學氛圍逐步濃郁，以上兩個面臨的問題都將得到解決。目前可以通過教學團隊建設、教改項目申請的方式進行師資力量、實施經費上獲得一定的支持和完善。

篇10

隨著公司的快速發展及管理的逐步完善，對各種人才的需求也急劇增加，同時，公司人員結構需進一步優化、素質需進一步提高、配置要進一步的合理化。為滿足公司對不同人才的需求，人力資源部在對內挖潛的同時，對外實行各種方式引進人才。通過各種人才市場的現場招聘、互聯網、人才網站、媒體等多種渠道為公司引進各類人才，解決公司人才緊缺問題。下面由小編來給大家分享人力資源的工作心得，歡迎大家參閱。

人力資源的工作心得1當新年的鐘聲敲響，的工作也劃上了圓滿的句號：__x正在一天天壯大、一天天成熟、一步步走向輝煌!這一切都源自董事長的正確領導、每位的員工共同努力。幾多辛勞，幾多汗水，幾多收獲?；叵胱约哼@幾個月的工作，雖說微不足道，但我想它也起到了應有的作用。特別是在公司領導的指導下，同事的支持下，人事部的工作有了一個好的開端?，F將入司以來的工作情況作一總結，并就近期的工作提一點想法，請領導審閱。

一、人事管理工作：

在建章建制方面:擬定了公司人事管理制度并負責貫徹實施。

在員工的招收與辭退方面：制定了《用工制度》，并在日常操作中嚴格按照程序進行員工的招收錄用：制定了《辭退通知單》、《離職結算單》，完善了員工離職手續。

在考勤考核方面:制定了《員工考勤制度》和《考核制度》，對員工考勤情況進行了統計，組織開展了試用員工轉正考核及全司員工年終考核工作。

二、勞資工作

在短時間內便熟悉掌握了公司員工工資的構成和工資的申報、發放程序。

每月底定時核定員工工資，造表上報審批。確保每月x日將工資發到員工個人帳戶。

在公司推行薪酬保密制度，避免了一些勞資問題。

三、檔案管理工作

編制了《部門、崗位設置一覽表》、《員工花名冊》、《工傷保險名冊》、《養老保險名冊》等一系列檔冊。

建立了《員工培訓檔案》、《員工獎懲檔案》。

給已簽訂《勞動合同》的管理人員建立了人事檔案。

四、勞動合同工作

擬定了《實行勞動合同制暫行規定》、《勞動合同書》，并上報審批通過，合同的簽定已于11月底完成。

五、招聘工作

根據董事長的布置及公司發展需要，擬定招聘計劃并據此面向社會廣納人才，招聘生產、技術、管理人才近20名。

按照《用工制度》的規定進行工人的招錄工作，經考試、考核錄用工人80多名，滿足了生產的需要。

六、社會保險工作

負責公司員工傷保險的申報及理培工作。

辦理員工養老保險異動、代扣員工個人應繳養老保險金。

七、員工培訓工作

組織管理人員參加公司組織的各項培訓并作好培訓記錄。

開展工人崗位培訓工作。

組織開展新工人培訓及考試工作。

擬定《操作培訓作業指導書》。

八、員工調配、獎懲及其它日常人事管理工作。

綜上所述，本人自7月來到__x，至今已半年多，通過同事的協助及自己的努力，但我深深知道自己還有許多不足，仍需不斷學習、請教來完善。我堅信在領導的帶領下，同事的幫助下，會做得更好。

人力資源的工作心得2自____年3月23日來公司上班，被擔任人事__，在此工作中，我用我所學的專業知識及多年來對人事管理工作經驗，根據公司實際情況及本職工作進行了一個初步計劃，現實告訴我“只有管好人，才能管好事”，所以在擔任本職工作期間我一邊根據公司的實際情況不斷進行人事管理工作創新，另一邊依然用我的初步計劃認真踏實的進行人事管理工作，首先對有關人事管理的文件進行徹底擬制，逐步根據公司大的有關規章制度及公司實際情況進行完善，最終對人事管理有了一套基本規范的規章制度。

在9月底因公司人事調整，從10月1日起被晉升為本部門經理(代)并接管行政、人事、辦公室、總務后勤事務工作，在上級領導的關心、支持、指導下以及各部門的配合下，按照公司方針政策，行政人事總務部的工作特點：做好日常對外、對內工作，進一步提高工作效率，確保各項工作的正常運作;進一步強化各項服務工作，為生產經營提供周到快捷的后勤保障服務;儲備、創新人力資源管理工作，為公司發展，生產經營提供動力支持;加強制度執行力度等。自10月1日起擔任部門經理(代)的工作中，也都是圍繞上述思路展開工作。努力服務生產經營，適時調整招聘、用工管理以及后勤保障管理思路。

回首過往，公司陪伴我走過人生很重要的一個階段，使我懂得了很多，領導對我的支持與關愛，令我明白到人間的溫情，在此我向公司的領導以及全體同事表示最衷心的感謝!有你們的協助和理解才能使我在工作中更加的得心應手，也因為有你們的幫助，才能令到公司的發展更上一個臺階，較好的完成各項工作任務。其總結報告如下：

一、人事管理

1、徹底完成人事管理有關文件資料，并根據公司的發展逐步完善并下發各部門;

對公司及各部門下發的文件資料進行修改完善，并進行會簽下發;解釋并監督各部門對已下發文件的執行情況，并做進一步指導實施。

2、建立、建全、規范人事檔案(新進、離職、調動、升級)管理。

⑴、重新對現有人員進行了建檔工作，現員工檔案齊全。

⑵、對各部門、人員進行分組建檔，便于工作操作和核查、調動和管理。

⑶、辦理公司新進、離職、調動等手續;對離職人員的自離、辭工、病退等實行分類整理存檔，便于查證;同時做好調動、提拔人員等檔案資料信息保管，月底傳新進、離職、調動人員資料到財務部。

⑷、實行各部門負責人對在職人員的人數每月進行統計，并對離職人員、新進、調動人員作月統計并進行核對，方便了部門、人事、財務查找、結算管理，增強了人力資源管理。

⑸、及時做好檔案材料的收集、整理、歸檔。

3、人員招聘。

⑴、各部門傳遞人員增補單。

⑵、根據部門人員的實際需要有針對性、合理性招聘員工，以配備各崗位;通過采取一系列切實措施，如廣發招聘信息、網上招聘、定點招聘等各種辦法攬用工人才，卓有成效。

4、員工住宿情況。

每月對員工的住宿情況進行統計，并對外宿員工的名單進行上報財務部，按公司有關規章制度給予住房補貼的發放。

二、行政、辦公室、總務

1、貫徹執行公司領導指示。

做好上、下聯絡溝通工作，及時向領導反映情況，反饋信息;搞好各部門間相互配合，綜合協調工作;對各項工作和計劃的督辦和檢查。

2、根據領導意圖，起草有關規章制度、工作計劃和其他文稿。

負責公司來往信函的處理及收發、登記、傳閱、批示;做好公司文件的通知、審核、傳遞、催辦、檢查。加強辦公文件、檔案管理。在文件收發上做到下發的文件適時送達有關部門辦理，為公司貫徹落實上級精神、及時完成工作任務提供了有力的保證;同時，檔案管理做到井然有序，隨時為公司查詢服務;加強文字材料的草擬打印工作，能按規定的時間和內容要求完成。

3、協助公司領導，完善、制定公司規章制度，并執行貫徹公司規章制度。

4、加強溝通：與員工面對面解決問題，使員工工作有章可循，做到違紀有據可查，使他們了解、支持后勤工作，取得了良好的效果，并注重后勤質量的提高。

5、能很好地履行崗位職責，辦事效率的提高。

三、20__年計劃

根據部門x年的工作結合公司目前實際情況和今后的發展趨勢，行政人事總務部計劃從以下幾方面開展20__年度的工作，全面推行目標管理。

行政人事總務部在x年里除做好日常管理工作外，重點做好以下幾方面工作：

⑴、加大后勤服務及監督力度，并根據公司工作實際情況，對后勤服務有關規章制度修改、完善，使其更加符合公司工作實際的需要。

⑵、配合公司促建工作，加大行政管理力度，對在工作上涌現出來典型的人和事予以及時公布，通過“以點帶面、以薪帶譽”，促使工作質量進一步提高。

⑶、加大人力資源管理力度，完善勞動人事事檔案及合同的管理，嚴格控制公司勞動用工，做好以事設崗，人盡其才。為人才招募與評定薪資、績效考核提供合理依據。

⑷、完成日常人力資源招聘與配置。

⑸、嚴格執行公司各項規章制度。比如考勤、用工以及后建宿舍的管理等等。

⑹、嚴格辦公室管理及辦公用品的管理、以及環境衛生管理。

⑺、加大內部人力、人才開發力度，弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人。

⑻、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理等記錄。既保障員工合法權益又維護公司的形象和根本利益。

四、建議

行政人事總務工作對一個正在成長和發展的公司而言，是非常嚴峻而重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作。各部門配合共同做好工作的項目較多，因此需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是行政人事總務部工作成敗的關鍵。所以行政人事總務部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以大力協助。

20__年公司是緊張忙碌的，行政人事總務部工作責任大，但我始終以飽滿的工作熱情投入工作，兢兢業業，履行行政、人事、總務等各項工作職責、執行公司的規章制度，較好的完成了各項工作任責。當然，行政人事總務部在今年的工作中還存在粗糙等不足，將在來年工作中改進和糾正。隨著公司的發展壯大，根據需求進行人才招聘、加大行政、人事、總務管理力度和員工培訓等完成各工項工作，以及嚴格實行和執行公司各項規章制度，可以預料來年我們的工作將更加繁重，要求也更高，為此，我將更加勤奮的工作，努力為公司做出貢獻!

人力資源的工作心得3回顧20__年，在公司領導的關心指導下，順利地完成了各項工作任務。20__年重點在于做好人力資源管理基礎性工作，主要包括：完善公司人力資源制度建設;新員工招聘與錄用工作;績效考核工作;員工入、離職手續辦理，勞動關系維護與管理工作;社會保險及住房公積金繳納、員工工資核算等日常事務性工作。

一、20__年度工作總結：

(一)人力資源規劃與管理

根據企業戰略目標及內部具體環境的情況，進行20__年人力資源需求預測，編制了總部組織架構圖、定崗定編、薪酬方案。初審各項目公司組織架構、定崗定編、薪酬方案。

(二)人力資源基本情況

截止20__年12月，公司總部共計24人。其中：總經辦4人;企管部6人;財務部3人;工程技術部3人;行政文化部8人。

(三)招聘與錄用工作

1、20__年采用的網絡招聘渠道收集人員信息、發掘人才、建立人力資源庫。

2、嚴格遵照公司“招聘與配置管理制度”，根據各部門人員需求計劃，每月初填報“人員招聘計劃表”，經執行總廠批準后開展招聘工作。

3、20__年公司總部新員工25人(包括__合資公司及外派財務經理)，通過網絡招聘到職員工13人。

(四)培訓管理

為做好公司的培訓工作，促進公司培訓體系的建立和實施，滿足公司及員工個人發展的需要，公司下發了《培訓與開發管理辦法》。對培訓規劃與要求，以及培訓體系的建立相應的安排。但是，各部門未提交培訓需求計劃，以至于公司未出臺明確的20__年培訓計劃。

20__年開展的培訓有：財務部參加成都市財政部組織的“會計從業繼續教育”培訓。此次培訓按培訓管理辦法先提交外派培訓申請，領導批示同意后參加培訓，培訓結束后，員工提交培訓小結。

(五)績效管理

為了充分調動員工的積極性，開展公平的工作競爭，促進工作，提高效率，公司于20__年5月新出臺了《績效考核補充管理辦法》，按員工所在部門的“月度重點工作計劃”為主導的考核方式。

每月督促各部門、各項目公司提交“月度計劃考核表”，收集后上報總裁辦，總裁辦審批后匯總考核意見，下發各部門、各項目公司執行。

針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系。12月份，重新修訂了各崗位績效考核《評定表》。二級考核辦法暫定于20__年元月開始實行。

(六)薪酬福利

薪酬、福利、社會保險、勞動關系等工作是人力資源的一項日常性工作。認真完成了以下工作任務：

1、準確、及時的擬制每月工資表;

2、每月在規定的時間內為員工申報社會保險、公積金等相關手續，共為21名員工辦理了養老、醫療、失業、工傷、生育五險的新增、轉移、續接等手續;

3、每季度按時填寫、匯總、上報《人力資源統計報表》;

(七)勞動關系

1、認真做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并及時更新;

2、做好公司員工入職、轉正、晉升、調薪、調動、離職等相關手續的辦理;

3、做好公司員工《勞動合同》的簽訂相關手續的辦理。

二、在20__年的工作中，我們取得了一定的成績，但仍然存在許多不足的地方需改進：

(一)在新員工招聘選拔方面，還需加強學習相關面試技巧，以提高面試效率，降低用人風險。

(二)做好新員工入職培訓工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司工作流程，認同公司企業文化。

(三)做好人力資源管理與儲備工作是企業的一項重要工作任務，后續我們應多渠道、多方面發掘人才，既要有專業型、綜合型人才儲備，還要有管理型人才儲備。根據企業人力需求，及時將合適的人才補入合適的崗位，為企業發展貢獻力量。

(四)開拓創新能力不夠強。在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創新。

三、20__年工作目標：

(一)完善各崗位考核績效指標，建立績效二級考核體系。完善績效結果使用，績效改進機制。

(二)對公司各職能崗位、職位進行職能分析，及時完善崗位說明書。

(三)加強員工崗位知識、技能和素質及執行力的培訓，管理人員管理理念和管理方法的培訓，加大內部人才開發力度。

(四)確保社保、公積金申報、停辦的及時性、準確性。

(五)確保人員進、出、調動等人事基礎資料的及時更新，保持資料及時有效。

(六)加強各項目公司人事專員的管理、培訓、溝通，確保人事工作的高質、高效。

在新的一年里，我將嚴格根據公司領導的指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟公司發展步伐，努力學習專業知識來完善職業技能、提高職業素養。我們將積極貫徹“誠信、合作、創新、發展”的企業理念，加強主動學習、創新觀念方法。我堅信，在公司領導和全體員工的共同努力下，我們的明天一定會更好。

人力資源的工作心得420__年是自己在人力資源奠定專業基礎的一年，自己20__年主要圍繞公司戰略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、培訓、薪酬管理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態度應對工作，主要開展以下工作：

一、招聘工作：

積極以維護現有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。

1)積累了較大的儲備人才簡歷，1000余份簡歷，充實我公司人才儲備人員數目，畢業大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年招聘做好基礎工作

2)拓寬渠道，建設公司渠道維護開發思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯

3)利用招聘較好的調研同行業及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據。

4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優勢，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。

二、培訓工作

20__年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養公司復合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業化素質及職業情操，掌握現代管理知識與能力，為工作開展注入活力。20__年3月份下發培訓安排，嚴格依據培訓計劃執行。20__年培訓60余次。20__年培訓方面主要開展以下工作：

(1)繼續保持與高新企業大學合作關系，做好中層、業務人員、財務人員及部分生產管理人員對外輸送培訓，舉辦42余次，也及時通知汽貿及大統公司人員參訓，確保培訓效果及安排

(2)積極組織新員工入職培訓2次，較大大提高新入職人員對公司文化規章制度了解，融入公司集體及團隊生活。

(3)中干管理知識培訓10次，開春舉辦了全公司品質管理視頻學習、姜嵐昕管理學習、品質管控知識及團隊建設知識，對新任職中干舉辦了中干職業能力培訓;4月份輸送公司高管參加emba《品牌建設論壇》;11月份輸送高管參加《團隊打造》管理培訓課程;12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓。

(4)舉辦員工內訓課程8次，針對員工進行李強《優秀員工》視頻學習、針對中干《中層危機》視頻學習、針對業務開展《成功營銷》《引爆銷售》視頻學習;針對基層員工進行《禮儀知識》《職業化塑造》《忠誠與責任》專題講座，激發員工掌握新知識、新思想，合理應用知識及針對性培訓，起到一定效果。

(5)對外合作方面：積極調研了3家對外戶外團隊拓展公司，20__年舉辦員工對外拓展;調研了藍天咨詢公司、西安紅衫管理咨詢公司、西安交大emba、楊智管理咨詢公司、天智管理咨詢公司、智華管理咨詢公司及中國廣協遠程教育等，積極探索我公司培訓實際與對外課程設計，取得一定效果與進展。

(6)更改培訓記錄、起草培訓管理制度及做好培訓后效果評估及調查，使得培訓有方向、有目標、有思路。

(7)培訓存在的問題：

1.對于培訓管理及組織放松。

相關管理制度并下發執行慢，培訓管理能力需加強，對各單位及各部門培訓的監管與指導不力，未做好培訓工作的調研與研究。

2.針對培訓需求分析及培訓課程設計不合理，體系不明。

未做好每次培訓調研及問卷下發，未形成課程設計團隊，確保培訓實效。培訓調研及效果評價表格執行流于形式。

3.經費投入不足，必要在設備、外訓參加及培訓教材中投入資金。

三、薪資管理方面：

20__年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調及改革，確保每月及時下發核算公司人員工資。在核算與執行中主要將大統公司工資納入人事核算，逐步規范及步入正軌。

目前存在的問題：

1.核算不及時，有時不能保證發放時間。

這個問題較多，在流程上規范，及時規范各部門上報資料時間及質量，必要納入考核及財務轉款時間縮減等

2.薪酬架構需改革。

在原有工資基數普調已經形成許多現實問題，在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下，需改革薪酬結構及明確薪酬體系，實現薪酬激勵作用

3.規范薪酬增減及核算程序，確保出錯少、漏洞小。

4.大統公司工資與財務聯合做好有關項目檢查及成本估算，確保用工成本合理化、規范科學化。

四、社保管理工作方面：

一)主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實現順利通過，17年主要研究了社會保險網絡申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業務流程，從門外漢逐步掌握網絡申報、月度基數申報、待遇報銷、養老轉移等操作流程及規范。擔任2家公司社保專管員，基本流程已經上手。

二)社會保險工作主要為員工提供保障及咨詢服務。在公示拉張貼相關社保政策宣傳政策及關注政府動態，為員工謀福利。做好失業保險登記、住房補貼登記及生育保險報銷、個人賬戶信息變更維護等。

三)加強業務知識學習，參加社會保險培訓3次，積極與社會保險管理基金人員學習，利用社保轉移機會也了解了雁塔區養老經辦中心、殘疾人就業證辦理等知識，不斷登陸網站學習政策及做好服務是職責所在。

五、個人成長方面：

個人20__年主要是專業知識轉化與不斷工作總結的一年。主要學會了工作的執行及目標的管理。在人事?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽備婕骯ぷ骰肪掣叢幼齔雋司藪蟾凍觥R餐備鋈艘卜⑾腫約盒磯喙ぷ韃蛔慵俺沙さ幕帷?/p>1.20__年招聘工作有點難，都想去放棄，但是我學會了堅韌、堅持及狠心。

在一部分崗位中自己取得成長、也算是經驗;這是領導的栽培及鼓勵結果

2.利用機會較大的提高自己知識專業能力。

個人熱愛學習，公司也給與較大平臺。20__年參加了陜西人力資源峰會、招聘建設論壇、高新企業大學近10次課程、禮儀、心靈、執行力、績效考核關鍵點等外訓課程，讓自己建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路。

3.人力資源部門接觸的人不較多，自己在20__年較大改善自己說話方式及溝通能力，在行政事務處理、員工投訴處理及政府公關、對外洽談合作取得一定進步。

4.加入西安人力資源俱樂部，及許多專業咨詢網站、qq群增加了自己的眼界，擴充了自己的hr知識，結識了hr同行。

為專業化、前瞻性探索我公司人力資源模式與借鑒外部優秀理念搭建許多平臺。

六、對于公司的人力資源建議：

1.中國企業已經進入戰略人力資源管理階段，挑戰首先是來自于企業家與企業高層的人力資源戰略意識與戰略思維。

真正把人才上升到企業戰略高度，企業高層只是有意識，但是還沒有確定人力資源戰略性思想。人力資源戰略管理能力不足，如何較好的傳達并執行在戰略上落地成為關鍵

2.重視團隊的建設及打造，對人力資源部門有必要給予資金或人員投入，這將是對于企業未來的投資。

3.規范公司管理行為及人員素質，建立健全公司戰略體系及文化建設、管理思想轉軌、中層干部隊伍最為關鍵。

20__年即將過去，留下來是知識及經驗的積累。在工作中頓悟、在工作中創新。我時刻明白公司人力資源的薄弱環節及未來目標，在不斷提高自我工作能力、工作績效，在不斷切合公司實際、做好管理改革與創新;不斷地向專業化、正規化發展而努力。

人力資源的工作心得5時光如梭，轉眼間20__年即將結束，新的一年就要開始了，很感謝來自于公司領導和同事對我的關心及工作上給予的支持和配合，本人的工作崗位是人力資源主管，主要負責：招聘與培訓這兩個人力資源模塊的工作，現對20__年的工作總結如下：

一、工作總結

1、招聘

為了保證人員的及時到崗，提高招聘員工層次，人力資源部與前三大招聘網站建立了良好的合作關系。招聘工作是人事工作的一個重要內容，需考慮公司的招聘本，各部門的用人要求。在招聘工作中，權衡應聘人員的學歷背景、工作背景、穩定程度等方面的因素，對應聘人員進行初步簡歷甄選與面試，推薦給公司的用人部門，經用人部門面試考核后入職。

20__年度成功招聘46名新員工，目前在職40人，員工適崗率超過86%，人員穩定程度相對比較高，目前，__崗位、__崗位、__崗位人員已成為公司核心員工。

2、培訓

新員工入職是了解“不以規矩，不成方圓”，入職后，認真學習并深入理解公司的各項規章制度，不僅規范自已的行為，在招聘新人后，給予宣講和指導。讓每一個加入__公司的員工都能盡快了解公司，并融入于這個集體，讓新員工入職后有強烈的歸屬感。人力資源部與各部門負責人溝通，安排本年度培訓課程表，提高員工業務水平，共舉辦培訓20場，培訓約500人次，公司人均課時為：27小時/年，培訓滿意度為92%。

二、工作中存在的不足和明年工作改進建議：

1、培訓：

(1)培訓課時不夠，目前培訓周期為二周一

(2)培訓質量有待提高，培訓后要與員工溝通，了解大家的想法與需求，改進方法，加強內部中工作培訓，以業務知識為主，管理知識和職業素能為輔;

(3)分公司培訓，總、分公司之間多交流，總公司人員可利用出差時間為分公司人員做相關培訓;

(4)采用其它技術手段，引用外腦，聘請專業人士來為大家做培訓。

2、員工關系：

(1)這個明年新的工作模塊，目前公司的員工活動以會餐為主，其它活動較少;人力資源部協同總裁辦多組織公司聯誼、比賽等其它活動，提升企業形象，表達公司對員工的關愛之情，聯絡員工之間的感情，增加企業凝聚力;