管理學激勵理論范文

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關鍵詞：目標管理理論；《管理學》；教學模式

中圖分類號：G420 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）15-0221-02

《管理學》是管理學科體系中的一門基礎學科，在整個理論體系中具有非常重要的地位?；凇豆芾韺W》課程的重要性，國內的很多學者對該課程的教學模式進行了研究。但是，這些論文普遍是通過對教學方法的探討，比如案例教學法、情景模擬法和角色扮演法，研究如何提高《管理學》課程實踐性的問題[1-3]。本文認為，《管理學》課程的實踐性固然重要，但是其理論性同樣不可忽視，扎實的理論功底是進行有效實踐的基礎。所以在實際的教學過程中，應思考運用目標管理（MBO）理論，將《管理學》的理論學習和實踐技能作為一個有機整體進行研究，以此提高該課程的教學效果。

一、目標管理理論

目標管理（MBO）理論是由美國管理學家德魯克在1954年提出的，具體來講包括以下五方面的內容：1)組織的任務必須轉化為目標，管理者必須通過這些目標對下級進行管理，以此來保證總目標的實現；2）目標管理是一種程序，是一個組織中的上下各級管理人員統一起來制訂共同的目標，確定彼此的責任，并將此項責任作為指導業務和衡量貢獻的準則；3）每個管理者或被管理者的分目標就是組織總目標對他的要求，同時是其對組織總目標的貢獻；4）管理者和被管理者是依據設定的目標實行自我管理，他們以所要達到的目標為依據，進行自我指揮、自我控制，而不是由他的上級來指揮和控制；5）管理者對下級進行考核和獎懲也是依據這些分目標[4]。德魯克教授針對企業管理問題提出上述設想，將此種思想運用到教學過程，可能會存在一定的差異性，但究其根本，應該是在學生的共同參與下制訂教學過程的總目標，并將總目標進行層層分解，使得每個學生明確自身的具體任務和目標，同時，采取合理的考核和獎懲辦法對其進行有效激勵。

該思想在世界范圍內風靡一時，也被很多學者應用到高校課程的教學改革中，但是這些研究普遍存在以下問題：1）目標的制定缺少學生的參與和互動，所以還是被動式的教學；2）目標的分解不夠細致，并沒有使每一個學生明確自己的定位和任務，所以實際上還是“一刀切”的教學；3）沒有涉及考核和獎懲辦法的分析，實際上這是目標管理理論不可或缺的組成部分。本文希望能夠運用目標管理的基本思想，對《管理學》的教學模式進行重新思考，解決教學過程中存在的問題，提高課堂教學實效。

二、當前《管理學》教學存在的主要問題

在以往的教學過程中，雖然教學任務能夠如期完成，學生亦能在教學過程中很好地配合教師，但也存在不少問題，總體來說有以下三個方面：

1.理論學習、實踐操作的關系處理。這是《管理學》教學的兩大任務，但是在實際的教學過程中，學生對理論學習的興趣不足，而實踐操作的實效性又不是很好。如何將該課程的理論性和實踐性合理組合，這是本文要解決的首要問題。

2.學生主動參與教學的積極性不高。在以往的教學過程中，學生對于實踐操作具有一定的興趣，在理論部分基本上是填鴨式的教學。通過在教學過程中借鑒目標管理的思想，讓學生參與目標的分解和制訂，使其找準定位、明確任務，提高參與熱情。

3.傳統的考核方法不利于做到因材施教。一般的考核辦法是由期末考試成績和平時成績按照一定的權重比例相加所得，而通常情況下平時成績由學生的作業情況來衡量。本文希望能夠對考核辦法進行改革，實現因材施教。

三、在《管理學》教學過程中使用目標管理的可行性分析

本文是對于近年來從事《管理學》教學工作的思考，具有一定的可行性，原因如下：

1.目標管理理論的重點是對目標的深刻認識，在具體的研究中，目標應具有層次性、多樣性、可考核性和挑戰性。在本文的研究中，目標的層次性體現為在整體教學任務完成的前提下，《管理學》課程教學內容又可以分為理論學習和實踐操作兩大模塊，這兩大模塊又由每個學生更為具體的目標構成；目標的多樣性體現為每個教學班由于專業不同，教學目標會有所差別，每個學生由于自身情況的差別，其目標也會存在差異，比如計劃考研的同學可能更加注重理論的學習，而打算工作的同學可能更偏向于實踐操作；目標的可考核性體現為教學效果的測評，這可以通過對學生進行考試考查和課后溝通得以實現；而目標的挑戰性是指經過努力才能達到的結果，而本課程無論是教還是學都能體現這一點。所以目標管理理論在《管理學》教學模式思考中的應用應該是可行的。

2.本文是基于《管理學》課程中較為重要的基本理論開展研究。目標管理理論本身就是《管理學》課程中的一個重點理論；本文認為提出每個學生根據情況的差別確立不同的目標，是基于行為科學理論的觀點，重視在發展過程中人的因素；合理的考核和評價體系的確立是基于期望理論提出的，正確處理努力、績效和獎賞之間的關系。所以，學生在學習并掌握這些理論以后，會對課程教學模式的開展有更為深刻的認識。

四、目標管理理論在《管理學》教學過程中的應用

在傳統的教學研究過程中，更多的是教師對教學過程單方面的探索和思考。實際上，學生的參與對于教學的順利開展是非常有幫助的。基于這個出發點，在實際研究過程中選擇目標管理理論（MBO）作為切入點，對教學的整個過程進行有效探討。

目標的制訂是目標管理的首要問題。在遵循課程總體目標的基礎上，每個學生從具體情況出發，制訂本課程學習的具體計劃和目標，然后通過師生的具體交流，完善目標。其中，總體目標就是希望通過運用目標管理理論進行教學模式的改革，能夠提高課程教學的實效性，在理論和實踐兩方面都能取得良好效果。在此基礎上，基于目標管理理論，需要將目標進行具體分解：

具體來說，在第二層次，理論學習主要是教師講授教材內容，其目的是讓學生了解管理學的經典理論、基本原理和操作方法；在文獻研讀部分，主要給學生介紹經典文獻，要求學生進行研讀并探討收獲和感想，其目的是讓學生了解管理學的經典思想；案例分析主要是讓學生學習知名企業發展過程中的經典案例，其目的是做到課本知識的合理使用；團隊練習部分，學生根據自身情況自愿組合，將教學班分為若干小組，學生可以選擇具體的企業進行實地調查，也可以通過網絡、媒體搜集資料，在此基礎上，提交調查報告并進行匯報，其目的是使學生真正做到學以致用。在第三層次學生具體目標的確定中，學生必須同時參與理論學習、文獻研讀、案例分析和團隊練習四部分的工作，其中理論學習是按照統一的標準進行，而剩余的三個部分，學生可以根據自身情況，有所側重。

在以上工作的基礎上，通過和學生交流，讓其明確本理論學習、文獻研讀、案例分析和團隊練習這四個分目標的重要性。在此基礎上，根據教師的要求和學生的自主選擇，每個學生按照自己的計劃方案保質保量地完成每項目標。然后借鑒采取360度反饋法，由教師、學生進行全方位的評價，力爭做到更客觀、更全面。評價的辦法主要由兩部分組成，第一，理論學習的考核是由期末考試成績決定；第二，平時成績由文獻研讀、案例分析和團隊練習三部分組成，學生按照50%、30%、20%的比例進行自主選擇，也就是說，如果學生對案例分析較為感興趣，那就會花費更多的時間在這一部分的工作上，在進行考核的適合選擇50%這個較大的權重，而文獻研讀和團隊練習的考核則分別給予30%的比例，這會在最大程度上增強學生的學習興趣和熱情，充分達到教學目的。

參考文獻：

[1]駱仁林.案例教學法在高校《管理學》教學過程中的運用[J].淮陰師范學院教育科學論壇,2007,(4):94-95.

[2]梁娟娟，王淑芬.基于行為導向的情境教學法在管理學教學中的運用[J].廣東培正學院學報,2001,7(3):76-78.

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關鍵詞：激勵理論 學生干部

一、激勵理論和大學學生干部簡述

1.激勵及激勵理論

激勵的概念可以從經濟學、管理學和心理學等學科進行定義。本文主要從管理學角度進行定義，管理學上的激勵是指用各種有效的方法激發員工的工作動機，調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。[1]

2.大學學生干部及其在學生工作中的作用

首先是表率作用。大學學生干部是大學生群體中德智體勞各方面發展較為全面的群體，是學生群體思想先進、工作積極、學習優異、作風良好、團結同學的典范和標桿，學生干部是學生中的一份子，和普通學生生活學習在一起，是普通學生的榜樣和典范。

其次是紐帶作用。學生干部的這種上傳下達，能有效的加強教育管理者與學生之間的溝通和聯系。

最后是助手作用。對大學生的日常管理和教育工作要靠學生干部承擔落實，開展的教育活動要靠學生干部去組織，上傳下達、聯系學生，往往也要通過學生干部。

二、大學學生干部管理者在管理上存在的主要問題

1.管理者對學生干部的引導不徹底

大學學生干部和中學學生干部相比，其自主性、獨立性和創造性更加明顯，需要組織各種學校許可、同學們喜愛的活動。但在大學學生干部開展工作過程中，管理者常常沒有給與正確、完善的引導，僅僅是給學生干部安排工作或活動，而沒有將開展工作或活動對學校、系部或班級的作用和意義與學生干部本人的全面發展相聯系起來。

2.管理者對學生干部的培訓不完善

大學學生干部和中學學生干部的不同以及大學生自主管理的需要，導致其將承擔更多的工作內容，面對各種不同的活動。部分學校的管理者缺乏對學生干部培訓培養的意識，認為只要完成好工作就行，沒有必要花時間精力去培養。

3.管理者對學生干部的關心不持續

部分學生干部的管理者在給學生干部布置的工作任務沒有完成或沒有完成好時，常以批評責怪來對待，而沒有了解學生干部沒有完成任務或沒有完成好任務的原因。特別是在學生干部在家庭突發事件、情感上、學習上、生活上遇到問題時，管理者不能及時的予以幫助和關心。長此以往，學生干部的工作熱情和積極性將受到極大的挫傷，因而不能發揮好學生干部應有的作用。

4.管理者對學生干部的考核不健全

考核是人力資源管理中的重要部分，在學校管理者對學生干部的管理中也發揮著重要的作用。但有些學校的管理者沒有考核的意識，或是沒有制定明確的、可操作性的考核辦法，或是對學生干部的考核流于形式，干好干壞一個樣，因而不能發揮考核應具有的激勵作用。

三、激勵理論應用在大學學生干部管理中的方式

激勵理論是人力資源管理的重要理論之一，國內外學術界對此也進行了長期的研究并已經取得了較為成熟的研究成果。將激勵理論聯系到學生干部管理者對學生干部的管理上，是理論聯系實踐的具體體現，也是學生干部管理者對學生干部管理科學性的體現?？茖W合理的管理者對學生干部的激勵方式，有助于提高學生干部工作積極性，創造性的開展工作和組織活動，充分發揮學生干部在學校學生工作中的重要作用。根據大學學生干部的特點、發揮的作用，結合激勵理論在學生干部管理中的過程，本文主要從以下四個方面進行探索：

1.目標設置激勵

在學生干部管理中運用目標設置激勵，可以有效地激發學生干部為實現既定目標克服困難，探尋完成任務的方法的主動性和創造性。但要注意，第一，目標的設置要合理，不可過低也不可過高，過低和過高的目標都難以激起學生干部的動力，無法體現其激勵作用。第二，目標的設置需要學生干部及其管理者共同制定，以提高學生干部的主人翁精神，同時能促進學生干部和管理者的相互理解。管理者要注重學生干部的長遠發展，幫助學生干部制定合理的職業生涯發展規劃，使學生干部制定的目標和學校學生工作的目標相一致。第三，目標制定后，管理者要協助學生干部制定詳細的實施步驟，并在學生工作和活動中進行引導和幫助學生干部實現目標。 [2]

2.成就激勵

在成就激勵中要注意，第一，管理者給學生干部安排的工作要適當，既不能完全是日常事務性的工作，也不能完全是充滿挑戰的活動，而是要工作和活動并存，使學生干部既能在日常事務性工作中學到做事的方式方法，也能通過自己的努力獲得成功的組織各類活動的豐富經驗。第二，加強對學生干部的培訓，管理者要注重對學生干部的使用與培養并重。不能只給學生干部下任務，而要通過建立完善的學生干部理論和實踐的培訓安排來增加學生干部的工作能力和素養。第三，管理者要將學生干部的考核與學生綜合評價相聯系，作為今后評優評先和晉升職務的依據。正確評價學生干部，在此基礎上給予合理的獎勵，將物質激勵和精神激勵結合起來，以精神激勵為主。[2]

3.情感激勵

情感激勵的運用要求學生干部管理者要做到：第一，善于體察人心，了解并掌握學生干部的需要，經常關心學生干部的學習、工作和生活，及時感受到學生干部的思想和情感變化，要及時幫助他們解決困難。第二，學生干部管理者要根據學生干部的不同性格和個性特點和所遇到的困難的具體情況，來選擇不同的情感交流方式。方式選擇不恰當，往往會起到事倍功半的效果。第三，對待學生干部要真誠，不搞形式主義，做到真正關心、尊重、信任學生干部，這是對學生干部的一種極大的激勵，有助于激勵學生干部以更大的熱情投入到工作和學習中去，變被動工作為主動工作。

4.考核激勵

管理者在對學生干部進行考核激勵的運用中要注意：第一，客觀明確的考核內容對學生干部具有引導作用，因此，考核內容的制訂要全面，涵蓋學生干部工作的全部內容。第二，考核標準和考核過程都要做到客觀公平公正。在引導學生干部樹立正確的公平觀的同時，避免出現產生不公平的感覺，從而保證考核激勵發揮應有的作用。第三，考核之后要將考核結果結合學生干部的情況進行反饋和分析，找出存在的問題，從而更進一步地促進學生干部的全面發展。

參考文獻：

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「論文摘要〕人力資源管理教學要強調親驗性。同時，人力資源管理教學需要中國文化背景。在文獻研究的基礎上，探討了人力資源管理案例教學的原則。并且對人力資源管理案例教學內容進行設計。

人力資源管理是一門實踐性很強的學科，學習它是為了應用它，以解決我國企業面臨的實際問題.現代人力資源管理教育工作的產出是培養出具有創新精神和實踐能力的高素質人才，使其在實踐中能夠運用人力資源規劃、甄選、培訓開發、薪酬、激勵體系，來招聘、保留和培養高質量的人才。因此，我們有必要了解和掌握它的教學方法。對于“人力資源管理”這樣操作性和應用性都極強的課程來說，必須從以“教師為中心”轉變到以“學生為中心”，樹立教學為學生服務的理念，必須重視采用體驗式的教學方法。同時，在教學中要充分考慮中國的具體實際情況，探索具有東方特色的人力資源管理的體驗式的教學方法。

一、人力資源管理教學需要東方背景

水教授認為:“現代管理學是東西方各國人民生產實踐、摸索總結與不斷相互學習的共同結晶，一國的管理教育也應該是立足于本國管理實踐與管理文化，不斷學習借鑒外部成果的教育體系。”他也指出:“要研究東方人力資源管理思想在中國企業的實際運用，增強東方人力資源管理理論的可行性，一方面要進一步豐富東方人力資源理案例的研究，尤其要結合中國改革開放多年的實踐，在融合東方人力資源管理與西方人力資源管理理論的基礎上探索用于中國經濟發展需要的人力資源管理規律;另一方面重視東方文化背景下人力資源理的研究。在充分肯定定性研究價值的基上，在適當領域借鑒西方有意義的定量研究?！?/p>

二、案例教學法在人力資源管理課程中的運用

案例教學法與傳統的課堂講授方法具有顯著的不同。首先是自主性:案例教學法將課堂講授中教師與學生的角色進行轉換，學生成為主角，教師則成為導演或教練，給學生足夠的空間展示自己的才能，自覺地學習。其次是親驗性:通過案例使學生感受到真實、具體的現實問題，以情景模擬的方式使學生們身臨其境，并且運用所學的知識獨立地觀察、思考、分析問題。第三是交往性:在案例分析過程中，學生們可以互相交流看法，互相啟發，開拓思路，有助于相互溝通。第四是實踐性:案例教學的核心在于通過案例分析培養學生形成獨特而有效的思維模式和解決問題的方法，使學生解決問題的能力得到鍛煉，因而強化能力培養、提高學生素質是案例教學法的一大特色。

三、案例教學設計設計原則

在人力資源教學活動中，所選用案例根據用途可以分為課題引入案例、理論解釋性案例、分析討論案例。其中課題引入案例可以多選用帶有中國古代文化傳統特色的案例，體現教學內容的東方文化特色;理論解釋性案例選用帶有鮮明時代特色的中國本土企業的案例，同時兼顧外國企業的典型案例;分析討論案例選取適合分組討論或者獨立完成的案例，這些案例中矛盾沖突明顯且具有代表性。

四、案例教學內容設計

體驗式教學內容設計，最主要的就是教學案例的選擇。本文研究中將案例分為三大類，課題導入案例、管理理論的解釋案例、課后學生的案例分析作業。這些案例要覆蓋人力資源管理的各個環節。具體所選案例見表所示。

從表中看出案例的選擇有如下特點，首先引入案例均選擇具有中國文化特色的相關案例內容，這些多是一些歷史典故或故事，在教學活動中不占用大量時間，在起到引入課題的作用時體現出濃厚的中國文化特色。管理理論的解釋案例選擇應該緊扣教學內容，能夠對相關理論起到解釋與示范作用。課后案例分析作業應該留給學生足夠的討論空間，讓學生思考時有一個思辨的過程，同時還要能夠復習課程所學內容。無論是解釋案例還是案例分析作業都主要以國內企業的案例或國內社會與經濟現象作為研究對象。

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關鍵詞：激勵；德育管理；管理效能

中圖分類號：G643文獻標識碼：A文章編號：1671—1580（2013）08—0059—02

在學校日常管理工作中，德育管理具有極其重要的地位。它是學校有組織地開展德育工作，保障德育工作順利進行的重要措施及手段。在我國，學校德育管理效率低下問題始終為教育者們所關心，如何能圓滿完成本階段學校德育工作目標，提高德育管理效能，體現現代教育管理的民主性，并且探索出一條符合中國教育特色和教育國情的科學管理體系的道路。

一、實施行為激勵的目的

在我國，黨和政府非常重視青少年的道德教育問題，為加強學校的德育管理工作制定了一系列的方針政策和法規，廣大基層德育工作者也努力從實踐出發積極探索，但從實際工作效果來看并不令人滿意。導致這種結果的因素有很多，從學校內部管理者角度來看，主要是由于德育目標的失衡性，德育內容的不確定性和德育過程的簡單化造成的。提高德育工作效能，深化德育改革，首先應該從學校德育管理入手。

行為主義激勵理論產生于20世紀20年代，它主張管理者通過激勵的手段，激發人的需求和潛能，充分調動人的主觀能動性和生產積極性，從而圓滿地完成既定的目標任務。行為激勵理論在經過幾十年的不斷豐富和發展已經廣泛應用到了心理學、社會學和管理學等多個領域的研究和實踐。特別是近些年來，行為激勵理論受到許多優秀企業管理者的青睞，在激發員工潛力，提高工作效率方面取得了令人意想不到的效果。將行為激勵理論靈活地應用到學校德育管理中，可以激發學生的道德動機，培養學生的道德主動性和積極性，開發學生的道德潛力，從而提高學校德育的實效性。

二、 實施行為激勵的幾種方法

（一）環境激勵，校園中的“光盤”行動

環境激勵是指通過改善工作環境，學習環境，人際環境條件等措施或手段激發被管理者的潛能，提高被管理者的工作熱情和主動性。學校是學生學習和生活的場所，是學生身心發展的重要環境。德育工作者通過營造一個良好的道德環境，使學生感受到道德內在的強大力量，激發學生的道德潛力，不斷修正不良的行為習慣，提高自身的道德素質水平。

2013年初，有網友發起的不剩飯菜、曬吃光后餐具的“光盤行動”，引起眾多媒體和全社會的熱烈反響。新學期開始，在學校德育管理處和校學生會的共同倡導下，我校開展了“今天不剩飯，從我做起”的主題活動，提倡節儉，反對浪費，適量點餐，倡導餐桌文明，從今天開始。如今走在校園里，到處都可以看到這樣的橫幅，宣傳彩頁，在食堂的每個餐桌上都擺放這樣一個小小的提示語，使每個來到食堂就餐的師生都能適量點餐，杜絕“舌尖上的浪費”。在這樣環境氛圍下，學生浪費食物的現象明顯減少了，有些同學在一起聚餐時也互相監督浪費食物情況，糾正自己浪費食物的行為習慣，沒有吃完的食物也會打包帶走。從這次活動中我們可以看到，學校管理者充分利用了全社會這個大的環境的同時，利用學校這個和學生息息相關的小環境，不斷強化“節約光榮，浪費可恥，珍惜糧食，從小事做起”的觀念，給學生營造這樣一個良好的校園道德環境，充分發揚勤儉節約中華民族傳統美德，使學生提高了道德意識，達到了教育學生的目的。

（二）榜樣激勵，課堂中的“感動中國”

榜樣激勵是指教育者在日常的管理工作中有意識地利用榜樣的作用向學生傳遞優秀的思想品德和良好行為，以此來教育和感化學生，激發學生向榜樣學習的動力。教師是學校德育管理的主體，長期以來的道德教育都是通過傳統的管理方法，手段過程簡單化、形式化，采取高壓式教育方法，以管代導，并不能從學生的心理發展狀況和需求出發，因此往往收不到理想的德育效果。

吉林師大附中的一位語文教師在日常教學工作中，經常利用網絡資源來進行語文教學活動，這位老師要求學生認真觀看“感動中國”頒獎晚會，并且記錄下每位候選人的頒獎詞，作為課堂討論和寫作的材料。在這種教學設計中，學生們不僅學習到了相關的語言知識，圓滿完成既定的教學目標，而且還使學生受到道德品德的熏陶，逐漸地接受正確的道德價值觀念，激勵學生的內在道德潛力，形成向這些優秀榜樣學習的動力，從而規范自身行為，達到德育目標。

（三）誠信激勵，無監考的誠信考試

誠信激勵是指教育者通過激勵的手段在管理和活動中對學生進行誠信教育，進而培養學生的誠信意識，養成誠實守信的可貴品質。誠信是中華民族的傳統美德，而德育教育是學校德育管理的重要內容，樹立正確的誠信觀是社會主義核心價值觀的重要體現。近幾年來，高考作弊事件頻頻發生，作弊器等不和諧符號出現在校園里。防止高考舞弊情況發生，陸續有省市開始試行高考考點身份識別政策，對考生身份證進行核實，建立考試誠信檔案數據庫。然而這種措施也是無奈之舉，只能緩解高考作弊的現象，并不能從根本上使學生意識到誠信的重要性。無益于學生身心的健康發展。面對這個棘手的問題，東北師大附中的無監考制度或許可以給我們提供防止考試作弊一些啟示。

從2005年開始，東北師大附中開始試行期中考試無監考制度，初中一年級的學生可自愿申請參加無監考考試，有同學反映考場的秩序很好，甚至比有老師的時候還要好，同學們嚴格遵守考場紀律，沒有出現違紀的情況。學生的自覺源于教育管理者的信任，激發學生的誠信潛能，使其感覺得到充分的信任，從而實現了學生的自我監督和自我管理。雖然這種無監考制度還處于一種探索階段，但它卻開拓了一種德育管理的新模式，即從考試監考的被動監督轉為無監考的主動誠信行為，給予學生充分的信任，使學生自覺遵守考試紀律，自尊自強，誠實守信。通過這種新形式的考試，樹立自我管理意識，必將會對學生的未來成長產生巨大的影響。

二、運用行為激勵的幾點策略

除了以上列舉的激勵方法，德育工作者在實際工作中還會經常運用到目標激勵、尊重激勵、愛心激勵、自我激勵等方法。但要注特別意的是這些激勵方法并不是完全獨立和割裂的，而是相互交叉相互包容的關系，以最終達到最終德育目標。

在實際的工作中，建立健全民主管理制度，還要注意運用激勵理論的策略。

（一）樹立以生為本的教育思想

在當代“以生為本”的教育理念指導下，德育管理者不應該只把激勵當做是教育學生的一種手段，更要把激勵看作是一種教育思想，體現“以生為本”的教育思想，變傳統的專制管理思想為現代的民主型的管理思想。真真正正做到從學生自身需求出發，為學生未來發展著想，做合格的社會主義接班人的指引者和領路人。

（二）提高德育工作者的管理能力

學校的教務人員和教師作為德育工作的主體，擔負著對學生道德教育的主要責任，這就要求德育管理者本身具有較高的道德文化修養和教育管理水平，簡單的禁止、警告、懲罰、責備管教式做法很容易使學生缺少道德反思和自我批評，達不到理想的德育效果。需要根據具體工作環境、被教育的不同情況，遵循學生個體的實際情況，身心發展的規律，優化整合各種德育資源，綜合分析之后得出科學判斷，從不同角度不同側面激發學生的潛力，調動學生的積極性，并且對整個過程進行不斷調整和修正。

（三）發揮學生的德育主體作用

在目前的德育工作中，教師仍然唱主角，一味地說教，制定各種規章制度讓學生遵守，這種高壓式教育忽視了學生在德育管理中的主體作用，無疑這也是造成當前學校德育困境的一個重要原因。教師們要給予學生充分的信任和鼓勵，激發學生積極參與德育工作的熱情，培養學生自主管理能力，發揮學生的德育主體作用，自覺維護校園德育環境和德育文化。

在德育管理中運用激勵理論，可以進一步完善現代學校管理理論，促進德育管理工作的現代化和科學化，從而提高德育工作的效能，可以最大限度地發揮道德教育的成果，提高學生思想品德素質，體現現代管理學的民主性。

[參考文獻]

[1]閆德明.現代學校管理學[M].北京：人民教育出版社，2004.

[2]徐仲安.道德教育[M].北京：中國經濟出版社，2001.

[3]胡美山.激勵的力量—造就出類拔萃的孩子[M].北京：大眾文藝出版社，2009.

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關鍵詞：目標激勵理論；高職；學生管理

中圖分類號：G455 文獻標識碼：A 文章編號：

由于高職院校在生源基礎、培養目標、教學模式等方面存在的特殊性，使其學生教育管理呈現出了相對的獨特性。教育者為了激發學生學習積極性，形成良好的學習氛圍與秩序，促進和引導學生朝著培養方案中的教育目標前進，需要擁有較強的管理能力，尤其是激勵能力才能實現。

一、激勵的含義

著名管理大師哈羅德·孔茨曾說：激勵是應用于動力、愿望、需要、祝愿以及類似力量的整個類別。我們可以把激勵看成是一系列的連鎖反應：從感覺的需要出發，由此引起要求或要追求的目標，這便出現一種緊張感，引起為實現目標的行動，最后達到目標滿足要求。

上述論斷中談到的激勵，對于學校管理而言，就是指教育者運用各種管理手段，刺激被教育者的需要，激發其動機，使其朝向組織所期望的目標前進的過程，它包括動機、需要、外部刺激、行為四個要素。

二、目標激勵理論的主要內容

美國馬里蘭大學管理學兼心理學教授洛克在1967年提出目標設置理論：認為目標本身就具有激勵作用，目標能把人的需要轉變為動機，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結果與既定的目標相對照，及時進行調整和修正，從而能實現目標。這種使需要轉化為動機，再由動機支配行動以達成目標的過程就是目標激勵。

三、影響目標激勵理論效果的主要因素

目標激勵理論認為目標本身就具有激勵作用，但激勵效果卻受到諸多因素的影響，其中最主要的因素是目標的有效性、目標承諾和自我效能感。

1.目標的有效性

要使目標產生激勵效果，首先要保證目標的有效性。有效的目標應該具有三個特征：

①目標必須明確。明確的目標可以更準確地表達期望，使學生更清楚該怎么做，要付出多少努力才能完成目標。

②目標必須具有一定的挑戰性。一個具有挑戰性的目標比一個容易完成的目標更能使學生積極付出努力。研究發現，當學生有完成目標的能力且具有目標承諾時，目標越有挑戰性，激勵的效果越好。

③目標必須被學生認可。只有學生認可的目標才會付出努力，否則可能會導致學生的反感。

2.目標承諾

目標承諾是指學生自覺地阻止目標的改變，下定決心努力達成既定目標的程度和決心，它是實現管理目標的一個關鍵因素。

3.自我效能感

自我效能感是指學生對自己是否有能力完成某目標所進行的推測和判斷，即個人對自己勝任工作的信心。自我效能感越高，其行為效率越高，實現目標的可能性越大；反之，則相反。

四、目標激勵理論在高職院校學生管理中的應用

1.了解學生真正的需要是目標激勵理論應用的前提

在實踐操作中，經常會出現這種現象：教育者認為很重要的東西，學生并不會認為重要。那是因為教育者并不了解學生真正的需要。激勵理論非常明確地告訴了我們激勵的過程：

第①階段是通過創設特定的外部條件來引發學生的需要，并使之轉化為行為動機，從而產生行為意向的過程。該階段實施激勵的關鍵在于準確地把握學生未滿足的發展需要的意識程度，并有效地向學生展示可以滿足其需要的相應的目的物。所以，了解學生真正的需要，是激勵有效發生的基礎。

美國著名的心理學家馬斯洛在1943年提出了需要層次理論。該理論把人的需要分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要五類，這些需要互相聯系，并按照重要性和先后次序排列成一個呈金字塔排列需要層次體系。

在實踐操作中，可以采取各種手段了解學生真正的需要：（1）了解家庭情況法，這種方式直接、有效、效率高；（2）談心法，這種方式以學生對教師的信任為前提，結果準確但是需要較長的時間；（3）周記反饋法，讓學生對某些特定問題進行周記反饋，從文字中了解學生的需要；（4）觀察法，教師觀察學生在集體活動中的各種反應，推導學生的需要；（5）他人評價法，教師通過他人對學生的評價，判斷學生的需要；（6）問卷調查法，通過特定的問卷了解學生的需要，這種方法經濟、效率高，但準確性需要時間檢驗。

2.設置有效的目標是目標激勵理論應用的核心

目標激勵理論認為目標本身就具有激勵作用，其效果卻受到諸多因素的影響，其中目標是否有效成為關鍵。

在高職院校的學生管理中，由于生源素質基礎的原因，需要在設置有效的目標過程中花費較多的時間與精力。在實踐操作中，可采取如下方法進行：

（1）規劃整體目標

教育者應根據培養方案，結合班集體的實際情況，分階段、分學期確立近期、中期、遠期的系列目標。

在這一過程中，輔導員、教研團隊和學生，三者都需要參與其中。輔導員開展諸如“就業形勢分析講座”，教研團隊開展諸如“行業需求發展講座”，學生開展諸如“職業生涯發展規劃活動”，將三者變成規劃整體目標有機整體。

在了解學生需要的基礎上，讓學生集體充分討論，將培養方案與學生個性化發展緊密結合起來，使目標具有明確的指向性，學生就會認可這些整體目標，將“這是你們的目標”變成“這是我們的目標”。

（2）制定個人目標

學生制定個人目標，教育者最需要關注的是如何將“個人目標”與“整體目標”建立緊密的聯系。

高職院校的學生，思想豐富，但卻缺乏理性分析，激情十足，但卻缺乏毅力堅持，目標遠大，但卻缺乏能力支撐。這些優勢與不足，使得學生在制定個人目標時，非常需要教育者進行點對點、細化地指導。

3.建立目標管理機制是目標激勵理論應用的保證

整體目標和個人目標確定以后，就需要建立目標管理機制來保證目標的實現。

（1）建立四級目標管理組織

第一級，學生自我。作為目標的制訂者和實現者，學生本人應該對目標尤其是個人目標負責。只有經常自我總結與反思，不斷的自我激勵與拼搏，才能使實現目標具有最根本與最強勁的動力。

第二級，干部隊伍。在實現目標的過程中，因為各種原因，總會出現偏差。要想糾偏，首先要發現偏差，而學生干部就是最佳人選。他們與其他學生生活、學習和交流在一起，思維模式、交流方式和情感模式相差無幾，非常有利于做前期的糾偏工作。

第三級，輔導員。如果學生是因為家庭原因、情感困惑和心理問題而出現偏差，糾偏工作一般來說學生干部是不能完成，需要有更多知識儲備、人生閱歷和溝通技巧的輔導員來完成。而且亦師亦友的位置，更容易讓學生敞開心扉。

第四級，專業教研室。在實踐操作中，高職院校輔導員的職責中更多的是偏向學生生活與思想上的管理與引導，而在專業知識的學習上，大多數都是依靠專業教研室的教學。對于行業的發展趨勢、專業技術上的演變和用人單位對專業技能的要求，學生更加愿意從專業教研室，尤其是教研室權威性教師那里得到相應的信息，來思考、強化和修正目標。

（2）強化學生的目標承諾

只有學生意識到了目標對于自身的重要性，其才有可能會去付出努力實現目標，以此來滿足自身的某種需求。由于挫折或是情緒不穩，需要有外部因素不斷地激發學生實現目標的動力。目標承諾，簡言之就是學生去實現目標的承諾。高職院校的學生對個人的尊嚴和聲譽有很強的維護意識，這恰為強化他們的目標承諾提供了很好的條件。有輔導員采取了如下的做法：

將班級目標細化到每個月，將個人目標細化到每一周，然后將這些目標以卡片的形式粘貼在教室內部，學生當眾講解和承諾個人目標，輔助員引導學生定期檢查，分析原因，解決問題，適當獎懲，使得學生的注意力始終集中在所設目標上，在完成系列個人目標后，完成班級目標。

在這個案例中，讓“學生當眾講解和承諾個人目標”，實際上就是在強化學生的目標承諾。每名學生都想證明自己，都想從別人那里獲得尊重，于是承諾過的事情，他定會非常努力地去實現。

（3）對學生的階段性成績進行獎勵

在實現目標的過程中，教育者應該非常關注學生階段性成績，采取各種手段進行獎勵。在進行獎勵時要注意兩點原則：

第一，物質獎勵與精神獎勵相結合原則。

第二，個體獎勵與群體獎勵相結合原則。

五、應用目標激勵理論時應注意的問題

從實踐操作來看，目標激勵是非常有效的，但是由于目標設置理論的局限性，我們需要注意以下問題：

1.目標設定與學生內部動機之間的關系。如何讓班級管理目標真正的成為學生動機的指向，這是目標激勵必須首先解決的問題，也是目標激勵失效的關鍵因素所在。

2.目標設定難度與學生實際之間的關系。按照理論來說，目標設定的難度應該與學生實際情況相適應，既不要過低又要有挑戰性，但在實際運用中，由于教育者的原因，目標設定的難度往往是高于學生的實際能力的，這對學生的信心、努力的意愿都有較大的影響。

篇6

關鍵詞：學校管理；情感；活力

中國的傳統文化是一種倫理型文化，這種文化的基本理念和內在機制是情感。將情感滲透到管理過程中在中國素來具有特別重要的意義。當前，許多學校管理者已自覺地將情感融入學校管理中，并且逐漸形成一門獨特的情感管理藝術。

情感管理是管理者以真摯的情感，增強管理者與員工之間的情感聯系和思想溝通，滿足員工的心理需求，形成和諧融洽的工作氛圍的一種方式。學校情感管理體現了非理性管理的親和力，洋溢著濃厚的人情味，是形成管理者與師生凝聚力的基礎，是學校獲得較強群體凝聚力的源泉。學校管理者善于運用情感管理，可以促使學校內部形成一種親密的工作關系，對教師產生強烈的吸引力，使教師找到歸屬感、成就感，從而使學校煥發出無窮的活力。

基于情感的學校管理

情感是指一個人對外界刺激肯定或否定的心理反應，如喜歡、憤怒、悲傷、恐懼、愛慕、憎恨等，都屬于情感范疇。情感產生的原因是客觀現實，由于客觀現實與人的需要之間存在差異，人會對客觀事物產生不同的態度，進而產生不同的心理變化與外部流露。美國學者丹森曾說：“沒有情感，日常生活將是一種毫無生氣、缺乏內在價值、缺乏道德意義、空虛乏味而又充滿無盡交易的生活。情感過程是個人與社會的交叉點，因為一切個人都必須通過他們在日常生活中感受到和體驗到的自我感和情感加入他們自己的社會……一個真正意義上的人，必須是一個有情感的人?！雹僭趯W校工作中，教育工作的成敗與榮辱、領導的信任或猜疑、學校工作環境的舒適程度都能引起教師的情感變化，這種情感變化決定著教師或積極工作、不斷進取，或心神不寧、效率低下的心理狀態。教師的情感是一種亟待開發的人力資源。成功的學校管理不僅需要注意傳統的有形資產，而且必須注重情感這個無形資產。健康向上的情感是激發人們積極行動的力量。干勁、執著精神、朝氣、創新、信念、價值觀、遠見、精神力量、激情等健康向上的情感因素，同知識、智力、信息一樣，在學校管理中無疑具有重要作用。

情感能影響教師工作的成效情感對人的活動有很大的影響。積極的情感能調動人身心的巨大潛力，成為激勵人上進的巨大動力，使人積極投入到行動中，做出通常情況下做不出的事情來。具有積極情感的教師熱愛自己的本職工作、熱愛學生、與同事和諧相處、充滿激情、勇于創新、不斷追求事業的制高點，必將給整個學校帶來活力。相反，具有消極情感的教師對學校漠不關心，對同事麻木不仁，對工作敷衍塞責，對學生冷若冰霜，這樣的學校必然缺乏活力，工作效率低下，因此，情感因素必然影響到教師的工作成效。

積極的情感具有影響學校凝聚力的作用具有熱情、誠懇、謙遜、寬容、外向、開朗性格的教師，容易與同事融洽相處，形成積極健康的團隊精神。反之，對人冷漠、尖酸刻薄、妒忌心強的教師與群體的相容程度較低?？梢酝茢啵绻粋€學校具有積極情感的教師占大多數，那么學校的凝聚力往往就比較強。社會學研究表明，在一個健康的社會里，親密性是一個必要的因素，社會的親密性一旦瓦解，就會產生惡性循環。教師生活離不開社會的大環境，如果教師缺乏對社會的責任感，自然會喪失對學校的責任感。如果教師喪失了培養學生親密感的能力，那么就很難培養出有社會感的學生。為了營造和諧校園，充分體現學校的凝聚力，管理者應當重視教師積極的情感因素作用的發揮。

情感會影響教師工作的忍耐力心理學研究表明，每個人對工作和挫折的承受力即忍耐力是不同的，情感因素是影響忍耐力的重要因素。情感決定著一個人的思想行為的基本方向，成為鼓舞和推動人的行為的巨大力量，這充分顯示了情感的動力功能。教師如果熱愛教育事業，熱愛所在的學校，熱愛自己的崗位，就會鍥而不舍，克服一切困難，創造性地完成自己的工作。如果教師不是出自內心的情愿，而是被動地完成學校的工作任務，他們心中難免存有不平甚至憤懣，任何一點小的挫折都會導致他心灰意冷，萎靡不振，這必將影響到學校的教育教學質量。

情感管理在學校工作中的應用

在日常工作生活中，個人情感的變化是免不了的。每個人都會體驗到，當一個人情緒好的時候，不但神清氣爽，而且工作起勁，對人對事以至于對周圍的世界都感到充滿夢幻的色彩。當一個人情緒低落的時候，不但心情沮喪，而且心灰意冷，對人對事都感到悲觀失望。教師是普通勞動者，他們有自己的追求，也有自己的喜怒哀樂，學校管理者要善于利用情感的力量提升自己的影響力，從而激活學校的活力。

充分的信任，必要的關心按照馬斯洛的需要層次理論，任何人到了一定階段都有被尊重的需要，使教師得到尊重，其積極效果往往大于物質獎勵。管理者對教師不信任，會使教師喪失積極性和主動性。管理者要尊重教師，不居高臨下，不分親疏遠近，靠威信而不是靠權力來管理，才能獲得教師的信任，才能煥發教師的工作熱情。管理者要經常給予教師最真誠的認同與肯定，要讓他們感受到來自不同層面的重視。實踐證明，被廣泛認同的教師才會有更高的工作激情。信任是教師工作的基礎，對教師的信任其實就是培養教師對管理者的感情。如果管理者對教師不信任，那么也同樣得不到教師的信任，管理就無從談起。管理者應該首先采取行動，以誠相待，主動對教師表示信任；管理者要做好教師的管理工作，必須了解、分析教師的工作特點和心理特點，真正給與教師充分的信任與尊重，從而最大限度地發揮教師的積極性和創造性；管理者需要關心教師的發展，制定教師的發展規劃，不斷地挖掘教師的優點和特長。首先，管理者應當懂得換位思考，想教師之所想，急教師之所急，把決策的出發點放在有利于學校，也有利于廣大教師的基礎上。其次，管理者要善于聽取教師的心里話，使他們愿意向自己訴說憂愁、埋怨、牢騷，從而使教師對管理者產生信任感。再次，管理者要主動與教師建立良好的感情關系，做到真正的感情互動?；幼钣行У姆绞骄褪腔ハ嚓P心，管理者關心教師，教師關心管理者。管理者要為教師謀福利，為教師辦一些力所能及的事情，真心實意為教師排憂解難，在教師遇到困難時及時伸出關心之手，幫助他們出主意、想辦法渡過難關。教師對管理者的感情輸出，自然也會心存感激，并把這種感激化作工作熱情，開拓性地開展學校的教育教學工作。

良好的溝通，有效的情感激勵俗話說“日久生情”，講的是男女之間會隨著接觸時間的增多與了解的加深而生發出愛情。這種感情生發方式同樣適用于學校情感管理，沒有交往，彼此都不認識，是談不上有感情的。人們的思想、感情、工作都是需要溝通的。溝通得好，就會消除誤會，化解矛盾；溝通得不好，就可能導致誤會，加深矛盾。加強管理者與教師相互之間的溝通和聯絡，是感情管理的重要內容。管理者要善于營造自由開放、人人平等、民主和諧的文化氛圍，讓教師參與學校的決策，特別是有關學校的發展方向、人事管理、財務預算以及薪金福利等與教師密切相關的問題，要廣泛征求教師意見，發動教師參與討論，以形成共識，增強決策過程的透明度。除了制度化的交流途徑外，學校要鼓勵各種自發的、非正式的交流溝通。娓娓道來的談心、頭腦風暴式的討論、豐富多彩的業余活動，都可增加教師的相互了解和感情溝通，減少教師之間、教師與管理者之間的誤解與隔閡，形成情感交融、和諧奮進的局面，增強學校的凝聚力和創新能力。為了讓情感管理貫穿于學校管理之中，管理者應當把教師作為激勵的對象，讓教師體驗到情感管理的魅力。管理者應當在關懷、尊重、理解的基礎上，確定一些教師作為情感激勵的對象，并以誠摯的感情，入情入理的分析，對激勵的對象進行適當的啟發或開導，對其工作、學習、生活、成長和進步給予關心和支持，對其積極的表現及時加以肯定、鼓勵、支持，促使激勵對象振奮精神，努力進取，開拓工作新局面。同時，管理者要注意把業務水平高，堪稱為人師表的激勵對象作為先進典型加以宣傳表彰，充分發揮榜樣的無窮力量，帶動校本教研發展，培養良好的教風、學風。

面向未來，共創校園文化學校本身就是一個文化載體，學校管理過程實際上就是學校文化形成、維護與發展的過程。管理學家麥格雷戈指出：組織的關鍵問題是“創造一種深厚的、得人心的、一視同仁的感情信念?！雹趯W校文化是學校組織發展的內在動力，學校組織中業已形成的價值觀念、文化習俗和道德規范以及學校組織的物質環境等都將發揮重要的凝聚功能與激勵功能，促進學校組織環境優化，提高學校教育效能。學校文化是一個學校的靈魂，影響和決定著全體教師的思維方式和行為模式，培養共同的價值觀，創造積極向上的學校文化是發揮學校組織協調效應和增強組織凝聚力最有效的途徑。學校文化必須體現效率性、創造性和傳統性，才能符合知識經濟時代對教育的要求。學校文化是學校全體師生在教育互動中形成的一種群體意識，可以提高學校的向心力，培育師生的認同感，增強師生對學校的信任感、自豪感和榮譽感，激發師生的創造力和拼搏力，以強大的力量支持學校的可持續發展。校園文化建設需要管理者、教師、學生、家長、社會等方面齊心協力，共同參與才能完成，而教師無疑是校園文化建設的主力軍。管理者要使教師對學校有知情權，讓教師看到學校的發展前景，讓教師以主人翁的姿態參與學校的前景規劃，共同確定奮斗目標，激勵教師的斗志，調動教師的積極性。管理者也要讓教師了解學校發展過程中存在的問題、困難、挫折，以取得教師的理解支持，從而形成教師與學校同舟共濟，共創雙贏的良好局面。此外，管理者要讓教師看到自己的優勢與不足，使教師更好地樹立自己的專業理想，拓展專業知識，發展專業能力。管理者要創造條件讓教師參與培訓，讓教師在教育改革的大潮中鍛煉自己，為學校和自己的未來不斷拼搏奮斗。

情感管理應注意的問題

情感管理運用得當，可以增強學校的凝聚力，使學校充滿活力，但也應當清醒地認識到，任何管理方式都有其利弊，管理者在運用情感管理時也要注意情感管理存在的一些問題。

注意情感管理的藝術管理者運用情感管理的方式多種多樣，重點在于管理者如何使教師感受到真誠的關懷，如何讓表達情感的行為產生莫大的影響與力量。一些校長也許會有這樣的困惑：整個學校有一百多名教師，我哪有那么多時間一一關心呢。這就需要管理者善于關心。其實，教師并不要求學校管理者給予時時關心、事事關心，管理者要做的應該是雪中送炭或錦上添花。在教師遇到較大的困難時，如子女就業、患重病等，領導應表示慰問，給予支持；當教師有了較大的喜事，如結婚、重要生日紀念時，領導可送束鮮花、送個蛋糕。管理者對教師也不能事事關心，過分的關心會成為教師的心理負擔，甚至會讓教師感到管理者另有所圖，產生防御心理。

情感管理要有度情感管理是非理性的管理，不能進行精確量化，因此，如何把握尺度就成為學校管理者要考慮的問題。管理工作者與教師之間的尊重、信任、溝通，都應建立在對學校的尊重與貢獻上，如果情感管理的指向不是為了學校事業的發展，那么，情感管理就會失度。失度的情感管理會使教師覺得學校管理不嚴，有空可鉆，甚至會覺得無章可循；或使教師產生惰性，認為什么事都應當依賴學校加以解決，喪失自身的獨立性和主動性。無論哪一種情況，都會影響到學校與教師的關系，從而影響到學校的管理與發展。

情感管理不能只講情情感管理要求管理者不能不講情，但也不能只講情。只講情的管理者容易使管理喪失原則性，導致混亂和矛盾，導致感情的渙散與破裂；只講情的管理者容易被情感的表象迷惑，失去對學校管理的整體把握，導致理念模糊，管理缺位；只講情的管理者會陷入盲目性，行動時優柔寡斷，分析問題時抓不住要害，嚴重影響到學校的有效管理。

綜上所述，情感管理融合了管理學、心理學、社會學的一些特點，突出了學校管理的特殊性，是學校管理的有機組成部分。情感管理是學校管理者發揮人格魅力，創造管理藝術的有效手段。情感管理對于激發教師工作積極性，激發學?；盍?，建設和諧的校園文化無疑具有重要作用。

注釋：

篇7

[摘要]本文回顧了以美國為主的西方關于管理會計屬性的理論，提出了對管理會計屬性的認識，認為管理會計以價值增值為目標、具有管理職能；財務管理和成本管理都屬于管理會計的范疇。最后在這一認識下對管理會計理論體系的構建和學科體系的完善提出了幾點設想。

管理會計從傳統會計體系中分離出來后，伴隨著管理實踐、經濟和管理理論的發展而發展，對管理會計屬性的認識也經歷了一系列的變遷和發展。

我國對管理會計基本理論問題的研究較為匱乏，管理會計的基本問題仍然歸屬不明。眾所周知，目前對管理會計的定義百家爭鳴，出現了含義相距甚遠的眾多定義。在屬性或者定義這個最基本的問題上都不明了確，其理論體系當然找不到立足點。因此，有必要借鑒以美國為主的西方理論研究成果，結合我國目前經濟發展的實際情況，從最基本的屬性問題開始加以探討和明確。

一、對管理會計屬性認識的演進和探討

關于管理會計的屬性，最早在1958年，美國會計學會提出“管理會計是利用適當的技術和觀念，處理歷史和未來的經濟信息，以幫助管理人員制定合理的經濟目標方案，并協助管理部門達到其經濟目標制定合理的經濟決策?！?/p>

1981年美國管理會計師協會為管理會計所下的定義為：“管理會計是一個對財務信息進行確認、計量、匯總、分析、編制、解釋和傳遞的過程，這些加工過的信息在管理中被用于內部的計劃、評價和控制，并保證合理地、負責地利用企業的各種資源?！?/p>

以上兩個定義強調了管理會計是一種技術和方法，它以企業為主體、主要為企業內部的管理人員充分有效地利用企業資源服務。管理會計是一個信息系統，但信息僅限于財務信息；然而，管理會計不僅加工歷史信息，而且要加工未來信息，這表明了管理會計與財務會計的重要不同。

1986年，美國全美會計師協會管理會計實務委員會對管理會計的定義是：“管理會計是向管理當局提供用于企業內部計劃、評價、控制以及確保企業資源的合理使用和經濟管理責任的展行所需財務信息的確認、計量、歸集、分析、編報、解釋和傳遞的過程。管理會計還包括編制供諸如股東、債權人、規則制定機構及稅務當局等非管理集團使用的財務報表?！边@是一個廣義管理會計的概念，包括了財務會計、成本會計和財務管理；管理會計的服務對象也從企業管理當局擴大到了股東、債權人、規則制定機構及稅務當局等非管理集團。

1997年，由美國著名管理會計學家羅伯特•S..卡普蘭教授等四人合著的《管理會計(第2版)》中這樣定義：“管理會計是一個為組織的員工和各級管理者提供財務和非財務信息的過程。這個過程受組織內部所有人員對信息需求的驅動，并能引導他們做出各種經營和投資決策?！边@一定義擴展了管理會計應用主體的外延，不僅在企業中，各類組織，包括、事業單位、政府機關、學校、醫院等非盈利性的社會福利組織中也可以應用管理會計；會計的服務對象也從企業的管理者擴展到各級各部門的管理人員，甚至是每一位員工；過去管理會計僅限于用貨幣單位計量的財務信息，但該定義把管理會計對信息的收集和處理擴展到非財務信息。

1997年，美國管理會計師協會新的定義為：“管理會計是提供價值增值，為企業規劃設計、計量和管理財務與非財務信息系統的持續改進過程，通過此過程指導管理行動、激勵行為、支持和創造達到組織戰略、戰術和經營目標所必須的文化價值?！痹摱x把現代管理會計的目標定位為提供價值增值，既考慮了短期的利潤增加，也考慮了持續的利潤增長；適應知識經濟時代關于企業或組織只有持續改進、不斷創新，才能降低成本、提高質量、增強自身的核心競爭能力、永保生機和活力的觀念，提出了“持續改進”的概念；“激勵行為”的表述滲透出行為科學將對現代管理會計的重大影響；另外，戰略管理會計等新領域在定義中也得以體現。

從以上美國會計學界對管理會計屬性認識的演變過程可以看出，管理會計的屬性在不斷進化，不斷適應經濟的發展、環境的變遷。在這個過程中，管理會計是一個信息系統的觀點似乎是人們的共識；為企業管理者提供用于經營決策和戰略決策信息是其基本的目的，這信息不僅要包括財務信息，各種非財務信息在管理會計中的作用也應當受到人們的重視。隨著信息經濟學、行為科學、理論等知識不斷引入到管理會計中，管理會計的內容范圍不斷擴大、方法不斷演進。

定義管理會計需要注意與其它理論體系劃分范圍、確立關系。管理會計與成本會計、財務管理之間在實際操作和理論內容中的重復交叉受到廣泛重視。財務會計和管理會計都以資金運動為研究對象，財務管理的職能在于管理。有學者提出管理會計可以視為財務管理的信息系統、為財務管理提供價值信息。將管理會計僅定位為信息系統、對企業的經營活動并不進行決策和控制的觀點似乎有些不足，因為對信息提供、分析和解釋的過程也能夠對決策和控制施加重大影響，并且管理會計規劃和評價的方法手段與財務管理是一致的。管理會計中也包括財務管理外的與成本相關的內容，對成本進行預測、控制、考核和決策，這是簡單將管理會計作為信息系統納入到財務管理中的做法不能解決的。如果強化管理會計的管理職能，不僅財務管理的內容可以全部接收進來，成本會計也可以融合到管理會計中體現在成本管理部分。比較借鑒學術界各種定義，結合上述分析，筆者認為，管理會計是運用一系認、計量方法和匯總、分析、編制、解釋、傳遞和改進等過程為企業或組織的管理者提供用于預測和經營、戰略決策的成本管理和財務管理方面財務和非財務信息并參與決策的信息管理系統，它所提供的信息在一定程度上對股東、債權人及監管機構等提供決策支持。

二、對管理會計理論體系構建的啟示

在筆者上述對管理會計屬性的認識下回答理論體系需要解決的職能不清、目標不明等問題，也許能為管理會計理論體系的構建提供一點思路。

在上述定義下，管理會計是一個信息管理系統，不僅向企業各級管理層提供信息，而且在一定程度上參與決策。這信息應該是除財務會計外、與內部管理有關的在財務和成本方面的全部財務和非財務信息；不僅是歷史信息，更多的是未來信息、有助于規劃控制及評價等決策的信息。在提供信息的同時，適合本企業的決策建議也能夠相應的向企業最高管理層提出。

實現價值的最大增值是管理會計的目標，這與財務管理的企業價值最大化目標一致，同時也是成本會計的成本控制、成本降低目標的延伸。wWw.gWyoO

篇8

【關鍵詞】高校教學；管理體制；創新理論；整合思想

1 本科教學管理體制創新的理論依據

1.1 教育內部基本規律

教學管理體制的創新和建設首先必須要遵循教育內部基本規律。所謂教育內部基本規律是指在人員培養的過程中，各種復雜因素之間的必然聯系。所有聯系中教育體制與受教者身心發展和其個性特征的關系；人的全面發展與教育體制各組織部分的關系；教育者、受教者、教育體制影響諸要素的關系為最基本的三個。教育體制及方法要與受教者身心及個性發展特征和其需要協調一致。

1.2 高校教學管理的基本原理

教學是通過“教”將人與實踐統一的過程，其本質是一個特殊的認知和實踐過程，是一個由諸多復雜多樣的因素構成的有機整體，構成因素中最重要的且起到主導作用的當然是教師，構成因素之二是作為“學”的主體的學生，教學內容是因素中的主要載體，教學方法手段和教學管理體制是前幾項因素得以進行的保證因素?，F代高校教學過程的顯著特點是教學的專業化逐步提高，學生學習的自主性及創造性逐步增強，教學與科研及社會生活實踐各個層面的聯系逐步增加等。教學管理體制的創新要在遵循教育內部基本規律，符合高校教學基本原理的前提下，不斷創新發展，從新理論中吸取營養。

1.3 西方主要教育管理理論

20世紀，西方教育管理形成了以古典教育組織理論、人本主義教育管理理論、教育管理科學理論以及后現代教育管理理論等為代表的一系列教育理論思想成果。其中古典教育組織理論形成最早，在19世紀末20世紀初，古典教育組織理論強調科學與效率――以科學的方法、原則和制度為手段，以實現組織的效率為目標。20世紀30年代以后，人本主義教育管理理論開始萌芽，該理論以“人際關系理論”起源， 在40―50年代得以發展并運用；60年代以后才進一步發展成熟，在各種管理活動中得以廣泛運用。穿插于人本主義教育管理理論發展過程中教育管理科學管理理論于50年代初到70年代初興盛并開始流行，至今教育管理科學管理理論仍然在教育管理領域占據主流地位?，F代社會的高校教育對科學的標準化、客觀性、唯一性較為重視，而后現代社會則更重視科學的價值性、情境性和多元化。

西方古典組織理論對我國現階段的高校教育具有極高的參考價值，因為我國現階段的教育正值從經驗、人治管理到理性和法制管理的轉變過程，而西方古典組織理論效率為本的模式以及教育管理科學理論及其理性管理模式正是我國現階段的教育管理理論和實踐過程中需要學習的。我們既要學習和借鑒現代以人為本的模式即人本主義教育管理理論，處理好教育理論中各復雜因素與人本主義、與個人、及社會與教育組織等關系。同時，也要吸收西方后現論及其教育管理思想，在此基礎之上，深入探討建設具有我國特色的教育管理理論和實踐模式。

1.4 高校教學管理學的基本原理

近年來，高校教學管理學不斷發展，過去教學管理過程中只偏重于科學管理和行政管理，而今學術管理、民主管理、人本管理等愈發受到關注；當代管理科學不斷有新的理論成果涌現，提出了需要理論、激勵理論、決策理論、等等，為創新教學管理體制的建設奠定了堅實的理論基礎。任何體制的創新都要遵循并符合其相應的基本規律和原則，高校教學管理也不例外，要反映和吸收當代管理科學的理論成果。

2 高校教育管理體制創新的整合思想

2.1 教學管理體制整合思想的基本內涵

教育管理體制整合思想的基本內涵主要涵蓋三個方面。第一，將人才培養作為一項系統工程；第二，將教學管理作為一項系統工程；第三，把教學改革作為一項系統工程。

人才培養就是堅持以人為本，首先重點將教學工作及教師在高校的地位等基本問題解決，然后以人才培養工作推動學校整體管理體制改革工作，以教學改革推動學校的全方面改革，從而推動學校的各項管理，充分發揮管理的功能和效用。

教學管理則要堅持系統集成思想，遵照科學管理原則，有機結合研究與改革、建設、管理四者。以研究為前提，明確改革方向；以改革為動力，實施建設和管理；以建設為基礎，改革的成果要通過建設加以鞏固；以管理為保證，通過科學管理建設起促進教學改革的激勵競爭機制和配套政策。最后通過制定公平的政策，實行持續性調整機制，使整體得到提高。

教學改革的各類項目是這個系統的有機組成部分，將有關改革項目的實施方案納入有代表性的試點專業人才培養方案中，從整體上有機組合并集中優化，為將人才培養方案，教學改革思路及教學管理模式整體優化，推進，集成，就要將課程體系、教學內容、教學方法和教學手段系統整合，以實現優化學生知識、能力結構和提高綜合素質的目的。

2.2 整合思想在教學管理中的應用

整合思想外延豐富，主要體現在教學管理的實踐應用過程之中，概括而言，包含七個方面：

2.2.1 學科專業的整合

學科專業是高校教育教學發展的核心內容，更是人才培養的平臺。因此學科專業的建設與創新是教育教學改革的基礎且是首要內容。要形成優勢學科和高素質人才培養平臺需要一個長期積累的過程，高校管理工作的任務就是首先選擇好要進行學科建設的方向，然后找到重點突出重點，從體制改革、機制創新到人、財、物的投入等方面全方位傾斜，促建設工作得到持續快速的發展。通過對學科、基地及項目的整合，對優勢學科的形成起到助力作用。以傳統學科專業為堅實基礎，利用現代先進科學技術創造提升，推動各學科之間學術方面的交叉、滲透與融合，培植新興學科生長點，形成新興學科特色，拓展專業內涵和服務面向，增強專業的社會適應性。

2.2.2 教學資源的整合

秉承“統一管理，優化配置，資源共享，對外開放”的原則，對教育資源進行集中整合。把建設教學實驗中心作為建設工作重點，提高校內外教學實習基地的抉擇標準，對教學設施、儀器等資源配置優化且使用合理化，發揮整體功能和集合效應。

2.2.3 課程的整合

課程是教學的基本單元。要對課程進行整合，首先要明確工作的核心內容，即教學內容、方法和手段。選擇同類高校中學術及教學實力較強的課程，通過將優質、精品課程作為重點建設項目，體現教學內容的時代性、教學手段的先進性以及教學及考試方法的科學性，促進課程之間的交叉、滲透與融合。

2.2.4 教育教學改革項目的整體組裝

教學改革作為一個范圍廣泛的系統，從學校教學管理的角度出發，把每一個教改項目作為系統中的重要環節，選擇有代表性的寬口徑專業，將各級各類教育教學改革項目的實施方案與試點專業人才培養方案相融合，從整體上有機組合并再次集中優化，力圖在整體優化課程體現、教學內容、教學環節的基礎上，優化學生的知識、能力結構，提高學生的綜合素質，并將教學改革的成果固化到新的人才培養方案和課程教學大綱中。

2.2.5 教學管理措施和手段的整合

教學管理創新的核心目的是有效激勵，質效雙贏，因此就需要對各種有效的管理措施和手段進行集中整合。整合需要運用科學的方法、先進的手段和現代的技術，對教學質量、過程以及教學建設、教學效果等實行控制、評價等，以確保實現教學工作的目標。

2.2.6 教學管理制度的整合

教學管理制度為人才培養提供質量保證，是一種穩定、規范的特有教育資源。因此，要對其進行整合，要從傳統的管理向現代化的管理逐步轉變，推進制度創新，實現由管理者本位向學生本位轉變，管理制度要可以為學生提供充分的發展空間，調動學生參與教學活動的主動積極性，建立的教學制度既要嚴格又不失靈活，充分發揮教師對學生的主導作用。

2.2.7 教學管理組織的整合

教學管理組織的整合因高校具有自己獨特的組織特性，其內部管理具有很強的專業性和學術性，所以要充分考慮學科體系的特點和發展要求，通過合理分解與調整教學管理職能以及對組合機構的有機整合和對人員的配置優化，使教學管理中的學術管理和行政管理相輔相成、協調一致，共同為學校教學體制改革的整體目標提供保障。

【參考文獻】

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[2]程華東.大學評價：大眾化高等教育時代的風向標[J].高等農業教育，2011（9）.

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關鍵詞：企業社會責任 內涵 演變 管理學 經濟學

隨著經濟的高速發展，企業社會責任問題的重要性日益凸顯。企業社會責任本質上是一種行動承諾，反映企業與社會之間的關系問題，體現公眾對企業的期望，狹義而言，企業社會責任既包括企業在經營過程中所承擔的經濟責任和法律責任， 也包含利益相關者的利益， 承擔著股東、消費者、社區等在內的社會責任；廣義而言，企業社會責任不僅包括經濟、法律及中觀層面的企業社會責任，還涉及對社會應該承擔、能夠承擔的責任─對社會合乎道德的一切行為（楊曉智，2009）。

企業社會責任的內涵從古典的企業要依照所有者或股東的期望管理公司，在遵守社會基本規則的前提下創造盡可能多的利潤，舊理念發展到 “企業公民說”、“社會契約理論”、“相關利益人說”等一系列新理念。新理念要求企業的行為既要合乎法人道德―對股東負責，還要對雇員、社區、政府負責，要盡到一個法人公民的社會責任等（黃志堅等，2009）。企業社會責任內涵的復雜性及類型的差異性，客觀上加大了界定其內涵和外延的難度，也決定了學者視角的不同，從不同側面反映企業社會責任的內涵，本文從管理學和經濟學理論的視角探討其演進的過程。

管理學理論視角

管理學理論的分析基礎是人性理論假設，在不同的人性理論基礎上形成不同的激勵理論，進而形成不同的企業管理理論和管理方法。從人性理論的發展來看，主要經歷了泰羅的科學管理理論、梅奧的霍桑實驗提出的社會人理論、管理叢林所形成的復雜人理論以及馬斯洛需求層次理論等。科學管理理論的基礎認為人工作的目的是為了金錢，其理論基礎是：人是經濟人，而社會人理論認為勞動者工作除了金錢外，還有社會需求和歸屬要求，而需求層次理論認為人在不同時期有不同需要，每個人都有追求自我實現的愿望。在這些人性理論的指導下，影響企業管理效益的因素也形成不同的理論，如歸因理論、雙因素理論（保健因素、激勵因素）、和諧理論等，不同理論指導下的企業會產生不同的企業社會責任。

事實上，企業承擔社會責任的范圍隨管理理論的發展而不斷擴大，從認為企業作為社會中一個從事經濟活動的主體，運用各種競爭和市場的手段來最大限度地獲取利益和財富，企業除了遵紀守法和照章納稅外，追求利潤最大化是企業的唯一經營目標，要求企業承擔額外的社會責任是不合理到企業必須承擔社會責任的“社會人”過程中，可以看到其管理思想是從經濟人到社會人到復雜人到“以人為本”的發展歷程。目前，西方發達國家許多大的跨國公司開始把承擔社會責任作為其經營活動的重要組成部分，從社會管理和發展而言，企業承擔社會責任可以提高社會和諧程度，保障社會公正，改變弱勢群體的生存條件，通過對自然環境的保護和對稀缺資源的合理利用，實現企業的可持續發展；從企業管理而言，履行社會責任已成為企業獲取利潤的一個重要前提，企業正確處理以社會責任為主要內容的非市場戰略和市場戰略之間的關系，將有利于樹立良好的品牌形象和社會形象，改善企業與各方面的關系，使企業與政府、社會之間形成良性互動關系；從消費者角度而言，消費者的社會意識正在逐步加強，他們在購買產品時不僅注重產品是否能夠滿足自己的購買因素，更關心產品是如何生產出來的（楊曉智，2009）。

企業管理的實質就是如何解決利益的處置和分配，因此企業社會責任內涵的演變實質反映企業歸屬權觀念的變化，即如何回答“企業是誰”的這一問題。企業理論大致經歷了三個主要發展階段：一是股東至上理論。該理論認為企業只應對股東負責，在法律許可的范圍內追求利潤最大化是企業管理者的中心任務；二是利益相關者理論。該理論認為企業是內部利益相關者（如股東、經營者、生產者）和外部利益相關者（如供應商、經銷商、消費者）的利益結合體，企業所有者在分享利潤時，必須同時考慮其他利益相關者的利益；三是企業公民理論。該理論認為企業存在于一個大的自然環境和社會環境之中，要求把企業當作社會公民來對待， 企業在通過其核心業務為社會提供價值的同時，也應該承擔社會責任。其社會責任的表現形式主要有積極參與慈善活動、社會投資，遵守法律，努力創造利潤，對社區、合作者、環境履行一定的義務和責任。

經濟學理論視角

通過對企業社會責任概念及沿革的梳理，可以發現：企業社會責任隨著社會價值的改變而改變，不同經濟發展水平、不同社會文化背景下，公眾對企業的社會期望是不同的。其內涵發生變革的根本原因是經濟發展。而經濟發展所帶來的各種矛盾的激化，以及公眾對企業的期望和公司給公眾的體驗之間的落差則是導致企業社會責任內涵豐富的根本動因。

正如科斯在論述企業存在的理由時所說的，當企業將外部成本內部化時確定了企業存在的必要性和邊界。企業從成立起就決定必須進行成本利潤分析，當資本主義處于自由競爭時期，實現利潤最大化、保持競爭優勢是其發展的唯一選擇，因此利潤最大化是企業生產和發展的唯一目標；當企業規模逐漸壯大時，會帶來許多社會問題，如工傷、職業病、產品質量、環境污染等，企業發展而引起的自然資源和環境的破壞也在加劇，面對利益相關者增多和國際勞工運動、人權運動、消費者運動、環保運動蓬勃發展時，企業必須認真分析上述問題，考慮利益相關者的利益，企業有義務回報社會和承擔社會責任，企業所作的每個決定、每個行為都必須基于社會責任的視角。

企業承擔社會責任有利于企業社會資本的提高，而社會資本與金融資本一樣具備創造企業財富的作用，因而從經濟學角度來看，企業在發展戰略制定時，會考慮承擔社會責任。美國社會學家林南教授認為社會資本作為一種和物質資本、人力資本相區別的存在于社會結構中的個人資源，它為結構內的行動者提供便利的資源。企業是一個受市場結構與社會結構共同約束的社會行動主體，它不僅嵌于市場結構，更嵌入社會結構之中。因而，企業是一個社會資本和非社會資本的關系集合體。社會資本是一種能創造財富的特殊資本（石軍偉，2008）。企業履行社會責任是其積累和獲得社會資本的有效途徑，從企業內部來看，富有凝聚力的人際關系網絡以及蘊涵在其中的潛在資源、企業成員之間建立的人際信任的關系網絡，正是企業內部社會資本的基礎。從企業外部來看，企業承擔外部社會責任會在外部利益相關者中樹立良好的企業形象，同時能夠獲得消費者、股東、政府和社區等的更多關注和支持，這種關系會促進企業銷售量的增長、公司市場的擴張和競爭地位的鞏固，從而提高企業的知名度和美譽度，提高企業在社會大眾中的影響力，并樹立良好的形象，從而更好地構建自己社會關系網絡和社會結構，有助于企業更有力地汲取各種稀缺資源，而履行社會責任，使企業、政府、社會之間形成良性互動，從而為企業的可持續發展贏得良好的外部環境，即不斷積累自己的外部社會資本（黃志堅等，2009）。

因此，從經濟學的成本利潤分析角度來看，企業在發展過程中必須考慮承擔一定的社會責任。

企業社會責任的制度變遷

制度經濟學認為制度的作用在于通過提供一系列的規則以界定人們的選擇空間，約束人們之間的相互關系，從而減少環境中的不確定性和交易費用，進而保護產權，增進生產性活動。制度的變遷是在單個行為主體為謀求在現存制度下得不到的利益（即外在利潤）而產生制度變遷的需求所引發的，是權利和利益轉移的再分配，即權利的重新界定。制度變遷有兩種類型：誘致性制度變遷和強制性制度變遷。誘致性制度變遷是指現行制度安排的變更或替代，或者是新制度安排的創造，它由個人或一群人，在響應獲利時自發倡導、組織和實行。而強制性制度變遷是指政府以法規命令和人大制定法律等形式引入，由政府推動為主的自上而下的制度演進來實現的（林毅夫，2003）。

企業社會責任是企業在特定時期追求利潤最大化過程中各利益相關者對企業良的期望而形成的一組行為約束或規范、規則，其實質是企業與企業各利益相關者權利和利益的重新分配和調整。企業社會責任本身經歷了從無到有的變遷演化過程，同時企業社會責任的內涵和范圍也有一個逐步演變和擴展的歷史。企業社會責任的產生、形成、發展過程就是一種制度的變遷。

西方發達國家的制度演變一般表現為自下而上的制度變遷，企業社會責任的形成是以消費者、勞動者、環保主義者等為初級行動團體，推動著社會責任運動不斷向前，要求企業對社會問題承擔一定的責任，同時受到作為次級行動團體的政府的幫助和支持，政府制定了與企業社會責任相關的法律法規，或強化已有的與企業社會責任相關的法律法規，企業社會責任這種新的制度安排最終得以實現（李雙龍，2009），因此是一種誘致性制度變遷。而我國企業社會責任形成路徑是自上而下的，必須通過政府命令和法律引入才能得以實現，因此屬于強制性制度變遷，這主要是由于我國歷史文化和意識形態、憲法秩序以及經濟發展水平等制度環境決定的，因此國內企業在承擔社會責任時，就顯得很不主動，從而導致許多嚴重背離企業社會責任的事件發生。

結論

制度就是一國政治和經濟等行為的規則，這些規則的形成根源于一國的歷史、文化、社會的價值觀以及意識形態等因素。作為一種具體的制度安排，在我國還存在企業社會責任相關的制度環境和一系列配套制度的缺乏或不協調等問題，導致我國企業社會責任的供給不足，努力制定規章制度，培養企業履行社會責任對于政府管理部門而言任重道遠。

政府在制定管理辦法時不應超越經濟發展水平，要充分考慮企業的承受能力和對整個經濟的影響，推行企業社會責任要堅持循序漸進的原則。必須一方面積極建立企業社會責任評價體系，構建一套適合我國國情，適應我國經濟社會發展水平和企業具體實際情況的規范化、全方位的企業社會信用和道德評價體系，促使企業改變以往的經營方式和責任意識，形成能反映企業經濟效益、社會效益和生態效益的經濟核算與評價指標體系，并在此基礎上進一步把人本管理、商業道德和精神文明等指標化，融入企業經營的每一個環節，引導企業經營者把追求經濟效益與履行社會責任有機地統一起來；另一方面必須積極引導企業承擔社會責任，提升我國企業的國際競爭力（吳健輝，2009）。

參考文獻：

1.楊曉智.企業社會責任的概念、運動與實踐―基于歷史演進視角的研究[J].黑龍江社會科學，2009（6）

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3.石軍偉.社會資本與企業行為選擇[M].北京大學出版社，2008

4.林毅夫.誘致性制度變遷與強致性制度變遷[A].盛洪.現代制度經濟學（下）[M].北京大學出版社，2003

5.李雙龍.企業社會責任的新制度經濟學思考[J].生產力研究，2009（23）

6.吳健輝，黃志堅.企業社會責任內涵及承擔社會責任與企業發展的關系述評[J].江蘇商論，2009（2）

7.李晏墅，周卿.企業社會責任的生態模型―基于演化軌跡及機理分析[J].福建論壇?人文社會科學版，2009（8）

8.于光平，楊藝.企業社會責任:國外理論演進及最新文獻述評[J].廣東經濟管理學院學報，2006（5）

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