人性化的管理制度范文

導語：如何才能寫好一篇人性化的管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關鍵詞】圖書館；人性化管理；規章制度

概述

圖書館規章制度是圖書館環境與服務制定的準則，要求所有讀者以及館員共同遵循，是圖書館科學、有序運行的核心。隨著現代網絡信息技術的發展，人們從圖書館獲取信息的要求和頻次逐漸降低，圖書館的生存與發展已經成為一個亟需解決的難題。以創新管理為導向，實現管理方式的轉變和提升———是圖書館適應現展趨勢繼續發揮功能的必由之路，由傳統的制度型管理轉變為人性化制度管理，構建并完善一個兼具人性化與制度化的圖書館運行模式，充分突顯出管理主體與讀者客體之間責任與權利的融合，對館內管理與服務進行優化升級，重新贏得讀者的青睞和關注，已經成為緩解圖書館現狀的關鍵。

1管理制度創新的思想

實現圖書館管理制度的優化和創新，體現人性化的要素，是基于崇尚人生價值觀的前提下實現“以人為本”的管理要求，其內涵也體現了現階段企業管理文化發展所展現的一個新趨勢、新理念。從概念上，圖書館人性化管理，集中表現在管理者通過一系列尊重人性的管理手段，基于對人性充分理解，采用情感模式來管理館內員工，使員工的自身利益與圖書館的整體利益有機結合，提升員工的服務素質和形象，使員工的工作和服務更加積極、更具創造性，以實現圖書館人性化管理。在人性化管理的驅動下，圖書館的人文理念與背景文化得以重塑和優化，強化親和力與凝聚力，吸引讀者重回圖書館，使圖書館在激烈的市場競爭中占有一席地。圖書館人性化管理秉持兩個核心原則：一是，館員的本性特征；二是，讀者的實際需求。通過激發館員積極性和創造性，高效、便捷地利用圖書館資源，最大程度地提升服務質量和時效，以讀者需求為先導的信息資訊服務，促使圖書館的管理從圖書建設轉移到服務讀者。圖書館人性化管理與制度化管理有機結合，體現“以人為本”的理念，保證讀者的規范行為，強化對讀者的服務和尊重，與讀者在互相合作溝通的基礎上形成融洽、平等、和諧的關系，轉變服務意識，促進圖書館的功能轉化適應形勢變化。對于制度型管理來說，其出發點在于“規章制度”，以嚴密的組織網絡、制度條款以及獎懲措施進行強制性管理，圖書館與讀者只是借讀關系，圖書館館員與讀者缺少互動和交流。而對于人性化管理來說，探究讀者行為及心理規律，適應讀者心理需求，通過非強制手段人性化管理和服務，使讀者發自內心與館員之間的和諧互動，增進信任。相比制度化管理，人性化管理更契合人性需求，由制度化管理向人性化管理轉變，是現代圖書館管理發展的必然趨勢。

2創造圖書館人性化管理的策略

2.1人性化的服務理念

近些年來，圖書館充分利用了數字化、自動化、網絡化等技術方式，通過對館藏文獻的數字化加工與流通，為讀者群體提供了豐富多樣的文獻信息化服務。在此背景下，圖書館的功能升級，充分履行圖書館的基礎性職能———為大眾提供最便捷、最優質的信息產品和服務。當前技術創新作為提升競爭力的重要手段，推動文獻信息的高效傳遞和多元化拓展，圖書館從“知識寶庫”轉變成“知識資本”，在這種轉變中“，人”是最根本的因素，從讀者利益出發，提升館員的服務水平和服務觀念，圖書館員一方面要尊重自我，不斷提高自我修養，以此來獲得讀者的尊重和認可；另一方面，館員也要充分尊重讀者，答讀者所疑問，解讀者所不解，保持耐心、態度和藹。在相互交流中提高讀者的規范守信的借讀意識，增加雙方的互信，使圖書館的信息流通更加順暢有效。

2.2人性化的員工管理

圖書館是以人為主體實施信息流動和載體管理行為的場所，承擔著知識和智力載體的責任。在員工管理方面借助信息方式發掘工作人員的積極性與創造性，幫助圖書館員培養創新爭優的服務思想，構建起新形勢下圖書館的人資管理。在創建管理制度的基礎上，員工的價值體現，員工的人性需求，充分融入，落實好權、責、利，增強遵則守規的自覺性。加強用人機制的創新，將素質與能力視為錄取和晉升重要的條件，增強館員完成任務的創造性，營建一個促進人才發展的空間和環境。革新個人觀念，有機結合崗位，選拔優秀員工，強化用人成效，提升團隊凝聚力?？傊芾碚邞斃靡磺袟l件為職工創造一個實現自我發展的空間。人性化管理的軟環境可以起到有效激勵作用，但要真正落實“尊重人才、尊重知識”的理念，還要結合人事制度管理改革的硬措施。要根據實際需求，創建和調整部門崗位，實施競爭上崗、優勝劣汰。通過完善的考核獎懲機制，從品德、能力、業績等多方面，對員工的業績和成果進行綜合測評，構建一個能夠凝聚人才的和諧環境。

2.3人性化的人才培養

培養全面型、專業性人才，提升圖書館的運作效率，是圖書館生存和發展的基礎。在規劃圖書館的發展規劃時，重點實施圖書館人才培養戰略，加強圖書館培養和鍛造人才的機制，培養與任用相結合，館員自發地學習和掌握各項技能和知識，提升館員的能力，幫助館員成為與自身崗位相適應的人才，更好地適應形勢發展與環境變化。業務培訓和繼續教育是非常重要的人才培養模式，館員在充分認識自身崗位和專業技術需要情況下，學習掌握相關專業的新概念、新理論，確保知識和觀念與時俱進。同時，注重多層次相結合，新館員要做好充分的崗前培訓，特別是職業品格方面的鍛造，實踐與理論的有機結合。在對精英人才積極開展學術科研活動，根據需要選拔和輸送繼續深造學習，針對圖書館創新發展進行課題研究，并對科研成果予以轉化實踐，拓展思路，開闊眼界，提高學術水平，使管理人才和業務骨干進入更高層次，改善人才層次結構，起到尊重人才保護人才的平臺作用，保證圖書館發展的人才基礎。

2.4人性化的環境創造

圖書館是一個彰顯學術氣息、文化氛圍的場所，讀者密集度較高，從人性需要出發，創造靜謐舒適的學習和交流環境至關重要，大到周圍環境、周邊建筑與自然環境的和諧一致，小到圖書館室內設計，燈光、溫度、音樂、空氣調節及祥和的氛圍等。人性化的氛圍和環境，即能夠幫助館員更加高效和準確地進行文獻信息的管理，提升服務質量，也能使讀者認同和接受圖書館氛圍和環境，更好地促進讀者文化思想的培養。圖書館館舍建設創造幽靜溫馨的自然環境，營造出和諧穩定、充滿生機、積極向上的人文氛圍，本身就具備的教育功能，會對圖書館一系列運行帶來深遠影響。環境對人有著無形的教育感化作用十分重要。因此，館員為讀者營造一個適合的空間，本著開放與私密相結合的原則，建立閱讀、交流及安全區域，適應讀者的生理、心理需要，凸顯服務和保護措施的多樣化，減少讀者與圖書館之間的距離感，增強讀者的歸屬感與親近感，提高讀者閱讀的積極性和求知欲。

3結束語

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1 加強管理制度的實用性與規范性

隨著現代企業的發展，增加了很多的不確定因素，傳統的管理體系機制已經不能滿足現代企業發展的管理需求，具體表現為管理體系機制內容不能及時更新，企業內部管理體系機制配套舉措不能及時跟進，員工的適用性與協調性不高，從而與管理機制的重要特性、規范性、合理性等相違背。實際中：

一要用制度規范執行力的標準。

制定整體戰略規劃需要完善的制度的支持，只有用制度規范了執行力的標準，員工才能嚴格按照規范行事，有效的避免了由于人為因素帶來的不利影響，如此一來員工的工作積極性會得到提高。

二要用制度統一員工與組織的執行力。

在現代企業運作過程中，執行力并不只是體現在個人身上，也可以由組織來體現。所以必須用制度來統一好員工和組織之間的關系，做到使兩者的執行力平衡，既不能過分強調個人執行力，也不能過分的強調組織執行力。

三要用制度建立一個執行力激勵機制。

為了有效的提高個人和組織執行力，應該用制度建立一個執行力激勵機制，可供選擇的激勵機制有很多，比如薪酬體系、考核機制、獎懲制度、壓力制度等。

2 合理運用人性化管理的方式促進制度的管理

隨著經濟時代的興起，在現代企業中人性化管理的作用越來越顯著，因為人是促進企業取得長遠發展的一個最重要的因素，只有把人管理好，企業才會獲得發展，而人性化管理就在這種背景下應運而生，這種制度執行的好壞直接的關系到企業的生死存亡，所以應該合理運用人性化管理的方法促進制度的管理，具體應做到：

一要以情用人，對員工充分信賴。

任何一個優秀的管理者，即使自身再有才，也不可能事事親力親為，一定需要更多的人來為其做事，所以管理者一定要懂得授權給下屬，在這個過程中就涉及到信任的問題，員工和管理者一定要建立相互信任的關系，只有管理者讓下屬分擔一些工作，承擔一些責任，員工工作起來才會更有積極性，此時管理者和員工之間會產生一種向心力，共同為企業的發展而努力。

二要以情溝通，走進員工的心理世界。

俗話說：“澆樹要澆根，交人要交心”。領導者只有清楚員工的心里在想什么，摸透他們的心思，洞悉他們的需求，才有望走進員工的心理世界。與員工進行真誠、平等的交流，想員工之所想，傾聽員工的心聲。

三要以情激勵，發揮領導者的人格魅力。

由于每一位員工的個性都不同，領導者一定要以情激勵，發揮出自身的人格魅力，建立一個和諧的人際關系氛圍，如此不僅會使組織內部更團結，也會使員工工作更有積極性。

3 如何發揮制度執行力在企業管理中的作用

結合實際，我認為有三種途徑：

一要建立學習型的管理團隊。

一個企業的中層管理干部是管理執行力的關鍵點。這些中層管理干部不僅能夠領導團隊配合關鍵戰略，還能夠積極的開展和各部門、單位的合作。所以要想真正的把執行貫徹下去，必須建立一個學習型的管理團隊，要時不時地對這個管理團隊進行各種培訓，發揮團隊的整體優勢，形成有效的管理執行力。

二要形成自己企業特色的執行力文化

企業文化是企業成員所共享的價值觀念、信念和行為規范的總和。在現代企業的生產、管理、經營的每一個環節企業文化都發揮著作用。所以企業要想提高自身的執行力，首先必須形成自己企業特色的執行力文化。管理人員應該通過采取多種強化手段，使每一個員工都意識到提高執行力的重要性，并自覺為自高執行力付諸行動。

三要營造和諧的企業環境

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1.時間安排的人性化目前畢業設計一般主要安排在第八學期，而第八學期學生需要奔波于找工作、為考研面試準備，即使部分學生找到工作，用人單位也會要求學生提前去單位實習然后才能簽約，還有少數學生在為出國做準備。所以，可以在第六個學期末的時候布置畢業設計的課題和任務，讓學生在第三個暑假和第七學期完成。[4]這次的畢業設計萬一沒有通過，第八學期仍然可以重修，節省了拿畢業證的時間，也可以更快地投入工作。還有另外兩種設想：第六學期布置任務，畢業設計過程貫穿于第七學期、第八學期，總時間達到要求、論文達到標準，由本人提出申請，組織安排答辯；將畢業設計的訓練融入到大一至大三的整個學習過程，進入大四時，只需提交一遍論文即可。2.選題的人性化（1）學生確定自己的畢設題目。部分學生已經找到工作，進入企業提前實習，題目可以來源于企業的一些實際項目，或是解決與企業生產相關的問題；部分學生之前參加過ACM程序設計競賽、信息安全競賽、電子設計競賽等學科競賽，或者參與了大學生創新訓練計劃項目，可以繼續深入研究或拓展研究這些競賽或項目的課題；還有部分學生根據自己的興趣確定課題。（2）教師確定課題。指導教師根據自己的研究方向、科研項目、工作安排等具體情況，提出畢業設計的題目、設計內容、技術要求、設計進度、參考資料、課題難易程度等等，學生根據自己的興趣愛好、學習狀況、從業需要、個人發展等方面，選擇適合自己的課題。這種雙向選擇的方式鍛煉了學生獨立思考、獨立工作和獨立解決問題的能力，激發學生的積極性、主動性、創造性。3.輔導的人性化指導教師輔導學生一般會采取面對面或者網上在線的形式。在輔導方法上指導教師應注重引導學生查閱資料、深入工程生產實踐，思考、歸納、比較、綜合與分析，獨立地解決問題，從而教會學生基本科學研究方法，培養學生的創新意識、創新精神、創新能力，遵循自然的、科學的人的培養規律。相反地，指導教師不應該在一開始布置給學生任務的時候，就將“道路”告訴學生，有的教師甚至幫助學生完成一部分畢設任務。教師應扮演引導者的角色，而不是命令者或代辦者的角色，“學生自由地學習、尊重教授的專門知識，這比一味順從教授的命令更可取”。[5]4.學生管理的人性化本科生到了大四階段，無非有三類學生：考研生、就業生、出國生三類，這三類學生有各自鮮明的特點。三類學生除因各自特點所需完成的任務外，主要就剩下畢業設計。如果站在學生的角度，大四階段的各種任務中，無論是考研生，還是就業生，或者出國生，畢業設計無疑都是排末位的，這是不爭的事實！畢業設計的實施不如順應形勢，分類而治。針對三類學生的特點統籌協調安排，比如可以將考研生的畢業設計放到第八學期，就業生的畢業設計采取校企合作的方式。5.畢業設計成果形式的多樣化復旦大學新聞學院副院長俞振偉副教授說：“對于文科專業，很難讓一個本科生提出一個非常有價值的學術觀點，但卻可以做一項非常有意義的調查報告或者對一個學術流派進行一次梳理，重要的是這個過程對大學生來說非常有意義。”[6]俞教授的話說明論文不是本科生的重點要求，那么論文也不是畢業設計的唯一成果形式。藝術類畢業設計應強調作品；工科類畢業設計應強調理論和實踐的有機結合，可以是調查報告或者是作品；經濟類、文科類也可以是調查報告；醫學類應強調與臨床結合，可以是實際病例的治愈過程記錄。

二、制度化管理

“制度”是指約束和調整組織中各種行為和關系的規范體系，[7]制度化管理是以制度規范協調組織成員協作行為的一種管理思想，實現剛性管理。畢業設計的制度化管理主要表現在建立各種規章制度和促進機制。1.建立完善的畢業設計教學質量監管的長效機制畢業設計工作從選題到答辯歷時一個學期之多，很多學生是在實習崗位上完成畢業設計，每個環節、每個階段工作完成的好壞，都會影響到畢業設計的質量。必須加強對畢業設計指導教師的監督，建立指導教師的考核制度，實行責任制；加強對學生的監管，制定工作考勤、任務制度；加強對畢業設計過程的監控，制定嚴格、有序的畢業設計流程及檢查制度。比如，指導教師要定期對學生進行答疑和指導，檢查學生的工作進度，督促學生認真做好畢業設計（論文）過程記錄并進行檢查，填寫相關表格；限制指導教師所指導的學生人數，并規定指導教師對每位學生的指導時間不少于5小時；指導教師原則上不得出差，確因公出差，須報相關部門審批，出差前指導教師事先向學生布置好任務或委托他人代為指導；學生要態度端正，嚴格遵守考勤紀律，凡離開畢業設計地點超過2天以上，必須辦理請假手續，否則按曠課處理，凡隨機抽查3次不到者，評分降低一級，凡累計缺勤時間超過全過程1/3者，不能參加答辯，按不及格處理；在畢業設計的開題、中期檢查、答辯中，隨機安排第三方（學院督導組或學校督導組）抽查學生的完成情況、指導教師的指導情況。2.建立多種畢業設計指導的形式畢業設計與教師科研相結合。鼓勵并安排專業學術水平高、科研成果突出的年輕博士或教授指導本科畢業設計，讓學生能參與科研項目，進而了解科技發展的前沿，學習科學研究方法，激發自己的創新思維，培養對實踐與創新的濃厚興趣。（1）校企雙導師制聯合指導畢業設計。[8]這種形式是工程教育改革和卓越工程師教育培養計劃的實施要求，也是能夠有效提高畢業設計質量的重要途徑。學校聘請工程實踐經驗豐富的產業界人士——企業和行業的專家，從選題到最后答辯，全面組織和指導學生的畢業設計，讓學生利用企業的設備、場地，參與實際工程項目，學習技術人員的技術經驗，學習企業的生產與管理方式，積極解決實際工作中的問題，培養動手能力和創新能力，了解專業現狀、國家經濟建設和社會發展的需求。校內的指導教師則負責畢業設計的規范化管理。（2）畢業設計以團隊的形式進行。團隊畢業設計是指專業內學生三人以上（含）合作的團隊或跨專業學生三人以上（含）合作的團隊或跨學科學生三人以上（含人）合作的團隊，在二人以上（含）教師的指導下，作為一個有機聯系的整體，共同完成一個團隊課題，每個學生各自承擔團隊課題分解的一個子課題。團隊成員要有協作精神，應經常交流，獨立完成各自的子課題。這種形式與個體畢業設計不同，它構建了以指導教師為主、其他教師為輔的群體指導模式，學生可以涉足本專業或跨專業中較多領域，了解更多的信息，得到更多的意見和不同的看法，增強學生的學習興趣和團隊精神，提高畢業設計的質量。3.建立有效的成績評價機制考研、就業的壓力僅僅是導致畢設質量下降的一個表面原因，筆者認為深層次的原因是畢設成績評價結果對學生的考核影響。僅僅讓學生意識到畢設的重要性還不夠，應加強、完善畢設成績對考研、就業的影響，加強畢設成績對考研、就業的牽制，筆者所在學校要求考取本校研究生的學生畢設成績必須為良好，保送研究生畢設成績必須為優秀。4.建立獎懲機制制定對學生、對教師的獎勵政策，充分調動其積極性，促進高質量畢業設計的產生。設立專項基金，專門用于分層次獎勵課題質量高、設計有創新、報告撰寫水平高、答辯出色的優秀畢業設計或優秀團隊畢業設計，也用于獎勵指導出優秀畢業設計或優秀團隊畢業設計的優秀指導教師，同時頒發榮譽證書。對于畢業設計質量較差的情況，要采取一定的措施。每屆畢業設計結束后，隨機抽查部分學生的畢業設計，不合格的責令整改，整改仍不合格應取消其畢業資格。5.建立畢業設計信息管理系統畢業設計是一項程序性很強的工作，什么時間做什么工作，做完什么工作再做什么工作，有明確的流程。畢業設計信息管理系統的設計[9]嚴格按照其流程，可以設置各個環節的時間節點，設置逾期無法上傳資料等功能，很大程度上可以督促指導教師和學生在相應的時間內完成相應的畢業設計工作，克服傳統模式下人工管理的時空問題、交互問題、過程監控問題、檢查問題以及資料的歸檔等問題，促進畢業設計工作的有序進行，提高畢業設計的管理水平，保障畢業設計的質量。

三、總結

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一、關于對應試人員違規違紀行為處理的法律性質的界定問題

一直以來，對應試人員違規違紀行為處理是否屬于具體行政行為，在理論和實務界都有爭議。因此，對該種處理的法律性質的準確界定是需要首先思考的問題。筆者認為對應試人員違規違紀行為的處理是一種具體行政行為，這主要是通過對該行為特征的分析得出的結論。該行為主要具有以下特征：

(一)單方性?？荚囍鞴懿块T、考試機構只要在有關法規政策規定的權限范圍內，即可自行認定和直接處理，而無需與應試人員協商或征得應試人員的同意。

(二)強制性?？荚囍鞴懿块T、考試機構根據依法行政的原則，為行使其管理職能，享有相應的管理權力和管理手段。對應試人員違規違紀行為處理遇到障礙時，可以運用強制手段消除障礙，保障處理決定的執行。

(三)政策性?？荚囍鞴懿块T、考試機構目前對應試人員違規違紀的處理主要依據的是政策。政策相對法律具有較大的靈活性，在政策規定的范圍內享有更為廣泛的自由裁量權。

根據行政法學理論，單方性、強制性和政策性符合具體行政行為的主要特征，因此，對應試人員違規違紀行為的處理屬于具體行政行為。這一界定的意義在于：一是對應試人員來說，考試主管部門、考試機構作出的處理決定具有決定力和約束力，應試人員有遵從的義務；二是對考試主管部門、考試機構來說，在認定和處理違規違紀行為時，必須依法進行，不得超越法律、法規和政策的規定；三是對人民法院而言，考試主管部門、考試機構對違規違紀的處理屬于行政訴訟的范圍。

人事部2004年出臺的《專業技術人員資格考試違紀違規行為處理規定》(下稱《處理規定》)第二十三條：“被處理人或被處理單位對處理決定或復核決定不服的，可依法申請行政復議或提起行政訴訟?！备鶕缎姓妥h法》和《行政訴訟法》的規定，我國目前行政復議和行政訴訟的對象主要是針對具體行政行為。因此，人事部的這條規定首次在部委規章上認定，對應試人員違規違紀行為的處理是具體行政行為。隨后教育部出臺的《國家教育考試違規處理辦法》、2005年司法部出臺的《國家司法考試違紀行為處理辦法》中也作了類似的規定。這說明對應試人員違規違紀行為的處理是具體行政行為，已經逐漸被各部委在立法上層面上予以肯定。

二、關于正確適用法律、法規、政策的問題

目前，我省對應試人員違規違紀行為處理的主要依據是2003年四川省人事廳、四川省監察廳出臺的《四川省人事考試違規違紀行為處理辦法》(試行)(下稱《處理辦法》)和人事部的《處理規定》?！短幚硪幎ā分会槍I技術人員資格考試違紀違規行為處理，對于機關事業單位技術工人(技師)等級考試、錄用國家公務員和機關工作人員、事業單位聘用工作人員考試等還是適用《處理辦法》。筆者以為要依法處理人事考試違規違紀行為，前提是要有法可依，現在由于人事部沒有制定統一的人事考試違紀行為處理辦法，各省各地自已制定政策必然會存在很多缺陷，因此，人事部應該進一步加強這一方面的立法工作。

在具體適用法律、法規、政策方面。《處理規定》第六、七條規定的較為明確，如應試人員違反第六條規定的情形之一的，先提出警告并責令改正；經警告仍不改正的，責令離開考場，并給予當次科目考試成績無效的處理決定。因此，在適用《處理規定》上，關鍵是要做到兩點：一是對違紀違規事實的認定；二是對情節輕重的衡量?！短幚磙k法》在具體適用過程中存在一些問題。如第七條針對十二種違規違紀表現，規定了警示、取消當次本科目考試資格，決定當次本科目考試成績無效3種處理方式。雖然《處理辦法》第六條規定取消當次考試本科目考試資格是處理方式之一，但筆者認為這種處理方式不應該成為一種獨立的處理方式。從《處理辦法》第七條、第八條、第九條的表述來看，取消本科目考試資格，責令離開考場是處理過程中的強制措施，決定當次考試科目或全部科目成績無效才是最終的處理方式。另外，從《處理規定》中未規定取消考試資格的處理方式來看，取消考試資格也不應該單獨成為一種處理方式。

三、關于對違規違紀事實的認定和證據收集保全問題

對違規違紀事實的認定是正確處理的前提和關鍵?！短幚磙k法》和《處理規定》對違規違紀事實的認定原則和標準是：“事實清楚、證據確鑿”。因此，“事實清楚、證據確鑿”是對應試人員違規違紀處理的一項基本原則。筆者認為，按照這一原則，在對違規違紀事實進行認定過程中主要是從以下兩方面進行考察：一是客觀方面應試人員有違規違紀行為。即應試人員在考試過程中實施的必須是《處理辦法》或《處理規定》明文規定的違紀行為，才可以對之進行處理，這類似于刑法上的“罪刑法定”原則。二是主觀方面有過錯。主觀方面的過錯包括故意和過失。主觀方面有過錯是從構成要件上講的，但在實踐中，應試人員在違規違紀過程中是否有過錯，并不是由考試機構要證明，而是采取過錯推定的原則，即應試人員只要實施了違規違紀行為，就推定其主觀方面存在故意或過失，除非應試人員能夠證明自己沒有過錯。

任何事實的認定，都依賴于證據的證明?！笆聦嵡宄敝皇且粋€客觀標準，而“證據確鑿”才是證明標準。從證據學的角度，客觀發生的事實在事后要重現只能依靠證據來證明。證據的收集保全就是一個非常重要的問題。一般而言，證明應試人員違規違紀的證據主要有：一是監考人員作的考場記錄；二是違紀人員的書面承認；三是其他應試人員自愿作的證言；四是書證；五是物證；六是視聽資料。

這里還有一個證據效力問題，在現實中，普遍存在取證難的問題，如違紀人員不承認違紀或不愿意書面承認違紀，其他應試人員不愿意作證或都沒有看見，大量違規違紀行為不存在書證或物證，目前大多數考試并不具備收集視聽資料的條件。因此，我們在對應試人員違規違紀行為進行處理時，很多情況下都只是根據監考人員作的考場記錄。有人認為，監考人員與考試機構之間本身往往存在從屬關系，由于這種利害關系，考場記錄的證據效力應該比較弱，如果單憑這個證據，顯然沒有達到“證據確鑿”的標準。這種置疑有其合理性，但是筆者以為，不能把監考人員與考試機構之間的關系完全等同于民事上利害關系，把考場記錄簡單地理解為監考人員個人的證人證言。事實上，監考人員與考試機構之間的關系類似于交通警察與公安機關之間的關系，二者之間是一種職務上的委托關系，而非民事上的利害關系。同時，監考人員作的考場記錄也類似于交通警察作的現場記錄，而并非個人證言。根據《關于行政訴訟證據若干問題的規定》的有關規定，考場記錄的證據效力應該優于一般證據。但是，筆者以為在對應試人員的違規違紀行為進行處理過程中，除了詳細、準確地記錄考場情況外，也應該注意其他幾種證據的收集，盡可能不要僅憑考場記錄定案。

四、關于如何依照程序進行處理的問題

對應試人員違規違紀行為的處理作為具體行政行為，應該注意程序的效率性和公正合理性，以及對程序權利的司法救濟；同時作為外部行政行為應該強調法律化和民主化，應把應試人員對行政過程的參與權作為外部行政程序的核心，以體現公正、合理的法律精神。

從程序原則方面看：《處理辦法》規定“手續完備、處理及時”，《處理規定》則僅僅規定“手續完備”。從具體操作程序來看：《處理辦法》中基本上沒有對處理程序的規定，《處理規定》第五章雖然對處理程序作了規定，但總的說來，對違規違紀人員的處理程序還不完善。

筆者認為，造成這種情況的原因，主要是受“重實體、輕程序”的傳統立法思想的影響和對程序自身地位和作用的認識不足，總是把程序法作為實體法規范的“附屬品”。行政程序具有提高行政效率，監督和控制行政權力濫用和保護行政相對人合法權益的作用。因此，對違規違紀人員的處理必須依照法定程序進行。

根據《處理規定》中的處理程序和參照《行政處罰法》中規定的處罰程序，筆者認為對應試人員違規違紀行為應當按照下列程序進行：

(一)發現違規違紀行為。發現違規違紀行為主要有四種途徑：一是監考人員或考務工作人員發現；二是場外人舉報；三是同考室應試人員舉報；四是應試人員自已主動承認。

(二)調查核實。發現有違規違紀行為的，必須要全面、客觀、公正地調查核實，收集有關證據，必要時，可以依法對應試人員進行檢查。

(三)履行告知義務。在作出處理決定前，應當告知應試人員作出處理決定的事實、理由及依據，并告知應試人員有陳述意見和申辯的權利。

(四)充分聽取被處理人的陳述和申辯。對被處理人提出的事實、理由和證據，應當進行復核；被處理人提出的事實、理由或者證據成立的，應當采納。不能因為被處理人申辯而加重處理。

(五)對警示或警告處理。對警示或警告處理由監考人員或考務工作人員口頭告知被處理人并及時糾正。并按“xxx(姓名)xxxxxxxxxxxx(身份證號)xxxxxxx(當場準考證號)違反《處理辦法》xx條xx款，現給予警示(警告)處理。”的格式公告在黑板上的違紀人員欄內和記錄在考場情況記錄單上。

(六)其他處理。對警示或警告外的其他處理，報主考取消其當次本科目考試資格或暫行中止考試，責令考生離開考場，由考試機構將處理意見和證據材料報考試主管部門作出處理決定。

(七)制作并送達處理決定書。對違規違紀行為的處理，應當制作處理決定書。處理決定書內容包括：“被處理人姓名及所在單位名稱，處理事實和理由，處理的種類，處理執行的方式和期限，不服處理決定的救濟方式，作出處理決定的日期、機構名稱及印章等。”處理決定書制作好后，應當及時送達被處理人，并要求被處理人在送達回執上簽字，被處理人拒絕簽收的，在送達回執上予以注明。

(八)救濟權利的告知。根據《處理規定》的規定，應當告知被處理人有申請復核、行政復議和提訟的權利。

(九)附加處理。對違規違紀人員進行處理以后，考試機構或考試主管部門通知被處理人所在單位，建議所在單位按有關規定嚴肅處理，直至開除或解聘。

(十)存檔和備案。對處理決定和相關證據材料等應當存檔備查，對本地區嚴重違紀違規行為作出處理決定的，應報上一級考試主管部門和考試機構備案。

五、關于被處理人的權利救濟問題

關于權利救濟的問題，《處理辦法》中沒有規定，《處理規定》中對此作了較為明確的規定。根據《處理規定》的規定，被處理人對處理決定不服可以采取以下三種法律途徑進行權利救濟：一是向同級或上一級考試主管部門或考試機構提出復核申請；二是對復核決定不服的，可以依法申請行政復議或提起行政訴訟，三是可以對處理決定直接申請行政復議或提起行政訴訟。上述三種途徑，被處理人有權選擇。

有人認為，《處理辦法》對權利救濟途徑沒有明確規定，在工人晉級考試、錄用國家公務員考試或事業單位公開招聘工作人員考試中的違規違紀人員不服處理決定，就不可以申請行政復議或行政訴訟呢？筆者認為，這種觀點顯然是不正確的?！短幚磙k法》未規定，這是立法上的重大缺陷。從法律效力層次上看，《處理辦法》作為一般的規范性文件，無權作出排除行政復議或行政訴訟的規定，因此對違規違紀行為的處理，是否可以申請行政復議或提起行政訴訟，應當依照《行政復議法》和《行政訴訟法》的有關規定來審查?！缎姓妥h法》第二條規定：“公民、法人或者其他組織認為具體行政行為侵犯其合法權益，向行政機關提出行政復議申請，行政機關受理行政復議申請、作出行政復議決定，適用本法?！薄缎姓V訟法》第二條規定：“公民、法人或者其他組織認為行政機關和行政機關工作人員的具體行政行為侵犯其合法權益，有權依照本法向人民法院提訟?！鄙鲜鰞蓚€規定對申請行政復議或提請行政訴訟的范圍都作了明確的界定，即只要公民、法人或其他組織認為具體行政行為侵犯其合法權益，就可以申請行政復議或提起行政訴訟。這里的實質要件只有兩個：一是必須是針對具體行政行為；二是具體行政行為對公民、法人或其他組織的合法權益造成侵犯。對應試人員違規違紀行為的處理是一種具體行政行為，同時對應試人員的權益產生影響也是顯而易見的。因此，對應試人員違規違紀行為的處理符合申請行政復議和提請行政訴訟的實質要件，應該是屬于二者的受理范圍。版權所有

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    1.實施人性化管理必須明確既不是“人治化”更不是 “仁慈化”

    對教師實施人性化管理必須明確兩點。第一,人性化管理不是“人治化”管理。人性化管理是以制度約束和保障為前提,在制度與人性之間,制度是第一位的。在管理過程中既要體現制度化,又要體現人情味,讓教師樂意接受管理,不產生抵觸心理。而在“人治化”的管理中,校長是用“個人意志”代替學校的制度,學校表面“穩定”、“和氣”,教師內心卻不認同。這種管理的結果是使教師消極怠工,學校整體工作呈現逐步走向衰落的局面。第二,人性化管理也不是放任自流的“寬松化”管理,人性化管理同樣強調在管理制度面前人人平等,注重教育個性發展,體現教育為主、處罰為輔的原則。也就是說,在管理制度范圍內給違反管理制度的教師更多的改正機會,而不是將其一棍子打死。而“寬松化”管理不僅沒有以嚴格的管理制度為前提,校長甚至還充當無原則的老好人,一味地靠與教師“打成一片”,用“哥們義氣”來維系學校管理,最終使管理變成一種庸俗的“仁慈化”管理,使學校陷入“一盤散沙”的境地。

    2.理順人性化管理與制度化管理的關系

    人性化管理與制度化管理關系密切,沒有制度化管理,學校就會失去秩序,沒有人性化管理,學校就會失去發展的活力。但是,單純的制度化管理是一柄雙刃劍,既可以激勵人,也可以傷害人。而人性化管理是在制度化管理的基礎上滲透了人性的因素,將人視為管理的主體和核心,強調要了解人,開發人的潛能,從而使管理充滿人情味,使教師把被動執行制度變成主動踐行制度,這就更容易被教師所接受,從而使制度落到實處,使管理成為真正的有效管理。

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關鍵詞：高校；教育管理制度；人性化分析

21世紀是一個多元化的時代，在這個時代，學生的自主性更強，有自己獨立的思維與思考問題的能力。針對這種情況，如果還是采取傳統的管教類的管理方式是不行的。為了給各大高校提供可靠性的建議，本文主要從兩個方面展開論述，一方面是高校實施人性化教育管理制度的重要性，另一方面是高校教育管理制度實施人性化的有效對策，通過這兩個方面的闡述，希望對于高校教育管理制度的人性化具有重要的意義。

1高校實施人性化教育管理制度的重要性

在高校實施人性化教育管理制度具有重要的作用，不僅可以為學校制定遠大的發展目標與清晰的人才培養方案，還可以為自己在眾多的高校中爭得市場份額，有更大的競爭力。并且，實施人性化教育制度也符合高校管理體制改革的實際需求，符合高素質人才培養的需要。1.1符合高校管理體制改革的實際需求。在市場經濟改革與國家對教育愈加重視的今天，傳統的管理模式不能適用于當前的高校管理制度當中。為了更好地實現國家培養人才的目標，也為了給學校制定清晰的人才培養方案，人性化的管理制度是至關重要的。眾所周知，當前高校數不勝數，有民辦和公辦的，在市場競爭環境下，如何提高學校的競爭力，使學校在眾多的高校當中脫穎而出，成為每一個高校必須思考的問題。所以，為了學校的發展，為了培養更多優秀的人才，高校管理制度的改革勢在必行，也符合體制改革的實際需求。1.2符合高素質人才培養的需要。每一個學校的教學理念都不同，都有屬于自己的人才培養目標。而當前我國的教育也發生了巨大的改變，由以前的精英教育轉變成了現在的大眾教育。中國的大學生數量龐大，可是有真才實學的學生卻不是很多。為了充分利用當前的教育資源，必須樹立“以人為本”“以學生為本”的教學理念，培養出高素質的人才。學生才是學校的主體，學校制定的規章制度是為學生制定的，目的就是讓學生得到更好的發展，也為了使學校實現更加長遠的發展，所以各大高校應該高度重視學生的成長，注重學生的真實需求。21世紀的學生的思想已經發生了巨大的改變，有獨立的思考問題的能力與自主能力，因此學校的教育理念也應該作出相應的改變，才能符合學生的個性化發展。

2高校教育管理制度實施人性化的有效對策

2.1樹立“以人為本”的教育管理理念。我國提出“以人為本”的教育管理理念，就是在各個方面都要以學生為主體，尊重學生，所以在教育管理理念上就要有相關的轉變。要想讓學生在學到知識的同時能夠增進師生間的了解，教師角色也應該發生相應的改變。第一，互動式教學。教師在課堂上扮演的角色不只是知識的講解者，也不僅是班級的領導者，他們更是班級的組織者，是活躍氣氛的人，在課堂上教師應該改變自己傳統的教學理念，學會尊重學生，與學生之間形成良好的關系，并且也要時時互動。例如，在課堂教學中，教師可以只用20分鐘去講授課堂上的重要知識點，在知識點講解之后，將學生分成小組，每個組的人數為2～8人，在分組之后為學生們出相關的題，題的難度可以相應地增加，讓學生們自己寫出答案，最后讓學生上臺講解得出這個答案的理由，最后為學生們評分，給予獎勵。同時，也可以采取問答的方式形成師生間的良好互動，通過問答的方式激發學生的學習興趣，讓他們能夠主動地參與到課堂中來，并且在教師提問的過程中學生也會神經高度緊張，認真聽課。這種互動式的教學，不僅可以提高課堂上的學習效率，還可以形成良好的師生關系，增進師生彼此間的了解。第二，教師角色的轉變。不論是在初中、高中還是在大學，在課堂上學生不是客體，而是課堂上的主體。當前倡導的是人文主義教學，更要關注學生的需求，同時也要改變教師的領導者的角色，教師是課堂的組織者、知識的講授者，對學生有著很大的責任。教師在課堂上不能再采用呆板單一的教學方式，而是要加強與學生的互動。例如，在講完相關知識點后，教師可以將學生分組，大學課堂通常是大課堂，所以可以8個人一組，在講授知識以后拋出問題，讓學生自己討論，而且對于用時少、準確率高的小組進行加分獎勵。激發學生的學習興趣，同時教師也可以通過學生的討論了解每個學生的特點，為以后的教學提供參考依據。在討論之后教師進行總結，總結小組常見的疑難問題，巡回指導，為學生答疑解惑。讓學生認識到自己在課堂上的主體地位，變被動為主動，更加主動地加入到課堂上的學習與互動中，提高課堂的積極性與活躍度。2.2營造良好的教學環境。高校教育制度人性化的建立不僅體現在教學管理理念方面，還體現在教學環境方面，學校應該加強對辦公設備的資金投入，以及校風等方面的建設，為學生與教師營造和諧、友好的校園環境。同時，學校也應該多重視教師的實際需求，給予他們充足的發展空間，因為教師是與學生直接接觸的人，他們的行為以及他們對于人性化教育的理解程度會直接影響到學生的成長，同時學校對于教學環境的建設也會熏陶學生，使師生間形成良好的溝通氛圍。2.3提升工作人員的職業操守。工作人員的職業操守不僅在一定程度上反映著自身的職業素質，也在某種程度上反映著學校的管理成果。所以，學校應該定期對工作人員進行培訓，在培訓過程中要向他們傳遞人性化的教育管理理念，讓他們在自己的工作崗位上能夠真正做到為學生服務，以學生為本，承擔起自己的工作職責，同時也要定期對他們進行考核，對于考核不合格的工作人員要進行嚴肅處理，并且學校在招聘的過程中也不能以學歷作為唯一的用人標準，應該綜合考慮，提高工作人員的整體素質。

3結語

無論是在學校還是在課堂上，主體都是學生，如果還用傳統的管理模式去管理學生，就不符合高效管理體制改革的實際需求，也不符合當前高素質人才培養的需要。為了讓學生健康成長，也為了讓他們更好地融入社會，人性化的管理制度才是管理學生的重要手段。

作者:程思瓊 單位:沈陽音樂學院

參考文獻：

［1］周薇.高校教育管理制度人性化管窺［J］.教育現代化，2016（33）：156-157.

［2］楊康.人性化高校教育管理制度的構建［J］.產業與科技論壇，2016（22）：281-282.

篇7

一、 對話

和朋友林經理到一家規模中等的正規經營足療店，說要普通中藥足療，價格是每人三十元，時間是各一個小時。引導人員給我們安排好包房之后，不一會進來了兩個女技師，都二十多歲，一進門就問好，說很高興給我們服務，希望能通過服務帶給我們快樂的感受。

朋友林經理問：你們是哪里人？兩個技師一個是湖南人，一個是江西人。江西的技師說，江西人是湖南人的發源，湖南許多人起初是從江西遷移過去的。交談中得知，江西技師姓劉，二十七歲，是正規大店培訓出來的，湖南技師姓王，二十三歲，是正規酒店培訓出來的。

交談中兩個技師除了技術熟練外，態度都很樂觀，很開心。朋友林經理問：你們為什么這么開心？兩個技師回答說：我們為什么要不開心？

交談中間，我問江西的劉技師說，為什么你們這么開心，在這里干這么穩定？劉技師說了三句話：管理不嚴比較寬，效益不錯比較好，老板不黑比較和。我問為什么是這三句話，難道大店的管理不好嗎？

劉技師說，她自己就是大店出來的。坦白說她承認大店的嚴格管理使自己素質提升不少，技術也進步不小。但就是壓抑。因為大店執行制度非常嚴格，冷酷無情，客戶只要投訴一下，起步就扣一百塊。每天早會和晚會都要洗腦，總結經驗和不足，及提出改進和維持方案等。劉技師說，有一次有一個客人喝多了，要足療，她就把電視遙控板給客人，請客人自己選臺。結果結束后，客人在付款時候說，你們服務人員真來事嘛，安排客人做事情。值班助理不容分說，就扣劉技師分數，月底扣錢執行。這樣太壓抑。所以她選擇了離開。

筆者問，收入水平和分成制度如何？劉技師說，大店一般足療68元，三七開，做一個小時自己能得20元；中等店足療價格30元，五五開，做一個得15元，但是老板比較和藹，管理比較寬松，人比較開心，相比之下，自己寧可開心地活著，反正到那里都是洗腳，再說，錢多錢少，沒有個標準，加上中等店效益還可，其實每月下來不比在大店掙錢少。

二、 管理分析

從企業管理的角度，我們分析劉技師作為員工的典型代表說出的到工作單位和老板的三句話：管理不嚴比較寬，效益不錯比較好，老板不黑比較和。這三句話仔細分析一下，分別是從管理執行層面、效益層面和企業文化層面三個層面表達了員工對企業和老板基本的要求和理想。后來劉技師又補充了說，應當是管理制度化，操作人性化。

首先，任何管理都需要有制度，基本的制度和流程是基礎。但根據發展規模和企業文化的基本導向，具體操作中該人性化的還是要人性化。

其次，良好的心態和工作態度非常關鍵。兩個技師非常樂觀，這種樂觀傳達給了客戶，使客戶也認識到，干任何法律允許的經營都是認真而嚴肅的，但在工作經營中樂觀的態度和良好的心態是非常關鍵的。

第三是和諧的企業文化導向。文化是可以感受到的東西。和諧的文化是很關鍵的基礎。上海電視臺有個節目，是第一財經臺辦的，叫頭腦風暴。中間談到一組調查數據，發現員工是否決定離職的要素之中，工資僅僅排在第三位，第一位就是企業文化，第二是發展空間。

第四，關于“管理制度化”和“操作人性化”是否影響制度的執行力問題。實踐中許多人可能說，操作人性化是不是大家都當老好人，以人性化的名義對管理制度不執行，歪曲執行或變相執行，達不到制度管理的目的？等等。筆者認為，操作人性化不但不是不執行管理制度，反而是對管理制度最好的執行，操作人性化的核心因素是溝通，在使用制度之前，首要要通過溝通核實事實，通過溝通分析原因，進而適用制度。人性化操作的直接目的，是讓員工被制度處罰后心服口服，不影響工作情緒和工作積極性，讓員工知道，自己真的是錯了，今后應當引以為戒，要干的更好。在某種意義上，如果一個管理者可憐到只有靠制度去壓制和管理部下的時候，這個管理者離下課也差不多了。人性化管理除了溝通之外，背后還隱藏了管理雙方的尊重，對話，交流互動等許多有利于管理進步的要素和因子。筆者一個朋友曾經碰到過一個小老板，他制定一份制度，對人家一個月一千多塊工資的員工制定的處罰制度是，犯錯誤一次起碼罰款五百。誰跟誰??？憑什么呢？人家一個月出賣時間和勞動為你打工，你一次就罰人家五百，你有什么資格？你的這個制度有沒有經過員工簽字認可？如果員工沒有簽字認可，你可以以無恥的手段逼迫員工離職，但你無法貫徹執行罰款，否則勞動局那里有你的苦吃，這叫做人太過分，做事無后路。筆者對朋友說，這樣的小老板，你不要去理他，他終將搬起石頭砸自己的腳。

結束語

許多管理人員有一種不健康的心理，就是總想給員工“下馬威”，特別是對新來的員工，主管或經理。時代不同了，下馬威是通過自己身體力行地成為正面典范，不言自明，不怒自威的，而不是搞一些惡性制度來管制員工。因此，管理制度化應當是經過員工討論認可的制度，這樣的制度才能執行下去；操作人性化是經過雙方良性溝通，在互相尊重的基礎上達成的操作，目的是提高管理效率而不是打擊員工積極性。當然，管理制度化和操作人性化的命題，根治還是需要企業文化來解決的，但一個初中文化的足療師傅能通過簡單的三句話來總結出來，是不簡單的。筆者聯系到讀《黃帝內經》的時候，說《莊子 徐無鬼》中有一個故事，黃帝一次外出，碰到一個放馬的小孩，黃帝問治國治天下的道理，小孩說，很簡單，和放馬一樣，去掉害群之馬就可以了。于是黃帝立拜。道理是一樣的，具體的事情中都包括著深刻的管理思想。

篇8

1.1一般臨床資料

于浙江大學醫學院附屬第二醫院手術室選取50名護理人員作為本次研究對象，男5名，女45名；年齡20~42歲，平均（24.5±4.1）歲；工作時間：1.4~13年，平均（3.1±0.5）年。隨機將所有護理人員分為觀察組和對照組，每組各25名。并選取自2013年1月到2014年1月到我院進行手術治療的80例患者，隨機分配給兩組，每組各40例。兩組在性別、年齡等一般臨床資料差異無統計學意義（P>0.05）。

1.2方法

對照組給予常規的手術室護理管理，觀察組實施人性化護理管理理念，具體體現在：①實施人性化的管理制度：實行人性化排班制度，關心、體貼護理人員的個人生活，合理安排護理人員的工作和休息時間；完善績效考核制度，考核內容要合理全面；給予優秀護理員工外出培訓機會，以激發護理人員的工作積極性。②制定?？苹o理管理制度：護士長可根據每位護理人員的性格、特長及工作經驗等進行合理分組，每組配一名組長。由組長結合實際為每位護理人員具體安排手術崗位，最大限度的發揮每位護理人員的崗位作用。③健全相關管理制度：護理管理者要按照護理規章制度嚴格要求護理人員，以減少護理差錯的發生，降低醫療糾紛的發生率。此外，應定期對護理人員培訓相關法律知識，增強法律意識，促使護理人員嚴格執行各項操作標準。

1.3觀察指標

兩組經護理管理后，對兩組護理差錯發生情況進行比較；采用本院自制的調查問卷對患者的護理滿意度進行統計分析，分為三個級別：非常滿意；滿意；不滿意，患者親自填寫后，對滿意度進行分析。

1.4統計學方法

本次研究所得數據均采用SPSS17.0統計軟件進行處理，計數資料采用X2檢驗，以P<0.05為差異有統計學意義。

2結果

2.1兩組護理差錯發生情況比較

兩組護理差錯發生率比較中，觀察組護理差錯發生率為4%，顯著低于對照組發生率為20%（P<0.05）。

2.2兩組護理滿意度比較

觀察組患者的滿意度高達97.5%，顯著高于對照組滿意度為80.0%（P<0.05）。

3討論

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一、新時代職校學生人性化管理現狀與分析

1.職校人性化管理現狀

高職院校的學生管理難，是一個普遍的現象。隨著高等教育的體制改革，學生自主擇業、繳費上學，在某種程度上與學校形成了一種教育合同關系。傳統的高職院?！皬娬{校方、輕視學生、強調管教、輕視服務、輕視個性化”的教育管理方式，很大程度上暴露出其固有的非人性化缺陷。對學生全方位發展成長很不利，嚴重影響到職校學生管理工作的科學合理發展。

2.人性化管理的認識誤區

①長期以來，一些管理者將人性化的管理方式理解成為“保姆式”的服務管理，這種觀念上的認知誤區，直接影響到職校實行人性化管理的戰略部署。真正人性化的管理，應該是充分尊重學生的基本權益，促進學生全面發展需要，推動學生自我價值的實現。堅持以人為本，并非是為學生包攬一切。

②人性化管理并不與制度化管理對立，二者反而應該是緊密結合的。嚴格的制度教育是教育管理的重要基礎，人性化管理應當以嚴格的制度為前提，二者相輔相成，相互促進。人性化管理是最基本價值導向，制度化是比較的手段，并非是人性化管理完全脫離了規則制度的約束。堅持以人為本，并非放任自流。

二、對職校學生人性化管理實施建議

1.樹立以人為本的管理理念

以人為本的核心，就是尊重、關心、理解、信任，其內涵是發現人的價值、發揮人的潛能、發展人的個性。在學生管理工作中，樹立以人為本的主導思想，培養學生的主人翁意識和責任感，提高學生自我價值觀的體現，把學校與自己視為一個整體。每個學生的個性、興趣、愛好以及專業的選擇都是因人而異的，因材施教才能使學生全面發展，培養正確的人生價值觀，體現以人為本的人性化管理價值核心所在。

2.建立科學合理的規章制度

社會生活節奏日益加快，學生整體也呈現出生活方式、思維方式的多樣化，合理科學的規章制度是實現對學生人性化管理的前提條件。管理制度的設計與實施，要考慮到人性化，應盡可能的考慮學生情感和需求。一方面要避免過多的束縛學生的思想和行動，對學生主動性、積極性、創造性的培養造成不良的影響，對學生的終身發展產生不良因素。另一方面管理制度應當柔性化，注重體現學生自我價值，更多的發揮學生聰明才智、提高能力的培養。社會經濟不斷發展，學生管理工作也要不斷完善，才能適應新時代人才發展的需要。

3.學生參與學校管理工作

學生是學校管理的對象，同時也是參與學校管理的主體之一。高職院校學生管理工作的核心是提高學生的全方位綜合素質，促進學生的全面發展。讓學生參與學校管理工作，使學校管理更適應學生，便于管理制度的有效實施。同時，也是對學生自身的鍛煉，通過自我監督、自我約束的方式，培養學生的自控能力和領導能力，比傳統授教式教學更能讓學生接受。如此不僅體現了以人為本的人性化管理宗旨，更能促進學生全面發展，提高學校教學管理質量。

4.師生交流平等，互相尊重

就目前我國中等職校的生源而言，學生大都學習散漫、生活混亂、學習基礎差、素質較低，對未來沒有信心和目標，難于管理。對于這樣的學生來說，首先管理者最重要的是要用一顆真誠的心與每一位學生溝通，圍繞調動學生的主動性、積極性和創造性而展開一系列的管理方案。管理者面對的是一群充滿生命活力和激情的學生，應當充分尊重每一位學生的個性，利用合理的方法對其價值觀進行引導，把自己與學生放在同等的地位，尊重學生人格，注重師生關系的民主化，充分體現以人為本的核心價值，即尊重學生、關心學生、理解學生、信任學生。

5.解決學生實際困難，增強職校學生歸屬感

以人為本是學校人性化管理的核心價值所在。在馬斯洛的需要層次論中提到，第一位是生存，在保證生存的同時人們開始需要安全感。對于職校學生來說，大部分都是家庭條件較為貧困的，他們時常感到自卑，并缺乏安全感。學校的人性化管理教育，切身實際的幫學生解決生活中的實際困難，以父母之情，兄弟姐妹之情，幫助學生解決困難，感受學校的人文關懷。這不僅是一種情感教育，更能體現出教育者對學生的愛護，讓學生體會到學校這個大家庭的溫暖。同時，學校采取勤工儉學的管理模式，幫助貧困學生重新樹立信心，對未來有了更明確的理想和目標，幫助學生塑造正確的價值觀和人生理念。

三、總結

職校學生人性化管理是順應全球高等教育管理新模式的必然趨勢，推行人性化管理模式，也是對當前職校傳統學生教育管理模式提出的挑戰。職業院校作為培養社會人才的重要教育基地，應當主動迎接新時代的挑戰，充分深刻理解人性化管理的現實與深遠意義，加強實踐，從新的管理理念出發，尊重、關懷學生，形成高效而合理的管理模式。人性化管理必將成為職業學校包括高等院校的文化價值核心，為培養符合新時代要求的全面發展人才而努力貢獻。

參考文獻：

[1]李經山.試論人性化管理[J].長沙航空職業技術學院學報，2002（9）.

篇10

關鍵詞：人性化管理；腦外科；護理管理

腦外科護理一直是臨床護理管理及建設的重難點，該科室患者神經較為敏感，心理狀態較差，情緒不穩定。因此在實施護理過程中易發生護理安全事件，醫患糾紛發生率高[1]。人性化護理指在常規護理基礎上加入人性化管理，體現以人為本，重視人性要素。能有效提高護理質量，促進患者健康水平的提升[2]。為提高腦外科護理質量，降低護理過程中安全事故發生率，本研究針對我院腦外科收治45例患者給予人性化管理模式，旨在觀察其應用效果。現報告如下：

1 資料與方法

1.1一般資料 選取本院腦外科2014年5月～2016年5月收治的患者90例及護理人員26名，護理人員男4名，女22名；平均年齡（31.47±2.98）歲；職稱：副主任護師2名，主管護師2名，護師6名，護士8名，助理護士8名。將患者隨機分為兩組，對照組及觀察組，各45例。對照組男23例，女22例；平均年齡（43.31±11.59）歲。觀察組男24例，女21例；平均年齡（42.51±12.79）歲。將所有護理人員平均分為兩組分別參與兩組患者護理管理，各13名。兩組患者在年齡、性別等一般資料差異不顯著（P>0.05），有可比性。

1.2方法 對照組給予常規管理，觀察組在對照組基礎上加入人性化管理。包括：①人性化管理：人性化管理強調人性化，提倡以人為本，在一切護理活動中都要承認護理人員的主體地位，并將實現護士護理自由、全面發展作為護理服務進步的目標及價值。在護理管理中形成一種人性價值準則及行為模式，利用信任-指導-自控的管理模式，對護理人員的向心力、持久力及凝聚力進行整合。②人性化護理溝通：護理管理者不應作為單純護理命令者，還應在工作之余對護士進行情感的溝通，做到管理者與護士關系平等，兩者之間常進行思想及意見的交換，在工作上得到對方的支持諒解，使護士精神上的需求得到滿足，{動其工作積極性及創造性。③人性化護理激勵：設立護理工作獎賞制，根據護士工作情況及患者滿意情況，從精神及物質層面對其給予激勵，注重護士自我實現精神層面的滿足，調動并強化其自覺性。④做好管理制度的建立健全是護士做好護理工作的基本準則，對管理制度建立健全，能有效避免護理操作發生錯誤，減少醫療事故發生情況。⑤人力資源優化：挖掘護士潛力，觀察其適合的護理工作，使其潛力充分應用于護理工作中，合理優化人力資源，做到人盡其才，盡之所長，提升護理質量。⑥學習氛圍：以高資歷幫帶低資歷的模式，制定相應學習目標、計劃，并安排學習進度，制定考核量化表定期進行考核，并定期舉辦培訓，實施人才培養計劃，定期為護患舉辦交流會，護士聽取患者及家屬意見發現自身不足，使其產生學習進步的欲望，培養個人護理能力的特長。

1.3觀察指標 采用問卷調查表對護士及患者滿意度進行調查，護理人員滿意情況包括其對工作待遇、環境等滿意情況，分值≥60分為滿意，分值

1.4統計學方法 采用SPSS 18.0軟件進行數據處理，計量資料以（x±s）表示，采用t檢驗，計數資料用百分比表示，采用χ2檢驗，P

2 結果

2.1滿意度 觀察組護理人員、患者總滿意率分別為100%、97.78%高于對照組的46.15%、75.56%，差異顯著（P

2.2護理質量 觀察組護理質量優于對照組，差異顯著（P

3 討論

人性化管理模式同傳統管理制度相對應，其以開發護理人員心理資源為管理重點。該理論以人性化作為管理出發點，采取教育幫助、人情感化、耐心指導等手段對護理人員潛能進行挖掘，達到實現其自我價值與組織共贏的目的[3]。

本研究針對觀察組給予人性化管理模式，結果顯示，觀察組護理人員及患者護理滿意度高于對照組，同時觀察組護理質量優于對照組。表明人性化管理模式適用于腦外科護理管理。原因在于人性化管理模式強調管理人性化，做到以人為本，將人性化運用到護理工作中，在護理工作中以護理人員作為工作的核心，表現對醫護人員的人性關愛，提高護理團隊的凝聚力及榮譽感[4]，對每位護理人員做到關愛及尊重，用啟發與誘導替代傳統管理的強制約束，利于樹立護理人員正確價值觀，促進護理人員遵守組織管理制度規范的自覺性。人性化管理使護理人員感受到集體溫暖及家的感覺，增強其歸屬感，視科室為家，提升其工作信心，加強工作積極性[5-6]。同時對護理人員給予獎勵制度，提升其工作熱情，利于護理人員工作積極性及創造力的發揮，顯著提升護理工作滿意度[7]。定期對護理人員進行培訓及考核，提升其專業水平，利于護理護理質量的加強。因此，對腦外科護理管理中加入人性化管理模式，對護理人員及患者均有較好的影響，護理工作滿意度得到提升，同時顯著提高護理質量[8]。

綜上所述，對腦外科患者給予人性化護理，顯著提高護理質量，護士、患者護理滿意度高，臨床護理管理效果顯著。

參考文獻：

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