加強人事制度建設范文

導語：如何才能寫好一篇加強人事制度建設，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、加強組織領導，落實督學地位

各區縣黨委、政府要高度重視教育督導工作，始終把教育督導作為加快教育改革與發展的重要抓手，制定加強教育督導工作的政策和措施。要樹立“強素質、硬管理、提質量”的教育改革與發展思路和“教育發展靠改革，工作落實靠督導”的理念，以此積極構建督學責任片區制度。區縣政府要大力加強教育督導室建設，配備專職督學，配齊督導室工作人員，選聘區縣政府督學。充分發揮督學監督、檢查、評估和指導等職能作用，建立督學責任片區，可分為高中片區組、成職教和社會力量辦學片區組、城區初中片區組、城區小學片區組、農村初中片區組、農村小學片區組等督學責任片區。區縣教委和督導室賦予督學對學校校長及中層干部推薦任用、考核獎勵的建議權；對所轄學校表彰項目的推薦權；對學校重大事項的評議權；對所轄學校校長的直接約談權；對所轄學校教育投訴的處置權等職權，使督學成為教育工作中“有位有權的人”。

二、堅持改革創新，凸顯督導職能

1.改革督導內容。完善《中小學課堂教學評價方案》，從師生的參與度、質疑拓展的深刻度、師生互動的有效度評價課堂。實施與“減負”評估相結合，真正把課堂教學的主動權讓給學生，把時間還給學生，提升學生的幸福指數。突出與規范辦學行為評估相結合，讓學校嚴格執行課程標準，真正落實“我的課堂我做主”，真切地讓學生感受“我學習我快樂”。著力構建立足“評”與“比”的課改文化設置共性目標、個性目標與發展性目標的學校評價方案，采取“規定動作、自選動作與創新動作”相結合的途徑，推動學校的個性發展、自主發展。

2.完善督導程序。首先是“定區定人”?！岸▍^”：區縣政府教育督導室結合教育工作實際，把轄區內各級各類學校劃分成六個督學責任區，每個專職督學負責一個片區?！岸ㄈ恕保簩⑺卸綄W分成幾個小組，與幾個督學責任區相對應。其次是“定崗定責”?！岸◢彙保好科瑓^組設一名組長、一名聯絡員、二名組員?！岸ㄘ煛保航M長主要負責對本組督學情況的記載和整體把握，對如何進行督學做好人員分工和組織工作；組員主要負責開展本組的督學工作；聯絡員主要做好聯絡工作。最后是“定紀定規”。即督學每人每月至少要到責任區督導2次，每年對責任區內的所有學校督導1次以上。督導工作從程序上把好“過程關”，采取推門聽課、查閱資料、列席會議、座談走訪、問卷調查等方式，獲取第一手資料，加強過程監控；把好“交流關”，督學結束后，就存在的有關問題進行意見交換，要求校方加以整改，增強實效性。

3.創新督導方式。在隨機督導、專項督導和綜合督導中，創新“四方面的評估”。第一，用“活”標準，分層評估。堅持“分類評估”，以區縣評估標準為底線量化不同層次學校評估指標，提振不同層次學校達標信心，提高督導評估的針對性和有效性。第二，注重實效，全面評估。建立了督導評估“包校指導”制度，政府教育督導室工作人員和責任區督學都有自己的包點校，經常有針對性地深入各自的包點學校進行自評指導，了解自評中存在的問題，提出整改意見，并督促整改。第三，發展特色，客觀評估。強調對學校實施督導評估時，既注重基礎性指標，又突出發展性評價，實行督導評估結果動態管理。第四，創新理念，準確評估。在督導評估時，選準切入點，抓住主要指標，把握關鍵環節，集中力量全力推進。

三、增強督學素質，提升專業水平

1.提高督學的溝通與協調能力。定期組織督學開展座談交流、個別交流和交叉評估等方式，不斷總結經驗，提升督學溝通與協調的互動能力。

2.提高督學的監督、評估與指導能力。區縣政府教育督導室要每年圍繞“提高依法監督能力，提高評估能力，提高指導能力”組織兩次區縣級督學培訓，選派督學參加市政府教育督導室組織的工作培訓學習。

3.提高督學課改實施能力。督學要高度關注課程改革，提高督學課改實施能力，從四級（處室、年級、教師、學生）課改評價網絡的構建；三種（案例研究、名師引領、課題帶動）校本研訓制度的建設；二層（師生、生生）合作互動模式的搭建和校園文化建設和學校發展性評價等方面對各責任區督學進行了課改實施能力培訓。從根本實現區縣教育督導工作的三個“重心”轉移，即以督政為主向督教、督學為主轉移；大型綜合督導向過程督導、形成性評價轉移；由督向導轉移，增強督導的“導向”功能，導明學校發展方向，促進學校自主發展。

4.提高督學研究與反思能力。建立“督學研究例會十分鐘報告講評制度”，每次輪流由各責任區督學反思上一次督學實踐中的成敗得失，反思自身素質與督導工作還有哪些不相適應，存在什么主要問題，在哪些方面亟待提高。組織開展督導行動研究論文評獎活動，引領責任區督學立足教育督導工作實際，以科研的態度、思路及方法，研究督導實踐中出現的新情況、新問題，及時找到解決問題的辦法和思路。

四、加大考核力度，強化督學責任

1.健全督學考評制度。各區縣要制定責任區督學獎懲考核辦法，利用與責任區內的學校領導、老師和社區群眾交談、征求意見的途徑了解對督學工作的滿意度；按照考核意見，采取查閱督學工作日志、隨訪記錄、調研報告、有關會議記錄和熱點問題跟蹤調研的方法，對督學工作進行定性、定量分析、評價考察督學工作的達成度；通過督學個人工作述職、民主測評方式考核督學工作的有效度。對考核中不稱職的督學給予批評，直至解聘，并納入督學當年的績效考核。對其中業績突出者，予以表彰獎勵。

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新河煤礦黨委針對本部井下停止開采、大批干部職工赴山西外出創業的實際，深化企業干部人事制度改革，以制度來預防選人用人的不正之風，以創業論英雄，以綜合素質比高低，以創業和綜合素質配干部，配齊配強外出創業領導干部，極大地增強了領導干部提高綜合素質及外出創業的積極性，為新河煤礦的生存與發展提供了強有力的組織保障。

一、制度建設是預防選人用人不正之風的有效途徑

把選人用人的標準交給職工群眾，使職工群眾有知情權、參與權和監督權。

新河煤礦在擬用山西異地辦礦干部時，一律在職工群眾中進行評議，分發職工評議表，由職工根據擬用人的德能勤績廉情況進行綜合考評，把選人用人權徹底交給職工群眾。把職工滿意不滿意，答應不答應，擁護不擁護來作為選拔用人的重要標準。在任用干部前，一律進行公示，公布監督電話，將擬用干部的情況放大張貼在礦內公共場所。通過一系列舉措，使一批威信高，作風民主、領導放心、群眾滿意的生產骨干走上領導崗位。

建立適合異地創業發展的各項選人用人制度和程序。

1、建立設置管理崗位和擬用干部由項目部支部推薦制度。設置崗位和擬用干部，由項目部拿出書面材料，礦黨政充分聽取項目部的推薦意見，了解設置該崗位和擬用干部的重要性和必要性，必須本著精干、簡政、高效的原則，因需設崗，因崗設人。從現有創業隊伍中進行篩選，進行培訓，予以任用。

2、建立組織人事部門與礦紀檢監察部門聯席會議制度。每次選拔擬用干部，首先征求紀委意見，保證做到有違法違紀問題未查清的，不推薦、不考察、不上會動議。礦黨委安排考察和測評，由紀檢監察部門與組織人事部門共同考察、共同測評。成立考察組時，礦紀委都有專人參與監督，在考察組中有相同的發言權。礦黨委還專門安排在考察測評過程中征集群眾反映的熱點問題，查找違法違紀線索。

3、建立組織人事部門與其它職能部門通氣制度。在任用干部前，礦組織人事部門與安全檢查科、保衛科保持聯系，了解擬任用人員在安全生產過程中是否存在違章指揮、違章生產、違反勞動紀律等“三違”問題，如存在“三違”的一律不予任用。與保衛部門保持聯系，了解擬任用人員是否違反治安管理等問題，是否受到行政處罰，如出現問題的，在沒有查清問題前，不予動議。

4、完善完備各種程序，確保任用干部手續不簡化不缺失。新河礦異地三個項目部都在山西臨汾地區崇山峻嶺，與礦本部相隔一千多公里，交通極為不便。但每次選拔任用干部，所有民主推薦、民主評議、專項考察、個別談話了解、上會醞釀、任前公示、警示教育等程序樣樣齊全。在實際工作中，全部由礦本部領導及職能部門專人上山西進行，不因路途遙遠而疏忽細節、簡化程序，確保每提拔任用一名干部都經得起各種檢驗。新河煤礦在山西異地設置了3個項目部黨支部和1個職能部門黨支部，由黨支部書記兼任項目部經理，配備了專職支部副書記，共選拔任用了49名領導干部赴異地創業，新提拔任用了8名干部，沒有發生一例舉報上訪事件，并有多名異地創業的年青干部被礦黨委推舉為礦處級后備干部。

二、制度建設是促進干部綜合素質提高的有效途徑

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【關鍵詞】醫院人員管理；人力資源管理機制建設；問題分析；模式研究

在當期我國醫院的人力資源機制建設方面還存在著許多的問題，一方面是醫院的人員管理制度較為落后，難以滿足現代醫院人力制度建設的需要，另外一方面是現代醫院的人員績效審核制度較為落后，沒有很完善的績效審核制度，難以形成正確的人員競爭機制，不能有效的提升醫院的核心競爭力。因此在現代醫院競爭的過程當中建立高效化的人力資源管理制度勢在必行。

一、醫院內部的人員責任制度建設

加快醫院內部人事制度的調整，落實醫院內部的人員的績效責任制度是保障醫院人事管理體系生機活力的有效前提，落實醫院內部的績效責任的制度主要是加強醫院內部的監督職能，減少工作決策的不合理規劃，確定內部績效職能在醫院人員管理中的地位，構建醫院內部的績效管理體系和人員工作監督體系，優化內部人員的組織結構，優化人員管理元素的結構，轉變監督管理的方式，落實員工具體業績的責任制，保證醫院平穩健康的發展。同時，隨著現代醫院內部結構的不斷優化，內部責任審核在人員管理中的作用越來越重要。內部人員工作監督管理的過程中通過一定人員對工作業績的控制進行發展規劃，完成對工作績效的充分審核。內部人員工作業績的監督可以提高醫院運行的效率對工作的效果進行數據化的管理，提供良好的指導方向降低職能部門的運行成本。

二、醫院人員績效管理機制的建設

隨著現代醫療事業快速的發展，快速的推進現代醫院的人員績效制度建設也是極其必要的在現代醫院人員管理的過程當中落實基本的人員業績的審核和管理，要根據醫院運營的需要合理的合理的對員工進行績效考核和工作檢查，協調好基本的績效管理的工作關系。在績效管理工作的過程中，需要為相關的員工做好自身的服務工作，對人員績效的成果的要充分的組織并且協調好，按照相關的規則對人員的工作績效合理的規劃和調整，實現人性化，科學合理的內部績效的人員審核管理方式，從科學原則的角度出發，以人員為績效審核體系的的主體，突出人員工作成果的地位，從人的角度的出發，進行內部的績效管理?？梢酝ㄟ^不斷地加強進行醫院人員管理自身建設的方式，進一步強調人員績效審核的重要性，對于人員的績效管理進行科學化的開發和管理，通過在企業內部設定專門的績效管理的部門的方式來進行專業化的管理，在醫院的發展戰略、企業目標設置以及企業的其他管理都要融合醫院人員績效審核的內容，通過不斷加強人員績效管理的方式來促進醫院平穩健康的發展，增強醫院的發展的活力和動力。

三、醫院人員制度管理機制建設

制度管理是強化基礎管理工作的根本?，F代醫院管理更加離不開以人員為核心的管理制度的實行，因而作為醫院必須加強對規章制度的管理和規劃，并盡可能地將職能部門管理的能動性積極地發揮出來，尤其是應對本職能領域的所有規章制度進行進行監管和評價，從而確保管理職能得到不斷的優化和完善，而對于具體的制度，則應加強對其的周期管理，從整個制度的立項和起草以及審核，直到最后的頒布實施以及修訂和評估等環節進行管理，才能最大化的確保所制定各項制度的科學合理性，為基礎管理工作的開展提供制度上的支持。在醫院人員制度制定和執行的方面要根據管理的實際情況進行制定，要把人員的統籌安排，物資的協調運用，工作模式的構建等方面的因素都要考慮進去，從實際執行的角度制定醫院的管理制度，在制度確定和完善以后，要把制度執行和監察的責任落實到部門之中，分派專門的人員監督和監察管理制度落實的情況，對各個工作部門和人員要進行監察，發現問題要及時的解決和處理，全面提高現代醫院的人力資源機制的建設的核心競爭力。

四、醫院人事檔案的數據化管理機制的建設

人事檔案制度是現代醫院實現人力資源管理機制建設的核心，沒有完善化的人事檔案制度是很難進行現代化人事管理制度建設的，因此加強現代醫院的人事檔案的數據化管理也是極其必要的。在人事數據化系統應用的過程中，要確保各子系統的協調配合，同時要加強各項數據的全面對應和系統的正常運轉。由于基礎數據管理是對醫院當前的經營管理狀態所反映的首要資料，也是醫院實現信息化的根本性前提，同時也給業務的處理以及管理決策提供了依據，因而在醫院基礎管理只能方面加強基礎數據管理也是基礎管理工作的核心所在。所以為了更好地促進基礎數據工作的規范，就必須建立健全有關指標數據、分析、專報、數據交流、責任考核等制度，確保員工在工作時規范認真的工作、透徹有理的分析、及時暢通的傳遞信息，為基礎管理工作的開展奠定堅實的數據基礎。結構進行適當調整，減少非正當競爭性問題，充分打造企業自我發展理念，改變工作管理中落后的規則，要善于用創新的思維調整工作走向，做出符合實際的管理。同時要規范人員走勢的健康發展，減少阻力因素，推動改革，將新的手段技術與服務相結合。要對各個相關方面進行深入系統的調查研究和科學客觀的預測分析，不可單純靠人為，在一定的管理規劃指導下進行管理研究，制定符合醫院發展的人員管理策略。

五、結語

現代醫院的多元化人力資源管理機制建設需要結合本醫院的實際發展水平，從人員績效制度，人事管理制度，信息化數據管理方面進行統一的入手，建立健全現代醫院的人員管理體系，實現多元化管理方式的有效配合，全面的提升現代醫院額核心競爭力，滿足醫院多元化發展的需求。

參考文獻：

[1]楊麗麗.激勵措施在醫院人力資源管理的合理運用[J].財經界（學術版）.2016（16）

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關鍵詞：現代企業制度 企業規章制度

Abstract: With the continuous development of society, how to establish a sound enterprise rules and regulations according to the prefect modern enterprise system is a necessary condition to guarantee the development of enterprises.The author will express some personal ideas on the establishment of modern enterprise management system.

Key words: modern enterprise system; enterprese rules and regulations

中圖分類號：C29文獻標識碼：A 文章編號：2095-2104（2012）

企業內部控制制度是為適應生產經營管理需要而產生的，是現代企業內部制度的重要組成部分?，F代企業制度建設要形成一個比較系統完善、規范而又嚴密的體系，是管理現代企業的重要手段。

什么是現代企業，這個問題我們都或多或少有所學習，但對其內涵的理解恐怕不深。現代企業制度的基本特征是：產權清晰、權職明確、政企分開、管理科學。對我們來說，這是目標和方向。我們需要做的工作很多，也就是說我們距離建成現代企業還比較遠，但這是我們大家共識的方向，我們對此要有足夠的信心。

我認為，當前我們在目標方向確定的情況下，首先是進一步深化對現代企業特征的理解，其次是認清我們現在的差距，我們要做哪些基礎工作，第三是怎樣構架適合我們自身發展需要的企業規章制度。

一、進一步深化對現代企業特征的認識

現代企業主要有無限責任公司、兩合公司、有限責任公司和股份有限責任公司。其中最具有代表性的是有限責任公司和股份有限公司。現代企業還要具有產權特征、法人治理結構、企業的發展方向戰略、組織制度和現代企業管理制度等等。本文討論的是現代企業的管理制度。我們建設現代企業任重道遠。

二、我們要做哪些基礎工作

我們當前的單位（企業）發展狀況，是經過幾十年的艱苦創業和經驗積累，也經歷了幾次大的變革。多少年來，在歷屆領導班子的創新和改革下，經營管理工作成績突出，建立了不少內部管理制度，管理機制也進一步成熟。按照科學發展的需要，建立現代企業制度，結合我們的實際，我們打基礎的工作很多，主要是：

（一）建立和完善單位的生產經營系統。首先是領導層在廣泛調研討論和征求員工的意見基礎上決策單位的展戰略和發展方向、組織規模、經濟規模。①建立健全上下（與基層單位）管理順暢的組織機制，培養扶持核心競爭力專業隊伍，配套服務協調部門或單位；②健全切實可行的基層（部門）職責，各司其職，互為補充；③健全決策下達、指揮、監督、檢查的綜合機制。

(二)堅持以人為本的企業管理，培育優秀的企業文化和團隊精神。①加強人力資源的開發和管理，引進與培養同步，引進高水平實力型技術和管理人才，加大培訓提高力度，鼓勵自學資格注冊；②培育企業文化，發掘員工的技藝潛能，提供平臺，搭建舞臺，開展豐富多彩的文化類活動，加強愛崗愛單位教育，凝聚人心，增強企業活力；③加大人與人之間的互助互學，加強部門間的互為補充，形成部門團隊建設和單位整體團隊能力的嶄新企業形象，提升競爭力。

（三）建立健全科學的勞動人事制度和有效的激勵機制。①按照國家和上級部門有關勞動人事法規制度，落實人員勞動工資和各類保險，使員工有安全感；②制定有效的激勵制度，給予對單位發展有重大貢獻的人員獎勵，在榮譽上、經濟上、物質上、培訓上兌現；③建立健全科學的用人機制，體現能者有用武之地，對暫不適應崗位工作的轉崗培訓，能力達到的適人適崗，仍不能適應工作的，根據《勞動法》和有關勞動人事規定，分別安排出路；④勞動人事和激勵機制要體現公平、公開、公正的原則，一視同仁，有章可循。

（四）建立健全現代企業管理制度?，F代企業生產運行要有企業全面質量管理制度，行政與后勤管理制度，技術創新管理制度，經濟法律事務管理制度，信息與網絡化管理制度等等。

①培訓學習非常必要。要對現有財務、審計人員進行規范的法律、法規和財務審計專業知識培訓，有計劃的逐年達到持證上崗；對專業技術人員進行技術培訓及技術交流，不斷提高專業知識水平。②加強內部下屬單位間，系統內單位間的學習交流，取長補短；③不斷總結經驗，充實完善制度；三、怎樣構架適合我們發展需要的企業規章制度

①以各級領導的重視和有關人員的積極性為前提，組織學習和調研，重點解決什么是現代企業，現代企業制度有哪些，標準是什么；②回顧審視單位自身發展積累的經驗和教訓，組織專人編制現代企業發展規劃，組織專人就內部管理制度進行分析評價，確定當前急需建立或健全的內部管理制度有哪些；③有專兼職部門或崗位，負責企業制度建設工作；④有專兼職部門或崗位，負責企業制度的執行和監督檢查工作；⑤建立健全現代企業管理制度要廣泛征求員工意見，執行制度要有力度和透明度。

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人事管理信息化，就是利用人員信息數據庫，借助信息技術，通過網絡平臺，使人員數據庫各項信息資源為人事人才工作，實現資源共享，提供方便快捷準確的優質服務。所以人員信息數據庫是各項人事管理業務開展，或人才資源查詢統計的信息源。路局把“人事信息管理系統”搭建在內部局域網上，為各站段進行橫向接人，使各站段辦結的人事業務可即時更新在這個系統上，實現“信息分攤更新，資源共同利用”的網上辦公系統。根據這個人事信息管理系統特點，我們按路局要求設置分管人員，對每條信息的更改明確責任人，對各個操作人員均賦予不同的操作權限。發文規定人事數據信息采集入庫權限，要求人事部門審批的人事數據信息由相關科室在有效文件下發5個工作日之內上報錄入，數據信息得以及時更新。比如：干部提職、提級、專業技術人員評聘等工作，在發文公布的同時，把相應的信息錄入數據庫予以更新。信息化平臺的管理功能已在人才統計中全面應用。通過系統管理軟件進行人事管理，操作必須按程序進行，減少了人為因素的困擾，促進了人事業務管理規范化?，F在，人員調動、崗位更換、或新聘(錄)用人員、職務晉升、職稱評聘的人員，在辦理相關程序時，均無需提供紙質材料，勞動人事科在電腦上即可辦理完成。另外，人事部門管轄的人員信息可以實現資源各科室共享，來辦事的人員不管到哪個科，同一材料無需多次提供。

2人事管理信息化存在的問題

各站段人員信息數據庫建設在一定水平上得到了提高，但在整個提高推進過程中，也遇到了許多在短期內難以解決的問題，在客觀上導致整個信息化進程緩慢。

2.1軟件問題

軟件是實現人事管理信息化的工具。沒有合適的、穩定的管理系統軟件一直是制約統計信息化發展的重要因素。多年來，各站段一直沿用路局人事信息管理系統軟件，并不斷進行修正改進，版本也在不斷更新，但還是不夠完善。

2.2數據庫完善問題

信息內容沒有辦法做到實時更新，如專業技術人員從事何種專業，就不是很準確。特別是家屬人員信息數據庫，在管理上做不到實時更新、動態管理，信息的更新考慮不夠周全。所以數據庫相關的信息內容必須是活的，是最新的，才能充分發揮數據庫資源共享的作用，推進人事管理信息化工作。

2.3數據庫管理問題

數據庫管理是一個技術性比較強的工作，需要有高素質的信息技術管理人員來完成人員信息數據庫的規劃、建設和管理工作。目前還沒全面做到專人專職負責日常管理維護，維護水平不高，應用開發能力低下，成為人員信息數據庫開發、應用于人事管理信息化的一個主要制約因素。

2.4信息安全問題

信息安全是人事管理系統面臨的一個重要問題：數據泄露，電腦病毒，網絡攻擊等等。信息化發展水平越高，信息安全面臨的問題就越復雜。保障信息安全，既要保證信息內容安全，又要防止計算機病毒破壞和黑客非法人侵，確保網絡和應用系統運行的安全。

3加強人事管理信息化的建議和對策

3.1加快轉變人事管理方式

人事管理信息量大、面廣，包括各站段全體干部職工的基本信息管理(如年齡、籍貫、學歷等)、職務晉升、職稱評聘等信息。同時，人事信息還會經常發生變化，如職稱、職務變動、人員調動等，這就要求人事管理部門不僅要處理好繁瑣的信息，還要對信息進行及時的滾動更新，確保數據的準確性。使人事管理信息與人動保持一致。但是，在人手少、工作重、時間緊的情況下，人事信息更新具有一定的滯后性，要解決這一問題，加快人事管理信息化是比較好的方式。人事管理信息化就是在傳統人事管理的基礎上，以計算機網絡技術為依托，借助現代化信息處理工具，實現人事管理高效化、網絡化、規范化、無紙化。通過人事管理信息化，人事管理人員能從繁復的半手工工作中解脫出來，用更多的時間和精力來關注人事制度的規范化與合理性，致力于人力資源的優化組合與配置，以提高管理的層次及效率。

3.2加強數據庫建設及業務培訓

目前各站段統一使用的路局人事信息管理系統已有好幾年，但是這個系統所依賴的人員信息數據庫仍不是很完善。因此加強完善數據庫建設仍是工作的重點，加強人員信息的橫縱共享，做到能全面、快捷、準確的反應出人員信息的最新情況。同時各站段要指定專人專職管理，順應人事管理信息化工作的要求，抓好數據庫管理人員業務素質的培訓，提高業務及信息化管理水平，加快推進人事管理信息化工作進程。

3.3加強系統管理及制度建設

人事信息管理系統已經成為各站段人事日常業務的唯一系統，硬件設備、網絡的正常運行，是保證業務系統正常有序運行的基礎，加強對計算機網絡和硬件設備的保養、升級、檢修及運行管理是信息化建設的保證。所以計算機的管理要建章立制，要專人專責，確保日常工作制度化、規范化，這是基礎也是保障。

3.4強化網絡安全，保障數據的安全性

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關鍵詞：人事檔案工作；問題；對策

黨的十八屆三中全會把推進國家治理體系和治理能力現代化作為全面深化改革的總目標，對國家治理能力建設提出了新的要求。同時，四川大學校長謝和平院士也指出，要建設一流大學，首先就應該提高自身的建設能力和治理能力，更好地適應一流大學的內在本質要求，按照一流大學的辦學規律來建設發展，才能推動學校各項事業內涵發展，加快建設一流大學的步伐。

在一流大學建設治理能力提升中，學校各行政職能部門必須具備“行政管理的執行能力”、“科學化、精細化管理能力”、“社會服務的能力”、“文化建設的能力”、“信息化服務、管理、辦公能力”、“開拓創新的能力”等能力，才能不斷完善內部治理結構，推進現代大學制度建設，實現一流大學建設治理能力的提升。

面對這種新形勢，在學校的人事檔案工作中，我們需要深入思考，找出當下人事檔案工作存在的問題，采取措施，進一步完善我校人事檔案工作，推進學校一流大學治理能力建設。

1 高校人事檔案工作中存在的問題

1.思想上缺乏重視

人事檔案意識缺乏，對人事檔案工作的重要性認識不足。相關機構及人員對人事檔案工作認識不足，認為人事檔案就是收集、保管、利用人事檔案等事務工作，與學校教學和科研沒有直接聯系，不能為學校創造經濟效益，只要不泄密、不丟失，能提供基本利用服務就行。因此，人事檔案工作在學?？傮w工作中顯得無足輕重，缺乏應有的支持和重視。

2.管理制度落實不到位

學校人事檔案相關管理制度，在執行中由于相關機構不夠重視，或長期在工作中固化的模式等客觀原因，無法在工作實際中完全貫徹落實，嚴重影響了人事檔案管理工作的制度化、規范化發展。

3.管理人員配備不足，專業化程度有待加強

隨著四川大學師資隊伍的不斷壯大，學生招生規模的不斷擴大，教職工和學生人事檔案數量增多，檔案利用頻繁，檔案管理工作任務繁重。目前，檔案館人事檔案科管理教職工檔案17000余卷和學生人事檔案70000余卷，卻僅設置專職檔案管理人員6人，其中干部檔案專職檔案管理人員僅2人。按每管理1000人檔案配備專職人員1名的標準，人事檔案管理人員人數嚴重配備不足。管理人員大部分也沒有接受過系統的檔案專業知識和技術培訓。由于人事檔案管理人員配備不足，且專業化程度有限，管理人員無法對人事檔案進行高質量的管理，只能保證基本的管理利用，檔案研發利用更是紙上談兵。

4.硬件設施不符合檔案規范管理的要求

檔案庫房現是辦公及教室用房，庫房承重存在極大安全隱患。庫房門窗為普通門窗，封閉不嚴，起不到防盜、防光及控制庫房溫濕度的作用，導致檔案安全保管“八防”設施形同虛設，既不能使檔案完全達到安全保管要求，又給使用設施帶來安全隱患。

5.人事檔案信息化服務能力局限，信息化、現代化技術滯后

目前，人事檔案管理工作暫未實現人事檔案的信息化。大部分工作還局限于紙質檔案的建立和保管層面上，信息管理僅局限于著錄檔案目錄等基礎檢索工具，無法進行相關人事信息的查詢和檢索，更無法實現對人事信息的篩選、排序、分類、匯總，信息化水平比較低，由此導致很多人事統計、核對工作只能靠手工操作，無法實現人事檔案的科學化、精細化管理。

2 完善高校人事檔案管理工作的對策

1.加強宣傳教育工作，提高人事檔案意識

建立人事檔案工作網絡，切實做好人事檔案工作。近年來，四川大學檔案館加強了人事檔案工作的宣傳力度，以使相關機構以及工作人員從思想上真正對人事檔案工作高度重視和支持。在工作中，積極尋求各級領導的重視，及時將檔案工作發展情況和存在的問題反饋匯報；同時力爭學校在組織上、制度上給予保證，并在人力、物力、財力上給予大力支持，使人事檔案管理工作得以順利進行。

2.細化各項規章制度，在工作中形成嚴格的監督機制

貫徹落實人事檔案方面的各項規章制度，使檔案管理工作有章可循，促進人事檔案管理工作制度化、規范化發展。按照《高等學校檔案管理k法》的要求，結合高校人事檔案管理工作的實際，進一步完善落實各項相關制度，修訂《四川大學學生檔案管理實施細則》、《四川大學教職工人事檔案管理實施細則》、《四川大學著名校友檔案管理實施細則》等相關制度。對人事檔案的接收、傳遞、保管、查閱、檔案材料的收集、審核、整理等環節做出明確而嚴格的規定，并依照相關規章制度嚴格遵守實施，不斷規范人事檔案管理，形成“有章可循、依章執行、違章可究的高校檔案管理運行機制”。

3.加強人事檔案管理人員配備，提高人員業務素質

應適量增加人事檔案專職檔案管理人員，確保有足夠的人員、時間和精力對人事檔案進行歸檔、建檔及對檔案材料進行開發利用。人事檔案工作要求工作人員在政策性、專業性、技術性上要具備相應的綜合素質和工作能力，因此在日常工作中，應采取多種形式，加強對高校人事檔案管理人員的培訓，加強人事檔案管理工作人員“一專多能”綜合素質的培養，加強管理人員對信息化、現代化知識的培訓學習，以便更好地開展檔案信息化、現代化工作，推進人事檔案管理工作的科學化和規范化。同時，人事檔案管理人員也應增強服務意識，積極主動地開發利用人事信息，為學校人事制度改革、人才評聘等重大人事決策提供有價值的人事檔案信息，真正把人事檔案部門轉變成具有較強綜合服務職能的人事檔案信息中心。

4.加強基礎設施建設，確保人事檔案工作發展的硬件基礎

要積極爭取學校的在檔案館建設上的投入，加大基礎設施建設力度，盡早落實檔案館新大樓的建設項目。設立專門的檔案庫房，按照檔案安全保管的要求配備檔案柜和必要的防護設備，確保人事檔案的完好保存。

5.實現人事檔案信息化服務，提升信息化管理水平。

開發利用人事檔案信息軟件，建立人事檔案信息網絡查詢平臺。根據高校人事檔案實際工作情況，在信息安全的前提下，依照人事檔案保密安全制度，對相關管理部門和個人網上開放查詢，利用人事檔案信息網絡平臺，在一定范圍內實現人事檔案信息公開。這樣不僅可以使人事檔案管理人員從繁雜的檔案收集、整理、保管、檢索工作中解放出來，而且可以更快捷、更準確地為人事工作提供全方位的優質服務。

3 小結

高校人事檔案工作對于學校未來的發展有著極其重要的作用。學校領導應重視檔案管理工作，采取措施加強人事檔案管理，盡快促進人事檔案管理服務的科學化、精細化、信息化、社會化轉變，更好地提升人事檔案工作的能力建設，促進學校人事檔案工作的發展，進而推進我校一流大學建設治理能力的提升。

參考文獻

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長期以來，在“萬般皆下品，惟有讀書高”的傳統思想引導下，在“精英主義”教育體系中，職業教育是沒有地位的，包括職業教育的學生，往往也是應試教育的失敗者，“一段分數一段人”經常成為對職教生典型的歧視性評價。其實，三百六十行，行行出狀元，不同行業只有分工的不同，沒有高低貴賤之別。但是我們的教育往往只有一個標準，用統一的大綱、統一的考試、統一的分數把本來具有無限發展可能的人培養成單向度的人。

我們強調教育公平是著眼于教育資源的配置，

其實公平的問題也應該體現在因材施教方面，體現在對不同興趣、特點，不同教育需要的孩子在發展成才道路上的尊重和培育上。而人的全面、自由的發展，既是社會文明進步的標志，也是人類最崇高的理想。個人的天資稟賦、人生追求是千差萬別，一個人如果能夠按照自己的理想、興趣和能力去做事，去從事自己喜歡并且能夠發揮潛能的職業，那么這個職業就會成為他的事業，他也會成為他自己，同時他的潛能會得到最充分的發揮。魯班以木匠的手藝聞名，但魯班本人是個官吏，做木工只是他的業余愛好，因為他熱愛自己的所好，才取得了流傳千古的非凡成就。教育要達到的目標就是把孩子身上的興趣、潛能保護好、引導好，使孩子真正成為他自己，成為自己才是真正的成才。從這個意義上說，職業學校絕對不是失敗者的學校，而應該是成功者的搖籃。

“為了人的全面可持續發展”應該成為職業教

育最重要的理念。樹立這樣的理念，應該從政府、社會、學校等幾個方面來共同努力。從政府層面來說，要明確辦好職業教育的思路，讓職業教育真正成為人才的搖籃，成為經濟發展的必須和助力。其實從政府來說，最根本的還不是教育本身，是改變人事干部制度和勞動分配制度，如果職業教育的學習者不能報考公務員，如果一個技術工人和大學教授、公務員的收入差距較大，職業教育是很難真正發展起來的。在北歐，一個成熟的技術工人與一個部長、一個大學教授不存在較大的收入差距。所以政府在加強職業教育上要做的事情還很多，路還很長。從社會層面來說，應該通過對職業教育成功范例的大力宣傳，逐步轉變人們對職業教育不正確的認識。從學校層面來說，要明確職業教育首先是培養人的教育，而不是簡單培養勞動力的教育。把職業教育當成純粹為職業而舉辦的教育，職業教育的發展之路就會越來越窄。

二、職業學校教師的角色

我一直認為，決定教育品質的不是學校的設

施，而是站在講臺前面的那個人，無論是普通教育還是職業教育，教師的品質都是決定教育品質的最重要因素。

事實上，在任何領域都有“家”和“匠”的區別。

對教育而言，教書匠是一個機械的實施者，而教育家就是一個擁有教育理想、教育激情和能夠有創造性勞動的教育工作者。作為教書匠，他往往是教了一年，重復了一輩子。作為教育家他應該是用心對待每一個孩子，用心對待每一天。所以，對教師來說，無論是普通教育還是職業教育，都應該擁有成為教育家的理想和追求，都應該是一個鐘情于教育、具有激情、勇于探索、善于思考的教育實踐者和創造者。

這里有兩個重點問題。第一，職業教育首先應

該是人的教育，其次才是職業的教育。因此，職業教育教師的首要任務是培養人，而不是培養技能。

職業教育經常存在這樣的誤區，我們關注的只是技能，而作為人，對理想的追尋，作為人對自我的自信，作為人對事物的誠實，這樣一些基本的人生態度在職業教育中是缺位的。所以職業教育學生在工作以后，敬業的精神、誠實的態度、勞動的精神往往是缺乏的。

這樣一種人文情懷從哪里培養，我覺得，在職

業教育體系中應該加強閱讀。這些年來我推廣的“新教育”實驗一直是把閱讀作為一個最重要的活動進行推廣。閱讀不是一個簡單的個體行為，一個人的精神發育史就是他的閱讀史，一個民族的精神境界取決這個民族的閱讀水平，一個沒有閱讀的學校永遠不會有真正的教育。所以怎樣真正讓職業教育學生也能夠擁有人文情懷，能夠和那些最偉大的思想進行對話，也能夠去閱讀那些好的書，也能夠和那些高雅的藝術去接觸，這是一個非常關鍵的問題。所以，職業教育的學生應該有一些必須讀的書目，一些必須看的電影，一些必須掌握的技能，這些都是加強人文精神的重要舉措，最終目標是幫助職業教育的教師和學生都能夠擁有對理想的追尋，擁有對自我的自信。

第二，職業教育教師在開展職業教育過程中，

首先應該強調職業精神的教育，其次才是職業技能的教育。職業精神在職業教育中往往是缺位的，事實上，沒有職業精神永遠不會有真正的職業技能。

在國外做泥水匠也好，做電工也好，做任何一個工作，都有最基本的規范和標準，而這些最基本規范和標準的背后就是職業精神。對職業精神的信仰，對職業的專注，對工作的責任感，在工作中和別人合作的團隊精神等，這些恰恰在職業教育中非常缺乏?？荚囃褪强紝W生是不是掌握知識，掌握簡單的技能，很少把學生作為一個團隊進行考核，在教育中養成良好的職業精神，對于職業教育教師來說是比技能本身更加重要的。

三、如何加強職業教育師資隊伍建設

師資隊伍建設是提高技能型人才培養質量，完

善現代職業教育體系的關鍵性因素。推動職業教育的科學發展必須把師資隊伍建設擺在非常突出的位置。

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010~2020年）》頒布以來，教育主管部門和各級地方政府圍繞加快建設現代職業教育體系、全面提高人才培養質量、大力加強基本制度建設、適時推進職業教育體制機制創新、不斷完善職業教育政策支持體系等取得了可喜成績。2011年，教育部和財政部正式啟動了職業院校教師素質提高計劃。對中等和高等職業教育教師隊伍建設進行了統籌安排，教育部還印發了《關于“十二五”加強中等職業學校教師隊伍建設的意見》、《關于進一步完善職業教育教師培養培訓制度的意見》，這標志著職業教育師資隊伍建設進入了強化制度建設的新階段。

下一步要做的就是通過制度建設把有關部門

的意見落到實處。要以推動教師專業化為引領，以加強“雙師型”教師隊伍建設為重點，以創新制度和機制為動力，以完善培養培訓體系為保障，以實施素質提高計劃為抓手，加快建設一支數量充足、素質優良、結構合理、專兼結合，適合職業教育改革發展要求的高素質專業化教師隊伍。在這一過程中，加強校企合作，建設“雙師型”教師隊伍是目前教師隊伍建設的難點和重點。

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1、職業化素質

當前，隨著社會職業的多樣化，不同崗位的工作對不同職業的人員提出了新的職業化要求。傳統中人事管理干部的工作都是按照領導的計劃、組織、控制等來具體實施，可以說是領導者思想的具體實施者，而不是正確規范的人事管理。在當前的新環境條件下，為了順應市場經濟的要求，我國的大量企事業單位也逐漸將現代的人力資源管理理論應用于實踐，當然高校的人事管理也不例外。事實表明，人力資源管理對企事業單位有著重要的作用和意義。高校的人事管理工作可以說在某種程度上和人力資源管理的本質是相同的，它們的管理對象、工作內容及其工作目標等都大致相同。要做好高校的人事管理工作，就要求擁有合格的人事管理干部，勢必要求人事管理干部具備一定的職業化素質。人事管理干部的職業化素質首先要求他們具備職業道德，其次要樹立管理職業化的信心和走職業化道路。特別是我國全面實施企事業單位的人事制度改革以來，更加為高校的發展提供了廣闊的空間。另外，針對高校人事管理的具體問題，我國新《勞動合同法》中對高校使用編制外用工提出了新要求。要求人事管理干部必須明確我國改革發展的正確方向，熟悉法律、法規知識，掌握先進的人力資源管理知識和實踐經驗，樹立職業化理念，提高自身的職業道德素養，積極發揮自己在高校管理中的承上啟下作用。

2、“以人為本”理念

以人為本就是強調把人的價值放到首位。對高校的人事管理來說，就更加應該體現以人為本，因為其管理和服務對象都是高級知識分子，并且他們擔負著高校建設、教學、科研等重要使命，是學校發展的核心資源。因此，務必要求高校人事管理工作更加體現以人為本。作為人事管理部門和干部人員要做到以人為本，具體說來就要時刻把握教師的需求和動機，不僅要為他們提供多樣化的服務，還要為他們創造一個寬松、自由的治學空間，邀請他們參與一些重大的人事決策活動，使管理和服務不僅在思想上體現以人為本，還要在實際工作中充分體現以人為本。

3、業務能力

高校人事管理干部除了具備以上素質外，還需要有業務能力，主要包括:調研分析能力、組織協調能力、開拓創新能力。由于學校的一些政策和規定需要人事管理干部來執行，在執行中涉及的部門和人員比較多，這就需要他們具有很好的組織協調能力。與時俱進和開拓創新是新時期的新要求，現代的人事管理工作已經不是墨守成規、僵化死板的工作模式，而是一種創造性勞動，在針對新問題和新情況時，人事管理干部要積極學習先進的人力資源管理理念，熟悉先進的科學技術和工作手段，不斷更新自己的工作思路，創新工作方法，這樣才能使高校人事管理工作更加有活力和生機。

二、提高高校人事管理干部素質的對策

1、重視并逐步加強職業化教育

作為現代組織理論的奠基人，韋伯在科層制中提出了組織結構和組織運作的必要條件之一，就是要使管理人員專業化，也就是說:“所有專門的管理人員，必須經過深入的專業培訓，成為職業化的管理者”。在具體的工作中，我們作為人事管理工作者，就更加應該從專業的角度，運用專業的方法和理論，并結合學校實際來指導我們日常的人事管理工作。

2、樹立“以人為本”理念，明確自身工作職責，增強服務意識

作為高校的人事管理者，應該清晰的認識到自身在高校管理和發展中所擔任的角色，避免盲目工作，抵制一些不良社會風氣，發揮自身的服務意識，特別是人事考核工作中更加應該端正態度，以公平、公正的執行相關制度做好服務工作。另外，在人事工作開展過程中，充分體現“以人為本”，心系廣大教職工，徹底認清形勢和自身職能，完成由管理為主向服務為主的轉化，增強服務意識，提高服務水平。特別是在人員引進、職稱評聘、培訓進修、薪酬福利等關系到教職工切實利益的方面和環節上，做到真正以教職工的利益為重，把教職工利益放在心上。

3、大膽探索，不斷創新

高校人事部門擔負著培養和選擇高素質教學者，服務高素質教學者的重要責任，要做好此項工作，就應該清醒的認識到“創新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發達的不竭動力”。特別是伴隨著高等教育的逐漸發展，高校的人事管理部門就更加應該轉變傳統觀念，在原有基礎上大膽探索，不斷創新，銳意進取，不僅要將創新理念運用于高校人事管理工作，并逐步在實際問題中運用創新的工作方式和方法。

4、重視監督，加強考核

高校人事管理工作應充分發揮其管理作用，在日常管理過程中應加強日常監督管理，制定專門的考核制度并嚴格執行，對在校教職工人員進行定期、定量的考核，使監督考核體系化。重視學生對相關人員的評價，還要明確相關人員評分所占比例。通過監督與考核，公平公正的開展高校人事管理工作，切實提高教學工作者的服務能力，力爭提高高校教學水平和管理能力。

三、對高校人事工作的新思考

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摘要：勞務派遣作為一種新型的用工形式，近年來不論在企業還是事業單位中都被廣泛的采用。本文從高等院校人事管理的角度出發，分別對勞務派遣用工的含義、勞務派遣用工對于高校發展的重要意義、高校勞務派遣用工所面臨的主要問題、在實踐當中勞務派遣用工容易產生爭議的幾類案件以及規范高校勞務派遣用工的政策性建議五個問題進行了簡要的闡述。

關鍵詞：勞務派遣 人事管理制度 高等院校

一，勞務派遣用工的含義

勞務派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向實際用工單位給付勞務，勞動合同關系存在于勞務派遣機構與派遣勞工之間，勞動力給付的事實則發生于派遣勞工與實際用工單位之間。勞務派遣最顯著的特征是勞動力的雇用和使用分離。勞動派遣機構已經不同于職業介紹機構，它成為與勞動者簽訂勞動合同的一方當事人。勞動者與其工作單位不是勞動關系，而是與勞務派遣機構形成勞動關系，再由該機構派到用人單位工作，用人單位與人才機構簽訂派遣協議。

二，勞務派遣用工之于高等院校發展的重要意義

勞務派遣不同于傳統意義上的單位用工方式，由于其具有用工形式靈活、有效、規范的特性，對高校完善編外用工管理，深化人事制度改革發揮重要作用。

（一）有利于高校建立靈活的用人機制。高校現行人事制度的一大弊端就是終身制，人身依附性強。而勞務派遣作為社會化、市場化的用工形式，對高校不存在人身依附關系，高校可以依據《勞動合同法》或勞務派遣協議對用工人員進行管理和使用，用則聘，不用則辭或退，從而使高校擁有用人自，有利于建立配置合理、依法管理的用人機制。

（二）簡化人事管理工作流程，增強管理的綜合效益。勞務派遣機構作為人才服務機構，能夠為高校提供專業、優質的服務，從而使高校人事部門從編外人員的招聘與流動手續辦理、人事檔案管理、工資福利發放、社會保障費用繳納、勞動糾紛處理等繁多的事務性工作中解脫出來，將有限的人力和精力集中于加強人才隊伍建設和深化人事制度改革當等事關學校核心競爭力關鍵方面中，有效地增強了管理的綜合效益。

（三）降低人力資源成本。隨著教師待遇的日益提高，人力資源成本的開支在高校財務管理中占據很大比重。作為市場化的用工形式，勞務派遣人員的薪酬可通過市場化定價，有利于降低高校人力資源成本。

（四）縮減行政管理成本，提高經濟效益比。對于一些臨時性、輔的崗位，高?？梢酝ㄟ^增加勞務派遣用工方式，適當壓縮單位的人員編制，提高效率，減少行政管理成本，將有限的資源集中到高校發展的核心事務上，提高經濟效益比。

（五）規避用工風險，維護高校社會聲譽。高校通過勞務派遣用工形式，一方面改變了原有編外用工管理不規范、社會保險不健全等弊端，保障了勞動者的合法權益，實現了依法用工、規范用工，減少了與勞動者產生勞動糾紛的可能性。另一方面，由于在勞務派遣關系中，被派遣人員的勞動關系隸屬于勞務派遣組織，高校可以自然規避與被派遣人員發生勞動糾紛的風險，有利于保障、維護高校社會信譽。

勞務派遣這種用工形式因其靈活機動性使它相對于正式用工有了一定的先天優勢，但從另一方面說，也正是它的這種靈活機動的形式，導致了其在管理過程中也會遇到諸多的問題。

三，當下高校勞務派遣用工所面臨的主要問題

（一）勞務派遣用工缺乏計劃性，管理不規范。部分高校對勞務派遣人員的聘用、管理、社會保險、合同簽訂、薪酬等基本沒有制定相應的制度，對使用勞務派遣人員缺乏嚴格的計劃性，基本上是由部門單位領導說了算，隨意性比較大。

（二）勞務派遣員工同在編員工同崗不同酬的現象目前來說還較為普遍，且在短期內這種不平等的現象很難得到實質性的改變。

（三）社會保險費繳納的剛性要求與各單位財力承受力弱之間存在矛盾。勞務派遣人員的經費主要依靠各單位自行解決，若全部參加五大社會保險，部分高校則會顯得力不從心。

（四）各高校的用工方式與《勞動合同法》中勞務派遣、勞動合同的規定有一定差距。《勞動合同法》明確規定：只有在臨時性和輔崗位方可實行勞務派遣，被派遣者與本單位同崗位人員實行同工同酬；簽訂二次以上固定期限勞動合同再要續訂就得無固定期限的勞動合同。但部分高校實行勞務派遣的崗位則有相當一部分是一些專業技術崗位，而且一旦達到固定期限就通過千方百計辭退人員、設立勞務派遣公司和勞務等形式規避自己的風險和責任。

（五）勞動爭議案件急劇增長。反映未達最低工資、未繳納社會保險、未簽訂勞動合同等情況時有發生。

四，實踐中容易產生爭議的幾類案件

目前高等院校勞務派遣爭議案件主要集中于四個方面，雖然《勞動合同法》關于勞務派遣的相關條款對這些方面的問題進行了規制，但仍存在不足之處。

（一）工傷賠償

工傷賠償案件是雇主責任認定中爭議最多的案件。校方對派遣工保護措施不到位、被派遣勞動者本身缺乏歸屬感等因素使得工傷事件時有發生。又因工傷賠償涉及金額較大，派遣單位和用工單位相互推諉的現象尤為嚴重。從工傷賠償案例處理來看，有三種結果：一是派遣單位作為用人單位承擔全部賠償責任；二是由于被派遣者從事勞務的實際受益人為學校，二者形成勞務關系，故由勞務關系的實際相對人——學校承擔全部民事賠償責任；三是派遣單位作為用人單位要承擔賠償責任，同時要求作為用工單位的校方承擔連帶賠償責任，這主要是出于學校未盡到勞動保護義務造成工傷的考慮。

《勞動合同法》第92條和《勞動合同法實施條例》第35條規定了無論是派遣單位違法，還是用工單位違法，另一方都應當對勞務派遣員工承擔連帶賠償責任。但這樣的規定仍然十分模糊，實踐中責任認定并不容易，容易出現拖沓的反復審理情況，使受工傷的勞動者得不到及時的賠償。

（二）服務期、試用期的約定

從情理上講，如果是校方出資派遣給勞動者提供了培訓，是應該有權利約定服務期和違約金的，但《勞動合同法》中規定的是用人單位有權同勞動者約定服務期，而非用工單位。這樣就使校方處于一個很不利的境地。同樣，在約定試用期時也會出現這種情況，《勞動合同法》并未給予解決。當然從一般意義上說，約定服務期的工作一般不會是臨時性、輔、替代性的工作，這些崗位本不應該實行勞務派遣，也就不會產生這樣的問題。但以各個高校目前的情況來看，在需要約定服務期的工作崗位上使用勞務派遣人員的情況并不少見，如一些學校的教師崗位以及一些涉外崗位，這就要求校方在對這類人員進行培訓之前一定要謹慎。

（三）差別待遇

勞務派遣中的差別待遇問題使得這種用工模式廣受詬病，差別待遇問題中最典型的就是同工不同酬現象。但在實際案例中真正因為同工不同酬而走上仲裁或訴訟道路的被派遣勞動者并不多，這說明被派遣勞動者對差別待遇的容忍度很高。相當一部分被派遣勞動者就業能力較低或流動性較大，對工作的要求不高。勞務派遣定位于三性崗位，從事的一般為短期工作，對單位的貢獻相對要小，從節約成本的角度考慮采取一定的差別待遇是可以理解的。此外，在我國由于大量派遣工素質不高，他們的競爭優勢主要體現為低成本，追求同工同酬必然會導致單位對派遣工需求的萎縮，這明顯不利于緩解就業壓力，也置派遣勞動者于一個非常不利的位置。雖然《勞動合同法》第63條明確規定了被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，這也僅僅是一個倡議和意愿。被派遣勞動者平等權利的實現不僅是一個法律問題，也是一個社會公平問題，但是現階段我國顯然難以全面的實現同工同酬。

此外，差別待遇問題還體現在被派遣勞動者的工資調整、績效獎金及其它福利待遇等方面，《勞動合同法》通過對用工單位義務的規定從法律上解決了這些問題，但具體的實行情況還面臨著很大的困難。

五，規范高校勞務派遣用工的政策性建議

（一）勞務派遣人員總量控制與分級管理

盡管勞務派遣有利于高校減輕負擔、規避風險，但它畢竟只是高?，F行人事管理制度的一個有益補充，不能無限擴大。然而，作為勞務派遣用工的實際使用單位——高校的各個二級學院或行政部門，在用工方面往往存在盲目擴大的傾向。因此，高校在學校層面和二級部門層面必須有明確的職責劃分。一方面，學校層面上要嚴格控制編外用工數量。對各用工部門實行勞務派遣業務管理，做好編外用工工作的監督、檢查； 另一方面，擴大二級部門用工自，在各個部門人員編制數量的要求范圍內，二級部門可自主把握用工人員的增減變動，由各部門負責勞務派遣人員的日常管理。

（二）勞務派遣機構的選擇與雙方協議的簽訂

勞務派遣，其服務是通過勞務派遣機構實現。因此，高校的人事管理部門必須選擇一個實力強、聲譽好、操作規范的合作機構進行勞務派遣。同時，由于高校與勞務派遣機構所簽訂的協議是維護雙方權利和義務的可靠憑證，因此，協議條款必須對雙方的權利、義務、責任等進行明確的規定，并視形勢變化隨時與勞務派遣機構做好溝通，避免出現不必要的勞動糾紛。

（三）完善勞務派遣用工的規章制度

內容健全、程序合法的規章制度是實現勞務派遣用工規范管理的保障，可為提高勞務派遣用工的效益，正當辭退不合崗位要求的派遣人員提供可靠依據，因此高校必須加強有關編外用工管理的規章制度建設，實現有效地管理和考核。

（四）增強勞務派遣人員的工作認同感和心理歸屬感

由于客觀條件制約，勞務派遣人員的用工身份、工資與福利待遇方面，同學校編制內人員存在差距，且難以消除。這就要求高校廣大教工用平等的心態和眼光看待勞務派遣人員。要肯定他們為學校事業的發展做出了應有的貢獻，在工作和生活中要尊重、理解和關心勞務派遣人員，防止歧視，維護他們的利益，增強派遣人員的工作認同感和心理歸屬感。

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摘要：文章以我國銀行業的人才培養為出發點，詳細分析了當前制約我國銀行業人才成長的各種因素，力求探索建立我國銀行業人才培養的新機制。科學技術是第一生產力，人才資源是第一資源。我國銀行業作為我國的經濟金融發展的重要組成分，對于人才的需求與日俱增。

關鍵詞：銀行業；人才培養

一、人才成長的基本規律及其在銀行業的表現

（一）人才及銀行業人才的定義

“人才”一詞，簡言之，是指有才能的人。**中央、國務院在《關于進一步加強人才工作的決定》中明確指出“人才存在于人民群眾之中。只要具有一定的知識或技能，能夠進行創造性勞動，為推進社會主義物質文明、政治文明、精神文明建設，在建設中國特色社會主義偉大事業中做出積極貢獻，都是黨和國家需要的人才”。綜合我國銀行業的實際，銀行業人才應為“所有具備高尚職業道德、突出工作能力、能夠實現合格績效的銀行業從業人員”。

（二）人才成長規律在銀行業的具體體現

1、銀行業人才的成長是外部環境和自身努力的共同結果。

一方面，大部門從業人員認為銀行業對人才培養“非常重視”或“比較重視”，認為現有晉升制度（提拔）“非常合理”或“比較合理”，認為崗位培訓“非常有針對性”或“比較有針對性”，這些都反映銀行業為人才成長營造了較好的氣氛。另一方面，通過銀行業人才成功例證的分析，發現他們都能樹立正確的人生觀、價值觀，有強烈的求知欲望和積極的進取精神，能夠將個人價值的實現很好地與工作的發展結合起來，這表明個人的因素是其成長、成才的強大內因。

2、銀行業員工對工作的期望是促使其成長的動力源泉。

銀行業員工之所以熱心于自身事業并積極努力工作，其動力源于并受制于員工的期望和需要，即只有當員工的期望和需要得到滿足時，才會產生強大的內動力。具體來說，在銀行業的期望主要包括3個方面：被同事認同和上級承認；個人努力與成效成正比即有成就感；取得多少工作績效就要獲得多少報酬。

3、銀行業人才的成長是在競爭中不斷提高的積累過程。

人才成長的歷程，需要在工作實踐中不斷積累知識和經驗，從而完成量變到質變的轉化。同時，在人才的成長過程中，通過競爭這種手段能激發人才的活力，并為選拔和發現人才提供有效的途徑。

4、中青年是銀行業人才成長的集中年齡。

中青年是人才創造的集中年齡，是擔重擔、出成果的黃金時期。

二、我國銀行業人才培養存在的主要問題

深入分析我國銀行業人才隊伍和人才工作現狀，是進一步提出我國銀行業人才隊伍建設戰略的前提。當前，我國銀行業在人才隊伍結構，人才工作體制機制等方面還存在諸多問題，需要認真總結、深入分析，找準癥結所在，為有針對性地提出政策建議提供基礎。

（一）人才隊伍結構性矛盾仍然存在

近年來，我國銀行業的職能要求和履職環境發生了重大變化，也對人才隊伍建設提出了新的更高的要求。銀行業人才隊伍在總量上基本能夠適應履職需要，但結構性矛盾比較突出，逐漸成為制約人民銀行有效履職的重要問題。

第一，高層次人才比較缺乏。近年來，雖然采取海外引進、從高等院校招錄和內部培養等措施，使高層次人才的數量得到增加，但與當前的形勢任務相比，總量依然較小、占比仍然偏低。同時銀行業現有人才隊伍的國際競爭力還不強，集中體現在熟悉國際經濟金融運行規則和發展形勢，具有戰略開拓能力的國際化人才，以及通曉國內外金融、證券、保險、法律等知識，具備先進管理經驗和創新能力的復合型人才十分短缺。

第二，年齡、學歷結構有待改善。首先，近年來各銀行有目的地招錄了一批高學歷的年輕干部，一定程度上優化了隊伍年齡結構，人才隊伍的年齡結構整體上保持穩定，但仍需進一步年輕化員工隊伍。其次，各銀行機構的人才隊伍建設對具備較深經濟金融理論功底、熟悉經濟金融運行情況、掌握相關分析技術的高學歷人才的要求比較迫切。近年來，各銀行機構雖然通過招錄等多種方式在一定程度上增加了高學歷人員數量，但人才隊伍整體學歷層次仍然偏低。

（二）人才管理體制不夠健全

我國各銀行機構人才流動與市場化人才資源配置規律未能有效對接。在人才引進方面，雖然各銀行機構在歷年的人才招錄中都能吸引大批的求職者，但這種吸引很大程度上源于勞動力市場的供大于求，更多體現在對非市場緊缺人才的吸引上，對于市場真正緊缺的中高端人才，特別是海外高層次人才則表現出明顯的競爭能力不足。在人才“出口”方面，隨著外資銀行的陸續入駐，我國各銀行機構、特別是沿海經濟發達地區分支機構薪酬福利方面的比較優勢逐漸喪失，對人才的吸引力逐漸被同業弱化，出現人才不斷流失的局面。

（三）人才工作機制需進一步改進

在當前人才工作科學化、制度化、系統化的發展趨勢下，機制建設是人才工作的重要內容。但長期以來，各銀行機構在人才使用、評價、考核、激勵、培養等方面還存在明顯的制度缺陷，制約了人才工作效能的發揮。

第一，績效考核不夠科學。近年來，我國各銀行機構制度化的考核體系基本建立，對員工實施定期考核，相關考核制度和流程也得到了多數人的認可，但仍然存在一些需要改進的地方。

第二，薪酬激勵有效性不強。收入分配中的平均主義現象依然存在，結構性矛盾較為突出，高層次人才的收入水平與外資銀行相比明顯偏低，不僅導致他們對收入水平的滿意程度比較低，而且也難以在人才市場上吸引關鍵、核心人才。工作獲得的成就感和社會地位等內在報酬，也無法彌補工資等外在報酬水平的不足，一定程度上加大了離職傾向，并導致了部分人才的流失。

第三，人才培訓針對性不強。雖然近年來我國各銀行機構積極構建符合自身特點和人才成長規律的培訓制度、機制與體系，逐步建立起員工終身培訓制度，使每個員工從入行到退休，可以持續不斷地接受培訓。但是，在實施過程中，對個體特征考慮不夠，培訓主要集中于基礎培訓和業務培訓，不能針對不同階層的員工提供不同的培訓課程，面向未來發展的有針對性的培訓相對較少。

三、加強和改進我國銀行業人才培養機制的政策建議

人才問題是事業發展成敗的關鍵，也是全面推進銀行工作重要的著力點、突破點和增長點。因此，我國各銀行機構應繼續堅持以科學發展觀、科學人才觀統領銀行人才隊伍建設，把握并遵循人才成長的內在規律，不斷優化人才成長的內外環境，全面提高人才隊伍的綜合素質，促進各類人才脫穎而出，為銀行建設提供強有力的人才保證和智力支持。

（一）加快人事制度建設，優化人才成長外部條件

從制度層面優化人才的培養和成長條件，是加快人才培養的首要前提。因此，我國各銀行機構應加快人事制度建設，制定和實施有利于人才成長的政策制度，促進人才成長和發揮作用。

1、高度重視員工生涯設計，實現人才和組織共同發展。

綜合效應規律要求我們應實施人才和組織共同發展的人才調控策略，而其中一個有效做法就是為員工進行職業生涯規劃，將員工個人發展目標與組織發展目標進一步統一起來，使員工在為組織目標實現過程中也使自身得到成長和發展。因此，各銀行機構應在堅持個人特長和社會需要相結合、長期目標與短期目標相結合、穩定性和動態性相結合等原則的前提下，盡快建立起有關員工職業生涯規劃與管理的制度，不僅要引導行員樹立為自身進行職業規劃的意識，而且要在了解行員個人特點以及他們成長發展方向和興趣的基礎上，制定有關員工個人成長、發展與銀行職能發展需要相結合的計劃，逐步建立起員工職業生涯規劃檔案，以利于長期有效地開發人才。

2、創新教育培訓的有效模式，促使人才資源全面開發。

教育培訓是提升人才能力和素質的有效舉措，是促進人才成長的“推進器”。因此，各銀行機構應盡快改變傳統的培訓模式，使培訓真正成為培養人才、留住人才、用好人才的制度平臺。一是要增強培訓的針對性。培訓計劃的制定應建立在對員工隊伍整體素質，堅持“缺什么”、“補什么”，按需施教，實行分類培養和個性化培養。二是加大培訓投入。從根本上改變培訓設施簡陋、培訓與應用脫節，培訓質量不佳的現狀。三是培訓形式宜多樣。如外部培訓，讓員工走出去，到各高校、各國外金融機構，接受新知識，增加國際眼光。

（二）健全競爭激勵機制，激發人才成長內在動力

競爭成長規律揭示了競爭是提高激勵效應的推動力，現代管理知識中的“鲇魚定律”也啟示了如果一個人沒有競爭對手，就會養成惰性，甘于平庸，碌碌無為。因此，我國各銀行機構應健全有效的競爭激勵機制，增強行員創造的動力，激發行員創新的熱情，促進員工創新的行為，最大限度地激勵人才成長。

1、改進管理層薪酬制度。

為提高管理者經營熱情，避免管理者短視行為的發生，對于已上市股份制商業銀行的管理者可以逐步推行股票期權的激勵機制，當某考核指標達到一定標準時，管理者就可以行權。而對于未上市商業銀行的高層管理人員，可實行年薪制，根據經營者的管理業績和經營業績確定年薪的金額，從而充分調動經營者的積極性和創造性，強化風險意識，提高銀行長期的獲利能力，保持可持續發展水平。

2、健全長期有效的考核激勵機制，使工作能獎能罰。

要確定系統全面的績效考核內容和方法，提高考核的信度和效度，反映出被考核者的實際工作績效，方法上可以參照目前流行的“360度績效評價法”，即有上級、同事、服務對象評價加員工自評，最后通過加權平均得出考核結果。要分層次、分類別設計考核指標，可遵照國際通行的績效考核SMART原則，必要時可以邀請專業的人力資源管理公司協助建立一套科學合理、層次分明、具有銀行特色的考核評價指標體系。要注意日常考核與綜合考核相結合，建議采取月度考核、半年跟蹤、年終總結相結合的方式，克服“近因效應”影響。要暢通反饋渠道，加強雙向溝通，營造良好的人際氛圍和工作環境，使績效考核成為實現組織目標、改進員工績效和個人持續發展的助推器，把績效考核過程轉化為每個員工一次積極的工作經歷。

3、改進普通員工薪制度。

為獎勤罰懶，調動國有商業銀行的從業積極性，應破除原有工資分配中“大鍋飯”的做法，將職工工資和崗位貢獻相掛鉤，拉開改入檔次。如對于行政管理和后勤部門可實行崗位等級工資，崗位等級的劃分可以參照工作責任、工作復雜程度和對知識技能的要求，通過崗位分析評定來確定；對于研發和業務部門實行按能力劃分的專業技術等級工資制，同時，與銀行的經營業績相掛鉤；對于銷售部門則實行基本工資加上業績提成的效益工資制度，促進銷售人員的銷售積極性；對于柜臺人員實行基本工資加上業務計劃計件工資分配標準，以便提高業務經辦效率的完善。

參考文獻：