公司企業文化存在的問題范文

導語：如何才能寫好一篇公司企業文化存在的問題，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：企業文化建設；思想政治工作；機制；融合

中圖分類號：G240 文獻標識碼：A文章編號：1006-4117（2012）03-0181-01

國有企業的思想政治工作是以我黨的思想政治工作為指導，結合企業現有實際而形成，在國有企業管理同樣起著不容忽視的作用。21世紀，我國國有企業進一步深化改革，期間人們的思想意識與思想形態也在發生著潛移默化的變化。同時，隨著經濟的接踵而來的這些新問題和新情況，也給國有企業的思想政治工作也帶來機遇和挑戰的雙重考驗。該背景下，國有企業的思想政治工作和企業文化建設該如何保持與時俱進，進而確保國有企業的可持續發展呢？鑒于此，筆者結合自身從業經驗，對該問題展開探討。

一、國有企業思想政治工作與企業文化的關系

（一）國有企業思想政治工作與企業文化的同一性

同一性表現在四個方面：一是研究的對象和目的一致。二者盡管是兩門不同的學科，但他們研究的最想都是人，都是在研究如何做好人的思想層面的激勵工作，調動其工作的積極性、主動性和創造性，進而為提高經濟效益、為卻企業的可持續發展服務。二是研究方向一樣。作為意識形態，二者都是在我黨領導下，堅持社會主義方向。三是內容互相滲透。無論是統一思想、激勵員工，還是品德培養、貫徹方針等，二者不能截然分開。四是發展環境相似。二者都是處于同一個環境（內部環境、外部環境）中發展，即都在某一特定的企業。

（二）國有企業思想政治工作與企業文化的差異性

其不同點主要體現在四個方面：一是性質不同。思想政治工作隸屬于政治工作方面的內容；而企業文化則隸屬于經濟管理方面的內容。二是內涵不一樣。企業文化主要是企業在發展中逐漸形成的價值觀念、行為規范等，它是一種理性文化；而思想政治工作既是一種理性概念（如思想、行為規律等），又是一種實踐性概念（如思想教育活動）。三是內容不一致。企業文化彰顯個性特征，思想政治工作與全黨保持一致，凸顯共性特征。四是運作方式有差異。企業文化是文化大環境的潛移默化，個人努力逐步形成；思想政治工作是統一領導，系統集成。

二、國有企業文化建設和思想政治工作現存問題

（一）國有企業文化建設現存問題

國有企業文化建設現存問題突出表現為：一是現有價值觀念滯后于企業發展。企業價值觀念應有利于企業確保企業健康和可持續發展，而現有價值觀念還存在平均主義以及大鍋飯思想，不利于企業的機制建設和文化、技創新。二是內容八股，流于形式。當前部分企業仍然認為文化建設是可有可無的，因而導致文化建設不被重視，阻礙了企業的運作速率和健康發展。三是文化趨同化，沒有自我特色。企業文化建設包含方方面面的內容和形式；但就現實來看，無論是內容，還是形式，企業不能根據自我發展狀況和企業環境探索特有的文化。因而，脫離實踐的文化建設也就沒有什么現實的意義。四是弱化“人”的作用。我國企業文化建設中，“以人為本”的管理理念還不夠重視。以人為本的明顯特征是通過教育、溝通以及激勵方法，使員工發揮積極性和創新意識。

（二）國有企業思想政治工作現存問題

國有企業思想政治工作現存問題表現在以下四個方面：一是工作難度大。由于國內社會大環境的影響，加之國外文化的滲透，使得思想政治工作不好做。二是工作方法落后。表現如：以自我為中心以及工作機制滯后等。三是定位不準確。當前，國有企業干部職工對思想政治工作的定位不準（如無用論、附庸論等形式的影響），導致該工作難以向前推進。四是隊伍整體素養不是很高。這一點最終還是要歸因于思想政治工作從思想層面不夠重視，導致該工作沒有人樂意去做。

三、機制研究

就筆者研究分析，將企業文化建設與思想政治工作有機融合，才能有效改變上述現狀，進而有助于企業發展。根據本人從業經驗，認為要做好有機融合，應該注意以下幾個方面的問題：

（一）作用的協調性

實踐中，要充分挖掘、提煉、凸顯思想政治工作的優勢，將這種優勢變為企業文化建設的推動力。同時，思想政治工作要優化相關途徑，進而將工作內容滲透到企業管理和生產中?？梢酝ㄟ^塑造品牌的塑造、觀念的強化等優勢[1]，與企業文化融合。

（二）功能的切入性

功能的融合要做到：第一，要切入二者都為同一主體服務，具有相同導向；第二，二者都具有協調的功能，以具有相同的價值觀念為切入點；第三，以激勵機制為切入點，無論是對員工的思想教育，還是職業生涯機會、人才培訓等，都是為了同一個目標所實施的激勵手段。

此外，凝聚力以及教育功能等方面都可以作為任何的切入點。

（三）應注意的幾個誤區

首先，二者融合中，要處理好互補與互滲、指導與促進、融合與替代的關系[2]；其次，避免無用論、形式主義、教條主義以及全盤西化等形式或言論的滋養。

作者單位：北京住總集團有限責任公司海外建設工程部

參考文獻：

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關鍵詞：企業文化；建設發展

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）05-0-03

一、開展企業文化建設的重要性

現在的社會關注的問題很多，“毒奶粉”，“毒饅頭”等等表面看是政府監管不力，企業唯利是圖，但是追根究底是社會文明和文化缺失的問題。企業缺失誠信，會導致一系列嚴重的后果。如果不妥善處理這些事情，企業很可能失去信譽、失去客戶，倒閉破產，造成沉重的經濟損失。如何才能讓企業生存發展，讓老百姓放心購買商品，作者認為可以通過政府監督，企業改革的方式，即企業構建新的商業精神和新的價值體系，發展企業的同時樹立現代企業新文化，這是社會和諧發展的需要，也是企業現在急需解決的問題。順應企業管理現代化的發展要求，需要建立創新型競爭機制和有特色的企業文化，通過對企業自身固有文化的審視和調查，發掘不足，在調查結果的基礎上提出有針對性的合理的文化建設建議，為企業向更遠的目標發展提供保障。

企業為當今社會主要的組織，面臨外部壓力與內部人員管理的問題，企業要發展，需要清楚：企業有什么，企業缺什么，企業變什么，需要通過文化管理，提高企業的競爭力和影響力，在日益激烈的競爭中不斷前進。現代企業以創新機制為手段，以承擔社會責任為條件，轉變觀念，打破傳統的不合理的管理制度，以可持續發展為目的，采取個性化管理的新的企業文化管理模式，這是當代企業現代化管理的新思路。

國資委這樣定義企業文化：“企業文化是一個企業在發展過程中形成的以企業精神和經營管理理念為核心，凝聚、激勵企業各級經營管理者和員工歸屬感、積極性、創造性的人本管理理論，是企業的靈魂和精神支柱。”

企業文化就像企業的靈魂，引導企業運行、發展，貫穿著整個企業管理。企業文化通過對員工的理想信念、行為習慣、價值取向和期望等微妙的心理溝通，使員工樹立以企業為中心的共同理想、共同目標和共同價值觀念，改變員工原來只從個人角度考慮問題的行為意識，使他們對企業產生認同感、歸屬感、使命感和自豪感，使自己的行為更符合企業發展目標的要求，從而使員工將自己的追求和企業的追求緊緊聯系在一起，與企業同呼吸、共命運。企業文化是社會文化一種表現形式，是社會文化的分支，在社會文化的背景下發展起來的，但是企業文化具有它特定的內涵，企業所在的行業，地域不同，文化就不會相同，同時企業管理者的價值觀、思維習慣、行為方式都將影響各自企業的文化形成和發展。因此建立適合企業自身行業特點、帶有自己個性的企業文化是建立企業文化的立足點。

二、企業文化的發展

企業文化發展至今，經歷了器物層面、制度層面逐漸向精神層面發展，伴隨著企業的成長，需求市場的不斷變化，企業文化也出現新的特點。比原來更加注重人的需要，更加注重信息交流，更加注重品牌發展等等。

1.理念文化

市場經濟不斷的發展與完善，產品向多元化和個性化發展，企業從“生產”、“行銷”逐漸發展到“形象”的層次，也就是說從抓生產到注重營銷慢慢過渡到現在開始重視品牌服務，從單一的終端為王的營銷模式到終端與產品、品牌的互動有效協同。“如家酒店連鎖”創立于2002年，始終以顧客滿意為基礎，以“賓至如歸”的家文化服務理念和民族品牌形象向世界展示。如家已在全國200多主要城市，以直營和特許保存的模式經營酒店1000多家，形成業內最大的連鎖酒店網絡體系。憑借標準化、干凈、溫馨、舒適、貼心的酒店住宿產品，如家為八方來客提供安心、便捷的住宿服務，傳遞著“適度舒服，自然自在”的簡約生活理念。

2.創新文化

在信息瞬息萬變的社會，企業要生存必須要學會創新，新的技術、新的產品要開拓市場必須要擁有自己的、與其它產品不同的特征，這就需要打破舊的思維模式，開發新產品，在不確定的情況下大膽加入創新元素，為的是企業能立足生存。為此許多企業都設有新產品研發機構，特別是消費行業，新產品的開發就有很多。杭州知味觀是大型餐飲企業，這幾年在市場上占有較大的份額，因為每年都有新的菜肴開發出來。例如有主打“養生菜系”，有主打“時令菜系”的。根據天氣的變化，融合保健養生學，吸引了許多老年人和主婦的青睞。文化與產品結合帶來了豐厚的回報。

3.虛擬文化

虛擬文化就是與信息緊密掛鉤的高智能知識型產品和產業。企業經營的虛擬化表現在利用高科技技術手段，在全球范圍內通過操作系統整合有效資源，一方面可以增加企業運行的效率，另一方面可以降低企業運行成本。具有靈活、合作、共享、快速快速反應、高效輸出等優點。出現了“BTB”、“BTC”等形式的電子商務，取代了傳統的店鋪，運營商在網上設置網店進行交易。阿里巴巴、淘寶網、卓越網等等還有各大銀行網上銀行系統。新的信息傳媒使得文化隔離消失了，把相隔遙遠的地域的人們的經濟生活、社會生活和精神生活聯系在一起，從而消除了文化傳播和交流的時空障礙，推動了全球不同文化的碰撞和交流，同時也加劇了民族傳統文化和外來文化之間的沖突和融合。

4.融合文化

經濟的不斷發展，越來越多的企業的被兼并。企業合并，各種人才集聚、各類資源共享，出現企業文化融合的情況，融合文化是多元文化、合作文化和共享文化的集合，多元優于一元，合作優于競爭，企業有了包容性的融合文化，就能實現優勢互補、資源重組等多方面的盈利，這是對融合文化充分利用的結果，但是如果不能夠合理整合多種文化，利用融合的優勢為企業核心價值服務，那融合文化也會帶來負面的效益，影響企業的發展。

三、xx建設公司企業文化建設調查

對xx建設公司企業文化的調查基本從企業文化的四分結構理論展開，調查主要采用問卷調查、訪談調查和資料收集三種調查方式。問卷調查的主要目的是完成對企業內部觀念要素現狀信息收集，為企業文化現狀分析提供定量數據。訪談調查與資料收集主要完成企業內外部環境與具體文化信息的收集，為企業文化環境要素分析以及對企業文化現狀分析提供定性資料。

1.調查的原則：為了使企業文化調查更加科學，收集信息更加準確，作者明確了以下幾條應遵循的原則：

a.客觀性原則

企業文化調查是建立在事實的基礎上，不以主觀意見代替事實，客觀性原則要求調查中注意區別客觀事實和主觀臆想。

b.全面性原則

企業文化調查時要涉及各個層面的員工，各級管理部門，反映群體的意志、愿望和要求，不能以偏概全，用科學方法全面收集資料，以保證更加接近實際情況。

c.時效性原則

企業文化調查涉及一個時間段，在此期間調查的結論有個有效期，因為物質文化會發生變化，制度文化也在慢慢改變，因此要在企業文化建設中做出正確的決策，就要求企業文化調查講究時效性，能及時反映企業文化變化的現實狀況。

d.倫理性原則

倫理性原則表現在：調查行為是否符合道德規范，調查分析方式是否符合倫理規范。

2.調查內容：根據xx建設公司成立的時間、公司的規模，考慮企業文化調查的可行性，作者將公司企業文化調查的主要內容界定有：企業發展歷程；企業經營發展現狀；企業員工素質狀況；企業文化產生與發展的影響因素；企業現有物質文化、制度文化的調查等。

3.工具設計：對xx建設公司企業文化的調查基本從企業文化的四分結構理論展開，調查主要采用問卷調查、訪談調查和資料收集三種調查方式。問卷調查的主要目的是完成對企業內部觀念要素現狀信息收集，為企業文化現狀分析提供定量數據。訪談調查與資料收集主要完成企業內外部環境與具體文化信息的收集，為企業文化環境要素分析以及對企業文化現狀分析提供定性資料。

測量問卷包括受調人員的背景情況調查、理念體系調查和行為體系指標調查三部分。

a.背景情況調查問卷

具體項目包括受調人員工作年限、最高學歷、專業技術職務和工作職務四個項目。

b.理念體系問卷部分

本問卷理念體系部分包括經營性理念、管理性理念和體制性理念三部分。經營性理念測量共設10個項目，管理性理念共14個項目，體制性理念共分為11個項目，表按五點記分，正向記分。

c.行為體系問卷部分

非觀念問卷體系部分包括領導層行為、管理者行為和員工行為三部分。領導層行為共設8個項目，管理者行為9個項目，員工行為8個項目。表按五點計分，正向計分。

四、xx建設公司企業文化面臨的問題

xx建設公司在自身的建設和發展過程中，受內部外部環境的影響，形成了自己特有的企業文化體系，經過前文的調查與分析，可以對xx建設公司企業文化現狀有一個系統的認識。

1.公司經營目標不夠明確，缺少相關經營發展目標的文化

從xx建設公司企業文化調查的結果可以發現：企業文化建設很弱，許多文化內容是空白，實際上根本原因是公司經營目標不夠明確。公司經過多年的積累，工程建設項目成績有目共睹，不管是基礎設施建設如道路建設、城市陽臺、農貿市場、中小學，還是住宅項目如安置房、商品房等等，都積累了一定的實力。近幾年公司先后成立廣告公司、物業公司、商業公司，業務范圍拓展到園林綠化、商鋪租賃、廣告等方面，收入也有較大增長。但是在經濟大環境不好的情況下，公司有必要進行戰略規劃，結合內外部環境影響因素，明確公司下一步發展的目標是什么，如盤活現有資產、拿工程項目等，要有重點，項目不能都上，否則資金鏈會斷，企業蒙受損失。明確開發項目之后，考慮通過什么方式實現，考慮具體項目實施的可行性。公司搞代建工程，需要做精做強工程管理，考慮與相關的建筑公司之間的競爭優勢，下屬園林、物業、廣告公司也可以根據市場的需求，制定自己的發展目標。

2.公司管理不夠給力，缺少管理理念相關的文化

中層管理者中有部分資歷高的管理人員工作主動性不強、開拓創新不足、缺乏先進的管理知識，依舊使用老的管理方法，行為側重自己所在部門的發展與運作，形成部門工作推諉的現象，缺乏團隊精神。公司擁有創業初期招募的老員工和管理人員，這部分人逐漸成為公司的中層管理人員，他們對企業有很深的感情，是伴隨企業的發展逐漸成長起來的。這部分的管理人員需要照顧也需要不斷地培訓，以利于公司管理人員水平的提高。

3.公司企業內部制度存在缺陷，反饋渠道不夠多

公司企業內部制度存在一些缺陷，如考核制度、晉升制度，收入分配制度。沒有規矩不成方圓，每一個企業都需要自己的規章制度?，F在公司已經有制度，問題是現有的制度有缺陷，沒有及時修改。原因在于反饋的渠道不多，員工不知道如何做。如果企業員工了解制度，并認可就會自覺遵守，面對不合理的制度就會提出來，管理者根據實際情況修改或者不修改，并反饋給員工。這樣就形成良性循環，久而久之，制度就會更加完善，員工就會愿意努力工作。另一方面，公司可以在明確現階段經營目標的基礎上完善相關的制度，使薪酬體系與考核體制掛鉤，崗位職責與崗位薪酬掛鉤，讓員工參與到目標的制定、實施、考核的過程中，明確自己的職責和利益，獎罰分明，讓員工愿意干、敢于干、樂于干，切實提高員工的積極性和主動性。

五、進一步推進企業文化建設的對策

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一、利用網絡開展思想政治工作的相關案例

案例一：“員工心聲”，員工思想動態的晴雨表?！皢T工心聲”欄目已開通幾年時間，目前已成為**分公司內部網站知名度最高的欄目，員工喜歡，領導關注。員工心里有了不痛快，可以在網上傾訴；有了迷惑疙瘩，可以在網上請教。員工有情緒，有意見，有建議，也可以在這里發表，從生產經營到員工生活，從企業戰略方向到后勤保障，論帖內容涵蓋企業發展的各個方面。很多員工幾乎養成了習慣，每天都會登陸欄目看看是否有好的新帖，對有同感的帖子，員工都會踴躍回貼或跟貼。因為帖子的內容大多直接而真實，欄目從一開始就得到了公司領導的關注。在這個欄目里，公司領導和管理層可以了解到很多平時不太了解的問題，以至公司領導會經常抽空看看是否有新的意見和建議。對員工反映的確實存在的問題，一時能解決的，公司領導會立即批示到相關部門要求立即解決，如家屬區的安全保障等問題；對一時不能解決的，公司領導會召開相關會議研究措施逐步解決，如對公司競聘上崗的意見建議等。正因為帖子內容的廣泛和真實，“員工心聲”自然成了員工思想動態的晴雨表，員工心里或晴或雨，通過近期的帖子基本一目了然。

案例二：“實聊一小時”，架起領導與員工溝通的直接橋梁?！皩嵙囊恍r”是**分公司**年新開辦的欄目，欄目開辦時間短，但很受員工歡迎，產生的效果較好?！皩嵙囊恍r”就是公司領導定期跟員工在網絡聊天室里互動聊天交流。在實聊前，相關組織部門公布多個聊天主題，由員工在網上投票選擇，得票率最高的即為下一次的實聊主題。通過這種方式確定的主題，其實也就是員工一段時間內尤其關心的熱點問題。如“實聊”的第一次主題就是全員營銷，就實際而言，全員營銷在我們電信企業使用得很普遍，在一定的時期發揮了很好的團隊功效，但同時也在一定程度上傷害了員工的利益和積極性。通過這次聊天，領導更清楚的知道了員工對待全員營銷的真實態度，也更多的了解了不同部門在實施全員營銷過程中，由于考核方式不一造成的影響也很不一樣等真實情況，由此引起了公司領導的高度重視。經充分研究，公司最終規范了全員營銷的使用和考核范圍，強調了保證員工的基本工資收入不受全員營銷影響，突出專業渠道建設，強化渠道營銷，逐步弱化全員營銷等原則。這些原則的出臺，既保護了員工的利益，也很好地提升了員工的積極性。

通過一年的實踐，“實聊一小時”不僅為解決實際問題搭建了平臺，也為員工與領導交流搭建了平臺。很多員工反映：由于工作性質的緣故，在平時很難有機會與領導直接溝通交流，而“實聊一小時”給我們架起了溝通的橋梁，在這里，有什么想法都可以直接對領導訴說，有什么問題都可以對領導反映，這種交流方式簡捷而有效。

案例三：企業文化專欄，學習與實踐文化理念的加油站。企業文化專欄，與“員工心聲”、“實聊一小時”的功能不完全相同，“員工心聲”和“實聊一小時”重在交流，企業文化專欄則重在學習和實踐，在這個專欄里，匯聚了企業文化的理念內容及相關的領導講話和文件制度，員工既能在這里查詢到公司企業文化的相關內容、制度，也能及時了解到公司企業文化建設的動態，同時還可以發表論帖就企業文化建設的學習和實踐進行充分的討論交流，或建議或心得體會。同時，這個專欄里還收集了企業文化建設的先進典型，為員工更好的實踐企業文化樹立了標竿，這實際上成了宣貫企業文化的另一個有形的廣闊平臺。

二、利用網絡開展思想政治工作的體會

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關鍵詞：企業文化 貴州石化 建設途徑

一、中石化貴州分公司企業文化調查分析

1.企業文化建設與企業管理相結合。把制度整合在良好的企業環境和文化氛圍中，使之成為一種理性化的文化行為，成為辦好企業最持久、最牢固的軟件。貴州石化通過加強黨風廉政建設，嚴格執行“三重一大”制度，簽訂廉潔自律承諾書，積極開展“廉潔文化進企業”、 廉潔文化“五個一”活動，都是將企業文化和企業管理結合的一種表現。企業文化理論將企業管理視為一個整體，它所強調的不再是采取個別管理方法或手段所獲得的暫時或局部的功能與效益，而是一種整體功能和長遠效益。

2.樹立員工主人翁意識。企業員工在良好的文化氛圍中，得到了無聲的培養、教育，升華了精神境界和道德情操，從而自覺地樹立起正確的職業理想和職業道德。貴州石化在全省系統繼續開展了以“反對自由主義”為主題的第二輪思想解放活動，堅決反對“怕事、躲事、拖事”的不良思想和行為，并設置了“敢于管理責任津貼”，增強了員工的主人翁意識，提高了員工對企業文化的認知度。

二、企業文化存在的問題

1.對企業文化建設的認識程度不夠。企業為忙于生計，不被殘酷的市場所淘汰，只能更多地考慮企業當前所處的位置和現狀，忙于追求自己的短期利益，而對于相對注重長遠利益的戰略無暇顧及。本研究所調查的石化公司認為企業文化就是制定和執行企業的規章制度，就是遵循老員工傳承下來的行為標準、工作規范，把企業文化看成是一旦形成就長久不變的信條，領導和員工沒有創新意識，公司上下沒有形成創新的氛圍和機制。

2.企業文化建設存在短視行為。優質的企業文化系統，會隨著環境的變化，自我更新。在一定程度上，目前一些企業文化也存在著“短視”行為。本文通過走訪調查，發現所調查的公司的門口、走廊、接待室到處都是標語、口號，職工每天開例會、念口號、唱廠歌等，但是管理卻是另行一套。公司上上下下都在談“以人為本”，都在喊要做到“以人為本”，但是到底怎么才能真正做到“以人為本”卻沒有人認認真真深入研究過。

3.企業文化建設存在盲目抄襲傾向。很多企業在文化建設的過程中，將別人的說法經過改寫變成自己的理念，在沒有充分考慮客觀情況、自身特點、決策層缺乏統一認識的情況下，盲目效仿別人的經驗。調查發現，有些石化公司雖然在企業宗旨中加入了危機、競爭、合作等詞語，但是卻沒有真正理解其深刻內涵，企業員工的行為活動中也沒有體現出這些意識。目前仍有許多人將進入石油銷售公司看作是捧到了金飯碗，進入公司后自認為后顧無憂、不思進取。

4.企業文化建設與企業管理缺少共融。從企業的建設與發展進程看企業管理可以分為三個層次：經驗管理、制度管理和文化管理。有些企業有文化，有很多經驗和規章制度，但就是未能將二者融合，結合品牌戰略，上升為適應現代市場需求的企業文化管理。調查表明，我國有些石化公司在進行企業文化理念宣傳中沒有做到一貫性、持續性，而貴州石化公司也存在這些問題：“今天開始明天結束”、“走馬觀花”。員工所知道的僅僅是公司寫在紙面的幾個字而已，對于其正在的內涵，如何才能在實踐中貫徹這些理念，員工并不清楚。

綜上所述，企業文化建設對于企業的建設與發展至關重要，但我國大多數的企業文化建設還處于初級階段。要建設良好的企業文化，絕不是一蹴而就的，它需要有正確的認識企業文化的態度，結合公司的實際情況，樹立企業核心價值觀，提高團隊精神。

參考文獻：

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對于企業文化的定義，國內外學術界都沒有一致的結論。國外學術界最具代表性的學者，威廉•大內最早在他的《Z理論》中提出，企業文化是企業用于確定其組織活動、意見和行為的模式，是在組織中不斷傳遞的價值觀。沙因認為企業文化是企業內部并證明行之有效的一套基本假設，作為組織成員理解、思考和感覺工作中所出現難題的一種方法。迪爾和肯尼迪認為，企業文化是一個企業所奉行的主要價值觀，是一種意義深遠的價值觀、英雄任務標志的凝聚。國內學者比較認同的企業文化同心圓說，即企業文化是同一圓心的三個文化圓。外圓為器物文化，包括企業的產品、設施、廣告及廠容廠貌等客觀物質；中圓為制度文化，包括制度、規章等規范條文；靠心圓為精神文化，包括企業信念、價值觀、理想、作風等精神形態內容。本文認為，企業文化是企業生產經營實踐中形成的一種基本精神和凝聚力，內化到企業全體員工思想和行為中的價值觀念和行為準則，包括精神、制度和物質三個層次。卓越的企業文化是企業核心競爭力的重要內容，一旦被全體員工認同后，就會從各個方面把企業全體成員聚合起來，使全體成員產生強烈的歸屬感，進而在企業使命、戰略舉措、運營流程、合作溝通等方面達成共識，財務公司企業文化建設探析于楠，劉知博（神華財務有限公司，北京100011）推動企業健康發展。

2.財務公司核心文化的影響因素

2.1對于企業集團企業文化的傳承

作為企業集團下屬子分公司，直接接受集團的管理，受集團企業文化影響較大。集團的企業文化體現了作為重要的央企高度的政治使命感和社會責任感，這樣的企業文化增強了企業的凝聚力、向心力，為集團的改革、發展、穩定提供強有力的文化支撐。財務公司在提煉自身核心文化理念時，就必須要體現對集團企業文化的傳承，體現財務公司的本職和定位。

2.2金融行業文化特點決定財務公司“服務、穩健、誠信、創新”的特點

金融機構是經營金融資產的特殊行業。因此，要求金融企業具備管控風險的能力，才能夠實現穩健、高效、安全的運轉。在市場競爭日趨激烈的背景下，服務已成為金融企業用以爭取客戶的手段之一。因而，近年來金融企業紛紛在服務的提升上投入大量資源。同時，誠信經營體現金融企業的對外承諾，也是吸引客戶的必要條件。

2.3公司戰略和企業文化是相互統一、互相促進關系

企業戰略的實施必然推動企業文化良性循環發展，而企業文化是調動全體員工實施企業戰略的保證。因此，財務公司在制定公司戰略時確定了企業使命、企業定位、核心價值觀等內容。

2.4領導者對于公司企業文化具有引領作用

企業文化的內容、管理方法與領導者的管理風格有著密切關系。成功的文化改變背后的最強大的推動因素往往也是企業最高層的領導者，如通用電氣公司韋爾奇和蘋果公司喬布斯等。

2.5員工的文化對企業文化具有一定的影響作用

個人都有自己的一套價值觀、態度和期望，新員工進入組織之后，若能與組織文化相適應，就會增強組織的凝聚力和穩定性，反之，形成各自的亞文化，是對企業文化的一種稀釋或沖擊。新員工數量較多的企業，更加需要企業文化發揮導向功能。

3.財務公司企業文化現狀——基于問卷統計結果

本次調查問卷，涉及公司核心文化體系、經營管理理念、規章制度、員工素質、溝通、激勵等方面內容，向全體員工發放，收回96%。問卷結果在一定程度上反映了公司企業文化現狀，結合企業文化相關理論、集團企業文化和公司實際情況，下面重點闡述財務公司企業文化建設現狀。

3.1企業文化體系已初步提煉，并得到員工的認可

3.1.1確定了核心文化體系，并得到員工認可。

目前財務公司提出的發展愿景——建設國內一流財務公司，核心價值觀——誠信、服務、創新、穩健，絕大多數員工完全認同。近期，財務公司將按照新版集團企業文化建設綱要，進一步提煉和完善。

3.1.2統一了企業形象，提升了公司整體形象。

公司統一VI標識系統，建立員工行為規范，統一員工著裝；印刷制作公司簡介宣傳材料和封套；順利完成公司外網建設并成功上線；通過物質文化建設提升了公司整體形象和風貌，企業凝聚力得到增強。

3.1.3以豐富的企業文化活動，促進企業文化建設。

組織開展志愿者公益活動、植樹活動、文體活動、參觀活動、普法一百天、慰問患病員工、員工風采展示、公司宣傳欄和電影音樂放映等活動。員工認為公司還需增加以下活動：教育培訓（61%）、外出參觀考察（51%）、文體活動（39%）等。

3.1.4引進了優秀的金融人才，員工綜合素質較高。

員工中70%以上為碩士研究生學歷，平均年齡36歲，大部分有金融或財務從業背景。在問卷調查中，員工認為公司最大的優勢是擁有優秀的人才（65%）。74%的人認為公司員工的整體素質能適應未來公司發展。

3.2企業文化建設目前存在的主要問題

3.2.1企業經營管理理念還需要進一步轉變。

被調查者認為制約公司發展最主要的因素是市場開發強度不足占63%，產品研發能力不足占63%。在創新精神和觀念轉變方面急需提高和改善。結合問卷結果，員工認為公司現在急需改變的就是轉變思想，通過改革創新，加大市場開發力度，提高產品研發能力，發揮專業人才優勢，提高管理水平，向“建設國內一流財務公司”的目標不斷邁進。

3.2.2企業文化引領作用未得到充分發揮。

調查顯示，43%的員工認為在公司實現自身價值是滿意的，51%認為一般。根據馬斯洛的需求層次理論：自我實現是人的最高層次的需要。美國經濟學家羅賓斯研究發現：人的價值=人力資本×工作激情×工作能力。如果沒有了工作激情就沒有自我價值實現感。這就需要企業文化充分發揮引領作用，鼓勵員工為企業做出更大貢獻。

3.2.3企業文化凝聚和激勵的作用在減弱，激勵機制還需完善。

主要體現在員工比較看重物質層面的激勵，精神激勵起到的作用被忽視或不足。員工更看重個人發展和待遇問題，公司的激勵機制還需要進一步完善。如對于公司未來3-5年的發展，您最關注哪些方面的內容，55%的人認為是“人才的評定、培養和選拔”。您在工作中更為關注什么，41%是“個人能力的提高”。如何能更進一步提高員工的士氣，“薪酬合理”占84%。

3.2.4公司與員工的溝通還不夠充分。

43%員工認為“不很清楚”公司日常發生的大事。51%認為員工的合理化建議在一定程度上受重視。造成這些問題的原因可能是公司與員工溝通機制不暢，或有溝通的渠道但效果并不理想；員工對于公司決策機制不了解，認為反饋的意見沒有得到采納或部分采納。因此，公司在做出決策后，還應與員工進行充分的溝通，達成一致。

3.2.5規章制度還需進一步完善。

47%的員工認為健全，45%認為一般。以職位為維度分析后得出：中層干部選擇一般的比例要遠高于普通員工。中層干部是各部門的管理者，意見更具參考性?？梢姡镜闹贫冉ㄔO還需要進一步規范和加強。

4.構建一流金融企業文化的建議和措施

4.1進一步提煉核心文化體系，用人文關懷提高凝聚力

企業文化體系可以從理念體系、組織體系等方面來構建。第一，提煉企業文化理念體系，即企業的使命、愿景、核心價值觀等核心內容?！镀髽I文化剛要》和《企業文化手冊》是企業文化理念體系的基本載體。能夠被員工認同的企業價值觀會產生巨大的激勵作用，對于個人價值觀和企業價值觀不同的員工也能產生同化作用。第二，構建企業文化組織體系，可從職責定位和運行機制兩方面理解。職責定位要確定決策者、職能管理者、執行者；運行機制指決策如何作出、各職能管理部門的職責、跨部門協調的運行機制等。企業文化建設是一項艱巨而復雜的系統工程，需要各級管理者高度重視、各部門緊密配合和全體員工積極參與。

4.2注重人才的培養，充分調動和發揮員工的潛力和積極性，為創建優秀企業文化提供組織保證

第一，加強薪酬績效體系建設。建立基于崗位、績效、能力的薪酬體系，體現崗位價值、崗位業績，薪酬水平要體現績效考核成績，引入競爭、體現公平。建立符合公司特點的績效考核體系，完善考核方式，充分應用考核結果，使績效考核結果與薪酬、培訓、職位晉升掛鉤。第二，完善培訓教育機制，培育高素質員工隊伍。圍繞公司業務發展需要，制定針對性的培訓計劃。充分利用內外部培訓資源，拓寬培訓渠道，建立多層次、全方位的培訓體系；員工每年至少接受一次培訓，提高員工經營管理能力、專業技術能力和綜合素質。第三，建立員工職業生涯管理體系，為不同崗位的員工建立不同的職業通道，實現員工與企業共同成長。建立內部輪崗機制，通過部門內、部門間的崗位輪換，豐富員工工作經驗，著力培養全面的人才。實施內部競崗機制，創造競爭機制，為優秀人才提供更多發展空間。

4.3培養創新文化，使企業更加充滿活力

第一，從戰略的高度樹立創新的觀念。鼓勵在經營理念、運行機制、制度環境、業務流程、金融產品及服務方式等方面實行全方位創新，從戰略高度認識創新，定位創新。第二，培養員工創新意識和公司創新精神，使創新與企業的發展目標、發展階段保持一致。要為創新提供有利的內外環境，通過企業文化的創新來促進管理創新、流程創新、制度創新和服務創新。第三，在企業文化建設過程中，建立知識共享機制，塑造學習型文化。不僅要進行自我超越、改善心智模式、團隊學習、建立共同愿景、系統思考的修煉，還要在管理制度和流程，以及激勵機制上面倡導學習型文化。

4.4建立激勵機制，培養員工歸屬感和成就感

通常，激勵手段可分為物質和精神兩個層面。企業文化的激勵作用一般屬于精神層面。激勵制度有助于提高工作滿意度，從而提高公司的凝聚力。研究表明，員工的工作積極主動性和激情與工作年限有較為直接的聯系。員工在工作一年后開始逐漸喪失工作激情，特別是工作兩年后，熟悉了絕大部分工作內容和方法，人際關系和工作經驗均已成熟，開始認為自己的工作都是重復性的或者自己不喜歡的，認為自己在團隊中的地位較重要，通常會有對薪酬不滿的想法，認為工作沒有挑戰性。針對這個階段的員工，最為重要的就是建立一套科學完善的績效評價體系，通過評價體系對員工的業績做出正確的評價，肯定員工的成績，并和薪酬掛鉤，建立獎勵機制。通過建立薪酬、獎懲、福利、休假等激勵制度，加大優秀獎勵、特殊貢獻獎勵、培訓激勵、職業發展激勵等方式方法的綜合應用，激發員工的積極性、主動性和創造性，不斷提高其歸屬感和成就感。

4.5豐富企業文化活動，營造良好的企業文化氛圍

篇6

總經理秘書的總結范文1

回顧過去的一年，在公司領導的關懷下，在綜合管理部領導的正確帶領下，緊緊圍繞著集團公司提出的科技創新年、精益管理年、效益滿意年的目標而努力。我在工作中所負責的主要是公司的相關文字以及宣傳工作，上半年中雖然取得了一些成績，但在成績背后總有疏忽之處，我所做的工作與集團公司以及本公司的高標準、嚴要求的一貫工作作風相比還存在著一些問題與差距，以下幾點為自己對照差距反省所存在的問題：

一、工作上不積極主動，缺乏一定主觀能動性。總認為把屬于自己的事情完成任務了，不積極主動配合辦公室其它事務。導致平時看著人家在忙的團團轉，而自己卻經常無所事事。

二、平時總是處于一種要我做而不是我要做的工作狀態，工作有拖拉現象，例如集團公司或者其它地方需要稿件或者資料，非要拖到規定的時間，等領導催了，自己才急急忙忙的要趕著做。為此寫出的稿件以及收集的資料質量都是不太高。

三、由于自己專業水平的局限，上半年對潤浦的企業文化宣傳工作還有很多未做到位，沒有達到集團公司以及本公司既定的宣傳效果。

四、對日常勞動紀律要求不是太嚴格，例如偶爾會發生不穿工作就上班。

五、缺乏創新意識，平時坐辦公室的時間多，去車間生產一線了解情況的時間，存在怕吃苦的思想。導致寫出來的東西缺乏一定的創新內容以及實質性的內容，總顯得太過平泛、太過空洞。

對以上幾點自身所存在的問題，已切實地影響到自己的本職工作，作為一名的公司秘書，我感到十分內疚。但過去的都已成為過去，學習先進找差距，總結不足求上進，為此，我將認真總結，實實在在分析原因，找出存在的問題，從中吸取經驗和教訓，并在以后的工作中不斷改進，以下為下半年我決心做好的幾個方面：

一、遵守廠紀廠規，及時并保質保量的完成上級領導交辦的各項任務。

二、充分發揮個人的專業特長，做一名合格的秘書。當好公司領導的助手，充分發揮自己所學。

三、搞好企業文化宣傳工作，使潤浦的企業文化更深入基層、深入人心，更能體現出企業的特色。

四、深入實際，多跑現場，掌握車間反映的各種信息，并積極向集團《科訊簡報》投稿，及時做好公司對內對外的宣傳報道工作。

五、加強專業知識水平的提高，不斷拓展自己的知識面，爭取在實踐中不斷積累更多的經驗，努力使自己成為一名多面手的人才。

以上為個人年度工作總結，對公司的合理化建議本人暫時還沒有。如有不當之處，請公司領導批評指正!

總經理秘書的總結范文2

從事總經理秘書工作是我畢業后的第一份工作，同時也是我職業生涯中的一個起點，對此我也十分珍惜，盡最大努力去適應這一崗位。轉眼間半年過去了，回顧過去的半年時間，在公司領導以及同事的指導和幫助下，緊緊圍繞著公司提出的三年走出草原、五年走遍中國、七年走向世界的奮斗目標而努力。我在工作中主要負責公司文件擬寫、打印以及檔案管理工作，雖然在工作中取的了一些成績，但在成績的背后還存在著這樣或那樣的不足之處。我所做的工作與公司的高標準、嚴要求的工作作風相比還存在著一些問題與差距?，F就20xx年我參加工作以來的工作情況總結如下：

一、不足之處

文秘室對于我來說是個全新的工作領域，作為文秘室的文職人員，我清醒的認識到，文秘室是總經理直接領導下的綜合管理機構，是承上啟下，溝通內外，聯系四面八方的樞紐，推動各項工作朝著既定目標前進的中心。相比其他部門而言，文秘室的工作比較雜亂，這就需要在工作中仔細、耐心。然而我在這幾個月的工作中，在打印文件和檔案管理這兩項工作中出現過一些錯誤。剛開始由于我缺乏工作經驗，粗心大意，在打印文件時出現丟字、錯字現象。例如，在一次制作周工作表填寫說明時，出現了于和與字用錯的現象。為此領導在會議上明確指出并給予指導。我虛心接受領導的指導及時改正錯誤。在檔案管理工作中，由于我對檔案的不夠熟悉，沒有及時將急需材料提供出去，導致工作效率降低。以上所出現的錯誤，在領導和同事的點撥以及我個人努力學習，日后工作中的失誤逐步減少，個人的技能也明顯的提高了。

二、優點與成績

秘書崗位是個責任心特別強的崗位，要求秘書應該盡職盡責，這一點是我特別注重的，也是自我認為做的比較好的一點。比如，我在下發文件時沒有出現過錯誤，每次將下發的文件準確及時的發到每個部門或每個人手中，并及時登記所發文件。還有，為了確保周例會的順利召開，將每個部門的周工作表及時收回上交，供總經理參考，以便布置下周主要工作。除此之外，我積極配合各部門工作，迅速提供所需文件，從而提高了總體工作效率。

雖然我參加工作以來，沒有在工作崗位上做出突出的貢獻。但是由于我的勤奮，工作態度積極，虛心向領導和同事學習，從而得到了領導的認可，因此，在12月中旬，我被提升為人力資源部副部長兼總經理辦公室秘書。在年底我又榮幸地被評為20xx年度先進工作者。領導給了我精神上和物質上的鼓舞，使我對今后工作更加充滿信心，也感覺到了責任的重大。

三、經驗教訓

(一)通過幾個月的工作，使我深刻的認識到在今后工作中，我不應該安于現狀，應該為公司的前途、經濟效益多提一些新鮮的意見和建議，勇于創新。而不是埋頭苦干，那些循規蹈矩的工作，卻不知最終的目標在何處。公司前途的發展是我們全體員工的出發點，因為公司的命運與我們的命運精密相連。

(二)辦事要細心、穩重也是我以后應該特別注意的，為達到事半功倍的效果，就得在工作中細心、認真、不急、不躁。

(三)要想盡心盡力做好本職工作，就得從心底熱愛本職工作，把自己從事的工作當成生活中的樂趣，而不是負擔。

(四)要想做好秘書工作就得與領導和同事融洽相處，虛心學習，取長補短，使工作順利完成。

通過以上半年工作的總結，我吸取了經驗教訓，為日后工作總結了相對豐富的經驗。日后一定盡量克服不足之處，同時把優點發揚光大，為公司多做貢獻，把個人價值充分地體現在工作中。

總經理秘書的總結范文3

本人于20xx入公司，任總經理秘書職務。近2來，在各級領導的的關心和指導下，在各位同事的密切配合下，本人認真學習并領會公司企業文化，服從領導分工安排，以務實的工作作風，較好地完成了本職工作和領導交辦的其它任務。現將一近段的工作情況總結如下：第一，通過主動學習和努力改善，能夠很好的理解并適應公司企業文化。為了適應新的公司企業文化，入職#來，始終把學習、理解、適應公司企業文化放在重要位置，努力在提高企業文化融入度上下功夫。通過學習和觀察，用心領會了公司企業文化的內涵和真諦，#企業文化已深入心中。

首先，在思想上重新塑造自己。

思想決定行為，不能從思想上真正的認可和接受，就不能從行為上完美的融合與體現。為此，時時刻刻提醒自己：心中牢固樹立了經營理念和價值觀。

其次，在行為上改變自己。

剛入公司時，不重視公司規章制度，現在，嚴格要求自己遵守公司各項規章制度，從行為上不斷完善，得到了主管領導的肯定。

第二，通過認真履行職責，較為圓滿地完成了各項工作和領導交辦的任務。在本次企業運作仿真實驗中，我擔任a24組科世佳電子股份有限公司總經理秘書一職，屬行政部管理人員，負責行政部的內部管理工作以及協助總經理處理公司日常事務。同時，由于財務部人手不足，我還兼任公司的稅務員，負責稅務發票的管理、各項稅款的申報和繳納工作。

第九年的主要工作職責分別有秘書工作和稅務員工作。在公司行政部的日常工作中，我的職責具體包括：負責起草工作、總結、有關上報材料和公文，負責公司正式文件、決議的編號、登記、存檔工作，做好公司的會議記錄，負責有關文件、資料的打印、校對、分發工作，負責公司內部管理工作，努力做好公司的宣傳工作，提高公司的影響力，協調溝通公司內部各部門的聯系，加強行政部與人力資源部、財務部、市場部、生產部、物流部等部門的聯系，落實上述部門布置的工作任務，及時、準確地向各部門傳達相關信息，積極、穩妥的做好與其他公司的聯系工作。至于稅務員的工作主要是負責管理增值稅專業發票，負責增值稅、消費稅、企業所得稅、個人所得稅、附加稅、印花稅、房產稅、車船稅的申報和繳納工作，負責出口退稅的工作，負責高新科技企業所得稅享受優惠政策的申請工作，負責專利產品增值稅返還工作。

第九年工作職責履行情況

(一)秘書工作職責履行情況

1、負責公司正式文件、決議的編號、登記、存檔工作。雖然公司是虛擬的，公司的運作也是虛擬的，但是，在虛擬運作的過程還是會產生一定數量的文件，有各種合同、申請表、登記表、公司內部記錄文件等等，有電子版的也有紙質版的，第八、第九年的業務都結束了，兩年的文件加起來也不少，作為秘書，我首先把這些資料文件收集起來，再分各個部門加以整理。

2、做好每一次的會議記錄

本公司第九年一共召開了五次全體會議，其中有一次是有關公司經營戰略事宜的全局性會議，這一次會議是對公司在第九年的經營策略轉變方向的討論。會議過程中，我都能對每個人發言的做好記錄，總結出高層中認為最有效同時也最有利于公司的決策，協助總經理做出會議的總結、得出最優的經營計劃總方案。

3、協助總經理做好公司內部管理工作，及時、準確地向各部門傳達相關信息，積極、穩妥的做好與其他公司的聯系工作。我根據季度計劃，跟蹤每個部門的工作是否按照計劃執行，并做好業務記錄。

(二)稅務員工作職責履行情況

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關鍵詞：跨文化管理 跨文化管理問題 跨文化管理創新策略

隨著我國加入WTO，大量跨國企業涌進我國。在一些發達的沿海城市，出現了許多三資企業。其中以合資企業數量居多。在合資企業中，無論是上層管理人員，還是企業員工，由于不同的國籍、民族、種族文化的人們相處在一個群體中，在經營管理和協調溝通中，經常發生文化上的碰撞和沖突。本文以遼寧省合資企業的跨文化管理情況為例，并作出分析，以期提高遼寧省合資企業的跨文化管理水平。

跨文化管理中存在的問題

人事管理方面的跨文化問題

目前，遼寧省合資企業中，中方員工提升機制中的“槍打出頭鳥”問題是很嚴重的。許多人不敢冒尖，不敢“木秀于林”，不敢成名成家，取得了一點成績就“急流勇退”。誠然，這與我國傳統文化中的“中庸”文化是密不可分的。中國文化歷來強調“和為貴”，正是在這種文化的灌輸下，人們行為做事都是謹小慎微，害怕過分突出，害怕由于出名而受到打擊和孤立。明明應該直言不諱說的話卻偏偏拐彎抹角地表達，人們的個性發展受到極大的壓抑。這種文化傳統表現在合資企業中，就會出現一系列問題。如人際關系先于勞動與工作質量，人們之間相處，更多的精力用在人際交往上而不是工作中。因為，只要有關系，什么事都好辦，這種想法在合資企業中也很普遍。很多時候，人們寧可違反制度也不愿意得罪人，所以，企業管理制度經常受到破壞，從而影響了合資企業的效率及效益。

組織管理中的跨文化問題

合資企業中，非正式等級和團隊難以組成，管理者只是經常號召和鼓勵員工提高素質和技能，要有團隊意識，要發揮團隊作用，卻舍不得從經濟方面予以資助，導致員工合作愿望受到抑制；此外，主觀上，部分員工安于現狀、不思進?。豢陀^上，管理者過多考慮培訓成本，走出去、請進來措施不利，員工的眼界、視野沒有提升，員工革新愿望缺乏引導；合資企業員工在工作上小心翼翼、害怕由于工作失誤而遭到解聘，根本談不上工作中敢于實踐、敢于冒險；有些合資企業，上班、下班時間控制的太嚴格，員工沒有自由空間，更談不上創造、發揮；合資企業員工由于文化差異較大，溝通能力較差導致團隊生產力降低，團隊凝聚力欠缺；有些合資企業員工經常幾年在一個崗位上工作，只是因為學歷上不去而得不到提拔、重用，學歷固然重要，但水平更重要，這說明合資企業在工作崗位設計上問題比較突出。

監督管理中的跨文化問題

合資企業中方員工由于受本民族文化的影響，一部分員工自身素質較差，工作主動性不夠，工作中習慣受到嚴格監督，管理者在場，員工的工作態度較認真，也較有效率，管理者不在場卻是另一番景象，只不過對監督的需要程度不同；合資企業中中方管理者對員工工作任務描述不具體，工作崗位標準經常發生變化，使工作成為標準化、程序化，經常是任務布置下去就萬事大吉，至于是否能夠按時完成或者是否有效率與己無關，導致工作質量無法保證。

制度管理中的跨文化管理問題

現在遼寧省合資企業管理者已經意識到企業制度化建設和制度化管理的重要性，但是許多合資企業還處于有制度卻形同虛設，制度化建設也只是保留在口頭階段。一般來說，導致遼寧省合資企業制度化建設和管理方面存在問題的原因主要有以下幾個方面：

制度本身。這表現在合資企業沒有對制度進行指導和制約的“根本大法”。制度本身沒有成為一個體系，各個制度沒有明確的效力規定。新舊制度相互重疊，相互沖突，相互矛盾，導致無法執行。只有實體制度，沒有保證制度實施的程序制度。

沒有明確“立法”、“執法”主體。有的合資企業沒有明確企業的制度管理部門，而且制度到底由誰來制定，由誰來監督執行也沒有明確部門。

合資企業管理層的原因。許多合資企業的中方管理層滿足于自己出口就是金口玉言，制度就是自己講什么就是什么。認為企業進行制度化建設和管理就是對自己權利的限制。

跨文化管理創新策略

創建學習型組織，促成雙方了解溝通

面對不斷變化和開放的今天，在跨文化管理方面，每一個合資企業都需要適應新的環境、開拓未來，要學習新的先進管理經驗和科學技術，不斷地了解其他國家的民族文化、風俗習慣、行為規范，以便在跨文化管理過程中獲得更多的競爭優勢。創建學習型組織，首先就要不斷超越自我。作為一個組織來說，學習是這個組織內部各個成員之間相互作用和組織與外部環境相互作用的過程，是自組織、自學習、自適應的過程。多個自主決策、獨立經營的企業在市場中無序地運動，但是由于企業之間的相互作用，以及外部政策的影響，就會產生一種自組織作用，使經濟在宏觀上朝一定的方向發展。自學習，就是一個組織在實踐中遇到問題和挫折后，會從中吸取教訓，改變自己的行為準則。自適應，就是當外部環境發生變化時，通過學習來更好地適應這一變化。

培養創新理念，把握市場先機

創新贏得未來，創新改變生活。美國麥道公司創新管理的指導思想就是非常值得遼寧省合資企業學習的。至今為止，麥道公司每四年就要進行一次“創造性的破壞”，再繼續探尋新的方法，開辟新的途徑。麥道公司對敢于創新的人，總是進行嘉勉。上海飛機廠一車間有位工人改進了一個工藝裝置，美方副總裁得知后，就親自送給他一個禮品。美方經理說：“美國如有人提出對一事進行改變，別人就會鼓勵。而在中國，旁人就會問，為什么要改變呢?”合資企業要想迅速發展，必須改變陳舊的經營思想，必須培養創新理念。

改變思維方式，精確工作描述

從思維方式來說，中國人一般重視直覺、內省，重經驗理性與倫理精神。這種理性與實踐相脫離的思維方式，導致了中國人重整體、輕個體，喜歡作定性研究，不善于作定量分析。而西方人則比較注重實證經驗、邏輯推理，善于作定量化的分析。這兩種思維方式的差異，在合資企業的管理方式中體現的也較明顯。

另外，由于工作描述不具體，不講精確性，合資企業的員工經常感到工作無所適從，不知道究竟怎么辦，從而大大降低了工作效率。

建設特色的合資企業文化，尋求長遠發展

特色合資企業文化是指母公司的企業文化與國外分公司當地的文化進行有效的整合，通過各種渠道促進不同文化的相互了解、適應、融合，從而在母公司和當地文化基礎之上構建一種新型的國外分公司企業文化，以這種新型文化作為國外分公司的管理基礎。這種新型文化既保留著強烈的母公司企業文化特點，又與當地的文化環境相適應，既不同于母公司企業文化，又不同于當地企業文化，是兩種文化的有機整合。

加強制度建設，減少人為因素干擾

要建立可以對其他制度進行指導和制約的“根本大法”，類似于國家的憲法，其他制度一旦與它沖突都應該宣布無效。

制度要自成體系，明確各部分制度的效力。包括制度的生效和廢止時間，制度對哪些員工有效，哪個制度可以制約另一個制度等。建立實體制度的同時建立相應的程序制度。明確合資企業的“立法”(制定制度)和“執法”(執行制度)主體。就是解決誰有權制定制度，制定什么樣的制度和制度由誰來執行與監督。執行與監督哪些制度的問題。

合資企業在制定制度時要依據國家的相關法律法規，不能讓制度凌駕于國家的法律法規之上。

參考文獻

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一、企業文化建設的總體原則

主要有三個方面：一是統一性：xx分公司的企業文化建設應體現xx公司品牌的整體要求，在企業文化表層上與鐵通的品牌形象保持一致，在深層上體現xx分公司的經營思想、管理模式、發展目標和戰略定位。二是獨特性：xx分公司的企業文化建設要有自己的個性。作為一個省級運營公司應根據xx的地域文化、企業傳統和經營實際，在保持統一性的基礎上，延伸自己的企業文化內涵。三是識別性：企業文化建設一定要有一個明確的核心和重點，這就是所謂一點突破型意象構筑法所強調的基本原則，避免蜻蜓點水或面面俱到，使xx分公司的企業文化具有獨特的感觀效果。

二、企業文化建設的基本框架

（一）表層物質文化——xx分公司的企業標識（著裝、標志、產品包裝、對外宣傳、營業場所、局容局貌、辦公樓宇等形象的統一）、員工的勞動環境、員工的休息娛樂環境和文化設施。

（二）淺層行為文化——xx分公司的經營活動、業務展示、員工教育、文體活動、人際關系和溝通協調等活動。

（三）中層制度文化——領導體制、組織機構、管理制度、考核辦法，工作流程和相應的支持系統。

（四）深層精神文化——理想信念、道德規范、價值取向和行為準則（加強員工的認同感并形成團隊精神必須制定并自覺遵守共同認知的行為準則）

三、企業文化建設的基本內容

作為第三產業的通信服務業，服務為本，是企業生命之源，xx分公司的所有工作都是圍繞著經營服務工作開展起來的。建議xx分公司把企業文化建設的核心放到服務上來，發揚“人民鐵通為人民”的服務宗旨，服務人民，服務社會，服務世界。

作為朝陽產業和技術密集型通信企業，要想更好地為社會提供優質服務，要努力成為知識經濟時代的先行者，企業文化建設就必須實現觀念、組織、市場、業務、服務、管理等方面的永續創新，實現由產品競爭——服務競爭——品牌競爭——文化競爭的快速過渡，要通過發展理念的確定、企業精神的樹立、優美環境的營造、職工行為的規范，提高企業的知名度，樹立良好的企業形象，建設一流的企業文化,為公司的持續、健康、快速發展奠定堅實基礎。

四、企業文化建設的目標和理念

圍繞公司“經營、管理、改革、發展”這四條主線，xx分公司的企業文化定位：經營要以服務為中心,管理要以人力資源為根本，發展要以創新為動力,改革要以提高競爭力為目標，針對xx分公司的實際情況，提出企業文化建設的目標和理念如下：

（一）目標

1、發展目標：創建特色電信運營商。

2、經營目標：實現經濟效益最大化。

3、服務目標：提供差異化電信服務。

（二）理念

1、經營觀：以創效為目的，以市場為導向，以經營為主線，以用戶為核心，按照“誠信、團結、服務、高效”經營理念，努力實現公司的持續、快速、健康發展。

2、管理觀：以創建“學習型公司”為目標，強化執行的管理氛圍，實現戰略、人員、運營三個流程的完美結合和科學再造，變規章制度的被動約束為統一價值信念指導下的自我管理，最終形成有自身特色的團隊管理風格。

3、人才觀：樹立“每個員工都是企業的寶貴財富”的人才觀，按照“公開、公正、公平、競爭、擇優”的原則，堅持用事業留人、用待遇留人、用感情留人方法，建立一種能進能出、能上能下、能把合適的人放到合適的崗位上的用人機制，為人才提供充分發揮潛能的舞臺，創造一種惜才、愛才、用才、尊才的良好風氣。

4、成就觀：針對員工為企業服務與為自己服務雙重價值并取、崇尚精神與崇尚物質并重、團隊精神與個人奮斗并存的特點，通過堅持不懈的教育和養成，使公司的每一名員工牢固樹立“公司興我榮我富，公司衰我恥我窮”的成就觀。

五、企業文化建設的主要步驟

（一）成立機構

一是成立xx分公司企業文化建設領導小組，由省公司決策層和相關部門領導組成。二是領導小組內部應按照企業文化建設的重點任務分成若干工作組：形象再造組、激勵培訓組、價值導向造組、團隊生活組、經營拓展組、綜合協調組。

（二）制定方案

責任分工明確后各組應著手制定各自工作計劃,然后由黨群部匯總，經領導組討論后，確定企業文化建設的總體建設方案?？傮w建設方案制定過程中，有必要聘請專家進行培訓、咨詢和指導。

（三）宣傳發動

公司上下（包括省公司、地市分公司）要通過會議、報刊、信息、網絡等途徑宣傳、推介企業文化建設的相關理論和范例以及xx分公司企業文化建設總體原則、基本框架、基本內容、目標理念和具體步驟，使廣大員工，特別是領導干部要充分認識企業文化建設的目的、意義和重要性，發動員工積極參投身到企業文化建設中來，形成人人關心企業文化建設、人人參與企業文化建設，人人為企業文化建設做貢獻的濃厚氛圍。

（四）分工落實

1、形象再造：由辦公室牽頭，負責企業整體形象和員工外在形象及標識的塑造，主要是企業文化物質層面的建設。重點搞好企業文化形象及硬件設施的建設。

2、激勵培訓：由人勞部門牽頭，負責員工激勵機制的建立和員工的培訓。激勵應該是全方位的，泛指能使個人價值得到認可的所有激勵手段。培訓應以部門為單位，以創建學習型團隊為目標,以提高員工學習力為重點,進行個人行為、業務素質、表達能力、溝通技能、風度氣質等方面的培訓和約束。

3、價值導向：由黨群部門牽頭，通過具體的循環的工作計劃，輔以有效的活動，通過豐富的載體和有效的約束，把員工的敬業精神和價值觀統一到公司的經營理念和發展目標上來。負責編制指導員工行為的《員工作手冊》和《行為規范》，作為公司員工最權威的思想和行動指南，確保企業文化在健康的軌道上快速發展。

4、團隊建設：由工會牽頭，從建家入手，推進企業文化的載體建設，通過活躍員工的文化娛樂活動，實現員工對企業的認同和員工之間的相互溝通，相互理解，最后達到相互協作的理想境界。

5、經營拓展：由業務部門共同負責，建設企業文化最終目的是開拓市場、發展業務、創造效益，因此企業文化在業務層面要體現在效益的提高、市場的擴大、業務的創新、服務的優質、管理的科學等方面。其主要任務就是研究促進公司發展的各種經營戰略、運營機制、管理制度和工作流程，實現管理創新、機制創新、業務創新、市場創新、服務創新，達到提高企業核心競爭力和實現效益最大化的目的。

（五）重點突破

一是培育“認同文化”。各級分公司為新加入xx公司的員工遞送一個《歡迎信袋》，讓新員工一進公司就有一種認同感。其內容可以包括：總經理親筆簽名的一封信、x通的徽章、x通員工生活工作指南（內容包括：企業簡介、職工行為準則、企業發展目標及價值觀、主要單位和部門電話及總經理辦公熱線號碼郵箱地址）

二是建立“溝通文化”。加強直接領導與下屬的坦誠溝通，公司領導層要定期對上級領導與下級員工的溝通情況進行考核。這種溝通不是指例行的各種會議，而是本部門領導以平等的朋友身份與員工進行的情感交流活動。通過這種溝通，領導放下架子和工作中的威嚴，可以了解下屬真實的想法和思路，并幫助下屬找到自己的位置，開闊工作思路，明確工作目標，與下屬建立一種信賴關系，消除干群之間的隔閡，緩解上級給下級造成的精神壓力，達到激勵員工工作熱情的目的。

三是創建“參與文化”。省、市分公司要創辦《企業報》，《企業報》要真正面向基層、面向員工，牢牢抓住xx公司企業文化的脈膊，在報道公司生產經營事件的同時，要注意發揮其溝通交流的優勢，使之成為員工相互溝通的園地。各單位和各部門要定期向《企業報》編輯部門反饋信息，豐富《企業報》的內容，通過《企業報》的發行，讓員工了解企業的經營狀況，讓員工在《企業報》上發表自己的意見，增強員工的參與感和主人意識。

四是構筑“親情文化”。各單位要掌握員工的生日，責成有關部門在每一名員工過生日前，代表總經理給員工送上一份生日禮物（包括一份總經理簽名的賀卡、一份生日蛋糕、一份生日紀念品等），使員工感到企業就像家庭一樣，對企業有一種家的歸屬感，達到增強企業凝聚力的目的。

五是完善“保障文化”。工會組織要進一步完善扶貧濟困和送溫暖工作的保障機制，強化互助互濟、慰問走訪、特困救濟、互助保險等四條“保障線”的作用，堅持“四必訪”制度（即：員工因病住院必訪，員工死亡必訪，員工直系親屬死亡必訪，員工家庭發生意外必訪），解決員工的后顧之憂，增強員工抵御風險的能力，使員工真正體會到了企業的溫暖，從而達到穩定員工隊伍，鼓舞員工干勁，增強企業的凝聚力的目的。

六是健全“網絡文化”。充分利用企業辦公網，增強工作的協調性，提高工作效率，增強員工的交流。建立全省聯網的辦公自動化系統，在實現各種辦公功能的基礎上為企業文化建設服務。通過建立聊天室（在業余時間）、BBS公告板、總經理信箱、員工的個人主頁等，在網上建立一種互動的平臺，用網絡緊緊地把員工聯系在一起，體現企業的管理水平和文化內涵。

（六）、評價反饋

企業文化的建設必須有到位的測量手段來監控和觀察建設的效果，以保證所追求目標的正確。所以在企業文化建設推進一段時間后，要進行檢查評價(可以請專門的咨詢機構)，其主要評價指標體系有：

1、服務質量指標（用戶滿意率等）；

2、業務發展指標（市場占有率、市場收入、單機話費等）；

3、人力資源指標（勞動生產率、人才利用率等）；

4、綜合效益指標（收入值、利潤率、收支差、資產產出率）；

5、企業形象指標（知名度、美譽度、品牌度等）；

6、員工素質指標（業務水平、敬業精神、合作態度、著裝儀表）；

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根據行政部工作職責，圍繞“以服務為核心，以制度為支撐”的部門主旨，總結上半年工作的不足，結合目前公司現狀和今后發展趨勢，行政部要全面規范化，首先把自己打造成一支專業化的服務隊伍，配合公司發展的整體趨勢逐步完善各項規章制度，為企業的發展做好服務和保障。

二、目前存在問題

1、行政部自身存在的問題是工作中分工不明確，導致工作混亂;問題處理不及時，日常工作中沒有真正做到上傳下達;制度化監督不到位;專業化水平不夠。

2、換位思考做的不夠，目前各部門溝通不及時或不到位，導致工作有時出現遺漏或延誤，甚至有推諉扯皮現象。

3、各職能部門分工不明確，沒有明確各自的職能范圍，有時候導致很多工作都是行政部在執行。

4、目前公司的培訓力度弱，培訓沒有針對性，沒有考慮時間與工作的協調，導致大家積極性都不是很高，很容易產生怨言。

5、車輛使用混亂。

6、各部門執行力不到位。

7、各部門沒有制定明確的績效考核方案。

三、下半年工作計劃從以下幾方面著手

(一)公司整體形象

1、關于公司企業文化，目前只是組織新員工進行培訓學習，而老的員工目前還停留在之前的認識當中。接下來在完善企業文化后，由行政部對企業文化做一個整體的全面培訓，讓每一位和創員工都能夠很清楚明白的了解公司，增強其對公司的信息。

2、要樹立公司一個整體的形象，可以從員工包裝、公司的包裝、宣傳等方面著手(制作公司宣傳物料：稿紙、便簽紙、手提袋、宣傳手冊等)

3、打造一支專業化的團隊，提高團隊的整體素質(培訓、外出交流學習等方式)。

(二)日常行政工作

行政工作是一個循序漸進的工作，不可能一步到位，不能一味的追求速度，否則欲速則不達，只有在實踐中不斷的發現問題改進問題，才能更好的開展工作，初步確定從以下幾個方面著手改進：

1、《員工手冊》的修改完善，始終要堅持“以人為本”的理念，這樣能增加員工對公司的歸屬感及工作信心，改進措施：員工的福利待遇、獎勵機制、績效考核等。(9月10日前完成)

2、依據集團總部下發的規章制度，不斷的完善和健全公司已有的《規章制度》，要以體現人性化的管理理念為先。目前公司的規章制度有很多條，但是有時候沒有嚴格按照制度去執行監督職責，以至于某些員工存在一種僥幸心理，有時意識不到自己存在的問題，導致工作的延誤。(此項工作在8月31日前完成初步修改意見)

3、制定出公司所有人員的崗位說明書，明確各崗位人員的工作職責與任務、工作績效標準、崗位工作關系、崗位權限、工作時間和工作環境。(9月30日前完成初稿)

4、行政部要建立專業化的團隊，加強崗位技能的專業培訓和考核。初步設想：新進的每一位行政部員工首先要有一個專業化的培訓與考核，包括幾個方面：日常辦公軟件的運用、崗位職責細化、公司重要人員電話的記錄、日常接待禮儀等方面。

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（一）

我在學習考察中看到，英德兩國的企業視企業文化為企業的靈魂，他們以科學務實的態度，靈活實用的方法建設企業文化，一些做法值得我們學習借鑒。 2、注重實效，主要抓好“四個環節”。企業文化是不斷發展的。在英德的大型企業，每當老板根據企業發展需要豐富企業文化時，都扎扎實實地走好每一步。第一，組織專人策劃研究。英德企業家深知，企業價值觀、經營管理理念、行為規范等，歸納概括得科學、準確與否，直接決定著企業文化建設的成敗，因此，他們對每個企業文化項目都下大力氣策劃研究。奔馳公司與克萊斯勒公司合并后，便成立了專門委員會，制定了三年的工作計劃，認真研究如何解決兩大公司企業文化的差異和沖突問題。bp公司決策層針對公司的部門、企業等遍及全球，各企業的文化千差萬別的實際，提出了建立“多元化及包容性”企業文化的課題，并成立了由一位副總裁為首的全球“多元化及包容性”項目管理部，負責研究、推行這一項目。第二，培訓為主宣傳貫徹。英德大型企業除了運用企業內部報紙、網絡和各級領導宣傳貫徹企業文化外，主要通過培訓這一途徑使員工理解、認同、接受企業文化。奧迪和奔馳等德國大型公司規定，不管什么項目的培訓，都必須用一定的時間灌輸企業文化。特里西婭女士告訴我們，奧迪公司每年對新員工培訓一個月，其中一個星期是培訓企業文化。在新員工試用期間，由老員工言傳身教企業文化，并通過觀察和接觸，對新員

工是否認同和適應企業文化進行評價，不錄用不認可、不適應奧迪企業文化的人。第三，各級領導帶頭執行。在學習考察過程中，無論是教授還是企業的管理人員都強調，企業老板和各級領導必須帶頭傳播和執行企業文化，否則，企業文化建設只能是紙上談兵。bp公司總結了5點企業文化建設的經驗，第一點就是“自上而下的領導帶頭”。bp公司全球“多樣化及包容性”項目管理部副總裁dan·lovely介紹說：“bp公司的每個領導了解、宣傳企業文化，并承擔了不斷拓寬宣傳范圍的責任，同時，在執行企業文化方面為下屬做出了榜樣。”大眾汽車公司(奧迪的母公司)的核心價值觀是“責任”，為盡職盡責地做好本職工作，大眾公司的各級管理人員加班加點是常有的事，而且是自愿的，沒有額外報酬。第四，有效獎勵激勵全員。英德企業特別重視對優秀員工的有效獎勵，這種獎勵之所以有效，是因為它是真正的物質和精神的重獎，使獲獎人名利雙收，使其他員工受到激勵。bp公司企業文化建設的5點經驗之一，就是“認可與獎勵”。該公司有許多獎勵方式，其中有個“太陽神”獎。每年從全球各企業中評選出優秀的員工，在給予物質重獎的同時，請他們到倫敦總部，接受領導的接見，向總部領導和員工介紹他們的工作業績和體會，并在bp公司內大力宣傳他們的事跡，再加上“太陽神”是英國人所崇拜的神，用它作獎項的名稱，對員工特別有吸引力，使獲獎者更有榮譽感。

3、突出特色，特別追求“兩個獨特”。西歐的企業家普遍認為，適合自己的獨特的企業文化，才是科學的、實用的、有效的，才能更好地內規員工行為，外樹企業形象，而這種形象不只是企業的品牌、效益，更主要的是培養企業和員工對社會的責任感，使企業從上到下，從里到外展示給社會的是美好的東西。他們認為，由于各個企業不同，每個企業的文化必然有差異，關鍵是企業能否及時準確地捕捉到、提煉出更具自己特色的企業文化。一方面，他們著力追求企業獨特的內在文化。寶馬與奧迪同是汽車公司，但他們的企業文化有明顯差異。寶馬公司的經營管理理念是“只有每一個人都知道自己的任務，才能目標一致”。奧迪公司的是“競爭是從來不睡覺的”，“依靠先進的技術永遠前進”。慕尼黑國家管理學院的特爾魯特教授說，由于兩家企業的文化不同，使得兩個企業的員工在行為舉止、處事風格等方面各有特點，在公共場所，人們很容易就能看出哪些人是寶馬的，哪些人是奧迪的。另一方面，他們著力追求獨特的外在形象。奔馳公司的廣告很有氣魄“如果有人發現奔馳汽車發生故障被修理車拖走，我們特贈送您一萬美金”。而奧迪公司吸引顧客有四項原則：領先的產品、精美的形象，引起顧客對汽車的興趣，以客戶為導向。這四項原則實質上就是對產品質量的承諾和品牌的宣傳，與奔馳公司的廣告異曲同王。

4、兼收并蓄，努力做到“三個包容”。西歐一些大企業在世界范圍內通過合作、兼并、建立新的機構等獲得了長足的發展，但是，用母公司的文化改造和替代被兼并企業的文化的傳統做法受到了嚴峻的挑戰，一些公司順應現實，本著有利于企業發展的原則，采取“包容”的辦法，推動母子公司企業文化的融合和發展。首先，文化包容。指對被兼并企業的企業文化、地域文化和民族文化的包容。bp公司正在實施“多元化及包容性”企業文化戰略，負責這項工作的副總裁patt·bell-inger說：“我們所面臨的挑戰就是了解我們所到國家人民的文化特性，即他們獨特的價值觀，他們的切身利益和愿望?！菪詣t是幫助我們認識到這些的必要步驟。如果我們能做到這一點，我們就能發現、吸引和發展人才，不論其表象如何不同，我們都能在多元化的集體中彼此受益，并且能夠吸引到各種各樣的客戶，我們也就能成為真正的全球性大公司。”其次，人才包容。作為國際性的大公司，奧迪派往亞洲的管理和技術人員共107人，其中84人在中國，特里西婭女士說：“我們今后不會派更多的人才去中國，而要培訓大批中國本土人才，他們是當地公司的主力。”bp副總裁、 (中國)公司總裁garydirks說：“文化的廣度和深度對于我們了解應該如何開展

業務，員工希望以怎樣的方式參與到這一業務之中，如何獲得審批以及我們的合營伙伴有怎樣的目標和期望等，都是至關重要的，所有這些，都能通過本土員工才能獲得。”他說：“我們已下決心更加明確地推進‘多元化及包容性’政策，聘用本土員工，并培育他們擔任未來的領導職務。”再次，品牌包容。英德企業家在兼并整合企業的實踐中認識到，企業兼并整合后，不能簡單地統一使用母體的品牌，對市場信譽好、影響大、公眾普遍認可的品牌要允許被兼并公司繼續使用。德國veba—oel公司下屬的銷售企業aral公司，是德國加油站的知名品牌，在市場上有明顯的優勢。bp公司并購了veba—oel公司后，在aral公司繼續使用這個品牌，并從2003年底開始，德國境內bp公司所有的加油網點，都使用了aral品牌，對bp公司打開德國燃料油市場起到了巨大的作用。談到實施“包容”性企業文化戰略時，dan lovely強調：“這種包容不是無原則的順從妥協，而是為企業的利益而改變我們的經營和行為模式。”

經過學習考察，我開闊了視野，學到了知識，提高了認識，主要有三點體會。 (二)

經過學習考察，我開闊了視野，學到了知識，提高了認識，主要有三點體會。

1、企業文化建設是企業管理的根本環節。企業文化是企業信奉和提倡，并在實踐中真正實行的價值理念，是企業在長期的生產經營中，經過企業經營者提出，全體員工認同、實踐而形成的企業精神、管理思想、管理作風、價值標準、行為規范、規章制度、傳統習慣、企業形象的綜合反映，是一種以“人”為中心建立起來，上下一致，共同遵守的價值體系。企業文化建設就是通過多種有效的手段，把這種價值體系建立起來，把這種價值理念概括出來，宣傳貫徹下去，使之轉化為員工的行為。正如特里西亞女士所說：“要使企業文化那些漂亮的詞語得到員工真正的執行，還要有具體的制度、規定和措施，要通過日常的管理來保證企業文化落實到位?！边@一過程實質上是企業管理的過程，而且是對人的思想進行管理的過程。人是企業之本，企業管理歸根到底是對人的管理，而企業文化建設是對企業之本——人的根本——思想的管理，因此，企業文化建設是企業管理的范疇，實質是企業管理的根本環節。bp、奔馳和奧迪等企業的有關人員都告訴我們，企業文化是由企業老板提出主要內容、思路和要求，或成立專門機構，或由公共關系和人力資源等部門進行研究策劃，然后由各部門制訂具體措施貫徹執行。這與我們一些企業的個別同志的那種“企業文化建設是搞意識形態，是黨群部門的事，與企業管理關系不大”的錯誤認識，形成了鮮明的對比。

2、企業文化是企業核心競爭力的核心。特爾魯特教授說：“企業文化是企業的精神軟件，它控制著企業每一個成員的感受、思維、情感和行為?！北捡Y等幾家世界級企業的有關管理人員介紹說，他們成功的秘訣之一，就是企業文化成為了企業發展的內在動力。首先，企業文化是員工創造性、積極性的原動力。人是生產力中最具決定性的因素。無論是領先的技術、專利，還是先進的體制、機制和優秀的品牌，都要通過員工發揮創造性和積極性來創造，而適應時代要求的科學的企業文化，能增強員工對企業的認同感和歸屬感，自覺發揮創造性和積極性。其次，企業文化是實現并不斷創新企業制度與企業經營戰略的重要思想保證。企業文化作為每個員工的價值理念，是員工的行為準則，它能促使員工自覺地執行企業制度，貫徹企業經營戰略。同時，企業文化的創新，必然會帶來員工價值理念的創新。再次，企業文化是企業行為規范的內在約束。在企業運營過程中，所有員工都必須遵守企業的行為規范，而這需要內在的約束力，企業文化就是員工的內在約束力，科學的企業文化能使員工自覺遵守各項行為規范，而且在沒有外在約束的情況下，也能做到這一點。 （三）

結合英、德先進企業的做法，根據當前國有企業的企業文化建設實際，提出幾點不成熟的建議，僅供參考。

1、加強領導，認真規劃。在經濟全球化和市場競爭白熱化的新形勢下，國有企業迫切需要用符合社會主義市場經濟要求、有本企業特色的企業文化，規范企業和員工行為，塑造良好的企業形象。要做到這一點，各企業必須成立由黨政主要領導為首的企業文化建設領導機構，形成自上而下一級管一級的領導體系；要研究制定本單位企業文化建設的總體規劃，明確目標、任務、原則、措施和要求，確定具體方案，并認真實施；要建立健全企業文化建設的規章制度和評價考核機制，堅持檢查指導，評價考核，發現問題及時解決，實現企業文化建設制度化、規范化，調動企業內部各單位、各部門和員工加強企業文化建設的積極性和創造性；要不斷總結推廣經驗，樹立先進典型，推動企業文化建設扎實有效地開展，，

2、轉變觀念，提高認識。建設適應社會主義市場經濟體制要求、具有本企業特色、員工普遍認可的企業文化，重要前提是廣大職工，特別是各級領導干部首先要樹立新的觀念，對企業文化建設有正確的認識。要通過各種有效形式，教育引斗廣大干部職工樹立社會主義市場經濟觀念，樹立“文化管理”觀念，樹立“企業和企業人”觀念，正確認識企業文化建設的地位和作用，增強文化制勝理念、文化定力和對適應時代要求的企業文化的認同感，為加強和改進企業文化建設奠定思想基礎。

3、深入研究，精心策劃。弄清什么是企業文化，如何肄設企業文化，建設什么樣的企業文化等問題，是企業文化建設的重要前提。各企業要本著“以我為主，專家為輔”的原則，緊密結合公司實際，組織力量認真研究企業文化建設理論，在弄清企業文化的本質、內涵、地位、作用等問題的基礎上，重點研究“本單位企業文化建設存在的問題、原因及對策”、“企業文化建設的內容、原則、措施和途徑”等應用性問題，有效地指導企業文化建設實踐。企業文化內容的確定是否科學，直接關系著企業文化建設的成敗，企業文化建設方式方法是否實用，直接影響著企業文化建設效果的好壞。因此，各企業對企業文化建設的每一項內容、每一個環節、每一項活動都要精心策劃，尤其是對企業價值觀、各種理念、規范、廣告用語等企業文化主要內容的提煉、概括等工作，更要精益求精，確保脫俗高雅、個性突出、上下認同、社會認可、具有聽視覺沖擊力和感召力。

4、遵循規律、務實創新。企業文化建設有其內在規律，要使企業文化建設順利進行、取得成效，必須遵循其規律。

一要堅持以社會主義先進文化為先導的原則。國有企業的企業文化是我國先進文化的組成部分，因此，國有企業的企業文化建設必須堅持以“三個代表”重要思想為指導，在中國特色社會主義文化大框架內進行，只有這樣，企業文化才能科學地構筑起企業精神價值系統，才能著眼于時展，不斷從企業實踐中整合、提升思想文化要素，促進自身的創新與發展。

二要堅持以人為本的原則。企業文化建設的實質是解決職工的思想問題，如果脫離了職工的思想實際，企業文化建設就是空中樓閣。所以，要尊重和依靠職工，在確立企業價值觀念、制定企業愿景時，要請職工參與，廣泛聽取職工的意見，要使企業愿景與職工切身利益和前途密切相關，使企業價值觀念等反映職工的意志；要推行人性化管理，使人性關注、人道關懷、人性的理解，充分地體現在企業文化之中。

三要堅持與企業愿景相適應的原則。企業文化是為了解決企業所面臨的現實問題而在實踐中形成的價值理念，如果企業文化與企業愿景不相適應，這種企業文化就不是從實現企業愿景的實踐中產生的，就不能解決實現企業愿景的過程中存在的問題，甚至阻礙企業愿景的實現。因此，確定企業文化建設的內容和形式，都必須緊密結合企業發展戰略目標，使企業文化真正為實現企業目標服務。