人事管理制度內容范文

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目前，隨著國民經濟的快速發展，人們對物質生活的要求越來越高，醫院作為基礎設施建設中的一部分，與人們的生活息息相關?，F階段，在市場經濟的影響下，患者選擇醫院時，最為關注的就是醫院知名度，因此加劇了各級醫院間關于人才方面的競爭，各級醫院為提升知名度都在招賢納士，而廣泛的招聘使得醫院在人事管理方面的問題逐漸突出，因此，新時期下醫院人事管理制度迫切需要改革，以此來保證醫院在社會中的地位和競爭力。

關鍵詞:

醫院;人事管理;制度改革

當今社會各領域的競爭都非常激烈，醫院也是如此。面對激烈的行業競爭，醫院的醫療水平和醫護水平受到人們的廣泛關注，因此各級醫院亟需招聘有識之士，以此來提高醫院的整體水平，在此種狀態下，醫院人事管理制度中存在的人事管理認識不足、人力資源配置不合理、管理機制不符合市場經濟的要求等問題逐漸暴露出來，所以醫院的人事管理人員和領導應該大力推進人事管理制度改革，以此來提高醫院的整體服務質量和醫療水平。本文就新時期下醫院人事管理制度中存在的問題、對策及其重要作用做簡要的分析。

一、新時期下醫院人事管理制度中存在的問題

(一)人事管理認識不足

在傳統的醫院人事管理制度中，其管理部門主要負責醫院職工的考核錄用、職稱晉升、勞動工資、干部調配等人事調動問題，一律依據條款制度進行管理，而在新時期出現了新型的人事管理形勢，使得管理部門的職能得到拓展，涉及到的管理內容更加豐富，但是有些人事管理部門的負責人并未真正理解人事管理對于醫院的重要作用，因此造成人事管理制度不健全，甚至出現放棄管理、任其發展的現象。

(二)人力資源配置不合理

在傳統的人事管理觀念影響下，新時期的人事管理制度改革未收到預期的效果。在管理方面依然延用傳統模式，未形成科學的管理制度。主要體現在以下的三個方面:第一，醫院內部設置的組織機構繁多，造成管理重疊，出現人浮于事、責任范圍不明確的現象，使管理成本增加。第二，在人力資源管理方面，傳統意義上實行計劃配置，而現階段伴隨市場經濟的發展，人力資源管理忽視了市場經濟的作用，使得投入的人力資源成為經濟行為的一種，并未起到實際的作用。第三，由于醫院一直延用計劃經濟的模式對人事進行管理，把人力資源認為是單純的勞動力，只重視行政管理，而忽略了人力資源的開發和利用。

(三)管理機制不符合市場經濟的要求

在以往的計劃經濟體制中，政府承辦醫院，即政府出資購置醫療設備，并進行醫療基礎設施建設，同時醫護人員的工資也由政府負責，但是在新時期實行了市場經濟體制后，政府在醫院中投入的資金已經不能支撐醫院的發展和建設，同時新時期的醫院人事管理改革受到市場經濟體制的沖擊，如果醫院依然延用傳統的人事管理模式，那么將會造成需求和用人之間脫節，醫院職工付出不能收到相應的回報，進而失去應有的工作熱情。

二、針對新時期下醫院人事管理制度問題的對策

(一)明確人事管理制度改革的方向

在醫院人事管理制度改革的新時期，人事管理部門及醫院領導應認清當前社會的發展形勢，大力推進醫院人事管理的改革。而改革的方向決定著改革的效果，因此，醫院領導和人事管理的相關負責人應就醫院的發展狀態、所處環境、醫療水平等內容進行深入的分析和探討，并對分析結果進行系統、客觀的總結和評價，找出醫院人事改革中的薄弱環節和不足之處，進而制定出合理的人事分配制度，將以人為本作為人事改革的核心，明確人事管理制度改革的方向。

(二)推行績效工資制

隨著市場經濟的發展，對于醫院的人事管理改革，應將傳統的定編定崗轉變為績效工資制，即針對不同的科室實行二次管理、二次核算，實行科室績效與個人績效相結合、多勞多得的工資制，并將服務態度、崗位職責、工作強度、技術含量、醫德醫風等內容融入績效考核中。在醫院人事改革中，醫技、行政人員應首當其中，強化服務意識，做好表率。除此之外，對于人事管理改革應實行垂直管理的方式，使門診醫生也得到效益工資，實現患者的及時準確收治，根據醫院科室考核，自主發放績效工資，使醫護人員的工作積極性得到充分調動。

(三)引入競爭機制

在醫院人事管理制度改革中引入競爭機制，可以實現人才的有效利用。例如:在中層干部的選擇時，可以按照平等競爭、公平公開的原則，開展全院范圍內的競聘上崗，通過自我推薦、組織推薦、競爭演講、醫護人員評價、醫院領導考察、結果公示、院內監督等程序對競聘人員進行層層選拔，使醫院職工能力得到充分地發揮。在中層干部確定之后，對院內各位職工制定雙向選擇方式，一方面職工自由選擇科室，另一方面領導干部自由選擇科室職工，使職工的流動得以實現，人才的合理化利用，使每一位職工都能在適合自己的崗位做好本職工作，全身心的投入到工作之中。

(四)控制支出

在新時期下醫院人事管理制度改革的過程中，應該以精簡工作人員、提高工作效率為中心，控制支出以促進醫院發展。醫院中集中了許多高學歷的知識型、技術型人才，因此改革的過程中，應以實事求是為標準，推行減員增效的人事管理制度改革。改革的主要目的絕非強制裁員，而是引入競爭機制，激發職工的工作熱情，讓每位職工從競爭中充分發揮自己的才能和作用。除此之外，在人事管理改革中，應將醫生作為改革的重點，制定三級醫生責任制，使其指揮、主導、決策等作用充分發揮，提升醫療組戰斗力和協作能力。

(五)提高職工素質

在人事管理制度改革的過程中，除建立合理的用人機制以外，對內部職工的培訓也非常重要。對職工的培訓需要根據其不同的情況進行分析，從而制定出科學的培訓計劃，使職工不斷掌握新的技能。培訓的內容包括醫護專業知識、技能、服務態度等。只有不斷提升醫院職工的綜合素質，才能使其潛力得到激發，從而提高工作效率。

三、新時期下醫院人事管理制度改革的重要作用

(一)職工的工作積極性被充分調動

由于新時期下醫院人事管理制度改革的關鍵內容就是對職工實際能力的關注，因此職工的工作積極性被充分調動。在改革別重視職工的主動性，使不同類型職工的利益分配得到了理順，從而創造了和諧和良好的內部工作環境，促使職工完成從被動服務到主動服務的轉變，并對處于核心位置的職工施以壓力，如果不進取則面臨淘汰的危險，進而激發了職工的責任感和緊迫感。

(二)使分配不公的問題得到充分的解決

由于人事管理制度改革中的分配方式主張公正、公開、公平，因此為醫院職工提供了相對開放式的競爭空間。作為醫院的工作人員，必須保證有精湛的醫療技術和優質的服務態度，同時為患者提供和諧的就醫環境，才能使患者充分信任，從而實現雙贏。

(三)使各個部門之間的關系得到了理順

隨著人事管理制度改革的深入，在醫院中，醫生的主導地位得到明確。在新時期，患者可以自由選擇醫生和護士，因此只有醫生具備精湛的醫術、護士具備優質護理能力，才能為醫院帶來經濟效益和社會效益。不管是醫生還是護士都是為患者服務，那么護士配合醫生的工作為患者服務自然也是順理成章的事情。各個部門之間的關系得到了理順，提升了醫院整體的向心力和凝聚力。

四、結語

新時期下醫院人事管理制度改革是一項長期且復雜的工作，需要各級醫院根據自身的特點，制定出相應的改革措施，可以從明確人事管理制度改革的方向、推行績效工資制、引入競爭機制、控制支出、提高職工素質等方面著手，落實改革新措，使醫院職工感受到醫護工作的責任感和急迫感，同時職工的工作積極性被充分調動，分配不公的問題得到充分的解決，各個部門之間的關系得到了理順，從而提高了醫院的醫護水平和醫療水，實現了醫院的經濟效益和社會效益。

作者：陳秀蓮 單位：郴州市第三人民醫院

［參考文獻］

［1］鄭慧，徐霞．醫院人事管理制度改革探析［J］．西部中醫藥，2014(10)．

［2］黃繼紅．醫院人事管理制度改革之我見［J］．中外健康文摘，2012(09)．

［3］劉一宏．醫院人事管理制度改革的探討［J］．科技信息，2010(26)．

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高職人事管理制度于上世紀八十年代以來，一直保持著在二維變革中采取措施，在人事的等級上吸取了許多的社會資源與力量，使高職的教學人員以晉升等級為導向。在高職教育即將走入社會管理和統籌的今天，“象牙塔”般的社會脫節現象將向高職教育中的這些部門展示適者生存的殘酷。因此，高職人事管理制度的狀態轉型將勢在必行。

（一）高職人事管理制度中如何狀態轉型

高職人事管理制度一直保持一種靜態管理的狀態之中。按級別說話，決不更改，也不支援,所有文檔處于保密狀態。變革的要求需要高職人事管理部門需要從靜態的管理向動態管理方式轉變。對于處于變革中的人事管理者來說，唯一不變的就是變化。社會化對高職教育的要求是培養出合適的有一定技術的藍領及灰領工作者，這些教育人員自己本身已經和社會需求的技能性人才嚴重脫節。

（二）促進團體內部的各專業教學團體核心競爭力

一個專業教學的團體核心競爭力，關鍵在于該專業教學在社會上的實用性和被社會公眾的認知度和認可度，人事管理部門在創建專業教學管理團隊時，要選擇優秀的實用型人才來組建教學管理骨干，讓有經驗、有理論的老教師充當參謀而不是去管理團隊，對有理論而無社會工作經驗的年輕教師，讓他們在社會參加一段時間（不得少于一年）的工作，再進入教學崗位。這樣的團隊才能與社會的要再求相接軌，不再由企業進一步培訓來完成學生的工作與學習。

（三）高職人事管理加大對個人提升的支持力度

在社會變革的大潮中，個人能力提升不再單單是職稱的晉升，更多的是個人工作能力的提升，這種工作能力的提升，就必須加大與社會工作氛圍相一致的環境營造，高職人事管理部門加大與社會各企業之間的聯系，為教學工作者對于“脫節”處理提供各企業的工作方向、指導思想、企業指標，并對教學工作者下企業鍛煉實習提供合理化建議。

（四）高職人事管理部門應分析組織結構合理性，提出對結構中團體或個人的改善建議

高職人事管理部門最為重要的動態管理就應該是通過綜合新量化考核體系，通過數據分析，了解組織內部結構的合理程度，對團體或個人進行分析評價，并提出改善建議。筆者提供的評價體系包含三個方面的內容，分別是實際操作水平標準化C1，科研水平標準化S2，教學水平標準化S3，評價以三年為一個周期，因為高職與本科高校培養目標水同，因此，評價體系中實際操作水平最為重要。高職人事部門可以利用以上量化考核方案，能過數據分析，了解整體的專業團體教學水平、科研能力，以及帶領學生實踐操作能力水平的評價，然后回歸教學組織結構評價，在三年的年限內對團體、個人等各個層次科研教學實踐進行互動評價，從而在各個不足的方向上有方向、有目的性的提出改善意見，從而提高高職教學人事體系的評價能力，有利于高職教育體系在社會化變革中的融合能力。

二、高職人事管理制度在組織構建中的轉型

（一）高職人事管理制度在年長的教職工管理制度中的轉型

對于一些年齡老化而無法適應社會化變革的教職工，高職人事管理部門應仍抱著守護老員工的想法,使其認識到自己工作的意義，發揮自身的最大潛能和優勢。

（二）高職人事管理制度在聘選新的人力資源中的轉型

在高職人事管理部門在聘選擇新的教師的過程中可以引入以上所描述過的量化評價體系，并結合通過工作抽樣、評估中心、面談筆試等方法來對新晉老師進行全方位的評價。

（三）高職人事管理制度在在職人員結構體系構建中的轉型

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關鍵詞：事業單位 改革 初探

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）06-212-02

事業單位人事制度改革在持續推進中，收到了一些成效，但由于傳統觀念、相關法律法規缺失和各種因素的制約，目前事業單位的人事制度與達到“建全及完善各類事業單位人事管理體制，建立事業單位的人事管理激勵機制，調動事業單位人員的工作積極性和主動性，從而激發事業單位的效能，提高公益服務的水平”這一目標還有一定差距。

一、事業單位人事制度改革的進程

2006年人事部、財政部《關于印發事業單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》，同年頒布的《事業單位崗位設置管理試行辦法》，確定了事業單位人事制度改革的重要措施，其核心是用人機制從身份管理向崗位管理轉變并建立崗位績效工資制度、《2010-2020年深化干部人事制度改革規劃綱要》、2011年國務院印發《關于分類推進事業單位改革的指導意見》加快了事業單位人事制度改革的步伐，明確了改革目標和要求：以健全聘用制度和崗位管理制度為重點，創新管理體制，轉換用人機制，形成權責分明、分類科學、機制靈活、監管有力、符合事業單位特點的人事制度。2014年國務院頒布了《事業單位人事管理條例》使事業單位人事制度管理制度有法可依；同年，國務院頒布了《關于機關事業單位人員養老保險制度改革的決定》進一步調整績效工資的結構，將加快推進其深化改革的進程。

二、事業單位人事制度的現狀

從1992年人事制度分類管理改革開始，在將近15年的逐步變革進程中，傳統人事管理已經逐漸轉化，事業單位的收入分配制度改革的深入帶來了人事管理從身份管理向崗位管理的新概念，建立了崗位績效工資制度，頒布了各項相關的管理制度和政策。事業單位人事制度改革的目的是建全及完善各類事業單位人事管理體制，建立事業單位的人事管理激勵機制，調動事業單位人員的工作積極性和主動性，從而激發事業單位的效能，提高公益服務的水平。目前，事業單位人事制度的改革距離這一目標還有一定的差距，崗位設置制度還未完全體現真正的全員崗位聘用制，形成能上能下、能出能進的聘用體制，績效工資的激勵作用沒有完全發揮。

三、事業單位人事制度的問題

事業單位人事管理制度是根據各類事業單位的特點進行制定的各項人事管理的法規、措施和規章制度，其中包括事業單位人員的聘用、崗位設置、考核、獎懲、培訓、工資福利等各項管理規定。目前，事業單位人事管理制度在各方面都存在一定問題。

1.管理觀念相對滯后。由于事業單位原收入分配方式基本與國家機關一致。受到長期舊有觀念的影響，事業單位在人事管理的觀念仍然停留在身份管理概念中，對崗位管理和績效激勵機制的認識不足。在實施崗位設置制度時用人機制首要考慮的還是人員平衡，尤其管理人員依舊是領導提名、組織決定，甚至直接套用舊有身份序列結構，從而導致崗位結構和總量設置不均衡，仍未真正實現崗位聘用制，使績效制度沒有發揮其激勵機制?！叭酥巍爆F象普遍存在，缺乏對事業單位崗位管理和法人治理的觀念。

2.管理人員專業水平較低，人員培訓不足。事業單位人員歸屬國家干部，基本參照國家機關人員進行歸類。事業單位管理人員基本從單位內部調配，因此部分事業單位管理人員是各個單位其他專業技術人員兼任的，導致事業單位人事管理的人員水平參差不一。人員培訓是提升事業單位人員綜合素質的有效途徑，事業單位較注重對專業技能和業務知識培訓方面的培訓，相對創新性和思維發展方面的培訓較少。

3.考核制度單一，激勵機制缺失。事業單位人事管理制度現行考核制度相對單一，缺乏長期評價考核制度?？冃Э己嘶净谀甓瓤己撕蛡€人述職等簡單考評，考核制度仍然受到人為因素和首因效應等因素的主導，未有對不同崗位的人員切合其特點進行分類考核，沒有形成客觀科學綜合的績效考核激勵機制。

4.法律法規支撐不足。目前，針對事業單位人事管理制度而頒布基本政策以文件下發為主，真正的事業單位人事管理制度法規較少，內部規章也不健全。導致事業單位在管理中介乎參照國家機關工作人員的有關規定或者《勞動法》等企業人員的法律規定進行執行，遇到糾紛時，缺乏有效的法定程序，使事業單位往往處于被動位置。

四、事業單位人事管理制度的建議

1.增強對人事管理的重視，改變管理理念。事業單位具有公益性和服務性的特征同時兼顧效益的社會服務性組織。事業單位的人事管理制度改革，在觀念上，首先需要從身份管理更新到崗位管理的理念，重視人事管理活動，讓人事管理從邊緣化的執行性質轉化為具有真正管理決策能力的性質。其次借鑒社會非盈利組織的管理經驗，引用人力資源管理的方法，結合不同類型的事業單位特征建立符合各個事業單位特征的人事管理制度。轉化觀念是事業單位人事制度改革的基礎保障。

2.提高管理人員的水平，定期實行人員培訓。任何制度改革的政策法規都需要工作人員進行具體執行，而讓具有創新理念、專業人事管理水平的管理人員管理人事會使事業單位人事制度改革的貫徹實施和推行事半功倍。事業單位應定期對事業單位人員進行分類培訓，并增加針對事業單位人事管理的專項培訓項目，使事業單位各類人員均衡發展，具有專業技能又具有思維創新性，提高事業單位人員的水平是推進事業單位人事制度改革的輔助條件。

3.完善崗位聘用制，建立合理績效考核機制。從身份管理轉向崗位管理是事業單位人事管理制度改革的重要一步，而崗位聘用制和績效考核機制是崗位管理的主要內容。為了達到這一目標，事業單位需要完善崗位聘用制度，實行全員崗位聘用，對崗位結構和總量進行戰略規劃，明確每一個崗位的職責和要求，嚴格遵照“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用和合同管理”的原則；建立符合各類崗位特征，引用科學動態的績效考核方法，結合短期和長期考核對崗位人員實施人性化的考核和晉升機制，才能充分激發工作人員的積極性，達到績效激勵作用。

4.及時頒布相關法律法規。2014年國務院頒布的《事業單位人事管理條例》為事業單位人事管理制度添加了有力的法律依據，增強了事業單位人事管理制度改革的法律保障，但事業單位人事管理制度是一項涉及多方面因素的復雜體系，需要配套一系列的相關法律法規進行完善。及時頒布相關配套的法律法規，是加快事業單位人事管理制度改革的根本保證。

五、結束語

事業單位是國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的包含從事教育、科技、文化、衛生等社會服務組織，其具有公益性和服務性的特征，因此改革中既要保障公益性和服務又要兼顧其效益。事業單位人事管理制度是國家收入分配制度改革的重點部分，雖然目前還存在一些問題，但隨著改革逐漸深入，將推動事業單位人事管理進入一個新時代。

參考文獻：

[1] 柴文娟.事業單位績效管理探討，現代商貿工業，2014（16）

[2] 竺向陽.從事業單位改革看事業單位人事管理制度.中外企業家，2013（1）

[3] 張黎陽.我國事業單位人事管理制度現狀分析與改革思路.中外企業家，2011（7）

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關鍵詞：公立醫院；人事管理；管理模式；創新

眾所周知，在國家醫療事業發展的過程中，最核心的力量就是公立醫院，而在其改革當中，最為關鍵的就是人事改革。現階段，公立醫院雖然已經進行了改革與創新，然而，在制度方面始終比較落后，而且，公立醫院認識制度改革并不完善，所以，創新人事管理的管理模式已經成為當前公立醫院改革的重點。

一、公立醫院人事管理問題分析

1.人事管理制度不完善

公立醫院是醫療服務行業當中發展時間較長的，其社會影響力也很大。但是，在傳統理念的作用和影響下，公立醫院在人事管理制度的整體結構以及傳統陳舊理念十分相似，所以，人事管理制度與理念也始終表現的滯后，導致人事管理思想意識的引導和管控不理想。在這種不完善的人事管理制度下，現代化的管理辦法和理論建設都十分落后，導致公立醫院的人事管理制度不完善，一定程度上阻礙了公立醫院的可持續發展。

2.人事管理質量不高

文中所提及的人事管理質量不高，主要是公立醫院和民營醫院之間的對比。在公立醫院當中，人事管理體制內容十分落后，而且執行過程也只停留在形式層次，對于管理理念和方式來講沒有公開，導致公立醫院的人事管理工作不透明且不人性化。在這種人事管理質量不高的背景下，對于公立醫院的醫療氛圍營造具有一定的負面影響，簡單地說，就是會降低其在群眾心目中的影響力，所以，對其科學發展產生了制約。

3.人才管理機制不健全

當前，公立醫院人才管理體制的現代化管理意識以及觀念都十分薄弱，而且沒有開展目標管理，甚至沒有將實踐項目與活動當作主要目標，所以，在人才挖掘以及評估和激勵工作方面始終落后于其他企業的運營。而醫院是特殊的企業單位，如果醫院的人才競爭力薄弱，那么必然會使其運營效益嚴重缺乏，而最根本的原因則是競爭才能推動人才發展，并且為企業提供不竭動力。但是，在公立醫院當中，其人才管理體制的競爭管理并不完善，所以，為了更好地完善并健全公立醫院的人才管理體制，最重要的就是要開展整體規劃，積極地制定出明確的發展目標，在醫院宗旨和理念的基礎上，重視人才管理工作，更好地實現公立醫院的發展。

二、公立醫院的人事管理模式創新途徑

1.有效結合人事管理和運營機制

在市場經濟體制的發展過程中，公立醫院要想更好地生存發展，就需要創造經濟利益。但是，最關鍵的前提條件就是要構建合理的人事管理制度，確保醫院的資源建設以及發展都從醫院內部的基層工作人員遵守規章制度開始。而在醫院的運營活動當中，人事管理體系是人力資源質量提高的根本條件，所以，公立醫院的人事管理模式一定要與醫院的運營機制相結合。其中，把醫院的運營目標當作基本準則，并且通過人事管理制度來提高醫院的醫療服務水平，更好地為患者提供所需服務。另外，與醫院運營機制相結合，考慮醫院的發展戰略目標，積極地樹立起以患者為本的管理理念，明確這一工作的核心目標是患者的利益。必須要實現醫院運營機制和人事管理工作的融合，重視醫院運營中的醫務人員價值，在其重視醫院運營活動的前提下，更加重視醫院的運營目標，保證醫院的醫療服務質量以及發展。

2.健全人才管理機制

眾所周知，公立醫院屬于惠及國計民生的公益性的服務企業，所以，在創新人事管理模式的過程中，一定要不斷強化人才管理核心價值。在實際工作中，人才是根本，能夠為醫院的發展提供不竭動力。所以，公立醫院的人事管理模式創新需要積極地建立并健全人才管理體制，實現其現代化的建設，并且合理制定人才選拔制度，將人才選拔與考核當作管理工作的重點。公立醫院的人才管理體制，其主要的作用就是重視人事管理工作人員的以身作則，積極地樹立良好作風，并且參與到醫院的社會實踐活動當中。在實際開展活動的時候，善于發現并提拔人才，對其進行適當地管理，以推動公立醫院的人事管理工作開展。

3.改進醫院醫務人員的聘用制度

在公立醫院的人事管理模式創新中，一定要保證醫院的可持續發展，所以，不僅需要充分地發掘并培養內部人才，同時，還應該在市場競爭當中積極地開展人才競爭工作，保證外聘制度的公平與公正。另外，在醫務人員的聘用制度當中，一定要保證積極貫徹并落實科學準則。在崗位選擇方面也需要選擇符合標準的人才，特別是專業技能的崗位，一定要重視人才自身的技能水平、管理能力以及工作經驗等，并對其進行綜合評價，盡量減少后期問題的發生幾率。

4.創建目標管理機制

在公立醫院的人事管理模式創新過程中，應該積極借鑒先進的管理理論，并構建相應的目標管理體制。其中，目標管理就是將醫院的運營戰略目標當作標準，并且制定出各個部門與工作人員的階段目標，保證在工作的過程中端正服務態度，提高工作質量。而公立醫院的高層管理則應該考慮醫院制度和戰略目標，積極明確部門與個人職責，制定下級目標。在此基礎上，需要以身作則并樹立榜樣，為了更好地實現預期目標而考核評估各個部門和個人，并且執行獎懲制度，發揮出醫院本身的主觀能動性，更好地推動公立醫院的發展。

三、結束語

綜上所述，公立醫院在人事管理模式創新的過程中，一定要與時代建設需求相適應，建立并健全人事管理模式，實現公立醫院醫療服務體制的現代化發展，進而有效地提高醫院資深的綜合素質，彌補傳統觀念的不足之處，對醫院管理質量予以優化，更好地實現自身價值。

參考文獻

[1]賀朝霞.公立醫院人事管理如何創新管理模式[J].管理觀察，2015，（14）：158-159，162.

[2]謝阿秋.公立醫院人事管理如何創新管理模式[J].人力資源管理，2014，（1）：161.

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隨著經濟全球化的發展，煤炭企業經濟發展也隨之提高，而人才是企業發展的源泉，因此必須要注重煤炭企業的人事管理。但是當前多數企業仍是沿襲傳統的人事管理觀念，把員工當做獲取利益的工具，進而使企業發展陷入瓶頸中。本次主要分析煤炭企業經濟中人事管理中存在問題，并提出相關的解決辦法，旨在提高煤炭人事管理的科學性。

關鍵詞：

煤炭企業；人事管理；措施

在當前的社會中，人才是企業發展的核心，而煤炭企業經濟人事管理的作用是顯而易見的；其對企業的發展有著決定性的作用。然而在現實中，我國多數煤炭企業經濟人事管理中存在著一些問題，嚴重制約著企業的前進；對此，企業根據自身的情況建立完善的人事管理制度，以能走出發展的困境。

一、煤炭企業人事管理存在的問題

隨著人類文明的進步，人事管理理念也更加的人性化；但是由于我國煤炭企業發展受內外界各種因素的影響，使企業的核心人才缺乏較為嚴重。雖然多數企業進行了一定的改革，但是取效甚微，難以在行業發展中站穩腳步；因此必須要正視企業人事管理中存在的問題，以尋找行之有效的方法。

(一)人事管理理念有待提高

在煤炭企業中，多數企業仍存在著嚴重的破舊人事觀念，將人視為機械，認為只有不斷有效利用人力資源才能獲得更高的利益；以上理念一方面導致工作人員的主動性逐漸降低[1]，無法最大限度發揮員工的價值；另一方面不利于擴大高層管理人員的視野，進而制約企業的綜合利益。

(二)人事管理制度較為單一

在煤炭企業中，多數人事管理機構仍遵循“以事為核心”的管理制度。于管理中，僅將對項目的執行力和操作能力作為管理的主要標準，導致管理制度較為單一，進而致使人力資源管理構成較為落后；另外使企業與當今發展體制相違背，不利于其戰略目標的實現。

(三)績效可核制度實行較為形式化

在企業人事管理中，因受以往人事管理模式的影響，煤炭企業中常發生分配不公平，績效管理制度與現下經濟發展不符合以及薪酬分配不均等現象。其導致工作人員的動力喪失，進而使人員流動性加大，造成人事管理工作難以開展。

(四)人力資源配置還需完善

煤炭企業在經濟發展中屬于勞動密集型經濟，其絕大數職工屬于教育程度較低的勞動力職員，其技能人員占有比例較少[2]，因此在人員配置方面較多企業往往步入誤區。在當前，多數煤炭企業為減少資金支出，聘用較多的勞動力人員，而企業技術型人才卻甚少；且有部分企業將工作豐富者提升為技術人員，導致工作的質量大大降低。因此企業要聘請一定量的技術人員參與到企業的發展中，才能保證企業發展高速運行。

(五)招聘計劃脫離實際

在煤炭企業人事管理中，多數結構于選拔工作人員中，僅以學歷作為選拔的主要標準，而對于其技能方面的考核卻未曾提及。另外，在一些小型煤炭企業中，招聘計劃往往無需性，未曾考慮到企業發展戰略以及需求，導致資源不能得到有效的利用。

(六)人才培養力度不高

在企業發展中，較多煤炭企業僅注重眼前利益，而將投入培訓的資金大大減少，使人員的綜合素質普遍不高，進而導致工作效率低下。目前僅有少數煤炭企業注重培訓工作的開展，但是在培訓中側重于對理論的培訓和考核，而未曾對針對職員自身具有優勢給予對應的職位考核，導致無法挖掘工作人員的潛力，實現其個人價值。

二、煤炭企業人事管理的措施

在我國，隨著新人事管理理念的不斷推廣，煤炭企業在該方面可加快了改革步伐；特別是當前科學技術發展的時代，具有科學技術人才在人事管理中具有核心作用。因此煤炭企業應根據自身實情，并借鑒先進的國內外人事管理經驗，建立全面的人事管理體系。

(一)提高現代化管理認識度

煤炭管理人員和工作人員要充分的認識到現代人事管理的重要性，樹立合理的人事管理理念，以能豐富人事管理的內容。在企業發展中，提高企業競爭力的關鍵是建立高效的人事管理制度，因此需把人事管理放在企業發展的第一位。在思想管理意識上，需明確其管理制度的重要性，建立科學的管理理念；在行為上，管理制度需在原有基礎上，還應建立系統化的服務管理體系，以能激發職員工作的熱情。

(二)健全人事管理體制

煤炭企業應加大人事管理體制，充分的認識到自身發展的優缺點，不斷提高人事部門的價值。在企業中，應加大人事管理的職權，保證該部門的獨立性，提高人事管理部門的威信度。此外，煤炭企業需將員工培訓部分、勞動工資部分規劃到人事管理內容中，從而建立全面的人事管理體制。

(三)建立全面的績效考核制度

績效考核制度可對員工和企業的發展予以反饋，因此人事管理人員需根據企業文化背景，制定相符合的績效考核制度，做到“以人為本”的管理理念。另外，需要建立公正的激勵制度，明確對員工的獎懲制度。

(四)合理分配人力資源

企業在配置時需要根據部門的需求，以及員工的特長、個性等因素分配對應的職位，可使員工充分的發揮自身的價值。另外需要建立公平競爭機制，給予員工充分的發展空間，為企業注入新鮮的血液。

(五)創新招聘機制

在人力資源引進中，需打破傳統的人才選拔觀念，不能僅注重學歷的高低，還要與當前市場經濟發展的方向相一致。企業要根據的實際情況，根據不同的崗位需求而實施對應的考核模式[3]，以能保證工作的順利開展。另外，員工素質的高低對工作質量起著決定性的作用，因此必須要注重對員工素質高低的篩選，以免對公司經濟發展造成一定的影響。

(六)加大人才培養力度

煤炭企業需要注重人才培養力度，加大人才培養力度，并根據企業的需求制定全面的、長期的培養計劃。特別要注重員工技能、生產方式等方面的培訓。在企業中，針對緊缺人員，應加強對相關人員的培養，利用內部選拔的方式提高職員的工作的積極性。另外，企業應建立相應的培訓機構，邀請專家或者專業人士開展定期的技能培訓，提高員工的綜合素質能力。

三、結束語

煤炭企業經濟人事管理于企業發展中承擔著重要的責任，而企業人事管理并不是朝夕間就能完成的，需要企業了解目前市場經濟發展的規律以及自身的需求，建立較為適合的人事管理制度?，F下，多數的煤炭企業人事管理制度存在著人事管理理念有待提高、人力資源配置還需完善、無培訓計劃等問題，因此企業要進行可采取對應的管理方法，以能保證企業的綜合效益。

作者：王國麗 單位：山西焦煤西山煤電集團設備租賃分公司

篇6

關鍵詞：人事 高校人事管理 高校人事制度

1 人事制度的基本內涵

人事制度是基于國家的人事政策和相關制度，尊重單位人事聘任的自以及人才擇業自，由政府人事部門所屬的人才交流機構為綜合代管部門，接受用人單位或個人的委托，為其提供人事管理方面的綜合服務的制度。它涵蓋了三方面的內容：①人事牽涉人事機構、用人單位、員工個人三方面的關系，因此可以將人事制度看作人事管理社會化服務方式的一種。②人事活動屬于人事管理行為，因而它還是一種人事關系的。③人事屬于具有民事法律效力的契約化行為。人事機構與委托方通過訂立協議達成等價有償的合作關系[1]。

2 高校人事管理制度改革中面臨的主要問題

2.1 人事管理制度的改革不協調 人事管理制度改革應符合體制、機構改革的相關要求。現階段，國內高校人事管理機制改革雖然取得了一定的成效，但限于傳統人事管理理念的束縛，仍無法滿足社會經濟發展的需求。現有相對滯后的人事管理制度反而成為高?？沙掷m發展的障礙。因此，在體制改革框架內的機制改革進程中，逐步深入推進教師崗位聘任制、全員聘任制等內部機制改革。惟有如此，才能不斷深化事業單位人事制度改革[2]。

2.2 崗位設置待科學 要深入推進人事制度改革，首先要合理規劃崗位和人員數量，“科學設崗”。以往大多數人事單位普遍推崇“因人設崗”，但這種崗位分配制度在實際應用中往往存在一定的缺陷，甚至影響到高校內部正常的人事管理秩序。現階段，高校應秉承“科學設崗、公開招聘、嚴格考核、合約管理”的原則，按需設崗，因崗定人。但就現實情況來講，全員聘任制的體制改革仍滯后于高校的發展進度，教、學、研等部門的劃分不科學，崗位設置及人員安排尚有不合理之處，這就要求高校必須針對本校的實際狀況展開深入調研，為崗位劃分和人員安排提供參考依據。

2.3 分配制度較單一 現階段，高校的人事安排和薪酬分配制度仍沿用以往不太規范的剛性薪酬待遇體系。教職工的業務水準往往反映在崗位職務上，而“年功積累”則反映在職級設計上。為迎合這一要求，高校可嘗試崗位績效工資、按項目分配、兼職兼薪和協議工資等多種薪酬分配模式，以優化職級設計和人事結構。

2.4 未聘人員校內留問題 目前國內尚未形成一套相對健全的法制體系來規范未聘人員留校問題。關于未聘人員的安置問題，高校一路推諉，最終只能由校內人才交流中心來承擔這一重任，這不僅加大了校內辦公室的工作負擔，而且也無法從根本上解決問題。眼下主要通過單位先挖渠、后分流，通過內部消化來解決這一問題。

2.5 保障機制不健全 在高校推行人事制度改革的進程中，未聘任人員的基本保險一直得不到有效落實，隨著時間的推移，逐漸成為改革進程中的“釘子戶”。要徹底解決這一問題其實并不困難，高校首先要加強社會保障制度建設，統籌規劃，為人員流動創設一個穩定的大環境，促進“單位人”向“社會人”的轉變，暢通人才流動渠道，推進高校才人才資源的社會化配置。

3 高校人事制度的應用

3.1 高校人事制度的三種模式分析 針對高校人事管理改革進程中出現的問題，將人事制度適時地引入高校人事管理中，建立起適合高校人事管理工作的人事制度，已成為解決各高校開展人事改革的必然選擇。現階段，高校人事制度主要涵蓋了三種基本模式[3]：①聘用制模式：高校與人員依照市場規律來優化人力資源配置。二者通過聘用合同締結人事關系，人事員工在合同規定的期限內擁有與校內在編教職工同等享受包括基本保險在內的校內公共資源的權利，直至合同期滿。②人事檔案托管模式：高校和人員基于合法的原則，通過合同締結勞務關系，用人單位專設的工作站或當地的人才交流中心負責統一保管人事人員的檔案關系。合同工與在編教職工同工同酬，其實就是對人員檔案關系的托管，但鑒于養老、醫療等基本保險尚未落實，人員無法享受保險的待遇，人事聘任空有聘任的形式，除了工資待遇無實質和內涵。在這種情況下，兩種人事制度極易相互混淆，高校的人事制度改革仍無法擺脫傳統人事管理制度的弊病。所以說，這種“有形無實”的人事管理模式只可以算作對人員人事檔案和有關業務的托管，不能算作高校人事制度。③社會保險托管模式：高校按照原有的方式在事業編制內進人，學校與人員之間以聘用合同的形式依法確立了雙方的聘用關系，人事人員的檔案關系和社會保險關系（養老保險、醫療保險、失業保險等）移交當地人才交流中心管理或者其在聘用單位設立的工作站進行管理，合同工與在編教職工同工同酬。這種模式既保證了人事人員的長期利益，同時也保證了學校靈活的用人權以及人事人員個人自由的流動權。

3.2 高校實行人事制度的基礎[4] ①人事制

度有助于規避用人風險：從理論層面來講，人事制度為人事單位和個人提供了自主選擇、自主擇業的空間，尤其是人事單位更支持這種制度的推行。作為有固定人事編制的高校會推崇人事制度，最大的好處是可以最大限度地規避用人風險。眾所周知，人事實際屬于契約化行為，如果所招募的人才不符合用人單位的要求，單位隨時可以將其解聘。從這個層面來講，人事往往引起能順利解決“出得去”的問題而備受高校推崇。②人事制度能夠節約管理成本：以筆者所在的鞍山師范學院為例，日前，學校已為40多人做人事，只有一名具體管理人（上接第49頁）員，事業單位的管理人員千人只需5～10名，可以提高人事的數量，進而降低管理成本。③便于對在職人員實行監督和激勵：人事制度是基于自利性的理論假設建立起來的。它承認人的自利性，因而為防止單位內部從眾心理泛濫影響工作秩序，必須建立一套行之有效的監督機制。這個問題恰好能通過人事制度得以解決，它可以讓高校有效地通過“激勵”的方式讓聘用人員加緊工作。

4 高校人事制度仍存在的不足和建議

由于高校人事制度的實行是一項長期工作，實施起來需要不斷熟悉和調整。

首先，解決高校人事制度存在的觀念問題。各高校領導層大多都是擁有編制的在職人員，并且對人事制度的理解各有不同，不能有效地實施和發揮人事制度的優勢。因此，高校人事制度實施工作的重點應放在觀念的改變上，也只有從根本上解決認識問題，才能真正推動人事制度的實行。其次，要加大人事制度的宣傳力度。高校實行人事制度是解決人才能夠“進得來出得去”的重要手段。受益的雙方包括高校和接受人事的人員。只有大家都充分了解認識高校人事制度的優勢，這一舉措才能得到有效實行。因此，當前必須加大宣傳力度，充分利用各種宣傳工具，宣傳人事制度的服務內容和功能特點，為人事制度的推行提供群眾基礎。三是，積極解決人事人員的后顧之憂。實行高校人事制度是對原有人事管理制度的一次改革，原有人事管理制度中的編制意識，“鐵飯碗”意識十分濃厚，人員存在不公平感和歸屬感不強，不能全身心地投入到工作，嚴重影響高校的工作效率。針對這種情況我們應該加大對人員的保障力度，解決好養老、醫療、失業等福利待遇問題，做到與在職人員同工同酬，提高人員的職業歸屬感，增強人員的主人翁意識，加大高層次和高素質人才的引進。四是，要協調高校人事管理部門與人事機構的關系。地區人事機構和其在高校內設立的工作站是執行人事的主要機構，高校人事管理部門與人事機構設立的工作站采取合作辦公模式，對深化高校人事制度的改革，完善人事制度，為高校所屬用人單位或部門提供人事的優質服務，引進高學歷高素質的教師隊伍。

參考文獻：

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[2]徐靜.人事與雇員制：高校人事管理制度改革的新探索[J].黑龍江高教研究，2006（12）.

[3]李升紅.高校人事制度研究[J].高等理科教育，2009（5）.

[4]姚曉麗.高校人事制度研究[J].河南大學，2012.5.

篇7

自2006年7月國家人社部《關于事業單位崗位設置管理試行辦法》實施以來，我國高校針對自身的實際情況，普遍已進行了事業單位的人事制度改革，在崗位聘任、績效考核、人事管理與分配等方面作了大量的工作，可以說我國高校在人事管理制度上有了較大創新，在人事管理效率上有了較大提高，但從具體工作實際情況來看，仍然普遍存在以下問題。

1.1“身份管理”留下的影子弱化了人事管理中的崗位意識。

當前，我國大多數高校在人事管理上依舊沿習20世紀80年代的國家行政調配的方式,即“身份論”?，F在雖然很多高校都已經進行了崗位聘任，按需設崗，按崗管理。但是，在實際工作中，仍然以身份論英雄，強調身份定位，弱化了崗位意識。特別是有些高校存在的“干部”與“工人”的身份界定，因身份的限制，有些“工人”身份人員，不論你業務有多精，工作有多勤，都不能進行職稱評聘，這個不可逾越的鴻溝，嚴重制約影響著教職員工工作積極性、創造力的發揮。這個身份論的弊端既不利于人員之間競爭,又不利于人才施展才華,嚴重制約著高等學校的發展。

1.2考核分配體系的不完善弱化了分配的激勵作用。

考核分配是高校人事管理中的一項重要內容,通過考核分配調動廣大教師職工完成教育教學任務?？墒悄壳暗目己朔峙浯嬖谝韵聠栴}:考核內容粗放，評價指標不夠細致，過于關注結果,而忽視了過程績效；以前的考核只重視工作數量，不重視工作質量，現在的考核恰恰相反，存在過分強調精品現象；有的學校為了提升學術排名水平，傾斜以學術研究的考核分配，而減少了工程應用領域的分配，其結果是教師將主要精力放在了進行學術研究及取得學術成果上,忙于寫論課題,追求學術研究而忽視工程實踐等等；有的高校在教師考核中對師德方面的考核比重相對較小,這種考核方式導致教師重視教學和科研,忽視了師德建設，缺乏責任感與使命感；還有考核結果的使用不夠,獎勵不及時,懲罰不到位,沒有使考核結果更好地同工資待遇、職務評聘等掛鉤,對教師工作積極性起不到激勵的作用。

2關于現行的人事管理制度的深化變革

2.1全面深化以崗位聘用制為基礎的人事制度改革。

在高校深化人事制度改革的大背景和大趨勢下，按照學校發展戰略轉型的要求，以科學發展觀為指導，以激發教職員工的積極性和創造性為關鍵路徑，以建設高素質的教職工隊伍為根本目的，實行崗位聘任。崗位聘任要以強化競爭機制，破除職務終身制和人才單位所有制為目標，按照“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、合同管理”的原則，在高校工作人員中全面推行聘用(聘任)制度。學校和教職工在平等自愿的基礎上，通過簽訂聘用(聘任)合同，確立受法律保護的人事關系，徹底淡化“身份”管理，強化崗位聘任。同時，以崗位聘任為抓手，建立科學的崗位管理制度。突出崗位意識，打破身份限制，形成能者上，庸者讓的健康良性的用人制度。

2.2建立科學合理的考核評價體系。

建立科學合理的考核體系,對于加強崗位管理,充分調動教工積極性,形成激勵競爭機制,促進師資隊伍的整體優化,促進教師的發展,提升工作質量,從而達到“以人為本”、全面提高教育教學質量和辦學效益有著重要的意義。首先,高?？己藨摻Y合自身工作的性質特點根據各類人員的工作方式、內容進行考核,體現不同層次人員要求。特別是隨著教育教學改革的深入發展,高校教師的考核評價更應結合現代教育的特點,以教育理論為指導,按照教育教學工作規律,運用現代化手段進行,使評價更加符合教師工作的職業特點和心理特點,更加具有科學性、全面性、可操作性。其次,結合崗位管理根據崗位職責,按照不同考核標準,嚴格考核。第二，要采取過程與目標相結合、定量與定性相結合，中期與長效相結合的方式，體現了既有原則性又不失靈活性的特點，提高了考評的科學性。第三,要使廣大教職工參與到考核中來,增加考核評價的透明度。第四，要堅持實事求是和民主的原則,使考核評價更加客觀公正。

2.3加大分配制度改革的力度，健全分配激勵機制。

深化學校內部管理體制機制改革，特別是以崗位聘任制為核心的人事及收入分配制度改革。為此，一是要在國家政策指導下，進一步加大搞活學校內部分配的力度，擴大學校分配自，建立重實績、重貢獻、向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。二要積極探索適合本單位特點的多種分配形式和辦法。根據“效率優先，兼顧公平”、“生產要素參與分配”的原則，探索建立以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬、以崗位工資為主要內容的校內分配辦法。三要將教職工的工資收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻以及知識、技術、成果轉化中產生的社會效益和經濟效益等直接掛鉤，向優秀人才和關鍵崗位傾斜，充分發揮工資的激勵功能。四要進一步發揮工資的導向作用，實行向優秀人才和關鍵崗位傾斜的政策，高薪聘用優秀拔尖人才，努力實現一流人才、一流業績、一流報酬。傳統人事管理所采取的激勵方式，基本上以物質激勵為主，激勵手段單一，遠遠不能適應高校發展的需要。要建立能夠吸引和留住優秀人才，激勵教職工開拓創新，充分發揮自身潛力，不斷提高工作績效的分配激勵制度。分配激勵制度要貫徹按勞分配與按生產要素分配,效率優先、兼顧公平的分配原則,應該重績效、重貢獻、適當向高層次人才和重點崗位傾斜。要結合崗位聘任制,將教職工的收入與崗位職責、工作業績及實際貢獻直接掛鉤,充分發揮工資的激勵功能,充分調動教職工的積極性。同時,必須把握人才的高層次需求,建立健全人才成長的柔性激勵機制,在物質上充分調動高層次人才積極性的同時,注重對他們在精神上的鼓勵,宣傳優秀人才的先進事跡,提高學術在高校的地位,使教授、專家更多地參與學校的各類管理決策,營造使他們發揮作用、實現自身價值的良好環境。

3結束語

篇8

關鍵詞：廣播電視；人事管理；改革發展；思路建議

一、引言

人才關乎各個行業、各個地方事業發展，人才資源是各個行業、各個地方的寶貴財富，是建設發展的第一資源。廣播電視事業的發展離不開人才基礎，這也是廣播電視事業的一個重要特點。作為具備人才密集、知識密集以及技術密集三大密集特點的行業，如何提升人才隊伍的綜合素質水平，如何在新時期的競爭中保持強大的核心競爭力，這些問題的答案，無一不指向人事管理工作。人事管理工作的開展，是對人力資源進行管理的重要一方面內容。其改革工作的開展要圍繞員工進行，同時關注廣播電視事業的可持續發展，更好地讓人事管理工作適配當前的發展形式。下文就對廣播電視人事管理制度改革的必要性和具體改革的思路建議進行了分析和探究。

二、廣播電視人事管理制度改革的必要性

1.素質方面的需求廣播電視人才隊伍中，部分員工自身的素質存在一定的不足，整個隊伍的素質參差不齊。造成這方面的因素有很多，無論是培訓機制、人才引入機制等方面，都存在一定的問題。部分人員主要來自于轉業安置、畢業分配，其不具備專業技能和知識，不能很好地和崗位需求進行適配，自身的價值不能得到很好地發揮。部分用工制度不夠規范，缺乏足夠的崗前培訓，同時人才在錄用之后，不具備一套完善的人才培養體系，出現了一定的人力資源浪費的問題。廣播電視工作本身對于相關專業人才的需求很高，同時也具有一定的創造性的要求，隨著時代的發展用人的標準也在不斷提升當中。針對于素質方面的需求，人事制度改革工作的開展要對于自身的人才引入機制和培訓機制進行更好地完善，給予廣播電視人員隊伍以更好地素質保障。2.思想方面的需求人事管理工作中，部分員工存在著一定的思想方面的問題。缺乏政治思想理論學習，缺乏正確的人生關和價值觀，在具體崗位工作上，部分員工在工作上不具備較強的積極性，同時對于自身工作的認知上也存在著一定定位的問題。這些思想方面的問題，對于廣播電視工作的開展會造成很大的影響。部分廣播電視臺對考核機制上沒有進行相應的完善和與時俱進地調整，考核指標不夠客觀，部分考核項目設置不夠合理。因此，針對于思想方面的問題，人事管理制度要進行全面地改革，讓員工的積極性得到更好地調動，這樣才能提升整體工作水平。

三、廣播電視人事管理制度改革的思路和建議

第一，對人才引進制度進行改革。對于人才的引進來說，我們要做好人力資源的把關工作，為廣播電視工作提供更加優質的人才保障。在人才引進中，要確保足夠公平、公開與公正，對傳統招聘機制進行改進，打造一套更加科學且更符合當代廣播電視事業發展需求的人才引進制度。在對相關制度進行完善的過程中，要對于用人標準進行統一和明確，并依據科學的招聘標準，提升人事管理工作的規范性和嚴肅性。這種對用人機制方面的改革，也可以一改以往論資排輩、任人唯親等問題，真正地實現“能者上，庸者下”。另外，人才引進上，也要結合不同的崗位進行調整，同時引入市場化的改革思路，為優秀人才創建一個人才發展的良好環境，對于優秀人才適當地對引進條件和標準進行放寬，提升對優秀人才的吸引力。第二，對培訓制度進行改革。對于廣播電視工作來說，知識一直在不斷更新當中，必須要與時俱進地提升自我，跟上時代的步伐，這樣才能更好地適應當代廣播電視工作的需求。針對于人才水平提升的需求，我們要對當前的人才培訓制度進行改革，引入更加人性化的培訓思路，為人才提供一個良好的成長空間，構建一套具備多層次、立體化特點的培訓體系，確保培訓工作的有序開展。廣播電視臺內部也要加強投入，提升對培訓工作的重視程度，豐富培訓工作的開展形式和特點，提升廣播電視工作的理念，讓人才更快地對世界范圍內前沿信息進行接觸。第三，對用人制度進行改革。對人事管理工作來說，用人管理一直是其中的一個重點內容。廣播電視工作中，不同崗位肩負著不同的工作職責，同時崗位的職能也有可能會出現不同的變化。在用人管理中，要真正地將人盡其才的原則進行落實，對人才的潛力進行深度挖掘，讓每個崗位都具備優秀的人才。用人管理上，也要結合可續的績效考核制度，對在崗人員進行科學考核管理，這樣才可以對人力資源的配置成效進行最大化的實現，提升整體人事管理成效。另外，人事制度改革中，也要融入科學的激勵策略。通過構建一套完善的激勵制度，讓廣大員工創造性和工作積極性得到更好地激發。第四，對思想工作制度進行改革。廣播電視內部人事管理工作的開展，要將思想工作作為工作的重要一環。在日常工作中，要深入到員工群體當中，要求員工要加強對黨和國家的政治思想理論和方針政策、法律法規學習，樹立正確的人生觀和價值觀，弘揚正能量，對員工的合理訴求盡可能地滿足，解除他們工作中的疑惑，讓內部管理工作更加民主。通過對思想工作制度的改革完善，讓內部思想更加統一，同時對于各類違規行為進行公正地處理，這樣也可以提升內部凝聚力，打造一個良好的工作氛圍。

四、結束語

對于我國廣播電視事業的發展來說，人力資源的基礎性地位是毋庸置疑的。我們在展開人事管理工作的過程中，要引入科學的改革思路，從多個角度進行入手，對當前制度進行更好地完善，這樣才能有效地提升整體隊伍的素質和戰斗力，為廣播電視工作的開展提供更加可靠的人事支持。

參考文獻

[1]鄒琳.廣電傳媒人力資源管理問題及對策分析[J].今傳媒，2014，（8）：140-141.

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［關鍵詞］醫院建設；人力資源；人事管理

醫院人事管理作為醫院的核心管理活動，對醫院服務質量有著非常重要的影響，甚至可以說醫院的發展取決于管理水平的高低。為了實現現建設代化醫院的目標，需要建立起醫院自身的人事制度，這也是人事改革的核心內容。在建設現代化醫院的過程中，必須不斷探索，加快管理體系改革的速度，通過全面的人事改革，建立起完善的現代化人事管理機制，使醫院的整體管理水平得到有效提高，實現高素質醫院管理的目標。

1人事管理水平提升的重要性

在時代變化的過程中，醫院發展環境也發生了極大的改變，為了滿足新時代的發展要求，人事管理水平必須得到有效提升，而這種必要性則由以下內容表達出來。

1.1提升醫院的核心競爭力

人力資源作為醫院發展的核心資源，直接決定了醫院的核心競爭力。醫院的發展無法脫離人力資源，任何醫院的硬件都可能被其他醫院模仿，甚至在短時間內被超越，但是人力資源的競爭力并不會被超越。為了提升醫院的核心競爭力，就需要加強人事管理水平，保證人力的充足與穩定，為醫院長遠發展提供保障。

1.2加強員工的綜合素質

醫院人事管理水平代表了員工的發展空間，尤其是醫院的員工學歷較高，對后期發展空間的要求較大。如果醫院不能為員工提供良好的發展空間，沒有根據員工工作實力調整崗位與待遇，就會導致員工出現倦怠心理，甚至選擇離職。為了穩定人力資源，激發員工的工作興趣，需要采取有效的人事管理方法，使員工的發展需要得到滿足。

1.3醫療改革發展需要

在醫療改革不斷深入的過程中，對醫院的管理水平提出了更多要求，而傳統的管理要求無法滿足新時代醫院的建設需求。雖然我國醫療行業接近壟斷行業，醫院間的競爭并不激烈，但是在社會經濟的不斷改革下，市場環境必然會發生變化，必須加強人事管理水平，保證醫院在面臨新的挑戰時，更加得心應手。

2提升人事管理水平的方案

2.1建立人才培養與使用制度

醫院是一種社會公益性事業，我國的許多醫院都是在計劃經濟背景下建立的，所以內部管理體制存在非常明顯的計劃經濟特點。21世紀是競爭非常激烈的時代，市場競爭內容已經從資源的競爭轉向人才的競爭，而一支高水準的人才隊伍，則是醫院長遠發展的核心動力，是醫院增強核心競爭力的重要手段。提高人才綜合素質的關鍵方法就是培養，通過完善的培養制度，為人員提供公平的競爭機制。將學習、聘任、晉升機制納入統一評價標準之中，通過專業化的管理制度，找出符合醫院自身特點的考核與使用制度，將人為印象因素排除到考核晉升制度之外，最大化的發揮出人才的能力。合理引進人才，通過合理的人才隊伍結構，為醫院發展提供保障。在引進人才與后期培養時，需要根據醫院人員的隊伍建設結構選拔人才，將個人能力與職位相聯系，充分發揮出個體與團隊的綜合力量，最終激發出高效的集體力量。加強帶頭人員的培養力度，充分發揮出帶頭人員的模范作用，實現經濟與智力的雙重提升，為科研人員準備充足的科研資金。

2.2完善績效考核制度

績效考核主要以醫院經營目標為主，根據事實依據對員工在服務過程中的態度、能力、業績進行評價，并且根據評價采取相應的獎懲措施，是非常有效的人事管理激勵手段。正確的績效考核對提高人事決策準確率有著非常重要的作用，也可以激勵員工，維持高智能的醫療技術隊伍結構，并且為員工創造優秀的流動空間。為了保證績效考核的效果，必須建立一套完善的考核制度，可以通過考核反映出崗位特點與員工自身情況，并且通過科學的管理方法，評價員工在服務過程中表現出來的態度、能力、業績，根據具體職務決定相應的獎懲、晉升措施。通過科學的績效考核體系，可以有效地激發出員工的工作積極性。在開展績效考核的過程中，必須保證考核的公平、公正、公開，以考核指標作為唯一的評價標準，實時公布考核結果，并且及時完成反饋溝通工作。

2.3采取全面聘任制

在醫院中采取人員聘任制，明確醫院與員工的關系，劃分雙方的職責與權利，通過法制化的用人模式，可以加快人事制度的改革速度。通過聘任制，可以找出人員隊伍中優秀的人才，建立一個靈活、公正的聘用制度，員工可以根據個人能力決定自己的待遇，通過健康的競爭機制，可以使人事管理水平得到有效提升。

2.4優化聘期管理

在采取聘任制度后，需要優化聘期管理制度。聘后管理需要明確醫生、護士等人員的考核內容與指標，相關條款必須落實到個人，根據崗位的技術復雜程度與責任系數進行考核，并且將管理要素轉化為量化指標，加強各項指標的意見與考核標準，并且根據考核結果對員工進行獎懲、晉升。

3結語

在建立醫院人事管理制度的過程中，必須保證管理制度的原則性與靈活性，把握住兩者的密切關系。目前，我國已經進入到醫療改革的重要階段，而提高人事管理水平則是保障醫院長遠發展的關鍵因素。未來醫院之間的競爭將是人才上的競爭，醫院管理者必須重視人事管理工作，通過不斷的研究與總結，為全面提高醫院發展水平提供幫助。

主要參考文獻

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［2］段曉亮．論人事檔案管理在醫院人事工作中的重要性［J］．財經界，2011（10）：37－38．

［3］柯崗．現代醫院人力資源的特征及其管理策略［J］．新疆中醫藥，2011（1）：69－71．

［4］劉淑玲．新醫改形勢下的人力資源管理［J］．中外健康文摘，2011（34）：12－13．

篇10

關鍵詞：人事管理 資源管理 事業單位

隨著社會的進步，事業單位人力管理上也有了很大的進步，根據《事業單位人事管理條例》，大多數事業單位已經完成了向全社會公開征求意見和立法調研工作，崗位設置的相關管理工作正在穩步進行，將會全方面落實并公開招聘制度。目前我國事業單位正面臨新一輪的改革，這是具有實際意義的改革，其主要目的是將事業單位現有資源尤其是人力資源，實現從傳統人事管理到現代資源管理的轉變，在這個基礎上來構建符合我國國情且適應國際發展趨勢的新型單位管理組織制度。事業單位人事管理最顯著的轉變就是向資源管理過渡，更加全面、科學地進行單位管理，促進各項工作穩步發展。

1.事業單位管理現狀

我國的事業單位大多還是沿襲了傳統的人事管理制度，其目標是完成組織任務，通過人和事的管理來實現相互配合，使單位能夠正常運行。由于2006年稅改后，交通部門的鄉鎮交管所出現職能缺失，大批人員閑置無事，在這個大背景下，現有人事管理制度暴露出很多的問題，需要引起相關部門及管理人員的重視并及時解決問題。

我國事業單位人事管理制度在這方面存在很多的不足，沒有完整科學地現代管理理念，缺少成型的管理制度。管理人員在管理認識上存在誤區，造成了單位事業人事管理效率低下，對事業單位的長久發展產生了不利影響。在人才市場競爭激烈的今天，擁有人才就是要科學合理的擁有和運用，擁有人才就是擁有資源，人才的爭奪也就關系到人才激勵制度的構建。顯然現有的人事管理制度缺乏，薪酬和保險的激勵效果較差，無法調動人才資源積極性。另外，在人才的選拔上，事業單位受長期的計劃經濟的影響，人才選拔不公開，在實際選拔中由于權力集中，打擊了原有人才的積極性，人才閑置和人才浪費現象嚴重，不能做到以人為本。同樣是受計劃經濟影響，我國事業單位考核手段及制度在一定時期內收到了良好的成效，但是隨著經濟的進一步發展，這種考核制度已經不能滿足發展的需要。事業單位的考核制度看似民主，實際操作上還是偏離了民主的軌道，產生了反激勵效果。

2.人事管理與資源管理區別

傳統的人事管理與資源管理存在根本的差異，主要表現在管理理念、管理模式和管理重心三個方面。在管理理念上，傳統的人事管理將人力視為成本，將人力的投資算入生產成本中，這種理念存在的弊端就是事業單位會設法減少人力投資以降低生產成本，用這種方式來提高競爭力。資源管理是將人力資源看作自然性資源，人力資源的投資高于其他資本性投資，這種方式在國外很多企業被視為根本，將人力資源看作是最寶貴的資源。

在管理模式方面，傳統的人事管理大多是被動的反應型操作管理，在人事管理上是由上級進行任務分配和處理，是一種操作式管理模式。資源管理是一種主動式開放策略管理，是實現市場上人力資源管理的重要模式，其依據是科學公式：工作績效=F（能力*激勵）。資源管理模式通過建立科學嚴謹的員工培訓體系來全方面提高員工的素質和能力，通過建立多維交叉的員工激勵體系來改善員工生活質量，提高員工滿意度。

在管理重心上，傳統的人事管理是以事為中心，圍繞事情的發生來解決問題，這種管理講究人員的組織調配，因事擇人，造成人才閑置、人才壓制或擁有而不重用現象。資源管理是將人才作為一種資源，以人為本，把人才的錄用、培訓、考核和使用有機聯系起來，將全部人才作為一個整體進行管理，促進員工工作的積極性，提升工作效率。

3.事業單位人事管理改革

在事業單位的人事管理向資源管理的過渡改革中，要樹立人力資源是第一資源的觀念，這一論斷表明，人才對于經濟社會的發展是十分重要的，具有基礎性、戰略性和決定性。因此，在事業單位的改革中，首要關注重點就是重視員工，認識到人才的重要性，樹立人才資源是最重要的戰略資源思想觀念，做到以人為本，充分調動每一個員工的積極性，這樣才能更好地促進人事單位改革。在事業單位人事管理向資源管理改革的過程中，要認識到人力資源是事業單位發展的根本條件，要始終把人力資源開發作為事業單位資源管理的重點。除了要把握人才資源外，還要把握好信息資源，重點開發科技技能，掌握最新技術，了解最新信息，注重科技人才的培養，掌握管理工作的核心，力爭在激烈的市場競爭中占據一席之地。

人力資源是交通運輸業的核心因素，客運管理安全是第一需要。傳統的人事管理不能滿足客運管理的需要，客運管理中，以事為本不能作為安全管理的核心要素，以人為本才是需要改革的要點。在客運管理中，核心是管理，其本質是對人的管理。我國交通運輸業正處于蓬勃發展的時期，但是客運的安全管理問題也逐漸暴露出來，主要表現為從業人員整體素質不高，安全管理工作經驗不足，需要的管理手段和方式沒有及時得到更新。因此不斷完善客運管理，加強人才的流動，實現人事管理改革是交通部門需要考慮的問題。實施科學有效的資源管理是保障客運管理安全的重點，是提高人力資源整體素質的現實需求。行業部門必須依據現狀建立符合實情的資源管理保障體系，促進可持續發展戰略的順利實施。

4.事業單位管理趨勢和轉變

隨著近幾年事業單位人員準入制度改革，事業單位必須加快向資源管理模式的轉變。在交通運輸行業，首先到做到的就是加快思想觀念的轉變，發展必須以人為本，將人作為基礎，人力資源管理是一項長期的任務，必須制定可實行人才開發規劃，不斷優化人員結構，樹立長遠的發展目標，培養急需性人才，加強競爭的儲備力量，讓單位有人可用，不斷增強競爭力。根據人才的特點，加強單位中層管理人才的開發，擬定職位要求，并根據不同職務的要求來選拔合適的人才，實行人才儲備是當務之急。

將傳統的人事管理轉變成資源管理，這并不是簡單的概念名詞上的轉換，這更意味著從思想、方法以及理論上的根本轉變。事業單位須要建立相關的激勵制度，以法律為保障進行放權，在更加公平公正的用人制度中保證和規范人事操作，除此之外，還要搞好工作分析，從傳統的身份管理轉變為崗位管理，改善用人制度，由國家用人轉變為單位用人，擴大事業單位分配自。讓員工進行職業生涯規劃，能夠科學合理的進行任職，培養員工具有統一的思想、信仰、意識和價值觀，提高員工個人素質和團隊合作能力。

因此，塑造優秀的單位文化是十分重要的，對于文化的塑造，要順應時代的變化，立足于單位發展的基礎，根據環境情況的不同來賦予新的文化內涵，創造出獨特的、適應發展需要的新文化。單位文化是涉及到各個層次的不同文化方面，這需要長期的潛移默化，還需要員工的共同努力，這樣才能營造良好的單位氛圍，塑造良好的企業文化，樹立職工的理想信念，將價值觀灌輸到員工的工作行動中，更能夠促進事業單位人事管理的轉變。

5.強化資源管理培訓體系和績效管理體系

對于資源管理體系的完善，員工培訓是資源增值的重要途徑，是事業單位提高組織效益的重要過程。事業單位要高度重視員工培訓這一模塊，結合單位工作的特點來加強員工的培訓管理，對培訓方式、培訓人員、教導人員有一個合理的規劃發展，要求具有規劃性和全面性。對于員工培訓制度的確立，可以樹立培訓-實踐-考核-總結-分配這一管理機制，實行上崗培訓制度，將工作、學習、實踐有機結合。隨著新技術的不斷運用，事業單位還要培養相關的高新技術人才，另外，員工培訓還需要進行針對性培訓，促使人員的角色盡快轉換。

完善事業單位資源管理，深化績效管理和改革薪酬體系也是十分重要的?？冃Ч芾頍o論是在內容方面、效果方面還是意義方面都具有十分重要的意義，績效評價是對員工在一定時期內的工作成果的總結考核，是一種靜態的、平面的考核，強調人才的全面發展，是組織戰略管理的重要形式。薪酬管理是為了更好的激勵員工工作而實行的工資管理體制，一般將薪酬管理運用到績效考核方面，以便更好的管理員工，促進員工工作效率，完成事業單位的戰略目標。

6.總結

在事業單位的發展中，要依據不同單位的不同情況進行實際分析，在交通運輸業客運管理方面要加強員工的素質，提升員工滿意度和敬業精神。用新型的人力資源管理制度進行用人和分配，把按勞分配和按生產要素分配相結合，最大限度地調動員工的積極性，使人力資源管理發揮最大化作用。

參考文獻：

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[2]黃歡.穩步推進事業單位人事管理改革[J].中國組織人事報，2012（06）