人力資源管理精細化范文

導語：如何才能寫好一篇人力資源管理精細化，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：人力資源管理精細化匹配

一、精細化管理與人力資源管理

精細化管理是源于發達國家的一種管理理念，是建立在常規管理的基礎上，并將常規管理引向深入的基本思想和管理模式，是一種以最大限度地減少管理所占用的資源和降低管理成本為主要目標的管理方式。最初主要出現在汽車、家用電器等大規模的制造業,近幾年也逐漸引入到其他行業,極大地提高了企業的綜合實力。精細化管理強調的是目標的細化、準確和落實，企業的每個業務流程都是一個個緊密相扣的環節,在這些環環相扣的流程中,尋找和把握精細化管理的重點。

實施精細化管理是企業科學發展的必然要求，也是企業管理水平在規范化的基礎上得以提升的必然選擇，精細化管理的重心貫穿于整個管理過程之中。作為企業一項職能管理活動的人力資源管理，肩負著對人力這一特殊資源進行有效開發、合理利用與科學管理的重要職能。在企業精細化管理過程中，人力資源管理一定要與企業精細化管理相匹配，為企業發展提供人才支撐和保障從而提升企業競爭力。

二、人力資源管理要“有所為”

近年來，很多企業都在人力資源管理方面做了大量工作，引入一些先進的管理理念并且結合企業實際情況做了很多大膽的嘗試。但是，當企業發展到一定階段，開始實施精細化管理時，人力資源管理從業者應該重新審視企業人力資源管理的現狀，反思哪里做得還不夠，距離精細化管理要求還有哪些差距。因此人力資源管理人員要知道，在人力資源管理整個流程中，哪些環節是企業關注的重點？下面筆者就精細化管理與人力資源管理工作談一下企業的“有所為”。

1.建立基于企業發展戰略規劃的精細化的人才隊伍規劃

人力資源規劃是為企業經營戰略服務的，因此必須以企業發展戰略為出發點和落腳點，還要與企業各個層次的經營計劃相互協調、保持平衡。精細化的人力資源規劃要考慮到企業的短、中、長期發展戰略和市場需求,在對企業發展戰略地圖進行分解的基礎上，找出企業發展戰略中涉及的重點目標，同時還要對企業人力資源現狀進行客觀全面的分析，弄清企業在各個時期到底需要多少人、什么樣的人才，在不同的發展時期哪些崗位是關鍵崗，對于關鍵崗位和關鍵人才如何進行有效的管理。在此基礎上編制適宜的人力資源規劃。譬如對于一家正在快速發展的國有建筑施工企業來講，從當前來看,企業最缺的是與市場需求相適應的市場開發人才,但從中長期發展看,其最缺的還是高素質的工程技術及項目管理人才。由于受國有企業傳統管理體制的影響，現在的職能管理部門設置較多,管理人員編制較多,但許多是結構性冗員。那么在人力資源規劃中就要制訂詳實的措施，能夠使人力資源結構得以優化，以適應企業發展的需要，從而為企業發展戰略的實現提供人才保障。

2.建立專業化的崗位職責體系

目前，在大多數企業中，尤其是國有企業中，對于崗位管理大多數停留在崗位等級劃分上。雖然在崗位管理過程引入了很多先進的管理理念，但只是理念而已，并沒有真正把理念融合在實際管理過程中。人們通?？吹降氖腔\統的崗位等級劃分,每一等級里面有若干崗位，崗位等級決定薪酬待遇,而不是工作內容。這種粗放的崗位管理方式使得員工不是關注自己的崗位職責, 不是關注自己干什么，而是關注自己的崗位處于哪個等級。

當組織建立了適應企業發展的組織框架并清晰界定了各部門的職責后，人力資源管理的重要工作就是進行崗位設置,同時結合業務流程對各崗位具體工作內容進行專業化詳細的描述,明確崗位責權利，形成真正具有指導作用的《崗位說明書》（或者叫《崗位職責指導書》），能夠實實在在的“指導”不同崗位的員工履行職責，開展工作。但是這還不夠精細化，為避免崗位職責與績效考評 “兩張皮”現象，還應結合細化的權責提煉出合理的、量化的考核指標，應該把崗位績效指標作為《崗位說明書》的重要組成部分，解決“如何評價”的問題，即明確員工績效評價指標有哪些，各項指標的權重是多少，績效目標值是多少，評判的標準是什么，對不能量化的指標，則應設計具有個性化的定性指標。

3.建立以目標為導向的考核激勵機制

《崗位說明書》明確了各個崗位職責及績效考評標準，但這些都是靜態的，也只是績效管理的一部分。人力資源管理應該建立一套與企業短、中、長期發展目標相匹配的年度目標管理體系，通過對企業發展目標進行層層分解，直至可以進行量化考核的績效指標，并通過年度考核落實到各個部門，各個崗位。并在實施過程中進行必要的監控、總結和反饋，以便于對下一步的工作做出調整和

安排。

績效考核過程要有詳盡的實施方案，并做到公平、公正、公開，最大限度地保證考核的客觀性，考核結果要進行反饋，這是很多企業經常忽略的一個重要的環節?？己私Y果的應用是最重要的一個環節，如果考核結果不與員工獎懲掛鉤，績效考核將毫無意義?？冃Э己说暮诵氖抢梅峙?、任免及培訓等多種手段達到獎勵先進、鞭策落后的目的。

4.加強人力資源信息化建設

從信息化建設入手加強技術層面建設，為人力資源管理更多、更細的事物提供可能，同時也為人力資源精細化管理提供有力支撐。當然，每個企業的管理是各不相同的，人力資源管理也不可能在同一模式下運作。企業需要針對自己企業的管理實踐，逐漸探索一條適合自身發展要求的人力資源信息化管理模式，然后再將這種模式做成一套標準化的流程，形成人力資源信息化的基礎。通過引入現代信息管理技術，使人力資源工作的效率更高，獲取信息更為快捷詳實，通過相關軟件的輔助工作，使員工信息管理、員工績效評價更為科學、準確。

5.關注員工的主觀能動性，強調人與精細化的結合

精細化管理要落到實處,離不開人的執行。有時，一些設計非常詳細的細則卻難以得到良好的實施，問題的關鍵在于其可操作性設計不盡合理, 忽視人的主觀能動性，什么事情都按照制度卡，為了堵塞制度的漏洞，再制定一個新的制度，如此循環往復，沒有充分考慮到執行人的反應,致使精細化管理脫離實踐，這無益于企業人力資源管理的提升，更是對員工積極性的嚴重打擊。所以，精細化的界定以人的能動性和精細化管理手段的有效結合為宜，既不要偏向能人治理，也不要偏向制度為天。

當然在這個過程中，需要向員工進行精細化管理思想的宣貫，讓大家能夠真正地從內心深處理解精細化管理的精髓，深刻領悟認真履行崗位職責的重要意義。在企業中，大多數人在大多數情況只能做一些具體的事、瑣碎的事、單調的事，也許過于平淡，也許雞毛蒜皮，但這就是工作，是成就大事的不可缺少的基礎。由此，企業管理人員應該按照精細化的要求去做各項管理工作，需要改變心浮氣躁、淺嘗輒止、好高騖遠的毛病，通過精細化管理增值出效。

三、人力資源管理要“有所不為”

1.避免文牘主義

精細化管理應避免文牘化。很多企業在追求精細化管理的道路上走偏了，比如有的企業熱衷于引進能力素質模型，在咨詢公司的幫助下，做出了所有崗位的能力素質模型，能力素質項目細到多達幾百項，細是細了，可是做完之后才發現，執行的成本太高，光對這些能力項進行評估就需要各級管理者什么都不做，花上半個月的時間。這樣的成本哪個企業都花不起，于是，花了大量時間做出來的東西成為一堆廢紙。這樣的精細化是不值得提倡的。

2.避開數字分析與效率低下的陷阱

精細化更多的是要用數字說話,但沉溺于數字,往往會導致戰略決策的失誤。為了追求精細化,管理中一些冗贅的環節和步驟都變得不可缺省,不可避免地會出現精細化導致效率降低的極端現象。解決此問題的關鍵在于對精細化“度”的把握,還有決策者的經驗與知識,這也是執行精細化的一個關鍵點。

四、結束語

企業的精細化管理涵蓋了人力資源管理的方方面面。運用精細化管理的思想通過對人力資源管理的全過程進行適度的、嚴格的、重點突出的控制，建立富有活力的人力資源管理體制，來實現企業人力資源管理的全面性、科學性、精準性，從而提高人力資源管理水平和層次。通過設置專業崗位體系，科學合理的考核激勵機制，充分發揮員工主觀能動性,最大限度地發揮員工的工作積極性和創造性，提高工作效率，創造更大價值，為企業發展提供人才保障。

參考文獻：

[1]汪中求.精細化管理[M].北京:新華出版社,2008．

[2]陶琳.劉翠麗.人力資源精細化管理的應用.中國城市經濟,2011(01).

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關鍵詞: 人力資源 精細化管理

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：

一、人力資源精細化管理概述

面對日益激烈的市場競爭，實施精細化管理是企業穩健發展的必然需求，也是提升管理水平的必然選擇。精細化管理強調的是管理目標的細化、準確和落實，強調措施的預見性、規范性和有效性。

人力資源精細化管理的目標是人力資源的有效開發、合理利用、科學管理，其自身應與企業的精細化管理目標相配合，為提升企業競爭力提供人才支撐和保障。人力資源精細化管理旨在通過有效的崗位分析、配置以及激勵機制等建立科學的人力資源管理體系，借以實現人員使用、培養、管理的科學有效，做到各司其職、人盡其才，最大限度提高員工的主觀能動性和使用價值，改變我國企業管理經驗化、主觀化的狀況。

二、人力資源精細化管理的重點

人力是企業最寶貴、最關鍵的資源，員工良好的工作積極性，出色的工作表現將為企業創造無窮的財富，反之，人浮于事、效率低下、責任心差將給企業造成嚴重的損失。人力資源的精細化管理是各項精細化管理工作得以貫徹的前提。為避免傳統管理方式中存在的漏洞與不足所造成的人力資源工作的低效率，避免人力資源的精細化工作流于形式，企業在開展人力資源的精細化管理工作時應做到有的放矢，目標明確。

1 、建立系統全面的人力資源規劃

首先，實現人力資源精細化管理的關鍵在于人力資源管理制度的完善，因此人力資源管理部門應結合現有的制度進行革新完善，不斷提高人力資源管理部門對于制度落實執行的控制力，保證指定的各項措施能夠得到貫徹與落實。其次，管理工作的標準與規范作為實現人力資源精細化管理的根源，在人力資源管理過程中必須保證工作流程的規范合理，明確各管理崗位的權責，通過科學合理的管理手段保證工作人員積極性與主觀能動性的發揮。第三，在人力資源管理工作中加強考核與評估。由于工作條件以及各種制度不斷變化，人力資源配置情況必須進行不斷調整變換，以適應各種情況的需求。因此，在各種制度是時候應及時進行考核與評估，分析制度與實際情況是否相符，以及調整改進的方向，以便于有重點的及時制定各種措施。人力資源規劃是統領全局和綜合協調企業其他活動的樞紐，企業的人力資源規劃歸根結底是為企業的經營戰略服務的，為此企業的人力資源部門在制定人力資源規劃時應立足企業的經營發展藍圖，明確企業各個發展階段的戰略重點，從而編制詳盡有效的人才需求列表，重點著眼于關鍵崗位、關鍵人才的招聘管理，在此基礎上制定與企業經營發展戰略相適應、相協調的人力資源規劃。

合理的人才需求計劃將能有效避免人力資源工作隨機、無序所造成的資源浪費，許多企業的人力招聘工作目光狹隘，頭痛醫頭，腳痛醫腳，臨時性強，不僅成本高而且質量難以保證。譬如對于一家正在高速發展的連鎖酒店企業，其當前最為亟需的是市場開發及市場營銷人才，但著眼于中長期的發展，最關鍵的是高素質的運營管理及項目管理人才。

企業的用人計劃要結合企業實際，并考慮一定的前瞻性。企業為保證用人計劃的實際合理，應堅持嚴格的用人審批程序，嚴禁部門、終端單位自行其是。同時為做到用人計劃的科學，還應保持一定的靈活性，注意用人計劃的檢查、落實和反饋，及時修訂不合理部分，從而使得用人計劃更加完善、科學，更具實用性。

2 、明細的崗位職責體系

目前部分企業仍存在以崗位等級劃分決定薪酬待遇的粗放式崗位職責體系，模糊的定位造成員工對崗位等級盲目追崇，工作效率差，滿意度低下。

為規避上述現象，人力資源部門首先應建立明晰的組織框架，明確界定各部門的工作職責，在此基礎上實行“三定”即定崗位定編制定人員，同時結合各崗位的工作內容、工作流程、工作職責，編制具有實際指導意義的《崗位說明書》，對各部門和員工的日常工作進行梳理、敦促。在建立完善公司崗位職責的過程中，把目標管理、信息管理、人力資源管理的內容落實到崗位職責中去，強化對人的關注，把人和事更好的結合起來，力求達到“人人都有事干，事事都有人干”。

3 、形成目標明確考核規范的激勵機制

《崗位說明書》的另一項重要作用便是實現合理的崗位評估，結合企業發展目標，提煉出與各崗位權責相對應的量化考評指標，設立相應的KPI體系，明確考評內容、考評權重、績效目標、評斷標準等，對不能量化的則應制定具有個性化的定性指標。通過量化考評，明確員工工作目標，既便于員工對自身工作進行衡量，也利于上級對各個部門、各個崗位的實際工作情況進行必要的監督、總結和反饋。

績效考核的目的在于通過與員工獎懲掛鉤，利用分配、任免及培訓等手段實現獎勵先進、鞭策落后的目的，其根本作用在于提升工作效率，優化資源配置。為了做到績效考核的公正、公平、公開，人力資源管理部門應制定詳盡的實施方案，在實施過程中切記應做到考核結果的反饋，在反饋過程中讓員工發現自己工作的得失以便在接下來的工作中實現提升，獎懲只是手段，提升才是目的。科學的績效管理將對員工的工作行為形成有效的管理和牽引，客觀公正地對員工的工作業績、工作能力進行評價，將企業的經營目標與壓力傳遞到各級員工，保證收入分配的公平合理。

另外應明確崗位任職素質資格，通過競爭上崗、科學測評、民主評議、述職考核等形式強化人員任職資格管理，借以實現人員的合理調動、升遷等，提升員工的工作積極性與滿意度。

4 、完善的人才培養管理機制

（1 ）人力資源信息化建設

部分單位認為人力資源管理工作的重點在于對工作人員考勤的管理，而忽視了人力資源管理工作信息化發展的要求。信息化是實現人力資源精細化管理的重要步驟，盡管人力資源管理不會直接參與單位內部的正常經營或者管理活動，但是人力資源管理工作的信息化可以更有效的對于各項信息數據進行收集，綜合分析工作日后開展方向的定位對于人才的綜合需求，并以此制定人才引進招聘計劃。信息化程度較差已經成為制約人力資源精細化管理的短板，不利于企事業單位工作深化開展與不斷前進。

精細管理的核心內容就是創造出一種精細、可行的制度。而這種制度，完全是以有效、可行、合理的信息作為基礎，即使管理者真正的離開或是不再對員工行使管理權力的時候，這種管理制度還是存在的，對員工的管理動力還會在無形之中繼續下去的。這才是真正的、有效的管理。故此，我們管理人員，要善于將自己捕捉、積累的細節與經驗，固化到管理制度中去，并發揮它的真正的、持久的作用?？茖W完整的人力資源信息系統是優化人力資源管理的重要依據，為此企業應著力于以下幾點：

a及時掌握員工不同時期出現的各種思想和家庭有關情況，為穩定員工隊伍做出貢獻；

b及時掌握和記錄員工的各種貢獻及獎罰情況。為合理地使用員工創造條件；

c及時掌握員工的各種特長，積極地加以引導和培養，為企業作出更大的貢獻。

（2 ）系統的培訓體系

良好規范的員工培訓體系是人力資源精細化管理最基本的要求，通過對員工的培訓、培養，充分挖掘員工潛力，從而夯實人力資源精細化管理的基礎?？茖W的上崗培訓，精細化理念的灌輸，將幫助員工盡快熟悉相關規章制度、崗位技能、操作規范等，避免新員工應違規操作造成人力、物力的浪費，這是培訓中最關鍵的第一步。在此基礎上各級管理人員應認真觀察和發現所屬員工的各種特長，合理地安排工作，積極加以引導和培養，讓他們在各自的崗位上發揮優勢，有所創新、創造，結合實際改革多出成績，為企業創造更多的財富，這就是企業精細化管理要達到的最根本的目的。

為達到良好的培訓效果，人力資源部門應根據管理目標，針對不同部門、不同層級，設置行之有效的培訓體系，培訓目標明確，培訓內容規范，做到有培訓、有考核、有反饋，切實提升培訓質量與培訓效果。為保證培訓工作的扎實有序，企業應建立以各部門的業務能手、管理尖兵為核心的高素質的內訓師隊伍，保證培訓工作不斷檔、不走樣。

（3）關注人才培養

為保證企業各階段戰略發展的需要，人力資源管理部門應強化人才梯隊培養，為員工制定職業生涯規劃，保證員工能在工作的各個階段明確自身發展的重點與目標。員工職業生涯設計目的在于設計一個良好的職業發展機制，確保合格的員工能夠適時晉級、優秀的人才有明朗的發展前景。員工職業生涯設計精細化就是要讓每一位員工都清楚自己的職業成長道路怎么走，其自身價值如何才能不斷得到提升，讓員工充分感受到“自身與企業共同成長”。

5、關注員工的主觀能動性

精細化管理要得到切實貫徹，關鍵在于人員主觀能動性的發揮。精細化管理應重視主動能動性與相關管理手段的和諧結合，既不要偏向能人治理，更應避免唯制度論。同時在管理中應做好“度”的把握，杜絕過多過細的環節和步驟，避免因此導致的效率降低的極端現象。

三、結束語

企業人力資源的精細化管理關鍵在于對管理過程進行適度、嚴格的控制，相關度的把握，是對管理層管理能力的嚴苛考驗。人力資源的精細化管理應做到重點突出，借助富有活力的人力資源管理體系，實現人力資源管理的全面、科學、準確，最大限度激發員工的主觀能動性、工作積極性與創造性，為企業發展提供堅實的人才保障。

參考文獻：

[1]尤秋實,宋立昌,徐浩然.關于辦公室管理工作的幾點思考[J].黑龍江科技信息.2012(03).

[2]劉恩齡.辦公室工作精細化管理難點和對策分析[J].現代商貿工業.2011(04).

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人力資源管理的有效性可以幫助人們順利的完成自己的工作，并且提高人們繼續學習能力以及研究能力，提高員工的積極主動性，最大程度的強化團隊建設的凝聚力量，形成一個和諧的工作環境。沿線地方經濟發展跟公路管理企業兩者之間存在非常緊密的聯系。不斷強化企業人才隊伍的建設，進一步強化企業的整體服務意識，提升企業的服務質量，提高公路管理經營意識的科學性，最后，使公路企業不斷提升自身經濟效益，并且吸納更多的投資者，促進社會發展。人力資源管理建設自始自終是一個被廣泛關注的問題，目前社會發展是堅持以人為本，需要管理好企業的人才隊伍，所以，精細化管理應運而生。精細化管理從根本上體現“以人為本”管理理念，精細化管理具備很強的實踐意義。公路人力資源管理需要在重視全員化精細化管理的同時重視全過程精細化管理。把工作貫徹落實，不留死角，有利于企業實現預期的管理目的。

二、公路人力資源精細化管理的幾點辦法

公路企業開展人力資源進行管理的過程中，需要針對不同類型的人才采取相對的管理方法，這樣才可以實現預期的目的，提升人力資源管理的效率，為公路部門的人才發揮工作潛力提供切實的保障。目前環境下，公路部門得到了進一步的完善，主要依賴力量型的、實干型人才。雖然職位設置的不同，實干型人才均會在自己的職位上發揮自己的潛能，時刻保持一個踏實認真的工作態度，所以，實干型人才可以很好的適應大部分崗位工作的需求，特別是部分崗位，它們需要付出很長的時間、很大毅力以及精力才能擔任，實干型人才則可以很快的上崗工作。所以，公路部門在進行管理的過程中，首先要建設一個較為健全的職位體系，把各個職位的特點以及擔當這個崗位的責任需要的能力系統的表現出來，建立健全一個層次感強的管理系統。借助這個管理系統為實干型人才提供相應的工作準則，為日后工作人員的績效考核提供切實的保證，同時，可以通過建設崗位能力模型來有效的改善人力資源總體管理效果，公路部門在日常的工作過程中，需要不斷提升人力資源管理的綜合性以及全面性，實現全程化的管理方法，需要按照一個崗位的實際需要，把人才分配到相應的崗位中去。與此同時還要不斷強化對實干型人才的教育培訓，讓人才更快的掌握的專業知識，總體提升人才整體的工作素養。

公路管理部門的工作涉及的面非常廣，所以在一定程度上要將崗位的具體責任全部體現出來，有利于讓實干型的人才在開展工作的過程中有一定的參考以及標準。主動型人才跟實干型的人才相比較而言，主動型人才具有非常顯著的特征，那就是可以在需要的時候毛遂自薦，將自身的專業技能最大程度的發揮出來，與此同時對周邊的人起著一種模范帶頭作用，活躍工作氛圍。公路人力資源的管理制度的建設需要從根本上考慮主動型人才的特點，不斷健全以及完善實現轉崗激勵機制。單位部門發展會影響到人才崗位調整以及互換，因此，在進行人力資源的管理的過程中，需要做到的是培養一部分能夠擔任不同類型崗位的主動型人才。轉崗激勵機制的完成能夠在一定時期內將公路企業的人員配置價值最大程度的發揮出來，與此同時還能夠保持發展的活力。

我國公路企業在開展管理的過程中存在的問題是：企業各個部門的工作人員缺乏強烈的學習積極性，造成公路企業內部缺少復合型人才，同時造成內部人員轉崗時出現不必要的麻煩，通過一個完善的轉崗激勵機制，可以有效的提升工作人員的學習積極性，同時提升他們的整體專業技能。公路企業需要不斷鼓勵各個部門的工作人員，使員工保持從技能要求較低的領域轉向技能要求更高的領域。精細化管理的開展可以將各個員工的能力最大程度的激發出來，為公路管理部門的不斷發展提供相應的保障。所以，公路管理部門發展的過程中，在人力資源的管理方面需要留有足夠的伸展空間，借此鼓勵和激勵員工，與此同時做好績效考核以及評價工作，為部門的員工創造一個良好的工作氛圍。除此之外，還要做好文化建設，充分掌握大眾的心聲，通過各種類型的活動不斷強化員工與員工之間以及上級和下級之間的交流。

三、總結

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【關鍵詞】高速公路部門；精細化 人力資源管理

0.前言

怎樣把人力資源的管理從粗放型向集約型轉化，這是必須面對的首要的問題。而現在的世界是團隊工作和以人為本的時代，我們需要的是一個公平公正和一個注重責任的時代，強調分配的公平和追求卓越的性能，而公路部門要想做好這些，我們可必須做好人力資源的管理的工作。人才，是現今競爭的重點，而人力資源則是公路部門的首要資源，這個概念一直是被公路部門的認可的。盡管人力資源已經不是一個新的學科，但是公路部門仍然處于粗放型的傳統的人事管理的階段，而本文就是論述了公路部門怎樣提高和改善人力資源的管理。

1.高速公路部門中人事管理的地位

很多人在一起工作，我們必須的有管理。沒有什么可以沒有規范和標準。這是每一個環節的活動和一系列環節中的必要的條件。馬克思曾說過： “所有較大的直接的社會勞動，都會多少地需要一些指揮，用以調整個人活動，獨立的器官和執行生產總體的運動，與一般的運動是不同的，各種一般的功能產生。一個單獨的小提琴手他的指揮是自己，而一個樂隊就需要指揮家來指揮。 “一起規模較大的工作，該部門的分工與合作更加復雜的，管理工作也就越復雜和重要。從另一個方面來說，公路部門的人事的管理，也就是管理人才?，F今的人事管理其目的主要就是發現，培養和合理地利用人才。而公路部門就是一個人才聚集的地方，我們必須建立科學的人力資源管理體系，注重人才隊伍建設，積極的挖掘使用人才，認真做好人事管理的工作，這樣有利于發現人才，培訓，這樣會使大量的優秀人才涌現。人力的管理有利于提高人力的資本，提升公路部門的競爭力。核心競爭力是公路智力資本的來源。而智力資本是指兩種無形資產，公路的人力資本和組織資本。人力資源是最關鍵/最核心的部分。人力資源的管理的管理實踐活動，以吸引就業，參加公路部門的工作人員，提高他們的知識，經驗和技能，通過培訓和發展，促進人力資本的價值，維持其長期留在公路部門的信心，從而提升公路部門的競爭力。所以，公路部門人事管理的一個重要途徑就是加強公路建設。

2.高速公路部門精細化人力資源管理的必要性和意義

2.1適應可持續發展的新形勢下公路的經營和管理的客觀要求

很長一段時間，公路部門管理被認為是行政的管理，并自然的應該由政府來控制的，與社會主義市場經濟的發展。公路部門的管理，因為它的屬性也是自然的由政府來控制，國家鼓勵的主要高速公路投資主體多元化的管理，高速公路管理往往采取的發展方式是由該公司改變業務和經濟一體化。

2.2公路部門要加強隊伍建設

因為歷史的因素，公路部門目前的人事管理情況是不容樂觀的，總體水平低，質量參差不齊，難以承擔繁重的任務管理，有時也可能會影響文明執法和嚴格執法。而法律是嚴格的，只有理解了，才可以正確的執行。與此同時，個別公路部門團隊有管理機制不是最優的，凝聚力不強，這導致公路部門管理停滯不前，甚至怠管。因此，扎實工作隊伍的建設已十分必要。

3.高速公路部門人力資源管理存在的問題

人員的素質較低，人力資源的使用成本很高。主要展現是低學歷的結構，專業人才的比例偏低，知識結構的不合理，嚴重缺乏現代化的人才，二是人力管理的基礎工作薄弱。需要體現在經濟發展背后的人力資源規劃，三是人力資源管理缺乏科學的操作平臺；四是人力資源管理，停留在企業管理水平。而目前人事管理以事為中心，但不是以人為中心的人力資源管理，其技術手段相對落后，因此很難主動做人力資源管理工作；五是人類資源評價方法是不科學的，缺乏準確性與公正性。目前，評估方法已經過時，往往側重于定性的評估，定量評估的忽視，導致了評價結果的不準確性。六是人力資源的激勵機制很不健全，直接影響了公路部門的工作人員的工作積極性和創造性；七是人力資源工作的能力發展是不夠的。只注重學歷教育，專業培訓和終身教育。

4.如何對高速公路部門進行精細化人力資源管理

4.1績效管理和激勵機制的建立和完善

公路部門要制定科學的“績效管理考核辦法” ，評估和薪酬福利，改善他們工作的積極性與主動性。為了實現基于目標系統上的“運營專家”的標準，嚴格按照公路部門的目標量化考核，做到每個員工擁有了一套完整的定量績效評價模型，實施績效管理的科學化，系統化和規范化，最大地開發資源?？冃Ч芾眢w系的三個系列：收費系列，公路部門系列，職能系列的功能。準備工作分工位置的描述，優化業務的流程，提高了工作效率；建立和實施績效管理體系，可以提高員工的積極性與主動性，使整體性能得到提升。

4.2熱情的工作人員，反映出高速公路溫暖的大家庭

公路部門應該始終把人民的幸福放在心中，時時刻刻要關心困難的職工，通過這樣的“組織為生活困難人員關注，做好扎實的工作，以創建關心困難職工的社會氛圍，把溫暖送到困難職工的心中，我們推出了一系列方法的解決了又實際困難的工人，組織給予了巨大的幫助，這樣就進一步的凝聚了人心，激發了團隊，讓他們感受到家庭的溫暖，此外，我們可以通過培訓來留住人才。公路部門應該意識到人才培養和發展單位的關系。為了確保有足夠的資金和培訓時間，應該建立一個完整的培訓計劃，只有這樣，員工才可以從根本上解決優秀人才跳槽的問題。

4.3公路部門人力資源管理系統的建設

一是興建公路部門人力資源管理系統，這是必要的方式，它不僅實現了公路部門的人力資源從傳統管理向現代管理的轉變，二是公路部門的人力資源管理系統的建設，是最大限度地調動了員工的主動性和使用價值，三是公路部門精細人力資源管理系統的建設，這是一種有效的方法用來降低成本；四是公路部門的人力資源管理系統的建設，為實現公路管理部門的現代化提供了人才保證。因此，建立和完善人力資源管理制度，是現代企業制度的高速公路管理部門的一個重要的組成部分，同時也為公路部門管理的現代化提供了人才支撐和人力資源。 [科]

【參考文獻】

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第一，信息共享對信息安全的挑戰 人事信息具有很強的保密性和敏感性，在以往的工作模式下，單位的人事信息往往由人事部門按照職責分別保管，各司其職、各負其責，信息很難查閱和共享。而在信息化的管理模式下，需要有效地整合和管理人力資源信息、業務管理信息，將信息內容標準化、規范化、電子化，并采用數據庫的方式統一存儲、充分共享。

第二，不斷增長的信息需求與信息維護的挑戰 信息內容管理是信息化管理的基礎，信息內容的完整、準確、規范是信息化系統長期穩定運行的前提。而在管理系統實際應用中，大多數的用戶對信息內容的需求遠大于維護信息的熱情，他們只是關注職責范圍內的業務工作，對信息結構體系和維護信息內容不感興趣。對于他們來說，有了信息管理系統以后，信息數據唾手可得、準確可靠是順理成章的，但是維護信息是痛苦的、難以承受的，總希望別人維護信息，然后方便自己使用。因此，一些單位雖然制定了比較詳盡的信息管理制度，但難以有效的執行，最終由于數據庫的信息內容得不到及時、有效地維護，使得信息管理系統被擱置和棄用的現象經常出現。

第三，非結構數據與結構數據關聯的挑戰 國內廠商開發的信息管理系統多數都是以管理結構化信息內容為主，很少涉及非結構化信息內容。按照業內的普遍看法，在實際的業務工作中，文檔、圖片、表格等非結構化信息占總信息量的80%，能夠被加工整理成結構化信息的只占20%左右，但人力資源系統在業務辦理工程中，80%的非結構數據都有其關聯性，例如：干部任免過程中相關的任免表、任免文件等數據都與其人員信息、崗位信息或是職務信息等相關聯。

第四，與其它業務系統集成的挑戰 人事信息數據是單位和企業信息化的基礎，一方面可以為人事和人力資源管理工作提供工作的依據，另一方面也可以為各方面的管理提供有力的支持。例如，在單位和企業建設各種信息化系統時都需要實時、規范、準確的組織機構信息、職責崗位信息、人員信息等，而這些恰恰是信息化人力資源管理系統的管理內容，但行業大多數項目建設者需要面臨的實際問題是行業其它業務系統建設在前，人力資源系統建設在后，為做到企業數據的集成，理應作為基礎依據的數據被本末倒置，不僅沒有擴展好系統的應用范圍，反而使項目范圍無形擴大。

第五，決策支持數據提供形式的挑戰 國內廠商開發的信息化人力資源管理系統，應用分析功能基本上都是以用戶手動訪問為主，需要用戶具備數據結構、數理邏輯等方面的基礎知識，很大程度上限制了用戶的使用，特別是管理層一級的使用。報表樣式的數據提供形式，很難達到管理層需要的決策支持效果。

第六，業務需求與技術實現的挑戰 目前國內的人力資源管理系統信息化建設多數是采用項目開發方式，多數廠商為了贏得合同，會在解決方案中表述得無所不能，在招標談判中對用戶百依百順。而事實上，受核心技術不具備、開發平臺不完善、業務理解不透徹等多方面的影響，最終能夠實現的應用功能，基本上只占全部需求的80%，會有20%左右合同規定的應用功能難以實現。

第七，精準數據與人員信息標準化的挑戰 人員信息基礎數據是人力資源管理信息系統的核心，數據的準確程度在很大程度取決于人員信息項標準化的采集與錄入，人員基礎信息數據涉及成百上千項基礎數據項，如學歷信息、簡歷信息、職務信息、崗位信息等，其中有些數據項是有國家標準或行業規范的，如：機構、學歷、學位等；還有50%以上的數據項沒有相關標準或規范可以參照的，必需由業務人員根據業務實際情況從下至上的逐級匯總、歸類形成企業標準或規范，如：崗位名稱、人員狀態、員工狀態等。

二、應對挑戰難題的對策

第一，建立信息內容集中存儲、分工維護、授權訪問、充分共享的管理制度；管理方式的改變，必然需要管理機制和管理模式的調整，首先在規劃和設計信息化人力資源管理系統時，需要合理規劃和設計信息采集、加工、維護、管理、訪問的各個環節，其次通過制訂有效的管理制度和流程，使信息內容管理工作與日常的人事業務工作緊密結合，明確分工、按需授權、責任到人，以確保信息維護及時到位和信息訪問安全。

第二，建立業務流程驅動信息自動更新維護的設計目標 首先在建立信息內容維護的相關制度的同時，還需要建立有效的信息維護機制和業務流程，其次在制度層面解決誰來維護的問題，在業務層面解決怎樣維護的問題，盡量通過合理的業務分工和自動化的業務流轉、存取機制實現信息維護，將人為的因素降至最低限度。湖南煙草人力資源管理系統建設過程中，就采用把信息更新維護機制與業務流程相結合的辦法，在用戶使用業務流程辦理業務的過程中，由系統后臺按照預定的規則自動獲取新產生的業務信息項，并自動、實時地更新維護到數據庫中，使計算機能夠代替人工完成大量的枯燥的信息維護工作，一方面保證了信息維護的及時和準確，另一方面減輕了信息維護的工作強度，取得了良好的效果。

第三，關注非結構化數據的管理 在信息化管理系統中應高度關注非結構化信息的新建、編輯、存儲、傳遞和使用，需要把非結構化信息與結構化信息進行有效的關聯，并實現兩種信息形式的統一檢索。例如：在湖南煙草人力資源系統中通過干部任免業務流程操作形成標準化的干部任免審批表，從審批表中檢索關鍵數據直接同步到相關的職務信息集中。

第四，注重實現人事信息的共享和集成 在規劃信息化人力資源管理系統過程中，要高度重視與其它應用系統的接口，以資源服務的形式為其它應用系統提供機構、崗位、人員等方面的信息，在擴展人力資源系統應用范圍的同時，充分發揮系統的綜合效益。

第五，決策支持數據的提供應以推送為主 在設計系統應用功能時，應從易用的角度出發，深入分析用戶的應用場景和工作習慣，采用按照職責、崗位、角色等因素，對象化地組織和綁定應用功能、推送業務數據，提高管理層獲取信息的自動化程度。例如，決策支持和領導查詢類的應用功能的設計，就需要從宏觀的統計數據入手，采用信息鉆取的方法逐級獲取更為詳細的信息，盡量避免使用組合查詢、邏輯運算符等信息訪問方式，傳統報表樣式的數據提供形式限制在執行層面。

第六，實現系統應用功能需要用戶和開發人員的理性配合 需要用戶方事先了解并理性對待這一普遍存在的問題，加大參與和協調力度，適當調整業務形態、運行流程、操作習慣，合理規避系統開發過程中遇到的技術難題，共同促進系統建設工作的順利進行。應盡量避免出現死摳合同，使得開發商騎虎難下，項目建設停滯不前的困境。

第七，制定規范的人員信息數據項標準 首先結合已有最新的國家標準及行業規范制定出符合本企業實際業務需要的各類人員信息數據項標準，其次通過業務規范統一所需報表取值統計口徑，以免同一類型不同方式下統計數據的不一致。湖南煙草人力資源管理信息系統項目在實施過程中對涉及人員信息相關的742個信息數據項，制定了415項企業從業人員信息數據采集、錄入標準，規范統一了150多個常用業務報表的統計范圍和口徑，實現了同一類型下統計數據的縱橫一致，如：對在崗人員的分業務線統計、分崗位類型、序列統計、分學歷、年齡結構統計等同一類型不同方式的數據一致。并將信息數據標準擴展至日常業務中，如：企業人員信息表、員工履歷表等做到了數出一門，同宗同源，將項目經驗轉變成組織過程資產。

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[關鍵詞] 企業；市場經濟；多元化；人力資源；問題；策略

[中圖分類號] F740 [文獻標識碼] B

伴隨市場經濟的飛速提升，企業對人才需求的標準訂立更高的條件。每一企業在人力資源層面的管理能效可從該企業對人才的管控、科學調用中得以展現。而現存的人才管理認知、管理舉措都有不合理因素出現。而每一年度的離職比率就可以映射出人力資源管理所掌控人才的程度和能效。因而，在構建人力資源管理體系時，就需同市場的經濟背景相匹配，運用多元化管控策略，提升管控能效。當下企業成員因生活的空間異同，成長歷程異同，造就了該新生的群體有著靈敏的思維、突出的各項、超強的創新力、不拘于現況的特性，在工作中也就有了多元化的職業愿景、離職比率較高、創新力強大的特質。對于此類新生的成員群體而言，以往的、陳舊的企業管理模式非常滯后，同他們的成長、發展所需不想匹配，進而在管控策略實施中潛存的問題更為突顯，并被諸多學者所重視。本文將著重對市場經濟環境中的多元化人力資源管理策略予以剖析，進而探尋管理的優化策略。

一、多元化人力資源管理的積極價值

企業實施人力資源管理是對自身成長、發展的極大推進。在此項管理的高效實施下，企業的成長將會更穩健。因而，企業若要拓展更為寬廣的成長空間，人力資源管理的能效就需更順暢發揮，不僅僅要使人力資源順暢的發揮還要借助多元化的管理模式構建，極大的提升管控價值，這樣才能體現出人力資源管理的積極價值。

（一）多元化人力資源管理是更新企業知識結構的動力

多元化的人力資源管理不僅對各位成員在企業成長架構內的地位予以彰顯，能效予以突出，而且也讓知識更加高效、靈活的運用。而其成因是經濟社會朝著知識型的演化所致，同時對人力資源的管理也有新的轉型要求，需落實多元化的管控。因而，企業的知識架構需在多元化的管理有效運作下，實時更新，更有推進能效。人力資源有著動態特質，以及同社會的發展態勢相符的特性。這就表明人力資源的管理中，知識有著巨大的推動力，該項管理需借助知識為載體，提升管控水平，進而使得企業成長更快、更好。

（二）多元化人力資源管理是樹立企業良好形象的資本

人力資源的管理能效對企業的形象有著決定性，若能效優良，則企業的宣傳形象更優。若管理的能效較差，則對企業整體會有不好的形象認知，甚至是極差的印象。所以多元化的人力資源管理能讓企業各層面實施的管理都展現出較高水準，進而讓企業的成長有高效管理的保障體系。這樣，人力資源的管理優化了企業的形象樹立，讓企業外形同民眾對公司的愿景相符，企業更受民眾的喜愛和擁護。

（三）多元化人力資源管理是延續企業生命活力的命脈

企業的內屬成員自身能效的發揮需借助管理各項細節的落實和優化，不僅可對成員的認知予以提高，更使得成員工作方式科學化、高效化。因而人力資源的多元化管控可讓企業更具活力，運營動力強勁，企業訂立的獲利目標、社會責任都可以順利完成，多元化的人力資源管理是企業重要的生命活力的命脈，所以要積極推動多元化的人力資源管控的實施。

二、人力資源管理中出現的難點問題

（一）招聘環節未得到重視，影響人力資源多元化管理

當下，一大部分企業在招聘中將“人員招滿數額”定為第一要務，此類觀念有很大的弊端，引發了招聘人員在工作職位上的無所適從，因其對工作事項一點也不清楚，不知如何操作。此類事件的成因是，企業對前來聘用的人員認知度較低，聘用人員獲取工作職務過于輕易。企業在人員確立后不可草率的將其辭用，只好在考慮誠信后繼續聘用。這樣就會使得人力資源較差，多元化的管理模式運作受阻。

（二）企業規章制度不合時宜，影響人力資源管理的發展

首先，在多數企業的規章條例中，原則性過強，同時范圍過寬，就如同井中之月，可以看但不可用，規章條例的能效失靈，人力資源的多元化管理落實受阻、受限；其次，企業成員因社會干擾因素的作用，工作中不良做法的形成、精神認知中的不良習性的顯露，都讓外界對企業的信任度下降；最后，企業在遭遇突發性事件中，優良的誠信認知有著巨大能效，而工作成員的誠信認知較差，就會對突發類事件的有效處理有負面作用。

（三）單純重視員工某方面素質，尚未著眼于員工綜合素質

多數企業在發展中不能做到高瞻遠矚，僅僅對當下亟需予以側重關注，對工作成員的技能也是因各種所需而被動性的培養和提升，很少在常態工作中就對成員做整體性的監察督管、技能提高。因而工作成員的技能單一化，培養教育浮于表面，不能從長遠的成長視角對工作成員的素養予以培養和提高，員工的綜合素質是需要得到企業的極大重視，所以企業對于員工的組合素質培訓尤為重要。

（四）過分注重生產能力，嚴重抹殺員工積極性

企業運營、成長的進程是憑借員工積極勞作來實現的。但企業對生產力的提高、經濟獲利的提升過度側重，對企業各個環節內的成員能效予以忽略，會讓工作者的自主性衰減、消極應對。而在成員的工作激情衰退后，再一次的調動則更加耗費時間氣力，讓工作的順暢運作受阻，也讓人力資源的管理受限，成員的思想難以客觀化，對管控能效的發揮有負作用。

三、推行多元化人力資源管理的有效策略

（一）嚴抓人員招聘環節，為多元化管理做好基礎準備工作

在企業的招聘中，高素養人員的聘用需遵照科學化、規范化的聘用步驟來進行，不然，所聘用的人員素養較差。高層領導對每一事務的執行不可能面面俱到，但關鍵事項需側重管治。因而企業高層需對人力資源的聘用予以重視。企業高層領導、招聘負責機構、主責任人需對人力資源的聘用細節在事前做詳盡的交流，使得聘用成效顯著。企業可在嚴謹的招聘中展現出正規特質、以負責的態度應對企業的成長以及聘用者的發展。進而讓更多品質優良的人才進入企業，讓管理的多元化有穩固的實施載體。

（二）完善企業規章制度，推進多元化管理的發展步伐

企業的規章條例對成員的工作有規范能效，對成員的工作技能也有提升能效。因而，企業需對規章條例予以細化、健全化，讓其更易落實和執行。并且企業需側重誠信認知的培養和樹立，讓整體形象優良化、突出化，企業成員的工作體制化、高效化，對各類爭端可很好的規避，讓成員的工作施行有誠信意識。進而使得成員在各項工作都有極佳表現，更好的落實人力資源的各項管理。

（三）大力提升員工綜合素質，鞏固人力資源管理效果

企業的成長不是單一管理目標的落實，而是對各項管理目標的均衡化實現。因而企業對成員綜合素養的提升予以側重。但對成員某一技能過度傾向，會讓企業的成長放緩，損耗更多的無形資本。因而，企業的常態運作中，需對成員加大培養、教育，讓其樂學好學，而不是消極厭學。進而使得企業培訓能效提升，成員的素養提高，人力資源的管理水準上升。

（四）推行以人為本管理原則，尊重員工的積極勞動

每一企業在成長歷程中都需將以人為主的理念貫徹到位，因該理念同社會所需相符，同人力資源的管理相符。以人為主就需企業對成員的能效、勞作予以關注，對他們的生活更加重視，而不是單一的側重經濟獲利。員工在獲取大量關愛和協助下，企業的人文關懷得以體現，成員才會有主體認知、責任意識，進而更為主動的推進企業發展。同時成員也會對工作充滿激情、為自身價值的實現而落實人力資源管理策略，使得多元化的管控能效真正體現。

四、結語

伴隨經濟革新進程的加快，企業的經濟獲利不再是發展中的焦點問題，而成為多層面的大型課題。因而企業的人力資源管理也需多元化、科學化的運行。在優良的人力資源策劃落實中，讓企業的發展更科學化、有序化，成員的誠信認知到位，讓企業的成長空間更寬、發展更迅速。

[參 考 文 獻]

[1]楊葉.探析人力資源管理對企業核心競爭力作用[J].科技致富向導，2011（19）

[2]梁秀英.企業內部控制環境中人力資源管理風險及控制措施[J].城市建設理論研究（電子版），2012（4）

[3]李一文.淺談校園文化與人力資源管理的關系[J].齊齊哈爾工程學院學報，2011（4）

[4]黃金梅.轉型期民辦本科院校人力資源管理的發展路徑[J].理論觀察，2011（4）

[5]尤佳，孫遇春.中國新生代員工及其管理[J].無錫職業技術學院學報，2012（3）

[6]李勇，韓歡靜，郭絨，何濤.企業對8090后員工管理的對策[J].中國證券期貨，2012（4）

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【關鍵詞】人力資源管理；信息化；建設

1引言

“以人為本”是現代企業經營管理的理念和創新，人力資源管理是踐行這一理念的必然選擇。因此推動現代企業人力資源信息化建設是具有深刻的現實意義的，不僅幫助企業實現了內部資源的優化和共享，也大大調動了企業員工的工作積極性，同時給企業人事決策提供必要的依據。但是我們必須看到的是在現代企業人力資源管理信息化建設中存在諸如人才短缺等現實問題，這就需要企業加大改革創新的力度，采取切實可行的措施加以努力。

2現代企業人力資源管理信息化的相關內涵

人力資源管理信息化的基本內涵就是將信息技術與人力資源管理進行有效結合，借助先進的硬件設備和軟件構建信息管理系統，來綜合管理企業人事檔案等基礎資料，并對所有職工的個人信息進行搜集、整理、歸檔、保存，建立完善的數據庫，方便后期管理；對于各種職工薪酬、人事信息還可以通過建立網絡技術管理平臺進行高效管理，管理者可以通過平臺進行快速、準確的搜索操作，大大提高了人力資源管理效率[1]。人力資源作為企業發展的支柱和保障，具有較大的發展空間。人才作為企業發展的流動性較大的元素，本身不僅具有可開發性和塑造性，而且具有流動性和相對復雜性。因此，企業如果能夠建立起與自身發展相適應的平臺，那么企業就會提高無形的市場競爭力。

3現代企業人力資源管理信息化建設中存在的問題

3.1企業領導重視程度不夠，人力資源管理方式相對落后

中小型企業在我國市場經濟中普遍存在，且發展速度和規模參差不齊。因此，企業中普遍存在領導對人力資源管理信息化建設重視程度不夠的現象。這主要表現在以下兩個方面：第一，沿用傳統的人力資源管理方法，比如紙質管理法，雖然這是必不可少的員工信息存儲環節，但是企業內部對計算機等現代科技的運用后勁仍然不足。第二，在進行人力資源管理的時候僅僅只是重視員工入職前期的信息填寫，對于在后期員工的升遷和提拔時很少會用到，并且員工的簡歷等信息管理混亂。

3.2信息化建設人才短缺，平臺開發后勁不足

雖然我國的計算機技術已經廣泛應用于各行各業，但是在企業人力資源管理方面應用的還是不盡如人意。首先是企業原有的人力資源管理部門的有些工作人員并不熟悉計算機知識，對于新型的管理平臺的使用率較低。并且企業在人才的培養方面重視程度不夠，在日常的人才開發中沒有制定相應的制度，也并沒有積極組織相關的工作人員進行培訓，因此無法在短期內實現人力資源管理的信息化建設[2]。信息化技術人員的缺乏也導致相關管理平臺開發速度的減慢，只有通過外出學習來吸收其他企業的信息化管理平臺。

3.3建設中的信息安全保障存在漏洞

致力于現代企業人力資源管理信息化建設，其中比較重要的就是要對企業員工的信息進行數據分析和管理。我們要知道企業員工信息的泄露是危害性較大的，同行業競爭者可以很清楚地知道你公司的人員配置和人員技能水平，甚至于通過獵頭公司“挖墻腳”，這就會導致嚴重的人才流失。不僅不利于企業內部良好工作競爭環境的構建，而且對公司的長遠發展也是不利的。

4現代企業人力資源管理信息化建設的有效途徑

4.1領導重視人力資源管理信息化的建設

領導作為企業發展的引路人，直接決定企業的未來走向和市場定位，對于企業中的任何經營管理都擔負著重要角色。因此在現代企業人力資源管理信息化建設中，領導者首先應該認識到這一建設對于企業整體發展的積極作用。領導者應該審視自己的能力，根據自身欠缺的實際不斷學習。比如可以申報地方高校的管理類學習科目，也可以從網絡上以及自己的競爭對手身上尋找值得自己學習的知識。然后在企業的日常經營管理中領導者要注意將自己所學的人力資源管理知識恰當地運用到實際工作中，帶領職能部門制定出切實可行的人力資源管理信息化建設方案。

4.2加強培訓力度，培養專業信息化管理人才

培訓是轉變企業員工陳舊思想、提高自身知識和技能的重要手段，因此現代企業人力資源管理信息化建設中也需要加強培訓的力度。在實施培訓的時候應該注意以下幾點：第一，加大培訓的力度，可以根據企業人力資源管理工作人員自身的實際需要確定每年培訓的時間和期數；第二，確定培訓的內容，在培訓之前要調查員工實際欠缺的知識，可以有針對性地進行培訓，并且內容的設置上可以適當加入有意思的元素，幫助工作人員在最短的時間內吸收知識；第三，就是培訓之后的考核環節，考核可以采取試卷知識考核，也可以采取實際工作中工作成效考核；第四，在培訓教師的選擇上，可以聯系當地高校教學經驗豐富的專家學者，也可以由其他企業成績優異的前輩分享心得[3]。加強培訓的力度對于現代企業人力資源管理信息化建設是十分有幫助的。

4.3定期查找和修補信息化管理漏洞

在建設人力資源管理信息化平臺的時候漏洞是難免的，但是企業應該正視這些漏洞。企業領導應該安排專業的信息化管理人才長期進行監管，在發現有信息泄露的時候及時進行系統修正，保證不會讓內部工作人員的信息外流。同時企業要制定完善的信息安全監督管理制度，制度的制定最好是企業內部員工全員參與，這樣在執行的時候就會有較小的阻礙。制度制定完成之后并不意味著定期查找和修補信息化管理漏洞的工作就可以松懈下來，反而是要更加重視和保質保量完成任務。

4.4充分利用互聯網技術，發揮人力資源管理信息化的最大效用

計算機技術的廣泛使用，各行各業在市場經濟發展中的競爭越來越激烈，對于人力資源的搶奪和管理以及運用也成為企業發展和進步的關鍵環節?！盎ヂ摼W+”成為企業發展的新理念，這就要求企業不管是在外部發展還是內部管理中都融入互聯網這一先進手段。比如利用互聯網在企業進行人力資源信息化管理的時候，可以建立起一個數據庫，這個數據包含企業內部員工的所有信息，在企業內部員工晉升的時候就可以給領導者提供決策上的依據，同時實現員工信息的內部共享，最大限度發揮人力資源管理信息化的效用。我國引入人力資源管理這一理念的時間還較短，我國企業在發展過程中雖然很快認識到科學的人力資源管理對于企業發展的重要作用，并且也在實際管理中積累了相當豐富的經驗。但是隨著社會市場經濟的不斷轉型升級和人民整體素質的日益提升，企業人力資源管理的發展仍然與本來應該的成就有著相當大的差距。因此，我們必須意識到人力資源管理信息化建設的重要性，同時也要認識到在建設過程中存在企業領導重視程度不夠，人力資源管理方式相對落后；信息化建設人才短缺，平臺開發后勁不足；建設中的信息安全保障存在漏洞等現實問題，這就需要企業堅持“以人為本”的發展理念，依托計算機技術，不斷吸收外部的豐富經驗，完善人力資源管理信息化建設。

【參考文獻】

【1】趙剛.淺談現代企業人力資源管理信息化建設[J].東方企業文化,2013(16)：116.

【2】許峰.現代企業人力資源管理信息化建設問題的探討[J].現代商業，2016(11):77-78.

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關鍵詞 廣播電視臺 人力資源 績效管理 競爭力

一、引言

21世紀是知識經濟的時代，更是競爭的時代，各大企業都在整合人力資源，提升企業的競爭力，穩定企業在市場中的地位。企業成功的重要環節在于人力資源的管理。如何做好人力資源管理和開發，提高績效管理工作的水平和效益，是企業面臨的重要難題。績效管理是現代組織人力資源管理的核心環節，也是整個企業管理體系中的重要組成部分。對于廣播電視臺而言，廣播電視臺的管理更加重視人力資源的運用，各廣播電視臺不僅是在競爭收視率，更重要的是在競爭人力資源，而優秀的績效管理能夠充分發揮廣播電視臺的人才資源，合理調度人力、財力、物力資源，進而提升廣播電視臺的競爭力。

二、績效管理的理論闡述

（一）績效管理的含義

績效管理就是針對績效的正式管理活動，它以企業的計劃目標為指導基礎，涉及企業人員的行為、薪酬、崗位等的綜合管理活動?？冃Ч芾砟軌驇椭髽I實施自己的績效管理，幫助企業員工進步，完成企業組織的計劃?？冃Ч芾硗ǔ＞哂幸韵碌奶卣鳎嚎冃Ч芾淼母窘Y果應該輔助企業工作計劃完成；績效管理作為動態的持續的活動，注重在活動管理行徑中的持續溝通；績效管理作為一個綜合的循環活動，涉及計劃、實施、考核和反饋等，在注重結果的同時也注重活動的經過。

（二）績效管理的步驟

績效管理的活動步驟一般涉及以下環節：考核的有關規劃、考核作業的實施、評測、收到反映信息。

有關規劃就是根據企業的實際運營情況，制定一套合理的可實施的規劃，規劃是整個績效管理的開端。

作業實施與控制是績效管理的中間行為環節，根據規劃進行實時控制，保證有關規劃的開展。

績效評估就是根據企業人員的活動結果評價計劃的實施情況以及評價人員的行為表現。

反饋和激勵就是根據上一個環節的績效評估結果實施獎懲，利用績效結果進行反饋，幫助企業人員實施自身的改進提升計劃，進而幫助企業成長。

三、廣播電視臺績效管理的問題

（一）績效管理指標不合理

目前廣播電視臺總部的下放考核指標都是從頂層設計出來，頂層架構中明確考核指標設定確實必要，但是組織的各個層次和整個工作鏈上的具體相關的指標設定應該遵循具體工作的特點，必須有統一的指標設定的流程，沒有科學性的指標就不能在整個廣播電視臺的基本活動之中得到廣播電視臺員工相應的支持。這一點必須得到根本的改變。

（二）考核主體單一

評測主體單一，廣播電視臺評測體系中的評測者一般是評測對象的主管上級，這樣上級對下級的考核容易受到主觀因素的干擾，會降低考核的準確性和公平性。同時也使得人情考核現象頻出，不能按照相關的標準進行嚴格考核，降低了績效管理的有效性。而且管理中老好人的現象也存在，部門內部員工之間的考核程度和結果基本一致，喪失了考核信息的可取性。

（三）未建立績效溝通機制

在績效管理的過程中，管理者通常是硬性規定相關工作內容，對于績效指標的制定、考核方法、考核結果利用等相關內容同員工溝通不到位，沒有一個完善流暢的績效溝通機制，使得一些員工對績效管理存在認識上的誤區，甚至是抵觸心理。同時，在考核結束之后，沒有就考核結果及時與員工交流，不能有效促進員工的成長。而且，相關的申訴渠道不暢，員工在發現一定的問題之后，不能及時反映解決自己的問題。

（四）評價結果沒有被充分利用

廣播電視臺員工認為現有考核制度實施的效果一般，雖然事后會有相關的反饋和成長建議，但是沒有操作性，只是一些口頭上的幫助建議，沒有從工作角度進行規劃安排，沒有與個人發展的計劃、相關培訓、廣播電視臺業務流程的改進等掛鉤。

四、廣播電視臺績效管理的改進策略

（一）戰略指標的制定要全員參與

廣播電視臺的績效指標在制定的時候基本來源于指派，沒有讓每一名員工實際參與進來。這樣制定出來的指標的適應性、可衡量性比較差，廣播電視臺戰略指標的制定需要一線員工的參與才能真正地反映真實的情況，經過全體員工的參與并且反復溝通才能形成有效且符合員工實際需求的指標。

（二）績效管理與薪酬體系相配合

廣播電視臺的基本員工最關心的是個人薪酬，而績效管理最為明顯的結果就反映在薪酬之中，因此有效的績效管理應該與薪酬管理相結合，并且明確其中的聯系，從而對個人薪酬和績效管理有一個清晰的認識。根據廣播電視臺的實際情況，對人員的薪酬進行分類劃分，根據對管理、業務、技術和內勤人員的分類和職級評定，來進行相關的崗位分析和等級劃分，依據不同類型、職位，采取各個不同的薪酬方式。

（三）績效溝通的改進

廣播電視臺要清楚地知道績效管理的最終目的不是為了考核而工作，而是憑借績效管理發現問題，從而解決問題。

首先，在溝通渠道上要設置合理的路徑。綜合績效面談、郵件網絡溝通、留言日記等方式，拓寬現有的溝通渠道，從而讓更多的人反映個人的問題和意見。

其次，通過有效的溝通，將績效管理的相關內容與員工溝通，讓他們了解清楚現行的績效管理制度，降低他們的抵觸情緒。

最后，績效管理的溝通應該遵循以下原則：構建起融洽和諧的溝通氛圍；在進行過程中要堅持平等和雙向溝通。

（四）加強績效管理的利用

廣播電視臺要利用好績效管理的結果，針對員工自身的不足，要進行相關培訓，形成固定的培訓制度。廣播電視臺的人員管理單位要協調員工的培訓需求和廣播電視臺的相關資源，研究規劃廣播電視臺的培訓方案以及辦法等，最后再依據實際執行的效果，進行評估反饋和調整完善，形成與廣播電視臺績效管理相協調的培訓制度。培訓形式應該多種多樣。第一，工作輪換制度。由一個工作崗位到另一個新的位置，這樣有利于強化工作人員之間的協調工作。第二，外送培養。對于部門管理、優秀人員不定期地將他們送去相關培訓班或送到高校參加學習。第三，進行素質拓展。對大部分員工分批次進行野外拓展，鍛煉員工的韌性，增強團隊精神。

由此可見，以績效管理與薪酬體系為名的人力資源系統體系模型的研究與實施，將在未來滿足新傳播環境下廣播電視臺人力資源管理的發展需求，未來人力資源的優化協同管理與優化勢必要變得比過去更為重要。

（作者單位為山東廣播電視臺）

參考文獻

[1]楊琳.中國廣播電視部門人力資源的優化管理研究[D].碩士學位論文，2006.

[2]高福安，張艷.我國電視媒體人力資源管理現狀透視與對策[J].電視專論，2003（5）.

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【關鍵詞】人力資源；信息化管理；應用；發展

企業的信息化人力資源管理的成功應用必須建立在堅實的組織基礎之上，同時還要與當前比較先進的管理手段和管理理念相結合，運用各種信息科學技術，實現輔助企業管理者實施人力資源管理和決策的目的。所以，企業的人力資源信息化管理應用，不僅代表的是一個技術系統的應用，更應該是一個管理系統的應用，把技術和管理結合在一起，解決其中存在的問題，提高人力資源信息化管理的應用價值，企業的利潤以及員工對工作的滿意度都會得到提升。所以，人力資源信息化管理系統的成功應用，不僅需要企業進行財力、人力、物力的支持，還需要組織基礎、管理理念以及人員等方面的完善與創新。

一、人力資源信息化管理的應用概述

所謂人力資源的信息化管理，主要指的是企業依據一定的人力資源管理方面的理論，以互聯網為基礎，以相關的軟件系統為平臺，利用信息技術實施人力資源管理的過程。這是一項循序漸進的、復雜而又龐大的系統工程，企業在應用這一工程時，需要針對實際情況的變化不斷做出更新與調整。

網絡建設是企業人力資源信息化管理的核心之所在。企業要改進人力資源信息化管理，就必須運用好現代信息技術，提高網絡技術的運用程度，推進各個人力資源部門的外部網建設和內部的局域網建設，為公開人力資源信息和提高工作的透明度開辟新渠道。

二、人力資源信息化管理的應用必要性

企業中應用人力資源的信息化管理，對于企業自身發展具有極為重要的價值。

（一）有助于降低企業管理成本，提高企業管理效率

在過去手工管理時，企業人力資源部門的所從事的所有工作，包括組織培訓、設計工作、招聘員工、檔案管理以及工資發放等較為具體瑣碎的工作，都必須通過手工操作來完成，工作效率較低且比較容易出問題。信息系統的介入，就會減少手工作業產生的統計、查詢等方面的繁雜的計算工作，從而縮短了工作時間，提高了運作效率。人力資源信息化管理的運用還降低了企業人力資源管理的成本，減少了企業員工之間的通訊費用，降低了企業員工的流動性，從而降低了企業的管理成本。

（二）有助于企業實現更加人性化的管理

信息技術的運用，使得企業的員工與企業之間能夠進行利益的互動，從而體現這一管理系統的優越性之所在。人力資源的信息化管理讓企業在吸收先進管理理念的前提下，把先進的管理技術和先進的信息技術完美結合，實現業務流程的規范化和優化，為企業建立一個更加人性化、信息化、個性化和專業化的人力資源管理平臺，從而真正體現企業管理的人性化。

三、人力資源管理信息化應用中存在的問題

現代企業的發展對人力資源的信息化管理應用具有較強的要求，目前很多企業的人力資源信息化管理的應用也得到了一定的改善，這一系統的應用價值也得到了一定的體現。但是不可否認的是，當前企業人力資源信息化管理應用的現狀與人力資源信息化管理應用標準之間尚存在一定差距。其中所存在的問題主要表現在以下四個方面。

（一）管理基礎比較薄弱

企業要想成功應用人力資源的信息化管理，一定要具備的條件有三：一是網絡要暢通，二是流程要規范，三是基礎要牢固。但是目前企業在這三個方面都存在一定的問題。從流程方面來說，現在很多企業在引進人才的時候如果按照正規流程的話，首先應該是缺崗，然后再進行招聘，最后通過篩選進行錄用。但是實際上很多企業，尤其是大型國企，在引進人才時，很少走這個流程，非正常招聘經常發生。另外，我國的市場經濟才有20年的歷史，企業的管理基礎仍然非常薄弱，很多企業都在是以傳統管理為主要管理方式，管理流程處于一個逐步規范的過程。

（二）過于重視技術而忽略其他

信息技術的發展對于企業的人力資源的信息化管理起著關鍵作用，但是人力資源管理信息化不等同于技術，很多企業過分重視技術的重要性，而忽視其他因素，這對于人力資源信息化管理應用價值的提升起到一定的阻礙作用。因為，企業人力資源管理的核心是人，堅持以人為本，才能保障其信息化管理的順利進行。另外，企業的管理觀念也起著重要的作用，一味注重技術，而忽視其他，不僅不利于企業人力資源信息化管理，也不利于企業自身發展。

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關鍵詞 物流企業 人力資源管理 精細化發展策略

在經濟高速發展的現代，為了加快我國現代物流企業的發展步伐，對于存在的人力資源問題還有如何精細化發展策略，主要從人力資源的優化，調整企業內部對人才培養結構等方面做全面的調整。人才的培養是企業發展的關鍵要素，企業之間的競爭其實就是人才的競爭，企業有一批優秀的高素質人才才能適應高速發展的經濟形勢。目前，加快物流企業人力資源開發和管理已經成了物流企業急需解決的重大問題之一。本文將針對如何運用精細管理方法來實現我國物流企業人力資源的精細化管理展開探討。

一、人力資源管理存在的問題

（一）物流人才專業性不足

物流是快速發展的行業，物流知識也在不斷地更新，但由于我國物流教育較為落后，導致我國缺少合格的、專業的物流人才，高素質的物流人才較少。我國各大院校培養出來的物流人才遠遠不能滿足我國物流行業的需求。對于物流專業知識要求人才懂得物流人才管理，且技術操作性強，剛剛上崗的畢業生很難適應崗位要求，難以在崗位上實現價值。

（二）企業管理目標不明確

物流企業管理目標不明確，具體表現在制定公司發展規劃的時候，往往忽略了對人力資源管理的策劃，這樣并不利于人力資源的發展，缺少了對企業人才進行科學合理的職業規劃，出現企業人才流失率高等情況，會對企業本身帶來不小的損害，較大的人才崗位波動不利于公司人才儲備發展。[1]

（三）缺乏績效評價制度

物流企業績效評價制度不完善，特別是大部分的企業缺少獎勵機制，會直接影響企業人才工作的積極性，同時也是人才流失的一個重要原因。傳統的績效評比多存在暗箱操作等不良情況，績效評價很難做到公平、公正，容易引起員工的不滿情緒，造成大量人才流失，不利于企業人才發展。[2]

二、人力資源管理精細化管理策略

（一）加強物流人才培養力度

針對物流人才專業性不足的問題，可完善企業培訓制度，企業重視對人才的培養，建立完善的人才培訓模式。而培訓目前是企業快速提高人才素質的有效方式之一，通過培訓可以提高員工的專業知識和技能。而物流企業建立和完善培訓體系是將人力資源轉化為人力資本的重要手段之一。[3]將企業對人才培養制度納入公司發展戰略中，著重將人才培訓作為提高物流人才崗位適應性，對員工進行定期或者不定期的培訓，確定培訓課程的內容和定位，根據崗位要求和崗位級別劃分培訓內容，提出培訓重點，對培養一批適合現代物流企業發展的人才，為我國物流企業發展奠定良好基礎。

（二）重視人力資源發展

重視人才資源發展，將人力資源發展規劃作為企業發展規劃之一。首先，重視崗位管理，將其進行精細化管理。拋棄過去的崗位管理模式，對崗位進行全面設置，重新對崗位價值進行評估，將崗位等級細化，按照人才的專業來安排崗位。人力資源部門對應聘的物流人才進行一系列的培訓和考核，確定人才崗位，主要是考核物流人才對企業物流知識的掌握，公正客觀地評價人才的價值，有效地促進人才在物流崗位上創造價值，同時實現自我價值，以此滿足企業對積極上進的人才的需求。這樣的崗位管理有利于物流人才形成良性的競爭，為企業帶來更多的利益，完善人力資源制度。[4]其次，重視打造優秀團隊，現代企業尋求互惠共存，講究團隊精神，將其細化到企業人力資源管理中，打造一支優秀的、具有高水平的物流團隊，作為企業的中堅力量，是每個企業變強的主要途徑。最后，建立企業團隊為企業服務，同時也讓員工在團隊中找到奮斗的方向，以強大企業作為發展目標，有利于物流企業的快速發展。

（三）完善績效管理制度

關于精細化企業績效管理，主要是績效管理以及薪酬管理兩方面的管理制度。首先，績效管理，指的是對物流人才工作的肯定過程，而不是起到監督員工的作用。績效管理主要是為了改進和提升人才的能力，而非考核，而績效考核只是績效管理的一部分?？冃Ч芾韮热莅▽T工日常工作的評價，以此證明人才對工作內容和工作崗位的熟練程度，建立獎勵制度，充分發揮員工工作的積極性，同時這也是快速檢驗人才能力的一種方式。而薪酬管理同樣是人力資源管理的重要組成部分。人才服務于企業，無非就是用自己的勞動換取報酬和實現自我發展的平臺兩方面，而從企業角度分析則是希望能以最低的薪水成本來獲取最好的人才資源。所以要建立完善的企業薪酬管理制度，將核心人才和一般人才劃分清晰，避免出現薪酬不公等現象。[5]例如，核心人才給出的薪酬略高于市場薪酬價值，而一般人才則是根據工作能力來定奪。這樣既能留住核心人才又可以招進更多有能力的物流人才為企業服務，才能保證我國物流企業人力資源得到健康發展。

三、結語

我國物流企業還處于不斷發展壯大的階段，為使之健康發展，本文簡要分析了人力資源存在的問題，其主要體現在物流人才專業性不足、企業管理目標不明確、缺乏績效管理等方面。針對存在的問題進行精細化的人力資源管理，將其人才培養和重視企業人力資源發展戰略以及完善績效管理制度等方面進行細致化管理。加強人才的培養力度主要是為了提高人才的專業知識和技能，能快速地適應崗位，為企業爭取利益；而重視企業人力資源建設，主要是為了解決人才流失以及人才自我發展的問題；而完善績效管理制度是為了體現企業的管理水平。因此，逐步完善我國的物流企業制度，有利于解決目前我國物流企業人力資源存在的問題，提高我國物流行業人才的整體水平，全面提升我國物流企業的管理水平，從而增強我國物流行業的競爭力。

（作者單位為江西應用工程職業學院）

參考文獻

[1] 王建玲.中小物流企業人力資源管理存在的問題及對策研究[J].物流技術，2015，13（02）：90-92.

[2] 李正.物流企業人力資源管理存在的問題及對策[J].物流技術，2015，34（07）：62-64+68.

[3] 瞿群臻，張睿.物流企業人力資源管理創新探析[J].物流工程與管理，2011，33（10）：41-43+40.